Внешнеторговый договор. Внешнеторговый контракт — условия, структура и порядок заключения. Письменная форма обязательна

Возникновение школ “человеческих отношений” и “организационного поведения” - период попыток понять место людей в производстве. Ее основоположники утверждали, что для человека основными стимулами являются не материальные блага, а моральное удовлетворение, психологический комфорт, самоудовлетворение и другие психологические мотивы. В рамках школы человеческих происходило становление науки об человеческих ресурсах и управлении персоналом.

Данная школа сосредоточила свое внимание на человеке: на том, как он взаимодействуете другими, как реагирует на разного рода ситуации, желая удовлетворить свои потребности. Школа «человеческих отношений» стремилась построить модели поведения людей, чем она отличается от классической, которая занималась моделями организации.

Это научное направление в теории управления и возникло после того, как обнаружилось, что регламентация труда и высокая заработная плата не обязательно приводят к повышению производительности труда, как полагали представители школы научного управления.

Определенный прорыв в области управления, ознаменовавшийся появлением школы человеческих отношений (поведенческой школы), был сделан на рубеже 30-х годов. В ее основу положены достижения психологии и социологии. Поэтому в рамках этого учения в процессе управления предлагалось сосредоточивать основное внимание на работнике, а не на его задании.

Значительный вклад в развитие школы «человеческих отношений» внесли Э. Мэйо, Д. Макгрегор, А. Маслоу, Р. Лайкерт, ф. Херцберг, Ф. Ротлисбергер, К. Арджирис, в работах которых провозглашались принципы всемерного развития и всестороннего использования организацией способностей работников, удовлетворения их разносторонних потребностей, использования механизмов самоорганизации, стимулирования процессов групповой динамики, демократизации управления, гуманизации труда.

Родоначальником нового направления считается известный американский социолог и психолог, австралиец по происхождению, исследователь проблем организационного поведения и управления в производственных организациях, а также один из основоположников индустриальной социологии Элтон Мэйо (1880-1949). Критикуя классическую теорию организации и управления за упрощенный взгляд на природу человеческого поведения в организации, ориентацию на приоритет формализации отношений и иерархического строения организации, Мэйо подверг сомнению эффективность бюрократической формы управления и выдвинул задачу внедрения методов обращения с работником как «социально-психологическим» существом. Сравнивая организацию с социальной системой, в рамках которой взаимодействуют отдельные личности, формальные и неформальные группы, он рассматривал в качестве важнейшей функции ее функцию удовлетворения социальных потребностей человека.

Научные изыскания Мэйо были связаны, прежде всего, с проведением в 1927 - 1932 гг. крупномасштабного и долгосрочного социального эксперимента на одном из предприятий электротехнической компании «Вестерн Электрик» (близ Чикаго), так называемый Хоторнский эксперимент. В ходе пятилетних опытов ученые из Гарвардского университета доказали, что на производительность труда влияют не только технико-экономические, но и социально-психологические факторы (сплоченность группы, взаимоотношения с руководством, благоприятная атмосфера на рабочем месте, удовлетворенность трудом и т. п.).

Сторонники доктрины «человеческих отношений» доказали, что эффективность управления определяется неформальной структурой и прежде всего малой группой, взаимодействием людей и общим контролем, самодисциплиной и возможностями творческого роста, коллективным вознаграждением, отказом от узкой специализации и единоначалия, демократическим стилем руководства, соответствием структуры людям, а не наоборот. Осознание рабочим причастности к «команде» или коллективу, который работает в улучшенных условиях или условиях «патроната» со стороны администрации предприятия, в значительной степени повышает производительность его труда.

Социальная практика новой доктрины основывалась на провозглашенном Мэйо принципе замены индивидуального вознаграждения групповым (коллективным), экономического - социально-психологическим. Были предложены и новые средства повышения производительности труда, обращенные к определенным социальным группам и учитывающие все присущие им психологические и социальные особенности. Задача менеджмента, по мнению Мэйо, состояла в том, чтобы ограничить снизу огромные формальные структуры - бюрократических монстров, гоняющихся за материальной эффективностью, как-то обуздать их неформальной организацией, построенной на принципах человеческой солидарности и гуманизма.

Э. Мэйо и другие представители концепции «человеческих отношений» в целом весьма критически относились к социальной среде так называемого индустриального общества, отмечая, что в ней нарушаются нормальные человеческие отношения, нивелируются культурные традиции, усиливаются разобщенность и отчуждение людей. Все это, в свою очередь, приводит к нарушению социальной стабильности. «Если бы наше социальное мастерство (т. е. наша способность обеспечивать сотрудничество между людьми) прогрессировало параллельно нашему техническому мастерству, не было бы еще одной европейской войны».

Выходом из ситуации, по их мнению, могло бы стать построение новых организационных отношений, учитывающих социальные и психологические аспекты трудовой деятельности людей и обеспечивающих работникам жизнь, наполненную смыслом. Организация должна быть ориентирована в большей мере на людей, чем на производство, и ответственность за новую направленность и развитие организации лежит на высшем руководстве.

Э. Мэйо и его последователи утверждали, что конфликты между человеком и организацией можно полностью разрешить, если соответствующим образом удовлетворить социальные и психологические потребности рабочих. Причем предприниматель от этого только выиграют, т.к. резко возрастет производительность труда.

Мэйо сформулировал следующие принципы управления, которые столь же полезны, сколько и практичны:

· человек имеет уникальные нужды, потребности, цели и мотивы. Положительная мотивация требует, чтобы с рабочим обращались как с личностью;
· человеческие проблемы не могут быть простыми;
· личные или семейные проблемы рабочего могут неблагоприятно повлиять на производительность на рабочем месте;
· обмен информацией имеет большое значение, а эффективная информация представляет решающий фактор.

Д. Мэйо увеличил освещенность рабочего места и отметил серьезное увеличение производительности. Тогда в научных целях экспериментатор уменьшил уровень освещения, однако производительность снова возросла. После многочисленных исследований был сделан вывод о том, что производительность труда растет не из-за уровня освещенности, а потому, что к исполнителям просто проявлялось внимание. Видимо, в силу этих же обстоятельств производительность труда в контрольных группах менялась точно так же, хотя уровень освещенности там не изменяли.

Представители классической (административной) школы разработали принципы, рекомендации и правила управления организацией без учета индивидуальных особенностей работников. Подобная трактовка места человека в производстве не могла привести к единству интересов предпринимателей и рабочих. Теория человеческих отношений нацелена на усиление внимания к людям. Она дает знания о том, как люди взаимодействуют и реагируют на различные ситуации в стремлении удовлетворить свои потребности. В отличие от классической школы, которая строила модели организации, данная школа пыталась построить модели поведения работника.

Мэйо утверждал, что производительность труда рабочих зависит не только от условий труда, материального поощрения и действий администрации, но и от психологического климата в среде рабочих.

Представители этой школы поставили под сомнение ряд положений административной школы. Например, максимальное разделение труда, которое на практике приводило к обеднению содержания труда, а также координацию посредством иерархии. Они считали, что направление власти только сверху вниз не является эффективным. В связи с этим предлагалась координация посредством комиссий. По-новому они подошли к принципу делегирования полномочий. Рассматривали его как двусторонний процесс. Нижние уровни организации должны делегировать вверх функции администрации и координации деятельности, а верхние - вниз право принятия решений в рамках своих производственных функций.

Основные положения школы человеческих отношений:

· люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают собственную индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми;
· в результате промышленной революции работа потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек должен искать в социальных взаимоотношениях;
· люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства;
· работник откликается на распоряжения руководителя, если руководитель может удовлетворить социальные нужды своих подчиненных.

Школа человеческих отношений внесла в прежние концепции менеджмента следующие поправки:

· увеличение внимания к социальным потребностям человека;
· улучшение рабочих мест путем снижения отрицательных последствий сверхспециализации;
· отказ от акцента на иерархичность власти и призыв к участию работников в управлении;
· возрастающее признание неформальных отношений.

Школа человеческих отношений делала основной упор на коллектив. Поэтому к началу 1950-х гг. в дополнение к ней сформировались поведенческие концепции, направленные на изучение и развитие индивидуальных возможностей и способностей отдельных работников.

Взгляды Мэйо на роль взаимоотношений между работодателем и сотрудниками в процессе управления получили название теории патернализма, утверждающей необходимость отеческой заботы об интересах работников, "социального партнерства" в процессе трудовых отношений. Теория патернализма критиковалась не только советской, но и американской наукой. Американские ученые утверждали, что Мэйо не учитывает значения конкуренции среди самих рабочих, роли американского индивидуализма в производственных отношениях и рассматривает человека как социальное животное, подчиняющееся законам "стада".

В целом, суть доктрины «человеческих отношений» может быть сведена к следующим положениям:

· человек - «социальное животное», которое может быть свободно и счастливо только в группе;
· труд человека - если он интересен и содержателен - может приносить ему не меньше удовольствия, чем игра;
· средний человек стремится к ответственности, и эти качества должны быть использованы на производстве;
· роль экономических форм стимулирования труда ограничена, они не являются единственными и тем более универсальными;
· производственная организация - это в том числе сфера удовлетворения социальных потребностей человека, решения социальных проблем общества;
· для повышения эффективности деятельности организации необходимо отказаться от принципов управления, основанных на постулатах о властных отношениях, иерархии, жестком программировании и специализации труда.

Школа человеческих отношений появилась на рубеже 20-30-х гг. В ее основу были положены достижения психологии и социологии, именно поэтому проблема повышения производительности труда решалась посредством изучения поведения человека в трудовом процессе. Ученые понимали, что, сосредоточив свое внимание на человеке, они смогут предложить методы эффективного стимулирования труда.

Первым внимание на людей обратил Р. Оуэн. Он утверждал, что предприятие много времени тратит на обслуживание оборудования (смазка, ремонт и т. п.) и мало заботится о людях. Поэтому вполне разумно тратить такое же время и на "уход" за людьми ("живой машиной"), тогда, скорее всего, не понадобится "ремонтировать" людей.

Основоположником школы человеческих отношений принято считать Э. Мэйо. Он полагал, что прежние управленческие методы всецело направлены на достижение материальной эффективности, а не на установление сотрудничества, в то время как простое проявление внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда.

Из других ученых этого направления можно выделить М. П. Фолетт, которая внесла огромный вклад в теорию лидерства.

Представители школы человеческих отношений стремились рассматривать каждую организацию как определенную "социальную систему", что явилось новым шагом в развитии теории управления.

К исходным положениям теории человеческих отношений относятся:

люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с другими людьми;
в результате промышленной революции и рационализации процесса сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек ищет во взаимоотношениях с другими людьми;
люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем побуждением посредством контроля, исходящего от руководства;
работник откликается на побуждение руководителя, если руководитель рассматривается работником как средство удовлетворения своих потребностей.

Задача менеджмента на этом этапе состояла в том, чтобы в дополнение к формальным отношениям (приказ-подчинение) между членами групп (коллектива) развивались плодотворные неформальные контакты. Неформальные отношения в процессе совместного труда были признаны весомой организационной силой, способствующей/препятствующей реализации корпоративных целей. Поэтому неформальными отношениями следует управлять. Если руководство проявляет заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности должен возрастать, что ведет к росту производительности труда.

В дальнейшем (40-60-е гг. XX вв.) идеи школы человеческих отношений легли в основу школы поведенческих наук, представителями которой стали А. Маслоу, МакГрегор, Герцберг и др. Совершенствование методов исследований в области социологии и психологии позволило изучение поведения человека в процессе труда поставить на научную основу. Основой поведенческого (бихевиористского) подхода к управлению являются различные аспекты социального взаимодействия, что привело к развитию теории и методов формирования коллектива как особой социальной общности и межличностных отношений внутри организации. Особое значение придается стилю управления и его влиянию на производительность и удовлетворенность работников своим трудом.

Главные задачи менеджмента основоположники этой школы видят в организации управления персоналом, используя факторы коммуникации, мотивации, лидерства, а также поддержания отношения к персоналу как к активным человеческим ресурсам. То есть они стремятся к повышению эффективности деятельности предприятия за счет повышения эффективности человеческого ресурса.

К исходным положениям теории человеческих отношений относятся:

люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с другими людьми;
в результате промышленной революции и рационализации процесса сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек ищет во взаимоотношениях с другими людьми;
люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем побуждением под средством контроля, исходящего от руководства;
работник откликается на побуждение руководителя, если руководитель рассматривается работником как средство удовлетворения своих потребностей.

Основоположником школы человеческих отношений стал американский психолог и социолог, исследователь проблем организационного поведения в производственных организациях Элтон Джордж Мэйо (26.12.1880-01.09.1949).

Под руководством Мэйо был проведен "Хоторнский эксперимент ", состоящий из двух направлений исследований.

Первый этап был проведен в период с 1924 по 1927 гг. и получил название "Световые эксперименты". Суть его заключалась в том, что рабочих разделили на две группы: рабочую и экспериментальную.

Рабочая группа выполняла работу в стабильных условиях. Экспериментальная группа подвергалась изменениям условий труда, а именно – изменялась освещенность.

Второй этап был проведен в период с 1927 по 1932 гг. и назывался "Эксперимент сборочного испытательного места". Он заключался в том, что шесть лучших сотрудниц в специальном помещении собирали телефонные реле. Условия их труда постоянно менялись, и изучалась реакция их организма на эти изменения (температура тела, кровяное давление).

Весьма интересными оказались выводы, которые были получены в ходе исследования.

В результате первого эксперимента удалось установить, что освещение никак не влияет на производительность труда рабочих, а результаты второго эксперимента позволили установить, что изменения внешних факторов мало влияют на организм, однако производительность труда резко повышается от того, что человека уважают, с ним советуются, он является соучастником научного эксперимента.

По завершению Хоторнского исследования Мэйо сформулировал 8 принципов:

Работа - есть деятельность группы.
Социальный мир человека главным образом определяется рабочей деятельностью.
Потребность в признании, безопасности и ощущении принадлежности в определении морали рабочего и производительности труда более важны, чем физические условия работы.
Жалоба - не обязательно объективное перечисление фактов; обычно это симптом, означающий вмешательство в социальный статус индивида.
Рабочий - человек, чье мнение и эффективность определяются внешними и внутренними социальными факторами.
Неформальные группы имеют сильный социальный контроль над привычками и мнениями рабочих.
Переход от изначально заложенного общества к адаптивному имеет тенденцию разрушать социальную организацию работы предприятия и всей промышленности в целом.
Сотрудничество в группе не появляется внезапно.

Социолог, психолог и теоретик менеджмента Мэри Паркер Фоллет (03.09.1868-18.12.1933) в первую очередь была ученым-политологом, поддерживавшим идею создания смежных групп, которые она рассматривала как основную единицу самоуправления и наиболее эффективный способ достижения справедливого гражданского общества, отличающегося более высокой производительностью труда.

Исследуя проблему лидерства, Фоллет большой упор делает на влияние ситуации на взаимоотношения людей.

Теория Фоллет утверждает, что лидерство не существует само по себе, и тем более это не статичный процесс, охватывающий одного человека. Лидеры и последователи находятся в неких взаимоотношениях, следовательно, это динамичная сила между людьми. Роль лидера возникает тогда и там, где она необходима. Когда проблема решена, и лидер перестает быть нужным, лидерство исчезает.

Фоллет различает 3 формы разрешения конфликтов:

Доминирование – победу одной стороны над другой.
Компромисс – соглашение, достигнутое за счет взаимных уступок.
Интеграция – наиболее конструктивное примирение, когда ни одна сторона не жертвует и обе выигрывают.

Немецкий и американский психолог Гюго Мюнстрберг (01.07.1863-16.12.1916) предложил два принципа отбора менеджеров:

Первый принцип заключался в ответе на вопрос: в каких психологических условиях от труда каждого работника можно получить самый большой и наиболее удовлетворительный результат?

Второй принцип заключается в ответе на вопрос: как предприятие может воздействовать на рабочих, с тем, чтобы получить от них как можно большие результаты?

Поведенческая школа менеджмента

Появление поведенческой школы управления было предопределено следующими положениями:

Резким ростом числа работников в системе управления.
Ростом внимания к личности работника системы управления из-за глубокой дифференциации работников управления.
Увеличением количества работников предприятия с появлением профессиональных менеджеров.
Влиянием на положение работника в системе управления были изменения, произошедшие в самом управлении.

В рамках поведенческой школы управления выделяются два направления исследований:

Исследования, ориентированные на межличностные отношения и психологию личности.
Исследования, ориентированные на социологический подход – исследования группового поведения.

Основоположником поведенческой школы менеджмента выступил американский практик бизнеса Честер Ирвинг Бернард (07.11.1886-07.06.1961).

Власть, как понимал ее Бернард, в противоположность популярному мнению, движется снизу вверх, к высшему уровню организационной структуры. Степень, до которой эта власть воспринимается подчиненными, зависит от следующих условий:

Насколько подчиненный понимает смысл сообщения, поступающего от менеджера. Часто менеджеру приходится интерпретировать свою команду для того, чтобы персонал его лучше понял.
Насколько распоряжение соответствует назначению организации.
Насколько сообщение согласуется с личными потребностями подчиненных и с интересами персонала.
Каковы ментальные и физические способности подчиненного.

Количественная школа менеджмента

Ключевой характеристикой науки управления (количественной школы) является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Ее представители рассматривают управление как логический процесс, который может быть описан математическим языком.

Формализация управленческих функций, интеграция труда, человека и ЭВМ потребовали пересмотра структурных элементов организации (служб учета, планирования, маркетинга и т. п.). Методы моделирования, анализа в условиях неопределенности, математическое обеспечение оценки многоцелевых управленческих решений легли в основу функции прогнозирования.

Основателем школы человеческих отношений считается Элтон Мэйо, который проводил исследования в области мотивации на заводе «Вестерн Электрик Хоторн» (Штат Иллинойс) в 1927-1932 гг.

В результате этого эксперимента Э. Мэйо и его сотрудники пришли к выводу, что на производительность труда оказывают влияние психологические факторы и групповые ценности. Так как работнику присущи не только физиологические потребности, но и социальные, психологические, то неудовлетворение последних приводит к безразличию к работе и снижению производительности труда.

Исследования показали, что на эффективность труда работников влияют такие аспекты как отношение руководства к проблемам коллектива, взаимоотношения в группе. В частности, было выявлено, что работники устанавливали свои собственные групповые нормы или стандарты поведения, определяющие величину выработки. В группе было принято насмехаться над теми, кто превышал этот уровень (их называли «выскочками), и над теми, кто недорабатывал (им давали прозвище «сачки»), Такое давление было весьма эффективным: рабочих больше заботило одобрение своих коллег, чем прибавка к зарплате.

Для повышения производительности труда Э. Мэйо и его сотрудники рекомендовали проводить мероприятия по оздоровлению психологического микроклимата на предприятии:

Повышать интерес к выполняемой работе, знакомство с историей предприятия, его положением на рынке;

Объяснять роль работника и значимость его работы в общей деятельности предприятия с тем, чтобы работники понимали цели предприятия и чувствовали себя его частью, проявляли активный интерес к деятельности их организации.

В процессе исследований был сформулирован эффект Хоторна - это условия, в которых новизна, интерес к эксперименту или повышенное внимание к данному вопросу приводили к благоприятному результату. Участники эксперимента действительно работали намного усерднее, осознавая, что они причастны к эксперименту, а также по той причине, что администрация проявляет внимание к персоналу.

Одним из выводов хоторнских исследований явилось то, что в рамках формальных групп могут возникать неформальные группы, групповые нормы и система ценностей которых влияют на эффективность организации. Изучением неформальных групп занимался Джорж Хоманс.

Неформальные группы - спонтанно образовавшаяся группа людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенной цели. В процессе функционирования неформальных групп у работников возникают положительные или отрицательные эмоции в отношении друг друга и начальства. Эмоции влияют на деятельность и взаимодействие людей в будущем.

Характер эмоций оказывает воздействие на эффективность организации. Положительные эмоции повышают производительность; Отрицательные наоборот снижают (жалобы, текучесть кадров, прогулы) и могут приводить к образованию неформальных групп.

Хоманс сделал вывод, что даже если неформальная группа сдерживает развитие организации совершенно нежелательно ее уничтожение, т.к. это может стать причиной серьезных социальных проблем в рамках субъекта хозяйствования и даже привести к его гибели.

Сегодняшние теоретики считают, что неформальная организация может помочь формальной организации в достижении ее целей. Для этого следует учитывать следующие факторы:

1. Руководству следует признать неформальную организацию, работать с ней и не угрожать ее существованию, т.к. это приведет к уничтожению формальной организации.

2. Выслушивать мнения лидеров неформальных групп.

3. При принятии решений следует учитывать возможные отрицательные последствия на неформальную группу.

4. Снизить сопротивление переменам возможно при участии членов и лидеров неформальных групп в принятии решений.

5. В целях предотвращения распространения слухов следует выдавать быстро точную информацию.

В теории управления школа человеческих отношений сыграла особую роль в связи с развитием социально-психологического аспекта управления. Главным недостатком этой школы является то, что ее представители преувеличивали роль социально-психологических факторов и методов управления в области повышения эффективности деятельности организации.

Развитие школы поведенческих наук в теории управления относится к периоду с 1950 г. по настоящее время. В соответствии с теорией бихейвиоризма (от английского слова behavior - поведение) поведение человека есть положительная реакция на повторяющиеся положительные стимулы, которые способствуют выработке устойчивого поведения.

Школа человеческих отношений сосредоточилась прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Представители школы поведенческих наук занимались изучением мотивов и потребностей людей, удовлетворение которых способствовало росту производительности и эффективности их работы, повышая эффективность организации в целом.

В рамках школы поведенческих наук сложилось два направления исследований:

Процессуальные теории мотивации. Процессуальные теории мотивации основываются на изучении поведения людей в их трудовой деятельности с учетом восприятия ими вознаграждения. К ним относят теорию ожиданий Виктора Врума, теорию справедливости и теорию мотивации Портера-Лоулера.

Мотивация - это процесс воздействия на потребности кого-либо (отдельного человека или группы) для стимулирования деятельности, направленной на достижение целей организации. Мотивация работников посредством удовлетворения их потребностей является открытой системой, т.к. по мере развития человечества, состав потребностей изменяется. Поэтому до настоящего времени не сложилось всеми принятой идентификации потребностей. Однако всеми исследователями принято выделять две группы потребностей мотивирующих работника к эффективной деятельности: первичные и вторичные.

Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. К ним относят потребности в пище, воде, одежде, жилье, потребность дышать, спать и сексуальные потребности.

Вторичные потребности по своей природе психологические. Например, потребность в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность в принадлежности кому или чему-либо. Первичные потребности заключены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Вследствие различия приобретенного опыта, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

В 1943 г. психолог А. Маслоу высказал предположение, что человеческое поведение определяется широким спектром потребностей, которые он разделил на 5 категорий и расположил их в определенной иерархии. В основе лежат физиологические потребности, необходимые для поддержания жизни - пища, одежда, жилище и т.п. По Маслоу, прежде чем человек будет в состоянии преследовать другие цели, ему необходимо удовлетворить эти основные нужды.

Когда человек приобрел достаточное количество предметов первой необходимости, он стремится обеспечить безопасность, в том числе благодаря высокой зарплате, получению социальных гарантий.

Социальные потребности - это желание людей общаться друг с другом, любить и быть любимыми, испытывать чувство принадлежности к коллективу.

Потребность в признании и уважении - это необходимое работником ощущение ценности своей личности как неотъемлемой части единого целого. Кроме того, работники нуждаются в уважении, основанном на достижениях в соревновании с другими людьми. Эти потребности связаны с понятием статуса человека в глазах окружающих.

Потребность в самовыражении А. Маслоу определил как желание использовать все свои потенциальные возможности. Люди, которые достигают этого уровня, работают не просто из-за денег или чтобы произвести впечатление на других, но потому что сознают значение своей работы и испытывают удовлетворение от самого ее процесса.

По Маслоу, каждый последующий уровень потребности становится актуальным (т.е. оказывает наиболее сильное влияние на мотивацию) при удовлетворении потребностей предыдущего уровня.

Основным недостатком теории потребностей А.Маслоу является то, что она не учитывает индивидуальные характеристики человека.

Теория потребности Дэйвида Макклеланда является моделью мотивации, которая делает основной упор на потребности высших уровней с учетом индивидуальных особенностей человека. Макклеланд считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

Потребность власти проявляется как желание воздействовать на других людей. По исследованиям Макклелада, люди, испытывающие такую потребность, являются откровенными, энергичными и целеустремленными работниками, обладающими ораторскими способностями, умением рисковать. Людей с потребностью власти при отсутствии у них склонностей к авантюризму и тирании следует готовить к занятию высших руководящих должностей. Потребность успеха - проявляется в стремлении работника доводить работу до успешного завершения. Потребность в причастности аналогична социальной потребности Маслоу.

В 1960 г. Фредерик Герцберг и его сотрудники провели свое собственное исследование человеческих потребностей. Согласно выводам Герцберга, полученные ответы разделяются на две группы, которые он назвал «гигиеническими» (поддерживающими) факторами и мотиваторами.

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Они определяют степень неудовлетворения работой при их отсутствии или недостаточности.

Мотиваторы - факторы человеческих отношений в бизнесе, которые способны усиливать мотивацию. Они определяют степень удовлетворенности работника трудом и характеризуют сущность работы, ее внутреннее содержание.

Теория ожидания (В. Врум) основывается на том, что необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели является не только наличие активной потребности. Важной является степень ожидания того, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. В соответствии с теорией ожидания менеджеры должны сформировать высокий, но реальный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушать им, что они смогут их добиться, если приложат силы, и получить определенное вознаграждение.

Теория справедливости учитывает, что полученное вознаграждение работники субъективно соотносят с затраченными усилиями и с вознаграждением другим работникам, выполнившим аналогичную работу. Если сравнение показывает, что работнику недоплачивают, то он будет снижать интенсивность труда, если же переплачивают, то он не будет склонен повышать свою производительность.

В некоторых организациях решают эту проблему путем сохранения сумм выплат в тайне, что не позволяет производить субъективные оценки, сравнения. Однако такие меры снижают мотивационное воздействие заработной платы на продвижение по службе, так как работник не имеет возможности сопоставить дополнительный заработок с дополнительно возложенной ответственностью.

Модель Портера-Лоулера является комплексной процессуальной теорией мотивации, включающей элементы теории ожиданий и теории справедливости. Согласно этой модели достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных индивидуальных особенностей, а также осознанием им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что приложенные усилия повлекут за собой справедливое вознаграждение. При этом выделяется два типа вознаграждения: внутреннее и внешнее.

Внутреннее вознаграждение связано с самой работой - чувство достижения результата, содержательность и значимость работы, дружба и общение с коллегами.

Внешнее вознаграждение связано с организацией в целом и зависит от качества и количества выполненной работы (заработная плата, продвижение по службе, статус, похвалы и признание, дополнительный отпуск, оплата определенных личных расходов за счет организации).

Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это противоположно тому, что думает на сей счет большинство менеджеров, находящихся под влиянием ранних теорий школы человеческих отношений.