По истечении какого периода времени дисциплинарное взыскание. Срок действия дисциплинарного взыскания: общие правила и исключения. В течение какого срока действует дисциплинарное взыскание

Дисциплинарное взыскание налагается на работника не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а в случаях, установленных законами РК или обнаружения дисциплинарного проступка по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности работодателя – позднее 1 года со дня совершения работником дисциплинарного проступка.

Примечание: Бывают случаи, когда один и тот же проступок может относиться и к дисциплинарной и, например, к административной ответственности. В таком случае работодателю нужно быть внимательным при применении сроков наложения взыскания.

Следует учесть, что правило о течении месячного срока с момента вступления в силу постановления компетентного органа распространяется только на такие административные правонарушения, как хищение чужого имущества, растрата, умышленное уничтожение имущества или повреждение имущества. Что касается ситуации, когда один и тот же проступок может относиться и к дисциплинарной и к административной ответственности, то течение месячного срока начинается с момента обнаружения проступка, и работодателю не следует связывать применение дисциплинарного взыскания с постановлением о привлечении к административной ответственности. По той причине, что если работодатель будет ожидать постановления уполномоченного органа по рассмотрению административных правонарушений, то он рискует пропустить месячный срок, установленный статьей 74 Трудового Кодекса РК. Потому как в административном производстве сроки могут быть больше, чем дается работодателю Трудовым кодексом РК.

Если предположить, что работодатель налагает на работника дисциплинарное взыскание согласно описанной ситуации, то следует учитывать, что по окончанию расследования и рассмотрения административного правонарушения может быть установлено отсутствие вины работника, и тогда у последнего будут основания для обращения в суд или в государственную инспекцию труда.

Случаи, когда срок для наложения дисциплинарного взыскания приостанавливается.

Исключения составляют следующие случаи:

когда работник был освобожден от работы в связи с временной нетрудоспособностью;

период освобождения работника от работы на время выполнения государственных или общественных обязанностей;

нахождения работника в отпуске либо в командировке.

В перечисленных случаях течение срока наложения дисциплинарного взыскания приостанавливается на время отсутствия работника.

Срок действия дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание действует в течение 6 месяцев со дня его применения. Исключение составляет применение дисциплинарного взыскания в виде расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

По истечении 6-месячного срока дисциплинарное взыскание снимается автоматически, и работник считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. Акт работодателя о снятии дисциплинарного взыскания не издается. Однако, если в течение 6-месячного срока со дня применения взыскания работник будет подвергнут новому взысканию, первоначальное сохраняет силу и учитывается наравне с последним примененным дисциплинарным взысканием. Устанавливая срок действия дисциплинарного взыскания, законодатель допускает возможность его досрочного снятия.Досрочное снятие дисциплинарного взыскания возможно как по собственной инициативе работодателя, применившего взыскание, так и по просьбе непосредственного руководителя работника, который подвергся взысканию, или же по ходатайству представителя работников, например, профсоюза. Работник также вправе сам обратиться с просьбой о снятии дисциплинарного взыскания.

Работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не подвергавшимся взысканию. О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается приказ или распоряжение работодателя наложившего дисциплинарное взыскание.

Трудовое законодательство не устанавливает какого-либо срока, по истечении которого может ставиться вопрос о снятии дисциплинарного взыскания. Возможность досрочного снятия определяется исходя из конкретных обстоятельств, поведения работника и инициативы лиц, имеющих право ходатайствовать о снятии взыскания.

Начало формы

В соответствии со статьями 22 и 192 ТК РФ работодатель, обладая правомочиями дисциплинарной власти, в случае совершения работником дисциплинарного проступка самостоятельно осуществляет выбор мер дисциплинарного взыскания. При этом, по мнению многих руководителей частного бизнеса, понимание этого правомочия основано на принципе «что хочу, то и ворочу», и что, по их мнению, дает им возможность применять любые меры ответственности к работникам. Однако законодатель установил следующие дисциплинарные взыскания, которые могут быть применены работодателем по отношению к работникам, нарушившим трудовую дисциплину:

замечание;

увольнение по соответствующим основаниям.

Приведенный перечень взысканий, в отличие от мер поощрения, является исчерпывающим и расширению не подлежит. Дополнительные меры взыскания возможны только в том случае, если на работника распространяется специальная дисциплинарная ответственность. В части 2 статьи 192 ТК РФ указано, что федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Так, Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской федерации» в дополнение к общему перечню взысканий, применяемых к работникам, предусматривает такие взыскания, как предупреждение о неполном должностном соответствии, освобождение от замещаемой должности гражданской службы .

Заключение

Данная стадия не обязательна в процедуре наложения дисциплинарного взыскания, однако работодатель должен помнить, что в случае необоснованности дисциплинарного взыскания или несоблюдения правил его наложения работник имеет право на восстановление своих трудовых прав. Согласно положению ТК РФ (часть 7 статьи 193 ТК РФ) любое дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссия по трудовым спорам (далее – КТС), суд) в порядке установленном законом. Основные полномочия государственной инспекции труда закреплены в статьях 356-357 ТК РФ. Компетенция и порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров КТС указаны в статьях 387-390 ТК РФ. Статьи 391-397 ТК РФ раскрывают вопрос рассмотрения индивидуальных трудовых споров в суде. На основании изложенного, обращаем ваше внимание, что при рассмотрении судебных споров о восстановлении на работе, обязанность доказать обоснованность увольнения возлагается на работодателя. При этом, в случае несоблюдения установленного порядка и (или) сроков, увольнение может быть признано незаконным, а уволенный работник восстановлен в должности, кроме того, суд обяжет работодателя выплатить работнику заработную плату за время вынужденного прогула. Трудовое право не знает понятие «погашение» взыскания и употребляет только понятие «снятие» дисциплинарного взыскания. Поэтому по истечению года со дня наложения взыскания работник считается не имевшим дисциплинарного взыскания. Такой подход законодателя, естественно, исключает запись о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку. Однако взыскание снимается в связи с истечением указанного срока только при условии, что в течение этого срока работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию. Именно, подвергнут, то есть само по себе нарушение трудовой дисциплины в течение года после наложения взыскания не препятствует снятию взыскания по истечению года, если только собственник в пределах этого срока не успел подвергнуть работника новому взысканию. Годичный срок исчисляется со дня наложения, днем наложения следует считать день сообщения работнику под расписку об объявлении взыскания [ 3,с.79].

Сообщение работнику о наложении взыскания законодатель предусматривает как одну из стадий применения взыскания. До сообщения работнику процедура применения взыскания рассматривается как незаконченная. Собственник имеет право своим приказом снять дисциплинарное взыскание в любое время до истечения годичного срока со дня наложения. Однако ТК РФ допускает досрочное снятие взыскания при двух условия: 1) если работник не допустил нового нарушения трудовой дисциплины; 2) проявил себя как добросовестный работник. Запрещается на протяжении срока действия дисциплинарного взыскания применять к работнику поощрения.

Список использованных источников информации :

Срок действия дисциплинарного взыскания ограничен, и как только он проходит, само взыскание считается снятым. Какие в законе есть ограничения по сроку действия дисциплинарного взыскания и как они влияют на положение сотрудника в компании, узнаете из нашей статьи.

Каким может быть дисциплинарное взыскание

Трудовой кодекс РФ устанавливает несколько видов санкций, которые могут быть применены в любой сфере деятельности за нарушение дисциплины труда. Вот они (согласно нормам ст. 192):

замечание,
выговор,
увольнение.

В этой же статье говорится о том, что для отдельных категорий сотрудников могут использоваться и другие санкции, причем установлены они могут быть не только законом, но и уставами, положениями и прочими нормативными актами. Так, для военнослужащих и сотрудников внутренних дел действуют такие дополнительные виды взыскания, как:

строгий выговор,
предупреждение о неполном служебном соответствии,
перевод на нижестоящую должность (для военного — понижение в звании).

С полным перечнем возможных санкций для таких категорий сотрудников можно ознакомиться в Федеральном законе «О службе в органах внутренних дел РФ» от 30.11.2011 № 342-ФЗ и Дисциплинарном уставе ВС РФ, утвержденном указом Президента РФ от 10.11.2007 № 1495.

Срок действия дисциплинарного взыскания по ТК РФ составляет 1 год

Момент, когда о взыскании можно забыть, прописан в ст. 194 ТК РФ. Если к сотруднику, который был привлечен к дисциплинарной ответственности, на протяжении года не было нареканий, взыскание получает статус снятого; причем происходит это автоматически, т. е. кадровому служащему не нужно совершать никаких дополнительных действий. Иными словами, срок действия дисциплинарного взыскания составляет 1 год.

С увольнением же ситуация обстоит немного иначе. Дело в том, что при привлечении к дисциплинарной ответственности обычно делается запись об этом в личном деле сотрудника, а также издается приказ, действующий внутри организации. При увольнении же запись о применении взыскания вносится в трудовую книжку (она является основанием увольнения) и в дальнейшем эта остается там даже после того, как дисциплинарное взыскание снимается.

В связи с этим появилась следующая практика: как только взыскание прекращает свое действие, человек обращается в комиссию по трудовым спорам для изменения записи в трудовой. Однако тут есть еще один нюанс: с увольнением прекращаются трудовые отношения, а значит, и дисциплинарная ответственность. Следовательно, срока действия санкции в виде увольнения как такового вроде бы и нет... Так что здесь есть место для различной трактовки норм закона и возникновения споров.

Что же касается видов взыскания, которые предусмотрены в источниках, отличных от ТК РФ, то порядок их применения и сроки действия могут различаться.

Право работодателя самостоятельно снимать взыскания

Норма ч. 2 ст. 194 ТК РФ разрешает работодателю раньше указанного в законе срока снять взыскание с провинившегося сотрудника. Это может происходить, если:

работодатель сам заметил улучшения в выполнении трудовых обязанностей и проявил инициативу;
такую просьбу высказал сотрудник;
об этом ходатайствовал непосредственный руководитель;
такое требование выставил профсоюз.

Нужно отметить, что работодатель может только уменьшить срок, в течение которого действует дисциплинарное взыскание, но никак не увеличить его. Оформляется такое снятие взыскания приказом, причем унифицированной формы здесь нет, поэтому в каждой компании соответствующий приказ составляется кадровым служащим лишь исходя из имеющегося опыта и знаний.

Последствия окончания срока действия взыскания

Пока действует дисциплинарное взыскание, совершение нового нарушения сотрудником влечет для него более тяжелые последствия. Например, п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ одним из достаточных оснований для увольнения сотрудника считает невыполнение им своих обязанностей при условии, что у него есть действующее дисциплинарное взыскание. Правда, применять ли более строгие меры к сотруднику, уже имеющему действующее взыскание, решает только работодатель. Он может воспользоваться этим правом — и тогда вслед за выговором сотрудник может быть уволен, а может дать сотруднику еще один шанс, объявив повторный выговор. Срок действия выговора в этом случае будет отсчитываться с момента объявления последнего взыскания.

Как только взыскание будет снято (хоть автоматически, хоть досрочно), применить последствия повторного нарушения трудовой дисциплины уже нельзя. Но это не значит, что работодатель всегда должен закрывать глаза на предыдущие нарушения — это вполне может быть учтено при выборе вида взыскания. Например, вместо устного замечания сотруднику может быть объявлен выговор. Однако это субъективный подход, который не отвечает нормам законодательства, и, соответственно, может быть оспорен, если работодатель не озвучит других мотивов своего выбора.

По общим правилам дисциплинарное взыскание действует на протяжении года после его вынесения. После чего оно автоматически снимается, хотя руководитель может это сделать и раньше. Пока взыскание действует, оно может служить поводом для ужесточения ответственности за последующие нарушения, совершенные тем же работником. При этом после смены работы взыскания, вынесенные по прежнему месту деятельности, не могут быть использованы новым работодателем.

Если работник совершил проступок, то работодатель вправе применить к нему дисциплинарные меры, предусмотренные законом. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца с того дня, когда проступок был обнаружен.

За что могут наказать?

К дисциплинарному проступку, за совершение которого работодатель вправе наказать работника, законодатель относит:

невыполнение по вине сотрудника трудовых обязанностей;
выполнение трудовых обязанностей ненадлежащим образом (также должна быть в этом вина работника).

Руководству компании нужно знать, что не являются дисциплинарным проступком:

какие-либо нарушения со стороны работника, которые не связаны с его трудовыми обязанностями;
если в возникших негативных обстоятельствах нет вины работника;
если нет причинной связи между нарушением обязанностей со стороны работника и наступившими негативными последствиями.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее одного месяца со дня обнаружения нарушения.

Законодатель определил, что днём обнаружения проступка считается день, когда руководителю сотрудника (тому, кому нарушитель подчиняется по работе) стало известно о совершении проступка. Неважно, имеет ли право руководитель (тот, кто обнаружил проступок) применять дисциплинарное взыскание. Это означает, что если руководство обнаружило, что его сотрудник совершил правонарушение, позже одного месяца, то наказать его за этот проступок оно уже не сможет. Применение взыскания в этом случае будет незаконным, и работодатель сам может быть привлечён к ответственности с наложением на него больших штрафов.

Какие меры могут быть приняты?

Дисциплинарная ответственность в трудовом праве предусматривает следующие виды взысканий:

замечание (наиболее мягкое наказание);
выговор;
увольнение (наиболее строгое наказание).

Для некоторых работников законодательством предусмотрены и иные виды наказаний. К сотрудникам таможни может быть применён строгий выговор, а к работникам прокуратуры — лишение нагрудного знака, понижение в классном чине.

Какой срок действия дисциплинарного взыскания?

Выговор и замечание, сделанные работнику, действуют в течение года. После истечения этого периода взыскание автоматически снимается. Но если в течение года работник снова совершил нарушение и к нему применилось взыскание, то срок на снятие наказания начинает отсчитываться заново. Датой нового отсчёта будет дата приказа о применении очередного взыскания.

Если же в течение года работник не совершит проступков, то применённые к нему меры автоматически снимаются и сотрудник будет считаться не имеющим взысканий.

Досрочно снять взыскание — прерогатива работодателя. Наказание может быть снято как по инициативе работодателя, так и по просьбе нарушителя, его непосредственного руководителя или даже по ходатайству представительного органа работников

Резюмируем: дисциплинарное взыскание действует в течение года.

Применение взыскания

До того, как работодатель примет меры к работнику, совершившему нарушение, работнику нужно дать возможность объясниться. Работодатель должен потребовать от сотрудника написать объяснительную записку. Если работник откажется от объяснений, то после двух дней руководство вправе составить об этом акт. На основании объяснения или акта о непредоставлении объяснений руководство должно издать приказ о применении выбранного им дисциплинарного взыскания. Этот документ в течение трёх рабочих дней нужно объявить нарушителю под подпись. В эти дни не входит отсутствие работника. Если работник откажется от ознакомлении с приказом и проставления подписи на приказе, то руководству следует составить акт об этом.

Напомним, дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее одного месяца со дня обнаружения нарушения.

В ТК РФ приведены лишь следующие виды взысканий дисциплинарного характера:

самое легкое – это замечание;
далее следует выговор;
после него – отстранение от должности;
и, наконец, увольнение.

Прочие виды наказаний допустимо применять в основном лишь в ситуации, если они предусматриваются действующими в компании регуляторными актами. Речь здесь идет о:

наложении штрафов;
снятии премиальных и пр.

Другие карательные санкции, не опоминающиеся в ТК РФ или трудовом распорядке, запрещены.

Наиболее серьезный вид взыскания – увольнение. Его применяют к работнику, если:

у него накапливается определенное число выговоров;
есть систематические проблемы с дисциплиной;
он уличен в хищении или разглашении секретной информации и пр.

Исчерпывающий список нетрудно отыскать в 81-й статье Трудового кодекса нашей страны.

В каких случаях дисциплинарные взыскания следует применять

Данный вопрос подробно рассматривает 192 статья действующего Трудового кодекса. Здесь, в частности, сообщается, что дисциплинарное взыскание следует накладывать на сотрудника, не выполняющего возложенные на него обязанности или делающего это ненадлежащим образом. Их перечень непременно прописывается в трудовом соглашении или должностной инструкции. Работника с кругом его обязанностей необходимо ознакомить под расписку.

Кроме того, дисциплинарное наказание применяют и в таких ситуациях:

совершение тех или иных действий, противоречащих правилам внутреннего распорядка;
нарушение дисциплины.

К последним относят:

прогулы;
регулярные опоздания;
преждевременный уход с работы и ряд других.

В свою очередь, к федеральным чиновникам применяют и такую меру воздействия – предупреждение, влекущее за собой признание неполного должностного соответствия.

Военные имеют свой перечень дисциплинарных мер. Речь идет о:

строгих выговорах;
досрочном разрыве контракта;
понижении в должности (как вариант – звании);
лишении нагрудных знаков;
аресте;
отчислении (из училища либо военных сборов).

Порядок наложения

Данная процедура состоит из нескольких этапов, каждый из которых обязательно оформляется в письменном виде.

Прежде всего, непосредственный начальник провинившегося работника обязан написать докладную или составить акт по выявленным фактам. Данный документ передается руководству. Последнее требует от нарушителя подготовить объяснение и сообщить, какие именно причины подвигли его на подобные действия. Если работник уклоняется от возможности прояснить ситуацию, пишут акт, где отображается этот момент. Отказ от составления объяснительной не является поводом для отмены санкций – данная норма приведена в 193-й статье ТК.

В ходе рассмотрения вопроса следует учитывать все имеющиеся сведения, способные смягчить суровость взыскания. Если свидетельств проступка недостаточно, то санкции не применяют.

Как следует из 192-й статьи ТК (1 часть), руководитель вправе выбрать любой вид взыскания или же ограничиться другими мерами профилактического характера.

На основании разбора ситуации оформляется приказ о дисциплинарном взыскании. Данный документ составляется в свободной форме. В нем приводятся следующие сведения:

имя работника и его должность;
описание нарушения (обязательно сопровождается ссылками на нормативные акты);
выбранная мера дисциплинарного воздействия.

С приказом нарушителя надо ознакомить на протяжении следующих 3 суток. Если работник не желает его подписывать, то представители администрации составляют об этом акт.

Трудовая деятельность любого гражданина предусматривает выполнение возложенных на него должностных обязанностей и соблюдение рабочего распорядка, а также обеспечение сохранности имущества работодателя. При несоблюдении данных правил на служащего может быть наложено дисциплинарное взыскание. Данный вид ответственности предусмотрен только в отношении нарушений связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности.

В связи с этим к дисциплинарной ответственности могут быть привлечены сотрудники, совершившие такие проступки как:

Пренебрежение должностными обязанностями;
Частичное или полное невыполнение возложенной на трудящегося работы;
Нарушение установленного на фирме трудового распорядка;
Нанесение ущерба имуществу предприятия, в том числе не совершение необходимых действий для недопущения повреждений;
Разглашение информации относящейся к коммерческой или иной тайне;
Несоблюдение правил ТБ и инструкций по эксплуатации оборудования и техники;
Отказ от прохождения обучения или повышения квалификации, если таковой предусмотрен для занимаемой сотрудником должности.

Данный перечень не является исчерпывающим, так как каждая сфера деятельности имеет свою специфику и особенности реализации трудовой деятельности. Поэтому предприятие имеет право самостоятельно устанавливать виды проступков, за которые на сотрудника может быть наложено дисциплинарное взыскание. Оно должно быть закреплено в локальных актах или учредительных документах фирмы для того, чтобы руководство имело возможность привлечь сотрудника нарушившего их к ответственности.

Не все действия трудящегося могут быть расценены как нарушения. В данном случае необходимо ориентироваться на локальные акты и трудовой договор, заключенный с конкретным работником. В этих документах четко указываются функции служащего, его обязанности и права. Отказ от выполнения работы, не возложенной на работника этими документами, не считается проступком. Также не является нарушением:

Невыполнение личных просьб и указаний руководителя;
Отказ от принятия участия в общественных работах (субботниках, демонстрациях и т.п.);
Невыполнение дополнительных обязанностей, если таковые не предусмотрены трудовым договором;
Отказ от выполнения поручений, нарушающих действующее законодательство, даже если они оформлены приказом;
Проведение забастовки, если она была организована согласно установленному законодательством порядку.

Срок действия дисциплинарного взыскания составляет 1 год со дня оформления соответствующего приказа. В случае совершения в этот период еще одного проступка, за который на сотрудника налагается еще одно взыскание, срок действия взыскания продлевается до окончания следующего наказания.

До оформления приказа руководству предприятия необходимо провести служебное расследование, в процессе которого истребовать у работника письменные объяснения. Помимо этого могут быть составлены и иные документы (докладные записки, протоколы, акты и т.д.). Они все учитываются при принятии решения относительно наложения на сотрудника дисциплинарного взыскания.

Виды дисциплинарных взысканий

В соответствии с положениями Трудового кодекса к работнику может быть применено три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и расторжение трудовых отношений. Выбор конкретной меры воздействия зависит от тяжести совершенного проступка и определяется работодателем. В некоторых случаях при решении вопроса о назначении взыскания может приниматься во внимание мнение профсоюзного органа.

Допускается наложение только одного дисциплинарного взыскания на служащего за одно и то же правонарушение. Однако это не лишает работодателя возможности привлечения его к материальной ответственности, если это предусмотрено действующим законодательством или локальными актами самого предприятия.

Решение о привлечении работника к ответственности должно быть принято в течение месяца после того, как проступок был выявлен. В учет данного времени не берется период нахождения трудящегося в отпуске или его отсутствия по болезни. Но окончательное решение должно быть принято не позднее 6-ти месяцев со дня совершения проступка.

Наиболее строгим дисциплинарным взысканием является расторжение трудовых отношений, поэтому его применение возможно только в случае, если проступок, допущенный работникам, несовместим с дальнейшей работой на данной должности. К нарушениям, которые могут повлечь за собой наложение наиболее строго дисциплинарного взыскания, относят:

Прогул, в том числе отсутствие на месте труда более 4-х часов без уважительных оснований;
Грубое нарушение внутренних правил предприятия, трудового распорядка и рабочей этики;
Действия, повлекшие за собой получение травм служащими предприятия;
Порча собственности предприятия, а также хищение имущества или денежных средств (работодателя или других сотрудников);
Совершение правонарушения, ухудшающего имидж фирмы, порочащего её имя (даже, если данные действия прямо не влияют на трудовой процесс и были совершены за пределами предприятия);
Распространение секретной информации, в том числе относящейся к коммерческой тайне;
Отказ от выполнения обязанностей, возложенных на работника трудовым договором;
Участие в нелегальной забастовке, организованной с нарушениями действующего законодательства.

Также в Трудовом кодексе предусмотрена возможность использования и других мер воздействия на провинившихся сотрудников, которые могут быть установлены как отраслевыми нормативными актами, так и локальными и учредительными документами. К примеру, для военных предусмотрены еще три вида дисциплинарных взысканий:

Наложение строго выговора;
Вынесение предупреждения о неполном соответствии занимаемой должности;
Понижение в звании (для гражданских служащих этот пункт может быть заменен на перевод на иную более низкооплачиваемую должность).

Вне зависимости от того, какая мера воздействия была применена к трудящемуся, он имеет право обжаловать взыскание в Госинспекции по труду, комиссии по урегулированию трудовых споров или в суде. В случае если руководство фирмы допустило серьезные нарушения процедуры привлечения служащего к дисциплинарной ответственности или ошибки при оформлении необходимой документации, то законодательство будет на стороне работника.

В данном случае с него может быть полностью снято взыскание или изменена запись о нем в документации. Если же сотрудник был уволен по этому основанию, то суд имеет право восстановить его на занимаемой ранее должности и обязать руководство предприятии выплатить пострадавшему компенсацию за все время вынужденного простоя.

Срок действия дисциплинарного взыскания по ТК РФ

После вынесения решения о наложении на сотрудника дисциплинарного взыскания и оформления соответствующего приказа срок его действия составляет 1 год. Согласно ст.194 ТК РФ по истечении данного времени оно автоматически снимается, если трудящимся не было получено еще одно взыскание. При этом сотрудникам кадрового отдела и самому работнику не требуется совершать никаких действий.

Если же до снятия дисциплинарного взыскания сотрудник получит еще одно, то работодатель со своей стороны может пойти двумя путями:

Продлить срок действия взыскания;
Расторгнуть трудовые отношения при повторном нарушении.

Работодатель со своей стороны имеет право досрочно снять с работника дисциплинарное взыскание или сократить срок его действия. Однако это не касается ситуаций, когда по решению работодателя в отношении провинившегося служащего была применена такая мера воздействия, как прекращение действия трудового договора.

При этом руководство предприятия оформляет приказ об увольнении, а кадровый работник делает соответствующую запись в личном деле служащего и его трудовой книжке. В отличие от иных мер воздействия, увольнение является единственным взысканием, о котором делается запись в трудовой.

Если сотрудник не согласен с увольнением или считает, что оно было проведено с нарушением норм действующего законодательства, то он имеет право обратиться в комиссию по трудовым спорам или суд. По их решению он может быть восстановлен в должности. В то же время после увольнения фактически дисциплинарная ответственность снимается и если работник устраивается в ту же фирму, но на другую должность, то он считается не имеющим взысканий.

Право руководства организации самостоятельно снимать взыскания

Право руководства предприятия снять с сотрудника взыскание до окончания срока его действия закреплено в ч.2 ст.194 ТК РФ. Это может произойти, если работник в течение этого времени зарекомендовал себя как ответственный сотрудник, надлежащим образом выполнял должностные обязанности, не допускал нарушений трудового распорядка и рабочей этики.

Инициатором снятия дисциплинарного взыскания может выступать не только работодатель. Служащий, получивший дисциплинарное взыскание, имеет право обратиться к руководству предприятия с советующей просьбой. Также ходатайствовать о снятии наказания может непосредственный руководитель трудящегося, а также профсоюзная организация. Однако окончательное решение по данному вопросу принимает только работодатель.

В соответствии с нормами действующего трудового законодательство руководство предприятия имеет возможность только сократиться срок действия дисциплинарного взыскания, но не увеличить его. Такое решение должно быть оформлено приказом по предприятию, в котором отмечается, с какого служащего снимается взыскание. Так как данный документ не имеет унифицированного бланка, он составляется в свободной форме или той, которая была принята на конкретном предприятии.

Последствия окончания срока действия дисциплинарного взыскания

Пока наложенное на работника наказание не снято, совершение им нового проступка может повлечь за собой более серьезные последствия. Помимо продления срока действия взыскания, повторное привлечение к дисциплинарной ответственности согласно п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ является достаточным основанием для прекращения трудовых отношений со служащим. В данном случае решение об актуальности применения данного вида дисциплинарного взыскания принимает работодатель исходя из специфики совершенного проступка. Если допущенное нарушение препятствует дальнейшему выполнению служащим своих должностных обязанностей – он может быть уволен.

Если же повторное правонарушение допущено не было, то по истечении срока действия взыскания оно будет снято. Так как запись о его наложении производится только в личном деле трудящегося, то оформление никаких дополнительных бумаг в данном случае не требуется, в отличие от случаев досрочного снятия наказания. В таких ситуациях руководство предприятия издает соответствующий приказ по предприятию.

После окончания действия наложенного на служащего дисциплинарного взыскания, в отношении него не могут быть применены последствия за повторный проступок (к примеру, увольнение по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ). Однако наличие снятых наказаний может быть учтено при определении вида дисциплинарного наказания за последующие нарушения трудовой дисциплины или иные проступки.

Если в отношении служащего были применены иные меры воздействия, не предусмотренные ТК РФ, то порядок их наложения и срок действия может отличаться. Он устанавливается в соответствующих отраслевых нормативных актах или учредительных документах конкретного предприятия.