Массовое увольнение работников может осуществляться при условии. Массовое увольнение работников. Предложение другой работы

При ликвидации бизнеса или же сокращении штата трудовые договора расторгаются со всеми сотрудниками или с большинством. Но что такое массовое увольнение работников? Какими критериями определяется подобное понятие? В каком порядке оформляются кадровые документы по этой операции? И обязан ли работодатель уведомлять контрольные госорганы о планируемом мероприятии? Статья рассказывает о типовых способах решения вопроса массовости увольнения персонала.

Если речь идет о сокращении не одного специалиста, а большого количества работников, это означает, что выполняется массовое увольнение персонала. Имеет ли право работодатель так поступать? Да, безусловно. Ведь трудовое законодательство разрешает увольнять сотрудников по инициативе предприятия в связи с ликвидацией компании или сокращением штата (п. 1, 2 ч. 1 стат. 81). А если закрывается ОП (представительство, филиал или иное подразделение), трудовые договора расторгаются в общем порядке, действующем при закрытии юрлица.

При этом локаутом или массовым увольнением работников будет такое сокращение персонала, при котором число сотрудников уволенных составляет значительную часть от количества остающегося персонала. Соответственно, если, к примеру, ТД (трудовые договора) расторгаются с 10 специалистами, для компании с общей численностью штата в 12 чел. будет массовое увольнение. В то же время для предприятия с численностью персонала в 150 чел. такие кадровые перестановки назвать массовыми нельзя.

Критерии массового увольнения

По каким признакам можно определить вид увольнения сотрудников? На сегодня действует Постановление СМ Правительства № 99 от 05.02.93 г. В этом нормативном документе определяются критерии массового увольнения работников, перечислены принципы взаимодействия компаний-работодателей и исполнительных госорганов. Согласно Постановлению основным критерием массовости расторжения ТД считается количество увольняемых сотрудников за определенный временной период.

Массовым сокращением признается:

• Полная официальная ликвидация компании с численностью штата более 15 человек.
• Сокращение числа персонала количеством – от 50 чел. за 30 дней (календарных); от 200 чел. за 60 дней; от 500 чел. за 90 дней.
• Увольнение в течение 30 календарных дней работников в количестве 1 % от совокупной численности персонала при ликвидации бизнеса или же при сокращении штата – такой критерий действует в регионах, где численность трудоустроенных лис составляет показатель меньше 5000 чел.

Обратите внимание! Помимо приведенных критериев в отдельных регионах могут утверждаться дополнительные принципы определения массовости увольнений в зависимости от особенностей территории.

Особенности проведения процедуры массового высвобождения штата

Если работодатель вынужден пойти на такую крайнюю меру, как массовое увольнение, он обязан соблюдать законодательные требования. Согласно п. 3 стат. 21, п. 2 стат. 25 Закона РФ № 1032-1 от 19.04.91 г. предприятие обязано уведомить профсоюзные органы и службу занятости. При этом документы в профсоюз подаются минимум за 3 мес. до начала планируемых мероприятий; а территориальное отделение ЦЗН – минимум за 2 мес. при обычном сокращении, за 3 мес. – при массовом.

Это делается для того, чтобы повысить шансы на последующее трудоустройство специалистов, ведь рынок вакансий, как и прочие рынки, не всегда может обеспечить необходимое число предложений. Дополнительные гарантии устанавливаются в ч. 5 стат. 74 ТК, где сказано, что при возникновении угроз массового увольнения персонала работодатель вправе ввести режим неполной занятости сроком до полугода. Такое решение должно быть принято путем согласования с профсоюзными органами и с учетом требований стат. 372 ТК. Если же в организации создание профсоюза не предусмотрено, данная норма не действует.

Обратите внимание! Локаут осуществляется в тех ситуациях, когда нет иного выхода. Если же есть возможность принять превентивные меры, работодатель должен использовать все варианты, позволяющие избежать массовых увольнений. К примеру, это временный роспуск персонала в отпуска за свой счет, перевод сотрудников на неполный режим или на иные должности и т.д. Все перестановки следует оформлять документально для обоснования законности действий.

Кадровое оформление документов при массовом увольнении

Итак, массовое увольнение неизбежно. Какие шаги требуется выполнить администрации работодателя? Процедура включает следующие последовательные этапы:

• Составление распоряжения руководителя работодателя о предстоящем сокращении – приказ формируется и доводится до сведения персонала с учетом трехмесячного срока предупреждения о сокращении. Обязательно приводятся данные об общем числе увольняемых сотрудников, должностях и ОП (если подразделения имеются в компании), датах расторжения ТД. Информация доводится до каждого увольняемого работника под личную подпись.
• Разработка и составление обновленного штатного расписания – рекомендуется применять ф. Т-3, должности приводятся с учетом кадровых перестановок и потребностей предприятия. При подборе кандидатур необходимо учитывать уровень квалификации специалистов, опыт и т.д.
• Проведение оповещения персонала – уведомить сотрудников следует минимум за 60 дн. до фактической даты сокращения (ч. 2 стат. 180 ТК). Форма такого уведомления – свободная, но обязательно письменная. Каждый работник должен не только ознакомиться с информацией, но и подтвердить это путем проставления личной подписи.
• Оказание увольняемым работникам содействия при последующем трудоустройстве – согласно стат. 180 текущий работодатель должен предлагать попадающим под сокращение специалистам иные виды работ (должностей), включая нижестоящие, а также способствовать трудоустройству в других организациях.
• Оповещение в письменной форме профсоюзных структур и ЦЗН – это требование относится и к работодателям-предпринимателям.
• Оформление кадровых документов на расторжение ТД – составляются приказы, вносятся данные в личные карточки, трудовые книжки.
• Расчет начислений – помимо выплат зарплаты и иных вознаграждений по ЛНА предприятия (премий, надбавок, стимулирующих выплат), при сокращении штата работодатель обязан выплатить выходные пособия размером в средний заработок за месяц. Такая компенсация выдается за 2, а в особых случаях за 3 месяца после увольнения.
• В последний день работы работодатель выдает сотрудникам трудовые книжки и выплачивает полагающиеся суммы. По просьбе физлиц дополнительно оформляются иные документы – справки, персонифицированные данные и другие формы.

Вывод – в этой статье мы разобрались, что такое массовое увольнение персонала и каким документами оформляется подобное мероприятие. Если у вас остались вопросы, помочь может бесплатная консультация юриста. Подобная услуга оказывается, как онлайн, так и при личном обращении в специализированные компании.

Термином «локаут » называют массовое освобождение сотрудников от занимаемых должностей.

Иногда на предприятии возникает ситуация, когда оно вынуждено избавиться от значительной части наемной рабочей силы. Порой цена этому – само существование фирмы, если она исчезает, большое количество людей теряет работу.

• Как определить, является ли увольнение массовым?
• Чем оно отличается от обычного?
• Каковы обязанности работодателя по отношению к сотрудникам и государственным органам?

В статье мы рассматриваем все вопросы, касающиеся локаута, а также приводим пошаговый алгоритм для работодателя, увольняющего сотрудников массово, и перечень необходимых для этого бумаг.

Когда приходит локаут

Массовое высвобождение наемных сотрудников – явление не слишком частое, однако, оно может иметь место при стечении определенных обстоятельств, как правило, неблагоприятных для организации. Какие бы события не привели к итогу, в результате массовое увольнение может произойти по одному из двух реальных поводов.

1. Ликвидация предприятия или организации, в связи с этим роспуск всего персонала (п.1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации).
2. Сокращение численности или штата организации (п.2 ст.81 ТК РФ).

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! По любому из этих поводов увольнение может быть как обычным, так и массовым.

Локаут или просто увольнение?

Где искать ответ

Как отличить стандартное увольнение от массового? Это четко определено в соответствующих документах – конкретных отраслевых соглашениях, возможно, также и в территориальных.

СПРАВКА! На конец 2016 года принято и действует около двух десятков отраслевых соглашений, где регламентируются и вопросы массового увольнения.

Если такое соглашение по соответствующей отрасли или в данном регионе не было принято или в нем отсутствуют необходимые критерии, на помощь придет более старый документ, действующий в тех частях, что не противоречат трудовому законодательству. Таким документом является Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения. Оно было утверждено Постановлением Совета Министров Правительства Российской Федерации 5 февраля 1993 г. за № 99.

Критерии локаута

Рассмотрим, в каких случаях высвобождение сотрудников попадет под признаки массового увольнения. При этом принимается во внимание:

• общее количество наемных рабочих на предприятии;
• количество увольняемых;
• процент высвобождаемых сотрудников от общего их числа;
• время, в течение которого происходят увольнения;
• уровень безработицы в конкретном регионе.

1. В случае ликвидации предприятия, к какой бы организационно-правовой форме оно ни принадлежало, увольнение будет считаться массовым, если в организации числилось 15 или более работников.
2. По сокращению численности или штата массовость зависит от количества освобождаемых от должностей сотрудников за тот или иной временной промежуток:
   • за месяц уволили полсотни или больше людей;
   • за 2 месяца места лишилось более 2 сотен человек;
   • за 3 месяца работу оставили более полутысячи работников.
3. По любой из обеих причин увольнение попадает под критерий массового, если в регионах, где трудоустроено не более 5 тысяч жителей, в течение месяца работу утратил 1 % от общего числа сотрудников.

ВНИМАНИЕ! Если в регионе уровень безработицы особенно высокий, более 11%, то местными органами самоуправления может решаться вопрос приостановки массовых сокращений. Совсем отменить их нельзя, но разрешается замедлить процесс, чтобы органы службы занятости и профсоюзов смогли совладать с таким «наплывом». Разрешается увеличить интервал увольнений 50 человек до 8 месяцев, 200 и более сотрудников можно уволить в течение 10 месяцев, а пятьсот сотрудников – за срок не менее года.

О чем нельзя забывать работодателю

Локаут – ответственный процесс, который нужно провести строго по закону, а у законодательства на этот счет есть много нерушимых предписаний. Для этого лучше соблюдать установленный алгоритм, действуя строго по протоколу и не забывая уведомить соответствующие орган и правильно оформить все нужные документы.

Пошаговый алгоритм для массово увольняющего работодателя

1. Составление письменного обращения в профсоюзный орган организации и в региональную службу занятости за три месяца до начала мероприятий.
2. Разработка обновленного штатного расписания с учетом количества остающихся сотрудников (либо по всей организации, либо по какому-то структурному подразделению или отдельным категориям персонала). Утверждение этого документа.
3. На основании утвержденного штатного расписания издание приказа по организации о сокращении численности или штата.
4. За 2 месяца от даты увольнения, указанной в приказе, письменно известить людей, которые подлежат увольнению. Если в фирме есть подходящие вакансии или должности в филиалах, их нужно предложить занять лицам, попадающим под приказ. Сотрудник должен оставить подпись на извещении о грядущем освобождении от должности. Если он отказывается завизировать извещение, его нужно отправить почтой с уведомлением на адрес, указанный при трудоустройстве, либо зафиксировать отказ актом за подписью двух свидетелей.
5. Подготовка приказа об увольнении. Ознакомление с ним сотрудников под личную роспись. При отказе производят действия, аналогичные п.4.
6. Оформление записей в трудовых книжках работников, теряющих должность. В записи указывается причина увольнения (сокращение, ликвидация предприятия, а возможно, и собственное желание или соглашение сторон), соответствующая статья ТК. Номер и дата приказа на увольнение.
7. В последний рабочий день всем уходящим сотрудникам производятся начисления положенных выплат и компенсаций – заработной платы, средств за неиспользованные отпуска, выходных пособий, положенных при увольнении по статьям 178 и 180 ТК РФ.
8. Подача в службу занятости данного региона информации об уволенных работниках, ведь они могут отличаться от тех, что подавались три месяца назад, если, например, некоторые сотрудники перевелись на другие должности.

Риски работодателя

Есть ряд моментов, которых работодатель ни в коем случае не должен упускать из виду при массовом увольнении, чтобы никто не смог предъявить ему претензий по нарушению законодательных норм.

1. При сокращении необходимо учитывать категории сотрудников, которые под него попадают, особенно их квалификацию.
2. Нельзя уволить по сокращению льготный контингент, даже если квалификацией он уступает другим сотрудникам, а именно:
   • женщин, ожидающих ребенка;
   • родителей-одиночек, на чьем попечении находятся дети до 14 лет (а инвалиды до 18 лет);
   • усыновителей, опекунов детей до 14летнего возраста.
3. Своевременное уведомление о локауте государственных и профсоюзных органов. Если это не сделано или пропущен установленный законом срок, работодатель получит серьезное административное наказание в виде штрафа от 2 до 3 тыс. руб. на конкретное должностное лицо и от 10 до 15 тыс. руб. – на организацию (ст. 19.7 Кодекса об административных правонарушениях РФ).

Перечень нужной работодателю документации

Необходимость и законность совершенного локаута предприниматель может соответствующими документами, к которым относятся:

• новое штатное расписание, заверенное и утвержденное обычным порядком, либо решение суда о банкротстве организации (для ее ликвидации);
• утвержденный план процесса массового увольнения;
• выписки из личных дел кандидатов на сокращение;
• выписки из протокола заседания комиссии, обсуждающей кандидатуры на сокращение;
• приказ по фирме о массовом увольнении с поименным перечнем освобождаемых и их подписями;
• акт предложенных вакансий на перевод с резолюциями о согласии или отказе сотрудника;
• подтверждение того, что письма в профсоюз и службу занятости отправлены вовремя (например, журнал регистрации корреспонденции, почтовое уведомление и т.п.);
• документ профсоюзной организации с согласием на предстоящий локаут;
• финальный приказ на увольнение;
• записи в личных карточках;
• финансовые документы, подтверждающие полный расчет с сотрудниками.

В период экономического кризиса многие фирмы вынужденно прибегают к массовому увольнению работников, так как находятся на грани банкротства. Этим методом они значительно уменьшают траты на оплату труда всех сотрудников. Данная процедура считается сложной, поэтому должна проводиться только при наличии веских оснований, а также непременно такой процесс привлекает внимание инспекции труда. Увольнение массово осуществляется всегда при закрытии фирмы.

Когда увольнение называется массовым?

Массовым является увольнение, при котором соблюдаются определенные критерии по количеству сотрудников, с которыми расторгается трудовой договор. Дополнительно изучаются положения разных региональных актов и ТК.

При определении массового увольнения учитывается не только число граждан, с которыми расторгаются соглашения. Это и период времени, в который происходит данный процесс. Массовое увольнение - это сколько работников, которые прекращаются трудиться в компании? К основным параметрам относятся такие условия:

• за 90 дней расторгаются контракты с 500 работниками или более;
• за 60 дней увольняется от 200 сотрудников фирмы;
• за 30 дней прекращаются трудовые отношения с 50 или большим количеством специалистов.

Именно при соблюдении этих условий можно говорить о массовом увольнении.

Какие еще учитываются особенности?

К другим критериям массового увольнения работников относятся:

• данный процесс происходит при закрытии полноценной компании, в которой работает больше 15 человек, причем в этом случае все сотрудники сразу прекращают работать по своим должностям в штате такой организации;
• сюда входит ситуация, если количество граждан в регионе, которые являются официально трудоустроенными, не превышает 5 тыс. человек, а в течение одного месяца сокращается от 1 % всего занятого населения.

Служба занятости должна постоянно отслеживать данные факторы и критерии, так как они оказывают непосредственное воздействие на уровень безработицы и иные значимые показатели конкретного региона.

Для каких сфер работы применяются специальные соглашения?

Имеются некоторые отрасли, для которых используются особые критерии при увольнении работников массово. К этим сферам относится:

• нефтяная или газовая промышленность;
• гражданская авиация;
• машиностроительная или угольная промышленность;
• телерадиовещание и еще несколько сфер.

Каждая компания при расторжении контракта с сотрудником должна пользоваться особым соглашением, указанным в ТК.

Массовое увольнение работников предполагает, что компания обязана выплачивать средний доход всем гражданам, пока они не смогут найти оптимальное место для трудоустройства, но максимально в течение трех месяцев.

Законодательное регулирование

В ТК отсутствует четкое определение того, при каких условиях увольнение может признаваться массовым, так как они определяются разными отраслевыми соглашениями.

Достаточно много информации о данном процессе имеется в Положении Совмина РФ №99 от 05.02.1993. Здесь указываются главные признаки, по которым можно определить массовое сокращение граждан на определенном предприятии или в конкретном регионе в целом. Но даже здесь допускается наличие других показателей, если они прописываются в соглашениях. Именно поэтому даже в одном городе сокращение одинакового количества людей в разных компаниях может относиться к различным категориям.

Дополнительно в ст. 74 ТК указывается, что работодатели обладают возможностью устанавливать неполный рабочий день для работников, если появляется угроза для возможного массового расторжения контрактов с ними. Однако это является лишь правом руководителей фирм, поэтому если у них отсутствуют возможности для использования такого послабления, то они могут сразу сокращать специалистов.

Какие параметры учитываются?

Массовое увольнение является процессом, при котором учитываются такие факторы:

• количество граждан, с которыми прекращаются трудовые отношения, для чего проводится процедура сокращения, причем сюда не входят люди, которые увольняются по собственному желанию или по каким-либо причинам, связанным с нарушением трудового договора или дисциплины;
• время, в течение которого осуществляется данная процедура, причем считается оно в днях.

К такому увольнению дополнительно относится расторжение контрактов с более чем 10 % от общего количества работников фирмы.

Зачем используется процедура?

Причины массовых увольнений могут быть разными, причем обычно они связаны с:

• кризисом в стране или в конкретной сфере бизнеса;
• отсутствием возможностей для развития компании в определенном направлении;
• сменой руководящего состава, что обеспечивает изменение политики работы предприятия;
• необходимостью трудоустройства более квалифицированных специалистов;
• изменением направления работы, что требует найма других профессионалов;
• переводом ручного труда на автоматический или механизированный.

Компании не обязаны объяснять кому-либо, почему они воспользовались таким процессом, причем некоторые организации осознанно пользуются им для каких-либо целей, а другие не могут найти другого выхода в связи со сложной финансовой ситуацией.

Как выбираются работники, которые будут сокращаться?

Каждый работодатель предварительно должен решить, кто именно из штата будет сокращен. Для этого организуется специальная комиссия, на которой решается, кто из сотрудников компании будет уволен.

При выборе граждан учитывается опыт работы, возраст, их квалификация, а также наличие преимущественного права.

Кого невозможно сократить?

Массовое увольнение работников учитывает, что не все граждане могут сокращаться, так как некоторые люди защищены от этого, поэтому с ними расторгаются контракты только при закрытии фирмы. К таким работникам относятся:

• беременные женщины;
• женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком;
• граждане, воспитывающие детей в одиночку, причем детям не должно быть больше 14 лет;
• люди, у которых на воспитании находятся дети-инвалиды;
• опекуны детей-инвалидов, у которых нет официально зарегистрированного брака;
• люди, которые на момент уведомления о массовом увольнении находятся в отпуске или на больничном;
• граждане, у которых на иждивении находится не меньше двух других людей, представленных несовершеннолетними, престарелыми или нетрудоспособными людьми;
• ветераны боевых действий.

Дополнительно этот список может пополняться на основании разных региональных актов, для чего учитывается развитость отрасли и самого региона, в котором работает компания.

Если осуществляется закрытие предприятия и массовое увольнение рабочих, то, независимо от наличия преимущественного права, со всеми сотрудниками прекращаются трудовые отношения.

Этапы процедуры

Увольнение, на основании которого расторгаются контракты с несколькими работниками, осуществляется в правильной последовательности действий.

Правильность и своевременность реализации каждого этапа является залогом предотвращения разных споров и разногласий не только с работниками, но и с профсоюзами и трудовой инспекцией.

Какие нужны документы?

Процедура, проводимая в связи с массовым увольнением, требует подготовки от руководителя определенной документации. С ее помощью подтверждается факт того, что предпринимателем были предусмотрены все необходимые мероприятия по закону. К этим документам относится:

• новое штатное расписание;
• приказ об одобрении расписания;
• приказы, составленные для каждого уволенного работника, причем они могут указывать не только на сокращение или увольнение, но и на перевод;
• акт, на основании которого специалист согласен или отказывается от перевода на другую должность на работе;
• извещения о планируемом процессе, направляемые работникам, службе занятости и профсоюзу;
• протокол, в котором прописывается согласие или несогласие профсоюза с этой процедурой;
• финансовая документация, на основании которой доказывается, что предприятие выплатило все необходимые средства уволенным гражданам.

По каждому работнику требуется составлять отдельные бумаги.

Какие выплачиваются средства гражданам?

Через три месяца после оповещения о массовом увольнении рабочих производится денонсирование трудовых контрактов. Со всеми работниками, которые сокращаются в фирме, производится расчет. Перечисляются им необходимые выплаты, к которым относятся:

• зарплата за все отработанные дни;
• возмещение, если остались дни неиспользованного отпуска;
• выходное пособие, представленное по ст. 178 ТК средним заработком гражданина в месяц на работе;
• дополнительная компенсация за счет досрочного увольнения, если в этом возникает необходимость, а также сами работники должны быть согласны с этим процессом.

Если после сокращения граждане не устраиваются в течение последующих трех месяцев, а при этом числятся в службе занятости, то прошлый работодатель должен выплачивать им компенсации. Они равны среднему их заработку. Основным моментом для этого является то, что граждане должны в течение двух недель после расторжения контракта отправиться в центр занятости, чтобы встать на учет в качестве безработных.

Нюансы для Крайнего Севера

Если работали граждане на Крайнем Севере, то им компенсация выплачивается в течение полугода.

Не назначается она людям, уволенным по собственному желанию. Нередко руководители фирм настаивают на этой формулировке, чтобы скрыть массовое увольнение, но не рекомендуется соглашаться с этим.

Заключение

Таким образом, массовое увольнение определяется по двум критериям, представленным количеством работников, с которыми прекращаются трудовые отношения, а также периодом времени, в течение которого выполняется данный процесс. Процедура должна правильно оформляться, для чего выполняются последовательные этапы.

Если нарушаются права граждан, то увольнение может быть приостановлено трудовой инспекцией. Также имеются определенные работники, которых невозможно уволить при массовом сокращении. Исключением будет одновременное закрытие фирмы, при котором все сотрудники остаются без работы.

В случаях ликвидации организаций, ре-ализации предпринимателями (рабо-тодателями) с учетом экономических интересов права отказаться от избы-точной рабочей силы государства - члены МОТ должны принимать меры по обеспече-нию права на труд, социальной поддержке увольняемых работников на основе сотрудни-чества в сфере занятости государственных служб, работодателей и представителей ра-ботников.

В большинстве стран массовые увольне-ния работников по экономическим, организа-ционным, технологическим причинам регла-ментируются отдельно от индивидуальных увольнений работников, а также посредством социального партнерства. По свидетельству И.Я. Киселева, исключение составляют Германия и Израиль, где коллективные увольнения рас-сматриваются как автоматическая сумма (ку-муляция) индивидуальных увольнений. В 21-й из 27 промышленно развитых стран законода-тельство о коллективных увольнениях приме-няется уже при увольнении 10 работников, а в Чешской республике, Мексике, Португалии, Италии, Греции и Австрии число одновремен-ных увольнений может быть даже ниже этого порога. В США вопросы коллективных уволь-нений регулируются в основном коллективны-ми договорами.

При массовых увольнений работников в постсоветской России пришелся на 1993-1998 гг., когда вследствие падения производ-ства в период экономического кризиса, изме-нения форм собственности, начавшейся структурной перестройки производства, ты-сячи предприятий были ликвидированы, су-щественно сократили численность либо штат работников. В настоящих условиях немало ор-ганизаций, особенно крупных корпораций, ре-ализуют программы развития и в процессе реструктуризации стремятся оптимизировать численность и состав работников, решая та-ким образом и проблему повышения заработ-ной платы персонала.

Основными актами, регламентирующими вопросы массового увольнения работников, являются Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» и несколько устаревшее Поло-жение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобожде-ния, утвержденное постановлением Совета Министров Российской Федерации от 5 фев-раля 1993 г. № 99. Наряду со специальными нормами и ряда указанных иных правовых ак-тов должны соблюдаться общие нормы об ин-дивидуальных увольнениях работников по инициативе работодателя в случаях ликвида-ции организации либо прекращения деятель-ности индивидуального предпринимателя (п. 1 ст. 81 ТК РФ) или сокращения численности либо штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ). Некоторые особые правила выпол-нения работодателем своих обязательств пе-ред работниками применяются при осущес-твлении процедур банкротства и ликвидации организаций, признанных в установленном порядке несостоятельными.

Заметная роль в регулировании массового увольнения работников принадлежит актам со-циального партнерства, особенно коллектив-ным договорам. В соответствии со ст. 82 ТК РФ критерии массового увольнения работников определяются в отраслевых и (или) территори-альных соглашениях. Тем самым принимают во внимание отраслевую специфику организации труда, состояние рынка труда. Так, стороны Федерального отраслевого соглашения по ор-ганизациям печати, телерадиовещания и средств массовой коммуникации на 2004-2006 гг. договорились, что к массовому высвобож-дению работников относится увольнение в уч-реждении 10 и более человек. При отсутствии отраслевого и (или) территориального соци-ально-партнерского регулирования применя-ются показатели массового увольнения, пре-дусмотренные Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения. В социально-парт-нерских соглашениях большое значение при-дается осуществлению мониторинга за состо-янием рынка труда, обеспечению оптимально-го уровня занятости в организациях. Финанси-рование мероприятий, включаемых в отрасле-вые и территориальные соглашения, опреде-ляется решениями сторон в процессе перего-воров при заключении этих соглашений.

Коллективные договоры организаций могут содержать критерии массового увольнения, улучшающие положение работников, отража-ющие особенности организации труда в малом и среднем бизнесе. В договорах, не нося-щих формального характера, важное место занимают меры по предупреждению массо-вых увольнений и социальной поддержке ра-ботников и их семей в случае прекращения трудового договора. Эти меры должны соот-ветствовать финансово-экономическому по-ложению организаций и их подразделений, учитывать уровень менеджмента, эффектив-ность маркетинга, возможность привлечения инвестиций и т.д. Несмотря на социально-эко-номическую значимость, в том числе в плане обеспечения благоприятного психологическо-го климата в организации, формирования ее положительного имиджа, коллективные дого-воры охватывают не все организации, особен-но в сфере торговли, общественного питания. Не получили должного распространения соци-альные планы организаций, разработка кото-рых (прежде всего по вопросам занятости) предусмотрена Генеральным соглашением между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединени-ями работодателей и Правительством Рос-сийской Федерации на 2005-2007 годы.

Как сказано в ст. 180 ТК РФ, при угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мне-ния выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные ТК РФ, иными федеральны-ми законами, коллективным договором, согла-шением. Это может быть переход на неполное рабочее время вследствие изменения опреде-ленных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением органи-зационных или технологических условий труда, в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ. Ог-раничивается прием на работу в организации новых работников и привлечение иностранной рабочей силы, не возобновляются срочные тру-довые договоры, более широко используются нестандартные формы занятости (деление ра-бочего места, работа на дому и др.).

Содей-ствуют занятости, но не должны приходить в противоречие с экономическими интересами работодателя такие практикуемые в организа-циях меры, как ликвидация совместительства, сверхурочных работ, совмещения профессий, многостаночничества, передача работникам работ по ранее заключенным договорам с дру-гими организациями. Не отвечают законода-тельству включаемые до сих пор в коллектив-ные договоры условия о предоставлении ра-ботникам отпусков без сохранения заработной платы по инициативе работодателя.

За рубежом сокращения персонала хорошо сочетаются с применением заемного труда, стратегией аутсорсинга, облегчающей процесс избавления от избыточной рабочей силы. Очень часто приводят пример фирмы Benetton, которая использует труд 12 тыс. работников, однако непосредственно в своем штате имеет лишь 1500 человек. Ее стратегия франшиз (бо-лее 3 тыс. в 50 странах) - другая грань аутсор-синга. Она позволяет компании освободиться от той ответственности, которая возникает, ког-да огромный персонал находится в постоянном штате. В России применение заемного труда тормозит отсутствие законодательного регули-рования этого вида атипичной занятости.

Во многих странах основным механизмом по предотвращению коллективных увольнений служит дополнительный этап согласования решения работодателя с профсоюзом или ра-бочим советом. В Израиле, например, соглас-но общей практике в каждом случае коллек-тивных увольнений работодатель обязан про-вести предварительные консультации и пере-говоры с соответствующим профсоюзом в от-ношении списка увольняемых сотрудников. В Германии это право имеет представительный орган работников (Совет предприятия), без согласия которого не могут быть уволены ли-ца, пользующиеся особой защитой: женщины, находящиеся в отпуске по беременности и ро-дам; инвалиды; лица, отбывающие обязатель-ный срок службы в армии, а также члены Сове-та предприятия и других представительных органов трудящихся.

Согласно ст. 82 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить о предстоя-щем массовом увольнении работников выбор-ному органу первичной профсоюзной органи-зации не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В Федеральном законе РФ от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» круг осно-ваний для письменного уведомления профсо-юзов работодателем определен более широ-ко. Работодатель обязан не менее чем за три месяца уведомить соответствующие профсо-юзы о ликвидации организации, ее подразде-лений, изменении формы собственности или организационно-правовой формы организа-ции, полном или частичном приостановлении производства (работы), влекущих за собой сокращение количества рабочих мест или ухудшение условий труда (ст. 12). В целях по-вышения уровня защиты прав и интересов ра-ботников следовало бы аналогичные положе-ния включить в ТК РФ.

Российские профсоюзы вправе принимать участие в разработке государственных программ занятости, проводить независимую экс-пертизу полученных от работодателей материа-лов, предлагать меры по социальной защите работников, включая создание фондов соци-альной поддержки (фондов солидарности) ра-ботников, осуществлять профсоюзный конт-роль за соблюдением законодательства в об-ласти занятости. Так, профсоюз может проконт-ролировать соблюдение гарантий при растор-жении трудового договора по инициативе рабо-тодателя, установленных в ст. 261 ТК РФ, для беременных женщин, женщин, имеющих детей, и лиц, воспитывающих детей без матери.

В научной литературе отмечается, что единственной страной, где работодатель обя-зан согласовать увольнение каждого работни-ка с государственной службой занятости, яв-ляется Норвегия. Обойти это правило норве-жские работодатели могут, лишь обращаясь за разрешением на увольнение в местные суды, однако эта процедура требует дополнитель-ных затрат. Во Франции до 1987 г. при любом увольнении, индивидуальном или коллектив-ном, по экономическим причинам или в связи со структурными изменениями (за исключени-ем случаев банкротства или ликвидации иму-щества) требовалось разрешение компетент-ных административных органов. Практика по-казала, что при требовании множества согла-сований процедура увольнения затягивается. В последние годы за рубежом происходит ли-берализация законодательства о защите за-нятости, чтобы устранением излишних огра-ничений при расторжении трудового договора сохранить стимулы работодателей к приему на работу работников.

В Российской Федерации работодатель в случае ликвидации организации, сокращения численности или штата, которое может при-вести к массовому увольнению работников, должен предоставить информацию по уста-новленной форме в органы службы занятости не позднее чем за три месяца до начала про-ведения соответствующих мероприятий, а о каждом конкретном работнике - не позднее чем за два месяца (п. 2 ст. 25 Закона о заня-тости населения). На этом этапе органы служ-бы занятости могут предоставить кандидатам на увольнение информацию о вакантных рабо-чих местах, ознакомить их с законодатель-ством о занятости населения, организовать консультации по профориентации, переподго-товке, переобучению, созданию собственного дела, оказать содействие в трудоустройстве, организовать консультации психолога.

Органы исполнительной власти, работода-тели проводят по предложению профессиональных союзов, иных представительных орга-нов работников взаимные консультации по проблемам занятости населения. По итогам консультаций могут приниматься программы, заключаться соглашения, предусматривающие мероприятия, направленные на содействие за-нятости населения, источники их финансирова-ния. Обязательное заключение принятых в не-которых восточноевропейских странах, напри-мер в Польше, соглашений работодателей с профсоюзами по вопросам массовых увольне-ний работников не предусмотрено.

В период массовых увольнений возрастает роль координационных комитетов содействия занятости в городах, районах и субъектах Рос-сийской Федерации. Подлежат согласованию позиции работодателей, представителей ра-ботников, органов исполнительной власти и ор-ганов местного самоуправления при осущес-твлении деятельности по предупреждению и смягчению негативных последствий массовых увольнения работников. Так, в связи с ликвида-цией в 2002 г. разреза «Черемховский» ОАО «Востсибуголь» по инициативе Иркутского об-ластного координационного комитета содей-ствия занятости было разработано соглашение между администрацией ОАО «Востсибуголь», Черемховским городским муниципальным об-разованием, Теркомом профсоюза угольщиков и Черемховским городским центром занятости населения о мероприятиях по содействию за-нятости и социальной поддержке увольняемых работников. В результате успешной реализа-ции соглашения из 828 работников, состоящих в списке на увольнение, в качестве безработ-ных были зарегистрированы 102 человека.

По сравнению с Положением об организа-ции работы по содействию занятости в усло-виях массового высвобождения Закон о заня-тости населения в действующей редакции не предусматривает права органов исполнитель-ной власти, органов местного самоуправле-ния принимать решения по предложению профсоюзов о приостановлении массового увольнения или о поэтапном увольнении ра-ботников. Это расширяет предпринимательс-кую свободу и усиливает социальную ответ-ственность работодателей за решение кадро-вых вопросов.

Значительный опыт высвобождения персо-нала в условиях реструктуризации накоплен в крупных российских корпорациях. Этот опыт обобщен аналитическим центром «Эксперт» и содержит немало положительного. Так, в компании «Илим Палп», чтобы предотвратить закрытие предприятий и увольнение 2 тыс. че-ловек, нацелены на сопряженную с большими финансовыми затратами модернизацию не отвечающего экологическим стандартам про-изводства.

Защите занятости и вместе с тем экономических интересов работодателей эф-фективно служит перепрофилирование от-дельных производств, цехов, участков на вы-пуск продукции и товаров, оказание услуг с учетом конъюнктуры рынка.

Социальные партнеры вправе заключить или внести изменения и дополнения в коллек-тивный договор, предусмотреть порядок про-фессиональной подготовки и переподготовки работников, повышенные по сравнению с за-конодательством размеры выходного посо-бия, первоочередное трудоустройство в орга-низацию уволенных работников при появле-нии вакансий, право работников пользоваться детскими дошкольными учреждениями после увольнения и др.

Следует заметить, что в Западной Европе государство предоставляет финансовую по-мощь в сфере занятости как государственным, так и частным предприятиям. Это могут быть выравнивающие надбавки (при разнице в оп-лате труда на прежнем и новом рабочем мес-те), субсидии, компенсации при переобучении работников. Предусматриваются льготы в об-ласти налоговой и кредитной политики для ра-ботодателей, содействующих занятости, соз-дающих или сохраняющих рабочие места.

Положение о порядке организации работы в условиях массового высвобождения работ-ников сохраняет норму о том, что региональ-ные органы государственной власти могут оказывать финансовую помощь предприяти-ям, планирующим массовое высвобождение, в виде гарантии займов, льготных кредитов, субсидий, отсрочек платежей по налогам. Сказано, что работодателям могут возме-щаться расходы на проведение мероприятий по содействию занятости, а также выплата ра-ботникам некоторых видов компенсаций, пре-дусматриваемых в коллективном договоре, за счет средств соответствующих бюджетов.

Профессиональное обучение в России не-занятого населения, не зарегистрированного в качестве безработных, осуществляется за счет средств организаций. При исчислении налогооблагаемой прибыли сумма балансо-вой прибыли организаций уменьшается на сумму средств, затраченных работодателями на профессиональную подготовку, переподго-товку, повышение квалификации работников (п. 1 ст. 25 Закона о занятости населения). С 1 января 2005 г. утратил силу п. 3 ст. 26 данного Закона о том, что при необходимости органы службы занятости могут полностью или частично компенсировать работодателям затра-ты на опережающее обучение граждан, высво-бождаемых из организаций, в целях обеспече-ния их занятости, а также на организацию обу-чения принятых на работу граждан, высвобож-денных из других организаций.

Подобно законодательству большинства стран, в России прямо не предусмотрено пра-во работников на профессиональную подго-товку, переобучение, повышение квалифика-ции при коллективных увольнениях. Безработ-ные граждане реализуют указанное право на условиях, установленных в ст. 9, 23 Закона о занятости населения. Для сравнения, в Болга-рии работники, высвобождаемые в результате концентрации и специализации производ-ства, модернизации и реконструкции произ-водственных мощностей, внедрения прогрес-сивных методов организации производства, труда и управления, имеют право на профес-сиональное обучение, если им не может быть предоставлена другая работа по специаль-ности. Переобучение производится соответ-ствующими министерствами, ведомствами, общинами, работодателями.

В соответствии со ст. 53 ТК РФ представи-тели работников имеют право получать от ра-ботодателя информацию по вопросам про-фессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников. Целе-сообразность профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель, а ее формы, перечень необходимых профессий и специ-альностей устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа ра-ботников в порядке, предусмотренном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов (ст. 196ТКРФ).

Работодатели с участием представитель-ных органов работников разрабатывают еже-годные учебные планы или разделы социаль-ных планов по вопросам переобучения и про-фессиональной подготовки высвобождаемых работников. Залогом эффективной деятель-ности организаций является опережающее обучение, постоянное повышение квалифика-ции работников. В компании «Норильский ни-кель», например, работники имеют возмож-ность обучаться по 250 рабочим профессиям, по 30 направлениям проводится повышение квалификации. На базе центра подготовки персонала ежегодно проходят обучение, пе-реподготовку и повышение квалификации 7,5 тыс. рабочих и 6 тыс. инженерно-технических работников, а с учетом непосредственно обу-чаемых на производстве - 26 тыс. человек.

Во многих соглашениях и колдоговорах в общей форме говорится о создании условий для профессиональной подготовки и перепод-готовки работающих. Встречаются в актах со-циального партнерства и недействительные условия. Так, дискриминирующий характер носит положение соглашения, заключенного в ЗАО «Илим Палп Энтерпрайз» с участием Ир-кутского областного комитета профсоюза ра-ботников лесной промышленности, о прове-дении обучения «членов профсоюзов», прив-лекая специалистов компании.

Одним из средств по обеспечению заня-тости увольняемых работников является вов-лечение их в предпринимательскую деятель-ность. В Польше, например, лицам, уведом-ленным об увольнении в связи с ликвидацией организации, районными управлениями по труду могут быть предоставлены денежные единовременные выплаты для организации собственного дела. В Чехии стимулирование предпринимательства сняло проблемы трудо-устройства среди интеллигенции и квалифи-цированных рабочих, обусловило успешное развитие в стране малого бизнеса. В России органы службы занятости оказывают финан-совую помощь безработным гражданам для организации собственного дела и организуют их обучение основам предпринимательской деятельности.

Привлекает внимание программа развития малого бизнеса компании «СУАЛ». Она пре-дусматривает создание предприятий сферы обслуживания (химчистки, парикмахерские, ремонтные предприятия), а также поддержку предпринимателей, которые начинают рабо-тать над развитием городской инфраструкту-ры. Для этого организуются конкурсы бизнес-проектов, лучшие из которых реализуются при поддержке компании. В нефтяной компании «ТНК-ВР» настроены менее оптимистично и считают, что в целом механизмы переобуче-ния работают только в промышленных регио-нах. Нефтяник, как правило, не будет работать в сельском хозяйстве. Безуспешными оказа-лись также усилия компании научить высво-бождаемых работников методам создания и ведения малого бизнеса: «человека нельзя назначить предпринимателем».

Новым инструментом решения проблем за-нятости и иных социально-экономических проблем становится частно-государственное партнерство. Оно основано на соглашениях о партнерстве, заключаемых организациями с органами власти субъектов Российской Феде-рации, муниципалитетами. Посредством част-но-государственного партнерства осуществляются программы и проекты в сфере обра-зования, здравоохранения, дорожного хозяй-ства и т.д. Социальные проекты реализуются предпринимателями как в порядке благотво-рительности, так и на взаимовыгодной с парт-нерами основе. Например, муниципалитет обязуется принять на баланс ряд объектов ор-ганизации, оформить акты БТИ и т.д.

В Социальной хартии российского бизнеса, одобренной на XIV съезде Российского союза промышленников и предпринимателей (рабо-тодателей), подчеркнуто, что принятие соци-альных обязательств российским деловым со-обществом и отдельными компаниями - не альтруизм и не выкуп «социальной лицензии» на коммерческую деятельность. Социальная отве-тственность бизнеса может и обязана быть по-лезной для долгосрочного успеха самих компа-ний в той же мере, что и для общества в целом.

Занимаясь вопросами трудоустройства высвобождаемых работников, работодатели финансируют выполнение программ и проек-тов в сфере занятости. Они предпочитают ра-ботать с органами государственной власти и местного самоуправления, а не с предприни-мателями, что снижает риски невыполнения мероприятий по трудоустройству работников. Так, компания «СУЭК» выдает безвозвратные и льготные займы на реализацию проектов по созданию рабочих мест для бывших шахтеров. Мэры городов направляют средства, получен-ные от «СУЭК», на финансирование проектов в сфере малого и среднего бизнеса или высту-пают посредниками между «СУЭК» и предпри-нимателем, который желает получить заем. При ликвидации небольшого угольного разре-за в Читинской области компания «СУЭК» пе-речислила муниципалитету 2 млн руб., а также безвозмездно передала технику и ряд объек-тов недвижимости. На базе этих активов было создано предприятие ЖКХ, которое выполня-ет ремонтные, дорожные и общестроительные работы, и туда перешла почти половина уво-ленных работников разреза.

По заключению ученых, в отличие от стран СНГ, в странах Центральной и Юго-Восточной Европы, а также Балтии ответственность за поддержку работников при массовых увольне-ниях в основном возлагается на государствен-ные институты, а не на предприятия. С целью повышения гибкости труда в законодатель-ство вносились поправки об упрощении про-цедуры увольнения, сокращении сроков пред-варительного уведомления об увольнении, предусматривалась выплата увольняемым вы-ходного пособия. Нарушение баланса между адаптацией предприятий к рыночным условиям и гарантиями занятости и доходов работ-ников привело к росту безработицы в странах Центральной и Юго-Восточной Европы, за исключением Венгрии и Чехии.

Более благоприятная динамика показате-лей безработицы в России во многом, как представляется, связана с влиянием демогра-фических факторов, менее интенсивной структурной перестройкой экономики. Разви-тие отношений по содействию занятости при массовом увольнении российских работников поставлено в зависимость главным образом от финансовых возможностей работодателей и государства, доброй воли и социальной от-ветственности партнеров, действующих на рынке труда. При этом особый интерес вызы-вает тенденция усиления взаимодействия власти и бизнеса в социально-экономической сфере, возникают и нуждаются в исследова-нии вопросы о перспективах развития и пра-вового регулирования частно-государствен-ного партнерства и его соотношении с соци-альным партнерством в сфере труда.

На стадии массового увольнения заявляют о себе некоторые проблемы применения об-щего законодательства о правах и гарантиях, предоставляемых работникам при расторже-нии трудового договора по п. 1, 2 ст. 81 ТК РФ.

Как известно, при массовом сокращении персонала преимущественное право на остав-ление на работе имеют работники с более вы-сокой производительностью труда и квалифи-кацией, а при равной производительности тру-да и равной квалификации предпочтение в ос-тавлении на работе отдается по признаку со-циального статуса работникам, указанным в ст. 179 ТК РФ и коллективных договорах. В зако-нодательстве не дано понятие квалификации и в правоприменении ее уровень зависит, в част-ности, от трудового стажа работника и опреде-ляется в каждом случае индивидуально.

Следует учитывать, что за рубежом при ре-шении вопроса о сохранении трудовых отно-шений обычно отдают приоритет кадровым ра-ботникам. Стаж работы у данного работодате-ля принято считать показателем «верности» работника своему работодателю. Ограниче-ния на увольнение в зависимости от продолжи-тельности трудового стажа работника введены в Хорватии. По законодательству Великобри-тании при возникновении избыточной числен-ности персонала увольнение производится по принципу «последний пришедший уходит пер-вым». Однако при этом недопустимо замаски-рованное увольнение по этому основанию лиц, активно участвующих в профсоюзной деятель-ности, беременных женщин и т.п. В США в коллективных договорах нередко закрепляют такой порядок определения увольняемого ра-ботника («бампинг»), при котором каждый ра-ботник с более продолжительным стажем вы-тесняет работника с еще меньшим стажем. В Италии трудовой стаж работников учитывают путем включения в коллективные договоры правила об «аттриции», согласно которому увольнение работников, имеющих определен-ный непрерывный трудовой стаж, допускается лишь за дисциплинарные взыскания. В случае ликвидации рабочих мест в результате техни-ческих изменений или слияний компаний эти работники перемещаются на рабочие места тех, кто увольняется по собственному жела-нию, или выходит на пенсию, или освобождает рабочие места по естественным причинам (ин-валидность, болезнь и др.).

Не соответствует законодательству расп-ространенная отечественная практика уволь-нения по сокращению численности или штата в первую очередь пенсионеров без учета уровня их квалификации, декларируемая как «естественный» выход работников на пенсию. На Западе «мероприятия на истощение» давно включают предоставление работникам значи-тельного выходного пособия («золотое руко-пожатие») в случае досрочного выхода на пен-сию, добровольного ухода пенсионеров с ра-боты. В этой связи заслуживают поддержки программы стимулирования выхода работни-ков на пенсию, применяемые в некоторых рос-сийских организациях. Работникам, достиг-шим пенсионного возраста, предлагаются ра-зовые выплаты с учетом стажа, регулярные доплаты к пенсии, корпоративные пенсии. В случае отказа выйти на пенсию работник теря-ет право на эти выплаты (Череповецкий ме-таллургический комбинат, компания «Илим Палп», ОАО «Норильский никель» и др.).

Практика ориентирована на то, что работо-датель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответ-ственность принимает необходимые кадро-вые решения (подбор, расстановка, увольне-ние персонала). При выборе кандидатов на увольнение в случае сокращения численности или штата работников не исключены свобода усмотрения работодателя, учет степени ло-яльности работника. Во избежание субъекти-визма решений необходимо создание комис-сии по массовому увольнению работников из представителей работодателя, профсоюзного комитета, службы занятости. В Великобрита-нии, например, увольнение считается неспра-ведливым, если работодатель при выборе кандидатов на увольнение в связи с сокраще-нием численности работников проявил фаво-ритизм (ст. 105 Закона о правах в области за-нятости 1996 г.). Используя зарубежный опыт, целесообразно также привлекать к проведе-нию процедур массового увольнения работни-ков частные агентства по трудоустройству, оказывать работникам услуги в форме аутп-лейсмента, то есть психологической поддерж-ки и содействия в обеспечении занятости.

Положительно, что в новой редакции ст. 81 ТК РФ уточнены и расширены обязанности ра-ботодателя по переводу работника на другую работу при проведении мероприятий по сокра-щению численности или штата работников ор-ганизации. Увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ до-пускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вака-нтную должность или работу, соответствую-щую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выпол-нять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работ-нику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной мест-ности. Предлагать вакансии в других местнос-тях работодатель обязан, если это предусмот-рено коллективным договором, соглашения-ми, трудовым договором. В судебной практике при рассмотрении исков о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 2 ст. 81 ТК РФ, учи-тывают, предлагал ли работодатель все имею-щиеся в организации вакансии для перевода работника и в день его увольнения.

В социально ориентированных организаци-ях возможности перевода работника на другую работу изыскиваются и в период масштабного сокращения персонала. Так, в компании «ЛУКОЙЛ» принят Социальный кодекс, согласно которому работодатель в случае массового высвобождения работников и невозможности их трудоустройства в данной территории обя-зан содействовать переселению работников вместе с семьями в другие регионы. Для этого применяются механизмы корпоративного ипо-течного кредитования, приобретения жилья.

Расторжение трудового договора с работ-ником - членом профсоюза вследствие сок-ращения численности или штата работников организации производится с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, а в случаях, установленных за-конодательством, - коллективными догово-рами, соглашениями, требуется предвари-тельное согласие соответствующего профсоюзного органа (ст. 82 ТК РФ, ст. 12 Закона о профсоюзах).

Так, увольнение по инициативе работодате-ля в соответствии с п. 2. ст. 81 ТК РФ руководи-телей (их заместителей) выборных коллеги-альных органов первичных профсоюзных орга-низаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных под-разделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от ос-новной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительно-го согласия соответствующего вышестоящего профсоюзного органа (ч. 1 ст. 374 ТК РФ).

Конституционный Суд РФ не опровергает конституционность данной нормы, ее соответ-ствие конвенциям МОТ. По своему конституци-онно-правовому смыслу и целевому предназ-начению она направлена на защиту государ-ством свободы профсоюзной деятельности и не препятствует судебной защите прав рабо-тодателя на свободу экономической (предпри-нимательской) деятельности в случае отказа соответствующего вышестоящего профсоюз-ного органа дать предварительное мотивиро-ванное согласие на увольнение такого работ-ника. Добавим, что МОТ признает приоритет представителей трудящихся на сохранение за ними работы в случае сокращения штата.

В процессе совершенствования трудового законодательства урегулировано, как произво-дится выплата работодателем работникам, уволенным по п. 1,2 ст. 81 ТК РФ в районах Крайнего Севера и приравненных к ним мест-ностей, среднего заработка за период трудоу-стройства после увольнения. В юридической литературе высказывалось мнение, что работ-ник вправе получить среднюю заработную пла-ту за период трудоустройства, не превышаю-щий шести месяцев, даже если в течение двух недель не обратился в органы службы занятос-ти, как того требует в качестве общего правила ст. 178 ТК РФ. Ныне установлено, что в исклю-чительных случаях средний месячный зарабо-ток сохраняется за работником в течение чет-вертого, пятого и шестого месяца со дня уволь-нения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 318 ТК РФ).

То, что работник не трудоустроился в течение третьего-шестого месяца (в зависимости оттерриториального расположения организации), подтверждается справкой органа службы заня-тости. Существует практика, согласно которой работодатели производят выплату среднего за-работка за второй месяц после увольнения, если бывший работник предъявит трудовую книжку, где отсутствует запись о его приеме на работу. Правильность такого подхода оставляет сомне-ния, поскольку не все виды занятости фиксиру-ются в трудовой книжке, а органы службы заня-тости не могут обеспечить полный контроль за занятостью безработных. Целесообразно было бы унифицировать правоприменение на основе четкого урегулирования спорного вопроса.

В ТК РФ было впервые внесено правило о том, что работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним тру-довой договор без предупреждения об уволь-нении за два месяца с одновременной выпла-той дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 ТК РФ). Теперь в указанной статье предусмотре-но, что дополнительная компенсация выпла-чивается в размере среднего заработка ра-ботника, исчисленного пропорционально вре-мени, оставшемуся до истечения срока пре-дупреждения об увольнении.

Чтобы максимально сократить расходы по выплате сокращаемым работникам полагаю-щихся компенсаций, работодатели усиливают контроль за соблюдением трудовой дисцип-лины, спешат применить основания расторже-ния трудового договора, связанные с винов-ным поведением работников. В период пре-дупреждения работников о расторжении дого-вора по п. 1 или п. 2 ст. 81 ТК РФ увольнение за нарушение трудовой дисциплины должно про-изводиться в полном соответствии с трудовым законодательством.

Законодательство России не устанавлива-ет особенностей рассмотрения трудовых спо-ров о восстановлении на работе работников, прекративших трудовые отношения в ходе массового увольнения персонала.

В США, если работодатель объясняет кол-лективное увольнение производственной не-обходимостью, связанной с эффективностью работы предприятия, то суды, как правило, не удовлетворяют иски всех работников. Суды придерживаются того мнения, что восстанов-ление коллективно уволенных работников по причине производственной необходимости яв-ляется ограничением предпринимательской свободы. В Германии при коллективных уволь-нениях работники не подлежат восстановле-нию на работе. Работодатель выплачивает им возмещение в установленном размере.

На российских работодателей возлагается обязанность доказать действительное прек-ращение деятельности, сокращение числен-ности или штата работников, а также соблю-дение установленного порядка их увольнения.

В случае признания увольнения незакон-ным суд, если организация не ликвидирована, восстанавливает работника на работе, хотя перспективы сохранения трудовых отноше-ний, тем более при массовом увольнении ра-ботников, обычно иллюзорны. В рамках ст. 394 ТК РФ по делам о сокращении численности или штата работников предпочтительнее, когда суд по заявлению работника принимает решение о признании увольнения незаконным, взыскании в пользу работника среднего заработка за все время вынужденного прогула, а также о компенсации причиненного ему морального вреда.

Экономическая нестабильность в стране опять заставляет работодателей идти на сокращение своего персонала. Этот способ расторжения трудового договора один из самых сложных, как в плане оформления, так и с эмоциональной стороны. Сокращение неприятно не только сотрудникам, но и самому работодателю.

Основные процессы процедуры сокращения прописаны в трудовом законодательстве, тонкости - в отраслевых локальных актах. Если отраслевое соглашение не классифицирует сокращение на массовое и индивидуальное, то следует руководствоваться нормами части 1 статьи 82 Трудового кодекса и Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения.

Массовое сокращение - это сколько человек, подлежащих увольнению? Официальные цифры:

• за 1 месяц уволено 50 и более сотрудников;
• на протяжении 2 месяцев уволено 200 работников;
• за 3 месяца сокращено от 500 человек.

Также для регионов, где общая численность населения не превышает 5 тысяч человек, массовым сокращением считается высвобождение 1% от работающих на одном предприятии за 30 дней.

Почему работодатель идет на такие меры?

Законодательство не предусматривает обязанности работодателя пояснять причины сокращения, тем более если все происходит в рамках закона. Хотя причины обычно и так понятны: это спад производства, неэффективность высшего менеджмента,

Так, причиной массовых сокращений врачей в Москве стали оптимизационные мероприятия в области здравоохранения. Об эффективности таких мер еще рано говорить, но многие люди остались без средств к существованию, имея при этом благородную и востребованную профессию.

Порядок сокращения. Создание комиссии по сокращению

Несмотря на то что этот этап не предусмотрен ни одним законодательным актом, судебная практика подсказывает, что такие решения лучше принимать коллегиально, а не единолично директором. Комиссия решит, насколько обосновано и из каких подразделений и отделов.

Именно на этом этапе следует определить количество лиц из категории не подпадающих под сокращение. Также неплохо составить сравнительную таблицу, чтобы определить сотрудников с более высокой квалификацией, следовательно, имеющих преимущественное право остаться на работе. Определяющими критериями могут быть:

Стаж работы;

Отсутствие брака и нарушений за определенный промежуток времени;

Личный вклад сотрудника в развитие предприятия.

Оценивание может проводиться не только в пределах определенной категории должностей, но и между должностями с разными наименованиями, но с похожим кругом обязанностей. Итогом работы комиссии должен быть протокол с перечнем сотрудников, подлежащих сокращению.

Приказ о сокращении с указанием должностей и фамилий

Такой приказ издается минимум за 2 месяца до даты высвобождения сотрудников. Хотя этот приказ вступает в силу вместе с приказами об увольнении сотрудников.

Если проводится массовое сокращение работников, то рациональнее создать новое штатное расписание, чем вносить изменения в старое, но вступить в силу оно может только по окончании процедуры сокращения.

Уведомление сотрудников о предстоящем высвобождении

Законодательство предусматривает двухмесячный срок для уведомления сотрудника о предстоящем увольнении. Лучший вариант - это персональные письменные уведомления, выданные каждому под подпись. Один экземпляр уведомления с подписью высвобождаемого сотрудника работодатель должен оставить у себя.

Если отдельные работники отказываются принимать уведомление или ставить свою подпись, то следует составить соответствующий акт, привлечь к его подписанию членов комиссии и других работников, желательно из других подразделений. При отсутствии работника на рабочем месте по причине нахождения в отпуске или на больничном уведомление можно послать почтовым уведомлением с описью пересылаемых документов и уведомлением.

При массовом сокращении медиков в Москве многие сотрудники уволились до наступления даты сокращения. Действительно, уволиться можно раньше. При этом работодатель обязан произвести, все гарантированные законодательством выплаты.

Предложение другой работы

После вручения уведомления или одновременно с этим работодатель обязан предложить сотрудникам другое место работы, если оно вакантное. Будь это массовое сокращение врачей или других специалистов - предлагать можно вакансии, даже не соответствующие квалификации сокращаемого сотрудника, с меньшей оплатой.

Если вакансии предлагались вместе с уведомлением о сокращении, а сотрудник не желает менять профессию, то на уведомлении он должен написать, что он от предложенных вакансий отказывается.

При отсутствии свободных рабочих мест работодателю рекомендуется также составить об этом соответствующий документ и ознакомить весь высвобождаемый персонал под подпись. Естественно, штатное расписание должно подтверждать факт отсутствия вакансий.

Уведомление профсоюза

Одновременно с уведомлением сотрудников о предстоящем высвобождении необходимо уведомить и профсоюз. Если речь идет о массовых сокращениях в России, то за 3 месяца до предстоящей даты сокращения.

Законодательство не требует от работодателя получения согласия от Администрация может ограничиться всего лишь уведомлением.

Перевод персонала, который согласен занять свободные вакансии

Никаких особых требований по переводу персонала в период сокращения не предусмотрено, все проводится по стандартной процедуре. Сотрудник может выразить свое согласие путем проставления соответствующей отметки на уведомлении. После этого работодатель вносит эти изменения в трудовой договор.

Этап увольнения

Массовые сокращения - это оформление приказа о расторжении трудового договора с каждым сотрудником. Естественно, что при огромных размерах предприятия большая нагрузка ложится на кадровую службу, но другого варианта нет. Также придется внести записи в трудовые книжки тех сотрудников, которые увольняются, то есть, провести полную процедуру увольнения с каждым сокращенным сотрудником.

Если сотрудник не желает получать трудовую, либо отсутствует в день увольнения на работе, то ему в этот же день необходимо выслать по почте с уведомлением запрос о том, чтобы он явился на предприятие для получения трудовой книжки. В случае болезни сотрудника дата увольнения переносится на момент, когда работник выйдет на работу с больничным листом на руках.

Проведение расчетов

Как единичное, так и массовое предполагает выплату дополнительных компенсаций, а именно:

Выплаты за последний месяц работы, включая все надбавки и премиальные;

Оплату за каждый день непредоставленного отпуска;

Пособие в объеме среднемесячной платы.

Следует помнить, что невыплата всех компенсаций в день увольнения или на следующий день влечет за собой уплату процентов в размере не меньше 1/150 от действующей на этот момент ключевой ставки за каждый день просрочки.

Возможные выплаты, если сокращенный персонал не смог трудоустроиться

При массовом сокращении, сколько человек это ни было бы, практически все становятся в Центр занятости на учет, чтобы получить хотя бы какие-либо социальные гарантии и возможность трудоустроиться.

Если на протяжении 1 месяца со дня сокращения и постановки на учет в Центр занятости сотрудник не смог устроиться на новое место работы, то он вправе предъявить листок нетрудоспособности к оплате бывшему работодателю. Нетрудоустроенный персонал может рассчитывать и на получение среднемесячной оплаты труда от бывшего предприятия на протяжении 2 месяцев с момента сокращения. Естественно, что такие выплаты будут уменьшаться на размер получаемого социального пособия по безработице.

Для получения оплаты бывший сотрудник может обратиться к работодателю с письменным заявлением и трудовой книжкой, являющейся подтверждением того, что он не трудоустроен. В некоторых случаях возможность получать заработную плату остается за безработным на протяжении 3 месяцев с момента массового сокращения:

При условии обращения в центр занятости не позднее окончания двухнедельного срока после даты сокращения;

Центр занятости не смог трудоустроить безработного на протяжении 3-х месяцев;

Безработный должен получить соответствующее решение от органа занятости, где он стоит на учете.

Работник должен сам интересоваться своими правами, к примеру, нередко в коллективном договоре прописываются повышенные компенсации при массовом сокращении штата. Поэтому перед трудоустройством не стоит подходить формально к изучению такого документа.

Практические вопросы

Нередко сотрудники не понимают, что такое массовое сокращение, это сколько человек должно быть уволено и за какой срок. Работодатель этим пользуется и может попросту избавляться от «ненужного» персонала. Проще говоря, через время набрать такое же количество людей, но на меньшую заработную плату. Это подтверждается судебными разбирательствами, где выигрывали сотрудники. Были случаи, когда сокращенные сотрудники смогли доказать, что их должность фактически не была сокращена, так как после увольнения количество штатных единиц не изменилось, что подтвердила проверка трудовой инспекции. После массовых сокращений врачей, пожалуй, состоится не одно судебное разбирательство, и, скорее всего, на основании того, что была проведена неправильная оценка производительности труда и по другим основаниям.