Компания против работника: проблемы с увольнением и не только. Суть аутстаффинговой технологии

Сегодня многие компании пытаются минимизировать свои расходы и, как правило, начинают это делать с персонала. Но так как урезание – не всегда хороший вариант, да и последствия могут быть печальными, то приобретает популярность аутстаффинг.

Выведение персонала за штат компании — аутстаффинг

Аутстаффинг – это выведение персонала за штат компании с одной лишь целью, экономией средств. Если такое случается в организации, то определенному кругу лиц предлагают заключить трудовой договор с другой организацией, выступающей посредником. Именно этот посредник или как его еще называют, аутстаффер, выполняет прямые функции работодателя, то есть люди числятся у него, заработную плату и налоги также платит он, но вот обязанности они выполняют в другой организации, то есть работают не тут.

Не все люди соглашаются на такое трудоустройство, так как видят в нем некую незаконность. На самом же деле такое явление на сегодняшний день очень распространено, особенно за рубежом. У них большинство компаний предоставляет «работников в аренду», так более четко можно описать данный процесс.тВ России же законодательство в некоторых моментах регулирует такие отношения не полностью, но при этом между работодателем (то есть прямым заказчиком) и фирмой исполнителем заключается договор, по которому определенные сотрудники передаются, как бы в аренду.

Людей же пугает одно: из-за развитости махинаций с трудоустройством, а также обилия неофициальных заработных плат, такой тип трудоустройства вызывает негативные эмоции. К тому же, зачастую людей отдают в аренду на маленький срок.

Почему фирма идет на такой шаг

Экономическая ситуация в стране, несмотря на некоторый период стабильности, не очень хорошая. И очень часто случается так, что работодателю нужны сотрудники, но он не уверен, что надолго. То есть он готов открыть должность на год, но не более. Простой человек, увидев такое требование, просто не пойдет на трудоустройство. И поэтому существуют специальные компании, основной деятельностью которых является передача персонала «в аренду». Не все понимают, почему компании идут на такой шаг и берут людей именно в аренду. Сподвигает на это несколько факторов:

• Не нужно нанимать менеджера по персоналу, так как отчислением налогов, выплатой заработной платы и остальными вопросами с работниками, занимается аутстаффер
• Не нужно вводить еще одну штатную единицу в том случае, если нужен еще один сотрудник, а возможности увеличить штат, нет
• Не нужно делать отчисления в Пенсионный фонд, так как всем этим занимается аутстаффер. Основная ответственность за перечисление налогов снимается с бухгалтера, делая его труд более легким
• Не нужно следить за текучестью кадров
• В основном людей «в аренду» берут небольшие компании, которые не могут позволить себе большой штат, но при этом им нужны работники.

Преимущества вывода сотрудника за штат для компании

Положительные стороны от аустаффинга — больше для работодателей

Положительные стороны от аутстаффинга больше касаются работодателя, так как именно для решения своих сложных вопросов и проводится такое действие. К основным преимуществам, которые получает фирма, относят:

1. Уменьшение издержек, а вместе с ними и рисков
2. Сокращение числа бумаг, за которым также необходимо следить, чтобы они были правильно оформлены
3. Уменьшение нагрузки на работников бухгалтерии и отдела кадров, так как численность сотрудников снизится, а вместе с этим снизится и количество необходимых документов
4. Исключение проблем с Трудовой инспекцией, так как при возникновении любых недовольств вся ответственность будет лежать на прямом работодателе, а не на арендаторе
5. Исключение текучести кадров, так как все работники трудятся по «договору аренды»
6. Исключается необходимость оформления в штат тех работников, кто находится на испытательном сроке

К тому же, когда руководитель знает о том, что ему не нужно беспокоиться о своевременности выплаты заработной платы сотрудникам, и т.д., он может больше внимания уделять самому бизнесу. Зачастую неординарные ситуации с персоналом могут надолго отвлечь директора от решения насущных проблем. И именно поэтому для начинающей фирмы, а также для той, которая не готова нести ответственность за людей, лучшим вариантом будет аутстаффинг.

В каких случаях удобен вывод сотрудника за штат

В большинстве случаев, выводя сотрудника из штата, работодатель в первую очередь думает о самом себе, а уже потом только о человеке. Поэтому существует ряд случаев, когда вывод сотрудника за штат будет очень удобным:

• Если необходимо нанять иностранца, но на это нет соответствующего разрешения
• Если в организации существуют вредное производство
• Если необходимо сэкономить . Сделать это можно из-за исключения выплаты НДС
• Если штатное расписание ограничено, то есть, например, в штате один бухгалтер, а нужно два, то тогда идеальным вариантом будет «аренда», а не введение еще одной штатной единицы
• Если нужно срочно улучшить статистику предприятия, которая чаще всего портится большой текучестью кадров
• Не всегда вывод сотрудника из штата можно осуществить тогда, когда это потребуется работодателю. Существует еще и сам работник, который вправе отказаться от этого действия.

Проблемы с аутстаффингом

Как уже было сказано выше, в нашей стране аутстаффинг развит не так, как в Европе. А все потому, что до сих пор не существует четких законов, регулирующих такой тип отношений. В судебной практике встречается много дел, которые выиграли работники компаний, с кем были заключены «договора арены». А все потому, что находились недочеты в работе, касающиеся выплат в Пенсионный фонд, налоговую инспекцию и т.д. Есть несколько проблем, с которыми можно столкнуться при реализации аутстаффинга:

1. Проблемы с налоговой службой, которые возникают в основном из-за неверной суммы налогов, уменьшения ее и т.д.
2. Проблемы с трудовым законодательством, которые основаны на правильности построения рабочего дня, предоставления рабочего места и т.д.
3. Оспаривание договора. может оспорить как физическое лицо, принятое на работу, так и сам клиент, то есть организация, в которую требуются работники

Вывод сотрудника за штат – процесс не сложный, но кропотливый, так как в законодательстве нет четких законов, регулирующих эти действия.

Мнение юриста-эксперта:

К сожалению, такой подход к найму персонала практически для России не подходит. Это чисто западный капиталистический подход. Между фирмами заключается договор, в котором товаром выступает персонал. Это не по-нашему. Наша психология не воспринимает такие сделки. Таким коллективом трудно руководить, в нем нет духа коллектива. Люди становятся каждый сам по себе. Трудовое законодательство хоть этого не запрещает, но нерегламентированных правоотношений возникает большое множество.

Есть более удобная форма взаимодействия по предоставлению персонала. Называется она аутсорсинг. Слова похожие, суть разная. При такой организации труда некоторые функции внутри предприятия передаются сторонней организации. Это могут быть все сферы деятельности предприятия. Например, бухгалтерский учет, юридическое сопровождение, транспортное обслуживание, уборка помещений, снабжение и сбыт. Даже производство можно поручить сторонней организации, а помещение и оборудование иметь на балансе основного предприятия.

В этом случае люди будут работать своими коллективами. Те же бухгалтеры могут в разные дни выходить на работу к разным клиентам. Такой опыт в России уже давно распространен, Правда это больше всего относится к подразделениям обслуживания и обеспечения.

Подробнее о выводе сотрудников за штат вы можете узнать из видеоматериала:

Иностранное слово «аутстаффинг», которое наряду с множеством других неологизмов вошло в словарный запас менеджеров по персоналу, на самом деле означает довольно известное всем действие - вывод сотрудника за штат организации.

Такой «вывод за штат» может быть официальным переходом работника на работу к другому работодателю с продолжением работы у прежнего. Другой вариант аутстаффинга - переход на гражданско-правовые отношения после расторжения трудового договора . Рассмотрим различные варианты выведения сотрудников из штатного расписания в зависимости от вида изменений отношений с работодателем.

Сокращение штата

Аутстаффинг начинается как обычное сокращение численности или штата персонала организации. То есть, издается приказ о предстоящих изменениях в штатном расписании, затем работникам, которых коснутся изменения, в соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ выдают уведомления персонально под подпись не менее чем за два месяца до предстоящего увольнения. Необходимо помнить также и о том, что нужно сообщить о сокращении штата выборному органу первичной профсоюзной организации. А если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, то не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий необходимо уведомить об этом службу занятости населения.

Согласно статьям 180, 81 ТК РФ, работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу, вакантную должность, которая имеется у работодателя и соответствует квалификации работника, а также состоянию его здоровья. При этом может предлагаться как равнозначная должность, так и нижестоящая (нижеоплачиваемая) должность. Предположим, что другой равноценной или нижестоящей должности для работника у данного работодателя нет, значит, по истечении срока предупреждения трудовой договор с работником расторгается по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Работнику будет выдан окончательный расчет (все причитающиеся ко дню увольнения выплаты, в том числе выходное пособие), а также на период трудоустройства сохраняется средний заработок (до трех месяцев).

В случае аутстаффинга работодатель может предложить работнику работу в другой (сторонней) организации. Правда, в Трудовом кодексе РФ это правило не закреплено в виде обязанности перед работником. А значит, не установлен и порядок предложения такой работы. Это личная инициатива работодателя. Предложить работу в другой компании можно как до истечения двухмесячного периода, так и после.

Увольнение переводом

«Вывод за штат» предполагает работу на прежнем месте, но официально сотрудника переводят трудиться к дургому работодателю.

Один из самых простых способов аутстаффинга - это увольнение по статье 77 пункту 5 ТК РФ - перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю. При взаимной договоренности между двумя работодателями сотруднику предлагается официально сменить место работы с продолжением работать на своем рабочем месте и по привычному графику. А обеспечение работой «общего» персонала теперь должно производиться по взаимной договоренности и оформлении отношений между старым и новым работодателем.

Вместо трудового договора

Еще одним довольно распространенным видом аутстаффинга является перевод части персонала на гражданско-правовые отношения. Как правило, специалисты юридического отдела или отдела кадров должны заранее подготовить гражданско-правовые договоры, а руководители подразделений - провести подготовительную работу среди персонала. Необходимо разъяснить, по какой причине происходит данный аутстаффинг (сложное финансовое положение фирмы, нехватка рабочих мест и т. д.). Лучше всего предложить новые договоры гражданско-правового характера взамен на заявления об увольнении. Так, если все согласятся перейти на ГПД мирным путем, произойдет экономия работодателя как на сокращении штата в начале реформ, так и на социальных выплатах и гарантиях в дальнейшем. Ну а если кто-то не захочет - ничего не поделаешь, придется производить процедуру сокращения штата либо искать иные пути экономии, например, снижение заработной платы в связи с уменьшением объема работы или перевод на неполную рабочую неделю.

Случаи из практики

Ушел к подрядчику

Поскольку аутстаффинг подразумевает просто выведение персонала из штатного расписания, это значит, что трудиться персонал продолжит на благо своего прежнего работодателя. Так, перейдя официально на работу к компании-подрядчику - ООО «Техмонтаж», рабочие-отделочники СУ-2 продолжили по-прежнему работать на стройках своего, но теперь уже бывшего, строительного управления. Просто нести ответственность за выплату заработной платы, больничных и отпускных, а также обеспечение одеждой и инвентарем стал новый работодатель.

Работа на время

Зачастую в организациях требуются работники на время исполнения некоторых проектов. И заранее не известно, будут ли они нужны после окончания каждого проекта. Поэтому в большинстве подобных случаев вполне уместным будет оформление гражданско-правовых отношений с нанятыми на работу людьми. Но не все работодатели об этом задумываются, оформляя сразу в штат. А ведь, кроме того, что это расходы на заработную плату и отчисления, это еще и обязательства перед работниками: после окончания проекта их надо обеспечивать какой-то другой работой и зарплатой. Здесь, конечно же, поможет аутстаффинг. Главное - правильно обосновать, что работа над проектом не просто временная, но и по всем аспектам подходит именно под гражданско-правовые, а не трудовые отношения. Ну а далее, либо через сокращение численности или штата, либо другим законным путем произвести вывод сотрудников за штат, т.е. аутстаффинг.

Главная проблема недостаточной популярности аутсорсинга среди российских предприятий заключается в поверхностном изучении этой бизнес-технологии (как явления в целом) и недостаточной проработке каждого конкретного предложения об аутсорсинге, поступающего компании. Отказаться, руководствуясь одними только словами "не нравится" или "не доверяю", всегда легче, чем скрупулезно - с цифрами и консультациями профильных специалистов - проанализировать все плюсы и минусы внешнего управления.

Почему менеджмент боится отдать часть функций "на сторону"?

• 1. Прежде всего собственник/руководитель не хочет потерять контроль над определенным бизнес-процессом, а значит, ослабить свое влияние на деятельность предприятия в целом.
• 2. Присутствует сомнение в квалификации аутсорсинговых компаний, то есть их сотрудников, а также порядочности руководителя. К тому же страшат возможные утечки информации.
• 3. Владелец/топ-менеджер не понимает, кто будет нести ответственность при возможной ошибке аутсорсинговой компании.

Даже железный аргумент - сокращение затрат организации при передаче части функций на внешнее управление - не перекрывает тех страхов и сомнений, которые испытывают руководители перед использованием аутсорсинга.

Стоит отметить, что при сравнении затрат на функционирование какой-то собственной службы и затрат на ее аутсорсинг руководитель берет в расчет только два показателя - сумму договора с аутсорсинговой организацией и фонд заработной платы своего подразделения. Вторая цифра часто выглядит привлекательнее. Однако таким образом менеджер изначально вводит себя в заблуждение, ведь зачастую в калькуляцию не попадают даже налоги на фонд заработной платы, не говоря уже о других затратах, сопряженных с работой подразделения. Для того чтобы сказать аутсорсингу твердое "нет", все же стоит просчитать "до копеечки" затраты, которые приносит вам то или иное подразделение.

Общей проблемой всех компаний, занимающихся аутстаффингом, является отсутствие понятия "аутстаффинг" в Российском законодательстве.

Западные компании имеют длительную историю лизинга персонала, аутсорсинга и аутстаффинга.

В 1997 году на 85-й сессии Международной организации труда были приняты Конвенция № 181 и Рекомендация № 188, посвященные частным агентствам занятости. В числе прочего Конвенция № 181 допустила в качестве законной услуги такого агентства «наем работника специально с целью предоставления его труда третьим лицам (физическим или юридическим), которые непосредственно организуют и используют труд этих работников в своих интересах. К настоящему времени Конвенция № 181 ратифицирована 14 государствами - членами Международной организации труда".

Кроме этого, закзазчику не хватает информации о самой услуге, принципах работы с провайдером, стандартах обслуживания клиента, стоимости услуги, преимуществах и возможностях.

Все это порождает слухи и формирует ошибочное мнение об аутстаффинге.

Существует несколько мифов об аутстаффинге, бытующих среди потенциальных заказчиков услуг.

1. Понятие Аутстаффинга не определено в Российском Законодательстве, но это не запрещено.

Договор о предоставлении персонала (договор аутстаффинга) не предусмотрен Гражданским Кодексом РФ, однако его заключение не запрещено действующим законодательством. Гражданский кодекс РФ позволяет сторонам заключать договоры, как предусмотренные, так и не предусмотренные законом и иными нормативными правовыми актами (п. 2 ст. 421).

Данные договоры классифицируют, как договоры возмездного оказания услуг, применяя к ним нормы главы 39 ГК РФ «Возмездное оказание услуг», поскольку предметом такого договора являются не сами работники (предоставленный персонал), а услуги по предоставлению персонала.

2. Сделка может быть признана недействительной, а договор - незаключенным.

При заключении договора с Провайдером необходимо соблюсти 2 условия: четко сформулировать Предмет договора и указать все существенные условия договора. В этом случае риск признания сделки недействительной (договора незаключенным) равен нулю.

Предмет договора обязательно должен содержать сведения о количестве предоставляемых работников и их должностях (специальностях). Если количество предоставляемых работников не позволяет указать данные сведения в тексте договора, необходимо согласовать приложение к договору и сделать на него ссылку в разделе "Предмет договора".

Помимо предмета, договор должен содержать соглашение сторон по следующим условиям:

• - Срок оказания услуг;
• - Цена договора (стоимость услуг);
• - Срок и порядок оплаты.
• 3. Аутстаффинг ухудшает условия работы и права Работников.
• 4. В рамках договора аутстаффинга Провайдер обязан:
• 1. Оформлять Работников в соответствии с нормами Трудового Законодательства;
• 2. Оформлять иностранных работников, соблюдая все правила и требования действующего законодательства;
• 3. Осуществлять начисление и уплату зарплатных налогов в срок;
• 4. Обеспечивать Работнику все социальные гарантии;
• 5. Вовремя выплачивать заработную плату;
• 6. По желанию Заказчика Провайдер сохраняет социальный и компенсационный пакеты, либо расширяет их.

Поэтому права Работников и условия их работы не ухудшаются.

• 5. Аутстаффинг -- это дорого, зачем за это платить, если все можно сделать самим.
• 6. В стоимость услуги аутстаффинга входит более чем 7 функций, в том числе:
• 1. Прием, перевод, увольнение сотрудников;
• 2. Полное ведение делопроизводства в соответствии с действующим законодательством;
• 3. Уведомление соответствующие государственные организации о приеме иностранных Работников;
• 4. Расчет и выплата заработной платы Работникам;
• 5. Уплата налогов, предусмотренных действующим налоговым законодательством;
• 6. Учет и отчетность по взимаемым налогам и взносам перед ИФНС и внебюджетными фондами;
• 7. Участие в трудовых спорах, решении сложных ситуаций и много другое.
• 7. Не понятно, что происходит у Провайдера, как ведутся расчеты и начисления.

Ежемесячно Провайдер направляет Заказчику отчет с указанием всех отчислений в пользу Работников, уплаченных налогов и других платежей, с полной их расшифровкой.

8. Работники никогда не согласятся перейти в штат Провайдера.

Оформление в штат Провайдера ничем не отличается от оформления в штат фактического Работодателя. Провайдер обязан оформить Работников в соответствии с нормами действующего Трудового Законодательства, рассчитать и выплатить заработную плату. Провайдер обязан предоставить Работнику отпуск, оплатить больничный, командировку и т. д. А также Провайдер сохраняет все условия социального пакета.

9. В штате компании все равно должен быть кадровик, чтобы обмениваться информацией с Провайдером.

Для взаимодействия с Провайдером Заказчику не требуется квалифицированный специалист по кадрам, так как все функции по кадровому учету и расчету заработной платы Провайдер берет на себя. Ответственным лицом со стороны Заказчика может быть назначен, например, секретарь, административный менеджер, помощник руководителя.

10. Сотрудников, переданных Провайдеру, можно уволить в один день без объяснения причин и выплат компенсаций.

Сотрудники, работающие в штате Провайдера, имеют такие же права, как и другие сотрудники Заказчика. Поэтому объяснять причины увольнения и соблюдать сроки уведомления при увольнении необходимо.

В последнее время нередко можно встретить предложения различных кадровых агентств снизить расходы организации на содержание работников, в т. ч. расходы, связанные с формированием фонда оплаты труда, расходы, связанные с выплатой налогов и иных отчислений за счет средств работодателя, путем перевода работников в категорию лиц заемного труда. По мнению ряда специалистов, применение заемного труда экономически выгодно, поскольку освобождает от проблем, связанных не только с подбором, расстановкой, использованием и увольнением работников, а также выполнением иных установленных трудовым законодательством процедур при работе с кадрами. Насколько это соответствует современному российскому трудовому законодательству? Только ли плюсы для компании несет использование труда чужого персонала? О каких проблемах данной формы работы предпочитают умалчивать сторонники заемного труда? А главное – как правильно с юридической точки зрения оформить такие отношения?

На первый взгляд, применение заемного труда позволяет работодателям свободно, по своему усмотрению, изменять численный состав персонала. При этом, освобождаясь от ненужных работников (в т. ч. “неугодных”), они избавлены от исполнения обязанностей по предоставлению гарантий, выплате компенсаций, связанных с увольнением работников по сокращению численности (штата).

В частности, законом не предусмотрена выплата выходного пособия заемным работникам в случае, например, сокращения заказов (объема работ, подлежащих выполнению на условиях договоров, заключенных работодателем со сторонними организациями). Закон также не предусматривает и сохранение им среднего заработка на период трудоустройства в соответствии с требованиями ст. 178 ТК РФ.

Таким образом, гарантии, установленные для работников, исполняющих трудовые обязанности по трудовому договору, могут не предоставляться работодателем в случае применения заемного труда.

Наряду с этим соблазнительной также представляется возможность избежать применения ряда установленных трудовым законодательством трудоемких процедур:
– изменение существенных условий трудового договора;
– перевод на другую работу в случаях и порядке, предусмотренных ТК РФ;
– учет преимущественного права на оставление работника на работе в случае принятия решения об изменении численного или качественного состава персонала и др.

Это, по мнению организации-пользователя, значительно снижает риск применения юридической ответственности, установленной за нарушение трудового законодательства.

И наконец, весьма привлекательной является реальная возможность усиления хозяйской власти. Вне всякого сомнения, работодатель, как правило, заинтересован в авторитарном установлении условий труда, управления трудом. Наверное, не часто можно встретить руководителя, который хотел бы осуществлять организацию и управление трудом совместно с коллективом работников, его представителями. Тем более что юридическую ответственность несет непосредственно руководитель организации. Общественные организации, в т. ч. профсоюзы, не разделяют с руководителем организации юридическую ответственность в случае незаконно принятых решений, даже когда нарушения были допущены в результате принятия необоснованного решения с участием представителей работников (профсоюзов).

В настоящее время право работодателя в установлении новых (а также изменении действующих) условий труда ограничено трудовым законодательством. В частности, работодатель в ряде случаев вправе совершать определенные действия по организации и управлению трудом лишь с учетом мнения представительного органа работников.

Например, согласно ст. 8 ТК РФ работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. В случаях, предусмотренных трудовым законодательством, работодатель при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, учитывает мнение представительного органа работников.

В соответствии со ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками по п. 2 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации; причем известить его нужно не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 2, подп. “б” п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников по подп. “б” п. 3 ст. 81 ТК РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа. Согласно ч. 3 ст. 99 ТК РФ привлечение к сверхурочным работам допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. При составлении графиков сменности работодатель в силу ч. 3 ст. 103 ТК РФ должен учитывать мнение представительного органа работников. Этот перечень можно продолжить.

Трудовым законодательством определены основные формы участия работников в управлении организацией. В частности, в соответствии со ст. 53 ТК РФ такими формами являются:
– учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК РФ, коллективным договором;
– проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права;
– получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;
– обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию;
– участие в разработке и принятии коллективных договоров;
– иные формы, определенные ТК РФ, учредительными документами организации, коллективным договором или локальным нормативным актом организации.

Формы заемного труда

Заемный труд, получивший широкое применение на современном этапе, равно как и отношения, возникающие в результате его применения, находятся вне правовой сферы. Они не предусмотрены законодательством, и, следовательно, поведение участников таких отношений по меньшей мере следует считать неформальным (неправовым).

Может ли работодатель, применяя заемный труд, реально оградить себя от проблем?Есть ли основания для признания незаконным поведения работодателя, применяющего заемный труд (который еще именуют “лизингом персонала”), и относится ли с позиции права такое поведение к категории правонарушения?

Законодательство России не содержит легального определения понятий “заемный труд”, “лизинг персонала”, “аутсорсинг”, “аутстаффинг” и других терминов, которые, тем не менее, нередко встречаются в специальной литературе, посвященной вопросам трудоустройства и занятости. Что такое заемный труд в России – можно только догадываться, анализируя нестандартные, как их называют, формы занятости населения, получившие широкое распространение в отсутствии правовой регламентации.

Заемный труд в ряде стран Запада получил название “лизинг персонала”. Он сопровождается появлением специализированных частных агентств, имеющих различные наименования, – “кадровые агентства”, “лизинговые агентства”, “агентства временного труда”, которые нанимают работников с единственной целью – сдавать их на возмездной основе “напрокат” фирмам-заказчикам (пользователям) на различные сроки. Таким образом, по всей видимости, основной целью работы подобных частных агентств занятости является получение дохода от посреднической деятельности по передаче работников на возмездной основе в “пользование” организации.

Наиболее часто на практике встречаются следующие две формы применения заемного труда:
1) аутстаффинг (outstaffing) – разновидность лизинга персонала, форма заемного труда, сопряженная с передачей части штата работников в другую организацию, например в кадровое (лизинговое) агентство; одновременно происходит выведение работников за штат путем увольнения их в порядке перевода в кадровое (лизинговое) агентство, которое заключает с ними трудовые договоры и выступает, таким образом, формальным (подставным) работодателем при продолжении работниками трудовых отношений с организацией – прежним работодателем;
2) аутсорcинг (outsourcing) – форма заемного труда, при которой организация передает своих сотрудников другой компании для выполнения определенной работы (оказания определенных услуг), предусмотренной договором гражданско-правового характера, например договором подряда (ст. 702 ГК РФ), договором строительного подряда (ст. 704 ГК РФ), договором подряда на выполнение проектных и изыскательских работ (ст. 758 ГК РФ), договором возмездного оказания услуг (ст. 779 ГК РФ).

Аутстаффинг: плюсы и минусы

Аутстаффинг как форма заемного труда является относительно новой для нашей страны. Будучи заимствован из стран Запада, он не только не предусмотрен законодательством России, но и не имеет аналогов. Это наиболее привлекательная форма заемного труда. Именно она, по мнению работодателей, позволяет им освободить себя от бремени дополнительных расходов и принятия управленческих решений, о которых говорилось выше. Такая форма позволяет работодателю вывести за штат постоянных работников, которые будут подчиняться ему, выполнять трудовые обязанности, но при этом работодатель не будет обязан выплачивать заработную плату, налоговые отчисления в бюджет, а также решать кадровые вопросы, связанные с переводом, перемещением, изменением существенных условий трудового договора, увольнением работников.

Решение всех этих вопросов, по мнению работодателя, берет на себя частное агентство занятости (кадровое агентство, лизинговое агентство) за определенное вознаграждение, выплачиваемое ему работодателем. Однако это далеко не так.

Предмет договора, заключаемого кадровым (лизинговым) агентством с организацией-заказчиком (пользователем), – предоставление состоящего в штате агентства персонала в пользование организации. Точнее сказать, предметом такого договора является предоставление на возмездной основе одной организацией в пользование другой организации способности состоящих в штате лиц трудиться.

Между тем это не только не соответствует трудовому законодательству, но и противоречит ему. Следовательно, применение подобного договора является делом рискованным. Юридическую ответственность по применению такой формы заемного труда, как аутстаффинг, несет не частное агентство занятости, выступающее посредником между работником и организацией-пользователем, а фактический работодатель – организация-пользователь.

Перемещая штатных работников в категорию лиц заемного труда путем перевода их в частное агентство занятости и прекращения с ними трудовых договоров при фактическом продолжении с ними трудовых отношений, работодатель полагает, что освобождает себя таким образом от исполнения обязанностей, возложенных на него трудовым законодательством. И ошибается!

Практика применения законодательства свидетельствует о ряде негативных последствий, связанных с подобного рода процедурами.

Суды общей юрисдикции при рассмотрении трудовых дел в отсутствии правовой регламентации заемного труда нередко признают трудовыми отношения, возникшие непосредственно между заемным работником и организацией-пользователем (несмотря на наличие трудового договора с частным агентством занятости и отсутствие трудового договора с организацией-пользователем), со всеми вытекающими последствиями. При этом суды руководствуются ч. 2 ст. 16 ТК РФ, согласно которой трудовое отношение между работником и работодателем возникает в результате фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. То обстоятельство, что трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, суды не принимают во внимание (не придают этому значения). Таким образом, при рассмотрении трудовых дел суды общей юрисдикции исходят из положений, предусмотренных трудовым законодательством.

Риск юридической ответственности организации-пользователя весьма высок. В частности, установление решением суда факта трудовых отношений между работником и организацией-пользователем влечет за собой такие последствия, как признание ее работодателем. Признавая организацию надлежащим ответчиком, суды именно ее обязывают восстановить все нарушенные права работника, заявленные им в иске.

Так, Р. обратился в суд с иском о восстановлении на работе в АО “N”, пояснив, что он находился в трудовых отношениях с акционерным обществом с 14 марта 1993 г. по 3 марта 2004 г. Он работал в должности главного специалиста отдела информации и автоматизации.

В феврале 2004 г. состоялось общее собрание работников отдела информации и автоматизации, где руководитель организации известил о сокращении должностей в связи с упразднением отдела информации и автоматизации. Одновременно в порядке трудоустройства работникам была предложена аналогичная работа в лизинговом агентстве с сохранением прежних условий труда, включая заработную плату. Руководитель организации пояснил, что бремя расходов, связанных с налогообложением, на основании договора берет на себя лизинговое агентство.

Согласившись с предложением работодателя, все работники упраздняемого отдела были уволены с работы. Р. был уволен 3 марта 2004 г. и на следующий день, 4 марта 2004 г., был принят на работу в лизинговое агентство путем заключения срочного трудового договора сроком на три месяца с продолжением работы в АО на прежних условиях.

Начиная с мая 2004 г. лизинговое агентство перестало выплачивать заработную плату, а 5 июня 2004 г. трудовой договор был прекращен в связи с истечением его срока действия.

Считая отношения с лизинговым агентством несостоявшимися, поскольку трудовой договор, заключенный с ним, являлся фиктивным, а также учитывая, что фактически трудовые отношения с АО продолжались, в частности трудовая функция, условия оплаты труда и место работы Р. не изменились, истец просил суд признать прекращение трудового договора с АО “N” фиктивным, его увольнение – незаконным и восстановить его на работе, взыскав с АО компенсацию в размере среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Рассмотрев данное трудовое дело, суд признал требования Р. обоснованными, подлежащими удовлетворению.

В ходе судебного разбирательства было установлено, что организация и управление трудом осуществлялись АО. Кроме того, Р. подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка, установленным АО, выполнял распоряжения руководства АО и исполнял свои трудовые функции в той же комнате, с той же техникой, предоставленной ему АО. Эти обстоятельства подтвердил представитель ответчика.

При таких обстоятельствах суд признал, что фактическим работодателем являлось АО “N”, несмотря на издание приказов об увольнении Р. из АО и принятии его на работу в лизинговое агентство. Доводы ответчика (представителя АО) о том, что Р. не является его работником, что трудовые отношения с ним прекращены на основании личного заявления Р., судом не были приняты во внимание. Суд признал несостоятельным тот аргумент, что начиная с 4 марта 2004 г. Р. не состоял в штате, а выполнял работу на условиях заемного труда, в силу того, что заемный труд не предусмотрен российским законодательством, а применение аналогии закона ТК РФ не предусматривает.

Следует отметить, что организация-пользователь, фактический работодатель, при таких обстоятельствах не имеет надлежащей защиты, она не в праве даже взыскать в порядке регресса убытки, причиненные ей в результате заключения договора с частным агентством занятости (лизинговым агентством) по применению заемного труда, что объясняется отсутствием законного основания.

С учетом изложенного работодателю следует серьезно подумать, прежде чем применять такую форму заемного труда, как аутстаффинг. Здесь может сработать пословица “Скупой платит дважды”.

Аутсорсинг – новое или подзабытое старое?

В отличие от рассмотренной формы применения заемного труда, аутсорсинг не всегда представляет для работодателя такую опасность. Эта форма давно известна в России, и на практике ее применение обычно не вызывало никаких затруднений, поскольку в основном она основана на нормах, предусмотренных российским законодательством. Новым, пожалуй, является лишь наименование, заимствованное из законодательствазападных стран, а также содержание договора гражданско-правового характера, заключаемого в ряде случаев в последнее время.

На современном этапе наряду с договором подряда используется также договор возмездного оказания услуг. Такие способы оформления отношений, в частности, применяются:
– для восстановления бухгалтерского учета, проводимого аудиторской фирмой;
– при оказании юридической фирмой юридических услуг, кадрового аудита;
– при строительстве и ремонте жилых домов и нежилых помещений.

При этом между двумя юридическими лицами также заключается договор возмездного оказания услуг или договор подряда.

В рассматриваемой ситуации большое значение имеет содержание таких договоров. Так, если содержание договора подряда соответствует в полной мере требованиям гл. 37 ГК РФ, то, как правило, у организации-заказчика не бывает никаких проблем. Аналогично складывается ситуация, когда отношения возникают на основании договора возмездного оказания услуг, заключаемого сторонами в строгом соответствии с требованиями, предусмотренными гл. 39 ГК РФ.

Представляется, что возникающие здесь отношения вряд ли в полном смысле слова следует относить к категории заемного труда по следующим причинам.

Во-первых, в данном случае складывается два вида правоотношений: отношения, регулируемые нормами трудового права, и отношения, регулируемые нормами гражданского права.

Так, между подрядчиком или исполнителем (в зависимости от вида договора), с одной стороны, и организацией, в пользу которой организацией-работодателем должна быть выполнена определенная работа или оказаны услуги (совершены определенные действия или осуществлена определенная деятельность), – заказчиком, с другой стороны, возникают гражданско-правовые отношения. Наряду с этим подрядчик или исполнитель по отношению к работникам, выполняющим задания в соответствии с гражданским договором подряда или возмездного оказания услуг, выступает работодателем. Между ними в связи с этим возникают трудовые отношения на основании трудового договора, согласно которому работник и работодатель обязуются выполнять обязанности, обусловленные соглашением сторон в соответствии со ст. 56 и 57 ТК РФ. Работники подчиняются работодателю, а не организации-заказчику. Условия гражданского договора для работников не имеют значения. Обязательства по договору взяла на себя организация, она и обязана выполнить работу (оказать услуги) в срок и на условиях, предусмотренных договором.

Во-вторых, права и обязанности сторон трудового правоотношения, равно как и гражданского правоотношения, четко определены условиями договора и действующим законодательством, поэтому не нуждаются в дополнительной регламентации.

Работники на условиях трудового договора, являясь субъектами трудовых отношений, осуществляют исполнение трудовых обязанностей, обусловленных трудовым договором, по распоряжению работодателя, зачастую вне места расположения работодателя. При исполнении трудовых обязанностей они подчиняются распоряжениям (указаниям) работодателя, но не организации-заказчика.

Выполнение принятых организацией-работодателем обязательств перед третьим лицом, предусмотренных условиями договора гражданско-правового характера, обязана обеспечить организация-работодатель. Ей принадлежат полномочия по распределению работы между работниками и организации их труда. Она обязана осуществлять управление их трудом, оплачивать труд работников, а также обеспечивать соблюдение прав работников в ходе исполнения ими трудовых обязанностей. Работники, в свою очередь, обязаны осуществлять трудовую функцию, обусловленную трудовым договором, выполнять распоряжения работодателя, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка.

Представляется несостоятельным утверждение о том, что в этом случае работники, оставаясь в штате организации-работодателя, фактически выполняют работу в другой организации, подчиняются ее требованиям и специально оговоренным правилам. Тем более неверно утверждение, что в этой ситуации контроль за их деятельностью осуществляется сразу двумя организациями.

При этом нет оснований утверждать, что при выполнении работы, обусловленной трудовым договором, работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка организации-заказчика только потому, что работа выполняется “на объекте”, в месте расположения организации-заказчика. Представляется, что и в этой ситуации на указанных работников распространяются правила внутреннего трудового распорядка, установленные для них работодателем.

Организация-заказчик не вправе вмешиваться в управление трудом работников организации-работодателя. Все претензии она вправе высказывать (предъявлять) представителю организации-работодателя, требовать от него устранения выявленных недостатков работы (услуги). Организация-работодатель обязана обеспечить устранение указанных недостатков, организовать для этого труд работников, находящихся с ней в трудовых отношениях.

Если такая работа (или услуги) предусмотрена уставом организации, то работодатель в соответствии со ст. 58 ТК РФ вправе заключить с работником трудовой договор на неопределенный срок (при условии, если отсутствуют основания для заключения срочного трудового договора, предусмотренные ст. 59 ТК РФ).

Если работа (услуги), выполнение которой организация-работодатель принимает на себя договором гражданско-правового характера, не предусмотрена уставной деятельностью организации-работодателя, то в соответствии со ст. 59 ТК РФ с работниками может быть заключен срочный трудовой договор, поскольку работа носит временный характер. В этом случае работодатель вправе заключить срочный трудовой договор с лицами, поступающими на работу для выполнения заведомо определенной работы (в соответствии с условиями гражданско-правового договора). По смыслу ст. 79 ТК РФ трудовой договор подлежит расторжению по завершении этой работы. Таким образом, основанием прекращения трудового договора с такими работниками служит двусторонний акт приемки-сдачи работы, подписанный, с одной стороны, организацией-работодателем, с другой – организацией-заказчиком.

В-третьих, в рассматриваемой ситуации предметом гражданско-правового договора является выполнение конкретной работы (оказание конкретных услуг) одной организацией в пользу другой, но никак не предоставление персонала в пользование.

Вместе с тем в последнее время сложилась практика заключения договоров подряда или возмездного оказания услуг, содержание которых отклоняется от требований, предусмотренных гражданским законодательством. В частности, содержание таких договоров характеризуется наличием условий, согласно которым работники организации (подрядчика или исполнителя) подчиняются распоряжениям организации-заказчика, которая не является для них работодателем. Кроме того, такие договоры, например, содержат условия, согласно которым работники принимают на себя обязательства подчиняться также правилам внутреннего трудового распорядка, другим локальным нормативным правовым актам организации-заказчика.

Таким образом, на период выполнения работы по гражданско-правовому договору, заключенному между двумя юридическими лицами, фактические исполнители заданий, предусмотренных его условиями, на время как бы переходят в подчинение организации, которая и становится для них фактическим работодателем, устанавливающим правила поведения на весь период действия договора. В данном случае предметом договора является не выполнение работ или оказание услуг; здесь просматривается предоставление персонала для выполнения определенных, согласованных сторонами гражданского договора заданий. Такая ситуация законом не регламентирована, что может повлечь за собой правовые последствия, о которых говорилось выше.

В рассматриваемой ситуации суд может признать фактическим работодателем организацию, которой фактически подчиняется работник, чьи задания он выполняет в период действия договора. Следует отметить, что срок действия договора оказания услуг, договора подряда нередко бывает довольно длительным.

Для устранения подобных негативных моментов нужно иметь в виду следующее.

В договор, заключаемый организацией-заказчиком и организацией-подрядчиком (организацией-исполнителем), необходимо включить особые условия выполнения работы. Во-первых, по условиям договора организация-подрядчик (исполнитель) должна определить своего представителя, с которым организация-заказчик должна вести все переговоры по условиям выполнения задания. Во-вторых, необходимо определить порядок передачи выполненной работы (оказанной услуги), в т. ч. порядок оформления приемопередаточного акта (указать надлежащих представителей сторон договора).

В-третьих, работники организации-подрядчика (исполнителя), состоящие с ней в трудовых отношениях, не должны быть предметом договора. Их не следует упоминать как фактических исполнителей, а тем более обязывать подчиняться распоряжениям организации-заказчика, которая не является для них стороной трудового договора и для которой они не являются стороной гражданского договора, заключенного с организацией-подрядчиком (исполнителем).

Вместе с тем условия выполнения работы организацией-подрядчиком (исполнителем) следует определять таким образом, чтобы они соответствовали условиям исполнения трудовой функции работником, состоящим в штате этой организации, установленной трудовым договором. В первую очередь они должны соответствовать правилам внутреннего трудового распорядка организации-работодателя.

Представляется важным учитывать законные интересы участников правовых отношений, возникающих в рассматриваемой ситуации.

Так, интересы подрядчика (исполнителя в договоре возмездного оказания услуг) в договоре подряда заключаются в получении вознаграждения за своевременное и качественное выполнение работы (оказанной услуги), обусловленной гражданским договором.

Интересы организации-заказчика состоят:
– в получении результата труда, предоставленного в порядке и на условиях, предусмотренных гражданским договором;
– в оплате результатов выполненной работы, когда работа может быть оплачена по ее завершении и принятии на основании двустороннего акта приема-передачи.

Кроме того, здесь важно, что организация-заказчик, во-первых, не обязана организовывать условия труда лиц, выполняющих работы; во-вторых, в необходимых случаях вправе потребовать устранение выявленных недостатков в установленные ею сроки или даже отказаться в одностороннем порядке от дальнейшего выполнения работы при наличии условий, предусмотренных договором; в-третьих, она вправе защитить свои права путем взыскания убытков, а также штрафных санкций, например в связи с несвоевременным или некачественным выполнением работы, с исполнителя.

Как мы понимаем, взыскать убытки с работников или потребовать от них устранить выявленные недостатки своими силами за свой счет организация-заказчик не вправе

В данной ситуации, во-первых, работники вправе свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирая тот или иной вид деятельности с определением трудовой функции при заключении трудового договора; во-вторых, на них распространяются гарантии, предусмотренные трудовым законодательством, в т. ч. при работе во вредных и опасных условиях труда; в-третьих, им принадлежат права, предусмотренные трудовым законодательством, которые они имеют реальную возможность реализовать; в-четвертых, они имеют право на защиту, в т. ч. судебную, принадлежащих им прав – путем восстановления нарушенных прав, устранения препятствий по реализации своих прав и законных интересов.

Юридические компании, заключающие договоры гражданско-правового характера по возмездному оказанию услуг с соблюдением требований, предусмотренных гл. 39 ГК РФ (часть вторая), также не испытывают каких-либо затруднений, поскольку все отношения легализованы.

Аналогичным образом отношения, возникающие между охранным бюро и организацией, нуждающейся в охране, между организацией, осуществляющей уборку производственных помещений на условиях гражданско-правового договора, нельзя отнести к так называемым неформальным отношениям, находящимся за пределами правового регулирования. При этом если особенности таких отношений могут быть учтены в рамках трудового законодательства, то гражданское законодательство вовсе не нуждается в реформировании.

Рабочая ситуация

Наша компания работает по упрощенной системе налогообложения. В течение последнего года наш бизнес так стремительно развивается, что потребовались дополнительные сотрудники. Уже несколько лет отдел персонала взаимодействует с одним кадровым агентством, которое помимо подбора предоставляет услуги по аутстаффингу. Можно ли в нашей ситуации сохранить статус малого предприятия, если перевести новых сотрудников на аутстаффинг? Как грамотно выстроить работу с агентством в рамках оказываемой услуги по аутстаффингу?

Решение

Пользуясь услугой аутстаффинга, компания получает возможность сфокусировать административные, организационные и финансовые ресурсы на решении ключевых (базовых) задач. Ее дополнительным конкурентным преимуществом становится гибкость в управлении численностью основного и вспомогательного персонала.

Аутстаффинг позволяет:

• нанять нужное количество сотрудников независимо от предусмотренного в компании ограничения по численности персонала;
• легально сохранить статус малого предприятия и возможность работать по упрощенной системе налогообложения (при прежнем объеме оборота в рамках лимитов, установленных действующим законодательством и максимально допустимых для компаний с таким статусом).

Важно

При аутстаффинге сотрудники юридически переводятся в штат компании-провайдера, который в дальнейшем выступает их работодателем, занимается администрированием их деятельности в той организации, из штата которой они были выведены, ведет кадровое делопроизводство, начисляет зарплату, выполняет налоговые и другие отчисления в бюджетные и внебюджетные фонды, а также осуществляет все иные взаимодействия по поводу данных сотрудников с государственными налоговыми и контролирующими органами.

Рассмотрим, из каких шагов состоит процесс перевода со трудников на аутстаффинг и что на каждом из них необходимо сделать компании-заказчику и компании-провайдеру.

Словарь

Аутстаффинг (от англ. out - «вне» и staff - «штат») - комплекс организационных, правовых и финансовых мероприятий, направленных на выведение сотрудников из штата компании-заказчика с целью снижения административных рисков и издержек, связанных с персоналом, и оформление их в штат компании-провайдера.

Шаг 1. Определение потребности компании-заказчика.

Для оказания услуги и расчета ее стоимости заказчик предоставляет компании-провайдеру сведения, часть которых может составлять ее коммерческую тайну / относиться к персональным данным сотрудников:

• полный список специалистов и рабочих, переходящих в штат провайдера;
• детальное описание должностных обязанностей и служебные инструкции;
• размер ставок и окладов, описание обязательного социального пакета;
• график работы (сменности) персонала, переходящего в штат провайдера.

На основе анализа сложившейся в компании ситуации и всех полученных данных провайдер разрабатывает и предлагает заказчику услугу аутстаффинга и схему ее реализации,которая должна полностью соответствовать нормам действующего законодательства и деловым целям клиента.

Наибольшую актуальность аутстаффинг приобретает, когда компании необходимо:

• активно развивать или реструктурировать сегмент бизнеса с привлечением новых специалистов;
• обеспечить персоналом временный проект;
• развивать новое направление деятельности, для чего требуются специалисты, которыми компания не располагает.

Шаг 2. Подписание договора на предоставление услуги аутстаффинга с указанием срока его действия, а также условий и стоимости услуги.

Стоимость услуги аутстаффинга определяется в зависимости от количества передаваемых компании- провайдеру сотрудников; срока, на который они передаются; объема работ, которые предстоит осуществлять провайдеру по переданным сотрудникам.

Шаг 3. Увольнение сотрудников компании-заказчику, передаваемых на аутстаффинг, и зачисление их в свой штат компании- провайдера.

Сотрудники компании-заказчика зачисляются в штат компании - провайдера услуги. Как формальный работодатель провайдер берет на себя все обязательства по оформлению трудовых отношений, ведению кадрового делопроизводства, начислению и перечислению заработной платы и всех установленных законодательством налогов и сборов, оформлению больничных листов, предоставлению работникам различных справок. Компания-провайдер также предоставляет сотрудникам все льготы и гарантии, установленные действующим законодательством РФ.

Шаг 4. Предоставление сотрудников, принятых в штат компании- провайдера компании-заказчику по договору оказания услуг.

Устанавливаются следующие договорные отношения: между компанией-провайдером и компанией-заказчиком - гражданско-правовые, а между компанией-провайдером и работниками - трудовые. По договору оказания услуг компания-провайдер обязуется по заданию компании-заказчика оказать услуги, а компания-заказчик обязуется оплатить их. Предметом договора являются услуги, связанные с предоставлением персонала.

Единственное обязательство компании-провайдера - предоставить компании-заказчику квалифицированный персонал. При этом зафиксированная в договоре сумма оплаты не зависит от объема и качества выполняемых им работ.

Мнение эксперта

Ирина Туманова,
независимый эксперт в области управления персоналом, Москва

Возможность переложить кадровые проблемы на стороннюю организацию и существенная экономия на «зарплатных» налогах делает аутстаффинг весьма привлекательным решением для многих компаний. Безусловно, выгодно держать непрофильный персонал (административный и обслуживающий, в частности иностранных работников) «за штатом». Однако следует иметь в виду: чем квалифицированнее специалист и чем важнее его функция в компании, тем дороже обойдется его вывод за штат. В связи с этим работодателю крайне невыгодно переводить в компанию-провайдера своих квалифицированных сотрудников, занятых основным видом деятельности, тем более что вывод сотрудников «за штат» (в данном случае - увольнение из компании-заказчика и прием в штат компании-провайдера) содержит проблемы не только юридического, но и психологического характера.

Основные проблемы, с которыми приходится сталкиваться работодателю, - это снижение мотивации и лояльности персонала. Обычно сотрудники воспринимают переход на новую форму трудовых отношений без энтузиазма, и часто не без основания. Несмотря на то, что они продолжают работать на своем предприятии, на привычном для них рабочем месте, эта ситуация может заставить их нервничать. Выведенный за штат сотрудник может испытывать некий комплекс неполноценности («ненужности», «второсортности») и социальной незащищенности по сравнению со штатными работниками компании.

Примеров, когда недобропорядочные работодатели решают просто сэкономить на персонале, не так уж мало. В данных случаях перевод сотрудников на аутстаффинг сопровождается снижением зарплаты и уровня социальных гарантий. При этом объем должностных обязанностей, которые работник будет выполнять за те же или меньшие деньги может существенно увеличиться, также возможны изменения в графике работы. Естественно, негативные примеры рождают много слухов и неблагоприятно отражаются на психологическом климате в коллективе.

Для преодоления дискомфорта и предотвращения массового увольнения сотрудников из компании рекомендуется предварять аутстаффинг серьезной разъяснительной работой.

Каждому выводимому за штат сотруднику нужно:

• четко разъяснить, что оформление в штат провайдера преследует сугубо экономические и организационные цели, а не является попыткой избавиться от неугодных;
• гарантировать, что уровень компенсации при переходе на новую форму трудового взаимодействия останется прежним, а возможно, даже повысится;
• назвать все возможные преимущества и выгоды перехода в штат компании-провайдера.

1. К выбору провайдера услуг нужно подходить основательно. Отдавая своих сотрудников в «чужие руки», работодателю следует поинтересоваться репутацией будущего провайдера, а также оценить объем и качество предлагаемого работникам компенсационного пакета.

2. Для диверсификации рисков компания может использовать двух поставщиков аутстаффинга.

3. Внедрять кадровый аутстаффинг в компании будет проще, если сначала вывести за штат одного сотрудника / один отдел, например секретариат, а когда механизм взаимодействия с провайдером будет отработан, продолжить выведение за штат других работников / подразделений.

4. Принимать в компанию новых сотрудников нужно только посредством проведения процедуры аутстаффинга.

5. Необходимо идти навстречу увольняющимся работникам: выдавать им рекомендательные письма с отметкой о том, что они действительно числились в одной компании, но фактически выполняли работу для другой компании.

АЛГОРИТМ ДЕЙСТВИЙ

Журнал: Управление персоналом, Год: 2012, Номер: №2