Условия необходимые для заключения трудового договора. Заключаем трудовой договор. Договор на определенный срок

31. Порядок заключения трудового договора.

Общий порядок заключения трудового договора (приема на работу) регулируется гл. 11 (ст. 63-71) ТК и определяет форму трудового дого­вора, перечень предъявляемых документов, правила оформления при­ема на работу.

В соответствии со ст. 65 ТК поступающий на работу должен пред­ставить работодателю следующие документы:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовую книжку, за Исключением случаев,. когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

страховое свидетельство государственного пенсионного страхо­вания;

документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, под­лежащих призыву на военную службу;

документ об образовании, о квалификации или наличии специ­альных знаний - при поступлении на работу, требующую специ­альных знаний или специальной подготовки.

Основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника является трудовая книжка. В соответствии с постановле­нием Правительства РФ «О трудовых книжках» от 16 апреля 2003 г. № 225 с 1 января 2004 г. введены книжки нового образца. Утверждены правила ведения, хранения и изготовления бланков трудовых книжек, а также обеспечения ими работодателей. Бланки трудовой книжки - документы строгой отчетности, выдаваемые лицу, отвечающему за ве­дение трудовых книжек, по его заявке.

В трудовую книжку вносятся данные о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об его увольнении, а также сведения о награждении за успехи в труде.

Работодатели (за исключением физических лиц, не являющихся ин­дивидуальными предпринимателями) обязаны вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у них свыше 5 дней, когда рабо­та для работника является основной. При отсутствии у поступающего на работу трудовой книжки рабо­тодатель обязан по письменному заявлению этого лица с указанием причины ее отсутствия оформить новую трудовую книжку.

Во всех случаях приема на квалифицированную работу работодатель вправе потребовать документ о специальном образовании или профессио­нальной подготовке. А для работы по некоторым специальностям и долж­ностям (врач, фармацевтический работник, судья, водитель транспорта и др.) наличие соответствующего уровня профессиональной подготовки предусмотрено законом, поэтому предъявление документа о профессио­нальной подготовке в этих случаях обязательно. Отсутствие его ведет к невозможности заключить трудовой договор, а если договор был заклю­чен, то подлежит расторжению по ст. 84 ТК.

Вопрос об уровне образовательных и квалификационных требова­ний, которые могут и должны быть предъявлены к работнику при при­еме на работу, является довольно сложным. В тех случаях, когда уро­вень таких требований установлен законом, все ясно - отступать от этих требований нельзя. В остальных случаях вопрос решается в зави­симости от субъективного мнения работодателя, что, разумеется, вы­зывает разнобой в уровне требований к профессиональной подготов­ке работников.

В настоящее время в целях обеспечения единства требований к кадрам и приблизительно одинакового квалификационного уровня работников действуют нормативные акты, устанавливающие квалификационные тре­бования к рабочим и служащим по профессиям и должностям, которыми следует руководствоваться при заключении трудовых договоров. (Тарифно-квалификационные характеристики по должностям служащих. - М.: ИНФРА-М, 2000; Единый тарифно-квалификационный справочник ра­бот и профессий рабочих. - М: Приор, 2002, и др.)

В некоторых случаях, предусмотренных законом, необходимо пред­ставление иных документов. Например, для ряда категорий работни­ков, в том числе несовершеннолетних, Трудовым кодексом и другими федеральными законами установлено обязательное медицинское осви­детельствование (ст. 69, 213 ТК). Вот почему поступающий на работу должен предъявить документ о его прохождении. Требовать такого сви­детельства от других категорий работников нельзя. Требовать от граждан при приеме на работу документы, не предусмотренные законом, запрещается (ст. 65 ТК).

Трудовой договор должен быть заключен в письменной форме, со­ставлен в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторо­нами. Один экземпляр остается у работодателя, другой передается работнику. Получение работником экземпляра трудового договора долж­но подтверждаться его подписью на экземпляре, хранящемся у работо­дателя. Не оформленный надлежащим образом трудовой договор счи­тается заключенным, если работник был допущен к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. В этом случае офор­мление договора должно быть произведено в течение 3 рабочих дней со дня фактического допущения к работе (ст. 67 ТК).

До подписания трудового договора работодатель обязан ознако­мить работника под роспись с правилами внутреннего трудового рас­порядка, иными локальными нормативными актами, непосредствен­но связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работода­теля, который должен быть доведен до сведения работника в 3-дневный срок со дня фактического начала работы. Ознакомление с приказом обя­зательно осуществляется под роспись. Если работодатель - физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, письменно оформленный трудовой договор должен быть зарегистрирован в органе местного самоуправления по месту его жительства (ст. 303 ТК). Пись­менный трудовой договор в этом случае является документом, подтвер­ждающим время работы у физического лица.

Трудовые отношения между работодателем и наемными сотрудниками подтверждает заключение специального документа – трудового соглашения. Рассмотрим порядок заключения трудового договора и влияние на него таких факторов, как условия работы, срочность и др.

Общий порядок заключения трудового договора

Выполнение человеком определенных функций за вознаграждение регламентирует специальное соглашение между сторонами. Если соискатель на должность прошел собеседование и руководство полностью удовлетворено его квалификацией, то новому работнику необходимо предоставить в отдел кадров пакет документов.

Так, порядок заключения трудового договора (прием на работу) предусматривает предоставление следующих данных:

В некоторых случаях могут быть нужны и иные документы.

При отсутствии некоторых (карточки СНИЛС, трудовой книжки) работодатель должен инициировать их оформление. Кроме того, новая трудовая может быть заведена по письменному заявлению сотрудника в случае утраты предыдущего экземпляра.

Обратите внимание: по отношению к лицам без гражданства или к иностранцам основания и порядок заключения трудового договора могут быть несколько иными. Так, в добавление к уже перечисленным документам необходимо предъявление следующих:

Прочие документы от человека, поступающего на работу, руководство требовать не вправе. Например, это относится к:

• справке о доходах с предыдущих мест деятельности (2-НДФЛ);
• сведениям о наличии детей.

Однако имейте в виду, что предъявление некоторых документов всё же отвечает интересам самого работника, в том числе финансовым:

• справка о заработке с предыдущих мест (для вычетов НДФЛ);
• документ о размере доходов (для начисления больничных);
• свидетельства о рождении детей (для подарков им на новый год).

Как правило, при приеме на работу соискатель пишет соответствующее заявление в произвольной форме с указанием будущей должности, места службы, даты приема. Законодательство не содержит особых требований к содержанию этой бумаги. Более того: и не обязывает подавать его. Однако на практике это довольно распространенный документ. На основании заявления издают распоряжение о трудоустройстве человека.

Таким образом, кратко порядок заключения трудового договора предполагает наличие следующих этапов:

1. – предоставление документов и заявления о приеме;
2. – формирование кадрового приказа;
3. – составление (подбор) трудового соглашения на основании полученных данных.

В некоторых случаях может возникнуть необходимость внести некоторые изменения в условия работы, оплаты труда. По закону порядок заключения и изменения трудового договора допускает составление дополнительных соглашений к нему. В них могут быть приведены:

• новые действующие оклады;
• условия и порядок работы;
• должность сотрудника;
• место исполнения трудовой деятельности.

Дополнительные соглашения имеют ту же силу, что и трудовые контракты, на которые ссылаются при их составлении.

Порядок заключения срочного трудового договора : особенности

В зависимости от специфики предполагаемой деятельности виды трудового договора и порядок заключения трудового договора могут быть разными. Одна из основных характеристик этого документа – его срочность.

Трудовые отношения могут носить продолжительный неопределенный период, а могут иметь смысл только определенный срок. В связи с этим порядок заключения и расторжения срочного трудового договора имеет некоторые особенности.

Прежде всего, срочность – это период трудовых отношений, который не превысит 5 лет. Срочные контракты заключают, когда неопределенный период выполнения трудовых обязанностей противоречил бы характеру предстоящей работы.

Договоры с конкретным сроком оформляют в следующих ситуациях:

1. при выполнении временных работ (до 2-х месяцев);
2. для исполнения сезонных обязанностей;
3. при замещении временно отсутствующих сотрудников.

Временные работы

Как было сказано, выполнение трудовых функций по временным контрактам не превышает 2-хмесячный срок. Порядок заключения и прекращения трудового договора в этом случае имеет некоторые особенности.

Испытательный срок на таких условиях изначально не устанавливают. Кроме того, сотрудников – срочников можно привлекать к дополнительной работе в выходные и праздничные дни только с их письменного согласия. Оплата в таких случаях идет в двойном размере. А после окончания срока действия контракта выплачивают компенсацию. Ее рассчитывают исходя из 2х дней за 1 отработанный месяц.

Сезонные работы

Сезонными признают работы, которые тоже выполняют в течение недлительного времени (обычно около 6 месяцев) в силу климатических или иных условий. Сюда относят:

• лесозаготовительную промышленность;
• реконструкции;
• монтажные, профилактические работы.

На выполнение трудовых функций непродолжительного характера человека может направить и служба занятости.

Условие о сезонном характере труда обязательно должно быть прописано в трудовом контракте. Такие сотрудники вправе претендовать и на отпуск. Его рассчитывают исходя их 2х дней за 1 рабочий месяц. А при необходимости – заключают очередной трудовой договор.

Под замену

Также имеет свои особенности порядок заключения и расторжения трудового договора с сотрудником, который будет выполнять обязанности временно отсутствующего работника. В подобном документе изначально прописывают дату окончания трудовых отношений. Право воспользоваться отпуском или получить при увольнении положенную компенсацию тоже остается.

Срочные трудовые контракты оформляют только при добровольном согласии обеих сторон. В иных случаях правомерность может быть оспорена в судебном порядке. Более того: известны случаи, когда суд самостоятельно признавал срочные соглашения бессрочными.

Условия договоров

Контракты, подтверждающие взаимоотношения между сотрудниками и руководством, должны содержать определенные позиции. Кроме этого, условия подписываемых договоров должны отвечать интересам сторон. Речь идет о таких сведениях:

Имейте в виду: условия работы, как и сам , могут различаться в зависимости от требований руководства, характера выполняемой деятельности. Но противоречить положениям Трудового кодекса – никак не может!

Отдельной строкой стоит выделить условие о прохождении испытательного срока. Наличие этого периода дает некоторые преимущества как руководству, так и самим работникам.

Так, во время течения испытательного периода допустим разрыв трудовых отношений в одностороннем порядке в более короткие сроки. На это отведено 3 дня, а не 2 недели, как при прочих условиях.

Если трудовая деятельность сотрудника в период испытания не дала нужных результатов, руководство имеет право попрощаться с ним без выплаты выходного пособия.

Испытательный период не вводят по отношению к следующим лицам:

• беременные, с детьми в возрасте до 1,5 лет;
• несовершеннолетние до 18 лет;
• избранные на должность;
• сотрудники, заключившие срочный контракт до 2-х месяцев;
• трудоустроенные в порядке перевода в результате соглашения работодателей;
• иные лица в соответствии с законодательством.

Расторжение

Окончание рабочих отношений между сторонами предполагает расторжение договоров. Напомним, что порядок заключения, изменения и прекращения трудового договора целиком подчиняется правилам ТК РФ. Оснований для увольнения может быть несколько:

1. в связи с окончанием срока действия контракта;
2. по желанию самого сотрудника;
3. с подачи нанимателя (например, при неудовлетворенном качестве работы, при систематическом нарушении трудовой дисциплины, при закрытии предприятия).
4. по соглашению сторон.

Законодательство обязывает работодателей выдавать бывшим работникам при расторжении договоров компенсационные выплаты. А в некоторых случаях – и выходные пособия. Причем их размер может зависеть не только от требований ТК РФ. Работодатели самостоятельно могут оговаривать эти вопросы в рамках трудовых соглашений и иных кадровых документов.

В целом порядок заключения, изменения и расторжения трудового договора подчиняется действующему трудовому праву. Его основные принципы – это максимальное следование интересам заинтересованных сторон. При их нарушении условия договора могут быть обжалованы в судебном порядке.

Заключению трудового договора предшествует процедура трудоустройства. В ст. 65 ТК РФ перечислены документы, которые гражданин должен представить при поступлении на работу. К их числу относятся: 1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, при этом документом, удостоверяющим личность, необходимо признать любой выданный в установленном порядке документ, позволяющий установить личность гражданина, в частности, военный билет, водительские права; 2) трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства, следовательно, наличие трудовой книжки не является обязательным при поступлении на работу, однако при ее отсутствии у работодателя возникает обязанность выдать работнику трудовую книжку; 3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, при отсутствии данного свидетельства в момент поступления на работу обязанность по его оформлению возникает у работодателя, заключившего трудовой договор; 4) документы воинского учета для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу, отсутствие этих документов также не может служить препятствием для поступления на работу, но при призыве на военную службу работодатель прекращает трудовые отношения с работником, а при вызове на военные сборы освобождает его от работы на период их проведения; 5) документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний, если для выполнения будущей работы требуется наличие специальных познаний или специальной подготовки, например при выполнении обязанностей медицинского работника. Отсутствие документа, подтверждающего специальные навыки или специальную подготовку гражданина, когда работа связана с необходимостью их применения, является препятствием для заключения трудового договора. Нами перечислены общие документы, которые предоставляются при поступлении на работу. Данный перечень общих документов является исчерпывающим. В связи с чем работодатель не вправе требовать от работников предоставления других документов для поступления на работу, например, таких документов, как характеристики, рекомендации.

В ч. 2 ст. 65 ТК РФ сказано о том, что в отдельных случаях с учетом специфики работы федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ может быть предусмотрена необходимость предъявления дополнительных по сравнению с приведенным перечнем документов при поступлении на работу. Данная норма не позволяет работодателям самостоятельно расширить перечень документов, представляемых гражданами при поступлении на работу. Необходимость предъявления дополнительных документов может быть предусмотрена только федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ. Другие нормативные акты, в частности, субъектов Российской Федерации, локальные нормативные акты не могут возлагать на работника обязанность по предоставлению дополнительных документов. Предоставление дополнительных документов должно быть мотивировано в названных актах специальными условиями трудовой деятельности, например прохождением государственной службы. Следовательно, получение дополнительных документов от работника при поступлении на работу возможно при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств: 1) наличия специальных условий трудовой деятельности, требующих предоставления дополнительных документов; 2) наличия прямого указания на необходимость их предъявления в федеральных законах, указах Президента РФ, постановлениях Правительства РФ.

Оформление трудовых отношений должно происходить следующим образом. На основании ст. 67 ТК РФ между работником и работодателем заключается трудовой договор в письменной форме. Данный договор составляется в двух экземплярах, которые имеют равную силу, один из них передается работнику, другой хранится у работодателя. При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников, в частности с несовершеннолетними, федеральными законами, иными нормативными правовыми актами может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудового договора и его условий с лицами и органами, не являющимися работодателями по этим договорам.

В этом случае составляется большее количество экземпляров трудового договора, которые хранятся не только у работодателя и работника, но и у лиц и органов, с которыми согласовано заключение трудового договора и его условия. Наличие у названных лиц экземпляра трудового договора позволяет им осуществлять контроль за исполнением содержащихся в нем условий.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и полномочным представителем работодателя, если в нем не установлены иные сроки начала работы. Трудовые отношения возникают на основании трудового договора с момента выхода работника на работу. В том случае, когда работник без уважительных причин в течение недели не приступил в установленный трудовым договором срок к исполнению трудовых обязанностей, трудовой договор считается не заключенным.

Помимо трудового договора для надлежащего оформления приема на работу ст. 68 ТК РФ требует издания приказа (распоряжения) о приеме работника на работу полномочным представителем работодателя. Данный приказ должен издаваться на основании заключенного с работником трудового договора, он является основанием для включения работника в списочный состав организации, а также для начисления ему обусловленной трудовым договором заработной платы. Из ч. 1 ст. 68 ТК РФ следует, что содержание рассматриваемого приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Следовательно, в приказе должны быть отражены существенные условия трудового договора, без которых не может состояться трудовая деятельность на определенных условиях. Например, отсутствие в приказе (распоряжении) работодателя указания на срочный характер заключенного с работником трудового договора, несмотря на наличие условия о срочности в трудовом договоре, свидетельствует о заключении трудового договора с неопределенным сроком действия. В данном случае приказ (распоряжение) работодателя, в котором отсутствует указание на срочность трудового договора, улучшает положение работника по сравнению с ним. В связи с этим правоприменитель должен руководствоваться приказом (распоряжением) работодателя, создающим для работника более благоприятный режим труда. Однако приказом (распоряжением) работодателя на работника не могут быть возложены дополнительные по сравнению с трудовым договором обязанности.

Таким образом, надлежащее оформление приема на работу требует заключения письменного трудового договора, а также издания приказа (распоряжения) о приеме на работу, в которых следует отражать условия трудового договора, определяющие характер трудовой деятельности работника.

Отсутствие надлежащего оформления трудовых отношений не может служить основанием для лишения работника установленных законодательством прав, например, права на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. В ч. 2 ст. 67 ТК РФ сказано о том, что трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допуске работника к работе у работодателя возникает обязанность оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического начала работы. В этом случае днем вступления трудового договора в силу должна быть указана дата фактического начала работы. В ч. 1 ст. 61 ТК РФ установлено, что в любом случае трудовой договор вступает в силу с даты фактического допуска работника к работе. Данный допуск должен состояться с ведома или по поручению лица, обладающего правом приема и увольнения работников, либо работника, который является представителем работодателя. Представителями работодателя, организующими процесс труда, являются и руководители структурных подразделений. Поэтому допуск работника к работе руководителем структурного подразделения влечет возникновение обязанности у работодателя по письменному заключению с работником трудового договора. Доказательством фактического допуска к работе с ведома полномочного представителя работодателя могут служить сведения о выполнении работником трудовой функции в интересах работодателя в течение рабочего дня. Учет рабочего времени ведется полномочным представителем работодателя ежедневно. Следовательно, по окончании дня работы работодатель должен иметь сведения о новом работнике. Отсутствие у работодателя такой информации не может служить основанием для отказа в заключении трудового договора. В подобной ситуации к ответственности может быть привлечено лицо, которое не выполнило обязанность по сообщению представителю работодателя сведений о новом работнике, допущенном до выполнения трудовой функции в интересах работодателя.

Отказ работодателя от оформления трудового договора в письменной форме по истечении трех дней работы не может служить основанием для ограничения прав работника, в том числе и права на социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. В рассматриваемой ситуации работодатель нарушает возложенную на него ч. 2 ст. 67 ТК РФ обязанность по письменному оформлению трудовых отношений, что и влечет за собой ограничение трудовых прав работника, в частности, права на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Бремя неблагоприятных последствий за допущенное работодателем правонарушение не может быть возложено на работника. Поэтому за работником сохраняется право на страхование данного вида. Тогда как работодатель должен быть привлечен к ответственности за невыполнение обязанности по страхованию работника, в частности, работодатель обязан уплатить страховые взносы за весь период работы работника, а также уплатить установленные законодательством штрафные санкции.

Таким образом, независимо от составления письменных документов трудовые отношения возникают с момента фактического допуска работника к работе. В этом случае у работодателя возникает обязанность по письменному оформлению приема на работу путем заключения с работником трудового договора в письменной форме, а также издания приказа (распоряжения) о приеме на работу.

Учебник "Трудовое право России" Миронов В. И.

• Кадровое делопроизводство и Трудовое право

Порядок заключения трудового договора устанавливается Трудовым кодексом РФ. В целом он довольно прост и известен каждому, кто хотя бы день провел на официальной работе. Однако есть некоторые особенности, на которые нечасто обращают внимание. Рассмотрим, что именно, и как это должно делаться по закону.

Общий порядок заключения трудового договора

По сути, процедуру заключения контракта с работником можно разделить на следующие стадии:

1. Собственно приглашение на работу. Обычно оно не имеет официального оформления и выглядит просто как объявление, размещенное на сайте, в газете или, скажем, бегущей строкой в одной из телепередач. Однако в некоторых случаях трудовое право регламентирует и его: речь идет о тех случаях, когда работник приглашается письмом и при этом оформляется перевод с прежнего места работы. С таким сотрудником трудовой договор должен заключаться в обязательном порядке не позднее месяца с момента его увольнения с прошлой работы.
2. Собеседование и представление документов. О перечне документов будет подробно рассказано далее, что же касается собеседования, то оно никак не регулируется законом. Единственное, на что законодатель обращает внимание, — это запрет дискриминации при приеме на работу, а также обязанность работодателя по просьбе несостоявшегося сотрудника в письменном виде дать ответ о причинах отказа в трудоустройстве.
3. Если сотрудник подходит, его квалификация соответствует работе и все документы в порядке, с работником подписывается трудовой договор . Требования к этому договору описаны в ст. 67 ТК РФ: договор должен быть составлен в письменной форме; кроме того, он не должен нарушать требований закона.

Приказ о приеме на работу

В соответствии с условиями трудового договора, руководитель организации пишет приказ (или распоряжение) о приеме нового сотрудника на работу.

Приказ является первичным учетным документом и составляется на каждого принятого служащего. Документ может быть составлен по унифицированной форме Т-1 или Т-1а, однако их применение с 1 января 2013 года не является обязательным. Работник должен быть ознакомлен с приказом под роспись не позднее 3 дней с момента его издания.

После этого происходит оформление всех необходимых документов специалистами кадровой службы: вносится запись в трудовую книжку, оформляется личная карточка и т. д. Помимо этого работник под подпись знакомится с внутренними нормативами организации: правилами трудового распорядка, нормами безопасности, коллективным договором и другими документами, если они полностью или частично касаются обязанностей или условий труда работника.

Такой порядок заключения трудового договора предусмотрен для всех работников — как занятых на коммерческих предприятиях, так и находящихся на муниципальной или государственной службе.

В том случае, если трудовой договор не подписан, а работник фактически приступил к своим обязанностям, работодатель по закону не имеет права не заключать трудовой договор. Если же он попытается уклониться от этого, работник вправе подать на него в суд — и в большинстве случаев такие дела выигрываются.

Однако если к работе человека допустил сотрудник работодателя, который не имел на это права, то работодатель должен оплатить фактически сделанную работу или отработанное время, но заключать трудовой договор уже не обязан.

Какие документы нужны для оформления?

Трудовой кодекс предусматривает исчерпывающий перечень документов, которые требуются работнику в порядке заключения трудового договора. В список входят:

• паспорт или другой документ, который подтверждает личность работника;
• трудовая книжка — без нее можно обойтись, только если работник устраивается на первую в своей жизни работу, либо если работодатель — физическое лицо (но не ИП!);
• страховое свидетельство ПФР;
• для мужчин и военнообязанных женщин — военный билет.

Без этих документов работодатель не может обойтись ни в коем случае. Однако кроме этого ТК РФ указывает, что дополнительно могут потребоваться:

• для работы, требующей соответствующего образования и квалификации, — диплом, свидетельство о наличии специальной подготовки и т. д.;
• для педагогов, охранников или должностных лиц некоторых организаций — справка об отсутствии судимости;
• для работников младше 18 лет — справка о прохождении медосмотра;
• для работников некоторых предприятий (пищевое производство, торговля продуктами и т. д.) — санитарная книжка;
• для совместителей, занятых на вредных производствах, — справка о том, каков характер работы по основному месту;
• для поступающих на государственную или муниципальную службу в обязательном порядке требуется свидетельство ИНН;
• наконец, для иностранцев — разрешение или патент на работу.

С кем и как может заключаться трудовой договор ?

Общий порядок заключения трудового договора определяет основные условия, касающиеся личности работника.

И первое, о чем нужно упомянуть в связи с этим, — возраст работника. Трудовой кодекс предусматривает, что по общему правилу официально оформляться на работу в России можно с 16 лет. Однако есть исключения как в сторону понижения, так и в сторону повышения этого возраста:

1. На работы, связанные с особой тяжестью или вредными условиями, не допускаются лица младше 18 лет.
2. Некоторые должности государственной службы не могут быть заняты лицами, не достигшими определенного возраста. Так, для судьи районного суда минимальный возраст установлен в 25 лет, для судьи областного суда — уже 30; в Верховном суде РФ нечего делать судьям младше 35 лет, а в Конституционном суде РФ — раньше 40 лет.
3. В то же время на легком труде могут быть заняты и 15-летние, уже получившие или получающие общее образование.
4. В свободное от учебы время с согласия родителей могут трудиться 14-летние.
5. Дети младше 14 лет могут быть работниками театров, киностудий или цирка. Для них предусматриваются особые условия работы, не влияющие отрицательно на их здоровье или воспитание. Трудовой договор от имени юных артистов подписывают их родители или опекуны.

Помимо возраста, заключение трудового договора может быть связано и с предыдущей работой. В частности, бывшие муниципальные и госслужащие в течение 2 лет обязаны получать разрешение на работу у специальной контрольной комиссии, если устраиваются работать в организации, которые раньше были им подконтрольны. Также они обязаны в течение 2 лет обязательно уведомлять работодателя о месте своей службы. На это стоит обратить особое внимание, поскольку по общему правилу работник хотя и должен представить трудовую книжку, но никаких других сведений о прежней работе сообщать не обязан. То, что он эту информацию указывает в резюме или в опросных листах кадровой службы, — исключительно добрая воля работника.