Условия и традиции развития социологии организации. Социология организаций. Объект и предмет социологии организаций

ВВЕДЕНИЕ

В любом предприятии, в любой организации нужны структуры, для управления. И от того, какие это будут структуры, какие цели они будут преследовать, зависит вся дальнейшая судьба предприятия, организации.

Социология управления помогает выбрать определенные методы и формы управления социальными процессами. И в этом реферате рассмотрены, что изучает социология управления, основные приемы управления, каким должен быть менеджер, как он должен руководить.

СОЦИОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ И ЕЕ МЕСТО В СОВРЕМЕННОЙ СОЦИОЛОГИИ

Социология организаций является одной из наиболее развитых отраслей социологического знания и представляет собой дисциплину со сложившейся предметной сферой и определенной проблематикой. Однако данная социологическая теория не отличается целостностью и монолитностью, что обусловлено рядом не решённых в науке проблем и, прежде всего, отсутствием единого мнения по вопросу о динамике и механизмах организационного развития.

Особый интерес социологов к проблемам организационного развития и сложность их исследования связаны с интеграционным характером рассматриваемого процесса, изучение которого предполагает раскрытие наиболее дискуссионных вопросов организационной теории: понимания природы организации, особенностей ее функционирования и взаимодействия с внешней средой, организационных конфликтов и организационного поведения.

В современной социологии организаций по-прежнему неопределенным остается понятие организационного развития. В целом под организационным развитием понимается процесс позитивных качественных изменений в организации, затрагивающий способы, средства деятельности и взаимодействия и отражающийся в трансформации организационной структуры.

В отечественной социологии организаций можно выявить три основных направления в исследовании проблем организационного развития. Согласно первому, рационалистическому, подходу, активная роль в развитии организации принадлежит менеджеру. Особо ярко такое понимание детерминированности организационных изменений находит в социологии инноваций, современная проблематика которой сложилась в отечественной социологии во многом благодаря работам А.И.Пригожина, Н.И.Лапина, В.С. Дудченко, Б.В.Сазонова и др.

Важным вкладом в изучение организационного развития исследователей данного направления явилось открытие целевой природы организации и определение ее сущности, раскрываемой в трех аспектах: как искусственного объединения институционального характера, занимающего определенное место в обществе и предназначенного для выполнения более или менее ясно очерченных функций; как определенной деятельности по организации, включающей в себя распределение функций, налаживание связей, координацию и т.д.; как характеристику степени упорядоченности социального объекта.

По мнению исследователей данного направления, организационные изменения представляют собой деятельность по преобразованию другой деятельности. Средствами такого преобразования выступают замена одних организационных элементов на другие или дополнение уже имеющихся новыми. Это позволяет говорить о нововведении как о своего рода "клеточке" целенаправленного изменения и предположить, что основной формой управляемого развития выступают инновации.

Ключевым для понимания роли нововведений в процессе организационного развития является понятие инновационной деятельности, которая определяется как метадеятельность, изменяющая рутинные компоненты репродуктивных видов деятельности. Иными словами, инновационная деятельность как таковая имеет своим объектом другие виды деятельности - те, которые сформировались в предшествующий период и приобрели к данному времени характер репродуктивной деятельности, а их средства или способы стали рутинными для данного сообщества людей. Инновационная деятельность направлена, прежде всего, на изменение этих рутинных средств, способов, приёмов репродуктивной деятельности.

Помимо рационалистических оснований в инновационном подходе, реализуемом отечественными исследователями, можно обнаружить и иные тенденции, связанные с признанием существования ряда факторов, оказывающихся вне поля деятельности менеджера. Так, подчеркивается, что социальной организации присущи как свойства сознательно созданной, целенаправленно функционирующей организации, так и некоторые черты объективно развивающихся систем; обе эти её стороны теснейшим образом взаимосвязаны.

Согласно второму направлению в изучении организационной динамики, организационные процессы раскрываются по аналогии с функционированием биологического организма. Организация в такого рода теориях рассматривается как социальный организм (квазиприродный объект), телеологически, эволюционно и поэтапно развивающийся по своим законам, основной задачей которого является выживание. Развитие организации представляет собой естественный процесс, предусматривающий неизбежное прохождение организацией ряда последовательных фаз (стадий), в соответствии с которыми изменяются логика её функционирования и тип стратегии.

Альтернативой предложенным направлениям к анализу организационной динамики видится третий подход, представленный теорией, стремящейся к синтезу рационального и естественного подходов. Результатом такого синтеза явилась организационно - экологическая, или селекционная, модель развития организации - модель, использующая положения и логику социальной экологии. Этот подход в отечественной социологии организаций получил свое обоснование в ряде работ московских учёных В.В. Щербины и Е.П. Поповой. В данной концепции очевидно влияние идей западных социологов - М. Хэннона, Дж. Фримена, Дж. Бриттена, О. Воли и др., развивающих теорию экологии организационных популяций.

Организационная экология возникла как особое направление в американской социологии организаций во второй половине 70-х гг. в полемике со сторонниками рационалистических концепций, рассматривавших развитие организации как полностью обусловленное сознательной деятельностью менеджера. Организационная экология понимается как "историко-системный подход в рамках объективистского направления макросоциологической теории". Спецификой данного направления является стремление объяснить актуальное состояние и определить возможные перспективы изменения любого социального образования с учетом ранее им сформированных свойств и образцов поведения и исходя из особенностей элементов его социального окружения (общностей, социальных популяций, институтов, организаций, составляющих культуры), с которыми оно находится во взаимодействии.

Основным элементом анализа в концепции организационной экологии выступает не единичная организация, а популяция организаций. Организационная популяция является разновидностью социальной популяции и представляет собой совокупность организаций, которые выполняют сходные виды деятельности и эксплуатируют один и тот же тип экологических ниш, составляющих внешнюю организационную среду. Организация рассматривается как конкретная и адекватная требованиям среды форма существования социальной популяции. Организация и её окружение предстают как единая система, в которой внешняя среда, будучи макро- и микроокружением, выступает фактором, предопределяющим логику организационного развития и возможность ее выживания.

Таким образом, в рамках теории организационной экологии организационное развитие определяется как процесс, связанный с расширением набора социокультурных образцов поведения и деятельности (репертуара организации), предопределяющего перечень возможных реакций на изменения состояния внешней среды и закрепление его в организационной структуре.

Итак, особое место в ряду современных исследований отечественной социологии организаций занимает изучение проблем организационной динамики и организационного развития. В социологической науке наблюдается крайнее разнообразие подходов к пониманию сущности и механизмов данных организационных процессов, что во многом определяется двойственной природой самой организации как явления общественной жизни. На взгляды отечественных исследователей существенное влияние оказали разработки западных, прежде всего американских, учёных. Между тем, можно констатировать, что российские социологи, успешно интегрируя зарубежный опыт, предлагают собственные весьма оригинальные концепции организационного развития.

Актуальность проблем организационного развития в российской социологии связана с необходимостью углубления понимания возможностей, направлений, факторов, динамики организационных изменений и реализации теоретических положений в практике организационной деятельности. Среди наиболее дискуссионных вопросов, активно разрабатываемых в современной отечественной социологии организаций, можно назвать: проблемы адаптации организации к новым условиям и успешной реализации изменений, роли менеджера в организации, возможности учета факторов внешней и внутренней организационной среды, детерминации эволюционных и революционных изменений, проблема онтологии (жизненных циклов) организации, последовательности и продолжительности стадий организационной эволюции, соотношения принципов эффективности и выживания в функционировании организации, методов организационного развития и др.

СОЦИОЛОГИЯ организаций (СО) - особое направление теоретических и эмпирических исследований, сложившееся в рамках социологической науки и рассматривающее: 1) в качестве центральной проблемы - феномен социальной организованности (универсальное свойство социальной жизни), в той или иной степени проявляющийся во всех сферах и на всех уровнях жизни общества; 2)

в качестве объекта - организацию как специфическое многоэлементное социальное образование, выступающее субъектом целенаправленной, скооперированной деятельности; 3) в качестве предмета - совокупность социальных (властных и социокультурных) средств, регуляции поведения (и координации деятельности) людей, включенных в процесс скооперированной деятельности.

Как специальная социологическая теория, возникшая на стыке социологии и управленческих наук социология организаций концентрирует свое внимание на изучении и объяснении: 1) природы организации как специфического многоэлементного социального образования и субъекта коллективной деятельности; 2)

принципов обеспечения эффективности ее деятельности; 3) условий и логики ее возникновения, развития и функционирования; 4) строения организации и ее социального окружения; 5) способов разделения и координации деятельности; 6) природы человека и социальных групп как социальных объектов регуляции поведения; 7) силовых и социокультурных средств контроля и регуляции поведения; 8) феноменов власти и авторитета в организации; 9) способов взаимодействия и коммуникаций активных социальных элементов организации между собой и организации с элементами внешнего окружения; 10) факторов и механизмов, обеспечивающих, с одной стороны, предсказуемость и воспроизводимость отношений, а с другой - вариативность поведения участников коллективной деятельности; 11) проблем формирования, реализации и соотнесения общеорганизационных, групповых и индивидуальных целей участников деятельности и др.

Социология организаций рассматривается и как одна из важных составляющих базовой междисциплинарной комплексной управленческой теории, именуемой «теория организации». В этом качестве она сосуществует с другими междисциплинарными узкопредметными теориями, также рассматривающими организацию в качестве объекта своего изучения. В отличие от других узкопредметных теорий, входящих в состав этой междисциплинарной комплексной теории, она пытается понять и объяснить процессы, механизмы и природу организаций исходя из предметной специфики социологии и опираясь на знания, полученные в рамках социологической науки.

В качестве особого направления социологической науки сосуществует с другими областями социологического знания и частными социологическими теориями (социология семьи, города, науки, образования и др.), изучающими соответствующие социальные институты и коллективные социальные субъекты деятельности и взаимодействия. В то же время по отношению к общесоциологической и некоторым частным социологическим теориям выполняет особую методологическую функцию. Последняя обусловлена тем, что в центр своего рассмотрения социология организаций ставит проблему изучения организованности как универсального свойства любых социальных образований и предпосылки целенаправленного коллективного социального действия.

Если рассматривать социологию организаций как часть общей теории организации и ориентироваться на классическое понимание предметной специфики социологии (проблема обеспечения социального порядка), то возникновение этой дисциплины может быть отнесено к последней четверти XIX в. Хотя, начиная с этого периода, в этой проблематике и работали отдельные крупные социологи (М. Вебер, Э. Мэйо и др.), выделение этого направления в социолог гии по основанию предметной определенности не совпадает с разработками именно социологов. Если же связывать ее формирование с деятельностью социологов, работавших в рамках теории организаций, то ее возникновение может быть отнесено к началу 1950-х гг. и связано с разработками представителей школы социальных систем (Ф. Селзник,

А. Гоулднер, А. Этциони).

Фундамент отечественной (советской) социологии организаций закладывался в 20-30-е гг. XX в., а институционализация этой дисциплины произошла здесь к концу 1960-х - началу 1970-х гг. Среди отечественных ученых системной и кибернетической ориентации необходимо назвать A.A. Богданова, И.В. Бла- уберга, М.И. Сетрова, В.Н. Садовского, Б.С. Украинцева, Г.П. Щедровицкого,

Э.Г. Юдина и др.

Современные концепции социологии организаций находят весьма адекватное отражение в разнообразии существующих моделей организации. 1.

Система по подготовке и принятию рациональных управленческих решений (М. Вебер, Дж. Марч, Г. Саймон, М. Сайерт и др.). 2.

Сознательно спроектированный под цель инструмент целедостижения, иерархически построенная система деловых взаимоотношений - «социальная машина», которая основывается на принципе максимальной специализации деятельности и формализации деловых отношений (М. Вебер, А. Файоль, Дж. Муни, A.

Рейли, Л. Гулик, Л. Урвик, П.М. Керженцев и др.). 3.

Специфический социальный организм, ячейка общества или общины, которая берет на себя определенную часть социальных функций общества, направленных на удовлетворение потребностей членов организации, причем продуктивная функция выступает лишь одной из ряда социальных функций (Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, Р. Лайкерт, Р. Григас,

З.И. Файнбург и др.). 4.

Многофункциональная, эволю- ционно развивающаяся, равновесная, структурированная целевая социокультурная система, действующая в рамках более широкой социальной системы, выполняющей широкий набор социальных функций по отношению как к макро-, так и к микросоциуму (Т. Парсонс, Р. Мертон, Ч. Барнард, Ф. Селзник, А. Гоулднер, А. Этциони, Д. Пью, Д. Хиксон, Б. Хайнингс, Н.И. Лапин, А.И. Приго- жин и др.).

5. Поле напряжений, перманентных конфликтов, политических и силовых игр (Р. Дарендорф, Л. Козер, М. Крозье, Дж. Томпсон, Т. Бернс, А. Козьминс- кий, А. Завишляк, А.К. Зайцев, Г.П. Щед- ровицкий). 6.

Гетерогенная, искусственная и закрытая социотехническая совокупность разнородных средств регуляции поведения людей (технологических, социальных, а в некоторых моделях экономических), где социальная регуляция поведения во многом является производной от состояния базовой, техникотехнологической подсистемы (Дж. Вудворд, М. Хейр, Э. Трист, Р. Дабин, B.

Г. Подмарков, Н.И. Лапин, О.И. Шка- ратан и др.). 7.

Открытая социальная система, действующая в ситуации высокой неопределенности в динамичном и турбулентном окружении, характеризующейся частым изменением «входов» и «выходов», жертвующей рациональностью и экономичностью в использовании внутренних ресурсов ради повышения ее адаптивной способности (Д. Кац и Р. Канн, П. Лоуренс и Дж. Лорш, Дж. Томпсон и др.). 8.

Социальная группа, с подвижной структурой, квазиреальностью и артефактом, возникающим в процессе недетерминированной и намеренной активности разноориентированных акторов, преследующих свои цели (интересы), реализующих свои жизненные стратегии и вступающих в конфликт и временные коалиции между собой (Д. Сильверман). 9.

Посредник между человеком и внешней средой - способ обеспечить максимальный доступ к ее ресурсам, где структуры возникают как способ преодоления сверхсложности среды (Г. Саймон, П. Лоуренс и Дж. Лорш, Дж. Пфеффер и Дж. Саланчик). 10.

Зависимая система и субъект и сфера обмена ресурсами (или деятельностями) как внутри ее самой (квазирынок), так и с другими организациями, контролирующими необходимые ей ресурсы (П. Лоуренс, Дж. Лорш, Пфеффер, Дж. Саланчик). 11.

Свойство социальной популяции, возникающее при соприкосновении организации и с определенным типом внешней среды (А. Хоули). 12.

Низкопластичная, слабоадаптивная, консервативная социокультурная система, находящаяся в ситуации взаимодействия с внешним окружением, где тип эксплуатируемой экологической ниши предопределяет структуру организации и ее стратегию, а развитие связано с социокультурными селекционными процессами, реализуемыми на уровне организационной или социальной популяции (М. Хэннон, Дж. Фримен, Дж. Кэрролл,

С. Закс., В.В. Шербина, Е.П. Попова).

Почти столь же разнообразны в социологии организаций и взгляды на другие аспекты жизнедеятельности организации: строение внешней среды организаций, логику принятия управленческих решений, источники и механизмы, предопределяющие организационное поведение и логику организационного развития, критерии эффективности организации. Так, например, внешняя среда организации трактуется: 1) как источник необходимых организации ресурсов (ресурсные или экологические ниши); 2) как социокультурное и правовое пространство, задающее правила и ограничения в деятельности организации (макрокружение); 3) как целевое окружение - другие организации, которые непосредственно влияют на эффективность и выживание организации.

Вместе с тем представляется, что специфика социологического взгляда на организацию все же может быть достаточно четко определена. В большинстве подходов, возникших в рамках социологии организации (к немногочисленным исключениям относится антисистемный подход в версии Д. Сильвермана), ее предметная специфика связана прежде всего с изучением институциональных (надличностных и социокультурных) аспектов их жизни, а различия касаются скорее факторов, механизмов и сферы протекания этих процессов, чем его содержания. Фокусом предметного видения организации являются: 1) либо социальные процессы, протекающие в организации и ее окружении, описываемые в терминах институционализации или деинституционализации; 2) либо сама организация, трактуемая: а) как целевой, жесткоструктурированный институт; б) как целевая социальная общность, возникающая как продукт процессов институционализации.

Сегодня социология организаций является одной из наиболее развитых специальных социологических теорий, дисциплиной со сложившейся предметной сферой и определенной проблематикой. В то же время она предстает сегодня как достаточно дискретная и мозаичная система знания, включающая разнородные подходы, теоретические модели и научные школы, сменяющие друг друга или сосуществующие во времени.

Процесс формирования социологии организаций - сложный, длительный и многоэтапный, протекавший на протяжении более чем ста лет в разных странах мира. Прежде всего, становление проблематики и содержания СО может быть описано в терминах смены (сосуществования) различных исследовательских парадигм, возникших как в рамках СО, так и за ее пределами. По разным методологическим основаниям могут быть выделены: 1) взгляды на организацию как на процесс, инструмент и социальный организм; 2) досистемные, системные и антисистемные взгляды на ее природу; 3) нормативистский и анти- нормативистский подход к ее изучению; 4)

эндогенный (выводящий строение и природу организации из состояния внутренней среды организации) и экзогенный (инвайронментальный - из взаимоотношения с внешней средой) подходы; 5)

теории, базирующиеся на естествен- но-научной парадигме и антиестествен- нический взгляд на организацию, постулирующий принципиальный отказ от понятия «закономерность» и др.

Надо отметить и многообразие методологических ориентаций в СО. Так, в рамках системного подхода существуют различия, фиксируемые в следующих дихотомиях: 1) равновесной или конфликтной; 2) естественной или искусственной; 3) закрытой, открытой (иногда избирательно открытой), 4) равновесной и конфликтной; 5) адаптивной и адаптирующей; 6) пластичной и консервативной системы и т.д.

В наиболее обобщенном виде социология организаций может быть определена как специальная социологическая теория (в составе теории организаций), пытающаяся понять природу организаций, объяснить протекающие в них процессы, а также выявить и объяснить обусловливающие их механизмы с позиций предмета и знаний, наработанных в рамках социологической науки.

Основная литература

Социологическая энциклопедия. М., 2003. Т. 2. С. 540.

Щербина В. В. Социальные теории организации. Словарь. М., 2000.

Щербина В.В. Социология организаций // Социология в России. М., 1998.

Энциклопедический социологический словарь. М., 1995. С. 734-735.

Дополнительная литература

Гвишиани Д. М. Организация и управление. М., 1998.

Гибсон Дж., Иванцевич Дж., Доннелли Дж. Организации. Поведение. Структура. Процессы. М., 2000.

Кравченко А. И. Трудовые организации. М., 1991.

Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М., 1999.

Л афта Дж. К Эффективность менеджмента в организации. М., 1999.

Лютенс Ф. Организационное поведение. М., 1999.

Пригожин А.И. Современная социология организаций. М., 1996.

Пригожин А.И. Методы развития организации. М., 2003.

Пью Д., Хиксон Д. Исследователи об организациях. М., 1994.

Социальная организация промышленного предприятия: соотношение планируемых и спонтанных процессов. М., 2005.

Файоль А.у Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г Управление это наука и искусство. М., 1992.

Щербина В. В. Предмет, структура и проблематика социологии организаций // СОЦИС. 2000. № 8.

Под социальным экспериментом понимается метод изучения социальных явлений и процессов, осуществляемый путем наблюдения за изменением социального объекта под воздействием факторов, которые контролируют и направляют его развитие. Этот термин обозначает также способ внедрения в жизнь новых форм социальной организации и оптимизации теории и практики социального управления. Социальный эксперимент предполагает искусственное построение социальной ситуации с целью получения нового знания, обогащающего социальную практику.

Экспериментальный метод стал использоваться в социальных науках с середины XIX в. Классическая схема социального эксперимента была предложена английским социологом Дж.

С. Миллем в 1843 г. и в той или иной мере используется до настоящего времени. Основное назначение эксперимента - проверка теории, точнее гипотез, в контролируемых и управляемых условиях. Эксперимент дает не только описание состояния или изменений объекта, но и объяснение причин изменений.

Однако использование эксперимента в качестве метода социального анализа вплоть до 1920-х гг. отрицалось многими учеными (О. Конт, Э. Дюркгейм, М. Вебер и др.), поскольку они отрицали саму возможность научного экспериментирования с людьми. Кроме того, считалось, что социальные явления слишком сложны для выявления четких причинных зависимостей.

Как способ внедрения в жизнь новых форм социальной организации, социальный эксперимент впервые упоминается в XIX в. в связи с деятельностью английского социального утописта Р. Оуэна по созданию опытных коммунистических общин на территории США и Великобритании. Суть социальных опытов Р. Оуэна и других социалистов-утопис- тов заключалась в построении социально справедливого общества, основанного на социалистических идеях, на отдельно взятых территориях.

Широко известны социальные эксперименты Ф. Тейлора и Г. Форда, имеющие глобальное значение для дальнейшего развития промышленного производства.

Глобальным социальным экспериментом подобного рода можно считать реализацию проекта диктатуры пролетариата и существование советского государства. Огромный интерес представляет управленческий социальный эксперимент по созданию «советского человека» в первые годы советской власти, включающий принятие срочных мер по ликвидации неграмотности, формированию рабочего класса, распространению профессиональных навыков среди больших групп выходцев из деревни, привитию им норм индустриальной субкультуры и т.д.

Постепенно социальный эксперимент стал рассматриваться, во-первых, в научной литературе в качестве метода определения и анализа причинно-следственных связей и изменений в исследуемых социальных явлениях, во-вторых, как одна из технологий социального управления и способ внедрения в жизнь новых форм социальной организации.

Социальный эксперимент как метод определения и анализа причинно-следственных связей и изменений в исследуемых социальных явлениях, в основном создается на принципе сравнения двух и более социальных процессов, отличающихся друг от друга наличием либо отсутствием гипотетических факторов.

Изучаемое социальное явление описывается как система переменных, сре ди которых выделяется независимая переменная (экспериментальный фактор), управляемая экспериментатором и выступающая в качестве гипотетической причины определенных изменений.

Метод проверки гипотез, повышающий чистоту эксперимента, предполагает работу с двумя объектами: экспериментальным и контрольным. Экспериментальной группой называется та группа, к которой применяется изучаемая независимая переменная; контрольная группа идентична экспериментальной по заданным параметрам, но остается вне экспериментального воздействия.

Гипотеза считается доказанной, если вследствие воздействия экспериментального фактора в одном из социальных явлений наблюдается изменение, которое в других явлениях отсутствует.

Начиная с 1960-х гг. проводятся многочисленные, в том числе широкомасштабные социальные эксперименты для выяснения эффективности социальной политики, последствий принятия управленческих решений. С помощью социального экспериментирования исследуются последствия введения социальных пособий, экологические проекты, предвыборные кампании, образовательные программы и т.д.

Социальный эксперимент в социологии должен осуществляться с учетом правовых и нравственных норм общества, ограничения степени риска, обеспечения строгого контроля за ходом процедур и возможности повторения эксперимента. Кроме того, требуется достичь внутренней и внешней валидности эксперимента - уверенности в том, что именно изучаемый фактор является причиной регистрируемого изменения, что выявленная зависимость является закономерной для аналогичных условий.

Классификация социальных экспериментов может осуществляться по разным основаниям: 1) характеру экспериментальной ситуации: выделяют полевые (проводятся в реальной социальной ситуации) и лабораторные (проводятся в искусственно созданных ситуациях) эксперименты; 2) объектам и предметам исследования - эксперименты, выявляющие причинные зависимости внутри определенной сферы (производство, обслуживание, образование и т.п.) или определенного вида социальной деятельности (социально-психологический, правовой, социально-управленческий и т.д.); 3)

специфике поставленной задачи - научные социальные эксперименты, направленные на приобретение нового знания, прикладные, имеющие целью получение практического эффекта (решения социальной проблемы, повышения эффективности и проч.).

Алгоритм социального эксперимента включает в себя: 1)

выдвижение идеи, обоснование, построение гипотезы (научное предположение); 2)

разработку концептуальной модели эксперимента, которая предполагает: выделение фактора, определяющего экспериментальную ситуацию (независимой переменной); выделение зависимого фактора (группы следствий); определение критериев оценки эксперимента (проверка гипотезы); определение условий эксперимента; 3)

разработку программы эксперимента (цель, задачи, объект, субъект, продолжительность, этапы, алгоритмы, результаты); 4)

выбор и подготовку субъекта и объекта эксперимента; 5)

разработку конкретного плана действий; 6)

реализацию экспериментальной программы; 7)

измерение (сравнительный анализ) независимой и зависимых переменных в динамике (эмпирическая фиксация исходного и последующего состояний экспериментальных объектов); 8)

контроль и корректировку эксперимента; 9)

предварительную оценку итогов эксперимента;

0) вывод объекта из экспериментальной ситуации; 11)

осмысление и теоретическую интерпретацию итогов эксперимента (подтверждение гипотез, прогноз, разработка теории); 12)

Особенности и ограничения (пределы) социального эксперимента включают: сложность организации социального эксперимента; социальный объект порождает дополнительные требования к эксперименту, обладает памятью; многомерность социальной детерминации, использование принципа «не навреди»; этические проблемы манипулирования людьми, обращение с ними, как с материалом - неизбежный факт исследовательской работы; качество данных, получаемых в широкомасштабных социальных экспериментах, далеко не всегда оправдывает их чрезвычайно высокую стоимость; необходимость научной и общественной экспертизы.

Современное использование социального эксперимента в социальных науках направлено на поиск эффективных техник управления, его результаты рассматриваются как важный фактор снижения риска при принятии управленческих решений.

Главный критерий социального эксперимента - реальное улучшение организации жизнедеятельности людей, управления социальными процессами.

В силу сложности, затратности, неоднозначности результатов и последствий, а также недостаточной разработанности теории и методологии социального эксперимента данная социальная технология в настоящее время не так популярна.

В настоящее время в современной науке предлагается использование виртуальной реальности, виртуальных миров как идеального места для проведения социальных экспериментов в области экономики, здравоохранения, лингвистики, социологии, психологии т.д.

Основная литература

Выхсьгемм А. П. Эксперимент в социологии (статьи) // Энциклопедический социологический словарь. М., 1995. С. 898-908.

Цветкова Г.А. Эксперимент социальный // Социологическая энциклопедия. М., 2003. Т. 2.

Дополнительная литература

Аверин А.Н. Социальный эксперимент и его роль в управлении. М., 1986.

* Винокур A.B., Рывкина Р.В. Социальный эксперимент. Новосибирск, 1966.

Куприян А.П. Методологические проблемы социального эксперимента. М., 1971.

Кэмпбелл Дж. Модели экспериментов в социальной психологии и прикладных исследованиях: Пер. с англ. М., 1980.

Лапин H.H. Теория и практика инноватики. М., 2008.

Хаеуров A.A. Социальный эксперимент: логи- ко-методологические и социальные проблемы. Ростов-н/Д., 1990.

Ядов В.А. Социальный эксперимент как метод проверки научной гипотезы // Социологическое исследование: методология, программа, методы. М., 2005.

Янкевич С.А. Социальный эксперимент и на- учное управление обществом. Минск, 1984.

Г.А. Цветкова, Г.В. Тартыгашев

Раздел I. Введение в социологию организаций.

Слайд. 0.1.

Предмет и задачи курса.

Многозначность понятия «организация».

Проблемы социологии организаций.

Функции социологии организаций.

Связь социологии организаций с другими науками

Невозможно переоценить роль организаций в жизни общества, поскольку само общество есть сложная система взаимодействующих между собой организаций. Вся жизнь людей протекает в рамках различных организаций. Государственное учреждение, предприятие, вуз, в котором Вы учитесь, - всё это различные типы социальных организаций. Организации являются элементом общественных систем, в которых живут и продуктивно трудятся люди.

Организации является высокоструктурированными системами, состоящими из отдельных элементов, звеньев и подсистем. Они осуществляют самостоятельную деятельность, планирует ее, вырабатывают стратегию и тактику своего поведения, имеют свои цели и интересы. Внутри организации существуют функциональные подразделения с налаженным взаимодействием людей, осуществляются экономические, информационные, управленческие и другие процессы.

Предметом изучения социологии организации является анализ процессов, протекающих в организационных системах, включая закономерности и проблемы развития организаций, представляющих собой целенаправленное объединение в группы отдельных людей для целенаправленной совместной деятельности.

Современный руководитель, менеджер должен знать и уметь применять на практике законы и принципы, которым подчиняются социальные организации. Он обязан владеть методологией организационной деятельности, теоретическими знаниями и практическими навыками в части проектирования и корректировки организаций, грамотно применять принципы организации, использовать новых информационных технологий в своей работе. Кроме того, менеджер должен разбираться в тонкостях организационной культуры, исходя из исторических предпосылок и традиций своего общества, понимая особенности других организационных культур.

В рамках этого курса Вы узнаете, какое место занимает социология организаций в системе научных знаний, что представляет собой организация как управляемая система, как осуществляется управление организацией, какие виды, типы и формы организаций получили наибольшее распространение в современных условиях России.

Добренькова Е.В., Агапов П.В., Федулова А.В. Социология организаций. Учебное пособие. М. ИНФРА-М., 2006.
Управление человеческими ресурсами/ Под ред. М. Пула, М. Уорнера.- Спб.: Питер, 2002.
Фролов С. С. Социология организаций М: «Гардарики», 2001.
Щербина В. В. Социальные теории организации. Словарь. М., 2000.

Современный мир - это мир организаций. Организации - это первичные ячейки любого общественного устройства, носители общественных отношений, генераторы материальных и человеческих ресурсов. Социальные организации являются объектом управления, основой “мира” управляющих и жизнедеятельности людей. Организации часто рассматриваются как совокупности людей и групп, объединенных для достижения определенной цели, решения задачи на основе права, правил и процедур, разделения труда и обязанностей. Безусловно, организации - это достаточно эффективный механизм решения общественных задач и удовлетворения человеческих потребностей. Роль организации в обществе велика. Во-первых, они являются генераторами разнообразных ресурсов, во-вторых, создают полезные для общества материальные и духовные блага, оказывают услуги и, в конечном счете, способствуют развитию общества. Они принимают на себя значимые социальные роли, становясь центральным звеном общественной жизни. Ведь именно в организациях собираются и накапливаются ресурсы и знания, разумное использование которых помогает решать множество проблем и «болезней» общества. Особенно трудно социальным организациям в эпоху модернизации общества – перехода от одной социально-экономической системы к другой.

Организованная деятельность – необходимое условие существования людей. Но подобная деятельность присуща не только человеку, в природе мы можем наблюдать псевдосоциальные организованные сообщества животных, особенно в дикой природе (например, прайд львов). Стаей животных управляет лидер – сильный и здоровый вожак, который выполняет своеобразные функции менеджера. Как только он утрачивает свою физическую мощь, стая его смещает и выбирает нового лидера. Кроме того, многие животные имеют свои собственные роли в стае, выполняя определенную функцию. Этот организационный процесс происходит инстинктивно, на уровне генетической предрасположенности. Человек же организует свою жизнь сознательно, т.е. воплощая в реальной жизни задуманные цели. Жизнь человека в одиночестве чрезвычайно трудна. В истории мы найдем немного примеров отшельников, выживающих вне общения с другими людьми. Поэтому человек всегда стремился облегчить свою жизнь, определенным образом кооперируясь с себе подобными. Еще в первобытном обществе человек стал объединять свои усилия с усилиями других людей, чтобы добыть себе пропитание на охоте, рыбалке или собирательством. Так возникли естественные организации, т.е. организации сложившиеся естественным путем удовлетворения потребностей и интересов членов человеческого сообщества.

Постепенно, с развитием человеческих отношений стали возникать более или менее устойчивые связи между членами сообщества, т. е. формироваться социальные ассоциации, разнообразными по форме, поскольку и интересы у людей могут быть совершенно разными. В это время человек в племени не всегда имел раз и навсегда закрепленные за ним функции, отношений между людьми не были достаточно устойчивыми. В силу этого естественные организации часто распадались.

Позже с возникновением и развитием государств люди стали нуждаться в более устойчивых и долгосрочных отношениях, желательно закрепленных некоей договоренностью. Так стали образовываться искусственные организации. В этих организациях каждый член имеет свой четко определенный социальный статус, а все вместе члены такой организации связаны общей деятельностью, выполняемой на основе выработанного плана по достижению заявленных ими целей. Такие организации возникали, прежде всего, в областях, требовавших координации усилий большого количества людей, например в военном деле и строительстве.

Целью объединения людей в организации было и остается совместное приращение усилий для более быстрого и успешного удовлетворения интересов и достижения поставленной цели. Социологии часто называют такое совместное приращение усилий, эффектом синергии, заимствуя это определение из физики. Направленное действие людей по достижению общей цели приводит к приращению совместно затраченных усилий и соответственно к большему эффекту деятельности организации . Как справедливо замечал отечественный ученый А.Богданов, в организационном управлении сложение двух или нескольких затраченных сил не всегда означает получение большего результата. Иными словами двое рабочих могут выполнить вдвое больше работы, нежели один, а могут и меньше. Поэтому в организациях, и особенно в современных, наблюдается высокая потребность в менеджерах высокого уровня, которые могут добиться и синхронности работы многих частей организации и концентрации усилий отдельных членов на выполнение поставленной руководством цели.

1. Многозначность понятия «организация»

Понятие «организация» многозначно. Оно произошло от латинского слова organisation (organize - организовать, устраивать, создавать, объединять, сплотить, упорядочивать). Этимология слова “организация” означает “устройство чего-либо”, “сообщаю стройный вид, устраиваю”.

В социальной, организационной и управленческой науках термин организация употребляется в нескольких значениях:

1) организация - социальный объект, система, обладающая сложной внутренней структурой (государство, общественный институт, министерство, предприятие и т. п.);

2) состояние упорядоченности, порядка той или иной совокупности предметов, явлений (внутренняя форма, структура системы);

3) деятельность органа, человека (организационная работа) по созданию упорядоченности или организованной структуры;

4) организации - это и группы людей, деятельность которых сознательно строится, координируется для достижения общих целей.

Среди характерных признаков социальных организаций, которые нашли отражение во многих теориях организации, как правило, выделяются такие, как: целенаправленность, размер и сложность организации, формализация, рациональность, иерархическая структура и специализация, границы организации, управление, власть, постоянное взаимодействие с внешней средой, использование ресурсов, организационная культура. Все эти признаки и свойства организаций раскрываются в структуре курса социологии организации.

Деятельность организации часто суммарно характеризуется термином «организационное поведение». Поведение в общем случае есть процесс взаимодействия живых существ со средой с целью приспособления к ней и (или) ее активного изменения, преобразования.

Под организационным поведением следует понимать особенности и закономерности взаимодействия организации как объединения людей с внешней и внутренней средой. В целом организационное поведение характеризуется рядом отношений: 1) отношением организации к потребителю, заказчикам; 2) к поставщикам; 3) к своему персоналу; 4) государству; 5) к конкурентам; 6) собственникам организации; 7) к руководителям и стилю управления; 8) особенностями межличностных отношений в организации; отношение к инновациям и творчеству; 9) к развитию организации.

Организации можно уподобить организмам и даже личностям, обустраивающимся и выживающим в высокоорганизованном социальном мире. Поэтому возможно говорить о том, что организации могут зарождаться, крепнуть, процветать, ослабевать и заканчивать свой путь, как и любой живой организм. В связи с этим существует понятие «жизненного цикла организации. Каждый руководитель обязан четко осознавать, на каком этапе жизненного цикла находится его организация с тем, чтобы корректировать это состояние. Если организация находится в состоянии становления, ее жизнеобеспечение требует от всех членов максимальных усилий (и материальных, и физических и моральных) по поддержанию своей жизнеспособности. Сделать это не всегда бывает легко, поэтому большинство организаций заканчивают свое существование, не дождавшись пятилетнего юбилея. Если предприятие достигло расцвета, то и здесь его поджидают немалые опасности, порожденные спокойствием и благодушным состоянием созерцанием достигнутого. Недремлющие конкуренты, новые прогрессивные технологии, внедряемые на рынок, не должны давать возможности для самоуспокоения. Вся жизнь организации – есть постоянное движение и развитие. Иначе расплата последует незамедлительно: организация слабеет, некоторая время, работая по инерции, и умирает. Справедливости ради стоит отметить, что состояние умирания не всегда означает конец существования данной организации. При предприятии некоторых усилий со стороны руководства как-то: смена высшего состава менеджеров, изменение целей, внедрение новых технологий и оборудования, переход в новую рыночную нишу и других подобных действий умирающая организация может выздороветь и вполне благополучно функционировать в новом качестве.

Поэтому этапы жизненного цикла организации могут выглядеть таким образом:

возрождения

зарождения→ становления→ развития→ расцвета→ ослабления

умирания

Более полно жизненный цикл организации предстает в концепции развития предпринимательской организации, действующей в условиях динамичного рынка, разработанной И. Адизесом.

Адизес выделяет 10 универсальных фаз изменения организации:

1. «Ухаживание» – фаза, когда организация существует только в проекте;

2. «Младенчество» – фаза, когда организация начинает функционировать, но еще не имеет формальной системы управления. Главный человек в организации – ее создатель;

3. «Детство» – фаза, на которой деятельность организации стабилизируется. Формальная структура сформирована;

4. «Юность» – фаза второго рождения организации, предусматривающая смену лидера. На смену предпринимателя приходит менеджер;

5. «Расцвет» – фаза, для которой характерно четкое осознание администрацией и персоналом институциональных целей, ориентация на цель, наличие четко выраженной стратегии. Рассматривается как оптимальное состояние организации;

6. «Стабильность» – первая фаза старения организации. Внешне сохраняются все черты, характерные для фазы расцвета. Но из организации уходит дух предпринимательства. Организация теряет гибкость. В установках администрации преобладает дух консерватизма, ориентация на прошлое, все меньше учитываются требования внешней среды;

7. «Аристократия» – фаза, на которой организация не ориентирована на целедостижение и теряет способность к внутренним инновациям. Для этой фирмы характерно ухудшение функционирования;

8. «Ранняя бюрократия» – фаза, на которой организацию начинают раздирать конфликты и продолжает ухудшаться функционирование. Начинается поиск виновных. Реальные проблемы не решаются;

9. «Бюрократия» – фаза, для которой характерно отсутствие у организации жизненных сил и энергии. На этой стадии организация либо гибнет, либо живет за счет внешних субсидий. Отсутствует ориентация на целедостижение;

10. «Гибель организации» – фаза, на которой организация перестает существовать в связи с тем, что перестает быть полезной обществу.

Строя теорию «жизненных циклов организации» Адизес отмечает, что администрация имеет возможность сохранять пребывание организации на стадии расцвета.

Формы существования организаций различны. Среди них выделяются:

1. Формальные организации, представляющие собой фирмы и учреждения, которые либо возникают сами для коммерческих целей, либо создаются более широкими организационными системами для решения отдельных задач. Такие организации могут быть частные/государственные, прибыльные/неприбыльные, учебные/лечебные и т. д. (по специализации).

Эмпирическая типология деловых организаций выделят 2 типа:

· предприятия , занятые в производстве и распределении материальных ценностей и услуг (производственные, торгующие, обслуживающие).

· учреждения (занятые в сфере умственного труда: образовательные, лечебные, культурные, управленческие, научные и проектные).

2. Неформальные организации (общественные или союзы), которые создаются членами этих организаций для удовлетворения собственных потребностей. Как правило, регулирование деятельностью таких организаций обеспечивается совместно принятым уставом, принципом выборности, т. е. зависимостью руководства от руководимых. Членство в них дает удовлетворение политических, социальных, экономических, любительских потребностей.

По своим задачам организации делятся на: политические, профессиональные, научные, творческие и т. п.

Организации также могут группироваться в зависимости от сектора производства . Например, добывающие организации, оказывающие услуги, занятые в сфере информационных технологий.

Согласно другой типологии организаций (организации с точки зрения удовлетворения потребностей отдельной личности или всего общества ) организации можно выделить как

· занятые удовлетворением человеческих потребностей (работают на каждого и обеспечивают свою прибыль производством материальных предметов потребления (одежда, питание, жилище, предметный мир), условиями рекреации (отдых, лечение), поставляют предметы духовного потребления (идеи, художественные ценности, знания).

· Занятые в общественной интеграции (работают на целое). Организации, осуществляющие социальный контроль (органы надзора), социальное управление (правительство, местная администрация).

По типу членства организации могут включать себя:

· только индивидуальных членов (партия, профсоюзы),

· с коллективным членством (ассоциации городов предприятий),

· со смешанным членством (научные общества).

· без членства (общественные движения).

По выполняемой ими общественной роли организации могут быть:

· Массовые организации, ориентированные на дела всего общества (партии и добровольные общества, ориентированные на решение какой-то проблемы, не связанной прямо с нуждами их членов (охрана природы, памятников истории, спасение на водах и т. п.).

· Массовые организации, ориентированные преимущественно на потребности, интересы своих членов. (Потребительская кооперация, общества рыболовов, охотников, коллекционеров и т. д., а также организации, созданные для компенсации распространенных недугов (общества слепых и глухонемых).

Не все виды организаций можно четко отнести к той или иной форме. Некоторые соединяют в себе основные признаки союзов, но выполняют роль потребительских кооперативных организаций (потребсоюзы, жилкооперативы и т. д.), другие вообще не являются собственно организациями, но имеют их некоторые признаки (семья, научная школа, неформальная группа). Они в некоторой степени автономны и независимы от окружающей среды, имеют более или менее постоянный членский состав, но существование такого рода объединений зиждется не на общей цели, а на совпадении индивидуальных целей участников. Сюда же можно отнести и поселение, территориальное объединение людей для обеспечения эффективной деятельности через соседские связи.

Объект и предмет социологии организаций.

Освоение социологии организаций как науки предполагает раскрытие ее сущности и проблем, выявление ее границ и места среди других общественных и естественнонаучных дисциплин. Решению этих вопросов во многом способствует определение объекта и предмета теории организации.

Современная научная методология рекомендует различать объект и предмет науки. Объект науки – это особая область естественных или социальных явлений (с их законами и связями), вызывающих познавательный и практический интерес человека. Категория «предмет науки» связана с фиксацией двуединства: системы объективно существующих закономерных связей и системы понятий, эти связи отображающих. Следовательно, предмет науки – это специально выделенные для изучения (сквозь «призму» понятий и категорий) свойства и связи объективной реальности; комплекс проблем и вопросов, которые исследует наука в определенной естественной или социальной области.

Слайд 10.1.

Объект социологии организаций – это объективно существующий феномен организаций, объективная взаимосвязь всех уровней организации и систем управления организацией, социальные, организационные отношения между группами управляющих и группами управляемых (исполнителями), вся система организационных взаимодействий . Организация как объект социологии организации представляет собой целостный комплекс взаимосвязанных элементов, находящийся в особом единстве с естественной и социальной средой. Организация как объект – это система, обладающая упорядоченной внутренней структурой и взаимодействующая с макро- и микроокружением. В организационных взаимодействиях сочетаются многообразные связи: физические, технологические, экономические, правовые, политические, человеческие и др.

Предметом социологии организаций как естественной и социальной науки, является изучение строения организаций, системы законов и закономерностей, принципов формирования и развития организаций, взаимодействий субъектом и объектов организационной деятельности .

1. Определение организации и ее внутренняя структура.

2. Управление организациями.

Даже поверхностный взгляд на человеческое общество позволяет сказать, что большая часть социальных групп существует в виде организаций. Еще в глубокой древности люди осознали значительное преимущество организованных групп. Победы греков в войне с персами и особенно римлян над варварами можно коротко охарактеризовать как триумф хорошо организованного войска. Действительно, римские войска Гая Мария, например, в 10 раз уступавшие по численности войскам кимвров и тевтонов, тем не менее победили, потому что представляли собой лучшую организацию.

Почему же организация служит наиболее эффективным средством в деятельности социальных групп? Сущность ее эффекта состоит в том, что люди, действуя совместно, могут сделать значительно больше, чем действуя поодиночке. Результат совместной деятельности группы индивидов выше, чем сумма результатов их индивидуальных разрозненных усилий. Наиболее известный пример: кавалерийский эскадрон как боевая единица значительно сильнее, чем то же, что и в эскадроне, число отдельных всадников. Такое явление приращения усилий в ходе совместной деятельности называется синэргией и является неотъемлемым свойством организаций. Однако для того, чтобы это свойство проявилось в полной мере, организация должна создавать действительно оптимальные условия, обеспечивающие совместные действия. Если же таких условий не создано, может случиться, что каждый из участников вообще не сможет осуществлять какую-либо полезную деятельность, для которой данная организация образована. Социология организаций призвана решать социальные проблемы оптимальных условий работы организаций.

1. Определение организации и ее внутренняя структура

В повседневной практике часто используется понятие "организация", причем в него вкладывается самое различное содержание. А.И.Пригожин дает три самых распространенных значения термина "организация" (Пригожин А.И. Социология организаций. М., 1980. С.39-41).

Во-первых, организация обозначает некоторую деятельность по выработке новых норм, налаживанию устойчивых связей, а также координации усилий отдельных членов социальной группы. Эта деятельность лучше всего характеризуется словом "организовывание". Иначе говоря, это деятельность, направленная исключительно на достижение эффекта синэргии путем обеспечения условий для согласованных действий, кооперации и интеграции индивидов в группе. Например, руководитель организует производственный процесс. Это означает, что он должен расставить людей по рабочим местам таким образом, чтобы обеспечивалась непрерывность и быстрота выполнения операций. Кроме того, он должен обеспечить взаимозаменяемость и установить нормы выработки, режим рабочего дня, взаимодействие рабочих участка и поставщиков и т.д. Эта деятельность называется организацией производственного процесса.

Во-вторых, организация часто понимается как атрибут какого-либо объекта, его свойство иметь упорядоченную структуру. Это значит, что социальный объект имеет некоторое внутреннее строение и состоит из частей, определенным образом связанных. Обычно термин "организация" в этом смысле применяется для различения организованных и неорганизованных структур. Говорят, в частности, что какая-либо группа организована, если в ней существуют устойчивые социальные роли (т.е. каждый выполняет свою часть общего дела), правила, регулирующие поведение людей, а также упорядоченные связи с окружающими группами.

В-третьих, под организацией понимается искусственно созданная социальная группа институционального характера, выполняющая определенную общественную функцию. Банк в этом отношении представляет собой организацию, члены которой участвуют в выполнении функции накопления, распределения и упорядоченного использования денег, а школа - организацию, коллектив которой участвует в выполнении функций передачи знаний молодому поколению и его социализации.

Все три значения понятия "организация" тесно связаны между собой. Всякая организованная группа (третье значение этого понятия) должна формироваться в ходе ее "организовывания", т.е. деятельности по формированию ее внутренней структуры, системы коммуникации, культурных особенностей, а также по распределению социальных ролей. Очевидно, что когда такая организованная группа оформляется, то она будет обладать тем внутренним качеством, которое мы назвали организованностью.

Рассмотренные значения термина "организация", принятые в обществе, дают нам важный ключ к пониманию сущности организации и формулированию ее научного определения.

Определение организации. Существует множество определений организации, из которых обычно выделяется концепция организации как рациональной системы, или системы, направленной на достижение цели. Можно выделить четыре направления в определении организации:

1) В соответствии с теорией К.Барнарда организация - это такой вид кооперации людей, который отличается от других социальных групп сознательностью, предсказуемостью и целенаправленностью. К.Бернард и его последователи уделяли внимание в основном совместным действиям людей, их кооперации, а уже потом необходимости достижения целей.

2) Это направление лучше всего характеризует точка зрения Д.Марча и Г.Саймона, согласно которой организация - это сообщество взаимодействующих человеческих существ, являющееся самым распространенным в обществе и содержащим центральную координирующую систему. Высокая специфичность структуры и координация внутри организации отличают ее от диффузных и неупорядоченных связей между неорганизованными индивидами. Все это делает организацию похожей на отдельный сложный биологический организм.

3) П.Блау и У.Скотт представляют третье направление в определении организации. В этом определении указывается основная, по их мнению, характеристика сложившейся организации - то, что она для достижения специфических целей должна быть формализована, обладать формальной структурой.

4) По мнению А.Этциони, организации - это социальные объединения (или человеческие группы), сознательно конструируемые и реконструируемые для специфических целей. Основной упор здесь делается на сознательное членство в организации и сознательное действие ее членов.

Анализируя все эти четыре направления в определении организации, можно выделить две специфические черты, отличающие организации от других видов социальных групп.

Организация - это прежде всего социальные группы, ориентированные на достижение взаимосвязанных и специфических целей. Каждая организация целесообразна в том смысле, что действия ее членов определенным образом скоординированы для достижения общего для нее результата во вполне определенной области человеческой деятельности. Так, предприятие существует для обеспечения выпуска конкретной продукции, политическая партия - для реализации политической программы, больница - для лечения больных.

Кроме того, организации - это такие группы, которым свойственна высокая степень формализации. Их внутренняя структура высоко формализована в том смысле, что правила, регламенты, распорядок охватывают практически всю сферу поведения ее членов. Они ясно и точно сформулированы и охватывают все роли и ролевые связи, предписывают ролевые действия независимо от личностных качеств индивидов, занимающих те или иные позиции в структуре организации. Директор, его помощники или рядовые исполнители - все они подчинены правилам, определяющим их обязанности, взаимоотношения на службе и субординацию независимо от их личностных качеств.

На основании перечисленных основных специфических черт можно дать определение организации как социальной группы, ориентированной на достижение взаимосвязанных специфических целей и на формирование высокоформализованных структур.

Часто к определению организации добавляют такие специфические черты, как наличие координирующего и управляющего органа и разделение труда между ее членами. Однако эти черты проявляются в основном в крупномасштабных организациях и не являются строго обязательными для всех организованных социальных групп.

Элементы организации. Организации - это весьма изменчивые и высокосложные социальные образования. Однако их анализ нужно начинать с достаточно простой модели.

Принципиальная схема организации

Рассмотрим отдельные элементы этой модели.

1. Центральным элементом любой организации является ее социальная структура. Она относится к шаблонным, или регулируемым, аспектам взаимоотношений между участниками организации. Существуют две точки зрения на социальную структуру группы. Наиболее известна в этом отношении точка зрения К.Дэвиса, который считает, что "всегда в человеческом обществе есть то, что может быть названо двойной реальностью: с одной стороны, нормативная система, ничего не воплощающая, с другой - фактический порядок, воплощающий все, что есть". Каждый индивид окружен множеством правил, запретов и разрешений. Они необходимы для упорядочения общественной жизни, но практически жить постоянно по правилам просто невозможно: наша жизнь - это постоянное отклонение от правил, но в то же время ориентация на них.

Нормативная структура включает в себя ценности, нормы и ролевые ожидания. Ценности - это критерии привлекательности и разумного выбора целей, а также оценки окружающих социальных норм. Нормы - это управляющие поведением обобщенные правила, которые изменяются и совершенствуются, приводя индивидов к достижению коллективных целей, целей организации. Роли определяют вклад в общую деятельность в зависимости от занимаемой позиции, а также взаимное ожидание участников, взаимный контроль за их поведением. Ценности, нормы и роли организованы так, что составляют относительно связанные и стойкие системы взаимного доверия и предписаний, управляющих поведением членов организации.

Что касается фактического порядка, то его можно определить как поведенческую структуру. Она значительно отличается от нормативной структуры прежде всего тем, что в ней на первый план выступают личностные качества участников и их взаимные оценки этих качеств. В соответствии с широко известным учением Дж.Хоманса поведенческая структура состоит из действий, взаимодействий и сентиментов, не регламентированных нормами и правилами. Действия и взаимодействия участников здесь во многом зависят от сентиментов, под которыми понимается первичная форма взаимной избирательности членов организации. К сентиментам прежде всего относятся симпатии и антипатии, привязанность и неприязнь. Здесь есть позитивные и негативные чувства, выбор или отторжение окружающих людей. В целом же поведенческая структура - это система отношений между людьми, находящаяся в рамках нормативной структуры, но в то же время отклоняющаяся от нормативной структуры в известных пределах, обусловленных личностными чувствами, предпочтениями, симпатиями и интересами.

Таким образом, социальная структура включает в себя совокупность взаимосвязанных ролей, а также упорядоченных взаимоотношений между членами организации, в первую очередь отношения власти и подчинения. Эти отношения изменяются в результате отмена ресурсами и изменения характера их использования. Именно последний вид изменений является важнейшим резервом развития организации, который включает в себя прежде всего новшества в области разделения труда, мотивации участников организационного процесса, новые формы социального контроля и обоснованное принятие управленческих решений.

Социальная структура организации различается по степени формализации. Формальная социальная структура - это такая структура, в которой социальные позиции и взаимосвязи между ними четко специализированы и определены независимо от личностных характеристик членов организации, занимающих эти позиции. Например, существуют социальные позиции директора, его заместителей, начальников отделов и рядовых исполнителей. Директор может быть деловым и энергичным, полностью соответствующим своей должности, а может быть пассивным и некомпетентным. Но все равно формально он остается директором. Исполнитель может быть сверхталантливым, но все равно он формально должен занимать низшее место в структуре позиций организации. Взаимосвязи между позициями формальной структуры основаны на жестких правилах, регламентах, положениях и закреплены в официальных документах.

В то же время неформальная структура состоит из совокупности позиций и взаимосвязей, формируемых на основе личностных характеристик и основанных на отношениях престижа и доверия. С точки зрения неформальной структуры компетентный и добросовестный начальник отдела может иметь более высокий престиж и значить больше, чем директор организации. Часто среди руководителей, формально занимающих позиции одного уровня, мы выделяем руководителя, который умеет работать с людьми, способен быстро и четко решать поставленные перед ним задачи. Отдавая ему предпочтение, налаживая с ним приоритетные деловые контакты, мы тем самым устанавливаем одну из взаимосвязей неформальной структуры. Такие взаимоотношения не закрепляются официальными правилами, регламентами и нормами и, следовательно, могут быть легко разрушены, например, если выделенный руководитель не оправдал ожиданий. Таким образом, возможен вывод, что неформальная структура более изменчива, подвижна и неустойчива, чем формальная.

2. Цели. Исходя из сформулированного определения организаций в принципиальной схеме организации особенно важны цели, так как ради их достижения и осуществляется вся деятельность организации. Не имеющая цели организация бессмысленна и не может существовать сколь-нибудь продолжительное время. Вместе с тем цели - один из наиболее спорных моментов в понимании организации. Одни ученые считают, что цели необходимы при анализе организационного поведения, другие, напротив, пытаются принизить их значение. Бихевиористы, например, считают, что цели могут иметь только индивиды, а группы и коллективы их не имеют.

Современная наука ставит цели организации на одно из первых мест по значимости. Цель рассматривается как желаемый результат или те условия, которых пытаются достичь, используя свою активность, члены организации для удовлетворения коллективных потребностей. Совместная деятельность индивидов порождает у них цели разного уровня и содержания.

Существуют три взаимосвязанных вида организационных целей.

1) Цели-задания - это оформленные как программы общих действий поручения, выдаваемые извне организацией более высокого уровня. Предприятиям даются министерством или диктуются рынком (совокупностью организаций, включая смежников и конкурентов) задания, которые определяют целевое существование организаций. Очевидно, что эти цели являются приоритетными и на их выполнение направлено внимание и основная деятельность всех без исключения участников организационного процесса. Преподавание в школе, лечение и прием пациентов в больнице, лабораторные работы в научно-исследовательских институтах - все это цели-задания, определяющие смысл существования организации.

2) Цели-ориентации - это совокупность целей участников, реализуемых через организацию. Сюда относятся обобщенные цели коллектива, включающие и личные цели каждого члена организации. Важным моментом совместной деятельности является совмещение целей-заданий и целей-ориентаций. Если они значительно расходятся, утрачивается мотивация на выполнение целей-заданий и работа организации может стать неэффективной. Стремясь к выполнению целей-ориентаций, члены организации отмахиваются от целей-заданий или стремятся выполнить их лишь формально.

3) Цели-системы - это стремление сохранить организацию как самостоятельное целое, т.е. сохранить равновесие, стабильность и целостность. Другими словами, это стремление организации к выживанию в условиях существующего внешнего окружения, интеграция организации в ряду других. Цели системы должны органично вписываться в цели-задания и цели-ориентации. В случаях организационной патологии цели системы могут заслонить другие цели. При этом на первый план выступают желания любой ценой сохранить организацию, невзирая на выполнение ею заданий или удовлетворение коллективных целей участников. Такое явление нередко наблюдается при крайних степенях проявления бюрократии, когда организация, утратив реальные цели, существует только для того, чтобы выжить, сохранить свою самостоятельность.

Перечисленные цели организации являются основными, или базовыми, целями. Для их достижения организация ставит перед собой множество промежуточных, вторичных, производственных целей: укрепление дисциплины, стимулирование работников, реорганизация, улучшение качества работы и др. Основные цели разделяются на более мелкие, те в свою очередь на еще более мелкие и т.д. Такое дробление целей должно соответствовать разделению организации на уровни (отделы, сектора, лаборатории, цехи, участки и т.п.), где каждое подразделение должно иметь набор производственных целей, выполнение которых служит выполнению основных или базовых целей.

3. Члены организации, или участники - важная составляющая организации. Это совокупность индивидов, каждый из которых должен обладать определенным набором качеств и навыков, позволяющих ему занимать определенную позицию в социальной структуре организации и играть соответствующую социальную роль. Все вместе члены организации представляют собой персонал, который взаимодействует друг с другом в соответствии с нормативной и поведенческой структурой. Обладая различными способностями и потенциалом (знаниями, квалификацией, мотивацией, связями), участники организации должны заполнить все без исключения ячейки социальной структуры, т.е. все социальные позиции в организации. Возникает проблема расстановки кадров, соединения способностей и потенциала участников с социальной структурой, в результате чего возможно объединение усилий и достижение организационного успеха.

4. Технология. Организация с точки зрения технологии - это место, где производятся определенного вида работа, где энергия участников применяется для трансформации материалов или информации. Понятию "технология" приписывают обычно три значения. Во-первых, технология часто представляется как система физических объектов, составляющих организацию. Это могут быть станки, материалы, множительные средства, передающая и принимающая аппаратура и т.д. Во-вторых, технология понимается в узком, "механическом" смысле. Автомобиль и радиоприемник различаются при этом только тем, что к ним по-разному приложена человеческая энергия; в отношении их совершаются разные действия, необходимые для их изготовления. В таком понимании технология - это физические объекты, соединенные с человеческой активностью. В-третьих, термин, "технология" используется для обозначения совокупности того, что люди знают о процессах, протекающих в данной сфере функционирования организации. Организация не может заниматься любым видом деятельности без того, чтобы знать, как использовать средства, преобразовать их и реализовать. Технология в таком понимании (это называется "ноу-хау") - это систематизированное знание полезных и наиболее рациональных практических действий.

В настоящее время широкую известность получила модель технологии Ч.Перро. Его аргументация соединила в себе методы изготовления продукции, принятия решений в организации и влияние социальной структуры.

Рис. 2 Модель технологии Ч.Перро

Вертикальная ось на схеме показывает, насколько в данном процессе возможно применение аналитических методов решения проблем. Высокая степень аналитичности позволяет разложить процесс, идущий в организации, на отдельные операции и составить его алгоритм. Процесс может быть автоматизирован или реорганизован для работы с менее квалифицированными рабочими, т.е. может быть снижена сложность операций, только в том случае, если существует его алгоритм.

Горизонтальное изменение отражает индивидуальную и групповую деятельность, которая характеризуется, с одной стороны, следованием привычным, старым правилам и ограничениям, а с другой стороны, наоборот, отступлением от них, созданием новых правил, норм и способов деятельности. Модель Ч.Перро позволяет установить, что развитие технологии возможно лишь на основе сосредоточения внимания на сложных, неанализируемых решениях проблем производства, на обоснованных новаторских отступлениях от привычных, сложившихся методов и правил.

5. Внешнее окружение. Каждая организация существует в специфическом физическом, технологическом, культурном и социальном окружении. Она должна адаптироваться к нему и сосуществовать с ним. Нет организаций самодостаточных, закрытых. Все они, чтобы существовать, функционировать, достигать целей, должны иметь многочисленные связи с окружающим миром. Если рассматривать современную организацию, то сразу же бросаются в глаза ее связи и взаимозависимости с вышестоящими организациями, поставщиками, правоохранительными, политическими и многими другими организациями и институтами, существующими в данном конкретном обществе. Так, очень немногие организации принимают на себя полную ответственность за социализацию и обучение своих членов. Чаще всего культурные образцы, профессии и материальное обеспечение получаются от внешних систем.

За редким исключением (некоторые военные организации, монастыри и т.п.), члены организации одновременно входят в состав и других организаций, интересы которых оказывают значительное, иногда даже решающее влияние на поведение участников. Поэтому одна из характеристик организаций состоит в том, что все они строятся на частичном включении в них участников. Точно так же только немногие организации создают собственные технологии. Многое зависит здесь от вида окружения, например от получения со стороны механического оборудования, информации, программ, обученных рабочих. В дальнейшем ресурсы, приходящие извне, адаптируются в организации (например, рабочие продолжают повышать квалификацию). Социальная структура также воспринимает свои важнейшие компоненты из внешнего окружения. Структурные формы не меньше, чем технология, зависят от окружения.

Изучая внешнее окружение организаций, английский исследователь Ричард Тертон выделил основные факторы влияющие на организацию внешней среды: 1) роль государства и политической системы; 2) влияние рынка (конкуренты и рынок труда); 3) роль экономики; 4) влияние социальных и культурных факторов; 5) технология из внешнего окружения. Очевидно, что эти факторы внешней среды влияют практически на все сферы деятельности организации.

Для того чтобы организация могла занять надлежащее место в обществе, выжить в соседстве с другими организациями, группами, институтами, любая организация должна адаптироваться к этой внешней среде. Это обстоятельство вынуждает организацию выбирать стратегию поведения по отношению к внешней среде. Если такая организация стремится максимально изолировать себя от воздействия других организаций и институтов, сохранить свою самостоятельность, такая стратегия называется буферной. Если же организация стремится, напротив, расширить и укрепить свои связи с внешней средой, такая стратегия называется стратегией наведения мостов.

Буферные стратегии имеют много форм, но специфическая особенность их состоит в стремлении к независимости и укреплению границ организации. К буферным стратегиям относятся стратегия ужесточения контроля входа в организацию информации, материальных ресурсов и людей из внешней среды, стратегия складирования, запасания (тем самым повышается автономность организации), разрастание (расширение) организации и др.

Стратегии наведения мостов призваны упорядочить обменные отношения организации, расширить границы деловых контактов, приобрести новые сферы влияния во внешней среде. Эти стратегии включают в себя усиление взаимозависимости различных организаций, контроль каждого за каждым. Наиболее типичными стратегиями такого рода являются стратегия заключения сделок, стратегия взаимной диффузии, стратегия поиска новых сфер приложения сил организации и др.

В целом можно сказать, что каждый из организационных элементов - социальная структура, цели, члены организации, технология и внешнее окружение - служит важнейшим компонентом всех организаций. Таким образом, организации представляются как СИСТЕМЫ элементов, каждый из которых немыслим без других. Например, цели сами по себе, так же как и взятая отдельно социальная структура или технология, не являются ключом к пониманию природы функционирования организаций, как и нет организации, которая может быть понята в отрыве от окружающей среды.

Введение

1. Социология организаций и ее место в современной социологии

2. Социальное управление как объект научного изучения

3. Управленческий персонал и особенности его подготовки за рубежом

Заключение

Список использованной литературы

ВВЕДЕНИЕ

1. СОЦИОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ И ЕЕ МЕСТО В СОВРЕМЕННОЙ СОЦИОЛОГИИ

В совершенствовании организационных структур, процессов принятия решений, стиля руководства, подбора, расстановки кадров и т. п. В этих целях используются достижения социологии организаций, социологии управления, социологии государственной службы. Социология выполняет и имидж-функцию, которая направлена на сохранение либо изменение образа государственной организации, создание атмосферы доверия и...

На объект исследования (изменение параметров социально-экономических процессов, совершенствование управления ими и т.д.). Включаясь в качестве важного компонента в динамически развивающуюся систему социологического знания, экономическая социология обладает достаточно сложной структурой. 2. Что представляют собой интересы и потребности как структурные компоненты экономической социологии? ...