Что такое денежное вознаграждение. Какие бывают виды премий и вознаграждений работникам? Денежное вознаграждение и стимулирование менеджеров

Налогообложение поощрительных вознаграждений (выплат)

А.В. Даниленков ,
к.ю.н., г. Санкт-Петербург

1. Система оплаты труда

Включение или невключение стоимости ценного подарка (в том числе денежного вознаграждения) в налоговую базу по единому социальному налогу или по налогу на прибыль зависит от системы оплаты труда.

В разъяснениях налоговых органов при описании системы оплаты труда обычно до недавнего времени делалась ссылка на ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) (в ред. от 09.05.2005 N 45-ФЗ), согласно которой под оплатой труда понималась система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

В настоящее время под заработной платой (оплатой труда работника) понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Тенденция расширения границ системы оплаты труда за счет поощрительных выплат (вознаграждений), не связанных с осуществлением трудовой функции, отмечалась и в п. 5.1 Методических рекомендаций по порядку исчисления и уплаты единого социального налога, утвержденных приказом МНС России от 05.07.2002 N БГ-3-05/344 (утратили силу в соответствии с приказом МНС России от 23.01.2004 N БГ-3-05/38@), где признавались объектом обложения единым социальным налогом выплаты и иные вознаграждения, производимые в пользу работников, не за результаты трудовой деятельности, например, суммы призов, подарков, премий за участие в спортивных соревнованиях, смотрах, конкурсах, за активное участие в общественной работе и т.п., только в случае, если эти работники были связаны с налогоплательщиком трудовым договором (контрактом) .

В то же время даже в период действия весьма несовершенных вышеуказанных Методических рекомендаций территориальные органы МНС России стремились обеспечить последовательность и логичность в определении критериев экономической обоснованности расходов - понятия, имеющего более универсальное и "налогоемкое" значение по сравнению с сугубо локальным институтом поощрительных выплат. При этом удавалось избегать детального перечисления всех возможных видов и подвидов поощрительных выплат. Так, в письме УМНС России по г. Санкт-Петербургу от 24.11.2003 N 02-05/24139 разъяснялось следующее: "Учитывая, что для целей налогообложения прибыли признаются любые начисления работникам, связанные с режимом работы или условиями труда, организация вправе учесть в расходах, уменьшающих налоговую базу, премии за высокие производственные показатели, поименованные в вышеуказанном нормативном акте и включенные в трудовой договор, заключенный с конкретным работником. Премии работникам, приуроченные к праздничным дням или юбилейным датам, не могут быть приняты в уменьшение налоговой базы по налогу на прибыль, так как не относятся к начислениям, связанным с режимом работы или условиями труда". Данный подход представляется правильным, основанным на законе.

Правда, немотивированно высокий уровень периодичности поощрительных выплат, например, стремление работодателя показывать свою сопричастность всевозможным "красным дням" календаря, может сыграть с самим работодателем злую шутку. Согласно части второй ст. 131 ТК РФ доля зарплаты, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы. Превышение этого лимита за счет поощрительных вознаграждений может быть квалифицировано налоговым органом как недобросовестность налогоплательщика, уклоняющегося от уплаты единого социального налога.

На практике порой возникают ситуации, при которых суммы поощрительных вознаграждений не могут быть отнесены к расходам, связанным с оплатой труда, но остаются при этом объектом обложения единым социальным налогом. Для предупреждения подобного развития событий налогоплательщику целесообразно при наличии любых сомнений в экономической обоснованности (с точки зрения порядка исчисления и уплаты налога на прибыль) соответствующих выплат либо заблаговременно обращаться за разъяснением в налоговый орган, либо формировать для этих целей фонды специального назначения [п. 22 ст. 270 Налогового кодекса Российской Федерации (НК РФ)]. Безусловно, риск двойного налогообложения (одновременно - единым социальным налогом и налогом на прибыль) следует признать гипотетическим. Ведь согласно п. 3 ст. 236 НК РФ применительно к поощрительным выплатам единый социальный налог и налог на прибыль достаточно четко разграничены по основаниям начисления и уплаты. Однако возможность применения мер налоговой ответственности за грубое нарушение правил учета доходов и расходов и объектов налогообложения (ст. 120 НК РФ) или административной ответственности за грубое нарушение правил ведения бухгалтерского учета и представления бухгалтерской отчетности (ст. 15.11 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях) все-таки нельзя недооценивать.

2. Формы поощрительных вознаграждений (выплат)

С точки зрения налоговых последствий форма вознаграждения (денежная или натуральная) не имеет значения, за исключением отдельных особенностей в порядке исчисления и уплаты налога на доходы физических лиц (ст. 211 НК РФ).

Судебно-арбитражная практика идет по пути возможности признания ценных подарков в денежной форме в рамках трудовых правоотношений при субсидиарном применении положений гражданского и налогового законодательства [ст. 11 НК РФ, ст. 128, п. 1 ст. 572 Гражданского кодекса Российской Федерации (ГК РФ)]. Согласно ст. 128 ГК РФ к объектам гражданских прав относятся вещи, включая деньги и ценные бумаги, иное имущество, в том числе имущественные права; работы и услуги; информация; результаты интеллектуальной деятельности, в том числе исключительные права на них (интеллектуальная собственность); нематериальные блага. Как указал, в частности, ФАС Северо-Западного округа в постановлении от 13.02.2006 по делу N А05-13852/2005-19, деньги могут быть предметом дарения, а следовательно, при выдаче работникам подарков в виде денежных выплат эти суммы не подлежат налогообложению в соответствии с п. 28 ст. 217 НК РФ.

Аналогичная правовая позиция приведена и в письме Минфина России от 08.07.2004 N 03-05-06/176.

В соответствии с частью четвертой ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право поощрять работника за добросовестный и эффективный труд. При этом в качестве существенного условия трудового договора законодатель упоминает только условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (часть одиннадцатая ст. 57 ТК РФ). Исходя из буквального толкования данной нормы в качестве существенных условий труда должны предусматриваться исключительно денежные формы выплат. Согласно части второй ст. 131 ТК РФ в соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. При этом доля зарплаты, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы.

На основании вышеизложенного, по нашему мнению, ценный подарок в натуральной форме не может рассматриваться в качестве элемента системы оплаты труда и не образует объект обложения единым социальным налогом, поскольку:

Договор дарения предполагает безвозмездность. Так, согласно п. 1 ст. 572 ГК РФ по договору дарения одна сторона (даритель) безвозмездно передает или обязуется передать другой стороне (одаряемому) вещь в собственность либо имущественное право (требование) к себе или к третьему лицу либо освобождает или обязуется освободить ее от имущественной обязанности перед собой или перед третьим лицом. При наличии встречной передачи вещи или права либо встречного обязательства договор не признается дарением. По трудовому же договору предусматриваются встречные предоставления в виде обязательств работника лично выполнять определенную трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ). Департамент налоговой и таможенно-тарифной политики Минфина России в письме от 08.07.2004 N 03-05-06/176 допускает применение в отношении поощрительных выплат (вознаграждений) в рамках трудовых правоотношений положений ГК РФ, нормирующих договор дарения (глава 32 ГК РФ);

Применение к ценному подарку порога неденежных выплат согласно части второй ст. 131 ТК РФ необоснованно ограничивало бы право работодателя на предоставление работнику ценного подарка, стоимость которого превышает 20% от общей суммы заработной платы.

Определенные сомнения вызывает и возможность отнесения к элементам оплаты труда нерегулярных, не связанных с достижением определенных производственных показателей и не предусмотренных локальными правовыми актами работодателя премий (подарков в денежной форме). Это объясняется тем, что ценный подарок определяется в качестве одного из видов поощрений работников за добросовестный труд (наряду с премией, почетной грамотой, благодарностью и представлением к званию лучшего по профессии - часть первая ст. 191 ТК РФ). Согласно части четвертой ст. 22 ТК РФ для признания конкретного вознаграждения поощрением за труд необходимо, чтобы оно несло в себе двойную смысловую и нормативно-ценностную нагрузку как акта одобрения со стороны работодателя не только добросовестного, но и эффективного труда работника. Ценный же подарок служит мерой оценки работодателем не эффективности труда работника, а только соответствия последнего занимаемой должности, а также степени законопослушности одаряемого работника правилам внутреннего трудового распорядка. Поскольку добросовестное исполнение работником своих трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, само по себе входит в обязанности работника (абзац первый части второй ст. 21 ТК РФ), то закрепление права работника на получение ценного подарка в трудовом договоре вряд ли может рассматриваться как установление элемента системы оплаты труда.

Рассмотрим более или менее устоявшиеся в практике судебного и ведомственного правоприменения подходы к налоговому "размежеванию" премиальных, подарочных и иных аналогичных выплат (вознаграждений) между налогом на прибыль, единым социальным налогом и иными налоговыми платежами.

3. Налогообложение

3.1. Налог на прибыль

Для отнесения расходов на премирование (денежное или натуральное) на расходы, связанные с оплатой труда, необходимо соблюдение нижеследующих условий:

1) право работника (включая руководителя) на получение поощрения должно быть основано на трудовом договоре (контракте) и/или коллективном договоре. Эта позиция изложена, в частности, в письмах МНС России от 20.03.2003 N 05-1-11/127-К269 "О едином социальном налоге", УМНС России по г. Москве от 24.02.2003 N 28-11/11043, УМНС России по г. Санкт-Петербургу от 24.11.2003 N 02-05/24139. Например, в письме УМНС России по г. Санкт-Петербургу разъяснено следующее: "Если в трудовой договор, заключенный с конкретным работником, не включены те или иные начисления, предусмотренные в вышеуказанных документах (коллективном договоре и (или) локальных нормативных актах), либо на них нет ссылок, то такие начисления не могут быть учтены для целей налогообложения прибыли".

Кроме того, в трудовом договоре (контракте) и/или коллективном договоре целесообразно также указать конкретный размер поощрительной выплаты (см. постановление ФАС Северо-Западного округа от 19.06.2006 по делу N А56-25980/2005). Для придания большей "системности" поощрительным выплатам не будет излишним прописать соответствующий вид поощрения в таком локальном нормативном акте, как правила внутреннего трудового распорядка организации (часть четвертая ст. 189 ТК РФ);

2) поощрения не должны выплачиваться за счет средств специального назначения или целевых поступлений (п. 22 ст. 270 НК РФ; постановление ФАС Северо-Западного округа от 19.06.2006 по делу N А56-25980/2005);

3) поощрительные вознаграждения (выплаты) должны иметь стимулирующий характер;

4) поощрительные вознаграждения должны быть направлены на извлечение дохода (экономическая обоснованность вознаграждения) (п. 2 ст. 255 НК РФ). Так, в постановлении ФАС Северо-Западного округа от 24.04.2006 по делу N А13-9766/2005-23 указано, что экономическая обоснованность расходов, понесенных налогоплательщиком, определяется не фактическим получением им доходов в конкретном периоде, а направленностью этих расходов на получение доходов. Ранее в соответствии с п. 5.6 Методических рекомендаций по применению главы 25 "Налог на прибыль организаций" части второй Налогового кодекса Российской Федерации", утвержденных приказом МНС России от 20.12.2002 N БГ-3-02/729 (утратили силу на основании приказа ФНС России от 21.04.2005 N САЭ-3-02/173), предусматривалось, что расходы не должны учитываться в уменьшение налогооблагаемых доходов, если они не были подтверждены документально, не были экономически обоснованны и (или) были связаны с деятельностью, по которой не получены доходы.

3.2. Единый социальный налог

Согласно п. 3 ст. 236 НК РФ поощрительные вознаграждения за труд (вне зависимости от формы, в которой они производятся) не признаются объектом налогообложения, если:

У налогоплательщиков-организаций такие выплаты не отнесены к расходам, уменьшающим по налогу на прибыль в текущем отчетном (налоговом) периоде;

У налогоплательщиков - индивидуальных предпринимателей или физических лиц такие выплаты не уменьшают по налогу на доходы физических лиц в текущем отчетном (налоговом) периоде.

Позиция налоговых органов заключается в следующем: если поощрительные материальные предоставления входят в систему оплаты труда работодателя, то они должны относиться к начисляемым налогоплательщиками (работодателями) выплатам и иным вознаграждениям в пользу физических лиц по трудовым и гражданско-правовым договорам, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг (за исключением вознаграждений, выплачиваемых индивидуальным предпринимателям), формирующим объект обложения единым социальным налогом согласно п. 1 ст. 236 НК РФ.

В случае соблюдения требований, предъявляемых к обложению единым социальным налогом сумм таких поощрительных выплат и вознаграждений, одновременно считаются выполненными условия их отнесения на расходы, связанные с оплатой труда, для целей исчисления и уплаты налога на прибыль.

Бытовавший ранее в практике взаимоотношений налоговых органов и налогоплательщиков полемический вариант толкования нормы п. 3 ст. 236 НК РФ допускал (с точки зрения налогоплательщиков) возможность альтернативного налогообложения сумм поощрительных вознаграждений за труд: либо единым социальным налогом, либо налогом на прибыль.

В настоящее время данный вопрос утратил дискуссионность в связи с выходом официального разъяснения Президиума ВАС РФ, изложенного в п. 3 информационного письма от 14.03.2006 N 106. Фабула дела такова: в налоговом периоде хозяйственное общество при выполнении работ, обусловленных трудовым договором, выплачивало своим работникам премии за производственные результаты. Согласно п. 2 ст. 255 НК РФ данные выплаты отнесены к расходам на оплату труда, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль. Общество вместо уменьшения на эти расходы налоговой базы по налогу на прибыль уменьшило на их сумму налоговую базу по единому социальному налогу, полагая, что п. 3 ст. 236 НК РФ предоставляет право такого выбора. Президиум ВАС РФ поддержал арбитражный суд, который при разрешении конкретного налогового спора указал, что норма, установленная п. 3 ст. 236 НК РФ, имеет в виду, что при наличии соответствующих норм в главе 25 НК РФ налогоплательщик не имеет права исключать суммы, отнесенные законом к расходам, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль, из налоговой базы по единому социальному налогу.

3.3. Страховые взносы на обязательное пенсионное страхование

В силу п. 2 ст. 10 Федерального закона от 15.12.2001 N 167-ФЗ "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации", объектом обложения страховыми взносами на обязательное пенсионное страхование и базой для их начисления являются объект налогообложения и налоговая база по единому социальному налогу, установленные главой 24 НК РФ.

3.4. Страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний

Согласно п. 3 Правил начисления, учета и расходования средств на осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденных постановлением Правительства РФ от 02.03.2000 N 184, страховые взносы начисляются на начисленную по всем основаниям оплату труда (доход) работников (в том числе внештатных, сезонных, временных, выполняющих работу по совместительству), лиц, осужденных к лишению свободы и привлекаемых к труду страхователем, а в соответствующих случаях - на сумму вознаграждения по гражданско-правовому договору.

Таким образом, поскольку в данном случае законодатель использует "зонтичное" определение "доход", которое охватывает любые имущественные предоставления, то поощрительная выплата независимо от ее вида и целевого назначения будет учитываться в базе для начисления страховых взносов.

3.5. Налог на доходы физических лиц

В соответствии с п. 28 ст. 217 НК РФ не подлежит налогообложению (освобождается от налогообложения) доход, не превышающий 4000 руб., в том числе в виде стоимости подарков, полученных налогоплательщиком от организаций или индивидуальных предпринимателей.

В случае предоставления подарка в натуральной форме датой получения дохода будет являться момент передачи подарка (подпункт 2 п. 1 ст. 223 НК РФ). Согласно п. 2 ст. 223 НК РФ при получении дохода в виде оплаты труда датой фактического получения налогоплательщиком такого дохода признается последний день месяца, за который ему был начислен доход за выполненные трудовые обязанности в соответствии с трудовым договором (контрактом).

Из вышеприведенных норм следует, что п. 2 ст. 223 НК РФ подлежит применению в случае, если подарок входит в систему оплаты труда.

В силу п. 4 ст. 237 НК РФ при расчете налоговой базы выплаты и иные вознаграждения в натуральной форме в виде товаров (работ, услуг) учитываются как стоимость этих товаров (работ, услуг) на день их выплаты, исчисленная исходя из их рыночных цен (тарифов), а при государственном регулировании цен (тарифов) на эти товары (работы, услуги) - исходя из государственных регулируемых розничных цен. При этом в стоимость товаров (работ, услуг) включается соответствующая сумма НДС, а для подакцизных товаров - и соответствующая сумма акцизов.

В заключение необходимо отметить, что решение вопроса относительно включения или невключения поощрительных вознаграждений в систему оплаты труда должно оставаться за сторонами трудового договора - работником и работодателем. Общедозволительный метод регулирования (по типу: "разрешено все, что не запрещено"), безусловно, не распространяется на публично-правовые (в том числе налоговые) отношения. В этом смысле правовая позиция Президиума ВАС РФ, содержащаяся в п. 3 информационного письма от 14.03.2006 N 106, не допускает превратного истолкования. Однако соответствующий налоговый режим практически всегда является следствием избранной налогоплательщиком хозяйственной политики. В связи с этим представляются недопустимыми объективное вменение работодателю целей и мотивов предоставления поощрительных вознаграждений, а также оценка системы оплаты труда налогоплательщика исключительно с точки зрения его заведомой недобросовестности как налогоплательщика.

Денежное вознаграждение сотрудников.

Постоянная часть.

Для расчета базовых окладов и разработки всей компенсационной системы в целом сотрудники Компании разделяются на следующие категории:

ü основной персонал: это сотрудники, непосредственно приносящие прибыль;

ü вспомогательный персонал: сотрудники, которые разрабатывают инструмент для «зарабатывания» денег основными сотрудниками;

ü обслуживающий персонал обслуживает и обеспечивает функционирование всех бизнес-процессов;

ü управленческий персонал.

Под понятием разряд понимается описание должности (функций по этой должности), составленное по следующим критериям:

ü финансовая ответственность;

ü принятие решений;

ü менеджмент;

ü коммуникация;

ü образование.

Все эти критерии имеют определенный вес при описании должностей.

Разряд - это сумма взвешенных стоимостей функций, выраженная в форме разрядного коэффициента.

Разряд неразрывно связан с должностью и изменение одного без другого не допускается. При этом размер денежного вознаграждения может быть изменен без изменения должности и разряда за счет изменений в надбавках за производственное поведение, выполнение функций, не описанных должностью и т.д.

Понятие минимальная заработная плата (МРОТ) для нашей Компании - базовая переменная, используемая при расчете окладов сотрудников Компании, которая умножается на вышеописанные коэффициенты. МРОТ равен размеру оплаты сотрудников первого разряда. МРОТ зависит от экономических показателей работы Компании и может быть индексирован с их учетом, как в сторону понижения, так и в сторону повышения.

Базовый оклад — это переменная, получаемая в результате умножения МРОТ на коэффициент разряда и коэффициент категории персонала.

К базовому окладу добавляются надбавки.

1. Надбавка за количественные результаты - основная надбавка, которая складывается исходя из конкретной должности и ее значения. При этом по итогам месяца премиальный фонд перераспределяется в зависимости от результатов работы каждого конкретного сотрудника, а в случае, если этот фонд расходуется не полностью, остаток поступает в фонд социальных выплат Компании.

2 . Надбавка руководство - это не описанное в должностной инструкции, например, наставничество. Такая выплата позволяет стимулировать инициативность, а также поддерживать систему стажерства и обучения.

3 . Надбавка за производственное поведение . Эта надбавка предусмотрена для тех категорий сотрудников, труд которых невозможно оценить количественно. Поэтому ориентируемся на демонстрируемое поведение, уровень навыков, качество коммуникации с клиентом и формальные ошибки. В Компании для каждого отдела и службы выделяется ежемесячный премиальный фонд в форме определенного процента от базового оклада каждого сотрудника, который должен быть использован полностью в рамках этого отдела.

Решение о премировании сотрудников принимает руководитель отдела, исходя из оценки поведения сотрудников за период в соответствии с критериями оценки, определенными для той или иной категории сотрудников и составленными протоколами, в которых фиксируется формальные поведенческие ошибки, такие как опоздания, невыполнение поручений, использование рабочего времени на решение личных проблем и т.д.

Таким образом, постоянная часть денежного вознаграждения является суммой базового оклада и надбавок, другими словами — это сумма цены должности и цены поведения сотрудника.

Переменная часть .

Факторы, влияющие на переменную часть денежных выплат:

Объемы продаж.
Объемы прибыли.
Выполнение коэффициентов.

Итого: денежное вознаграждение - это 1. цена должности + 2. цена поведения +

3. цена результатов работы подразделения + 4. надбавка за эффективность работы.

Социальные трансферты .

Социальные трансферты - это некоторые ценные, затратные для Компании льготы .

Предоставление льгот обусловлено несколькими причинами:

Удовлетворенность заработной платой зависит от баланса между ожидаемым вознаграждением и реально полученным, и какая бы то ни была заработная плата, через некоторое время она перестает удовлетворять работника. Естественно, хочется, чтобы платили больше денег для того, чтобы изменить качество жизни, увеличить уровень комфорта. Большой комфорт - это большой сервис. При этом чрезмерное внимание к комфорту приводит к смещению внимания в сторону неустроенности тех или иных бытовых вопросов в ущерб решению производственных задач. Выплачивая социальные льготы, Компания дает своим сотрудникам понять, что понимает и старается решить конкретные проблемы, которые перед ними стоят, изменяя не уровень дохода, а уровень комфорта.
Это способ Компании конкурировать с другими в вопросах удержания сотрудников, тогда как объемы денежных выплат на рынке балансируют на каком-либо уровне, конкуренция осуществляется за счет дополнительных льгот.
Социальные трансферты должны повысить лояльность сотрудников по отношению к Компании, выделяя между людьми, работающими в других организациях. В отличие от денежного вознаграждения социальные льготы выплачиваются из прибыли.

Постоянная часть трансферта ориентированна на удержание сотрудников и повышение конкурентоспособности Компании на рынке в вопросах оплаты труда и внешнего имиджа с точки зрения ее прибыльности, стабильности. К постоянным трансфертам относятся трансфертные льготы, скидки при пользовании услугами Бизнес-центров Компании, питание, оплата сотовых телефонов.

Переменная часть трансферта ориентированна на поощрение сотрудников, однако социальные переменные льготы отличаются от премий тем, что выделяют конкретного сотрудника из числа других. Например, при высоких результатах работы команды, где поощрить необходимо всех, но один заслуживает большего вознаграждения, чем другие, некоторое отличие в величине премий не позволяет в достаточной степени отразить заслуги сотрудника. В корне другой эффект производит предоставление такому сотруднику, например, оплаченной путевки, несмотря на то, что, стоимость такой путевки может быть ненамного выше размера премий. Переменные льготы зависят от поведения или статуса сотрудников. Сотрудникам, которые совершают резкий карьерный скачок и потенциально готовы к следующему, Компания помогает быстро изменить свой внешний социальный статус и обеспечивает возможности дальнейшего роста. В этих целях используются ссуды сотрудникам, оплата дополнительного обучения, а также обучение сильнейших сотрудников на социальных курсах.

Предоставление переменных льгот может не требовать значительных вложений со стороны Компании, например, предоставление индивидуального места, непосредственно перед Бизнес-центром или офисом на парковке и т.д.

Администратирование системы денежного вознаграждения сотрудников.

Сложности при внедрении системы обусловлены характерным для всех инноваций сопротивлением новому и поэтому принципиально важно внедрять ее тогда, когда у нас в Компании идет подъем (т.к. бизнес сезонный) - сентябрь-март.

В администратировании системы денежного вознаграждения должны быть задействованы все менеджеры, начиная с начальников производственного отдела (отдела продаж) и заканчивая Генеральным директором Управляющей Компании. Примерная схема работы:

1. Начальник отдела оценивает должность и работника, потом подает предложения директору Бизнес-центра, который совместно с экономистом Управляющей Компании вводит переменные от результатов работы. После этого директор по персоналу согласовывает вакансии, разряды и надбавки и предоставляет документ на согласование операционному директору. Затем финансовый директор согласовывает переменные коэффициенты и фонд заработной платы и подает на утверждение Генеральному директору Управляющей Компании. Бухгалтер превращает все вышеперечисленное в деньги, директор IT администрирует систему, а кассир выплачивает деньги.

2. Система денежного вознаграждения сотрудников должна быть в форме странички в Internet, принцип, который должен быть следующий: входя в систему под индивидуальным паролем, менеджер видит все переменные, влияющие на расчет оклада сотрудника - разряд, разрядный коэффициент, категория персонала и т.д. Здесь же отражается окончательный расчет суммы и способ ее выплаты.

3. Вся система будет иметь эффект лишь тогда, когда будут выполняться принципы:

3.1. наглядность;

3.2. возможность повторения передового опыта;

3.3. сравнимость результатов;

3.4. гласность.

Для этого необходимо использовать все имеющиеся формы - собрания, наглядная агитация (плакаты, доски почета), переходящие вымпелы, флаги и т.д.

Cтраница 1

Денежное вознаграждение, выплачиваемое лицензиатом лицензиару за передачу прав на промышленную собственность, которое возможно в нескольких формах.

Денежное вознаграждение за работу в день еженедельного отдыха должно производиться в двойном размере согласно статье 60 КЗоТ РСФСР, Сдельщикам сверх их сдельного заработка должна быть произведена доплата часовой тарифной ставки повременной оплаты за каждый час работы, то есть так же, как производится оплата сверхурочных часов после первых двух часов сверхурочной работы.

Денежное вознаграждение за службу (выходит из употр.

Денежное вознаграждение и другие компоненты компенсации обеспечивают необходимые условия выживания, развития работника, проведения им досуга в настоящем, а также уверенность в будущем, развитие и высокое качество жизни в расчете на перспективу.

Денежное вознаграждение - это наиболее очевидный способ, которым организация может вознаградить сотрудников, но оценки размеров денежного вознаграждения противоречивы. Сторонники теории человеческих отношений утверждают, что наиболее важны социальные потребности людей, тогда как сторонники теории научного управления считают, что материальное вознаграждение обязательно ведет к усилению мотивации.

Денежное вознаграждение руководителя от этого не зависит, но публичная похвала сама служит сильным стимулом.

Кроме денежного вознаграждения за работу, рабочие (видимо, все. Школу для образования мастеров и подмастерьев порохового, селитренно го и серного дела, организованную в 1830 г. при Охгенском заводе1) получали бесплатно помещение и питание. Даже и в: том случае заработная плата погонщиков лошадей - фурлейтов (2 руб. в год. Рабочие этой квалификации получали но 2 руб. в год и на других пороховых заводах.

Размер денежного вознаграждения должен отраж ать финансовую значимость действия и зарегистрированную степень роста. Небольшие и частые вознаграждения обычно практикуются при реализации улучшений до удовлетворительного уровня. После этого вводится схема усиления, когда награды совпадают либо с пиками активности, либо выплачиваются через случайные промежутки времени.

Получение огромных денежных вознаграждений теми из аналитиков, чьими рекомендациями остаются довольны состоятельные клиенты, вовлекают в эту работу большое количество умных и трудолюбивых людей.

Принуждение, денежное вознаграждение, солидарность и приспособление целей могут служить мотивами деятельности личности как в отдельности, так и в сочетании. Их совместное влияние называют системой мотивов. Системы мотивов значительно отличаются друг от друга в зависимости от того, какие мотивы в них входят. Некоторые мотивы приходят в столкновение и тем самым нейтрализуют друг друга.

В США денежное вознаграждение и иногда угроза его лишения необходимы для мотивации управляющего отделением: в этом случае ответственность должна быть, четко определена, чтобы ясно было, к каким результатам он должен стремиться. В Японии денежное дение играет менее важную роль и управляющий лением не может быть лишен его, поэтому власть быть централизована.

ПРЕМИИ-НАДБАВКИ - дополнительное денежное вознаграждение, выплачивавшееся колхозам за сдачу нек-рых видов продукции сверх плана.

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, денежное вознаграждение за труд; часть дохода, полученного от продажи продукта, созданного трудом работника; выдается работнику предприятием, учреждением или иным нанимателем.

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА - денежное вознаграждение за труд; часть стоимости созданного трудом продукта, дохода от его продажи, выдаваемая работнику предприятием, организацией, в котором он работает, или другим нанимателем. Величина заработной платы зависит от количества и качества труда, устанавливается в виде должностного оклада, по тарифной сетке (ставке), в соответствии с контрактом, но не может быть ниже уровня минимальной заработной платы. Верхний предел заработной платы в условиях экономики рыночного типа обычно не ограничивается, но должностные оклады имеют верхний предел.

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА - денежное вознаграждение за труд; часть стоимости созданного трудом продукта, дохода от его продажи, выдаваемая работнику предприятием, учреждением, в котором он работает, или другим нанимателем. Величина заработной платы устанавливается либо в виде должностного оклада, либо по тарифной сетке (ставке), либо в соответствии с контрактом, но не может быть ниже уровня установленной законом минимальной заработной платы. Верхний предел заработной платы в условиях экономики рыночного типа обычно не ограничивается.

Прохождение службы в армии молодыми парнями не влечет за собой получение той или иной месячной ставки в виде заработной платы. Все военнослужащие, в независимости от того срочнослужащий или контрактник, получают так называемое довольствие. Оно компенсируется в соответствии с нормами, принятого закона, который изменяется почти каждый год.

Именно поэтому сказать определенно, сколько выплачивают в армии по призыву достаточно непросто. Однако, опираясь на постановление, сумма денежной выплаты составляет 2 тысячи рублей.

Зарплата призывника в 2018 году: из чего состоит сумма денежной выплаты

Ставка денежного довольствия состоит из таких обстоятельств:

На какой должности находится человек, который служит в армии;

Продолжительность службы;

Местоположение службы;

Какое звание получено на период получения материальных средств.

Солдаты сироты получают денежные выплаты в пять раз больше, чем обычный призывник. На основании приказа, предполагается, что будет идти прибавка в объеме 10% от ставки солдата, который служит на контрактной основе. Это касается тех, кого мобилизовали на военные базы, которые распределены за границей и проводят своеобразные задания.

При таких обстоятельствах положена денежная сумма в размере 3 тысячи рублей. Кроме этого, служащий, кроме обычной денежной выплаты, может заполучить 100% прибавку к ней, за исполнение заданий, которые связаны с вероятной опасностью для жизни. Таких, как: дезактивация взрывчатых субстанций, прыжки с парашюта, осуществление водолазных работ.

Зарплата призывника в 2018 году: дополнительные выплаты

Государственным законом учтены еще несколько типов денежных выплат, которые рассчитаны на срочнослужащего. Выплаты производятся при следовании конкретных требований и в отдельных случаях нужно собрать документацию для получения помощи.

Если у юного солдата есть беременная жена, при этом брак зарегистрирован с соблюдением всех формальностей, то ей положено разовая выплата в размере 24 565 рублей. Вместе с тем, все остальные выплаты на льготных условиях никто не забирает. Военнослужащий, который отбывает службу в опасных для жизни условиях, получает значительно больше обычного призывника.

Молодые люди, которые будут проходить службу в армии России в 2018 году, получат те же денежные выплаты, что и в прошлом году, потому как индексация приостановлена. Такое положение, связано с непростой экономической ситуацией в стране. Власти Российской Федерации постоянно сообщают об увеличении денежных выплат для военнослужащих, однако в действительности ничего не делается.

Вознаграждения работникам - это все затраты, которые наниматель несет на основании заключенного трудового соглашения. С одной стороны, процесс определения выплат должен учесть деятельность сотрудника, а с другой - явиться мотивацией для достижения необходимого уровня его деятельности.

Сущность понятия

Основополагающую роль для любого работника имеет материальное вознаграждение. Однако оно не достигает своих целей, если не учтены и некоторые другие факторы. Материальные вознаграждения - это один из видов поощрений, которые непременно должны сочетаться с интересной работой и признанием коллектива. Необходимым условием является создание комфортных условий труда, продвижение по службе и т.д.

С одной стороны, мотивация материального характера рассматривается в качестве средства, способного удовлетворить физиологические потребности, а также сохранить безопасность. С другой стороны, размер заработной платы непременно является отражением уровня занимаемого в коллективе положения и степени уважения.

Таким образом, достойное вознаграждение за труд - это следствие высокой оценки работника, его специального статуса и престижа. Иногда сама заработная плата рассматривается в качестве источника самоуважения.

Вознаграждения - это все то, что ценится человеком. Именно поэтому данное понятие для каждого специфично. В связи с этим оценка вознаграждения по его значимости также различна для каждого человека.

Основные формы

Все виды вознаграждений делят на внутренние и внешние. Первые из них дает человеку сама работа. Она позволяет ощутить чувство содержательности, достижения результата, а также самоуважения. Внутренним вознаграждением можно считать и то общение, которое возникает среди работников в процессе трудовой деятельности.

Второй тип поощрений предоставляется самой организацией. Это и продвижение по карьерной лестнице, и признание, и похвалы начальства, и заработная плата. К внешним вознаграждениям относят дополнительные отпуска, страховки и т.д. Сюда же можно включить социальное и пенсионное обеспечение, время для обеда и отдыха и проч.

В таком случае выплата вознаграждения работникам является не только компенсацией за их труд. за их вклад в процесс производства, которая оказывает влияние на способность руководства организации привлечь, удержать и мотивировать необходимый для него персонал.

Виды материального поощрения

Материальные вознаграждения - это выплаты, производимые в и зарплаты, а также дополнительного стимулирования.

Все существующие типы надбавок классифицируются по двум направлениям. К первому из них относятся дополнительные выплаты, производимые за Для второй категории на каждом предприятии разрабатывается своя система вознаграждения. Она предусматривает выплаты за различные заслуги.

Денежное вознаграждение в форме надбавок и выплат может быть стимулирующим и компенсационным. К первой категории относятся:

Премии;
- надбавки к рабочим или к должностным окладам служащим и специалистам;
- поощрение по итогам годам;
- единовременные выплаты за выслугу лет;
- прочие стимулирующие поощрения, предоставляемые за высокие производственные результаты.

Все эти вознаграждения определяются каждой организацией самостоятельно. При этом условия и размеры выплат должны быть определены коллективными договорами.

Что касается доплат и надбавок компенсационного характера, то они подразделяются на две большие группы.

В первую из них включают те виды поощрений, которые не ограничены сферами трудовой деятельности. Компенсационные вознаграждения обязательны к выплате предприятиям любой формы собственности.

Ко второй группе относят надбавки и доплаты, которые насчитываются в определенной области приложения труда. Большинство из них являются также обязательными к выплате. Но стоит иметь в виду, что конкретные их размеры устанавливает работодатель.

Обязательные компенсационные поощрения

Вознаграждения работникам, которые работодатель выплачивает, исходя из действующего законодательства, это следующие доплаты:

Несовершеннолетним сотрудникам в связи с необходимостью сокращения их трудового дня;
- за работу в праздничные и выходные дни, а также сверхурочно;
- при выпуске брака или невыполнении требуемых которое произошло не по вине работника;
- до средней зарплаты при отклонениях от нормальных условий производственного процесса;
- рабочему до присвоенного ему разряда, если его отправили выполнять задание, соответствующее более низкой квалификации.

Прочие компенсационные выплаты

Остальные виды надбавок отличаются ограниченной формой применения. Одни из них могут устанавливаться для компенсации той работы, которая непосредственно не связана с основными обязанностями сотрудника. Примером тому может служить наделение функциями руководителя при параллельном выполнении своего круга дел. Другие надбавки выплачиваются при вредных условиях труда.

Особенности вознаграждений

Руководитель организации непременно дает оценку профессиональной деятельности каждого из своих сотрудников. Она и влияет на размер начисленных вознаграждений. Системы таких оценок могут быть различными. Однако цель у них одна. Они разграничивают сотрудников, работающих хорошо, удовлетворительно и посредственно. В зависимости от того, в какую категорию попадают члены трудового коллектива, и начисляются вознаграждения.

Большинство организаций в современных условиях проводят для такой оценки ежегодные собеседования или аттестацию своих сотрудников. От их результатов и зависят размеры вознаграждений.

Выплаты сотрудникам

Система вознаграждения, существующая в любой организации, складывается из трех основных элементов. Прежде всего, это основная плата за труд. Она считается базовой зарплатой. Двумя другими элементами являются дополнительные выплаты (бонусы, премии и т.д.) и поощрения социального характера.

Вознаграждение за труд - это постоянная для работника часть денежных выплат. Она насчитывается за исполнение постоянных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией. Вознаграждение за труд в части базовой зарплаты состоит из предусмотренного штатным расписанием должностного оклада и различных надбавок. При этом размер должностного оклада зависит от занимаемой должности или тарифного разряда. Надбавки же вводят для учета индивидуального вклада работника в производственный процесс. Насчитывают их, как правило, в процентах к существующему окладу. Надбавки могут быть установлены за выслугу лет и за знание какого-либо иностранного языка, а также за эффективность деятельности и т.д.

Размеры выплат сотрудникам

Базовые вознаграждения - это выплаты, которые остаются неизменными в течение довольно продолжительного периода. При этом они напрямую не зависят от результатов трудовой деятельности сотрудника.

Размеры переменной части зарплаты могут находиться в зависимости от изготовления каждой единицы продукции, за что сотруднику насчитывается установленное организацией фиксированное вознаграждение. Такие выплаты могут быть определены системой или комиссионными.

Размеры переменной части зарплаты могут насчитываться в процентном отношении к базовой ее составляющей. В таком случае они связывают сумму получаемого денежного вознаграждения с результативностью работы всей компании. Подобная система разрабатывается для тех категорий работников, для которых не существует количественных критериев производительности. В их перечень входят бухгалтера и управленцы, юристы и хозяйственники и т.д.

Соотношение между постоянной и переменной частями денежного вознаграждения может быть различным. Оно определяется руководителем организации, исходя из полученного результата и усилий, приложенных самим работником. В таком случае повышенное вознаграждение за труд может иметь форму благодарности компании своему персоналу. Например, при большом объеме реализации менеджерам по продажам может быть начислено 60, 70 или 80% к базовой зарплате.

Поощрение изобретателей

Специалистом может быть потрачено определенное время на создание какого-либо объекта промышленной собственности. В итоге организация выплачивает ему авторское вознаграждение. Этот вид поощрений имеет характер и ему присущи стимулирующие и компенсирующие черты.

С одной стороны, авторские вознаграждения повышают заинтересованность сотрудника в работе над дальнейшим совершенствованием своего изобретения. А с другой - компенсируют моральные потери от осознания невозможности обладания правами на продукт.