Как отправить сотрудника в неиспользованный отпуск за прошлые периоды? Как отправить сотрудника в отпуск в сложных ситуациях. Осталось определится с датой

В России 1 июля 2010 г. был принят Федеральный закон № 139-ФЗ «О ратификации Конвенции об оплачиваемых отпусках». Пересмотренная в 1970 г. Конвенция «Об оплачиваемых отпусках» (далее - Конвенция № 132) была принята 54-й сессией Генеральной конференции Международной организации труда в Женеве 24 июня 1970 г. и вступила в силу 30 июня 1973 г. Она действительна для всех работающих лиц, за исключением моряков. На сегодняшний день принято 188 конвенций МОТ. Россия ратифицировала 56 из них (для сравнения: США - 14, Франция и Испания - по 100 с лишним, Уругвай - более 70). Из 183 стран - участниц МОТ к 132-й Конвенции пока присоединились только 35 государств. Среди них Германия, Швеция, Испания, Финляндия, Бельгия, Италия, а также Йемен, Мальта, Буркина-Фасо, Уругвай, Армения, Украина и др. В то же время в Конвенцию № 132 не входят такие развитые страны, как США, Канада, Франция, Великобритания. В чем причина такой низкой активности, и чего ждать от отпуска по международным стандартам трудовому населению России? Попробуем разобраться.

Обычно государство ратифицирует международные акты в тот момент, когда внутреннее законодательство уже не требует глобальной реформации в связи с новой ратификацией. Конституцией Российской Федерации закреплено следующее: если международным договором РФ установлены иные правила, чем предусмотрены законом, то применяются правила международного договора. Конвенция № 132 глобального изменения российского трудового законодательства не потребует - когда принимался Трудовой кодекс РФ, ее ратификация уже предусматривалась. Надо иметь в виду, что обычно международные стандарты устанавливают минимальный уровень гарантий, приемлемый для большинства развитых стран, - это касается и Конвенции № 132. Но в том случае, если она устанавливает более низкий, по сравнению с ТК РФ, уровень гарантий работников, применяется РФ. Именно поэтому некоторые положения Конвенции № 132 не должны пугать российских граждан.

Статьей 115 ТК РФ предусмотрено, что продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска для всех работников составляет 28 календарных дней и не зависит от режима труда. Так, на 28-дневный отпуск могут рассчитывать как те, кто занят в течение полного рабочего времени, так и те, кто трудится на условиях неполного рабочего дня. Отпуск не может быть меньше 28 календарных дней - это минимальная граница. Для некоторых категорий работников трудовым законодательством установлены более продолжительные отпуска: например, для лиц моложе 18 лет - 31 календарный день (ст. 267 ТК РФ), инвалидов - не менее 30 календарных дней (ч. 5 ст. 23 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»), судей - 30 рабочих дней (п. 2 ст. 19 Закона РФ от 26.06.1992 № 3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации»).

Конвенция № 132 также устанавливает минимальную продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска - не меньше трех рабочих недель за один год, а минимальный период работы, позволяющий получить право на такой отдых, не может превышать шесть месяцев. При этом в Конвенции № 132, в отличие от ТК РФ, не указано, что работа в рамках этих шести месяцев должна быть непрерывной. Метод подсчета продолжительности периода работы в целях признания права на отпуск в каждой стране устанавливается компетентным органом власти или другим соответствующим учреждением. Он же определяет и условия, в соответствии с которыми отсутствие на работе по не зависящим от сотрудника причинам, таким как болезнь, несчастный случай (травма) или отпуск по беременности и родам, включается в трудовой стаж. Статья 122 ТК РФ устанавливает категории работников (несовершеннолетние, женщины до или после отпуска по беременности и родам и др.), которым по их заявлению отпуск предоставляется и до истечения шестимесячного срока, - эта норма является более прогрессивной по сравнению с той, что предусмотрена Конвенцией № 132.

это надо знать
«Непрерывная часть ежегодного оплачиваемого отпуска, упомянутая в пункте 2 статьи 8 настоящей Конвенции, предоставляется и используется не позже чем в течение одного года, и остаток ежегодного оплачиваемого отпуска - не позже чем в течение восемнадцати месяцев, считая с конца того года, за который предоставляется отпуск».
Конвенция МОТ № 132 «Об оплачиваемых отпусках»

Статья 8 Конвенции № 132 предусматривает возможность разделения отпуска на части. Одна из них должна составлять, по меньшей мере, две непрерывные рабочие недели, если иное не указано в соглашении между работником и работодателем (это наводит на мысль, что таким соглашением норма о двух неделях на практике может быть изменена не в пользу сотрудника). Данное условие соответствует требованиям российского трудового законодательства (ст. 125 ТК РФ). Но заметим, что в Конвенции № 132 содержится жесткое требование того, чтобы неиспользованный остаток ежегодного оплачиваемого отпуска был израсходован работником не позднее чем в течение 18 месяцев после окончания того года, за который он был предоставлен (ст. 9 Конвенции № 132). Официальных разъяснений пока нет, но, возможно, правомочно будет привести такой пример: непрерывная часть отпуска за рабочий год с 1 мая 2009 г. по 30 апреля 2010 г. должна быть использована не позднее 1 мая 2010 г., а оставшаяся часть - не позднее 1 декабря 2011 г.

Очевидно, что Конвенция № 132 более жестко подходит к сроку использования минимальной, двухнедельной, части отпуска, и менее строго, по сравнению с ТК РФ, - к его остатку. Согласно ТК РФ, отпуск в любом случае должен быть израсходован не позднее чем за 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется (ст. 124 ТК РФ). Но заметим, что в Конвенции № 132 указана возможность перенесения неиспользованной части отпуска «с согласия работника». Возникает вероятность того, что сотрудник будет использовать для отдыха только две недели, откладывая «необязательные» дни. Конвенция устанавливает, что минимальная продолжительность отпуска и пределы времени переноса оставшейся части отпуска определяются компетентным органом путем консультации с заинтересованными организациями работодателей и работников, посредством коллективных переговоров или другим подобным методом, соответствующим национальным практике и условиям. Таким образом, до подобного согласования данная норма в России действовать не будет. Конвенция № 132 запрещает отказ от минимальной части отпуска или замену его денежной компенсацией, что согласуется с позицией российского законодателя.

Несколько добавляет работы кадровикам расхождение ТК РФ и Конвенции № 132 в порядке предоставления отпуска за неполный рабочий год. В этом случае работник получит его не целиком, а пропорционально количеству трудодней, за полгода - только половину отпуска. С учетом этого обстоятельства придется составлять и график отпусков. Однако полный отпуск рассматривается трудовым законодательством как улучшение положения работника. Исходя из этого, работодатель вполне может и впредь предоставлять отпуск целиком - «авансом».

Конвенция № 132 запрещает отказ от минимальной части отпуска или замену его денежной компенсацией, что согласуется с позицией российского законодателя

Примечательна статья 13 Конвенции № 132, посвященная защите права на отдых. Странам, ратифицировавшим этот международный правовой акт, предлагается установить контроль за тем, чем работник занимается во время отпуска: «В каждой стране могут устанавливаться компетентным органом власти или в ином предписанном порядке специальные правила в отношении тех случаев, когда работник занимается в период отпуска деятельностью, связанной с получением дохода и противоречащей назначению отпуска». При этом как в ТК РФ, так и в Конвенции № 132 определение понятия «отпуск» отсутствует. Следовательно, приходится руководствоваться статьей 106 ТК РФ, по которой «время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению». Конвенция № 132 предлагает ограничить «личное усмотрение» и возможность получения дохода во время отпуска, если она связана с трудом. Данная норма могла бы и пригодиться в таких случаях, когда, например, чтобы не нарушать трудовое законодательство, работник уходит в отпуск, но в этот период выполняет свои должностные обязанности по гражданско-правовому договору. Но, скорее всего, российский законодатель не поддержит инициативу конвенции по борьбе с «рвачеством», тем более что она не обязательна для всех стран, ратифицировавших этот международный акт.

Можно сделать вывод, что ратифицированная Российской Федерацией Конвенция № 132 не внесет серьезных изменений в привычный режим труда и отдыха российских граждан. Остается напомнить, что прямого действия на территории России она не имеет, поэтому непосредственно применять ее положения сразу после ратификации нельзя. Согласно ст. 18 Конвенции № 132, она вступает в силу в отношении государства, к ней присоединившегося, только через 12 месяцев после регистрации закона о ратификации. Такая регистрация намечена в МОТ на ноябрь 2010 г., т.е. в РФ этот международный акт начнет действовать только с ноября 2011 г. Эти 12 месяцев даются каждой стране для того, чтобы ее законодательство было скорректировано в соответствии с данной конвенцией.

Разберемся, как правильно отправить сотрудника в основной ежегодный оплачиваемый отпуск без ущерба деятельности фирмы и здоровым отношениям в коллективе. Надо знать, что право на ежегодный оплачиваемый отпуск имеют все сотрудники, непрерывно проработавшие в организации полгода. При этом:

• женщины, желающие взять отпуск перед уходом в декрет или непосредственно после выхода из него, могут сделать это и до истечения этого срока;
• несовершеннолетние сотрудники также могут не дожидаться, пока пройдет шесть месяцев с момента начала их работы в компании, и запросить отпуск раньше;
• на льготных условиях и усыновители ребенка в возрасте до трех месяцев.

Кстати, работники в возрасте до 18 лет имеют право на удлиненный отпуск в 31 календарный день в любое удобное для них время (стандартный ежегодный оплачиваемый отпуск составляет 28 дней). При подборе кадров надо учесть, что труд несовершеннолетних повлечет большие издержки.

Составление графика отпусков

Оплачиваемый отпуск за второй и последующий годы работы предоставляется в любое время года, но в соответствии с очередностью. Многие работодатели пренебрегают составлением плана отпусков и относятся к этому формально, лишь бы написать, хотя бы примерно. Но на деле получается, что летом люди уходят в отпуск целыми отделами, и работоспособность предприятия снижается. Именно поэтому надо знать, что работодатель вправе отказать сотруднику в отпуске, если это обусловлено производственной необходимостью. Нужно только помнить, что график отпусков обязателен к исполнению как работодателем, так и сотрудником, то есть, заранее разрешив работнику отдохнуть в определенный промежуток времени, отказать потом будет сложно. К тому же правило графиков не распространяется на льготные категории сотрудников, приведенные выше, а также на:

• мужей, чьи жены находятся в отпуске по беременности и родам;
• супругов военнослужащих, которые также могут брать отпуск в любое время, чтобы совпасть со своими мужьями и женами;
• совместителей, которые также имеют особое право на отпуск в любое время, чтобы он совпал с отдыхом по основному месту работы.

Можно ли отозвать работника из отпуска?

По ТК отозвать работника из отпуска, конечно, можно, но только с его согласия. И нужно быть готовым, что отпуск ему потом придется предоставить по первому требованию в течение года. Но опять же несовершеннолетних и беременных от отдыха отрывать нельзя ни при каких условиях, придется справляться с рабочими проблемами без участия этих категорий сотрудников в их отсутствие.

Выплачивается ли компенсация за неиспользованный отпуск?

Денежная компенсация за неотгуленный отпуск при увольнении работника обязательна. Или же можно оформить оплачиваемый отпуск с последующим увольнением, правда, только если сам сотрудник этого пожелает и напишет письменное заявление.

Как рассчитать отпускные сотрудника?

И наконец, финансовая составляющая вопроса — расчет отпускных. Обычно он производится по следующему принципу: заработок сотрудника за последний год суммируется, а затем делится на 12 (месяцев) и еще на 29,4 (среднее число календарных дней), а полученная цифра умножается на количество отпускных дней.

Понормам трудового права, работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы, если этот работник:

• участник Великой Отечественной войны — до 35 календарных дней в году;
• работающий пенсионер (по возрасту) - до 14 календарных дней в году;
• родитель и жена (муж) военнослужащих, сотрудников органов внутренних дел, федеральной противопожарной службы, таможенных органов, сотрудников учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы (службы), либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы (службы), - до 14 календарных дней в году;
• работающий инвалид — до 60 календарных дней в году;
• работник, у которого родился ребенок, который регистрирует брака, в связи со смертью близких родственников — до 5 календарных дней;
• в других случаях, предусмотренных ТК, иными федеральными законами либо коллективным договором.

Все перечисленные основания приводятся в ч. 2. ст. 128 ТК РФ. Уточняется, что продолжительность такого отпуска определяется по соглашению между работником и работодателем.

В ч. 2 ст. 173 ТК РФ указывается еще одна категория работников, которым в связи с экзаменами и обучением тоже должен быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы. Речь идет о работниках, совмещающих работу с получением высшего образования по программам бакалавриата, специалитета или магистратуры, и работниках, поступающих на обучение по этим программам:

• работники, допущенные к вступительным испытаниям, — 15 календарных дней;
• работники — слушатели подготовительных отделений образовательных организаций высшего образования для прохождения итоговой аттестации - 15 календарных дней;
• на прохождение промежуточной аттестации выделяется 15 календарных дней в учебном году, на подготовку и защиту выпускной квалификационной работы и сдачу итоговых экзаменов — 4 месяца; на сдачу итоговых экзаменов - 1 месяц.

Тема гарантии предоставления отпуска за свой счет работникам, совмещающим работу с образованием, продолжена в ч. 2 ст. 174 ТК РФ. Но она касается именно тех, кто получает среднее профессиональное образование, а также работников, поступающих в соответствующие заведения.

Итак, работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

• работникам, допущенным к вступительным испытаниям, — 10 календарных дней;
• для прохождения промежуточной аттестации — 10 календарных дней в учебном году; для прохождения государственной итоговой аттестации - до 2 месяцев.

В ст. 263 ТК РФ говорится о том, что ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы могу быть предоставлены в удобное время продолжительностью до 14 календарных дней работникам:

• имеющим 2-х или более детей в возрасте до 14 лет;
• работникам, имеющим ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
• одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет;
• отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до 14 лет без матери.

Однако это должно быть прописано в коллективном договоре. Причем отпуск за свой счет по письменному заявлению работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается.

Следует также обратить внимание на ч. 2 ст. 286 ТК РФ «Отпуск при работе по совместительству», в которой говорится следующее: «Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности».

Обратите внимание на ч. 11 ст. 11 Федерального закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих», в которой говорится о том, что супругам военнослужащих отпуск по их желанию предоставляется одновременно с отпуском военнослужащих. Продолжительность отпуска может быть по их желанию равной продолжительности отпуска военнослужащих. Часть отпуска супругов военнослужащих, превышающая продолжительность ежегодного отпуска по основному месту их работы, предоставляется без сохранения заработной платы.

В Федеральном законе от 12.01.1995 № 5-ФЗ «О ветеранах» даются разъяснения о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы инвалидам войны (п. 17 ч. 1. ст.14), ветеранам боевых действий (ч. 1-2 ст. 16) и другим категориям работников.

Ежегодный дополнительный отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 10 календарных дней предоставляется народным дружинникам и внештатным сотрудникам полиции (ч. 3 ст. 26 Федерального закона от 02.04.2014 № 44-ФЗ «Об участии граждан в охране общественного порядка»).

Порядок предоставления отпуска за свой счет

Процедура документального оформления отпуска без сохранения заработной платы довольна проста. Для начала нужно проверить, попадает ли сотрудник в список тех лиц, которым отпуск без сохранения заработной платы предоставляется в обязательном порядке. Если да, то нужно выяснить продолжительность отпуска, установленную законодательством.

Если сотрудник не в списке, то следует руководствоваться ч. 1 ст. 128 ТК РФ, в которой сказало, что продолжительность отпуска без сохранения заработной платы определяется по соглашению сторон. В отдельных случаях законом устанавливается предельный срок отпуска. В частности, для гражданского служащего он составляет не более одного года (ч. 15 ст. 46 Федерального закона от 27.07.2004 №79).

Кроме того, решая вопрос о предоставлении такого отпуска человеку, который не находится в списке тех категорий, которым он предоставляется в обязательном порядке, нужно учитывать важность причин и оснований. Если работодатель расценивает эти причины как серьезные, то он согласовывает с работником продолжительность отпуска.

Следующий этап — документационное оформление отпуска. Для этого нужно:

1. Получить от работника заявление на отпуск. В нем должны быть указаны причины предоставления отпуска за свой счет и планируемая дата отпуска.
2. Издать приказ о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы (можно использовать унифицированные формы Т-6 или Т-6а).
3. Подписать приказ руководителю или иному уполномоченному лицу.
4. Ознакомить работника с приказом под роспись.

   Как отправить в отпуск работника в 2017 году

Как заполнить приказ о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы

В разделе Б формы Т-6 следует указать «отпуск без сохранения заработной платы», а также вписать количество календарных дней отпуска и даты, на которые он приходится.

Если отпуск без сохранения заработной планы оформляется вместе с ежегодным оплачиваемым отпуском, то необходимо также заполнить раздел А.

В разделе В указывается общее количество дней отпуска и его даты.

Кроме того, нужно не забыть оформить личную карточку работника (форма Т-2). Информация об отпуске без сохранения заработной платы вносится в раздел VIII. Здесь работодателю следует заполнить следующие графы:

• вид отпуска (без сохранения заработной платы);
• количество календарных дней отпуска;
• даты начала и окончания отпуска;
• основание отпуска (реквизиты приказа о предоставлении отпуска).

В соответствии с российским трудовым законодательством, каждый работодатель должен предоставлять ежегодный оплачиваемый отпуск своим работникам . Продолжительность положенного отдыха составляет минимум 28 календарных дней. Это число может быть увеличено в отношении сотрудников, работающих на Крайнем Севере, а также с вредными и опасными условиями труда.

Инструкция

В первую очередь вы должны за две недели до наступления нового календарного года составить график отпуск ов. Форма документа утверждена постановлением Госкомстата России и имеет номер Т-7. В соответствии со штатным расписанием внесите сведения обо всех сотрудниках организации.

Чтобы проставить дни и продолжительность отпуск а, проведите среди персонала опрос в письменном виде, так вы избежите конфликтных ситуаций, недовольств, а также будете знать заранее, кто сможет выйти на работу досрочно в случае производственной необходимости. В форме укажите количество календарных дней отпуск а, запланированную дату.

За две недели до наступления отпуск а попросите сотрудника написать на имя руководителя организации заявление с просьбой предоставления очередного ежегодного оплачиваемого отдыха. Если сотрудник желает раздробить его на части, он должен это также прописать в заявлении.

Зарегистрируйте документ в журнале учета входящей корреспонденции. После чего составьте приказ о предоставлении положенного отпуск а. Данный распорядительный документ разработан и утвержден правительством РФ, имеет форму номер Т-6. Здесь укажите табельный номер сотрудника, его ФИО, должность, вид отпуск а, продолжительность и конкретную дату.

как отправить в отпуск сотрудника

Отдайте приказ на подпись самому сотруднику.

Внесите сведения в график отпуск ов, то есть проставьте там фактическую дату предоставления положенного отдыха и количество дней отпуск а. На основании приказа сделайте пометку в личной карточке сотрудника и в штатном расписании. Отдайте распорядительный документ в отдел бухгалтерии для последующего расчета отпуск ных выплат.

Если сотрудник является материально-ответственным лицом, например, кассиром, на время отпуск а назначьте нового человека. Для этого оформите приказ о замещении.

Чтобы отправлять работников в ежегодный оплачиваемый отпуск, соблюдая все требования законодательства, рассмотрим наиболее распространенные ошибки, которые допускаются при оформлении ежегодных оплачиваемых отпусков.

Отпуск по графику

Конечно, вы знаете, что ежегодный отпуск предоставляется в соответствии с графиком отпусков. Рассмотрим ситуацию, если работник идет в отпуск в соответствии с графиком.

Казалось бы, ситуация стандартная, Трудовым кодексом РФ подробно описаны обязательные действия работодателя: уведомить работника о начале отпуска не менее чем за 2 недели до его начала, оплатить отпуск не позднее чем за 3 дня до его начала. Но, как показывает практика, ошибки случаются часто.

Основная из них — работодатель не уведомляет работника под роспись о начале отпуска .

Когда день начала отпуска работника по графику отпусков приближается, очень важно не упустить момент и уведомить работника вовремя. Сделать это нужно не позднее чем за 2 недели до начала отпуска. Причем устного уведомления недостаточно, необходима подпись работника в том, что он уведомлен. Некоторые работодатели не уведомляют работников отдельно о начале отпуска, полагая, что достаточно просто издать приказ непосредственно перед началом отпуска и ознакомить с ним работника. Это не так, срок не менее 2 недель до начала отпуска необходимо соблюдать. Уведомление о начале отпуска можно составить в произвольной форме и на нем же получить подпись работника об ознакомлении.

Если работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее чем за две недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником. Поэтому для предотвращения «наслоения» отпусков работников, чтобы работники уходили в отпуск в запланированной очередности, нужно соблюдать двухнедельный срок уведомления.

Исключение составляют случаи, когда работодатель после утверждения графика отпусков на предстоящий год знакомит с ним всех работников. Этим действием работодатель исполняет обязанность по уведомлению работника о дате начала отпуска не менее чем за 2 недели.

Вне графика

Но больше всего ошибок допускается при использовании работником отпуска не по графику.

График составляется работодателем в конце предыдущего года, когда ни работник, ни работодатель не догадываются, что их ждет в предстоящем году. Обстоятельства при этом бывают разные, и часто работники, планируя свой отдых, просят работодателя поменять запланированные даты. Это возможно, если стороны договорятся. При этом важно оформить все правильно и в установленные сроки.

Помимо стандартных действий, описанных выше, необходимо будет получить заявление работника о предоставлении ему отпуска в даты, отличные от графика отпусков, и внести соответствующие сведения в график отпусков.

Ошибка № 1. Не оформляется основание изменения дат либо фактические даты использования отпуска не отражаются вовсе.

Если график отпусков утвержден, для переноса дат в нем нужно основание. Например, заявление работника. Некоторые работодатели не только не получают никаких письменных волеизъявлений работников, но и вовсе не оформляют перенос дат. То есть фактической датой использования отпуска указывается дата по графику, при том, что работник отдыхал совсем в другой период. Факт использования работником отпуска в другой период выявляется очень просто — по произведенной оплате.

Ошибка № 2. Несвоевременная оплата отпуска.

Бывает так, что работник в силу жизненных обстоятельств горячо просит работодателя срочно предоставить ему дни основного ежегодного отпуска для решения своих проблем. И предоставить в ближайшее время. При таких обстоятельствах, помогая работнику, работодатель не всегда понимает, что подобными действиями принимает на себя ответственность. Ведь оформляя в срочном порядке перенос отпуска, работодатель может не успеть выполнить условие об оплате отпуска не позднее чем за 3 дня до его начала.

Поэтому при предоставлении работнику отпуска необходимо соблюдать срок его оплаты, и, если работодатель понимает, что не успеет оплатить отпуск в срок, лучше не рисковать и отказать работнику (если у него нет права использовать отпуск в любое время).

Ошибка № 3. Отпуск предоставляется «авансом» за последующие годы.

Работник может просить отпуск при том, что за текущий рабочий год уже отгулял все 28 дней. Работодатель, разрешив работнику использовать отпуск за следующий год «авансом», рискует не только нарушить требование закона о ежегодном предоставлении отпуска, но и понести финансовые риски.

Имеется правовая позиция, согласно которой не допускается взыскание задолженности в судебном порядке с работника, использовавшего отпуск авансом, если работодатель фактически при расчете (увольнении) не смог произвести удержание за неотработанные дни отпуска вследствие недостаточности сумм, причитающихся при расчете. Данная позиция поддерживается судами.

Ошибка № 4. Фактически работник находился в отпуске в даты, отличные от графика отпусков, но в графике это не отражено.

Некоторые работодатели «забывают» вносить сведения в график отпусков. Например, работник фактически ушел в отпуск на неделю раньше (или позже), чем указано в графике отпусков. Оплата отпуска при этом была произведена своевременно, но сведения в график отпусков внесены не были.

Такой факт является нарушением, так как график отпусков обязателен для работника и работодателя. Необходимо предоставлять отпуск в соответствии с ним, а при договоренности сторон об изменении времени отпуска нужно внести в график соответствующие сведения.

Материал подготовлен Полиной Журенковой,
ведущим юристом департамента трудового права ООО «Митрофанова и Партнеры» ,
специально для

Приближается пора отпусков. О том, кто имеет право на отпуск, какова его продолжительность, как рассчитать отпускные и отразить их в учете, расскажет наша статья.

Как оформить отпуск

Кто имеет право пойти в отпуск

Продолжительность отпуска

Как написать заявление

После составления заявления его подписывает руководитель организации.

Как оформить приказ

Как рассчитать отпускные

• период, учитываемый при расчете отпускных;
• количество дней в расчетном периоде;
• среднедневной заработок в расчетном периоде;
• количество дней отпуска;
• сумму отпускных к выплате.

Как рассчитать отпускные при не полностью отработанном расчетном периоде, покажет пример.Пример 2 Работник ООО «Вектор» Васильев уходит в отпуск 2 июня 2003 года на 28 календарных дней. Месячный оклад работника составляет 10 500 рублей. В расчетный период для определения отпускных вошли три месяца: март, апрель и май.Апрель и май отработаны Васильевым полностью, а в марте он проболел с 17-го по 19-е число включительно, то есть три рабочих дня. Всего в марте 20 рабочих дней. Таким образом, на отработанное время приходится 17 рабочих дней (20 – 3). В марте работнику начислена зарплата в сумме 8925 рублей (10 500 рублей: 20 дней х 17 дней).Продолжительность расчетного периода для исчисления отпуска была рассчитана так:17 дней х 1,4 + 29,6 дня х 2 месяца = 83 дня.Общая сумма начислений за расчетный период составила:8925 рублей + 10 500 рублей + 10 500 рублей = 29 925 рублей.Средний дневной заработок Васильева для определения отпуска бухгалтер «Вектора» посчитал так:29 925 рублей: 83 дня = 360,54 рубля. Размер отпускных составит:360,54 рубля х 28 дней = 10 095,12 рубля.Обратите внимание: в случае повышения в расчетном периоде оплаты труда зарплата за этот период увеличивается на коэффициент повышения окладов. Например, если сотрудник идет в отпуск в июле, а с мая его оклад повысили с 5 до 6 тысяч рублей, то апрельский заработок нужно увеличить в 1,2 раза (6000: 5000).Пример 3 Работник ЗАО «Мир» Дмитриев подал заявление о предоставлении ему отпуска с 12 мая 2003 года на 28 календарных дней. Расчетным периодом в этом случае будут февраль, март и апрель. Весь этот период отработан сотрудником полностью.Оклад Дмитриева с января по март был равен 4000 рублей. С апреля ему установлен оклад в размере 5000 рублей. Кроме того, в апреле Дмитриеву выплачена премия за высокие результаты в работе в сумме 3000 рублей.Для расчета отпускных зарплата работника за февраль и март должна быть увеличена в 1,25 раза (5000: 4000). Кроме того, в общую сумму выплат за расчетный период нужно включить премию.Размер начислений, учитываемых при расчете отпускных, будет равен:4000 рублей х 1,25 + 4000 рублей х 1,25 + 5000 рублей + 3000 рублей = 18 000 рублей.Размер среднедневного заработка для расчета отпускных составил:18 000 рублей: 3 месяца: 29,6 дня = 202,7 рубля.Сумму отпускных бухгалтер «Мира» определил так:202,7 рубля х 28 дней = 5675,6 рубля.Как отразить отпускные в учетеВ бухгалтерском учете отпускные относятся к расходам по обычным видам деятельности как расходы на оплату труда. Они облагаются ЕСН, взносами на страхование от несчастных случаев на производстве и налогом на доходы физлиц. Обратим внимание, что выплатить сотруднику отпускные нужно не позднее чем за три дня до начала отпуска. На это указано в статье 136 Трудового кодекса РФ.Зачастую период отпуска охватывает два соседних месяца. При этом любые расходы надо отражать в том периоде, к которому они относятся. Поэтому часть отпуска, приходящаяся на следующий за отчетным месяц, относится к расходам будущих периодов.Пример 4 Воспользуемся данными предыдущего примера. Часть отпуска работника, приходящаяся на май, равна 20 дням. Оставшиеся 8 дней (28 – 20) относятся к июню.ЗАО «Мир» занимается торговлей. Взносы на страхование от несчастных случаев организация платит по ставке 0,2 процента.Начисление и выплату отпускных Дмитриеву бухгалтер «Мира» отразил так:В маеДЕБЕТ 44 КРЕДИТ 70– 4054 рубля (202,7 рубля х 20 дней) – начислены отпускные за май;ДЕБЕТ 97 КРЕДИТ 70– 1621,6 рубля (202,7 рубля х 8 дней) – включены в состав расходов будущих периодов отпускные за июнь;ДЕБЕТ 70 КРЕДИТ 68 субсчет «Расчеты по налогу на доходы физлиц»– 738 рублей (5675,6 рубля х 13%) – удержан налог на доходы физлиц;ДЕБЕТ 44 КРЕДИТ 69-1, 69-2…– 1443,22 рубля (4054 рубля х 35,6%) – начислен ЕСН и пенсионные взносы на сумму майских отпускных;ДЕБЕТ 44 КРЕДИТ 69-1 субсчет «Взносы на страхование от несчастных случаев на производстве»– 8,11 рубля (4054 рубля х 0,2%) – начислены взносы на страхование от несчастных случаев на производстве на сумму майских отпускных; ДЕБЕТ 97 КРЕДИТ 69-1, 69-2…– 577,29 рубля (1621,6 рубля х 35,6%) – начислен ЕСН и пенсионные взносы на сумму июньских отпускных;ДЕБЕТ 97 КРЕДИТ 69-1 субсчет «Взносы на страхование от несчастных случаев на производстве»– 3,24 рубля (1621,6 рубля х 0,2%) – начислены взносы на страхование от несчастных случаев на производстве на сумму июньских отпускных;ДЕБЕТ 70 КРЕДИТ 50– 4937,6 рубля (5675,6 – 738) – выданы отпускные.В июнеДЕБЕТ 44 КРЕДИТ 97– 2202,13 рубля (1621,6 + 577,29 + 3,24) – включена в состав расходов сумма затрат на выплату отпускных, приходящаяся на июнь.В налоговом учете отпускные относятся к расходам на оплату труда. На это указано в пункте 7 статьи 255 НК РФ. Поэтому они уменьшают облагаемую налогом прибыль.