Труда наемных работников. Курсовая работа: Наемный труд, его анализ. Проблемы в области оплаты труда

Защита трудовых прав наемных работников и обеспечение гарантий занятости

Основные права наемного работника, установленные в рос­сийском законодательстве:

Право на свободный труд и право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род

деятельности;

Право на справедливые условия труда, право на отдых;

Право на справедливую, своевременную и в полном объеме

оплату труда;

Равенство прав и возможностей работников при продвиже­нии по работе с учетом производительности труда, квали­фикации, деловых качеств, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;

Право на возмещение вреда, причиненного здоровью в про­цессе выполнения трудовых обязанностей,

Право на обязательное социальное страхование,

Право защищать свои трудовые интересы, в том числе про­водить забастовки.

Трудовой кодекс РФ определяет средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предостав­ленных работникам прав в области социально-трудовых отноше­ний.

Проблемы регулирования трудовых взаимоотношений между работниками и работодателями решаются в рамках системы со­циального партнерства, призванной способствовать согласованию, интересов субъектов социально-трудовых отношений. Социальное партнерство в последние годы получило широ­кое развитие. На федеральном уровне действует Российская трех­сторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых от­ношений. Такие же комиссии создаются и работают в отраслях и регионах.

Все эти меры призваны обеспечить право наемного работника на работу в условиях, не наносящих вреда его здоровью, справед­ливую компенсацию его физических, эмоциональных и интел­лектуальных затрат, связанных с выполнением работы, профес­сиональный рост и развитие, а также реализацию его трудовых интересов.

Однако большая часть населения, в основном занятая в частном секторе экономи­ки, оказалась фактически вне системы социального партнерства.

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации2 (ст. 129) заработная плата (оплата труда работника) определяется как совокупность вознаграждения за труд в зависимости от ква­лификации работника, сложности, количества, качества и усло­вий выполняемой работы, а также компенсационных выплат (доплаты и надбавки компенсационного характера) и стимулиру­ющих выплат (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Такая структура зара­ботной платы отражает множественность источников формиро­вания трудового дохода наемного работника.

Основу этого дохода составляет базовая оплата труда, зави­сящая от характера выполняемой работы. Существенную роль играют доплаты и надбавки, учитывающие различия в условиях выполнения работы (отклонения от нормального режима рабо­ты, риск для жизни и здоровья, природные и климатические условия и др.) и результатах труда.

Результаты государственной политики в области оплаты труда характеризуются устойчивой тенденцией роста трудовых дохо­дов населения.

Проблемы в области оплаты труда:

Задолженность по выплате зарплаты в некоторых отраслях национальной экономики;

Установленный Федеральным законом минималь­ный размер оплаты труда (МРОТ) по-прежнему существенно меньше прожиточного минимума;

Проблема «теневой» зарплаты, получившая широкое развитие в сфере частного бизнеса. Пытаясь сократить расходы на оплату труда, предприниматели нередко устанавли­вают заниженные уровни зарплаты для своих сотрудников, до­плачивая оставшееся вознаграждение в виде неучитываемых на­личных выплат.

Решение указанных проблем является важнейшей задачей го­сударственного регулирования в области оплаты наемного труда.

Сойфер В.Г., заведующий кафедрой гражданско-правовых дисциплин Национального института бизнеса, доктор юридических наук, профессор.

Процесс управления персоналом в условиях рыночных отношений существенно отличается от работы с кадрами советского периода. Традиционный термин "рабочая сила", в качестве которой рассматривалась зафиксированная способность к труду, уступает место человеческому фактору, трудовому персоналу, представляющему собой целостное выражение совокупных возможностей и функциональных способностей человека, которые непрерывно развиваются и обновляются в соответствии с потребностями производства и труда. Персонал в управленческой науке определяется как социально-экономическая категория, выражающая социальную общность работников конкретной организации, как совокупность людей, обладающих трудовыми, профессиональными, творческими и предпринимательскими способностями. Персонал структурно наряду с наемными работниками включает другие категории трудящихся, занятых в организации, где человек в процессе трудовой деятельности выступает не только единицей штатного расписания и исполнителем трудовой функции (работы), но и элементом самой организации, олицетворяя единство трех взаимосвязанных компонентов: трудовой функции, социальных отношений и личности.

Достижения науки управления последнего времени свидетельствуют об активном развитии и модификации методов управления человеческим фактором (персоналом, работниками) в целях создания творческого трудового коллектива, способного к изменениям, развитию, обновлению. При этом обращается внимание на необходимость ухода от упрощенного представления об управлении в чисто административном смысле, характерного для тоталитарного общества, и управление персоналом рассматривается с учетом саморегулирования и самоорганизации системы. Новым подходам к управлению персоналом должны соответствовать и правовые механизмы, призванные обслуживать экономические отношения.

Одним из направлений совершенствования механизма правового регулирования труда должен стать пересмотр традиционных институтов, категорий трудового права и составляющих их содержание нормативных актов в целях унификации и устранения противоречий, сокращения и упразднения бюрократических процедур в применении трудового законодательства. Ведь идеи и концепции многих действующих сегодня норм и положений трудового права сложились в эпоху тоталитаризма, когда трудовые процессы приходилось регулировать соответствующими методами, подчиняя их политическим задачам конкретного этапа социально-экономического развития страны: индустриализации, коллективизации, восстановлению народного хозяйства, освоению целинных земель и т.п.

Трудовому праву предстоит освободиться от устаревших концепций и теорий, не воспринимающих новеллы в организации труда и управления персоналом, которые проявляются в гибкости труда. "Гибкое" правовое регулирование трудовых отношений - это прежде всего максимальный учет всеми институтами трудового права сложности и многообразия экономических отношений, закономерностей рынка труда и реального проявления форм занятости людей. В зарубежном бизнесе гибкость в регулировании трудовых отношений проявляется в:

• гибкости применения разнообразных режимов рабочего времени (гибкость по времени);
• сокращении и увеличении численности персонала (гибкость по численности);
• выполнении работы на дому и на "расстоянии" (географическая гибкость);
• выполнении любой поручаемой работы в рамках профессиональной компетенции работника (профессиональная гибкость) <1>.

Отечественное трудовое право весьма осторожно применяет гибкий подход в правовом регулировании трудовых отношений. Причиной этому выступают жесткие требования отдельных норм и незыблемость традиционных концепций, лежащих в основе конструкции данного круга трудовых правоотношений. На ряде примеров покажем "негибкость" трудового права и законодательства в правовом обеспечении трудовых отношений, формирующихся под влиянием новейших требований экономики труда и передового зарубежного опыта.

Примером жесткой формы регулирования трудовых отношений может служить существующий режим оформления трудовой связи работника с работодателем, базирующийся на обязательном письменном подтверждении принимаемых сторонами взаимных решений. Любые шаги работника (да и работодателя) в сфере труда признаются легитимными, если они оформлены письменно. В отличие от прежних кодексов о труде нынешний Трудовой кодекс РФ взял крен в сторону письменного оформления практически любых решений в области трудовой деятельности человека, даже тогда, когда такое поведение работника само собой разумеется и вытекает из логики управления трудовым коллективом. Так, правила внутреннего трудового распорядка, во многих организациях представленные на всеобщее обозрение, сегодня требуют обязательного письменного подтверждения факта ознакомления с ними (ст. 68 ТК РФ). Чем не поле деятельности для надзорных инстанций, проверяющих соблюдение трудового законодательства: отсутствие письменного согласия или "росписи" работника уже само по себе независимо от реального результата достигнутой договоренности и поведения сторон является поводом для признания факта правонарушения, применения к работодателю санкций и проч. Не является ли это одной из причин роста коррупции в стране?

Тем не менее письменное оформление трудового договора, роспись в приказе о приеме на работу, подпись работника на экземпляре трудового договора работодателя, другие письменные формы "согласования возможностей заключения трудового договора" не смогли предотвратить принимающую массовый характер практику привлечения к работе граждан по устной договоренности. Такого рода "неправовые практики", возникающие часто на взаимной, добровольной основе, представляют собой формально незаконное, но реально существующее действие, фактический наемный труд, регулятором которого наряду с нормами трудового права становятся моральные нормы и этические правила, определяющие условия и рамки трудовой деятельности по устной договоренности сторон.

Работу по устной договоренности следует отличать от ситуации, предусмотренной частью 2 ст. 67 ТК РФ, о возникновении трудового правоотношения по фактическому допуску работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя до заключения с ним письменного трудового договора. Налицо обоюдное волеизъявление участников трудовых отношений, решивших обойтись без формальностей. Социологические исследования свидетельствуют, что по устной договоренности работника с работодателем сегодня на регулярной основе трудятся не менее 10 - 12%, а на нерегулярной - 20 - 25% работников. Уже определились устойчивые категории таких работников: строители, продавцы, воспитатели, медперсонал, служащие охраны, персонал многих предприятий малого и среднего бизнеса <2>.

Наукой трудового права не изучены причины, по которым работники предпочитают письменному трудовому договору работу по устной договоренности о труде. Почему неправовые трудовые отношения, интегрируясь в формирующуюся систему социально-экономических отношений, становятся привычным образцом поведения людей, а большие группы работников вместо осуждения внутренне принимают их?

Как видим, ежегодные оплачиваемые отпуска, выплата больничных, другие льготы и гарантии, установленные трудовым законодательством для наемных работников, не всегда удерживают работающего человека в рамках трудового договора, а включение в Трудовой кодекс РФ принципа права на труд не усилило позицию работника в отношении потенциального работодателя. Видимо, иные ценности под влиянием конституционного принципа свободы труда определяют интересы человека и позволяют ему выбирать любой вид занятости с оформлением или без оформления письменного договора.

Сегодня многие объявления кадровых агентств о приеме на работу содержат альтернативные предложения: либо по Трудовому кодексу (трудовому договору), либо по контракту, соглашению (имеется в виду гражданско-правовой договор). Прием на работу по устной договоренности может сопровождаться условием заключения письменного трудового договора в будущем, по истечении определенного времени.

Трудовому праву предстоит разобраться с особенностями иных способов найма работников, выступающих на рынке труда своеобразным конкурентом трудовому договору, выяснить причины потерь преимуществ трудового договора перед договорами гражданско-правового характера в регулировании однотипных трудовых отношений, а также перед работой, складывающейся по устной договоренности участников.

Наряду с устранением причин, вызывающих к жизни неправовые трудовые отношения (правовая незащищенность работников; несоблюдение работодателем первоначальных условий договора; пассивность профсоюзов; взаимовыгодные интересы участников, противостоящие государственным решениям; бюрократизация процедуры возникновения и изменения трудовых отношений и др.), необходимо вернуться к порядку, существовавшему до 25 сентября 1992 г., когда стороны трудового договора сами определяли его форму (устную или письменную), разработать правовой механизм ответственности работодателя и работника за соблюдение устной договоренности при изменениях в трудовой функции работника. Следует подумать о действенных формах стимулирования заключения трудового договора как в письменной, так и в устной форме. Некоторые страны СНГ сохранили устную форму заключения договора. Возможно, требуют уточнения понятия "наемный труд", "наемный работник", "презумпция наемного труда": по свидетельству Европейской конфедерации профсоюзов сегодня в мире 70% рабочих мест занимают люди, с которыми вообще не заключены никакие трудовые договоры <3>.

Более гибкого подхода требует существующий порядок замены ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией. Правом на ежегодный оплачиваемый отпуск обладают все лица, работающие по трудовому договору у работодателя любых организационно-правовых форм независимо от места выполнения трудовых обязанностей, занимаемой должности, формы оплаты труда и проч. Охрана труда как система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия, базируется на постулате, что за основу мероприятий по охране здоровья работника принимается период его трудовой деятельности, равный рабочему времени нормальной продолжительности. Отсюда рассчитывается продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска, неснижаемый его минимальный размер, конструируются условия замены его денежной компенсацией, условия суммирования или перенесения на следующий рабочий год (ст. 126 ТК РФ).

Отказавшись от прежней возможности замены ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией, действующий Трудовой кодекс РФ ввел обязательное предоставление такого отпуска в натуре. Никакого исключения не сделано даже для лиц с неполной занятостью. Между тем в составе наемных работников, судя по объявлениям о вакансиях, растет доля приглашаемых работать неполное рабочее время с разнообразными режимами работы: три-четыре часа ежедневно; три рабочих дня в неделю продолжительностью по четыре часа; одна неделя в месяц и т.п. Как известно, работа на таких условиях не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска: при любых режимах неполного рабочего времени им предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 28 календарных дней (ст. 93 ТК РФ). Замена такого отпуска частично или полностью денежной компенсацией не допускается.

Фактическое снижение физиологической и психологической нагрузки на организм человека, уменьшение трудозатрат работника, занятого неполное рабочее время, по сравнению с совокупностью факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающего влияние на работоспособность и здоровье работника, у которого рабочее время нормальной продолжительности, дает основание говорить о необходимости изменения существующих правил предоставления ежегодных основных оплачиваемых отпусков этой категории работников. На наш взгляд, работнику, занятому неполное рабочее время, должно быть предоставлено право по его желанию заменять полностью или частично такой отпуск денежной компенсацией.

Такое предложение находится в логической связи с существующим порядком повышения заработка при переработке и сверхурочных работах, а также выплатой денежной компенсации за отпуск лицам, работающим по совместительству. Процедуру замены ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией работникам с неполной занятостью следует поставить под контроль трудового коллектива и решать в порядке локального регулирования труда.

Отставание науки трудового права наглядно демонстрирует развивающийся институт заемного труда. В большинстве стран Западной Европы отношения заемного труда детально урегулированы; в отечественном же трудовом праве мы столкнулись не только с отсутствием специального законодательства о заемном труде, "негибкостью" общих норм и научных концепций, но и с догматизмом в оценке новых форм организации труда и управления персоналом.

Между тем отсутствие правовой базы не остановило практику использования труда заемных работников, диктуемую потребностями современного рынка труда, экономическими интересами работодателей. Для управления заемными работниками в стране стали создаваться специализированные структуры - частные службы занятости, которые в своей работе ориентируются на международные правовые стандарты: Директивы Совета ЕС от 25 июня 1991 г., Конвенцию N 181 и Рекомендацию N 188, принятые в 1997 г. на 85-й сессии МОТ и посвященные частным агентствам занятости.

В период подготовки Трудового кодекса РФ уже существовали упомянутые международные документы о заемном труде, как и практика использования заемных работников. Почему же Кодекс обошел молчанием новое явление в сфере труда и занятости, не учел в своих основных принципах перспективу развития трудовых отношений с участием заемных работников? Какую позицию в это время занимала наука трудового права по вопросу заемного труда, прогнозированию развития трудовых правоотношений в рыночной экономике? Ведь заемный труд давно был известен российскому праву. Еще в Уставе о промышленном труде (1913 г.) присутствовали элементы правового регулирования заемного труда. Идеи заемного труда были отражены в нормах Кодекса законов о труде РСФСР 1922 г. Жаль, что нынешняя дискуссия о заемном труде развернулась уже после принятия Трудового кодекса РФ.

В пору, когда заемный труд стал фактом и его правовое обеспечение постепенно возвращается в русло отечественного законодательства, перед наукой трудового права стоит задача: руководствуясь тенденцией европейского трудового законодательства, теоретически связать практику, разрабатываемые специальные нормы о заемном труде с традиционными концепциями трудового договора и реальной "трехсторонней" связью участников заемного труда; разработать механизм правового регулирования трудовых отношений применительно к особенностям организации труда двух категорий работников - постоянных и заемных. Или обосновать необходимость подготовки нового, пятого по счету, трудового кодекса России, учитывающего требования современных международных актов о труде, трехстороннюю модель трудового правоотношения ("треугольник"), сочетание трудовых прав и обязанностей двух контингентов работающих: постоянных и заемных работников.

Особенности заемного труда предполагают коренную "перестройку" традиционных концепций, лежащих в основе трудовых отношений. В нашей науке обращалось внимание на то, что нынешняя организация труда основывается на многотипности экономических связей рабочей силы с факторами производства, и это обусловливает появление различных участников трудовых отношений <4>.

Так, международная кадровая компания "MANPOWER" (на российском рынке - с 1994 г.) занимается подбором и трудоустройством кадров в ведущие западные и отечественные компании, организует бесплатное обучение нанятых работников по ряду специальностей, формирует резерв отдельных категорий работников. Принимая на себя обязанности работодателя, компания в соответствии с договором, заключенным с заказчиком (организацией-пользователем), обязуется выплачивать заемному работнику заработную плату и осуществлять иные платежи в рамках действующего трудового законодательства. При заключении трудового договора с заемным работником последнему предоставляется информация об организации-пользователе, в которой ему предстоит работать, характере труда, сроках и условиях возможного перехода на постоянную работу, т.е. смены статуса заемного работника.

В основе взаимоотношений по предоставлению персонала в аренду (аутсорсинг) лежит вид договора, определенный письмом УМНС по г. Москве от 20 августа 2001 г. N 15-06/3767, по которому одна организация (кадровое агентство, работодатель) представляет в распоряжение другой организации (предприятию-пользователю, заказчику) работников необходимой квалификации для осуществления ими своих трудовых функций в интересах этой организации. Хотя работник числится в штате организации, заключившей с ним трудовой договор, фронт работ и условия труда обеспечивает ему предприятие-пользователь. Поскольку предоставляемые в аренду работники обезличены (предприятию-пользователю важна не личность работника, а его знания и деловые качества), стороны предусматривают порядок замены одного специалиста на другого при возникновении каких-либо неплановых ситуаций (болезнь, командировка и проч.). Возможны дополнительные соглашения к договору аутсорсинга, конкретизирующие любые условия подбора и использования персонала, равно как и уточнение круга делегируемых полномочий работодателем предприятию-пользователю.

Приведенные примеры свидетельствует, что заемный труд как социально-экономическое явление соответствует духу рыночной экономики, гибким формам занятости и использования персонала, а в правовом аспекте представляет трехстороннее трудовое правоотношение участников заемного труда, регулируемое трудовым правом, с привлечением в необходимом случае норм гражданского права.

Науке трудового права предстоит также ответить на вопрос: отношения заемного труда связаны только со специально создаваемыми для его управления частными агентствами занятости или такой труд имеет широкий диапазон применения? В современных условиях хозяйствования при неустойчивом товарном рынке и подвижном рынке труда юридически допустимая возможность сдавать в аренду своих работников с последующим возвращением - находка для любого предпринимателя. Например , как средство избежать увольнения квалифицированного кадрового работника из-за временного отсутствия работы, как способ возмещения затрат на обучение работника, потраченных работодателем, у которого к моменту окончания работником учебного заведения изменилось штатное расписание и отпала необходимость в данном специалисте, а соглашение об обучении содержит условие о возможной в таком случае компенсации затрат путем сдачи работника в аренду.

Решение вопросов правового регулирования заемного труда неразрывно связано с проблемой локального правотворчества, являющегося сегодня в основном прерогативой работодателя и первичной профсоюзной организации. А как быть с принятием локальных нормативных актов субъектами малого предпринимательства, где, как правило, нет первичной профсоюзной организации, мнение которой обязан учесть работодатель по проекту принимаемого локального нормативного акта? Статья 8 ТК РФ (в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ) хотя устанавливает общий порядок локального правотворчества "с учетом мнения представительного органа работников", но ориентирует работодателя на организационно-правовой механизм прохождения проекта локального нормативного акта и его принятие (консультация, доработка, обжалование и т.п.) с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 372 ТК РФ). Спрашивается, возможна ли такая процедура принятия локального нормативного акта в организации, где отсутствует выборный орган первичной профсоюзной организации?

Исключение трудового коллектива и его органов (СТК) из Трудового кодекса РФ как альтернативной профсоюзной организации структуры, замена его неопределенным понятием "иные представители работников" усложняет ситуацию локального правотворчества и вынуждает предпринимателей решать подобную проблему иным, в обход трудового права, способом: путем отражения своих интересов по управлению персоналом в учредительных документах юридического лица, которые для работодателя (и его руководителя как органа юридического лица) являются обязательными (ст. 52 ГК РФ).

По мнению О.В. Смирнова, несмотря на умаление роли и значения трудового коллектива его правовой статус хоть и в урезанном виде, но сохранился: он остается субъектом трудового права. В рамках трудового коллектива действуют его органы (СТК, КТС), а также общественные организации, образуемые коллективом. Поэтому в соответствии со статьями 52 и 53 ТК РФ трудовые коллективы имеют право на участие в управлении организацией <5>.

Сама жизнь диктует необходимость восстановления в трудовом праве трудового коллектива как субъекта и объекта управления персоналом, придания ему идентичных с первичной профсоюзной организацией правомочий на всех уровнях социального партнерства: по данным, которые приводит В. Костиков, за последние пять лет число членов профсоюзов сократилось на 10 млн. человек <6>. Согласно экспресс-опросу, проведенному Государственной службой занятости Москвы, в случае возникновения трудового конфликта на работе 60% респондентов высказали желание отстаивать свои права в суде; 26% готовы самостоятельно разрешать трудовой спор непосредственно с работодателем; 6% полагаются на поддержку государственных структур. Любопытно, что никто из москвичей, участвовавших в опросе, не собирается обращаться за помощью в разрешении своего трудового конфликта к профсоюзным организациям <7>.

На долю локального регулирования трудовых отношений, связанных с применением заемного труда, прежде всего следует отнести:

а) определение видов работ (рабочих мест) для замещения их заемными работниками;

б) конкретизацию периодов (времени) использования труда заемных работников в сочетании с постоянными и временными (сезонными) работниками предприятия-пользователя;

в) соотношение трудовых прав и обязанностей заемных и постоянных работников, занятых на сходных или аналогичных работах;

г) определение ответственности заемных работников и их работодателя применительно к конкретным видам работ;

д) условия организации труда и заработной платы заемных работников, их подчинения внутреннему трудовому распорядку предприятия-пользователя.

Правовая регламентация заработной платы также развивается вдали от научных идей и разработок, которые сегодня заметно отстают от требований законов экономики и управления персоналом. Институт правового регулирования заработной платы продолжает отражать устаревшие системы оплаты труда, по оценкам экономистов являющиеся крайне несправедливыми и неэффективными. Так, реформа заработной платы, проводимая в целях повышения доли труда в ВВП (в развитых зарубежных странах заработная плата достигает 60 - 70% ВВП, в России - в два раза меньше), требует глобального перехода к почасовой оплате труда. Выплата денежных сумм за реально отработанное время вместо закрепленной законодательством характерной для советского периода штатно-окладной системы оплаты труда соответствует международной практике, рекомендациям ООН. Переход к почасовой оплате труда позволит организовать учет реально отработанного времени, что в свою очередь решит проблему вывода из "тени" получаемой заработной платы, обеспечит трудоустройство многих категорий граждан, которых неохотно нанимают на фиксированный оклад, а также будет способствовать повышению значимости квалификации и профессионального мастерства работника.

Кроме того, переход к часовой оплате труда создает условия для более эффективного использования персонала и роста производительности труда. Экономические расчеты и исследования показывают, что едва ли не каждая категория штатного персонала продуктивно использует свое рабочее время. Если в трудовом договоре определить и четко зафиксировать периоды интенсивной работы человека, то в остальное время работодатель может отправить его на "вольные хлеба", не прерывая трудовые отношения. Такая модель управления персоналом продуктивна и соответствует международной практике, позволяя компании снизить издержки, связанные с приобретением и развитием внутрифирменных (корпоративных) ресурсов труда, а работнику - получить резерв как свободного, так и рабочего времени <8>.

Эксперты ООН считают, что минимальная часовая ставка не должна быть менее 3 долл. Пора уже положить в основу правового регулирования заработной платы общемировой принцип: достойная оплата за достойный труд. И юридически закрепить критерии достойного труда. Государство в своем влиянии на уровень оплаты труда и конструирование моделей заработной платы не должно ориентироваться на труд бюджетников, в то время как 80% населения страны работают уже в частном секторе.

Только отрывом от теоретического обоснования характера трудовых отношений, связанных с правовым регулированием оплаты труда, можно объяснить позицию Минфина России, который своим письмом от 17 октября 2006 г. N 03-05-02-04/157 исключил из системы оплаты и стимулирования труда премирование сотрудников за трудовые достижения, приуроченные к их юбилейным датам. Тем самым игнорируется оценка работодателем отрезка трудовой деятельности работника, его реальных трудовых заслуг в конкретном рабочем периоде, которые поощряются премией и по воле работодателя, и иногда с согласия работника, их выплата приурочивается к юбилейным, памятным датам: дню рождения, стажу работы в организации, времени пребывания работника в должности и т.п.

Требует научной оценки расширяющаяся практика правового регулирования оплаты труда, когда общий заработок работника как бы делится на две части: "обязательную долю", основанную на заранее определенной, гарантированной трудовым законодательством тарифно-окладной системе, и негарантированную, "прибыльную" часть заработка, получение которой связано с непосредственным участием работника в предпринимательской деятельности работодателя (юридического лица, собственника), регламентированной гражданским (предпринимательским) правом. Размер этой части заработка (дохода) может определяться процентом от суммы продаж, частью выручки, долей полученной прибыли. Гарантия получения конкретного размера прибыли проблематична в силу присутствия коммерческого риска. Естественно, при такой организации оплаты труда в случае возникновения спора удовлетворение искового требования работника, скажем, по поводу невыплаченной заработной платы отразит двойственную природу заработка: требования работника на его "прибыльную" часть будут зависеть от итогов и механизма определения результатов предпринимательской деятельности (прибыли), регулируемой гражданским правом, в отличие от бесспорного применения положений статьи 142 ТК РФ в отношении первой части заработка.

Отмеченный режим правового регулирования общего заработка работника на основе участия норм двух отраслей права (трудового и гражданского) свидетельствует о симбиозе этих отраслей в правовом регулировании трудовых отношений, что отвечает современным подходам к управлению персоналом. В этом же ключе находится и расширяющаяся практика оплаты труда преподавательского состава учебных заведений, которая складывается также из двух составляющих: заработной платы согласно трудовому договору в соответствии со штатным расписанием и вознаграждения (получаемого часто в том же месте работы) по гражданско-правовому договору возмездного оказания услуг (ст. 779 ГК РФ). Такая практика базируется на Постановлении Минтруда России от 30 июня 2003 г. N 41, установившем, что внештатная педагогическая работа "не считается совместительством и не требует заключения (оформления) трудового договора".

Совершенно не изучен такой выдвинутый практикой феномен стимулирования труда, как поощрение работника предоставлением отдельного кабинета, служебного автомобиля, зарубежной командировки, 6- или 12-месячного творческого отпуска, выдачей ссуды на приобретение или наем квартиры, оплатой обучения его детей, посещения медико-оздоровительных центров <9>. Насколько желательно присутствие здесь трудового права, чтобы обеспечить работнику дальнейшее "потребление" подобных наград? Каковы последствия сохранения указанных стимулов при нарушении работником трудовой дисциплины? Приобретает ли работник право оспаривать в суде отказ в дальнейшем работодателя от сохранения льгот? Ведь в момент заключения трудового договора о подобных стимулах не было речи.

Не будет натяжкой утверждение, что трудоправовую науку и практику застало врасплох предложение об отмене трудовых книжек, этого пережитка тоталитарной системы. Здесь опять мы сталкиваемся с ситуацией, когда новаторская идея ряда депутатов Государственной Думы (увы, не представителей науки) о ликвидации документа, "сохранившегося с 1918 г., эпохи военного коммунизма и всеобщей воинской повинности", не совпадает с проводимой трудовым правом политикой усиления роли и значимости трудовой книжки как одного из основных документов, обязательно предъявляемых при заключении трудового договора, как незаменимого источника информации о трудовой деятельности человека.

Введение новых правил о трудовых книжках с 2004 г., изготовление новых бланков трудовой книжки, расширение сферы ее применения последней редакцией Трудового кодекса РФ свидетельствует об устойчивой позиции науки трудового права и законодателя в оценке этой "священной коровы". Трудовая книжка сохраняет силу даже при использовании в управлении персоналом современных информационных, компьютерных и телекоммуникационных технологий при наличии в Трудовом кодексе РФ принципиально новой главы 14, призванной регулировать получение и обработку персональных данных о работнике современными средствами. В таких условиях никак нельзя оправдать ситуацию, способствующую сохранению, а тем более развитию трудовых отношений с участием трудовой книжки.

Анахронизм трудовой книжки особенно проявляется на фоне приема на работу иностранных граждан, у которых она просто может отсутствовать. В таких случаях работодатель оказывается в странном положении: одна норма Трудового кодекса РФ не разрешает прием на работу без трудовой книжки любого поступающего, в том числе иностранного гражданина, а другая - допускает выдачу последнему трудовой книжки на общих основаниях (ст. 11 и ст. 65). Отсутствие трудовой книжки у иностранного гражданина часто служит поводом для привлечения его к работе путем заключения гражданско-правового договора. Именно это обстоятельство имел в виду законодатель, когда уравнял трудовой и гражданско-правовой договоры при оформлении трудовых отношений с иностранными гражданами <10>.

Инициаторы ликвидации трудовой книжки связывают свое предложение прежде всего с использованием зарубежного опыта работы с кадрами, где обходятся без трудовых книжек, сохраняя интересы трудящихся: от претендента на работу требуется лишь удостоверение личности, диплом, подтверждающий квалификацию, резюме и рекомендации с предыдущего места работы <11>. Заметим, упомянутые выше частные кадровые агентства ведут подбор кадров, как правило, не по записям в трудовой книжке, а по резюме; при подборе граждан для заключения трудового договора с работодателем - физическим лицом для работы в семье, домашнем хозяйстве часто используют рекомендации от предыдущего работодателя. В Германии, например, по просьбе увольняющегося работника фирма обязана выдать рекомендацию, которая является той же характеристикой. При получении рекомендации от частного лица обращается внимание на его статус: более влиятельной будет рекомендация от известного в кругу специалистов человека.

Если резюме - документально описанные основные данные о биографии работника, его профессионально-квалификационная характеристика, свидетельствующая об опыте работы и личностных качествах, то рекомендация представляет собой письменную информацию с предыдущего места работы или от авторитетного лица об индивидуальных трудовых и иных способностях человека. Эти источники информации о работнике в Трудовом кодексе РФ не упоминаются, даже запрещаются, ибо в числе возможных "дополнительных документов", предъявляемых при заключении трудового договора, предполагаются документы, выдаваемые официальными органами в стандартных ситуациях (направления службы занятости, заключения медицинских органов, рекомендации для поступающих на работу инвалидов, пенсионеров и т.п.).

Привлекательность идеи состоит еще в том, что вместе с ликвидацией трудовой книжки исчезнут понятия "основное место работы" и "работа по совместительству", упростится система учета труда наемных работников и управления персоналом, а это послужит катализатором для развития науки трудового права в исследовании новых видов трудовых отношений. Наконец, трудовые книжки перестанут быть главным предметом внимания органов, контролирующих соблюдение трудового законодательства и требований охраны труда, а у работодателей отпадет необходимость в выдаче, хранении и ведении трудовых книжек.

Тем не менее уже формируется фронт противников отмены трудовой книжки. Вкупе с профсоюзами они полагают, что это приведет к снижению уровня социальной защиты работников, нарушению их трудовых прав. Без трудовой книжки сложно отследить получение пособия по безработице, возникнет проблема учета трудового стажа и проч. Одним словом, Россия не готова к отмене трудовых книжек. Такие опасения могут быть сняты научными и практическими разработками по переводу сведений о трудовой биографии работника из трудовой книжки на иные информационные носители, выявлению необходимой, обязательной для будущей работы и вторичной информации о труде человека. Наука трудового права может оказать помощь государственным органам в принятии соответствующих решений, направленных на ликвидацию трудовой книжки без ущерба для интересов работника, работодателя, их представителей и других участников управления персоналом.

Ярким примером творческого подхода к решению новых проблем средствами современной техники и технологии может служить информация о новом основании прекращения трудового договора - дисквалификации (п. 8 ст. 83 ТК РФ). Органы МВД как основной участник отношений, связанных с дисквалификацией работника, позаботились об автоматизации учета этого процесса: с 1 марта 2007 г. начнет действовать порядок по формированию, ведению и выдаче сведений о дисквалифицированных лицах. Согласно Наставлению по формированию и ведению реестра дисквалифицированных лиц и Инструкции о порядке выдачи сведений о них вся информация будет стекаться в Главный информационно-аналитический центр МВД России и информационные центры МВД, ГУВД и УВД в субъектах Федерации. При этом в реестр занесут все данные о дисквалифицированном работнике: Ф.И.О., дату и место рождения, название организации и занимаемую должность, время совершения правонарушения и обстоятельства проступка, срок дисквалификации и т.д. Чем не схема переноса сведений о "трудовых историях" работника на язык машин? В гражданском праве успешно развивается подобный организационно-правовой механизм по сбору и хранению кредитных историй о заемщиках денежных средств.

Думается, решающее слово в упразднении трудовой книжки и переводе необходимой информации о "трудовой истории" работника на современные носители должен сказать профсоюз как заинтересованная организация в защите прав и интересов работников. Применительно к современным требованиям реальной действительности именно профсоюз призван возглавить работу по ликвидации пережитка прошлого в трудовой жизни россиян, каким является сохранившаяся со сталинских времен трудовая книжка.

В рамках интеграции российского трудового законодательства в мировую (европейскую) систему управления трудом при существующих информационных, компьютерных и телекоммуникационных технологиях сохранение этого бумажного носителя, каким остается трудовая книжка, будет служить определенным препятствием в формировании единого информационного пространства с участием России. В целях соответствия общим критериям глобализации и требованиям построения единого информационного пространства необходимо формирование новых подходов к сбору, обработке, хранению, использованию и защите персональных данных работника и иной информации, связанной с трудовым процессом, которые сегодня интегрируются в информацию о человеке, его разнообразных правах.

Этот принцип выражает главную сущность правовых норм, входящих в институт трудового договора. В силу ϶ᴛᴏй ϲʙᴏей зна­чимости, а также возможностей выхода обязанностей сторон за пределы ϶ᴛᴏго института законодатель рассматривает его не толь­ко принципом института трудового договора, но и общеотрасле­вым принципом.

Указанный принцип предполагает обеспечение основных пол­номочий хозяйской власти работодателя, входящих в содержание трудового договора,- его право требовать от работников выполне­ния ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуще­ству работодателя. При этом, ϶ᴛᴏт принцип предусматривает право работников требовать от работодателя соблюдения его обя­занностей по отношению к работникам, трудового законодательст­ва и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Перечень основных обязанностей сторон трудового договора следует рассматривать в качестве элементов их статуса (подробнее об ϶ᴛᴏм см. ст. 21, 22 ТК РФ)

2. Обеспечение права каждого работника на ϲʙᴏевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы.

Этот принцип закреплен в ст. 37 Конституции РФ и демонстрирует основные начала оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике. Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом с учетом конечных результатов работы орга­низации, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

Минимальный размер заработной платы означает, что работ­ник, отработавший полностью месячную норму рабочего времени и выполнивший ϲʙᴏи трудовые обязанности (нормы труда), не может получить оплату за труд ниже установленного федераль­ным законом минимума. При ϶ᴛᴏм в минимальный размер опла­ты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии, другие поощрительные выплаты (ст. 133 ТК РФ)

Новейшее трудовое законодательство, характерное для периода перехода к рыночной экономике, делает акцент на локальное ре­гулирование оплаты труда работников. Это касается как рабочих, так и руководителей, специалистов и служащих. При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если работодатель и представители работ­ников сочтут такую систему наиболее целесообразной. Вид, сис­тема оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, учрежде­ния, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих произво­дится, как правило, на базе должностных окладов, кᴏᴛᴏᴩые уста­навливаются работодателем в ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙии с должностью и квалифи­кацией работника. При этом для них может устанавливаться и иной вид оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли и др.) Следует полагать, что конкретизация должностных окладов и видов оплаты труда осуществляется посредством трудового договора (контракта) работника с работодателем.

Введение конкретных систем оплаты труда и форм материаль­ного поощрения, утверждение положений о премировании и вы­плате вознаграждения по итогам работы за год устанавливается в ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙии с коллективными договорами и соглашениями.

Статья 132 ТК РФ запрещает какое бы то ни было понижение заработной платы работника в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, отношения к религии, принадлежности к общественным объединениям.

Рассматриваемый принцип будет многофункциональным, так как он, во-первых, предполагает ϲʙᴏевременную и полную выпла­ту заработной платы, во-вторых, предусматривает справедливую заработную плату, в-третьих, закрепляет выплату заработной пла­ты в размере не ниже установленного федеральным законом.

Вместе с тем, хотелось бы, ɥᴛᴏбы законодатель предусмотрел легальное определение понятия «справедливой заработной пла­ты», кᴏᴛᴏᴩое на практике вызывает противоречивое толкование. Мы полагаем, что справедливой можно признать заработную пла­ту, если она: а) базируется на правовых нормативных актах и тру­довом договоре; б) адекватна количеству и качеству затраченного труда; в) не будет результатом чрезмерной эксплуатации со стороны работодателя (собственника средств производства)

3. Принцип обязательности возмещения вреда, причиненного ра­ботнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Этот принцип закреплен в ст. 2 ТК РФ и выражает сущность большого количества правовых норм, регулирующих обязанности и ответственность работодателя, связанные с причинением вреда имуществу, здоровью работника незаконными переводами и уволь­нениями, задержками выплаты заработной платы и т. п.

При ϶ᴛᴏм важно отметить, что указанный принцип предпола­гает не только возмещение имущественного, но и морального вреда (см. ст. 237 ТК РФ), например в случае увольнения работ­ника с порочащей его честь и достоинство формулировкой.

Названный принцип раскрывается в статьях раздела XI ТК РФ «Материальная ответственность сторон трудового договора» и особенно в ст. 234-237. При ϶ᴛᴏм следует иметь в виду, что возмещение вреда, причиненного здоровью работника, а также в случае его смерти трудовое законодательство не регулирует. Та­кое положение представляется не совсем корректным. При этом ϶ᴛᴏ вовсе не означает, что работодатель тем самым оϲʙᴏбождается от ответственности. Следует полагать, что в ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙии со ст. 423 ТК РФ в данном случае надлежит применять нормы гражданско­го права (ст. 1084-1094 ГК РФ)

4. Принцип обеспечения права работника на защиту ϲʙᴏего достоинства в период трудовой деятельности.

Этот принцип впервые закреплен в российском трудовом за­конодательстве и носит морально-правовой характер с четкими временными рамками ϲʙᴏего применения - периодом трудовой деятельности. Материал опубликован на http://сайт
Следовательно, покушение работодателя на досто­инство работника, не связанное с его трудовой деятельностью, находится вне норм трудового законодательства и его принципов.

Нужно помнить, такие действия составляюттрадиционно предмет административ­ного, гражданского или уголовного права.

Не стоит забывать, что важно также отметить, что законодатель не дает легального определения достоинства работника, полагая, что в каждом кон­кретном случае возникшие между работодателем и работником ненормальные отношения устраняются соглашением сторон тру­дового договора. В случае если стороны не договорились по поводу возме­щения морального вреда, последнее слово остается за судом. Именно суд по иску потерпевшего решает вопрос о нарушении права работника на достоинство, и именно он решает вопрос о размере возмещения (см. ст. 237 ТК РФ)

5. Принцип определенности трудовой функции.

Этот принцип легально не закреплен в ст. 2 ТК РФ, однако он будет таковым в силу того, что выражает сущность много­численных норм трудового законодательства, регулирующих ра­циональное использование кадров, кᴏᴛᴏᴩое означает незыблемое правило - каждый работник должен выполнять работу по опреде­ленной трудовым договором специальности, квалификации, долж­ности.

Указанный принцип заложен в ряде статей ТК РФ, кᴏᴛᴏᴩые устанавливают, в частности, что работа по определенной специ­альности, квалификации, должности составляет основное содер­жание трудового договора (контракта) между работником и рабо­тодателем (ст. 56 ТК РФ), что работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 22 ТК РФ) Этот принцип характеризуют и нормы, устанавливающие полномочия работников требовать от админист­рации обеспечения работой по обусловленной договором (кон­трактом) специальности, квалификации, должности и их ответст­венность за ее качественное выполнение.

Использование работников не по их специальности и квалифи­кации противоречит рациональной организации общественного труда, а также будет грубым нарушением конституционного права граждан на труд. Работа, ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙующая призванию и спо­собностям граждантрадиционно наиболее высокопроизводитель­ная; она более всего отвечает интересам как отдельного работника, так и общества в целом.

Так как по мере совершенствования производства и организа­ции труда требования к специальности и квалификации работни­ков неуклонно повышаются, принцип определенности трудовой функции выходит за рамки предмета трудового права. Стоит заметить, что он выра­жает сейчас и правовую сущность профессиональной подготовки кадров в вузах, средних профессиональных учебных заведениях, а также в системе профессионально-технических училищ. Необ­ходимо иметь в виду, что современное содержание принципа оп­ределенности трудовой функции базируется и на нормах, регламентирующих порядок проведения аттестации работников и атте­стации (рационализации) рабочих мест. Аттестация в данном случае - правовой инструмент приведения трудовой функции ра­ботника в ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙие с современными требованиями научной организации труда.

Принцип определенности трудовой функции следует рассмат­ривать в двух взаимосвязанных аспектах: во-первых, как опреде­ленность содержания (характера) поручаемой работы и, во-вто­рых, как определенность места ее применения. Игнорирование хотя бы одного из данных аспектов означает нарушение указанного правового принципа, что, в ϲʙᴏю очередь, означает поручение ра­ботнику другой работы. Вот почему с изменением названных ас­пектов действующее законодательство (ст. 72 ТК РФ) и судебная практика связывают понятие перевода на другую работу.

6. Принцип устойчивости трудовых правоотношений. Не стоит забывать, что важнейшим фактором, определяющим успех производственной

и иной деятельности организации, будет относительное посто­янство кадров. Чем устойчивее коллектив, чем большим опытом и квалификацией он обладает, тем выше производительность и ка­чество труда. По϶ᴛᴏму важным направлением правовой политики будет содействие созданию в организациях стабильных коллек­тивов. В трудовом законодательстве ϶ᴛᴏ направление правовой по­литики воплощено в принципе устойчивости трудовых правоотно­шений, кᴏᴛᴏᴩый выражает двуединую сущность норм, определяю­щих пути борьбы с неоправданной текучестью кадров, с одной стороны, и обеспечение их стабильности - с другой.

Отметим тот факт - что в современном содержании принцип устойчивости трудовых правоотношений хотя легально не закреплен в ст. 2 ТК РФ, но базируется на широком круге норм трудового права. Сюда необ­ходимо отнести нормы:

предусматривающие невыгодные последствия для работников, увольняющихся с работы без достаточных оснований, а также в связи с нарушениями трудовой дисциплины и иными правонару­шениями;

строго регламентирующие основания увольнения работников по инициативе работодателя (администрации предприятия, пред­принимателя);

закрепляющие льготы и преимущества для лиц, длительное время работающих в одной и той же организации;

устанавливающие непосредственное участие профсоюзных и иных органов в решении вопросов приема и увольнения работ­ников.

7. Принцип обеспечения хозяйской власти работодателя и нор­мальной дисциплины труда.

Этот принцип исходит из того, что совместный труд в органи­зации требует, ɥᴛᴏбы поведение отдельных работников согласовывалось с волей работодателя, поведением всего коллектива и от­вечало их общим интересам. По϶ᴛᴏму общественная организация труда предполагает строгое соблюдение всеми работниками внут­реннего трудового распорядка, установленной дисциплины труда.

Хозяйская власть работодателя означает: определение им ха­рактера и направленности деятельности организации; установле­ние количества рабочих мест и их профиля; наделение его полно­мочиями давать обязательные для работников предписания и ука­зания, связанные с выполнением их трудовой функции; правовую возможность перемещения, переводов и увольнений работников в рамках (границах), установленных действующим законодатель­ством; применение мер поощрения по отношению к добросовест­ным работникам и наказания - к нарушителям трудовой дисцип­лины. Пределы и границы хозяйской власти работодателя регули­руются нормами трудового законодательства.

Закрепление принципа хозяйской власти работодателя и обес­печения дисциплины труда в нормах трудового законодательства (ст. 189-195 ТК РФ) определяется необходимостью:

поддержания правопорядка в трудовых отношениях, так как дис­циплина нужна работодателю, трудовому коллективу и отдельно­му работнику для успешного достижения их производственных целей воспитания у трудящихся самодисциплины, потребности в доб­росовестном творческом выполнении трудовых обязанностей создания в трудовом коллективе и во взаимоотношениях рабо­тодателя с работниками нормального морально-психологического микроклимата основанного на глубоком уважении к человеку труда, на поддержании его чести и достоинства мобилизации администрации и представителей работников на борьбу с проявлениями бесхозяйственности, бюрократизма, нару­шениями правил внутреннего трудового распорядка.

Принцип обеспечения хозяйской власти работодателя и нор­мальной дисциплины труда предполагает наделение работодателя (администрации предприятия, предпринимателя) рядом полномо­чий по поддержанию такой дисциплины, кᴏᴛᴏᴩые предусматрива­ют применение метода убеждения и принуждения. Метод убежде­ния включает меры воспитания чувства ответственности за резуль­таты труда, поощрение за добросовестное отношение к труду. Этот метод будет определяющим, однако он пока еще не в состоя­нии решить проблему дисциплинированного поведения работни­ков. По϶ᴛᴏму он дополняется методом принуждения, кᴏᴛᴏᴩый так­же закрепляется в нормах трудового права (ст. 192-195 ТК РФ)

Целесообразная деятельность людей (индивидуальная или групповая) предполагает осуществление процесса труда и получение определенного результата. Кроме того, необходимо придать труду определенный порядок, для которого характерны формы и методы труда, приемы и условия труда, материальное и моральное поощрение работника. Совокупность этих элементов, придающих трудовому процессу организованность и порядок, составляет содержание организации труда.

Организация труда наемных работников позволяет одновременно решать три взаимосвязанные задачи:

• экономическую, направленную на повышение производительности труда, высокоэффективное использование средств производства, снижение себестоимости и повышение качества продукции;
• психофизиологическую - создание благоприятных условий труда, обеспечивающих сохранение здоровья и повышение работоспособности человека;
• социальную - удовлетворение социальных нужд работников, их материальное и моральное поощрение.

К этому следует добавить, что процесс организации труда в предпринимательской деятельности - это постоянное совершенствование труда. В основе его лежат достижения науки и передовой практики с учетом физиологии и гигиены труда. Целью улучшения условий и организации труда является достижение более высокой его производительности.

Основные функции рациональной организации труда заключаются в том, чтобы, во-первых, свести к минимуму отрицательные последствия влияния процесса труда на физические, психофизиологические и социальные стороны работника; во-вторых, максимизировать результативность труда.

Организация труда в предпринимательской деятельности охватывает комплекс организационно-экономических и социальных мероприятий, которые направлены на высокоэффективное использование трудовых ресурсов, создание благоприятных и безопасных условий труда, оказывающих положительное влияние на работоспособность и здоровье человека. При этом рациональная организация труда касается как наемных работников, так и предпринимателя.

Предприниматель является работодателем для наемных работников, с которыми он заключает трудовой договор или контракт на выполнение определенной работы. Эта работа должна соответствовать способностям и опыту, профессиональным знаниям и квалификации наемного работника.

Комплекс взаимоотношений между наемными работниками и работодателем называется социально-трудовыми отношениями. Субъектами этих отношений являются работники, которые заключили с работодателем письменные или устные трудовые договоры. Организация труда наемных работников и оценка их трудовой деятельности осуществляются и обеспечиваются предпринимателем в рамках этих социально-трудовых отношений.

В результате изучения данной главы студент должен:

знать

• сущность и основные характеристики рынка труда;
• основные принципы функционирования организации;

уметь

• прогнозировать и планировать потребность в персонале в соответствии со стратегическими планами организации и определять эффективные пути ее определения;
• анализировать состояние и тенденции развития рынка труда с точки зрения обеспечения потребности организации в персонале;

владеть

Методами планирования численности и профессионального состава работников в соответствии со стратегическими планами организации.

Наемный труд и его основные характеристики

Любая экономическая деятельность человека или семьи, результатом которой является доход в денежной форме, рассматривается как доходное занятие (рис. 3.1).

Рис. 3.1.

Если рассматривать труд не как категорию, присущую всем атомическим системам, а как категорию рыночной экономики, то интегральное место в системе экономических отношений занимает прежде всего наемный труд.

Статус наемного ставит работника под опеку и защиту закона и самой организации (табл. 3.1). Именно организация нанимает и увольняет работников, обеспечивает рост их карьеры. Статус наемного работника не позволяет использовать его в качестве рабочей силы сверх меры, его не могут уволить без достаточных на то оснований. Наемный работник заключает контракт и наделяется определенными правами и обязанностями.

Таблица 3.1. Кто считается наемным работником

За свой труд наемный работник получает заработную плату (жалованье), зависящую от различных тарифов, условий оплаты (нормирования) труда, контрактов и т.п., выполнение (нарушение) которых может вызывать конфликтные отношения с работодателями.

В условиях централизованной плановой экономики безраздельно господствовал государственный наем рабочей силы, носивший тотальный характер, все работники (за очень малым исключением) зависели от государства как главного работодателя.

Начиная с 1992 г. впервые выпускники вузов и других учебных заведений оказались на свободном рынке рабочей силы.

В дореформенные времена работник не был полностью экономически свободен распоряжаться своей рабочей силой; существовала масса различных мер бюрократического контроля и принуждения к труду на всех уровнях экономической иерархии. Труд рассматривался как обязанность, а не право. Отсюда появилась возможность не всегда обоснованного расширения сферы наемного труда.

Добровольная незанятость рассматривалась как административно или даже уголовно наказуемое деяние. По существу, не существовало главного условия существования самого наемного труда – рынка труда, предполагающего ничем не ограниченное передвижение рабочей силы и перелив ее из одной сферы хозяйства в другую, не говоря о том, что цена рабочей силы должна была бы в основном определяться рынком труда, а не централизованной, единой для всей страны тарифной системой и массой посторонних внерыночных факторов.

Наемный труд можно рассматривать в качестве трудовой услуги, которую работник оказывает своему нанимателю и опосредованно – обществу в целом. Такая "услуга" приносит работнику деньги, она же является основой для обретения им некоего статуса и самоидентификации. По этой причине люди изо всех сил держатся за нее, измеряя ею свои успехи, связывая с ней все свои ожидания как в отношении себя, так и в отношении своей страны; не мысля без нее своего будущего.

Трудовые услуги приобретают на рынке труда. Их можно предоставить, самих же работников купить нельзя, но при этом, покупая на рынке труда не способности человека к труду, а личность как таковую, предприниматель берет на себя и обязанность относиться к человеку как к личности. Это проявляется не только в обеспечении человека достойным заработком и соответствующим уровнем жизни, достойным уровня его профессиональной квалификации (что само собой разумеется), но и в расчете работодателя на то, что более благоприятные условия, которые он предоставляет работнику, должны выразиться в дополнительной трудовой отдаче работника. Процесс приобретения проходит несколько этапов: сначала устанавливается контакт между покупателем и продавцом трудовых услуг; затем проходит обмен информацией о цене и качестве; далее – по достижению договоренности – вступает в силу определенный трудовой договор о гарантиях занятости, в котором отражаются вопросы оплаты труда, стабильности предполагаемой работы, срок, на который она рассчитана, и др., т.е. на рынке труд распределяется по фирмам, отраслям, профессиям и регионам в соответствии с принятыми соглашениями, детерминируемым соотношением "трудовые усилия – компенсация", но при этом работник и работодатель действуют как равные партнеры (рис. 3.2).

Однако трудовые услуги неотделимы от самих работников, поэтому условия, при которых происходит приобретение услуг, всегда существенным образом сказываются на сделке и цене приобретения. Такими условиями могут быть: состояние рыночной конъюнктуры, существующие представления о "справедливости", условия труда, ограничения со стороны спроса и др. Эти условия, при которых совершаются сделки, могут увеличивать или сокращать размеры трудовых усилий, увеличивать и сокращать доходность от сделок и, соответственно, порождать более или менее выгодные, эквивалентные или неэквивалентные обмены между трудом и результатом. В результате формируются секторы прибыльного и неприбыльного приложения труда, которые имеют формальные, ресурсные и временные ограничения для переливов рабочей силы.

В настоящее время отношения между работником и работодателем не сводятся к простому контракту по продаже рабочей силы за денежное вознаграждение.

Наемный труд сокращается в принудительном порядке, потому что стремительный технический прогресс освобождает больше рабочей силы, чем ее требуется. До недавнего времени экономисты и политики надеялись, что уволенные найдут себе применение в сфере обслуживания. Между тем там тоже начался процесс автоматизации. Многие зарубежные экономисты и политики связывают свои надежды с новыми рабочими местами, подключенными к компьютерным информационным

Рис. 3.2. Партнерские отношения в системе "работник – работодатель"

сетям. Однако их явно недостаточно, чтобы трудоустроить миллионы рабочих и служащих, которых вытесняют (замещают) новые технологии. Развитие новых технологий, прежде всего информационных, приводит не только к прямой ликвидации рабочих мест. Расчищая путь глобализации, происходят пересортировка и перераспределение сохраняющихся .

Сегодня на смену традиционным производственным организациям, которые гарантировали занятость и хорошую оплату своим работникам в течение длительного периода, приходят аморфность и расплывчатость предприятий. Крупные предприятия все чаще передают выполнение части своих функций подрядчикам, перемещают производства в регионы с дешевыми факторами производства, прибегают к заключению временных контрактов с персоналом, используют работников в тече-

Рис. 3.3.

ние части рабочего дня, практикуют лизинг персонала и другие формы найма работников. Применительно к наемному труду это ведет к тому, что хорошо оплачиваемые, обеспечивающие занятость работы теперь не гарантированы большинству работников. В будущем более значимую роль будут играть кратковременные работы, требующие от человека гибкости, прагматизма и разносторонности. Следствием таких изменений на рынке труда становится изменение системы образования, соответствие которой требованиям быстро меняющегося мира является важнейшей проблемой современности.

Таким образом, в современных условиях процесс формирования наемного труда рыночного типа носит двоякий характер. С точки зрения отдельных людей это прежде всего проблема, которая разрешается появлением новых работников или же переходом части прежних наемных работников в разряд пауперов или маргиналов с последующей утратой своего социальнопрофессионального и материального статуса. В обоих случаях меняется состав социума, трансформация которого в новое состояние имеет свой специфический механизм и подчиняется общеэкономическим законам. Таким механизмом, в частности, является развитый рынок труда, посредством которого постепенно формируется армия наемного труда (рис. 3.3).

Например, разрабатывая бизнес-план, предприниматель изучает рынок товаров, которые собирается выпускать, ищет источники сырья, определяет необходимые оборотные средства и производственные площади и даже определяет потребность в рабочей силе. Но рынок труда работников соответствующих профессий остается вне его внимания. Не производится оценка содержания и характера труда и их соответствия образовательному и профессиональному уровню работников. Затем предприниматель сталкивается с необъяснимым явлением: оборудование импортное, сырье тоже, а продукция – отечественная.

• См.: Размышления о будущем труда // Проблемы теории и практики управления. 2002. № 2. С. 40.