Понятие кадрового потенциала организации. Кадровый потенциал: понятия, сущность, основные характеристики. Список использованной литературы

«Кадры решают все» - данная фраза приписывается Сталину. Но даже в наше время мало кто станет спорить с этим утверждением. Даже при наличии мощной материальной и технической базы некомпетентные работники способны затормозить производственный процесс.

Речь идет о так называемом «кадровом потенциале». Давайте сначала рассмотрим вторую часть этого определения. Итак, что же такое потенциал? Это определенные скрытые возможности, та сила, которая может быть проявлена в момент необходимости. Кадровый потенциал - это способности и возможности работников реализовать свои умения для обеспечения жизнедеятельности фирмы, компании, завода или любого другого субъекта производства. Он формируется такими аспектами, как личностные качества, работоспособность, уровень профессиональных знаний и навыков, опыт, творческие способности. Кадровый потенциал предприятия - это не только характеристика отдельных трудящихся, но и их способность действовать в коллективе, дополняя друг друга и, если это необходимо, оказывая помощь.

Важно постоянно повышать эффективность работы предприятия. А это в немалой степени определяется отношением руководства к кадрам. На каждом предприятии нужны имеющие стимул к плодотворной работе. А это зависит от управления кадровым потенциалом. Выше было дано определение данному термину в широком смысле. В более узком - оно может означать количество резервных либо свободных рабочих мест. Есть смысл выделить такое понятие, как «долгосрочный кадровый потенциал». Он включает в себя тех работников, которые способны решать насущные задачи развития производства и имеет две основные составляющие - текущий и целевой потенциал. В первом случае речь идет о работниках, которым предназначено выполнять основные операции. А во втором (целевой кадровый потенциал) - рассматривается персонал, способный решать определенные задачи развития производства, усиления конкурентоспособности предприятия. Это - особый резерв, требующий отдельной системы управления. Такой персонал не предназначен для того, чтобы выполнять обычные операции.

Цели и задачи управления кадровым потенциалом исходят из необходимости обеспечения успешной работы того или иного предприятия в условиях современной рыночной экономики. К работе стоит привлекать квалифицированных специалистов, поддерживать их профессиональное развитие и создавать оптимальные условия для их эффективной деятельности. Это и есть основные задачи управления кадровым потенциалом. Необходимо внедрять следующие виды технологических процессов: и развитие информационной базы. Последнее необходимо для того, чтобы принимать разумные Оценка персонала осуществляется по аспектам, характеризующим профессионализм. Ее проводить необходимо, в частности, для принятия решения о назначении того или иного работника на определенную должность.

На любом предприятии должна быть основана на подготовке и выдвижении кадрового резерва. То есть специалистов, которые могут занять более ответственные система, кроме всего прочего, нацелена и на повышение квалификации руководителей. Итак, кадровый потенциал и кадровый резерв - это очень взаимосвязанные явления, хотя и относятся к разным категориям. Последний целенаправленно формируют для того, чтобы определенная группа работников в будущем заняла более высокие должности. Главнейшая его функция заключена в обеспечении надежности системы управления.

В некоторых случаях наиболее компетентные кадры резервируют для того, чтобы поддерживать надежность В этом случае специалист, все еще находящийся на своей должности, получает навыки, которые ему бы потребовались на другой должности. Находясь на другом посту, он впитывает новые знания и умения, получает дополнительную компетентность. Таким образом, потенциал работника возрастает.

Понятие о кадровом потенциале

Зарубежный и отечественный опыт работы многих организаций, свидетельствует о том, что успешность их деятельности, выживаемость и конкурентоспособность, зависят не только от размеров материальных и финансовых ресурсов, имеющихся в их распоряжении, а также от кадрового потенциала этих организаций .

Кадровый потенциал предприятия (от лат. potentia - возможность, мощность, сила) - это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия; это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использовании в определенный момент времени.

Кадровой потенциал есть составной частью трудового потенциалу предприятия. В большинстве экономических источников названные термины используются как синонимы.

Понятие потенциала в данном случае употребляется в смысле скрытой возможности, способности, силы, которая может проявиться при определенных условиях.

Под кадровым потенциалом понимается мера способностей и возможностей работников материализовать свои знания и умения с целью обеспечения жизнеспособности и развития фирмы .

Кадровый потенциал формируется интеграцией и динамикой таких моментов и сторон жизнедеятельности человека, как:

Личностные свойства;

Общая работоспособность;

Профессионально-квалификационные знания, умения, опыт;

Творческие склонности, способность и ориентация личности.

Воспроизведение и рост кадрового потенциала так же, как и степень соответствующей ему эффективности труда, зависит не столько от какого-либо одного элемента, сколько от их интеграции, а также их сбалансированности и для отдельного человека, и для групп работников.

Традиционно кадровая политика на предприятии основана на выдвижении и подготовке кадрового резерва, что должно быть зафиксировано в стандарте предприятия по организации воспроизводства руководящих кадров. Нацелена на это и система послевузовского повышения квалификации руководителей и специалистов. Сегодня этого недостаточно.

Кадровый резерв и потенциал как характеристики персонала взаимосвязаны между собой. Ясно, что различие резерва и потенциала продуктивно при акценте на динамику производственной основы фирмы для обеспечения гибкости, надежности управления, необходимых в условиях рынка .

Резервом кадров, как известно, принято считать численность реально существующих специалистов, занятых на своих должностях и уже подготовленных (или подготавливаемых) к тому, чтобы по своей компетентности они соответствовали требованиям других, обычно более ответственных должностей. Резерв формируется целенаправленно на заданный набор должностей. Его функция прежде всего – обеспечить надежность управляющей системы.

Ротация кадров – это обязательная и естественная процедура обновления кадров посредством института резерва. Она служит целям стабильного кадрового обеспечения.

Производственная динамика предъявляет к резервированию кадров требование: обеспечить резерв с упреждением изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров.

И чем динамичнее производственная система, тем больше потребность в расширенном воспроизведении возможностей, компетентности, творческих способностей работников, их адаптивности к новым, непредвиденным условиям производства. Это и есть обращение к потенциалу персонала.

Потенциал специалиста отражает его личностные возможности, которые заложены в человеке и которые можно задействовать с расчетом на их расширение по мере использования в меняющейся производственной ситуации. И тогда кадровый потенциал фирмы – это личностные возможности, располагаемые персоналом фирмы, которые при востребовании практикой могут быть воспроизведены, задействованы, и которые могут возрастать в соответствии с новыми требованиями этой конкретной практики.

Необходимость переориентации политики на расширенное воспроизводство кадрового потенциала, в дополнение к простому воспроизводству кадрового резерва для ротации, связана с резким скачком требований к инициативности, предприимчивости, способностям поиска новых решений в сложных, неустойчивых хозяйственных условиях.

Это можно представить тремя воображаемыми ситуациями на примере: один специалист (С) – одна должность (Д).

Ситуация 1. Стабильные производство и состояние кадров, когда требования должности (До) удовлетворяется возможностями работающего (С), т.е.

Ситуация 2. Кадры мобильны, требуется резервирование для поддерживания надежности стабильной производственной системы. Тогда специалист, использующий функции по своей должности, но введенный в резерв (Ср), на другую, обеспечивающую резервом (Др), имеет не используемые пока, но нужные для той другой должности дополнительные компетентность, знания, умения (Др) и тогда:

Ср = До + Др

Ситуация 3. Введение новых хозяйственных отношений изменяет требования к профессиям, квалификации, к предприимчивости, изобретательности и к личностным качествам инженера в целом. Подготовленность специалиста к заданной должности уже недостаточна, требования к потенциалу личности (Лп) возрастает. Тогда кадровый резерв (Ср) должен быть дополнен личностным потенциалом, это и составит кадровый потенциал (Кп):

Кп = Ср + Лп ,

что будет соответствовать Кп = До + Др +Лп .

Если это положение принимается за исходное, то механизм кадрового обеспечения должен содержать элементы, настроенные на личностный и кадровый потенциал фирмы в целом. Это основа для смены кадровой политики .

Логично выстраивать систему кадрового обеспечения одновременно и согласованно с обновлением организационно-технической основы производства в соответствии со стратегией фирмы.

Оновные понятия и категории кадровой политики предприятий и акционерных обществ.

Кадровая политика - это система правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.
Можно выделить два основания для формирования кадровой политики:
Первое - связано с уровнем осознанности правил и норм, лежащих в основе кадровых мероприятий в организации и непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию. По этому основанию выделяют следующие типы кадровой политики:
- пассивная;
- реактивная;
- превентивная;
- активная.
Пассивная кадровая политика.
Руководство не имеет программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий.
Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации и т.д.
Реактивная кадровая политика.
Руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтов, отсутствие квалифицированной рабочей силы, отсутствие мотивации к труду.
Кадровые службы развиты, но нет целостной программы прогнозирования развития персонала.
Превентивная кадровая политика.
Руководство имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. Однако организация не имеет средств для влияния на нее.
В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема - разработка целевых кадровых программ.
Активная кадровая политика.
Это рациональная кадровая политика.
Вторым основанием для формирования кадровой политики является принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава.
Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников налюбом уровне, организация готова принять на работу любого специалиста соответствующей квалификации без учета опыта работы в других организациях.
Такая кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.
Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.
Такая кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности.

Сравнение этих двух типов кадровой политики по основным кадровым процессам представлено в таблице 1.1

Таблица 1.1
Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики .

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия - обеспечение высокого качества кадрового потенциала .
Сутью кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации.
Кадровая политика - составная часть стратегически ориентированной политики организации.
Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда.
В ходе формирования кадровой политики нужно учитывать следующие аспекты: (рис 1.1)
- разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;
- организационно-штатная политика - планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва;
- информационная политика - создание и поддержка системы движения кадровой информации;
- финансовая политика - формирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
- политика развития персонала - обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
- оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

Аспекты формирования кадровой политики.

Предприятия; это имеющиеся и потенциальные возможности работников , как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определённый момент времени. Кадровый потенциал является составной частью трудового потенциала предприятия. В большинстве экономических источников названные термины используются как синонимы.

Ссылки

• Стратегія управління кадровим потенціалом підприємства / Безсмертна В. В. // Экономика и управление: Научно-практический журнал. - № 3. - 2007. С. 48-53.
• Влияние современного состояния занятости на формирование кадрового потенциала организаций: Автореф. дис.: 09.04.2008 / Д. О. Неверкевич. - Москва: ННОУ «Московский гуманитарный університет», 2008. - 23 с.
• Управління посиленням економічної безпеки підприємства за функціональною складовою - соціальний потенціал. / Полякова Е.І. // Наукові праці ДонНТУ. Серія: економічна. Випуск 33-1. - 2008. - С. 192-197.
• Кадровый потенциал предприятия / Суходоева Л. Ф. // Экономика и финансы: Вестник Нижегородского университета им. Н. И. Лобачевского. - № 3. - 2007. С. 165-167.
• Управління трудовим потенціалом: навч. посiбник / В. С. Васильченко; А. М. Гриненко; О. А. Грiшнова; Л. П. Керб. - К.: КНЕУ, 2005. - 403 с.

Wikimedia Foundation . 2010 .

Смотреть что такое "Кадровый потенциал" в других словарях:

кадровый потенциал - юр. способность кадров решать стоящие перед ними текущие и перспективные задачи. Он определяется численностью кадров, их образовательным уровнем, личностными качествами, профессионально квалификационной, половозрастной структурой,… … Универсальный дополнительный практический толковый словарь И. Мостицкого

У этого термина существуют и другие значения, см. Потенциал. У этого термина есть также другие значения, см.: Человеческий потенциал (значения) В настоящее время нет однозначного понимания, что такое человеческий потенциал. Встречаются очень… … Википедия

У этого термина существуют и другие значения, см. Физико технический институт. Физико технический институт один из ведущих научных центров в области физики твердого тела и полупроводников, материаловедения, нанонауки и нанотехнологий, физики… … Википедия

Сургутнефтегаз - (Surgutneftegaz) Компания Сургутнефтегаз, история создания компании Сургутнефтегаз Компания Сургутнефтегаз, история создания компании Сургутнефтегаз, перспективы развития Содержание Содержание Общая о ОАО «» История фирмы ОАО «Сургутнефтегаз»… … Энциклопедия инвестора

- (ХГУ «НУА») Девиз Образование. Интеллигентность. Культура … Википедия

Основная статья: Омский район Омской области Культура в Омском муниципальном районе Омской области. В тяжелых условиях общенационального кризиса 90 х годов XX века в Омском районе была в полном объёме сохранена система учреждений культуры,… … Википедия

Профессиональный ордена Трудового Красного Знамени лицей № 13 имени А. Д. Филатова г. Магнитогорска (ГОУ НПО Профессиональный лицей №13) Девиз Наш лицей во все года страна дерзаний, радости, труда! Год основания 21 мая 1941 года … Википедия

Эта статья предлагается к удалению. Пояснение причин и соответствующее обсуждение вы можете найти на странице Википедия:К удалению/23 июня 2012. Пока процесс обсуждения … Википедия

Профессиональное училище № 19 г. Салават (ПУ №19) … Википедия

Книги

• Экономический анализ: теория и практика № 4 2017 , Отсутствует. В журнале освещаются теоретические вопросы и практические проблемы, возникающие в процессе экономического анализа проектных решений: оценка, диагностика и прогнозирование инвестиционной и… электронная книга
• Глобальный кризис и проблемы социального обновления России , Жуков В.И.. В работе авторов раскрывается природа глобального кризиса; анализируется антикризисный финансовый, интеллектуальный, технологический и кадровый потенциал ведущих стран мира в сопоставлении с…

Важнейшей динамической характеристикой деятельности предприятия, одновременно отображающей его состояние относительно требований внешней и внутренней среды и используемой для оценки его работы, является кадровый потенциал. Подходы к трактовке данной категории встречаются разные, одни понимают под ним только возможности кадров (О. В. Беспалова); другие добавляют способности (Л. Т. Снитко, Ю. А. Чужикова); третьи акцентируют внимание на физических и духовных качествах (К. Г. Кречетников), которые определяют возможности и способности; у четвертых (Н. Р. Былинская, Н. В. Кузнецова, О. Н. Синицына) кадровый потенциал предстает как обобщающая характеристика персонала. При этом, все ученые-экономисты акцентируют внимание на связи кадрового потенциала с достижением целей развития предприятия, которые чаще всего выражаются в определенных результатах его деятельности (таблица 1).

Таблица 1. Научные подходы к трактовке понятия «кадровый потенциал» предприятия

Учитывая мнения ученых, приведенных в таблице 1, мы под кадровым потенциалом будем понимать совокупную способность персонала к выполнению возложенных на него функций и возможность достижения целей перспективного развития организации.

Для уточнения содержания понятия «кадровый потенциал» предприятия важно выделить его существенные признаки (рисунок 1).

Рисунок 1. Существенные признаки понятия «кадровый потенциал»

Важно уточнить, что термин «кадровый потенциал» не всегда корректно употребляется, причем, как в повседневной практике, так и в экономической науке. Нередко его отождествляют с понятиями «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал» и «человеческий потенциал». Для устранения подобного несоответствия приведем их исходные определения :

Трудовые ресурсы – часть населения страны (занятые и потенциальные работники), которая по своему физическому интеллектуальному состоянию, полученному образованию и профессионально-квалификационному уровню обладает способностью осуществлять общественно полезную деятельность;

Трудовой потенциал – трудовые возможности предприятия, которые имеются в настоящее время в наличии и/или прогнозируются в будущем. Трудовой потенциал определяется количеством трудоспособного населения;

Человеческий потенциал – запас нравственного и физического здоровья, накопленный населением, а также отраженный в профессиональной и общекультурной компетентности, гражданской и творческой активности, и который реализуется в социальной, производственной, культурной и иных сферах деятельности, а также в установленном уровне и структуре социальных потребностей.

При рассмотрении вопросов, касающихся кадрового потенциала, важно уточнить также содержание понятий «кадры», «персонал», Мы их будем употреблять как синонимы, понимая под ними постоянный коллектив работников, занятых трудовой деятельностью, а также выполнением определённых функций для достижения поставленных целей и задач.

Являясь целостной системой, кадровый потенциал имеет свою структуру, представляющую собой соотношение характеристик групп работников и отношений между ними. Существует несколько вариантов структурирования кадрового потенциала, в частности, выделяютструк­туру потенциала и структуру кадров (таблица 2).

Таблица 2. Виды структур кадрового потенциала предприятия и характеристика их элементов

Основными элементами струк­туры потенциала являются физические, ин­теллектуальные, социальные и технологиче­ские составляющие. Физическая составляющая кадрового по­тенциала ограничена физическими способ­ностями сотрудников, которые востребованы в процессе функционирова­ния организации. Интеллектуальная составляющая может быть определена как «коллективный интел­лект», функционирование которого направ­лено на решение задач и достижение целей, стоящих перед организацией. Социальная составляющая включает в себя сложившуюся в организации систему отношений и связей между работниками, привычные нормы их взаимодействия. Технологическая составляющая охватывает способности персонала обеспечивать технологическое развитие предприятия.

Структура кадрового потенциала может быть рассмотрена с позиции ее социально-демографических характеристик, а именно: гендер­ная и возрастная составляющие, образовательный уровень, семейная структура, состояние здоровья и др.

Если рассматривать кадровый потенциал с точки зрения собственно кадровых показате­лей, то сюда входят руководители, специали­сты разного уровня и профиля, рабочие или непосредственные исполнители.

По другому основанию выделяют понятия «долгосрочный кадровый потенциал» и «текущий кадровый потенциал» . Первый включает в себя работников, которые могут решать стратегические задачи развития производства, как в настоящее время, так и в перспективе; второй представляет собой персонал, изначально рассматриваемый администрацией исключительно для выполнения основных операций производства в настоящее время.

Таким образом, обобщив подходы ученых-экономистов к трактовке понятия «кадровый потенциал», мы предложили под ним понимать совокупную способность персонала к выполнению возложенных на него функций и возможность достижения целей перспективного развития организации. Содержание искомого понятия раскрывают его существенные признаки: применим на уровне предприятий; характеризуется постоянством и квалификацией работников; обеспечивает синергетический эффект за счет взаимосвязи членов коллектива и их кадровых потенциалов; направленность реализации кадрового потенциала на достижение стратегической цели предприятия. Имеются несколько подходов к структуризации кадрового потенциала. Так, выделяют структуру непосредственно потенциала и структуру кадров, также социально-демографическую структуру и структуру в зависимости от уровня управления.

Библиографический список

1. Беспалова О. В. Методологический подход к кадровому потенциалу предприятия / О. В. Беспалова // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. – 2014. – №1 (4). – С. 69-72.

кадровый потенциал ротация управленческий

Сущность кадрового потенциала организации, его роль и значение

В условиях рыночной экономики квалифицированный кадровый потенциал является неотъемлемой частью развития организации. Однако квалифицированный кадровый потенциал невозможен без создания научно обоснованной кадровой политики и эффективной системы управления человеческими ресурсами.

Кадровый потенциал организации (от лат. Potential - возможность, мощность, сила) - это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижений целей перспективного развития организации; это имеющиеся потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определенный момент времени. .

Категория «кадровый потенциал» предполагает рассмотрение кадров как активных элементов организации в отличие от термина «людские (трудовые) ресурсы», приравнивающего кадры к другим видам ресурсов. Этим подчёркивается, что главное в организации - не потенциалы отдельных работников, а её единый кадровый потенциал, как, например, главное в системе - не сами элементы, а взаимодействие между ними .

Уровень кадрового потенциала зависит от взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по формированию, распределению, перераспределению рабочей силы на уровне организации, от создания условий для использования и развития трудового потенциала каждого работника. Кадровый потенциал формируется государством и дирекцией организации и находит конкретное выражение в виде квалифицированных кадров по всем функциям управления .

Человеческий капитал является краеугольным камнем в конкурентоспособности организации.

Понятие кадрового потенциала включает в себя определение таких категорий как кадры и потенциал.

Под кадрами организации понимают совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты или консультанты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т.д. Персонал организации независимо от его организационно-правовой формы составляют все работники, участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудового договора.

Потенциал (или сила) означает возможности, может даже и скрытые, которые могут быть использованы для решения задач или достижения определенной цели.

Кадровый потенциал - это совокупность конкретных членов общества, качественные профессиональные и личностные параметры которых (уровень квалификации, способность к инновациям и др.) позволяют им претендовать на вакансию, трудиться и регулярно повышать квалификацию, а также совершенствовать трудовые отношения, формы и методы их проявления, возникающие в процессе осуществления предпринимательской деятельности, имеющей инициативный рисковый характер.

Кадровый потенциал организации в широком смысле этого слова представляет собой умения и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения его эффективности в различных сферах деятельности, в целях получения или достижения социального эффекта.

Кадровый потенциал может рассматриваться и более в узком смысле - в качестве временно свободных или резервных трудовых мест, которые потенциально могут быть заняты специалистами в результате из развития и обучения. Управление кадровым потенциалом должно содействовать упорядочению, сохранению качественной специфики, совершенствованию и развитию персонала.

Внутренний кадровый потенциал - активные граждане, работающие на конкретной организации, способные к саморазвитию, продвижению по службе. Начальной точкой возникновения внутреннего кадрового резерва является заключение трудового контракта, включая и предварительную работу по отбору кандидатов на вакантную должность, проведение конкурсов (отборов). Он, во-первых, выражает часть социально-экономических отношений между организацией и работником и в результате трудовой деятельности выступает в виде определенной величины вновь созданной стоимости продукта, услуг. Во-вторых, характеризует способность и возможность кадров решать задачи стабильности, надежности и процветания бизнеса. В-третьих, требует вложения капитала в профессиональный рост специалистов. Оно возникает на базе имеющихся кадров и свидетельствует о наличии резервов. Кроме того, наличие внутреннего кадрового потенциала гарантирует организации сохранение профессиональных кадров и возврат инвестированных в них средств с прибылью.

Внешний потенциал представляет собой претендентов на вакантные места в организации из числа выпускников учебных заведений, безработных, граждан, занимающихся предпринимательством без оформления документов и не имеющих специального образования, но способных к инициативной деятельности. Внешний кадровый потенциал по своему содержанию, является источником расширения внутреннего потенциала организации.

Необходимо выделить также понятие “долгосрочный кадровый потенциал”. Долгосрочный кадровый потенциал включает в себя работников, которые могут решать задачи развития организации. При этом можно выделить две основные составляющие долгосрочного кадрового потенциала: текущий и целевой накопительный.

Рисунок 1.2 Основные составляющие долгосрочного кадрового потенциала

Долгосрочный кадровый потенциал это, во-первых, уже частично созданный в прошлом кадровый потенциал, объективно необходимый для непрерывного текущего процесса производства. Во-вторых, это прирост общего кадрового потенциала, который имел место в течение определенного периода времени. С определенной долей условности можно предположить, что этот прирост кадрового потенциала еще не полностью реализован и представляет собой наиболее перспективную часть общего потенциала. Эти характеристики кадрового потенциала играют важную роль при разработке управления им. Управления кадровым потенциалом сводятся к следующему:

Рисунок 1.3 Управление кадровым потенциалом

Основная цель постановки целей и задач управления кадровым потенциалом состоит в обеспечении успешной работы организации в условиях рыночной экономики. В качестве задач, влияющих на масштабы кадрового потенциала, его эффективное использование, можно поставить следующие:

• - квалифицированное развитие персонала;
• - привлечение квалифицированных специалистов;
• - создание оптимальных условий для эффективной работы кадров.

Определение содержания и участников управления кадровым потенциалом. Необходимым условием решения управленческих задач является наличие высококвалифицированного персонала, готового к овладению новыми знаниями.

Объектом управления кадровым потенциалом является совокупность функциональных задач управления кадровыми ресурсами и трудовыми отношениями.

Субъектом процесса управления кадровым потенциалом являются: руководители организации, руководители структурных подразделений, службы персонала, юридические службы, финансовое управление (отдел), отдел подготовки персонала.

Условия повышения эффективности управления кадровым потенциалом. Обширность вопросов, решаемых участниками процесса управления, обуславливает необходимость его оптимизации. Следовательно, для повышения эффективности управления кадровым потенциалом необходимо:

• - постоянное участие в управлении не только кадровых служб, но и руководителей структурных подразделений;
• - более четкое распределение функций между всеми участниками управления персоналом и координация их действий;
• - создание соответствующей нормативно-методической базы, регламентирующей деятельность каждого из участников процесса управления;
• - определение приоритетов в работе с кадровым потенциалом.

От того, как организовано управление кадровым потенциалом, влияющее на успешность деятельности каждого работника, напрямую зависит эффективность деятельности организации. Таким образом, важнейшей задачей управления кадровым потенциалом становится закрепление и развитие персонала. Эта задача включает в себя:

• - рациональное распределение должностных обязанностей;
• - профессиональное и должностное продвижение работников с учетом результатов оценки их деятельности и индивидуальных особенностей;
• - регулярное повышение квалификации специалистов;
• - создание других условий, мотивирующих работников к более эффективному труду;
• - планирование карьеры.

Следовательно, в основе политики управления кадровым потенциалом должны лежать три фактора:

• - привлечение на работу высококвалифицированных специалистов;
• - создание условий, способствующих профессиональному развитию и закреплению в организации, в учреждении наиболее квалифицированных, опытных работников;
• - совершенствование организации управления.

Наиболее эффективным методом управления кадровым потенциалом является его оценка по параметрам, характеризующим профессиональную успешность работника. Оценка применима в таких областях как: отбор и расстановка персонала, подготовка и повышение квалификации работников, формирование, подготовка резерва для выдвижения на руководящую должность, совершенствовании условий труда и т. д.

В структуре кадрового потенциала можно выделить ряд составляющих: физических, интеллектуальных, социальных, технологических и интегративных.

Физические -- способности, ограниченные определенными пределами работника, которые используются в значительной степени.

Интеллектуальные -- способности, четких границ не имеющие, используются лишь частично.

Социальные отношения и связи -- порожденные коллективной деятельностью с учетом особенностей каждого сотрудника, могут и должны при определенных условиях порождать эффект, усиливающий потенциал кадров организации.

Социальная общность работников -- образующая команду, отличается целостностью, выражается в единых или согласованных целях, задачах, технологиях, потребностях и мотивах. Следовательно, социальный потенциал способствует развитию коммуникативных способностей персонала.

Интегративный потенциал -- механизм компенсации отсутствующих или недостаточно развитых способностей.

Понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный аспект социально-экономического развития. Другими словами, кадровый потенциал - это возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед коллективом целями на определенном этапе развития.

Кадровый потенциал организации и повышение эффективности его использования является достаточно сложным процессом, и он включает в себя ряд процессов, успешное и последовательное выполнение которых приводит к формированию устойчивого, надежного и конкурентоспособного коллектива. В целом эффективность организации зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования.

При анализе кадрового потенциала широко используются методы: декомпозиции и последовательной подстановки, сравнений и структуризации целей; экспортно-аналитический и метод главных компонентов; опытный метод и метод коллективного блокнота.

Одним из важнейших в управлении является системный подход, основанный на системном анализе. Применительно к управлению персоналом он предполагает исследование системы управления в целом и изучение составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, основных категорий работников, технических средств, методов управления людьми и т.п.

В анализе кадрового потенциала применение системного подхода предполагает прежде всего широкое использование метода декомпозиции, который позволяет расчленить сложные явления на более простые и облегчает тем самым их изучение. В частности, система управления персоналом может быть разделена на подсистемы, подсистемы - на функции, функции - на процедуры, процедуры - на операции, операции - на элементы. После расчленения следуют изучение каждой части, а затем их моделирование и синтез .

С методом декомпозиции тесно связан метод последовательной подстановки, позволяющий, в частности, изучить влияние на функционирование персонала каждого фактора в отдельности. В результате факторы ранжируются и отбираются наиболее существенные из них.

Метод сравнений дает возможность, например, анализировать управление персоналом с учетом фактора времени. При этом сравнивается желаемое состояние подсистемы в будущем с нормативным состоянием или с ее состоянием в прошлом периоде. В результате исключается несопоставимые факторы и расширяются возможности для сравнений.

Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей подсистемы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. Этот метод охватывает анализ целей, их ранжирование и развертывание в систему (построение «дерева целей»).

Экспортно-аналитический метод предполагает привлечение высококвалифицированных специалистов (экспертов) в области менеджмента.

Метод главных компонентов позволяет отразить в одном показателе (главном компоненте) свойства многих показателей, характеризующих определенное явление.

Опытный метод связан с системным и ситуационным анализом. Он базируется на опыте предшествующего периода данной (или другой аналогичной) системы управления.

Метод коллективного блокнота («банка идей») основывается на применении «мозгового штурма» (мозговой атаки) и позволяет сочетать независимое выдвижение идей с их коллективной оценкой и совместным поиском путей наиболее эффективного использования кадрового потенциала.

Рисунок 1.4 Методы анализа кадрового потенциала организации

Анализ кадрового потенциала организации непосредственно связан с мотивацией и стимулированием трудовой деятельности, планированием деловой карьеры сотрудников, работой с кадровым резервом, с подбором персонала, его переподготовкой и повышением квалификации.

По признаку участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций, а следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории .

• - руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (организации в целом -- директор, генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений -- отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями
• - руководители бюро, секторов; мастера). К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера по персоналу;
• - специалисты - лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кадрам и др.;
• - другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь-стенографистка, табельщики др.;
• - рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих.

В промышленности руководители, специалисты, другие служащие (технические исполнители), рабочие образуют промышленно-производственный персонал, а работники социальной инфраструктуры - непромышленный персонал.

Профессиональная структура кадрового потенциала организации - это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

Кадровый потенциал работника - это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

Основными компонентами кадрового потенциала работника являются:

• - психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.;
• - социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.;
• - квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;
• - личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др.

Рисунок 1.5 Основные компоненты кадрового потенциала

Кадровый потенциал организации величина не постоянная. Напротив его качественные и количественные характеристики постоянно меняются под воздействием не только в объективных факторах, но и управленческих решений. Развитие кадрового потенциала основано на системе непрерывного образования, подготовке и переподготовке кадров, их карьере, совершенствовании организационных структур и стиля управления. Чем выше кадровый потенциал организации, чем выше потенциальные возможности нанятой рабочей силы тем более сложные задачи могут решаться работниками.

Количественная оценка производится, как правило, лишь в отношении таких характеристик, как пол, возраст, стаж, уровень образования, состояние здоровья.

Персонал организации и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

• - списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;
• - среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период. Показатель применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца;
• - удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;
• - темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;
• - средний разряд рабочих предприятия;
• - удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;
• - средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;
• - текучесть кадров;

Совокупность перечисленных и ряда других показателей необходима для планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов организации.

Рисунок 1.6 Качественные характеристики кадрового потенциала.

Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) организации в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная явочная, и среднесписочная численность работников.

Рисунок 1.7 Количественные характеристики кадрового потенциала

Кадровый потенциал формируют работники организации, для успешного функционирования которой необходимы достаточная обеспеченность трудовыми ресурсами, их рационального использования, достаточный уровень производительности труда.

Категория «кадровый потенциал» используется в социально-экономической литературе относительно недавно. При этом ее, прежде всего, рассматривают в разрезе отдельных отраслей производства, а также - организации. Однако здесь следует отметить, что в таком контексте эта категория обычно никак научно не определяется и выступает синонимом таких уже известных понятий, как «рабочая сила», «трудовой потенциал», «трудовые ресурсы» или «кадры». В связи с этим важно уточнить содержание категории «кадровый потенциал» в сравнении с другими вышеупомянутыми.

С другой стороны, категория «кадровый потенциал» содержит в себе понятие кадров. «Кадры - основной (штатный) состав подготовленных, квалифицированных работников предприятий, учреждений, партийных, профсоюзных и общественных организаций той или иной отрасли деятельности. В широком смысле - вообще все постоянные работники» . В данном случае подчеркивается качественная характеристика работников организации: быть 1) постоянным составом организации и 2) квалифицированным.

Кадровый потенциал организации - это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития организации; это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определенный момент времени. Кадровый потенциал является составной частью трудового потенциала организации. В большинстве экономических источников названные термины используются как синонимы.

Рассматривая различные составляющие понятия «кадровый потенциал» как источника качественных сдвигов в экономическом развитии организации, можно сделать вывод, что эволюция категории отражает глубокие изменения содержания всей системы экономических понятий, в центре которой расположен работник как главная производительная сила.

Категория «кадровый потенциал» рассматривает совокупного работника не просто как участника производства, а как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса, как «носителя» общественных потребностей, выполняющего функцию целеполагания, объективно порождающего и субъективно задающего стратегические и тактические цели развития экономики.

Понятие кадрового потенциала следует рассматривать в контексте с понятием «потенциал» вообще. Тогда кадровый потенциал - это возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед обществом, регионом, коллективом целями на определенном этапе развития. Такой подход к определению кадрового потенциала дает возможность всестороннего анализа любой категории кадров на основе объективных экономических законов в соответствии с выбранным объектом, предметом исследования, а также его целями и задачами.

«Кадровый потенциал» - это обобщающая характеристика совокупных способностей и возможностей постоянных работников организации, имеющих определенную квалификацию, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными знаниями, трудовыми навыками и опытом работы в определенной сфере деятельности, способных эффективно выполнять функциональные обязанности и давать определенные экономические результаты в соответствии с текущими и перспективными целями организации» .

Отличительная особенность данного определения состоит в подчеркивании свойства эффективности, возможности давать определенные экономические результаты. Экономический аспект, в свою очередь, означает результативность, эффективность деятельности и соответствующий подход с этих позиций ко всем качествам работника. То есть, понятие эффективности изначально заложено в самой основе экономической категории «кадровый потенциал».

• 1. Объективный механизм саморазвития субъекта деятельности, который связан с процессом, когда человек постоянно стремится выйти «за свои рамки превзойти себя, раскрыть свой неисчерпаемый потенциал . При этом подчеркивается, что основной потенциал саморазвития деятельности человека, его отношений заложен, прежде всего, в индивидуальности каждого.
• 2. Заложенные потенции, имеющиеся возможности для выполнения различных функций при благоприятных условиях развития способностей .
• 3. Потенциальные способности - это возможности развития индивида, проявляющие себя перед решением новой задачи . Поскольку развитие личности зависит не только от психологических особенностей, но также от социальных условий, в которых могут быть реализованы (или не реализованы) эти потенции, то следует говорить об актуальных способностях, которые реализуются и развиваются в зависимости от требований конкретного вида деятельности.
• 4. Личностный потенциал, который «включает в себя не только потенциальное личности (способности, природно-обусловленные профессионально важные качества, позитивные наследственные факторы), но и систему постоянно возобновляемых и умножаемых ресурсов - интеллектуальных, психологических, волевых, что способствует прогрессивному личностному и профессиональному развитию».
• 5. Развитие личности связывается с развертыванием скрытых ресурсов, потенциальных возможностей и способностей (врожденного потенциала), потребностей познать самого себя .
• 6. Поведение человека регулируется объединяющим мотивом - потребностью в самоактуализации, в развитии своих способностей, в раскрытии внутреннего потенциала, чтобы сохранять и развивать личность: «Тенденция роста, движения вперед» .

Также некоторые авторы считают, что кадровый потенциал организации - это социально-экономическое явление, которое отражает всю совокупность отношений (экономических, социальных, организационных, личностных и др.), связанных с организацией и получением желаемого результата, а также зависящее от условий процесса распределения, обмена и потребления рабочей силы.

Все сказанное выше позволяет выделить следующие составляющие характеристики кадрового потенциала организации как социально-экономического явления:

• 1. Структурная составляющая позволяет определить содержание, форму, участников, направление и масштаб социально-экономического явления. Если изменения, происходящие в социально-экономической системе, приводят к исчезновению или обеднению ее составных элементов и существующих между ними отношений, то такая система теряет свой потенциал, идет к регрессу. Если развитие, происходящее в социально-экономической системе, приближает ее к определенному идеалу, оцениваемому положительно, то это развитие является прогрессом.
• 2. Динамическая составляющая в отличие от структурной учитывает фактор времени, иначе говоря, рассматривает социально-экономическое явление во временном измерении. С этой целью используются такие характеристики, как фазы (стадии) социально-экономического явления, его продолжительность, интенсивность, ритм, обратимость.
• 3. Факторная составляющая обусловлена тем, что социально-экономическое явление, как и любой другой процесс, детерминирован определенными причинами. Роль отдельных параметров детерминации социально-экономического явления различна: одни вызывают его, другие обусловливают, третьи влияют на его продолжительность или темп и т.п.
• 4. Технологическая составляющая представляет взгляд на социально-экономические явления с позиции его оптимизации, определения и нахождения соответствующих путей, способов и методов. Следовательно, необходимо изучать те его характеристики, определения и учет, которые важны для решения задач оптимизации.
• 5. Следует отметить механизм социально-экономического явления как комплекса взаимодействий элементов социально-экономической системы, вызывающих и обеспечивающих ее движение. Имеется в виду то, как это явление совершается, каким образом соотносятся и взаимодействуют его элементы, чем они приводятся в движение.

Через «кадры» в экономике осуществляется механизм задействованности человеческих ресурсов или человеческого капитала. Следовательно, человеческий капитал находит свое проявление в кадровом потенциале определенной организации, предприятия, отрасли.

Таким образом, «кадровый потенциал» - это совокупность врожденных, генетически обусловленных, природных способностей, приобретенных знаний, опыта и мотиваций человека, с помощью которых он может приносить доход определенной организации, предприятию, отрасли. К качествам человека, определяющим возможность и границы его участия в трудовой деятельности, относится, прежде всего: возраст; физическое и психическое здоровье; личностные характеристики; общеобразовательная и профессиональная подготовка; способность профессионального роста; отношение к труду; стаж работы по специальности; семейное положение.

В условиях экономического роста и стабилизации предъявляются новые требования к кадровому потенциалу, который является категорией, характеризующей совокупность общих и профессиональных знаний, умений, трудовых навыков и социальных качеств работников, занятых в определенной сфере деятельности - в организации, учреждении, отрасли.

Процесс включения человеческих ресурсов в производственно-хозяйственную деятельность, охватывающий совокупность логически последовательных и взаимосвязанных мер по социально-профессиональной ориентации подрастающего поколения на квалифицированный труд в той или иной отрасли экономики, отбору и профессиональному обучению работников, их расстановке в соответствии со способностями и знаниями, закреплению в организации и созданию у них позитивных мотиваций труда характеризуется понятием «формирование кадрового потенциала». Процесс формирования кадрового потенциала показан на рисунке 1.8.

Рисунок 1.8 Процесс формирования кадрового потенциала

На рисунке 1.8 отражено преобразование социально-экономической категории «человеческий капитал», обобщающей всю совокупность человеческих ресурсов в масштабе страны, в более узкую категорию «кадровый потенциал», подразумевающую совокупность человеческих ресурсов в организации, учреждении, отрасли. То есть, наблюдается трансформация макро - понятия «человеческий капитал», где в качестве объекта анализа выступают сферы образования, здравоохранения, науки и акцент делается на исследовании их роли в формировании «трудовых ресурсов» и стимулировании их накопления, в микро - понятие «кадровый потенциал», как фактор производства.

Определение структуры кадрового потенциала - важнейший вопрос, который позволяет точнее трактовать само понятие, установить факторы, влияющие на состояние кадрового потенциала и реализацию возможностей его фактического использования. Распространенным является мнение, что уровень кадрового потенциала определяется численностью населения в трудоспособном возрасте, трудоемкостью производства и общественно необходимым уровнем интенсивности труда. Но такой структурный набор характеризует скорее не потенциал, а экстенсивные возможности вовлечения в общественное производство максимальной, при данных социально-экономических условиях, массы труда. При таком подходе игнорируется качественная сущность потенциала, т.е. не оценивается сама способность людей к труду; кадровый потенциал отделяется от всех личностных характеристик (инициатива, творчество, самодисциплина и пр.) работников. Неверной, на наш взгляд, является и позиция, при которой кадровый потенциал рассматривается только с качественной стороны, как сумма личностных характеристик по способностям, состоянию здоровья, уровню подготовки и навыков, сознанию, идейной убежденности и пр.

Кадровый потенциал формируется на основе соединения количественной (ресурсной) и качественной (психофизиологической, квалификационной, социальной) характеристик, т.е. имеет сбалансировано оцениваемые количественные и качественные составляющие. Установление значения и соотношения этих составляющих, их роли в формировании и стратегическом развитии кадрового потенциала является определяющей проблемой, решение которой позволяет обоснованно подходить к ресурсному обеспечению аграрной сферы экономики.

Количественную базу кадрового потенциала, составляет всё население, а не только трудовые ресурсы. Трудовые ресурсы, являясь частью населения, имеют различные количественные и качественные характеристики не сами по себе, а в связи с тем, что они отражают в своей структуре ту демографическую ситуацию, которая складывается в том или ином регионе. Поэтому количественные изменения потенциала связаны с демографической ситуацией в целом. На качественные характеристики трудового потенциала определяющее влияние оказывает уровень развития производительных сил и культуры, формирующих всю совокупность личностных характеристик работников. Качественными структурными элементами кадрового потенциала правомерно считать: здоровье, интеллектуальный капитал, образование, мотивация к работе и обучению, мобильность, профессиональные навыки, природные способности и общая культура. Важнейшей составляющей кадрового потенциала является образование. Запас знаний, которыми обладает работник, характеризует способность индивида к росту и развитию.

Здоровье необходимо для развития физических и познавательных навыков работника. Работоспособность человека в любой сфере экономики, на любой должности, в значительной степени зависит от его здоровья. К более производительному труду, владеющие хорошим здоровьем высокообразованные люди, потенциально способны гораздо больше, чем люди с низким уровнем образования и плохим здоровьем.

Интеллектуальный капитал - это система определенных человеческих мыслительных, познавательных, творческих способностей, формирующихся у человека в условиях им же воспроизводимых норм созидающей морали, справедливости и высокого уровня культуры.

Мотивация трудовой деятельности зависит от моральных норм и ценностей, принятых в обществе, престижа и социального статуса той или иной специальности, наличия знаний, необходимых для выполнения профессиональных обязанностей, корпоративной культуры организации, справедливого уровня оплаты труда, государственной политики, направленной на поддержку крупных трудовых достижений.

Степень мобильности индивидуального человеческого капитала зависит от личных способностей работника. Например, быстро адаптироваться в меняющейся обстановке, находить нужные формы деятельности, а также получение информации, которая содействует перемещению работников в те отрасли и регионы, где человеческий капитал используется более эффективно.

Нравственные и моральные ценности, принятые в обществе, проецируются на каждого его члена, т.е. составляют общую культуру.

Содержание кадрового потенциала организации - величина не постоянная, напротив, его количественные и качественные характеристики постоянно меняются под воздействием как объективных, так и субъективных факторов. Однако еще раз подчеркнем, что человеческий фактор представляется нам как своеобразный двигатель производства, общественных процессов, как результирующая, обобщающая величина функционирования всех индивидов в единстве всех характеристик. Кадровый потенциал организации есть не что иное, как то, что делает человеческий фактор движущей силой, т. е. его внутренняя основа, латентная возможность, обладающая динамичностью.

Таким образом, кадровый потенциал - это основное богатство организации, и его формированию должна уделяться ключевая роль при осуществлении управления организации. От этого будет напрямую зависеть конкурентоспособность организации и экономический эффект инвестиций в его деятельность.