Понятие труд используется в экономической литературе как. Труд как процесс и как экономический ресурс. Недостатки заклёпочных и болтовых соединений

Труд как ресурс рассматривается в современной экономической теории как основной фактор производства, а в теории рынка труда – как продукт. Он может быть измерен численностью людей (категории населения), количеством человеко-часов (времени) труда, затратами на оплату труда в валютных единицах и другими методами. Существует много обозначений труда, как категории населения, которая производит предложение на рынке труда: трудовые ресурсы, население в трудоспособном возрасте, экономически активное население, рабочая сила, самодеятельное население и другие. Оценка предложения труда в часах рабочего времени доминирует в работах западных создателей, в том числе у Р. Дж. Эренберга и Р. С. Смита. В русской литературе количество ресурса, продаваемого на рынке труда, обычно измеряется числом человек. Но когда мы измеряем продукт, продаваемый на данном рынке, схожим образом, мы не должны впадать в заблуждение, что труд ничем не отличается от других продуктов, большая часть из которых имеет материально-вещественную форму и измеряется в физических единицах.

Труд как продукт

Труд, как продукт, значительно отличается от всех иных продуктов. В отличие от обычного товарного рынка, где продаваемые продукты перебегают в собственность покупателя, в демократическом обществе человек не становится собственностью работодателя. В интернациональных документах о правах человека, в Конституции Русской Федерации (ст.37) и Трудовом кодексе Русской Федерации (ст.2) указывается, что труд свободен, а принудительный труд запрещен. На рынке труда человек реализует свое рабочее время, возможности и познания, трудовые услуги, но при всем этом остается лично свободным.

Типология и сегментация рынков труда

Типология – это выявление в широкой совокупы явлений определенных групп, любая из которых обладает внутренним единством и существенными отличиями от всех иных групп. Сегментация – это выявление в широкой совокупы явлений определенных сфер, секторов, слоев, имеющих довольно точные наружные границы. При внимательном рассмотрении выясняется, что в почти всех случаях выявленные учеными типы рынков труда являются сразу сферами, секторами, секторами целого , и напротив. Разница меж типологией и сегментацией очень условна. Все же, есть закоренелые представления о том, что именовать типами, а что секторами рынка труда.

К типам рынков труда в большинстве случаев относят наружный и внутренний рынки, формальный и неформальный рынки, интернациональный, национальные и региональные рынки.

Внутренний рынок

Согласно Г. Г.Руденко и Б. Ч.Муртозаеву, «внешний (проф) рынок труда ориентируется на мобильность рабочей силы меж предприятиями и организациями, а внутренний – основывается на движении персонала снутри организаций» . Понятие внутреннего (внутрифирменного) рынка в некий мере условно, потому что его субъектами являются не те люди, которые отыскивают работу, а уже функционирующие работники, персонал предприятия. Все же, это понятие полезно для описания, во-1-х, оплаты труда. Как уже было сказано выше, труд, как продукт, почти всегда оплачивается не в момент заключения трудового контракта, а часто в процессе роли работника в деятельности предприятия. При всем этом в полном согласовании с рыночными принципами зарплата может изменяться зависимо от трудового вклада, возрастать за счет премий, призов, уменьшаться за счет вычетов и т. д. По другому говоря, таковой принципиальный рыночный процесс, как оплата цены труда, как продукта, осуществляется на внутрифирменном, а не на наружном рынке.

Цель труда- производство благ и ресурсов. Мотив-всё то, что побуждает человека трудиться.

Классификация труда осуществляется по наличию в труде творческой составляющей:

1)труд регламентированный, осуществляемый по заданной инструкции, приказу, когда работник не вносит в него элементы новизны и творчества(альфа-труд).

2)труд творческий, инновационный, связанный с созданием новых идей, знаний, образов, представлений во всех сферах жизни и деятельности человека(бета-труд).

3)Существует гамма труд(связан с духовной деятельностью).

Труд как процесс-вид деятельности человека по производству благ и ресурсов, необходимых для потребления в домашнем хозяйстве, или для экономического обмена, или для того и др. одновременно.

Труд рассматривается как важнейший экономический ресурс (фактор производства).Согласно теории факторов производства к ним относятся: труд(кол-во раб-ков),земля (природные ресурсы), капитал(здания), предпринимательские способности(вид творческих способностей ч-ка). Экономические ресурсы связаны с доходом(з/п, рента, %,прибыль).

Экономические ресурсы делятся на:

1.природные ресурсы 2. трудовой потенциал 3.ресурсы, произведённые человеком.

Трудовой потенциал определяет возможности участия человека, коллектива, предпринимателя, и общества в целом в производстве и обмене благ. Трудовой потенциал оценивается на уровне индивида, коллектива, общества.

Состояние здоровья, нравственность, творческий потенциал, организованность, образование, профессионализм.

Цель труда- производство благ и ресурсов. Мотив-всё то, что побуждает человека трудиться. Содержание труда- целесообразное преображение ресурсов природы и связанные с этим затраты времени и ресурсов энергии человека. 2. Методы исследования проблем экономики труда. Методы: метод количественного и качественного анализа, экспериментальный метод, сравнительный, балансовый и дельфийский метод. 3. Место экономики труда в системе экономических наук.

Экономика труда как научная дисциплина находится в тесном взаимодействии со всеми названными составляющими комплексной науки о труде(эргономика, физиология, психология, гигиена, социология и т.д), опирается на разработки и результаты исследований каждой из этих наук. На практике происходит постоянное взаимопроникновение одних научных дисциплин в другие, что обеспечивает комплексное исследование всех проблем, составляющих содержание экономики труда.Однако их объединяет объект исследования - труд человека, трудового коллектива и общества в целом. экономика труда изучает систему социально-экономических отношений, складывающихся в процессе организации труда. 4. Эволюция понятий о труде. Первоначальное определение труда как деятельности, направленной на удовлетворение материальных потребностей доминировало в течение XX века. Особенности труда, как объекта исследования можно охарактеризовать специальным основным положением:

1. Труд представляет собой целую деятельность по созданию различных благ и услуг которая должна быть эффективно организована.

2. Труд является одним из условий жизнедеятельности человека и общества в целом, а так же условием эффективного функционирования любой организации.

3. Труд не может как товар, так как не является таковым. Товарную форму принимает услуга труда.

4. В процессе трудовой деятельности формируется система социально-трудовых отношений, составляя стержень общественных отношений на уровне национальной экономики региона, организации и человека.

Современный автор Б.Генкин определяя труд, акцентировал внимание именно на деятельность, направленную на развитие человека и преобразование ресурсов природы в материальные, интеллектуальные и духовные блага. По его мнению трудовая деятельность может осуществляться не только по принуждению, но и согласно внутренней мотивации.

В рассмотренных трудовых отношениях следует ориентироваться на концепцию развития общества. Наиболее разработана формационная концепция общественного развития. Его основатели: К. Маркс, Ф. Энгельс, В.И. Ленин. Ключевым понятием в данном подходе является общественно - экономическая формация, охватывающая все стороны общественного развития. Весь ход истории - закономерные процессы смены общественно - экономической формации: первобытно-общинный, рабовладельческий, феодальный, капиталистический, коммунистический. К.Маркс выделил шестую «азиатский способ производства», он был в древних обществах Востока (Египет, Китай, Месопотамия),

расположенных в долинах крупных рек. Формационная модель включает такие элементы: развитие производственных сил, правовые отношения общественной связи, политический строй. 5. Понятие и основные характеристики трудового потенциала. Трудовой потенциал общества – совокупная общественная способность к труду, потенциальная трудовая дееспособность общества.Структура трудового потенциала общества включает в себя: трудовой потенциал личности; трудовой потенциал коллектива предприятия, организации, фирмы; трудовой потенциал отрасли, региона и т.д.

Качественная сторона трудового потенциала общества характеризуется:

состоянием здоровья трудоспособного населения, показателями его психо-физиологического развития;

профессионально-квалификационным уровнем трудоспособного населения, т.е. уровнем общего и профессионального образования, наличием определенных знаний и практического опыта и навыков;

социально-личностными характеристиками.Количественная сторона трудового потенциала выражается численностью трудоспособного населения и ресурсами рабочего времени (потенциальным фондом рабочего времени). Профессиональные образовательные программы направлены на решение задач последовательного повышения профессионального и общеобразовательного уровней, подготовку специалистов соответствующей квалификации. На качество профессиональной подготовки работников влияют следующие факторы: профессиональная и социальная ориентация, профессиональный отбор; состояние материально-технической базы обучения; программы и методы обучения, информационное обеспечение процесса обучения; качество преподавательских кадров; финансовое обеспечение; качество обучаемых работников и их мотивация и стимулирование; приобретение практических навыков, адаптация к реальным условиям работы; конкуренция на рынке труда; социально-психологический климат в коллективе.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

Дисциплина:

Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях СКС

1. Эффективность труда и ее показатели

1.1 Трудовой потенциал в системе экономических ресурсов

1.2 Компоненты деятельности человека

1.3 Показатели эффективности: продуктивность и рентабельность труда

2. Бестарифная система оплаты труда

3. Элементы организации рабочих мест

Приложения

Список использованной литературы

1. Эффективность труда и ее показатели

В результате трудовой деятельности производятся товары и услуги, которые характеризуются, во-первых, издержками производства, или себестоимостью, во-вторых, рыночной стоимостью. Соотношение этих двух величин по каждому виду товаров и услуг, умноженных на их объем, определяет прибыльность и рентабельность производства.

1.1 Трудовой потенциал в системе экономических ресурсов

Принято выделять четыре вида экономических ресурсов: земля, труд, капитал и предпринимательские способности. Эти виды ресурсов иногда называют также факторами производства.

Термин земля в экономической теории означает природные ресурсы, т.е. площадь, расположение и плодородие земли, полезные ископаемые, климат, лес, запасы воды, гидроэнергии и т.п. Однако природные ресурсы играют не только пассивную роль источников сырья и энергии. Благодаря особым физико-химическим и биологическим свойствам земля является активным ресурсом, обеспечивающим возможность многократного возрастания стоимости продукции по сравнению с величиной издержек (например, колос, вырастающий из одного зерна). Таким образом, земля - это один из важных источников «чистого продукта», т.е. того, что остается после возмещения произведенных затрат.

Труд как экономический ресурс обычно характеризуется численностью работников, их квалификацией, длительностью и интенсивностью выполнения производственных функций. Затраты труда принято оценивать количеством отработанных человеко-часов и расходами на персонал, включающими заработную плату и социальные выплаты.

Многие авторы выделяют предпринимательские способности, или предприимчивость, как отдельный вид экономических ресурсов. Способности предпринимателя проявляются в рациональном использовании труда, земли и капитала, умении находить и применять новые научные, технические, организационные, художественные, коммерческие идеи. Предпринимательская деятельность осуществляется в условиях значительной неопределенности, объективно обусловленной изменениями в потребностях людей и рыночной конъюнктурой.

При использовании экономических ресурсов их собственники получают доходы в виде ренты (от земли), заработной платы (от труда), процента (от капитала) и прибыли (от предпринимательских способностей).

Существующая классификация экономических ресурсов не учитывает ряда важных факторов, определяющих результаты производственной деятельности. Прежде всего это относится к ресурсам труда, которые не сводятся к затратам рабочего времени и расходам на персонал. Кроме того, предпринимательские способности - это лишь один из видов творческих способностей человека. Вследствие указанных недостатков традиционной схемы классификации экономических ресурсов при обосновании их структуры целесообразно исходить из компонент трудового потенциала: здоровье, нравственность, творческий потенциал, активность (пассионарность), организованность, образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени. Эти компоненты могут относиться как к отдельному человеку, так и к различным экономическим системам.

Каждая из компонент трудового потенциала является относительно самостоятельным видом экономических ресурсов. До последнего времени основное внимание уделялось ресурсам рабочего времени (численности персонала). Однако развитие современного производства определяется в первую очередь такими ресурсами, как творческий потенциал, активность, образование и профессионализм. Все более осознается роль нравственности как важного экономического ресурса. Эта роль обусловлена прежде всего огромными потерями от преступности, которые несут практически все страны, в том числе и Россия.

Таким образом, экономические ресурсы - это компоненты природы, трудового потенциала и средств производства, определяющие возможности выпуска продукции.

1.2 Компоненты деятельности человека

В любом виде деятельности человека можно выделить две компоненты. Первая характеризует труд, выполняемый по заданной технологии, инструкции, традиции, когда исполнитель работы не вносит в нее никаких элементов новизны, собственного творчества. Такой труд называется регламентированным, или б-трудом. Вторая характеризует труд, направленный на создание новых духовных или материальных благ, а также новых методов производства. Этот вид труда называется новационным, творческим, или в-трудом.

Типичным примером деятельности, в которой преобладает б-труд, является выполнение производственной операции сборщиком на конвейере с регламентированным ритмом. Здесь речь идет не о способностях работника, а об объективным возможностях их реализации. Регламентированным может быть деятельность чиновника, если она сводится только к слепому выполнению инструкций. Таким образом, б-труд может быть как физическим, так и умственным.

Преимущественно творческим является труд изобретателей, рационализаторов, ученых, педагогов, врачей, инженеров, организаторов производства, предпринимателей и т.д. Высшим проявлением творчества считается искусство, ибо в нем, как в изобретательстве, исключается повторение (копирование), кроме того, продукт творчества в этой сфере еще и индивидуален, являясь отражением личности автора.

Необходимость выделения двух компонент труда объективно обусловлена принципиальными различиями в их влиянии на формирование дохода предприятия и национального дохода страны. Увеличение конечного продукта за счет б-труда возможно только при увеличении численности работников, продолжительности времени труда и его интенсивности. В отличие от этого, за счет в-труда рост объема продукции возможен при неизменных или даже уменьшающихся затратах рабочего времени и интенсивности труда. Это обусловлено тем, что на основе новых технических, организационных и предпринимательских идей создаются новые виды изделий, улучшаются параметры существующих, снижаются затраты труда и средств производства на единицу полезного эффекта продукции и услуг.

В соответствии с двумя компонентами труда каждый его вид можно рассматривать как точку с координатами (б;в).

1.3 Показатели эффективности: продуктивность и рентабельность труда

Основной проблемой экономической теории и хозяйственной практики является анализ соотношения затрат и результатов. Затраты определяются по отношению к экономическим ресурсам. Результаты характеризуются объемом выпуска продукции, добавленной стоимостью, прибылью, а также показателями конкурентоспособности, качества жизни, экологии и др.

Отношение в общем случае называется эффективностью. Одним из аспектов этого понятия является эффективность по Парето, характеризующая такое распределение ресурсов, при котором результат по любому направлению не может быть улучшен за счет ухудшения результатов по другим направлениям.

Результаты экономической деятельности чаще всего выражаются объемами продукции и прибыли. Поэтому практически важнейшими показателями эффективности являются продуктивность и рентабельность.

Продуктивность определяется по отношению к затратам труда, материалов, оборудования, энергии, а также по отношению к суммарным затратам ресурсов. Степень продуктивности труда определяется количеством продукта, получаемого на единицу времени.

Продуктивность системы в общем случае определяется по формуле:

где p - продуктивность;

О - объем продукции (услуг) за определенный период времени в натуральном, стоимостном или иных измерениях;

I - затраты ресурсов, соответствующие данному объему продукции.

Для определения продуктивности по видам ресурсов используются формулы вида:

И т.п., (3)

где p t - продуктивность труда;

p k - продуктивность капитала;

Т - затраты труда (рабочего времени);

К - затраты капитала.

Продуктивность труда может рассчитываться на единицу рабочего времени или на одного работающего. Объем продукции и затраты труда могут быть выражены в абсолютных и относительных показателях.

Если производительность труда представляет собой использование только живого труда, то продуктивность предусматривает использование наряду с живым трудом и материальных ресурсов, и капитала, и информации.

Наряду с продуктивностью при анализе производственных систем используют и другие показатели:

действенность;

экономичность;

качество;

прибыльность (доходы/расходы);

качество трудовой жизни;

внедрение новшеств.

Эти показатели характеризуют:

действенность - степень достижения целей системы;

экономичность - соотношение необходимого и фактического расхода ресурсов;

качество - соответствие характеристик продукции стандартам и требованиям потребителей;

прибыльность - соотношение между прибылью и издержками.

При анализе эффективности труда существенное теоретическое и практическое значение имеет соотношение прибыли от данного вида деятельности и соответствующих затрат труда. Такое соотношение В.В. Новожилов назвал рентабельностью труда. Практически этот показатель целесообразно определять как рентабельность затрат на оплату труда или как рентабельность суммарных затрат на персонал:

где r i - рентабельность труда i-го вида;

D i - добавленная стоимость от деятельности персонала i-й группы;

Z i - затраты на персонал i-й группы;

Z i * - минимально допустимое значение Z i .

Для экономики страны величина D i соответствует доле национального дохода, полученного в результате деятельности i-го вида (в частности, это может быть вклад i-й отрасли в национальный доход). Как один из показателей рентабельности труда можно рассматривать норму прибавочной стоимости.

В макроэкономическом аспекте рентабельность труда характеризуется прежде всего долей заработной платы в национальном доходе страны. В России эта доля существенно ниже, чем в развитых странах (по различным оценкам, в 2-3 раза), что является одной из важнейших причин низких уровней эффективности экономики и потребления материальных благ. Соотношение цен и заработной платы не обеспечивает возможности реализации научно обоснованных норм потребления для большинства граждан России. Этим и обусловлена в первую очередь социальная нестабильность российского общества.

2. Бестарифная система оплаты труда

С переходом России к многообразным формам собственности предприятия и организации стали использовать и нетрадиционные системы оплаты труда, такие, как «бестарифная» система.

При «бестарифной» системе оплаты труда заработная плата работника от руководителя до рабочего представляет собой его долю в коллективном фонде оплаты труда, формируемом в зависимости от результатов деятельности предприятия.

Заработок зависит от размера фонда оплаты труда, квалификационного уровня, присваиваемого каждому работнику по результатам трудовой деятельности за предыдущий период, коэффициента трудового участия и количества отработанного времени.

Способ расчета заработной платы по «бестарифной» системе оплаты труда представлен в Приложении 1.

В основе установления квалификационного уровня лежит показатель, определяемый как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период (обычно это 6 месяцев или год) на сложившийся на предприятии минимальный уровень оплаты труда. При выполнении данного расчета учитываются и сверхурочные часы, и неполный рабочий день.

Проведенные расчеты должны служить лишь основой для установления квалификационных уровней. Кроме этого необходимо учитывать уровень квалификации работника, особые дарования (талант организатора, талант ведения переговоров, знание иностранных языков и т.п.), коммуникабельность, творческий потенциал, способность переключаться на другие виды работы и т.д. По полученным показателям, а также с учетом квалификационных требований к работникам различных профессий все члены трудового коллектива распределяются по определенным квалификационным группам.

Возможен и другой подход к определению квалификационного уровня работника, исходя из совокупности показателей, характеризующих сложность выполняемой работы, интенсивность труда, условия труда (факторы окружающей среды, сменность работы), образование, производственный опыт и знания работника (см. Приложение 2).

Таким образом, при «бестарифной» системе оплаты труда заработок работника в значительной степени зависит от конечных результатов деятельности всего трудового коллектива Полгари, Ю.И. Оплата труда и активизация инновационной деятельности персонала / Ю.И. Полгари, Н.Г. Бобрицкий. - Нн.: Юнипак, 2004. - С. 121-124. .

Следует отметить, что такую модель необоснованно применять для наемных работников. В рыночной экономике за выполнение нормы труда наемный работник должен получить гарантированный заработок в виде тарифной ставки (оклада) и компенсационных выплат. Применять такую систему можно только там, где трудовой коллектив объективно может нести полную ответственность за результаты работы предприятия, например, в производственном кооперативе или на предприятии с коллективной собственностью (народном предприятии) Загарова, Н.А. Анализ основных тенденций в области оплаты труда / Н.А. Загарова // Управление персоналом. - 2005. - № 19. - С. 29. .

В практике применения «бестарифных» систем оплаты труда применяется вариант, предусматривающий вилку коэффициентов по каждому квалификационному уровню. Данный вариант, если используется «перехлестный» метод построения шкалы дифференциации квалификационных уровней, позволяет уменьшить диапазон сетки оплаты труда и учитывать при установлении квалификационных уровней не только соотношение фактического размера заработной платы и минимального за базисный период на предприятии, но и качественные характеристики работника.

Применение вилки квалификационных уровней с широким диапазоном позволяет стимулировать работников за результаты труда, сократив количество премиальных положений. Конкретная величина квалификационного уровня устанавливается с учетом индивидуальных результатов труда работника.

Вариант построения сетки соотношений в оплате труда работников различных квалификационных уровней, а также способ расчета заработной платы на предприятиях, применяющих такую систему, представлены в Таблице 1 Приложения 3.

Особенностью приведенной в таблице тарифной сетки является использование «перехлестного» метода построения интервалов по квалификационным группам. Значения интервалов перекрывают друг друга таким образом, что среднее значение интервала предыдущей группы является нижним значением для следующего интервала. В результате работник предыдущей квалификационной группы при высоких результатах труда может иметь более высокий квалификационный уровень и, соответственно, заработную плату, чем работник последующей квалификационной группы. Например, работник квалификационной группы III при высоких индивидуальных результатах труда может иметь заработок такой же, как работник по квалификационной группе V с минимальными результатами труда. Такая гибкая система при четкой оценке результатов труда обеспечивает высокую заинтересованность работников в наиболее полезном использовании своего потенциала Климова, М.А. Заработная плата. Практическое руководство / М.А. Климова. - М.: «Налоговый вестник», 2002. - С. 98-99. .

3. Элементы организации рабочих мест

Рабочее место является первичным звеном производственно-технологической структуры предприятия, в которой осуществляется процесс производства, его обслуживание и управление. Именно здесь происходит соединение трех основных элементов этого процесса и достигается его главная цель - производства предметов труда, оказание услуг либо технико-экономическое обеспечение и управление этими процессами. От того, как организованы рабочие места, во многом зависит эффективность использования самого труда, орудий и средств производства и, соответственно, производительность труда, себестоимость выпускаемой продукции, ее качество и многие другие экономические показатели функционирования предприятия. Рабочее место состоит из следующих элементов:

производственной площади;

основного оборудования;

устройств для хранения материалов, заготовок, готовой продукции,

отходов и брака;

устройства для хранения инструментов, оснастки и приспособлений;

подъемно-транспортных устройств;

* приспособлений для безопасности и удобства работы. мастера цеха расфасовки

Рабочее место представляет собой закрепленную, за отдельным рабочим или группой рабочих, часть производственной площади, оснащенную необходимыми технологическим, вспомогательным, подъемно-транспортным оборудованием, технологической и организационной оснасткой, предназначенными для выполнения определенной части производственного процесса.

Каждое рабочее место имеет свои специфические особенности, связанные с особенностями организации производственного процесса, многообразием форм конкретного труда. Состояние рабочих мест, их организация напрямую определяют уровень организации труда на предприятии. Кроме этого организация рабочего места непосредственно формирует обстановку, в которой постоянно находится работник на производстве, что влияет на его самочувствие, настроение, работоспособность и, в конечном итоге, на производительность труда.

Организация рабочего места представляет собой материальную основу, обеспечивающую эффективное использование оборудования и рабочей силы. Главной ее целью является обеспечение высококачественного и эффективного выполнения работы в установленные сроки на основе полного использования оборудования, рабочего времени, применения рациональных приемов и методов труда, создания комфортных условий труда, обеспечивающих длительное сохранение работоспособности работников. Для достижения этой цели к рабочему месту предъявляются технические, организационные, экономические и эргономические требования.

С технической стороны рабочее место должно быть оснащено прогрессивным оборудованием, необходимой технологической и организационной оснасткой, инструментом, контрольно-измерительными приборами, предусмотренными технологией, подъемно-транспортными средствами.

С организационной стороны имеющееся на рабочем месте оборудование должно быть рационально расположено в пределах рабочей зоны; найден вариант оптимального обслуживания рабочего места сырьем, материалами, заготовками, деталями, инструментом, ремонтом оборудования и оснастки, уборкой отходов; обеспечены безопасные и безвредные для здоровья рабочих условия труда.

С экономической стороны организация рабочего места должно обеспечить оптимальную занятость работников, максимально высокий уровень производительности труда и качество работы.

Эргономические требования имеют место при проектировании оборудования, технологической и организационной оснастки, планировке рабочего места.

Процессу труда работника, независимо от того, какие функции он выполняет, свойственны присущие ему закономерности, определяющие:

Размещение работника в рабочей зоне;

Положение рабочей зоны;

Последовательность, количество и пространственную протяженность составляющих трудовой процесс трудовых движений;

Последовательность вхождения человека в работу;

Появление, наращивание и снижение утомляемости.

Эргономика исследует влияние, оказываемое на функциональное состояние и работоспособность человека различными факторами производственной среды. Последние учитываются при проектировании оборудования, организационной и технологической оснастки, при обосновании планировки рабочих мест. Правильная планировка должна предусматривать такое размещение работника в зоне рабочего места и такое расположение в ней предметов, используемых в процессе работы, которые бы обеспечили наиболее удобную рабочую позу; наиболее короткие и удобные зоны движения; наименее утомительные положения корпуса, рук, ног и головы при длительном повторении определенных движений.

Таким образом, задачи организации труда в области организации рабочих мест направлены на достижение рационального сочетания вещественных элементов производственного процесса и человека, обеспечение на этой основе высокой производительности и благоприятных условий труда.

Список использованной литературы

1. Заработная плата. Расчет. Учет. Налогообложение в 2003 году. - М.: Бератор-Пресс, 2003. - 264 с.;

2. И.Е. Глушков. Бухгалтерский учет на современном предприятии.

3. Эффективная настольная книга по бухгалтерскому учету. Москва: «КНОРУС», Новосибирск: «ЭКОР-книга»,2003. - 1160 с.

Мазманова Б.Г., Управление оплатой труда: Учеб. Пособие. - М.: Финансы и статистика, 2003 - 368 с.: ил.;

4.Экономика предприятия: Учебник под ред. проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина. - М.: Юристъ, 2002. - 592 с.;

5. Адамчука В.В. «Организация и нормирование труда». Учебное пособие. 2003г.;

6. Громов М.Н. «Научная организация, нормирование и оплата труда на сельскохозяйственных предприятиях». Учебное пособие, 2005г.;

7. Кутепова К.В., Побединский Г.В. «Научная организация труда и нормирование труда». Учебник для ВУЗов, 2004г;

8. Полгари, Ю.И. Оплата труда и активизация инновационной деятельности персонала / Ю.И. Полгари, Н. Г. Бобрицкий. - Нн.: Юнипак, 2004;

9. Климова, М.А. Заработная плата. Практическое руководство / М.А. Климова. - М.: «Налоговый вестник», 2002 ;

10. Загарова, Н.А. Анализ основных тенденций в области оплаты труда / Н.А. Загарова // Управление персоналом. - 2005. - № 19.

Приложение 1.

Способ расчета заработной платы по «бестарифной» системе оплаты труда

Заработная плата работника по «бестарифной» системе оплаты труда рассчитывается по формуле:

где: ЗП i - заработная плата i-го работника;

ФОТ к - фонд оплаты труда (ФОТ) коллектива (предприятия, участка, цеха), подлежащий распределению между работниками (руб.);

ККУ i - коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику при введении «бестарифной» системы оплаты труда (в долях единицы, баллах и других условных единицах измерения);

КТУ i - коэффициент трудового участия i-го работника, характеризующий индивидуальные результаты его деятельности заоцениваемый период;

Т i - количество рабочего времени, отработанного i-м работником;

n - количество работников, участвующих в распределении ФОТ.

Коллективу структурного подразделения по результатам месячной деятельности начислен ФОТ в размере 251790,0 руб. Как эта сумма может быть распределена между 30 работниками данного структурного подразделения, показано в таблице 4.

Сначала рассчитывается количество баллов, заработанных каждым работником, путем перемножения квалификационного уровня,

Отработанных за месяц часов и коэффициента трудового участия. Затем определяется стоимость одного балла делением ФОТ на сумму баллов всех работников (251790: 15260 = 16,5). И, наконец, рассчитывается заработок каждого работника путем перемножения стоимости одного балла на количество начисленных баллов. В этом случае заработная плата Иванова составит:

Аналогичный расчет делается по каждому работнику.

Таблица 4

Распределение коллективного ФОТ между работниками структурного подразделения по «бестарифной» системе Полгари, Ю. И. Оплата труда и активизация инновационной деятельности персонала / Ю. И. Полгари, Н. Г. Бобрицкий. - Нн.: Юнипак, 2004. - С. 123.

Приложение 2.

Определение квалификационного уровня работника Полгари, Ю. И. Оплата труда и активизация инновационной деятельности персонала / Ю. И. Полгари, Н. Г. Бобрицкий. - Нн.: Юнипак, 2004. - С. 124.

Формула расчета ККУ i-го работника:

где: КСР j - коэффициент сложности работ (определяется как средневзвешенная величина путем деления месячных тарифных ставок по разрядам выполненной работником в базисном периоде работы на тарифную ставку 1-го разряда);

КИТ j - коэффициент интенсивности труда (устанавливается с учетом фактически сложившихся размеров доплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания);

КУТ j - коэффициент условий труда (определяется в виде процентной надбавки к коэффициенту сложности работ за вредные и опасные условия труда по результатам аттестации рабочих мест и за работу в ночное время);

КОР z - коэффициент, характеризующий уровень образования работника (вводится повышающий коэффициент, если уровень образования работника превышает требования рабочего места);

КЗР z - коэффициент, характеризующий производственный опыт и знания работника (определяется экспертом по стажу работы сотрудника и уровню его профессионального мастерства).

Приложение 3.

Вариант построения сетки соотношений в оплате труда работников различных квалификационных уровней и способ расчета заработной платы на предприятиях, применяющих «бестарифную» систему оплаты труда Климова, М. А. Заработная плата. Практическое руководство / М. А. Климова. - М.: «Налоговый вестник», 2002. - С. 99.

Таблица 1

Вариант построения сетки соотношений в оплате труда работников различных квалификационных уровней Климова М. А. Указ. соч. - С. 99.

На предприятиях, применяющих «бестарифную» систему оплаты, заработная плата каждого работника рассчитывается по формуле:

где: ЗП i - размер заработной платы i-го работника;

К i - коэффициент, показывающий во сколько раз оплата труда i-го работника выше минимальной;

Сумма значений Кi для всех работников предприятия

Подобные документы

Условия труда - совокупность факторов трудовой деятельности, влияющих на здоровье и работоспособность человека, эффективность производства. Оценка уровня и опасности условий труда с помощью частных показателей, обобщенной оценки; аттестация рабочих мест.

контрольная работа , добавлен 16.09.2011


Кадровый состав предприятия. Характеристика трудовых ресурсов. Понятие и значение производительности труда, показатели и методы ее измерения. Формы и системы оплаты труда. Анализ эффективности труда. Материальное и нематериальное стимулирование труда.

курсовая работа , добавлен 19.12.2010


Принципы, формы и системы оплаты труда на предприятиях. Регулирование оплаты труда на предприятиях разных форм собственности. Мотивация и стимулирование труда. Опыт предприятий по организации оплаты труда. Тендннции в оплате труда в США.

курсовая работа , добавлен 09.12.2006


Сущность оплаты и материального стимулирования труда рабочих на предприятии. Формы и принципы организации оплаты труда рабочих. Анализ использования труда и проблемные аспекты в отношении вопросов оплаты труда рабочих на ОАО "Волжский трубный завод".

дипломная работа , добавлен 19.02.2012


Понятие, структура и показатели трудового потенциала. Трудовые ресурсы общества, их измерение. Показатели эффективности: продуктивность и рентабельность труда. Проблемы эффективного использования трудовых ресурсов в России. Качество трудовой жизни.

Организационно–функциональная структура управления. Цель, задачи и направления анализа организации труда. Анализ уровня разделения и кооперации труда, организации и обслуживания рабочих мест, состояния нормирования труда, систем оплаты и мотивации труда.

курсовая работа , добавлен 06.02.2013


Характеристика предприятия и цеха ОАО "Могилёвский мясокомбинат". Содержание и задачи организации труда, планирования рабочих мест и формирования кадровых ресурсов. Разделение, кооперация и техническое нормирование труда; обслуживание рабочих мест.

курсовая работа , добавлен 14.10.2012


Система оплаты труда как способ исчисления размера заработной платы сотрудника в соответствии с результатами его работы или затратами труда. Эффективность сдельной формы оплаты труда. Ее особенности и основные виды. Условия повременной формы оплаты труда.

презентация , добавлен 24.09.2012


Оплата труда работников в системе управления персоналом: достоинства и недостатки. Объективные предпосылки создания систем оплаты труда. Виды систем оплаты труда. Сдельные и повременные системы оплаты труда. Нетрадиционные системы оплаты труда, бонусы.

курсовая работа , добавлен 19.12.2007


Сущность, значение, элементы и особенности организации труда рабочих на предприятии. Система стимулирования рабочих. Принципы организации производственных взаимосвязей работников со средствами производства. Направления формирования эффективного работника.

1.2.2. труд в системе экономических ресурсов

В экономической литературе ресурсы называют также факторами производства. Маршалл выделял четыре таких фактора: землю, труд, капитал и организацию производства. Вместе с тем он подчеркивал: «В известном смысле существуют только два фактора производства - природа и человек. Капитал и организация являются результатом работы человека, осуществляемой с помощью природы и управляемой его способностью предвидеть будущее и его готовностью позаботиться о будущем... с любой точки зрения человек является центром проблемы производства, как и проблемы потребления, а также вытекающей отсюда проблемы отношений между первыми двумя, имеющей двойное обозначение - «распределение» и «обмен»... Человек выступает одновременно целью производства и его фактором» [Маршалл. Т. 1.С. 209]. Современные экономисты, следуя в основном Маршаллу, обычно называют экономическими ресурсами землю, труд, капитал и предпринимательские способности.

При этом термин «земля» используется как синоним термина «природные ресурсы»; термином «труд» обозначаются затраты рабочего времени или количество работников; термин «капитал» характеризует здания, сооружения, оборудование, используемые в производстве благ; термин «предпринимательские способности» относится к деятельности по рациональному использованию земли, труда и капитала.

Названные термины нельзя признать адекватными сущности обозначаемых ими объектов. Так, земля является лишь частью природных ресурсов. Труд, как было показано выше, - это прежде всего процесс преобразования ресурсов в блага1. Капитал - широкое понятие, характеризующее, в общем случае, любой источник дохода: землю, творческие способности человека, станки, здания и т. д. Используемые некоторыми авторами термины «капитальные ресурсы», «капитальные блага» [Сандерс. С. 20; Словарь по экономике (Collins). С. 203] не проясняют сущности явления. Например, капитальным благом является не только оборудование, но и драгоценности, ценные бумаги, должности в органах власти (для некоторых личностей) и т. д. Последний из названных факторов производства - предпринимательские способности - это вид творческих способностей человека, т. е. то, что по смыслу должно относиться к фактору «труд».

Единственным объяснением существующей классификации экономических ресурсов является ее связь с источниками доходов;: от земли - рента; от труда (наемных работников) - заработная плата; от капитала - проценты (дивиденды); от предпринимательских способностей - предпринимательская прибыль. Однако указанное внешнее соответствие структуры ресурсов и доходов не отражает сущности экономических процессов.

1 «Словосочетание «земля», «труд», «капитал» было бы более сбалансированным, если бы выражение «труд» подразумевало «работники» [Маршалл. Т. 1. С. 208].

Исходя из приведенных соображений, целесообразно деление множества экономических ресурсов на три вида.

Природа (природные ресурсы).

Трудовой потенциал.

Ресурсы, произведенные человеком.

Природа как вид ресурсов характеризуется площадью, расположением и плодородием земли, полезными ископаемыми, климатом, лесами, запасами воды, гидроэнергии и т. п. Природные ресурсы играют не только пассивную роль источника сырья и энергии. Благодаря особым физико-химическим и биологическим свойствам земля является активным ресурсом, обеспечивающим возможность многократного возрастания ценности продукции по сравнению с величиной издержек. Примером является колос, вырастающий из одного зерна. Иначе говоря, земля - это один из важных источников «чистого продукта», т. е. того, что остается после возмещения произведенных затрат.

Трудовой потенциал в общем случае характеризует возможности участия человека, сотрудников предприятия, населения страны в производстве и обмене благ. При определении этих возможностей до последней четверти XX в. обычно использовался термин «рабочая сила». В частности, К. Маркс называт рабочей силой (Arbeitskraft) объект купли-продажи на рынках труда [Маркс. С. 178]. Современные авторы также используют этот термин [Эренберг. С. 32]. Чаще всего он обозначает потенциал рабочих: их численность, знания и умения.

С 70-х гг. XX в. под влиянием публикаций Нобелевского лауреата Г. Беккера стал широко применяться термин «человеческий капитал». Он характеризует компоненты потенциала человека, которые могут стать источником дохода для домашнего хозяйства, предприятия и страны. Такими компонентами могут быть физические и творческие способности человека, его знания, умения, активность. Нетрудно заметить, что термин «человеческий капитал» шире термина «рабочая сила», хотя и не содержит ничего принципиально нового, так как компоненты рабочей силы (знания и умения) являются источниками дохода. Практически понятие «человеческий капитал» используется для оценки доходности инвестиций в образование и повышение квалификации. Об этом до Беккера писали многие авторы, в том числе Смит и Маршалл.

В современном производстве все большее значение приобретают этические аспекты деятельности человека, которые обусловлены такими характеристиками личности, как нравственность, добросовестность, отношение к окружающим, умение ра-

ботать в коллективе. По отношению к этим качествам термин «человеческий капитал» не очень подходит, так как трудно выделить соответствующие доходы.

Завершая обзор терминологии по ресурсам труда, отметим, что в литературе США и Англии наряду с термином «человеческий капитал» существует также термин «человеческие ресурсы» (Human Resource). Этот термин используется в области знания, которую в США и Англии называют управлением человеческими ресурсами (Human Resource Management), а в Германии, Австрии и Швейцарии - управлением персоналом (Personalmanagement). Анализируя эти термины, К. Шольц - один из крупнейших специалистов ФРГ по проблемам труда - приводит таблицу изменений в терминологии, из которой следует, что в немецкоязычной литературе термин «Personalrnanagement» заменил «Personalverwaltung» («руководство персоналом») и «Personalwirtschaft» («экономика персонала»), а в англоязычной литературе термин «Human Resource Management» заменил термин «Personnel Management» .

Рассмотренные примеры показывают, что научная терминология не может не учитывать традиций страны и норм ее языка. Имеются основания полагать, что на русском языке возможности человека в производственной деятельности наиболее адекватно выражаются термином «трудовой потенциал».

Рассмотрим процесс формирования спроса на ресурсы на примере такого ключевого фактора производства, каким является труд. Используем для анализа следующие категории:

Предельный продукт труда MP L – прирост выпуска продукции в натуральном выражении, полученный в результате применения одной дополнительной единицы труда.

Предельный продукт труда в денежной форме или предельный денежный продукт труда MRP L = Р×MP L - прирост денежного дохода, полученного в результате продажи продукции, созданной одной дополнительной единицей труда.

Предельные издержки на трудовой ресурс MR С L – прирост общих издержек производства в результате применения одной дополнительной единицей труда.

В соответствии с законом убывающей отдачи величина предельного продукта труда при неименном объеме других, используемых фирмой факторов производства, будет уменьшаться по мере увеличения количества применяемого труда (рис.20).

Рис.20. Динамика предельного продукта труда.

Чтобы выяснить, как снижение предельного продукта труда отражается на доходах фирмы, необходимо перейти от натуральных к стоимостным показателям. Это достигается с помощью построения графика динамики предельного денежного продукта труда, где на оси ординат в денежных единицах фиксируется выручка фирмы, а на ос и абсцисс – количество применяемого труда (рис.21). Уменьшение предельного денежного продукта труда (MRP L) обусловлено снижением предельного продукта труда (MP L).

Быстрота снижения доходности трудового фактора будет меньше в условиях совершенной конкуренции (кривая MRP 1). Чем при конкуренции несовершенной (кивая MRP 2). Поскольку цены на готовую продукцию фирмы в условиях совершенной конкуренции не меняется с ростом объема продаж, падение MRP 1 связано только с сокращением предельного продукта труда (MP L). В силу этого наклон графика во втором варианте выглядит более крутым, чем в первом.

Рис.21. Предельный продукта труда в условиях совершенной и несовершенной конкуренции.

Итак, мы выяснили, как изменяются предельные доходы фирмы при увеличении использования трудового ресурса. Теперь необходимо дать графическое изображение изменения предельных издержек на трудовой ресурс (рис.22). Горизонтальная ось на графике по-прежнему показывает объем закупаемого ресурса «труд» (L), а по вертикальной оси откладывается цена, которую придется заплатить за новые порции труда (P или W от английского wage – зарплата).

Рис. 22. Предельные издержки на трудовой ресурс в условиях совершенной и несовершенной конкуренции

На рисунке видно, что при совершенной конкуренции предельные издержки фирмы на трудовой ресурс не меняются, поскольку слишком мала ее рыночная доля. Следовательно, за каждого дополнительно нанятого рабочего совершенному конкуренту всегда приходится платить одну и ту же цену, равному установившемуся уровню зарплаты.

Покупая трудовой фактор руководство должно сравнивать доходность этого фактора с издержками на его покупку, точнее предельный денежный продукт труда (MRP L) с предельными издержками на трудовой ресурс (MRC L). При этом максимальная прибыль достигается в случае равенства этих величин, т.е. при MRP = MRC - это одно из правил максимизации прибыли.

Мерилом эффективности использования ресурсов будет отдача от них. В количественном отношении она выразится дробью:

, где MRP i – предельный денежный продукт соответствующего ресурса, P i – его цена.

Фирме следует улучшать качество закупаемых ресурсов до тех пор, пока связанный с этим дополнительный доход не сравняется с предельными издержками, вызванными повышенными затратами на приобретение более дорогих ресурсов.

Цена фактора производства труд – заработная плата – это доход в денежной форме, получаемый наемным работником за предоставление определенной трудовой услуги.

Заработная плата – основной источник доходов трудящегося населения.

, гдеI P – индекс цен.

Номинальная заработная плата – сумма денег, полученная за выполнение некоторой трудовой услуги.

Реальная заработная плата выражается в том количестве товаров и услуг, которые могут быть куплены на номинальную заработную плату.

Индекс цен – инфляция.

Таблица 1.

Среднемесячная заработная плата по РФ (в руб.).

Различия в размере оплаты труда зависят от:

1) профессионально-квалификационных качеств;

2) природных способностей человека;

3) уровня его подготовки;

4) сфера и отрасль занятости;

5) степень мобильности рабочей силы.

Задача менеджера обеспечить:

1) максимальную мотивацию персонала к эффективному и производительному труду;

2) привлечь трудовые ресурсы в необходимом количестве и с нужными качественными характеристиками.

Существует две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.

– это денежная оплата трудовой услуги наемного работника, рассчитываемая в зависимости от количества отработанного времени (час, день, неделя, месяц).

Сдельная заработная плата - это денежная оплата трудовой услуги наемного работника, рассчитываемая в зависимости от количества произведенной ими продукции.

С позиции работодателя (фирмы) каждая из основных форм заработной платы имеет свои достоинства и недостатки. Они кратко сформулированы в таблице 2.

Таблица 2.

Сравнительные достоинства и недостатки основных форм заработной платы

В условиях современной рыночной экономики существует достаточно большое многообразие форм денежного вознаграждения (особенно в крупных фирмах). К формам стимулирования (кроме самой заработной платы) относятся:

1) бонусы (процент от прибыли фирмы);

2) возмещение некоторых видов затрат (оплата мобильной связи, интернета и т.д.);

3) коллективное питание за счет работодателя;

4) скидки на покупку товаров фирмы;

5) предоставление кредитных карт и дополнительного страхования;

6) помощь в оплате расходов на образование и лечение;

7) кредиты на приобретение жилья;

8) фирменное пенсионное страхование.

Рынок труда в условиях совершенной конкуренции

Главными признаками совершенной конкуренции на рынке труда являются:

1) предъявление спроса на определенный вид труда достаточно большим числом конкурирующих между собой фирм;

2) отсутствие какой-либо формы объединения продавцов труда (нет профсоюзов);

3) отсутствие барьеров входа и выхода на рынок;

4) однородность рабочей силы, отсутствие потребности в редких или уникальных специалистов.

Рассмотрим сначала динамику предложения труда и спроса на него на рынке совершенной конкуренции применительно к отдельно взятой фирме (рис.23).

Рис. 23. Предложение труда и спрос на него для отдельной фирмы в условиях совершенной конкуренции

График показывает, что в данном случае: во-первых, предложе­ние труда абсолютно эластично (прямая S L параллельна оси абсцисс); во-вторых, предельные издержки на трудовой ресурс (MRC) постоянны и равны цене труда, т.е. ставке заработной платы (W 0). Фирме выгодно увеличивать наем работников вплоть до численности L 0 , соответствующей точке пересечения кривых предложения и спроса (B), когда величина предельных иядержек на труд будет равна предельному денежному продукту. Заштрихованная площадь фигуры OABL 0 составляет общий доход фирмы, где одна его часть (плошадь прямоугольника OW 0 BL 0) образует ее общин издержки на заработную плату, а другая (плошадь треугольника W 0 AB) выступает в качестве маржи от применения трудовых ресурсов, т.е. общего дохода за вычетом расходов на труд.

На уровне целой отрасли графики спроса и предложения труда принимают другой вид (рис. 24). Хорошо видно пересечение разнонаправленньх кривых спроса и предложения в точке равновесия, где форми­руются равновесная ставка заработной платы (W0) и равновесное число занятых работников (L 0). Именно эта складываюшаяся на уровне отрасли цена труда выступает по отношению к фирме в качестве рыночной реальности или данности, которую той приходится безропотно принимать.

Рис. 24. Предложение труда и спрос на него для отрасли в условиях совершенной конкуренции

В условиях совершенной конкурениии непосредственно проявляется действие классических законов саморегуляции рынка. В точке равновесия одинаково отсутствуют и избыток, и дефицит рабо­чей силы. А это значит, что в экономике нет ни безработицы с ее негативными социальными последствиями, ни нехватки рабочих рук, котоая ведет к снижению мотивации труда, меньшению требований руководства фирм к персоналу.

Рынок труда в условиях несовершенной конкуренции.

И все-таки для современного рынка труда, существующего в условиях рыночной экономики, более характерна несовершенная конкуренция с элементами монопсонии и монополии. К основным признакам монопсонии следует отнести:

1) сосредоточение основной части занятых отраслей на одной или нескольких фирмах;

2) полное (почти полное) отсутствие мобильности;

3) отсутствие профсоюзов или иных форм объединения.

Проиллюстрируем вначале монопсоническую ситуацию на рынке труда (табл.3).

Таблица 3.

Предельные издержки на трудовой ресурс при несовершенной конкуренции

Монопсония на рынке труда выражается в том, что для фирмы-монопсониста предельные издержки, связанные с оплатой трудовых ресурсов, растут быстрее ставки заработной платы (графы 4 и 2 в табл.3). Последствия этой ситуации хорошо видны на графике (рис.25).

Кривая предельных издержек на труд (МRС L) расположена выше кривой ставок зарплаты, по которым предлагается труд (S L). При этом кривая спроса на труд (D L), совпадающая для фирмы с кривой денежного предельного продукта труда (MRP L), будет пересекаться с кривой предельных издержек на труд (MPC L) в точке B.

Рис. 25. Предложение труда и спрос на него для отрасли в условиях монопсонии

Следовательно, по правилу МRС = MRP фирма примет в данном случае на работу L M человек. Больше людей монопсонисту нанимать невыгодно. Поэтому спрос на труд со стороны монопсониста прекращается на этом уровне и принимает форму ломаной кривой линии (ABL M), выделенной на графике с помощью утолщения. А поскольку в соответствии с кривой предложения S L такое число работниов можно нанять с оплатой труда по ставке W M , то имен­но столько и будет платить им монопсонист.

Вформировании конкурентного рынка труда большую роль играет государство в лице профсоюзов – это объединение наемных работников, создаваемые для защиты их экономических интересов и улучшения условий труда. По составу объединяемых трудящихся они могут иметь узкопрофильный, отраслевой, региональный, национальный и международный характер.

Таким образом, трудовой коллектив представляет собой некий ценный актив, принадлежащий фирме. В связи с этим совокупность занятых на фирме людей с их знанием и опытом, умением координировать действия, желанием работать на благо компании, стали рассматривать как человеческий капитал фирмы.