Организационное поведение учебник. Организационное поведение
Введение
Научный подход подразумевает компетентное исследование свойств и особенностей объекта изучения, установление его существенных признаков, свойств, качеств, закономерностей развития, связей, факторов, определяющих поведение. Он позволяет, в отличие от обыденного подхода, выявить и использовать глубинные, существенные системообразующие факторы, приблизиться к истинному знанию.
Логика научного познания может быть представлена следующим образом. Невозможность объяснить новые данные в рамках имеющихся представлений порождает познавательное противоречие, требующее анализа и составляющее проблему (она обычно формулируется в виде вопроса), далее формулируется одна или ряд гипотез (предположительных ответов); для проверки гипотезы с помощью обоснованно отобранных методов организуется получение эмпирических (опытных) данных, в дальнейшем обрабатываемых и интерпретируемых. Это – этапы научного исследования, в рамках которого реализуются методы исследования – обоснованные нормированные способы его осуществления. Методы в значительной степени определяют достоверность полученных данных.
С логикой научного познания связан и известный в менеджменте аналитический метод решения проблем. Процесс принятия решений включает семь этапов.
1. Сбор данных, обработка данных для превращения их в информацию, анализ ситуации и системы – объекта исследования.
2. Определение наличия проблемы и необходимости ее решения, диагностика причин и формулировка проблемы.
3. Установление целей и критериев решения проблемы.
4. Выдвижение альтернатив решения.
5. Оценка альтернатив по выбранным критериям, выбор предпочтительной альтернативы.
6. Разработка и реализация плана по выбранному варианту.
7. Оценка результатов и обратная связь на основе новых знаний, полученных в результате данного цикла решения проблемы, признание проблемы решенной либо переход к новому циклу или возврат к тому или иному этапу цикла.
Эффективным методологическим приемом науки управления является моделирование.
В нашем контексте модель в широком смысле – любой образ, аналог (мысленный или условный), изображение, описание, схема, чертеж, график, план, карта и т. п. какого-либо объекта, процесса или явления, используемый в качестве его заместителя, представителя.
Моделирование – исследование каких-либо явлений, процессов или систем объектов путем построения и изучения их моделей; использование моделей для определения или уточнения характеристик и рационализации способов построения вновь конструируемых объектов. Моделирование – одна из основных категорий теории познания: на идее моделирования по существу базируется любой метод научного исследования – как теоретический (при котором используются различного рода знаковые, абстрактные модели), так и экспериментальный (использующий предметные модели).
Из психологии известно, что восприятие любого человека субъективно и искажено по сравнению с восприятием других людей или объективной реальностью. Причины этого – в уникальности психики человека, его жизненного опыта. Речь идет о таких явлениях, как предубеждения, стереотипы, неверное приписывание причин, отсутствие эмпатии, преувеличение значения своего опыта и своей личности, эгоизм, амбиции, болезненное самолюбие и т. п. Все это может быть присуще человеку, являющемуся активным членом общества, а зачастую и имеющему возможность влиять на других. Эти недостатки сказываются при определении видения будущего организации.
Очень распространенное явление – двойные (иногда тройные и более) стандарты, которыми пользуются люди применительно к ближнему кругу и к удаленным субъектам. В общем для человека естественно, употребляя то или иное понятие, связывать с ним определенный, сформированный в своем сознании образ, вкладывать в него определенный смысл. И поскольку каждый субъект уникален, образы и смыслы у субъектов различны. Если спросить руководителя, что за образ возникает в его сознании при употреблении слова «персонал», может оказаться, что это в первую очередь члены его собственной команды, ближний корпоративный круг, люди, с которыми он знаком лично и, более того, находится в дружеских и доверительных отношениях. Зачастую при формулировании политики в области персонала руководство именно этот круг людей и представляет себе, в то время как работники более далеких сфер рассматриваются как нечто абстрактное, неконкретное, неопределенное. В результате сформулированная на таком двухуровневом представлении политика реализуется только в отношении близкого круга работников и совершенно по-иному выглядит в восприятии основной массы «простых работяг», что последние, конечно же, замечают.
Термин «организационное поведение» возник в начале 60-х гг. XX в., когда объединились несколько направлений научных дисциплин, занимающихся объяснением поведения людей и групп в организации, а также организаций во внешней среде. Исторический обзор поля исследований достаточно ясно показывает, что организационное поведение появилось из таких дисциплин, как психология и социальная психология, социология труда, теория и социология организаций, исследование бизнеса, наука управления (администрирования), этика и право.
Принципиальная особенность, выявляемая при сравнении со многими другими гуманитарными и социальными науками, – то, что организационное поведение, по-видимому, самый интегрированный предмет, обладающий прочной эмпирической базой. Этому, возможно, способствовало то, что пионеры данной области знаний, такие как Макс Вебер, Анри Файоль и Честер Барнард, или представители социотехнической школы, такие как Фрэд Эмери, Эрик Трист, Е. Дж. Миллер и А. К. Райс, были превосходными систематизаторами. К тому же направление решения проблемы и ее фокус помогают стирать дисциплинарные разграничения, которые прежде появлялись путем теоретического обучения и специализации. Работы в области организационного поведения таких авторов, как, например, Г. Хофстеде, Г. Минцберг, А. С. Танненбаум или Ф. А. Хеллер не наводят непосредственно на мысль, что их писали инженеры с определенным производственным опытом.
В любой области, которая имеет дело с развивающимся, живым и в особенности человеческим феноменом, никогда нельзя исключить подходы, требующие рассмотрения разногласий и конфликтов. Организационное поведение, несомненно, находится под воздействием сил, которые тянут его в разных направлениях. К тому же все чаще приходится соглашаться с требованием, что некоторые противодействующие друг другу силы и концептуальные различия имеют законное право на существование. Прошло то время, когда сторонники противодействующих подходов думали, что резкая критика оппозиции весьма желательна.
Организационное поведение – это предмет, который разветвился на множество разных направлений. С одной стороны, с точки зрения своих психологических и социологических основ, он стремится объяснить организационные явления, как это делает любая другая фундаментальная дисциплина. Как таковое, организационное поведение скорее рассматривает состояние, в котором находится организационный мир, чем то, каким он должен быть. Но с другой стороны, этот предмет благодаря вкладу практикующих инженеров и менеджеров – последователей школы человеческих отношений является, несомненно, нормативным (содержащим не только описание, но и оценку) или он должен четко определять, как должна быть усовершенствована организация и какую форму ей необходимо придать. Однако критерии оценки, что есть лучшее или самое лучшее, могут отличаться. Такие показатели, как результативность, эффективность, прибыль, добавленная стоимость, расширение рынка, удовлетворенность работников, использование и развитие человеческих способностей (личностный рост), обычно используются в разных комбинациях и с разной расстановкой приоритетов. Выбор критерия оценки зависит от группы интересов, к которой принадлежит оценщик, и его собственных убеждений и взглядов. Так, прожженный рыночник одобрительно рассмотрит идею реструктуризации организации, массовые увольнения работников, даже банкротство нерентабельного предприятия, а социально мыслящий человек будет считать такие меры недопустимыми, негуманными, поскольку они гибельны для людей, работа которых на этом предприятии являлась единственно возможным источником существования.
Организационное поведение – развивающаяся наука, в которой не только имеется множество подходов и школ, дающих ответы на запросы практики управления, но и остается много открытых вопросов, предполагающих дальнейшее совершенствование.
Организационное поведение – это комплексная прикладная наука о поведении субъектов организации – людей, групп, коллектива в целом, а также организаций в изменяющейся внешней среде. Эти субъекты организаций, по сути, являются объектами исследования, но в силу присущей им активности, в силу их живой природы воспринимать их в качестве просто «объектов» методологически неверно, так же как неверно говорить, что процесс управления их поведением сводится к воздействию на них: более адекватным понятием представляется слово «взаимодействие». Сами же объекты исследования правильнее воспринимать как «объект-субъекты».
Предметом исследования в организационном поведении являются закономерности поведения и социальные, социально-экономические и психологические факторы, определяющие поведение людей в организациях и организаций во внешней среде.
Организационное поведение как наука и как область для изучения состоит из двух составляющих: поведения организаций как таковых, проявляющееся по отношению к людям, группам внутри организации и субъектам внешней среды организации, и поведения людей, а также групп людей в этих организациях, проявляющееся по отношению друг к другу и к организации в целом. Несмотря на то что представление о поведении чаще всего используют по отношению к живым организмам, его правомерно использовать и в отношении организаций. В большинстве отечественных исследований человеческого поведения под последним понимается совокупность совершаемых человеком поступков. Поступок как единица поведения выражает отношение человека к другим людям и моральным нормам общества. Психологический словарь трактует поступок как социально оцениваемый акт поведения, совершение которого подчинено мотивам и целям человека . В нем проявляется личность – ее направленность, ведущие потребности, отношение к окружающей действительности, характер, темперамент. В соответствии с социальными требованиями, этическими и правовыми нормами поступок может быть оценен как нравственный или безнравственный.
Организационное поведение проявляет себя в следующих формах, аспектах, явлениях:
Поведение индивидуумов как членов организации;
Поведение групп, команд и других организационных группировок, характеризующихся общением «лицом к лицу», таких как клики или кружки друзей;
Поведение организационных единиц, таких как отделы, отделения, фирмы или крупные концерны;
Поведение взаимосвязанной группы организаций;
Поведение организации во внешней среде и т. д.
Эффективное достижение поставленных в организации целей предполагает диагностику и управление организационным поведением, что и является практической стороной соответствующей науки.
Современный западный менеджмент как наука, по сути, занимается в значительной степени организационным поведением.
Это происходит ввиду относительной исчерпанности потенциала материальных ресурсов в качестве решающего фактора в конкурентной борьбе: средства производства любого уровня доступны любой организации, новинки науки и техники становятся продукцией массового производства буквально через считанные дни после их изобретения, в то время как изощренность человеческой мысли, потенциал персонала не имеет границ. Кроме того, в странах с развитым рынком затраты на персонал являются наиболее весомой частью издержек на производство (до 40 % и более). Этим можно объяснить, что современный менеджмент, призванный обеспечить достижение целей организации (конкурентоспособность, рентабельность, прибыль, развитие и т. п.) путем управления всеми видами ресурсов, основное внимание уделяет человеческим ресурсам, т. е. людям.
Тема 1
Теории поведения человека в организации
1.1. Менеджерские теории поведения человека в организации
1.2. Мотивационные теории, объясняющие поведение работников организаций
1.3. Теории психологии и психологические модели поведения человека в организации
1.4. Научные исследования и парадоксы
1.5. Ролевое и предпринимательское поведение
1.6. Девиантное поведение, мошенничество, саботаж
1.7. Экономике-психологический подход в организационном поведении
1.1. Менеджерские теории поведения человека в организации
XX в. оставил богатое наследство подходов, теорий, точек зрения на то, как понимать и влиять на поведение людей в организации. Будущие и действующие менеджеры всех уровней в процессе освоения науки «Менеджмент» изучают концепции, начиная с научного менеджмента Ф. Тейлора, включая концепции человеческих отношений, теорию человеческого капитала, концепции управления персоналом, развития человеческих ресурсов (японские методы), управления человеческими ресурсами и многие другие. Каждое направление внесло свой вклад в понимание и объяснение причин человеческого поведения и в копилку методов управления этим поведением. Теперь, благодаря достижениям не только науки и практики менеджмента, но и других фундаментальных и прикладных гуманитарных наук – психологии, социологии, социальной психологии, индустриальной психологии, экономической психологии и социологии, психологии менеджмента и т. п., – менеджер как лицо, призванное управлять людьми, и специалист в области управления персоналом как консультант-аналитик вооружены гораздо солиднее, чем столетие назад, и могут гораздо глубже, чем раньше, понимать причины, факторы поведения людей, а методы избирать гораздо более тонкие и точные и из гораздо более широкого круга.
Для иллюстрации многообразия и изобилия доказавших свою эффективность подходов, научных концепций, школ в области менеджмента, объясняющих поведение людей в организации, приведем в табл. 1.1 краткие характеристики некоторых из них.
Таблица 1.1
Теории, подходы, концепции, школы, относящиеся к управлению персоналом
Данный состав концепций не претендует на всеобъемлемость – любой исследователь может его дополнить, сократить, изменить, опираясь на собственную эрудицию, точку зрения. Так, правомерно назвать еще позитивистский и негативистский подходы. Первый связан с опорой на выявление у работников только позитивных качеств (например, на вакансию подбирается человек, который должен обладать набором неких положительных качеств, при этом не принимается во внимание возможность наличия у этого же человека и ряда негативных качеств). Второй, негативистский подход, наоборот, концентрирует внимание на наличии и выявлении только негативных качеств (например, в основе отбора лежит принцип: «Лишь бы у нового работника не было тех качеств, что у его предшественника, с которым мы намучались»).
Многие концепции имеют близкие характеристики, иногда трудно найти принципиальные различия между ними, но такое совпадение аспектов указывает на общность представлений у авторов концепций об объекте исследования и факторах влияния на его поведение.
Концепции поддаются классификации, например по хронологическому признаку, по количеству лежащих в основе факторов – от одномодальных, в основе которых находится один фактор (например, партисипативный подход), до системных (например, развитие человеческих ресурсов), по субъекту или группам воздействия (например, прямое воздействие на потребности и интересы личности или косвенное воздействие через создание благоприятной среды), по методам воздействия на поведение и т. д.
1.2. Мотивационные теории, объясняющие поведение работников организаций
Соотнесение теорий мотивации с основными факторами, влияющими на поведение работников организации и объясняющими причины поведения, показано в табл. 1.2.
1.3. Теории психологии и психологические модели поведения человека в организации
Предметом психологии являются закономерные связи субъекта с природным и социокультурным миром, запечатленные в системе чувственных и умственных образов этого мира, мотивов, побуждающих действовать, а также в самих действиях, переживаниях, отношениях человека к другим людям и самому себе, в свойствах личности как ядра этой системы .
Таблица 1.2
Теории мотивации и факторы поведения работников в организации
Психология изучает мир субъективных (душевных) явлений, процессов и состояний, осознаваемых или не осознаваемых человеком. Предмет и задачи психологии в разные времена, в разных условиях, разными учеными трактовались по-разному. Существует общее представление: психология изучает ориентировочную функцию душевных (психических) явлений, т. е. их участие в анализе ситуации, построении мыслительного плана и контроля за его выполнением. Например, дыхание осуществляется на физиологическом уровне, но если воздух плохой, осуществляется психическая деятельность, ориентация, действие. Общая психология делится на подотрасли (наглядно это показано на рис. 1.1):
Психология познавательных процессов (как человек познает себя и окружающую среду) – исследуются ощущения, восприятие, внимание, воображение, память, мышление, речь;
Психология личности – явления, которые определяют возможность самореализации, специфику отношений к другим, мобилизацию надействия, т. е. управление поступками, психические свойства и состояния личности, склонности и способности, темперамент, характер, потребности, мотивы, волю, чувства, эмоции, психические состояния (разные виды интегрированного отражения воздействия на субъекта как внутренних, так и внешних стимулов без отчетливого осознания их предметного содержания – бодрость, усталость, апатия, депрессия, эйфория, отчуждение, утрата чувства реальности, переживание типа «уже видел», скука и т. п.);
Психология человеческого общения – психологические аспекты общения, профессиональной деятельности, межличностных отношений.
Рис. 1.1. Структура общей психологии
Различаются специальные подотрасли психологии: генетическая психология, психофизиология (нейропсихология), дифференциальная психология (психология индивидуальных различий), возрастная психология, социальная психология, педагогическая психология, медицинская психология (диагностика и терапия в медицине), патопсихология, психотерапия, психодиагностика, юридическая психология, психология спорта, психология рекламы и др.
Определяя психологию через призму стоящих перед ней научных и практических задач, можно сказать, что это научное исследование поведения и умственной деятельности, а также практическое применение приобретенных знаний .
«Психология обладает особыми качествами по сравнению с другими научными дисциплинами. Как системой знаний ею владеют немногие. Однако с областью явлений, изучаемых этой наукой, сталкиваются все: она представлена в виде наших собственных ощущений, образов, представлений, явлений памяти, мышления, речи, воли, воображения, интересов, потребностей, эмоций, сновидений и т. п. Психология (психо – душа, логос – учение, наука) изучает этот мир субъективных (душевных) явлений, процессов и состояний, осознаваемых самим человеком или не осознаваемых им» .
Пользуясь в управлении людьми моделями психологии, менеджер должен:
«получить представление о природе психики человека, знать основные психические функции и их физиологические механизмы, соотношение природных и социальных факторов в становлении психики;
Знать, в каких формах происходит освоение человеком действительности, осознавать роль сознания и самосознания в поведении, деятельности человека, формировании его личности;
Понимать значение воли, эмоций, потребностей и мотивов;
Уметь дать психологическую характеристику личности, ее темперамента, способностей, характера;
Интерпретировать собственные психические состояния, владеть простейшими приемами психической саморегуляции, осознавать закономерности межличностных отношений в быту и организованном коллективе;
Знать формы, средства и методы психологической деятельности;
Владеть элементарными навыками анализа учебно-воспитательных ситуаций, определения и решения педагогических задач в трудовом коллективе» .
В основе теоретических концепций истории психологии лежат модели психики и поведения, связывающие те или иные свойства, проявления личности с теми или иными причинами, факторами; то или иное объяснение поведения и попытки его прогнозировать .
Природа, причины, следствия, механизмы психических проявлений всегда интересовали человечество. Представление о том, что в человеке живет нечто, отличное от тела, связанное с дыханием (душа), возникло в глубокой древности.
Причины различий в подходах к пониманию сущности, роли, проявлений человеческой души, причин и факторов поведения человека заключаются в различии взглядов такого характера:
1) что определяет и в какой степени человеческие качества и свойства души – биологическое или социальное, т. е. получает ли что-то человек по наследству, от природы, это некая программа, заложенная в нем, или продукт его индивидуального развития, формирования в среде себе подобных;
3) отдельно ли от мозга существует душа, или это – единое целое; есть ли мировая душа, всеобщая идея, всеобщность души;
4) от чего происходит душа: от Бога или от природы, что это – свойство материи или богоданность.
Физиология установила связь психических проявлений с деятельностью мозга, нервной системы в целом. Сеченов открыл наличие рефлекторной дуги. Он считал, что образы, мысли, ощущения, идеи – отдельные моменты целостных рефлекторных актов. Психические процессы играют высшую регулирующую и сигнальную роль.
Медицинская психиатрическая практика показала связь духовного и соматического, когда изменения в одном могут приводить к изменениям в другом. Эти данные отвергали схемы механицизма и дуализма.
За объяснениями обращались и к данным, полученным в результате исследований животного мира, особенно после открытия теории происхождения и эволюции видов Ч. Дарвина (зоопсихология, биопсихология).
Приверженцы тех или иных теорий, подходов по-разному объясняют причины поведения, в том числе девиантного, и дают интерпретации его проявления и рекомендации по его коррекции (табл. 1.3). Однако сейчас преобладает так называемый «эклектический» подход, когда достижения одних школ и научных течений используются системно, комплексно; всегда имеют место попытки вскрыть первопричину психического явления, его основу, компилируя методы в интересах позитивного результата. Системный подход является основным методологическим подходом и в психологии.
. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб.: Питер, 2002. С. 296–298.О концепциях психологии см. напр.: Немов Р. С. Психология: в 2-х кн. Кн. 1. Общие основы психологии. М.: Просвещение, 1994; Гриншпун И. Б. Введение в психологию. М.: Международная педагогическая академия, 1994; Психологический словарь / Под ред. В. П. Зинченко, Б. Г. Мещерякова. М.: Педагогика-Пресс, 1996. С. 304–306.
Транскрипт
1 Л.И. Дорофеева ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ Учебно-методический комплекс
2 ФГБОУ «Саратовский государственный университет имени Н.Г. Чернышевского» Экономический факультет Кафедра менеджмента и маркетинга Л.И.Дорофеева Организационное поведение Учебно-методический комплекс для студентов, обучающихся по направлениям «Менеджмент» и «Управление персоналом» для подготовки бакалавров САРАТОВ 2014
3 УДК (075.8) ББК я73 Д69 Дорофеева Л.И. Д69 Организационное поведение: УМК для студентов, обучающихся по направлениям «Менеджмент» и «Управление персоналом» для подготовки бакалавров. 2-е изд., перераб. и доп. Саратов: Издательство «Саратовский источник», с. ISBN Учебное пособие знакомит с основными разделами учебной дисциплины «Организационное поведение». Его структура содержит пятнадцать тем, соответствующих требованиям нового образовательного стандарта по направлениям «Менеджмент» и «Управление персоналом» для подготовки бакалавров, которые детализированы в виде основных вопросов. Содержание учебно-методического комплекса составляет учебно-методический материал по каждой теме: текст лекций, вопросы для повторения и обсуждения, проблемные ситуации, задания, рисунки, схемы и тесты. Разнообразный учебный материал позволяет применять активные формы обучения при обсуждении, закреплении изучаемых тем, для текущего и итогового контроля, а также для организации самостоятельной работы студентов. Для студентов, обучающихся по направлениям «Менеджмент» и «Управление персоналом», магистрантов, аспирантов, преподавателей. Р е к о м е н д у ю т к п е ч а т и: Научно-методическая комиссия экономического факультета Саратовского государственного университета Доктор экономических наук, профессор О.В. Ермолова УДК (075.8) ББК я73 ISBN с Дорофеева Л.И., 2014
4 СОДЕРЖАНИЕ П р е д и с л о в и е...7 Глава 1. Основы организационного поведения Понятие и методы исследования организационного поведения История становления и направления развития организационного поведения Понятие и виды организации Эффективность деятельности организации...28 Вопросы для повторения и обсуждения...31 Глава 2. Поведение индивида Основа понимания поведения людей в организации Сущность, свойства и процесс восприятия Законы и эффекты восприятия Понятие атрибуции, её типы и эффекты Формирование впечатлений и управление впечатлениями.45 Вопросы для повторения и обсуждения...46 Задания.47 Глава 3. Личность и организация Взаимодействие личности и организации в разных моделях ОП Теории поведения личности Процесс формирования и развития личности Личность и работа Ценности. Критерии ясности личностных ценностей. Изменение ценностей Установки. Функции установок. Изменение установок Удовлетворение трудом. Вовлеченность в работу и приверженность организации..69 Вопросы для повторения и обсуждения...71 Тесты 73 Задание.74 Ситуация..75 Глава 4. Мотивация и результативность организации Сущность и содержание мотивации Современные теории мотивации Самоорганизация индивида Мотивация и стимулирование Механизм мотивации Организация и содержание труда как фактор мотивации Результативность мотивации Вопросы для повторения и обсуждения.101 Тесты..104 Задания Ситуации 110 Глава 5. Формирование группового поведения в организации Понятие группы и их виды Причины создания формальных и неформальных групп Стадии развития групп Характеристики групп Преимущества и недостатки групповой работы Группа и команда: сходство и различие. Новые типы команд Условия и факторы эффективности групповой работы.128
5 5.8. Управление конфликтами в группах 129 Вопросы для повторения и обсуждения.135 Тесты Задание Ситуации для анализа Глава 6. Анализ и конструирование организации Задачи анализа. Анализ организационных экономических результатов Анализ миссии и целей организации Анализ социального партнерства в организации Анализ качества трудовой жизни и социально-психологического климата в коллективе Анализ форм организации деятельности компании Вопросы для повторения и обсуждения Задания. 171 Глава 7. Лидерство в организации Природа лидерства. Лидер организации Истоки и классические исследования лидерства Властный аспект организационного лидерства Управленческий аспект лидерства Делегирование полномочий и ответственности Современные оценки феномена лидерства..195 Вопросы для повторения и обсуждения..197 Задание Ситуация для анализа Глава 8. Коммуникативное поведение в организации Процесс коммуникаций в организации Межличностные коммуникации и их барьеры Организационные коммуникации. Коммуникационные сети Управление коммуникациями в организации.213 Вопросы для повторения и обсуждения..217 Тесты Глава 9. Управление поведением организации Содержание, функции и механизм поведения организации Особенности поведения организации на различных этапах жизненного цикла Корпоративная культура и поведение организации Понятие управленческой этики. Критериальные подходы к принятию этических решений Влияние корпоративной культуры на инновационную деятельность Формирование, поддержание и изменение корпоративной культуры Формирование и управление репутацией организации Социальная ответственность организаций и ее соотношение с юридической и экономической ответственностью. Области социальной ответственности организации..246 Вопросы для повторения и обсуждения..247 Задания Ситуации для анализа Глава 10. Изменения в организации Концепция и типы организационных изменений. Обучающаяся организация Модель и этапы плановых изменений в организации. Причины и формы проявления сопротивления работников переменам.
6 Методы преодоления сопротивления изменениям Концепция организационного развития, ее достоинства и ограничения Индивидуальный стресс и управление стрессом..277 Вопросы для повторения и обсуждения..280 Задание Ситуации для анализа Глава 11. Социализация индивида в организации Понятие, этапы и механизмы социализации работников в организации Формы социализации Факторы, способствующие девиации Классификация преступлений и девиаций на работе..299 Вопросы для повторения и обсуждения..304 Задание Глава 12. Управление карьерой Понятие, виды и этапы карьеры Управление деловой карьерой персонала Эффективность карьеры Вопросы для повторения и обсуждения..316 Задания Глава 13.Формирование поведения индивида Поведенческий маркетинг Компетенция персонала Управление поведением индивидов внутри организации..324 Вопросы для повторения и обсуждения..326 Глава 14. Самоменеджмент Необходимость, природа и преимущества самоменеджмента Инвентаризация своего времени Инструменты самоменеджмента 330 Вопросы для повторения и обсуждения.335 Задания Тест.336 Ситуации для анализа Глава 15. Организационное поведение в международном бизнесе Факторы международной среды, влияющие на организационное поведение и организационную культуру компаний Модель межкультурных различий Г. Хофстеде Особенности формирования организационной культуры российских компаний Адаптация организаций в международной среде Факторы, противодействующие и поддерживающие культурную адаптацию 351 Вопросы для повторения и обсуждения..354 Задание Ситуации Вопросы для экзамена..359 Темы контрольных работ для студентов заочного обучения..362 И т о г о в ы е т е с т ы.364 Глоссарий Список рекомендуемой литературы.. 391
7 ПРЕДИСЛОВИЕ Учебно-методический комплекс излагает темы университетского курса «Организационное поведение», рассчитанного на 180 часов, 5 зачётных единиц. Курс представляет собой область знаний, связанную с практикой эффективного управления современными организациями. Основными элементами организационного поведения (ОП) выступают индивид и группа, закономерности их поведения в конкурентной среде, определяемые необходимостью эффективной деятельности организации. Осознание того, что люди становятся важнейшим ресурсом организации, привело к изменению поведенческой парадигмы, к гуманистической ориентации ОП, его социальной направленности. Изменения, происходящие во внешней и внутренней средах организации, появление новых видов организаций, современных знаний о человеческом поведении обусловливают необходимость разработки и реализации на практике моделей ОП, отвечающих требованиям времени. В этих моделях находят воплощение идеи партнерства, командной работы, вовлечения в процесс принятия решений, самоконтроля, ориентации на удовлетворение потребностей более высокого порядка, самореализации. Цель учебного пособия дать студентам основы теоретических знаний и практических навыков по современным формам и методам воздействия на поведение личности, группы, выявлению причин недостаточной результативности организации, грамотному выстраиванию межличностных отношений для повышения эффективности работы организации. Задачи учебно-методического комплекса: раскрыть представление о современном состоянии и тенденциях развития организационного поведения; показать многообразие проблем, с которыми сталкивается личность в коллективе; исследовать природу организации как системы и продемонстрировать влияние этой системы на отдельных сотрудников; представить возможные схемы разработки проектов организационных систем, которые ставят в центр человека, его способности и потребности; раскрыть методы описания поведения работников, групп, организаций;
8 показать способы изменения поведения индивида, группы в соответствии с критериями эффективности работы организации. Курс «Организационное поведение» тесно взаимосвязан с другими учебными программами и базируется на знаниях, полученных при изучении таких учебных дисциплин, как «Основы теории управления», «История управленческой мысли», «Теория организации», «Экономическая теория», «Основы управления персоналом», «Социология», «Экономическая психология». Организационное поведение занимает особое место в ряду других управленческих дисциплин как исследовательская область, уделяющая наибольшее внимание особенностям поведения людей в гораздо большей степени, чем другие дисциплины. С позиции организационного поведения прибыль, структуры управления, коммуникационные потоки в организации и т.д. рассматриваются как факторы, влияющие на поведение людей и позволяющие сформировать требуемое поведение. Структура учебного пособия содержит пятнадцать базовых тем, соответствующих требованиям нового образовательного стандарта по направлениям «Менеджмент» и «Управление персоналом» для подготовки бакалавров, которые детализированы в виде основных вопросов. Содержание учебного пособия составляет учебно-методический материал по каждой теме: текст лекции, вопросы для повторения и обсуждения, проблемные ситуации, задания, рисунки, схемы и тесты. Разнообразный учебный материал позволяет применять активные формы обучения при обсуждении, закреплении изучаемых тем, для текущего и итогового контроля, а также для организации самостоятельной работы студентов. В результате освоения дисциплины «Организационное поведение» обучающийся должен: Знать: принципы развития и закономерности функционирования организации; основные бизнес-процессы в организации; основы управления поведением персонала (теории поведения личности в организации; теоретические основы, содержание и методы управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности (в том числе оплаты труда); этические нормы деловых отношений, основы делового общения, принципы и методы организации деловых коммуникаций; сущность и методы управления организационной культурой; причины возникновения и методы управления конфликтами и стрессами в организации; управление дисциплинарными отношениями); Уметь: анализировать внешнюю и внутреннюю среду организации, выявлять ее ключевые элементы и оценивать их влияние на организацию и её персонал;
9 организовывать командное взаимодействие для решения управленческих задач по управлению персоналом; диагностировать проблемы морально-психологического климата в организации и разрабатывать управленческие решения, направленные на их разрешение; диагностировать конфликты в организации и разрабатывать мероприятия по их предупреждению и разрешению, в том числе с использованием современных средств коммуникации; принимать участие в разработке программ осуществления организационных изменений в части вопросов управления персоналом и оценивать их эффективность. Владеть: современными технологиями управления поведением персонала (управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности; формирования и поддержания морально-психологического климата в организации; управления повышением этического уровня деловых отношений и эффективности делового общения; управления организационной культурой; управления конфликтами и стрессами; управления дисциплинарными отношениями).
10 ГЛАВА 1. ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ. Основные вопросы. 1. Понятие и методы исследования организационного поведения. 2. История становления и направления развития организационного поведения. 3. Понятие и виды организации. 4. Эффективность деятельности организации Понятие и методы исследования организационного поведения Организационное поведение это область знаний, возникшая на стыке многих дисциплин: социологии, психологии, теории организации, управления персоналом, научной организации труда. Их объединение объясняется тем, что организационное поведение включает исследование человеческой деятельности на всех уровнях организации и представляет поведенческий подход к менеджменту. Термин «организационное поведение» (ОП) обозначает поведение людей и групп в организации и самой организации во внешней среде. Как наука организационное поведение включает две составляющих: поведение организаций, которое проявляется по отношению к людям и группам внутри организации и к субъектам внешней среды; поведение людей в этих организациях, проявляющееся по отношению друг к другу и к организации в целом. Современные изменения внешней среды организаций, возрастание степени её неопределенности, интернационализация и глобализация бизнеса, возрастание роли НТП и нововведений, изменение места и роли человеческих ресурсов в организации привели к изменению парадигмы управления (см. табл. 1). Основными положениями новой парадигмы управления являются: организация это открытая система, рассматриваемая в единстве факторов внутренней и внешней среды; ориентация не на объемы, а на качество продукции и услуг, удовлетворение потребностей; ситуационный подход к управлению, признание важности быстроты и адекватности реакций, обеспечивающих адаптацию к условиям существования организации; главные источники добавленной стоимости, эффективности деятельности организации люди, обладающие знаниями, навыками, способностями и условия для реализации их потенциала;
11 создание самообучающихся организаций; система управления, ориентированная на повышение роли организационной культуры и нововведений, на мотивацию работников и новый стиль руководства. Основные характеристики управленческой парадигмы Цель бизнеса Главный стратег, обеспечивающий конкурентоспособность компании Основной принцип организации деятельности Персонал компании Изменения управленческой парадигмы компании 1 Парадигма ХХ века Быстрое получение максимальной прибыли, рост курсовой стоимости акций Высшее руководство Фирмы базируются на рациональной организации и функциональной специализации, активно отзываясь на потребности клиентов Объект менеджмента, функционеры Мотивация менеджеров Конкретная цель, ограниченная достижением среднего уровня успеха Подход к конкуренции Реакция на изменения окружающей среды Структурный подход, основанный на позиционировании фирмы по отношению к внешней среде, ее стратегическим конкурентам Реактивная Парадигма ХХ1 века Таблица 1 Удовлетворение запросов конкретного потребителя; выдвижение на первое место интересов клиентов, акционеров и персонала Среднее и низовое звенья менеджмента также принимают на себя ответственность за конкурентоспособность компании Фирмы базируются на знаниях и информации, активно отзываясь на требования клиентов и работников Субъект менеджмента: «компетенты», являющиеся носителями ключевых компетенций компании Общее видение персоналом целей компании, предусматривающих долгосрочное ее выживание в условиях постоянных изменений и гиперконкуренции Ресурсный подход, основанный на выявлении и развитии ключевых компетенций фирмы Активное использование внутреннего потенциала 1 Акмаева Р. Менеджмент организации на основе принятия новой управленческой парадигмы // Проблемы теории и практики управления С.101.
12 Стиль руководства Авторитарный, с элементами демократизма фирмы в целях изменения внешнего окружения, а не просто приспособления к нему Демократический, ориентированный на оказание помощи работникам в раскрытии их способностей, на формирование вокруг себя команды единомышленников Постоянная инновационность, интрапренерство (внутреннее предпринимательство), встречное движение инновационных потоков Движение инноваций «Сверху вниз», внедрение инноваций как основы обеспечения конкурентоспособности компании Информация Строго дозированная Управление по принципу «открытой книги» Соотношение корпоративной Корпоративная стратегия Стратегия бизнес-единиц стратегии и в основном преобладает основа корпоративной стратегий бизнесединиц над стратегией бизнесединиц стратегии Индивид, пришедший на работу в организацию, принимает на себя целый ряд ограничений своего поведения. Они диктуются существующей организационной культурой, ценностями, нормами, правилами поведения, той миссией и целями, которые ставит перед собой организация. Если в х годах прошлого века работодатель гарантировал работнику в обмен на преданность и готовность выполнять инструкции материальное вознаграждение, занятость, карьерный рост, развитие, то сегодня знания, творческие способности, инициатива и ответственность работника становятся для работодателя намного важнее, чем исполнительская дисциплина и лояльность. От работника в первую очередь ожидается реализация творческого потенциала, а работодатель должен обеспечить все условия для творчества. Данное положение делает актуальным разработку современных подходов преподавания ОП при подготовке специалистов к работе в меняющихся условиях. Будет развиваться ориентация ОП на его практическое применение в управлении организациями. Это означает разработку понятных и доступных методов управления людьми, которые позволят организации достигать поставленных целей с максимальной эффективностью. Осознание того, что люди главный ресурс организации, приводит к гуманистической ориентации ОП, его социальной направленности. Поведение организации становится все более социально ответственным по отношению к работникам, потребителям, поставщикам, инвесторам, природной среде, обществу в целом. Организационное поведение заключается в изучении и формировании эффективного поведения индивидов, групп, организации в целом для достижения поставленных целей и выживания в долгосрочной
13 перспективе в постоянно меняющемся окружении. ОП представляет собой мультидисциплину, поскольку использует теории, принципы, методы других наук: теории организации, психологии, менеджмента, управления персоналом, социологии труда и др. ОП ориентируется на личность внутри группы, ее чувства, ощущения, восприимчивость к новому, способы адаптации к окружающей среде, поведение. Итак, организационное поведение: 2 мультидисциплина; ориентирована на личность в организации; сфокусирована на результативности; учитывает воздействие внешней среды. Предметом ОП являются отношения в системе управления на всех уровнях, возникающие по поводу разработки и использования результативных методов управления в условиях конкурентной среды. При этом исследуются следующие виды отношений: кооперации; власти и управления; собственности; неформальные. Цель изучения ОП заключается в объяснении поведения работников и в выработке рекомендаций по повышению эффективности деятельности как работников, так и организации в целом. Данную цель можно конкретизировать в виде четырёх целей: 3 1) описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях; 2) объяснение причин поступков индивидов в определенных условиях; 3) предсказание поведения работника в будущем; 4) конечная цель изучения ОП овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их совершенствование. Методы исследования ОП: опросы интервью, беседы, анкетирование, тестирование. Они измеряют уровень удовлетворенности трудом, климатом в коллективе, своим статусом в организации; сбор фиксированной информации изучение документов, регламентирующих деятельность работников и групп (устав организации, контракты, должностные инструкции, положения о подразделениях, корпоративный кодекс поведения); 2 Организационное поведение: Учебник для вузов / Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. СПб.: Питер, С Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. СПб.: Изд-во «Питер», С. 15.
14 наблюдения изучение взаимоотношений между людьми, состояния рабочего места, уровня производительности и интенсивности труда, внешнего вида работника, языка общения и т.д.; социометрия метод психологического исследования межличностных отношений в группе с целью определения структуры взаимоотношений, ролей и статусов членов группы, в том числе выявления неформальных лидеров, психологической совместимости, определения отношений к лидеру, выявления стиля руководства; эксперимент проведение лабораторных или естественных экспериментов; моделирование использование теоретических моделей организации, её элементов для достижения целей ОП; использование Интернета. Инструментами ОП являются: механизмы мотивации работников; методы формирования групп, распределение в них ролей и осуществление эффективного лидерства; модели коммуникационного процесса, формирования организационной структуры и разрешения конфликтов; методы построения сценариев стратегического развития и снижения сопротивления изменениям в организации История становления и направления развития организационного поведения История становления организационного поведения берет начало в классической школе менеджмента и школе человеческих отношений. Классическая школа имела два направления: школу научного менеджмента, основоположником которой является Ф. Тейлор, и школу административного управления, которую возглавил Анри Файоль. Научный менеджмент занимался проблемами повышения производительности труда отдельными рабочими. Административный менеджмент фокусировал внимание на управлении всей организацией как единого целого. Ф. Тейлор предложил строгую систему принципов, позволяющих рационализировать организацию труда, производства и управления. Слагаемыми этой системы явились математический метод исчисления себестоимости, дифференциальная система оплаты труда, хронометраж (метод изучения времени и движений), расчленение и рационализация трудовых приемов, инструкционные карточки и др. Главной задачей управления предприятием он считал обеспечение максимальной прибыли для предпринимателя в соединении с
15 максимальным благосостоянием для каждого занятого работника. Ф. Тейлор подчеркивал, что истинные интересы тех и других не противоположны, а совпадают. Благосостояние одного в долгосрочном периоде не может быть без благосостояния другого. Основной вклад Ф. Тейлора в науку управления заключается в следующем: 1. Он положил начало тщательному изучению трудового процесса, его отдельных операций и работ. 2. Подчеркивал важность отбора и подготовки персонала для выполнения конкретных операций. 3. Доказал важность справедливого вознаграждения за выполненную работу. Главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, то есть необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. Слабыми сторонами его теории являются: 1. Ф. Тейлор видел в работнике только исполнителя простых операций и функций, средство достижения цели. 2. Он не принимал во внимание социальный контекст работы и более высокие потребности рабочих, кроме материальных. 3. Не признавал разногласий, противоречий, конфликтов между людьми. 4. Склонен был относиться к рабочим как несведущим, необразованным людям, игнорировал их идеи и предложения. С 20-х годов начинается разработка более общих принципов организации, подходов к управлению предприятием в целом. Родоначальником этого направления в классической школе считается А. Файоль. Он разработал общие принципы администрирования. Управлять, утверждал он, значит вести предприятие к его цели, извлекая максимальные возможности из всех имеющихся ресурсов. По его мнению, администрирование это составная часть управления, которое охватывает более широкую деятельность предприятия и включает следующие функции: 1) техническую (производство, выделка и обработка); 2) коммерческую (покупка, продажа и обмен); 3) финансовую (привлечение средств и распоряжение ими); 4) страховую (страхование и охрана имущества и лиц); 5) учетную (бухгалтерия, калькуляция, учет, статистика и т.д.); 6) административную. Анализируя административную функцию, А. Файоль выделяет пять ее элементов: предвидение, организация, распорядительство, координирование и контроль. Это была первая попытка представить управление как единый универсальный процесс, состоящий из
16 взаимосвязанных функций. Файоль считал, что преуспевающие менеджеры должны знать эти основные функции управления, для реализации которых необходимо применять определенные принципы управления. А. Файоль разработал 14 принципов управления, которые считал универсальными, применимыми к любой административной деятельности. Однако на практике применение этих принципов должно носить гибкий характер, зависеть от ситуации, в которой осуществляется управление. Ярким представителем классической школы является М. Вебер, уделивший основное внимание изучению проблемы лидерства и структуры власти в организации. Анализируя различные организации, Вебер выделяет три основных типа в зависимости от характера власти, которой обладает руководитель: харизматический, традиционный, идеальный (или бюрократический). Харизматический тип организации возникает тогда, когда руководитель обладает исключительными личными качествами. Традиционный тип организации типичен для наследственной формы, где власть и руководящие посты переходят по наследству. Идея традиционности также проявляется в культуре тех компаний, где отношение «мы всегда так делали» превращается в оправдание критики со стороны новичков. Этот тип организации может возникнуть из харизматического, когда происходит естественная замена лидера и члены организации по традиции подчиняются руководителю, заменившему прежнего лидера. Идеальный (бюрократический) тип основан на специальном разделении власти, обеспечивающем руководителю возможность быть лидером в организации. Власть в этой модели сконцентрирована в должности человека, но не в нем самом. Особенно подробно Вебер разработал характеристики третьего типа организации. Он указал, что лидерство руководителя обеспечивается следующим: вся деятельность организации расчленяется на простейшие элементарные операции, выполнение которых формально закрепляется за отдельными звеньями; каждый руководитель наделяется формально закрепленной властью и авторитетом, которые действуют только внутри организации. В построении организации должен четко проявляться принцип иерархии; в целях исключения влияния индивидуальных особенностей работников на деятельность организации разрабатываются четкие правила, инструкции и стандарты, определяющие порядок работы и ответственность каждого члена организации; любой руководитель должен сохранять необходимую «социальную дистанцию», должен быть беспристрастным по
17 отношению к своим клиентам и подчиненным, что способствует одинаково справедливому отношению ко всем лицам; в организации должна существовать определенная кадровая политика, обеспечивающая стимулирование деятельности ее членов. Каждый член организации должен занимать должность в соответствии с его квалификацией и быть огражден от возможности произвольного увольнения. Система продвижения кадров может быть построена по принципу продолжительности работы, успешности деятельности или с учетом обоих факторов. Характеристики идеальной организации Вебера позволили акцентировать внимание на определенных параметрах организации, определить направления формализации ее деятельности и представить систему управления, основанную на обезличенном и рациональном поведении, которая называется бюрократией. Вебер не сомневался, что бюрократия является опорой для эффективного руководства вне зависимости от условий, в которых она оперирует. «Точность, скорость, отсутствие неопределенности, четкое делопроизводство, непрерывность, благоразумие, единство, строгая субординация, уменьшение трений между членами организаций и сокращение затрат труда и материалов все это доведено до совершенства в чисто бюрократической организации, и особенно в той форме, где строго проводится единоначалие». 4 Итак, представители классической школы разработали принципы, рекомендации и правила принудительной системы работ, построенной на научных нормах. Эта система исключает влияние отдельных работников. Подобная механическая трактовка места человека в производстве не могла привести к единству интересов предпринимателей и рабочих. Как отмечал президент одной компании: «Каждый человек имеет тело, ум, и душу. Каждая из этих частей, особенно душа, должна быть использована для достижения максимальной производительности труда». Эту цель стремились достичь представители другой школы человеческих отношений. Теория человеческих отношений привлекает внимание к людям. Она дает знания о том, как люди взаимодействуют и реагируют на различные ситуации в стремлении удовлетворить свои потребности. Школа пытается построить модели поведения людей, в отличие от классической, которая строила модели организации. Классики подходили к проблемам человека с физиологической и механистической сторон, не обращая внимание на его эмоциональное состояние, чувства, переживания, ощущения. А именно это является не менее важным фактором, влияющим на производительность. В новой школе люди уже не рассматриваются лишь как средство для достижения целей организации, они имеют собственное отношение к этим целям, которое оказывает влияние на процесс их достижения. 4 Кеннеди К. Гуру менеджмента: «Кто есть кто» в бизнес-элите. М.: АСТ, С. 272.
18 Родоначальниками нового направления в теории управления являются Элтон Мэйо и Мери Паркер Фоллет. Если Ф. Тэйлор обещал управляющим повышение производительности труда, то Э. Мэйо повышение престижа и преданность подчиненных. Теория человеческих отношений возникла на основе обобщения результатов экспериментов с группами рабочих на заводах фирмы «Вестерн Электрик» в г. Хоторне, которые продолжались 12 лет (). Выводы по Хотторнским экспериментам: определено влияние социальных норм поведения на производительность труда; выявлена существенная роль социальных стимулов в поведении членов организации, в отдельных случаях блокирующих действие экономических стимулов; выявлен приоритет групповых факторов поведения над личностными; показана важность неформального лидерства в деятельности группы. Э. Мэйо пришел к выводу, что производительность труда рабочих зависит не только от условий труда, материального поощрения и действий администрации, но и от социального и психологического климата в среде рабочих. Основные рекомендации этой школы сводятся к выявлению роли отношений в малых неформальных группах и использованию психологических и социальных особенностей группы, налаживанию межличностных отношений для повышения удовлетворенности работой. Основная мысль исследования Э. Мэйо заключается в том, что можно создать организацию, которая достигает своих целей через удовлетворение потребностей своих работников. Представители этой школы поставили под сомнение ряд тезисов классической школы. Например, максимальное разделение труда, которое приводило к обеднению содержания труда, а также координацию посредством иерархии. Они считали, что направление власти только сверху вниз не является эффективным. В связи с этим предлагалась координация посредством комиссий, которая обеспечивает более эффективные коммуникации и понимание идей, лучшее восприятие общей политики организации и ее более эффективное осуществление. По-новому они подошли к принципу делегирования ответственности. Рассматривали его как двусторонний процесс. Нижние уровни организации делегируют вверх функции администрации и координации деятельности, а верхние делегируют вниз право принятия решений в рамках своих производственных функций. Эффективность делегирования целиком определяется умением использовать возможности своих подчиненных как коллектива.
19 М. Фоллет подчеркивала, что управленческий персонал и рабочие должны относиться друг к другу как партнеры, как две части одного коллектива. Она возродила в бизнесе оценку таких вещей, как профессионализм, участие, творчество и гуманность. Гуманистические идеи Фоллет сильно повлияли на современную трактовку проблем мотивации, лидерства, взаимодействия, коммуникаций, власти и полномочий. Далее концепция человеческих отношений развивалась школой поведенческих наук. Ее представителями были Абрахам Маслоу, Крис Арджирис, Дуглас МакГрегор, Фредерик Герцберг. Целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов, которые являются главными ресурсами организации. Школа сосредоточила внимание на изучении и создании условий для наиболее полной реализации способностей и потенциала каждого работника. Поэтому необходимо развивать сотрудничество с подчиненными. Для его налаживания полезно знать теорию Х и теорию У Д. МакГрегора, в которых он представил два основных подхода к организации управления. В теории У большое внимание уделяется природе взаимоотношений, созданию среды, благоприятствующей возникновению преданности организации, ее целям, предоставляющим возможность для максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при их достижении; поэтому акцент делается не на внешний контроль, а на самоконтроль, который возникает, когда работник воспринимает цели компании как свои собственные. По мнению МакГрегора, по мере перехода организации от применения теории Х к теории У структура организации должна претерпевать серьезные изменения, все более отклоняясь от жесткой иерархической структуры, в которой власть и ответственность в основном сосредоточены на высших уровнях управления. Достижения школ человеческих отношений и поведенческих наук состояли в том, что они: 1) рассматривали членов организации как богатых способностями людей, а не как инструменты для достижения целей; 2) расширили понимание и практическое применение таких организационных процессов, как мотивация, коммуникации, лидерство, групповая динамика; 3) создавали модели поведения, в которых каждый работник мог быть использован в соответствии с его потенциалом. Общим недостатком ранних школ менеджмента классической и человеческих отношений является отсутствие комплексности исследования, изучение какого-то одного элемента организации, поиск единственного пути решения управленческих проблем. Этот недостаток стал причиной возникновения нового направления в эволюции управленческой мысли школы социальных систем, или системного
20 подхода, который интегрировал вклады всех школ управления, доминировавших в теории и практике в разное время, в единое целое. Системный подход является основным методологическим подходом в ОП. Школа возникла в конце 50-х годов. Ее представителями были А. Чандлер, Г. Саймон, Д. Марч, П. Друкер, а в России В.Г. Афанасьев, И.В. Блауберг, Э.Г. Юдин. Они рассматривали организацию как систему, как сложный комплекс взаимозависимых и взаимодействующих элементов, а человека как одного из элементов. Кроме того, школа подчеркивает, что организация открытая система, встроенная в более сложную систему внешнюю среду, с которой она находится в постоянном взаимодействии. Система получает некие ресурсы из внешней среды, трансформирует их и возвращает готовые продукты во внешний мир. При этом она характеризуется энтропией и синергизмом. Системный подход подчеркивает необходимость учета в управленческой деятельности влияния и взаимодействия множества факторов, находящихся как внутри, так и вне организации и оказывающих на нее либо прямое, либо косвенное влияние. Элементы системы должны быть взаимозависимыми или взаимодействующими. Можно объединить разнообразные части в «целое», но пока не обеспечен особый механизм взаимодействия этих частей, «целое» не будет представлять собой систему. Основными частями системы в данном подходе являются: индивиды, формальные и неформальные группы, их отношения, типы статусов и ролей в группах. Части системы связаны организационными формами, к которым относятся формальные и неформальные структуры, каналы коммуникаций, процессы принятия решений. В связи с этим школа социальных систем продолжила разработку современных теорий мотивации, коммуникаций, лидерства, начала разрабатывать теории принятия решений, конфликтов, гибких организационных структур, стратегического управления. Основная идея системного подхода, используемая современным менеджментом, рассмотрение организации как целостной открытой системы. Основными свойствами открытых систем, к которым относятся личность, группа, коллектив, организация являются: целостность, неаддитивность; структурность; взаимозависимость системы и среды; автономность; адаптивность; иерархичность; уникальность; динамичность; инертность.
21 В конце 60-х годов начал разрабатываться ситуационный подход к управлению (П. Друкер, Р. Томпсон, П. Лоренс, Л. Лорш). Он стал логическим продолжением теории систем. Ситуационный подход не отвергает приведенные теории. Он использует возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Залогом успеха современного менеджмента является познание науки управления и умение верно применить нужную научную теорию в ситуации, для которой она предназначена. С точки зрения ситуации «лучшего способа» управления не существует. Данный подход пытается определить, какие переменные являются значимыми и как они влияют на эффективность организации. Ситуационный подход к ОП исходит из того, что достижение эффективности в различных ситуациях предполагает специфические образцы поведения. Преимущество ситуационного подхода состоит в том, что он поощряет проведение анализа сложившихся в организации условий, выводы которого ложатся в основу принимаемых решений, т. е. данная концепция побуждает к отказу менеджмента от универсальных предположений относительно поведения сотрудников. Использование ситуационного подхода предполагает обращение к расширенному кругу научных дисциплин, системность и ориентацию на исследования. Таким образом, он способствует практическому применению всех имеющихся в «арсенале» менеджеров знаний о поведении людей в организациях. Методологию ситуационного подхода можно разделить на 3 основные части: менеджер должен быть знаком с основными концепциями управления; он должен понимать процесс управления; индивидуальное и групповое поведение; системный анализ; методы планирования и контроля; количественные методы принятия решений; каждая из управленческих концепций имеет свои сильные и слабые стороны, их необходимо учитывать, применяя к конкретной ситуации, а также необходимо предвидеть вероятные последствия применения данных концепций; менеджер должен уметь правильно интерпретировать ситуацию, определять, какие факторы наиболее важны в данной ситуации, а какими переменными можно пренебречь. Дисциплина ОП берет свое начало с отчета американских специалистов по управлению Р. Гордона и Д. Хауелома, которые в 1959 г. опубликовали результаты своих исследований, включавших анкетирование студентов и преподавателей бизнес-школ. Их выводы свидетельствовали, что преподавание таких дисциплин, как управление, психология бизнеса не в полной мере отражает потребности руководителей. В настоящее время ОП реально превратилось в конкретную область научных знаний, связанную с практикой эффективного управления современными организациями.
22 Изменения, происходящие во внешней и внутренней среде организаций, появление новых видов организаций, новых знаний о человеческом поведении обусловливают необходимость разработки и реализации на практике новых моделей ОП. В них получают воплощение идеи партнерства, группового сотрудничества, честного отношения и доверия к людям, демократизации управления и вовлечения персонала в процесс принятия решений, самоконтроля, гуманизации труда, соблюдения этики бизнеса, ориентации на удовлетворение высших потребностей, самоактуализации, высокого качества трудовой жизни и др. Как показано в табл. 2, «основная тенденция развития ОП состоит в переходе к более открытым, гуманным организациям, в движении к более широкому распределению полномочий, большей внутренней мотивации, более позитивному отношению к людям и к сбалансированности между заботой о сотрудниках и потребностями организации. Дисциплина становится в большей степени вопросом самодисциплины, а не чем-то навязанным извне. Мы имеем все основания ожидать дальнейшего прогресса, но в настоящий момент особое значение имеют два основных положения: 1) используя ОП, многие работодатели создают более высокое качество трудовой жизни; 2) основной результат повышения качества трудовой жизни более производительная рабочая сила С течением времени и по мере возрастания интереса к ОП все большее и большее количество элементов занимают свое место в сложной мозаике создания совершенных систем организации людей.» 5 Тенденции развития организационного поведения Таблица 2 ОТ К Закрытых систем Открытым системам Материалистической ориентации Гуманистической ориентации Централизованной власти Распределению власти Внешней мотивации Внутренней мотивации Негативных установок сотрудников Позитивным установкам людей Ориентации на потребности организации Сбалансированной ориентации на потребности работника и организации Вынужденной дисциплины Самодисциплине Авторитарной роли руководителя Руководящей и поддерживающей роли в команде 5 Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. С
23 1.3. Понятие и виды организации Организация это относительно автономная группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели. Она представляет собой планируемую систему совокупных (кооперативных) усилий, в которой каждый участник имеет свою, четко определенную роль, свои задачи или обязанности, которые необходимо выполнять. Эти обязанности распределяются между участниками во имя достижения целей, которые ставит перед собой организация, а не во имя удовлетворения индивидуальных пожеланий, пусть те и другие часто совпадают. Организация характеризуется рядом признаков, каждый из которых в той или иной мере определяет организационное поведение. Основными из них являются: миссия и цели, раскрывающие смысл существования организации, ее предназначение, причину создания и выхода на рынок; набор ресурсов и определенный способ их защиты (начиная с заборов и службы охраны и кончая способами оправдания правомочности своего существования); организационная культура принятая в организации совокупность ценностей, традиций, норм и образцов поведения, которые разделяются членами организации и направляют их поведение на достижение поставленных целей; организационная структура система взаимодействия внутри организации, упорядоченная совокупность устойчиво взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого; организация представляет собой открытую систему, встроенную во внешнюю среду, с которой организация находится в состоянии постоянного обмена. На входе она получает ресурсы из внешней среды, на выходе она отдает во внешнюю среду созданный продукт. Внешняя среда оценивает деятельность организации и, если это взаимодействие осуществляется успешно, организация продолжает существовать на рынке, если нет ее существование прекращается; необходимость управления, которое формирует и мобилизует потенциал организации для решения стоящих задач и запланированных целей; организация имеет определенные границы, которые обусловливаются видами деятельности, численностью работающих, капиталом, производственной площадью, территорией, материальными ресурсами, временем (жизненный цикл организации), и т.п. Обычно они фиксируются,
24 закрепляются в таких документах, как устав, учредительный договор, положение. В табл. 3 представлена классификация организаций на основе особенностей построения отношений внутри организации и ее подразделений. В зависимости от способа социальной организованности выделяют формальные и неформальные организации. Основание классификации Способ социальной организованности Форма собственности Отношение к прибыли Характер потребностей клиентов Формирование отношений внутри организации Характер существования Классификация организаций Вид организации Формальные Неформальные Государственные Частные Муниципальные Коммерческие Некоммерческие Малые Средние Крупные Корпоративные Индивидуалистские Эдхократические Партисипативные Реальные Виртуальные Таблица 3 Формальные организации создаются специально для достижения определенных целей. Они представляют собой официально зарегистрированные, имеющие систему установленных отношений для достижения поставленных целей, структуру должностей, формальные нормы и правила поведения. Они действуют на основании разделения труда и специализации, рациональности и обезличенности. Неформальные организации возникают спонтанно, они официально не зарегистрированы, имеют совокупность личностных и социальных отношений, возникающих как результат взаимодействия людей на основе взаимных симпатий и сотрудничества. Например, группа здоровья для пенсионеров. В зависимости от формы собственности выделяют государственные, частные и муниципальные организации. Основным собственником государственных организаций является государство. Например, Саратовский государственный университет имени Н.Г. Чернышевского. Основным собственником частных организаций являются физические или юридические лица. Например, частный детский сад, магазин, парикмахерская.
25 В муниципальных организациях собственность принадлежит местным органам государственной власти и органам местного самоуправления. Например, школа, баня, библиотека. В зависимости от отношения к прибыли выделяют коммерческие и некоммерческие организации. Одной из целей деятельности коммерческой организации является получение прибыли. Некоммерческие организации не стремятся извлекать прибыль из своей деятельности, но могут осуществлять предпринимательскую деятельность, когда она совпадает с достижением их целей. В зависимости от характера потребностей клиентов выделяют малые, средние и крупные организации. Малые предприятия осуществляют индивидуальное и мелкосерийное производство для удовлетворения индивидуальной потребности конкретного клиента (личности или организации), для выпуска продукции ограниченного потребления. Отличительными особенностями такого производства являются: большое разнообразие выпускаемой продукции по отдельным заказам; применение универсального оборудования; высокая квалификация работающих; относительно большая длительность производственного цикла; децентрализованное оперативное управление. Средние по размеру организации осуществляют серийное производство для удовлетворения потребностей конкретных групп клиентов. Отработанные технологии производства позволяют тиражировать продукцию, но осуществлять это небольшими сериями. В последнее время этот вид производства становится преобладающим. К особенностям данного вида производства относятся: постоянная номенклатура продукции, выпускаемой определенными партиями; использование работников средней квалификации; относительно небольшой производственный цикл изготовления изделий; специализация рабочих мест на выполнении нескольких постоянно закрепленных за ними операций. Крупные организации осуществляют крупносерийное или массовое производство для удовлетворения обезличенной потребности. Отличительными чертами данного вида производства являются: ограниченная номенклатура выпускаемых изделий; специализация рабочих мест на выполнении, как правило, однойдвух постоянно закрепленных операций; производство стандартизованных продуктов; существенное сокращение производственного цикла изготовления изделий;
26 использование стандартных технологических и управленческих процедур. В зависимости от формирования отношений внутри организации выделяют корпоративные, индивидуалистские, эдхократические и партисипативные организации. Корпоративные организации представляют собой объединение людей по социальным и профессиональным критериям для осуществления совместной деятельности. Для них характерны: устойчивый характер производства; четкое горизонтальное и вертикальное разделение труда; иерархия управления; стандартизация деятельности; преобладание организационных ценностей над личными. Индивидуалистские организации добровольное объединение индивидов. Отличительными особенностями таких организаций являются: изолированность труда исполнителей; гибкие структуры управления; меняющийся характер загрузки отдельных исполнителей; смена специализации работников. Например, страховые организации, организации сетевого маркетинга. Эдхократические организации основаны на знаниях и компетенции исполнителей. Формальности при проектировании структуры сведены к минимуму. В этих организациях преобладают неформальные и горизонтальные связи, обеспечивающие творческое сотрудничество в решении сложных проблем. Примерами таких организаций являются венчурные фирмы, консультационные центры, научные школы при ведущих университетах страны. Партисипативные организации предполагают участие работников в управлении. Партисипативное управление может быть реализовано по следующим направлениям: 1) работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу того, как им осуществлять свою деятельность (режим работы, выбор средств ее осуществления); 2) работники привлекаются к принятию решений по поводу выполняемой ими работы. В этом случае руководитель советуется с работником по поводу того, что и как ему делать, то есть работник привлекается к постановке целей, задач, которые ему придется решать; 3) работникам дается право контроля за текущей деятельностью, качеством и количеством осуществляемого труда и устанавливается ответственность за конечный результат;
Ë. È. Äîðîôååâà ÎÐÃÀÍÈÇÀÖÈÎÍÍÎÅ ÏÎÂÅÄÅÍÈÅ УЧЕБНИК И ПРАКТИКУМ ДЛЯ АКАДЕМИЧЕСКОГО БАКАЛАВРИАТА 2-е издание, исправленное и дополненное Ðåêîìåíäîâàíî Ó åáíî-ìåòîäè åñêèì îòäåëîì âûñøåãî îáðàçîâàíèÿ â êà
Л.И. Дорофеева ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ Учебно-методический комплекс Саратовский государственный университет им. Н.Г. Чернышевского Л.И.Дорофеева Организационное поведение Учебно-методический комплекс
ЧАСТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «АКАДЕМИЯ СОЦИАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ» ФОНД ОЦЕНОЧНЫХ СРЕДСТВ ДИСЦИПЛИНЫ «Основы теории управления» Уровень высшего образования Бакалавриат Направление
1. Цели и задачи дисциплины Организационное поведение Поведение в организации характеризуется разделением общей задачи организации на локальные задачи, которые выступают в качестве целей для конкретных
Фонды оценочных средств по дисциплине «Менеджмент» Тесты текущего контроля успеваемости (ТТКУ) (тестирование на 9 неделе: 40 тестов) 1. Понятие «организованность» может быть отнесено к любым системам:
1. Фонд оценочных средств для проведения промежуточной аттестации обучающихся по дисциплине (модулю): Общие сведения 1. Кафедра Технологии и сервиса 2. Направление подготовки Сервис 3. Дисциплина (модуль)
Аннотация рабочей программы дисциплины Б.1.В.ДВ.7.1 «Менеджмент в IT-сфере» Направление подготовки: 02.03.03 «Математическое обеспечение и администрирование информационных систем» Профиль: общий 1. Цели
Общая характеристика образовательной программы высшего образования по направлению подготовки 080200.62 Менеджмент Квалификация выпускника бакалавр Срок освоения образовательной программы по очной форме
ЧАСТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «АКАДЕМИЯ СОЦИАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ» Фонд оценочных средств дисциплины «Организационная культура» Уровень высшего образования Бакалавриат Направление
Шаблон для создания тестов в формате QTI v 2.0 1. Метаданные теста... 2 2. Параметры секций.... 2 3. Вопросы типа «Выбор»... Ошибка! Закладка не определена. 1. Метаданные теста Автор теста: Демеуова Г.Б.
Аннотация учебной дисциплины (модуля) Б.1.Б.14 Теория менеджмента (история управленческой мысли, теория организации, организационное поведение) по направлению подготовки 38.03.02 Менеджмент Общая трудоемкость
КАЗАНСКИЙ (ПРИВОЛЖСКИЙ) ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ «УТВЕРЖДАЮ» Проректор по образовательной деятельности Р.Г. Минзарипов ПРОГРАММА ДИСЦИПЛИНЫ «Теория управления» Цикл ОПД.Ф. ГСЭ - общие гуманитарные и социально-экономические
1. Цели и задачи дисциплины 1.1. Цель дисциплины Дисциплина «Организационное поведение» относится к циклу общепрофессиональных дисциплин и имеет своей целью: ознакомить студентов с принципами поведения
ЧАСТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «АКАДЕМИЯ СОЦИАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ» Фонд оценочных средств дисциплины ОП.03 Менеджмент Специальность 38.02.07 Банковское дело (базовая подготовка)
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ Федеральное государственное образовательное учреждение Высшего профессионального образования «Российский экономический университет Имени Г.В. Плеханова» Факультет сервиса
РЕЗУЛЬТАТЫ ГРУППОВОГО ОБСУЖДЕНИЯ Обсуждение всех гипотез вызвало среди участников живой интерес, споры и дискуссии, однако в целом по многим позициям мнения участников сошлись, явных противоречий в позициях
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НЕФТЕГАЗОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» НЕФТЕГАЗОВЫЙ КОЛЛЕДЖ
Аннотация к рабочей программе дисциплины «Общий менеджмент» (специальность 080506.65 «Логистика и управление цепями поставок», специализация «Управление цепями поставок») 1. Цели освоения дисциплины (модуля)
Б А К А Л А В Р И А Т С. Т. Тодошева Теория менеджмента Допущено Советом УМО по образованию в области менеджмента в качестве учебного пособия для студентов вузов, обучающихся по направлению 080200 «Менеджмент»
1 ФОНД ОЦЕНОЧНЫХ СРЕДСТВ ДЛЯ ПРОВЕДЕНИЯ ТЕКУЩЕЙ И ПРОМЕЖУТОЧНОЙ АТТЕСТАЦИИ ПО ДИСЦИПЛИНЕ «Теория менеджмента» направление подготовки 38.03.02 «Менеджмент» РАЗРАБОТЧИКИ: Доцент, канд. экон. наук Д.А. Дурдыева;
Номер темы Наименование раздела, темы занятия; перечень изучаемых вопросов Учебно-методическая карта дисциплины для заочной формы обучения Количество аудиторных часов Лекции Практичес кие (семинарс кие)
ТЕМА «МЕНЕДЖМЕНТ КАК ВИД ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ» Задание 1 Выполнить текстовое задание на тему «Менеджмент как вид трудовой деятельности». Выбрать правильные высказывания из предлагаемых вариантов ответов.
1 КОМПЕТЕНТНОСТНАЯ МОДЕЛЬ ВЫПУСКНИКА по направлению подготовки 080200 «Менеджмент» профилю «Менеджмент ресторанного бизнеса» Коды компете нции по ФГОС Название компетенции Характеристика (обязательного)
Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования Московской области Международный университет природы, общества и человека «Дубна» УТВЕРЖДАЮ Ректор Университета «Дубна»
АННОТАЦИИ ДИСЦИПЛИН НАПРАВЛЕНИЯ ДОПОЛНИТЕЛЬНОЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРОГРАММЫ «ГОСУДАРСТВЕННОЕ И МУНИЦИПАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ» Аннотация к дисциплине «Теория управления» Дисциплина «Теория управления» относится
Приложение В 1. Как осуществляется текущий контроль в организации? 1. Путем заслушивания работников организации на производственных совещаниях; 2. Путем наблюдения за работой работников; 3. + С помощью
1. ПЕРЕЧЕНЬ ВОПРОСОВ ДЛЯ ПОДГОТОВКИ К ВСТУПИТЕЛЬНОМУ ПРОФИЛЬНОМУ ЭКЗАМЕНУ ПО «МЕНЕДЖМЕНТУ ОРГАНИЗАЦИЙ» Тема 1. Сущность, роль и методологические основы менеджмента. 1. Менеджмент как специфическая сфера
1 23. Институциональная экономическая теория. 24. Теория прав собственности. Историческая эволюция форм собственности. 25. Теория транзакционных издержек. Транзакционные издержки: сущность и классификация.
Тест по менеджменту Вариант 1 1. Какие из перечисленных принципов были предложены Ф. Тейлором: а) подчиненность личных интересов общим; б) чем больше разделение труда, тем выше производительность. в) планирование,
Комплект оценочных средств по направлению подготовки 8.0.0 Менеджмент формулировка задания варианты а правильный Кто стоял у истоков школы научного? Исследования ученых какой школы базировались на использовании
УВО «Университет управления «ТИСБИ» Факультет управления Кафедра Менеджмента Утверждено на заседании Совета факультета Протокол 6 «2» февраля 2017 г. ПРОГРАММА вступительного экзамена в магистратуру по
Приложение А по дисциплине Комплект оценочных средств (контролирующих материалов) Приложение А-1. Тесты текущего контроля знаний по дисциплине 1. Понятие «организованность» может быть отнесено к любым
Цели и задачи изучения дисциплины Цель дисциплины: Б1.В.ОД.3 Менеджмент Целью преподавания учебной дисциплины «Менеджмент» является освоение студентами теоретических знаний в области менеджмента и формирование
Лицензия Правительства Санкт-Петербурга Комитет по образованию 0665 от 03.09.2013 1. Введение Программа «Управление персоналом» 2. Тема 1. Введение в управление персоналом. Направления деятельности по
Максименко Г. Б. Менеджмент: Учебное пособие для студентов вузов. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2007. - 364 с. Учебное пособие написано в соответствии с требованиями государственного
Федеральное государственное образовательное бюджетное учреждение высшего профессионального образования «ФИНАНСОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ» Кафедра «Общий менеджмент и управление
Содержание ПРЕДИСЛОВИЕ 15 Что сохранилось от предыдущего издания 15 Что нового в восьмом издании 16 Благодарности 17 Часть I: ПРОЛОГ 19 1 Введение в организационное поведение 19 Предмет организационного
ОЦЕНОЧНЫЕ СРЕДСТВА ДЛЯ ТЕКУЩЕГО КОНТРОЛЯ УСПЕВАЕМО- СТИ, ПРОМЕЖУТОЧНОЙ АТТЕСТАЦИИ ПО ИТОГАМ ОСВОЕНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ Направление подготовки - Производственный менеджмент Дисциплина Б.3.1. - Теория менеджмента
Требования к обязательному минимуму содержания основной образовательной программы подготовки экономиста по специальности 060400 Финансы и кредит Индекс ОПД.Ф.02 Наименование дисциплин и их основные разделы
ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА Целью преподавания дисциплины «Управление персоналом» является формирование у студентов теоретических знаний в области управления персоналом современной организации, а также приобретение
УДК 338.24(075.8) ББК 65.050.9(2)2я73 В54 Рецензенты: д-р экон. наук, проф. Л. М. Бадалов; канд. экон. наук, доц. А. М. Зобов; д- р экон. наук, проф. В. Н. Шитов Виханский О. С., Наумов А. И. В54 Менеджмент
МИНОБРНАУКИ РФ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования Уральский государственный лесотехнический университет Институт экономики и управления
Тема 3 СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ 3.1. Понятие стратегии и её отличительные черты 3.2. Кадровая политика в организации 3.3. Управление персоналом при различных стратегиях 3.1. Понятие
Министерство образования и науки Республики Казахстан ВОСТОЧНО-КАЗАХСТАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМ. Д. М. СЕРИКБАЕВА Факультет информационных технологий и бизнеса УТВЕРЖДАЮ: Председатель
Автономная некоммерческая организация высшего образования «ПЕРМСКИЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ» ОПИСАНИЕ ОСНОВНОЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ПРОГРАММЫ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ по направлению подготовки 38.03.02.62
Аннотация рабочей программы дисциплины направление подготовки 38.03.03 Управление персоналом направленность «Управление человеческими ресурсами» Дисциплина: Б3.Б.26 Основы управленческого консультирования
Государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования Московской области «Университет «Дубна» Факультет экономики и управления Кафедра государственного и муниципального управления Аннотация
Вопросы для проведения междисциплинарного государственного экзамена для студентов специальности «Менеджмент организации» в 2013-2014 учебном году Специализация «Стратегический менеджмент» Модуль «Менеджмент»
1.ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРОГРАММЫ 1.1.Цель реализации программы: Целью освоения программы профессиональной переподготовки «Менеджмент организации» является овладение теоретическими положениями и практическими
Аннотация к рабочей программе дисциплины «Теория менеджмента. Теория организации» Направление подготовки 38.03.02 «Менеджмент» (профиль «Управление малым бизнесом») 1. Цели освоения дисциплины Цель дисциплины:
Теория менеджмента 1. Цель и задачи дисциплины Целью освоения дисциплины «Теории менеджмента» является Формирование научного представления об управлении как виде профессиональной деятельности; освоение
АННОТАЦИЯ рабочей программы учебной дисциплины Б1.Б.7 Менеджмент по направлению подготовки 23.03.01 Технология транспортных процессов профиль подготовки «Организация перевозок на автомобильном транспорте»,
Учебник выполнен на основе последовательного применения авторской теории мотивационного комплекса трудовойдеятельности персонала ко всем классическим разделам дисциплины «Организационное поведение». Работа базируется на результатах многочисленных научных исследований в области управления трудовым поведением индивидуума, выполненных под руководством автора. Многие диагностические подходы и методики публикуются в открытой печати впервые. Учебник соответствует государственному образовательному стандарту, логично структурирован, содержит большое количество тестов и практических примеров из российской и зару- бежной практики, задания для проверки усвоенных студентами ключевых компетенций, обширный глоссарий профессиональных терминов и определений.
Шаг 1. Выбирайте книги в каталоге и нажимаете кнопку «Купить»;
Шаг 2. Переходите в раздел «Корзина»;
Шаг 3. Укажите необходимое количество, заполните данные в блоках Получатель и Доставка;
Шаг 4. Нажимаете кнопку «Перейти к оплате».
На данный момент приобрести печатные книги, электронные доступы или книги в подарок библиотеке на сайте ЭБС возможно только по стопроцентной предварительной оплате. После оплаты Вам будет предоставлен доступ к полному тексту учебника в рамках Электронной библиотеки или мы начинаем готовить для Вас заказ в типографии.
Внимание! Просим не менять способ оплаты по заказам. Если Вы уже выбрали какой-либо способ оплаты и не удалось совершить платеж, необходимо переоформить заказ заново и оплатить его другим удобным способом.
Оплатить заказ можно одним из предложенных способов:
- Безналичный способ:
- Банковская карта: необходимо заполнить все поля формы. Некоторые банки просят подтвердить оплату – для этого на Ваш номер телефона придет смс-код.
- Онлайн-банкинг: банки, сотрудничающие с платежным сервисом, предложат свою форму для заполнения.
Просим корректно ввести данные во все поля.
Например, для " class="text-primary">Сбербанк Онлайн требуются номер мобильного телефона и электронная почта. Для " class="text-primary">Альфа-банка потребуются логин в сервисе Альфа-Клик и электронная почта. - Электронный кошелек: если у Вас есть Яндекс-кошелек или Qiwi Wallet, Вы можете оплатить заказ через них. Для этого выберите соответствующий способ оплаты и заполните предложенные поля, затем система перенаправит Вас на страницу для подтверждения выставленного счета.
Владимир Александрович Спивак
Организационное поведение: учебное пособие
Введение
Научный подход подразумевает компетентное исследование свойств и особенностей объекта изучения, установление его существенных признаков, свойств, качеств, закономерностей развития, связей, факторов, определяющих поведение. Он позволяет, в отличие от обыденного подхода, выявить и использовать глубинные, существенные системообразующие факторы, приблизиться к истинному знанию.
Логика научного познания может быть представлена следующим образом. Невозможность объяснить новые данные в рамках имеющихся представлений порождает познавательное противоречие, требующее анализа и составляющее проблему (она обычно формулируется в виде вопроса), далее формулируется одна или ряд гипотез (предположительных ответов); для проверки гипотезы с помощью обоснованно отобранных методов организуется получение эмпирических (опытных) данных, в дальнейшем обрабатываемых и интерпретируемых. Это – этапы научного исследования, в рамках которого реализуются методы исследования – обоснованные нормированные способы его осуществления. Методы в значительной степени определяют достоверность полученных данных.
С логикой научного познания связан и известный в менеджменте аналитический метод решения проблем. Процесс принятия решений включает семь этапов.
1. Сбор данных, обработка данных для превращения их в информацию, анализ ситуации и системы – объекта исследования.
2. Определение наличия проблемы и необходимости ее решения, диагностика причин и формулировка проблемы.
3. Установление целей и критериев решения проблемы.
4. Выдвижение альтернатив решения.
5. Оценка альтернатив по выбранным критериям, выбор предпочтительной альтернативы.
6. Разработка и реализация плана по выбранному варианту.
7. Оценка результатов и обратная связь на основе новых знаний, полученных в результате данного цикла решения проблемы, признание проблемы решенной либо переход к новому циклу или возврат к тому или иному этапу цикла.
Эффективным методологическим приемом науки управления является моделирование.
В нашем контексте модель в широком смысле – любой образ, аналог (мысленный или условный), изображение, описание, схема, чертеж, график, план, карта и т. п. какого-либо объекта, процесса или явления, используемый в качестве его заместителя, представителя.
Моделирование – исследование каких-либо явлений, процессов или систем объектов путем построения и изучения их моделей; использование моделей для определения или уточнения характеристик и рационализации способов построения вновь конструируемых объектов. Моделирование – одна из основных категорий теории познания: на идее моделирования по существу базируется любой метод научного исследования – как теоретический (при котором используются различного рода знаковые, абстрактные модели), так и экспериментальный (использующий предметные модели).
Из психологии известно, что восприятие любого человека субъективно и искажено по сравнению с восприятием других людей или объективной реальностью. Причины этого – в уникальности психики человека, его жизненного опыта. Речь идет о таких явлениях, как предубеждения, стереотипы, неверное приписывание причин, отсутствие эмпатии, преувеличение значения своего опыта и своей личности, эгоизм, амбиции, болезненное самолюбие и т. п. Все это может быть присуще человеку, являющемуся активным членом общества, а зачастую и имеющему возможность влиять на других. Эти недостатки сказываются при определении видения будущего организации.
Очень распространенное явление – двойные (иногда тройные и более) стандарты, которыми пользуются люди применительно к ближнему кругу и к удаленным субъектам. В общем для человека естественно, употребляя то или иное понятие, связывать с ним определенный, сформированный в своем сознании образ, вкладывать в него определенный смысл. И поскольку каждый субъект уникален, образы и смыслы у субъектов различны. Если спросить руководителя, что за образ возникает в его сознании при употреблении слова «персонал», может оказаться, что это в первую очередь члены его собственной команды, ближний корпоративный круг, люди, с которыми он знаком лично и, более того, находится в дружеских и доверительных отношениях. Зачастую при формулировании политики в области персонала руководство именно этот круг людей и представляет себе, в то время как работники более далеких сфер рассматриваются как нечто абстрактное, неконкретное, неопределенное. В результате сформулированная на таком двухуровневом представлении политика реализуется только в отношении близкого круга работников и совершенно по-иному выглядит в восприятии основной массы «простых работяг», что последние, конечно же, замечают.
Термин «организационное поведение» возник в начале 60-х гг. XX в., когда объединились несколько направлений научных дисциплин, занимающихся объяснением поведения людей и групп в организации, а также организаций во внешней среде. Исторический обзор поля исследований достаточно ясно показывает, что организационное поведение появилось из таких дисциплин, как психология и социальная психология, социология труда, теория и социология организаций, исследование бизнеса, наука управления (администрирования), этика и право.
Принципиальная особенность, выявляемая при сравнении со многими другими гуманитарными и социальными науками, – то, что организационное поведение, по-видимому, самый интегрированный предмет, обладающий прочной эмпирической базой. Этому, возможно, способствовало то, что пионеры данной области знаний, такие как Макс Вебер, Анри Файоль и Честер Барнард, или представители социотехнической школы, такие как Фрэд Эмери, Эрик Трист, Е. Дж. Миллер и А. К. Райс, были превосходными систематизаторами. К тому же направление решения проблемы и ее фокус помогают стирать дисциплинарные разграничения, которые прежде появлялись путем теоретического обучения и специализации. Работы в области организационного поведения таких авторов, как, например, Г. Хофстеде, Г. Минцберг, А. С. Танненбаум или Ф. А. Хеллер не наводят непосредственно на мысль, что их писали инженеры с определенным производственным опытом.
В любой области, которая имеет дело с развивающимся, живым и в особенности человеческим феноменом, никогда нельзя исключить подходы, требующие рассмотрения разногласий и конфликтов. Организационное поведение, несомненно, находится под воздействием сил, которые тянут его в разных направлениях. К тому же все чаще приходится соглашаться с требованием, что некоторые противодействующие друг другу силы и концептуальные различия имеют законное право на существование. Прошло то время, когда сторонники противодействующих подходов думали, что резкая критика оппозиции весьма желательна.
Организационное поведение – это предмет, который разветвился на множество разных направлений. С одной стороны, с точки зрения своих психологических и социологических основ, он стремится объяснить организационные явления, как это делает любая другая фундаментальная дисциплина. Как таковое, организационное поведение скорее рассматривает состояние, в котором находится организационный мир, чем то, каким он должен быть. Но с другой стороны, этот предмет благодаря вкладу практикующих инженеров и менеджеров – последователей школы человеческих отношений является, несомненно, нормативным (содержащим не только описание, но и оценку) или он должен четко определять, как должна быть усовершенствована организация и какую форму ей необходимо придать. Однако критерии оценки, что есть лучшее или самое лучшее, могут отличаться. Такие показатели, как результативность, эффективность, прибыль, добавленная стоимость, расширение рынка, удовлетворенность работников, использование и развитие человеческих способностей (личностный рост), обычно используются в разных комбинациях и с разной расстановкой приоритетов. Выбор критерия оценки зависит от группы интересов, к которой принадлежит оценщик, и его собственных убеждений и взглядов. Так, прожженный рыночник одобрительно рассмотрит идею реструктуризации организации, массовые увольнения работников, даже банкротство нерентабельного предприятия, а социально мыслящий человек будет считать такие меры недопустимыми, негуманными, поскольку они гибельны для людей, работа которых на этом предприятии являлась единственно возможным источником существования.
Организационное поведение – развивающаяся наука, в которой не только имеется множество подходов и школ, дающих ответы на запросы практики управления, но и остается много открытых вопросов, предполагающих дальнейшее совершенствование.
Организационное поведение – это комплексная прикладная наука о поведении субъектов организации – людей, групп, коллектива в целом, а также организаций в изменяющейся внешней среде. Эти субъекты организаций, по сути, являются объектами исследования, но в силу присущей им активности, в силу их живой природы воспринимать их в качестве просто «объектов» методологически неверно, так же как неверно говорить, что процесс управления их поведением сводится к воздействию на них: более адекватным понятием представляется слово «взаимодействие». Сами же объекты исследования правильнее воспринимать как «объект-субъекты».
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ УКРАИНЫ
ТАВРИЧЕСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ имени В.И. ВЕРНАДСКОГО
Кафедра менеджмента и маркетинга
Пушкарева Е.В. Тарасюк В.Д.
Конспект лекций по дисциплине «Организационное поведение»
для студентов 1 курса факультета управления направления подготовки 030601 «Менеджмент» дневной и заочной форм обучения
Лекция 1. Основное содержание дисциплины «Организационное поведение».
1. Цели и задачи дисциплины «Организационное поведение», ее связь с другими науками
2. История становления организационного поведения
Человек, пришедший на работу в организацию, принимает на себя целый ряд ограничений своего поведения, диктуемых регламентом, нормами этой организации, корпоративным кодексом поведения. В настоящее время работодатель заключает с работником моральный контракт, в соответствии с которым в обмен на лояльность к организации и готовность выполнять инструкции работник получает гарантии занятости, карьерного роста, материального вознаграждения.
Сегодня условия функционирования организаций таковы, что знания для работодателя более востребованы, чем простая исполнительская дисциплина. Умение учиться начинает цениться выше преданности. В результате появляется новый тип организационного контракта, имеющий характер коммерческого партнерства: стороны обязуются взаимодействовать до тех пор, пока это выгодно каждой из них, но сотрудничать с максимальной отдачей в виде творчества со стороны работника и создания условий для этого творчества со стороны организации. Также меняются отношения внутри организации, в них усиливается рыночная компонента, которая представляет более жесткую форму взаимоотношений, требующую адекватного поведения и работника, и работодателя.
Таким образом, подготовка кадров, способных эффективно решать сложнейшие проблемы в экономической, политической, социальной и духовной сферах функционирования как общества так и организации, предполагает овладение знаниями, умениями и навыками в области организационного поведения.
Организационное поведение – это наука о поведении индивидов и групп в организациях, формировании поведенческих моделей и инструментах управления указанными предметными областями.
Организационное поведение изучает отношения в системе управления на трех уровнях: сотрудника, группы, организации в целом, с ориентацией на разработку результативных методов управления, в условиях конкурентной среды.
Организационное поведение является комплексной дисциплиной, базирующейся на таких основных дисциплинах как:
- общий менеджмент;
- стратегический менеджмент;
- коммуникативный менеджмент;
- теория организации;
- психология и социология индивидов и групп;
- психология управления;
- деловой протокол;
- принятие управленческих решений и др.
Объект исследования организационного поведения - поведение людей в организации в процессе труда.
Предметом организационного поведения выступает взаимосвязь системы управления организацией на всех ее уровнях с системой организационного поведения для разработки эффективных методов управления организацией в условиях конкурентной среды функционирования.
Целью курса является:
- систематизированное описание поведения людей в различных ситуациях, возникающих в процессе труда;
- объяснение причин поступков людей в определенных условиях;
- прогноз поведения сотрудников в будущем;
- овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их умением направлять это поведение в нужное для организации русло.
Задачами дисциплины организационное поведение является изучение:
- сущности, содержания и системы факторов организационного поведения субъекта;
- эволюции научных идей, концепций, школ и теорий, а также взаимосвязи организационного поведения с другими «поведенческими» науками;
- современных моделей формирования личности и персонального развития сотрудников в организации;
- закономерностей формирования и развития групп, управления поведением организа-
- функций и основных механизмов лидерства и руководства в организации;
- основ коммуникаций и принятия решений;
- особенностей организационной структуры и культуры организации.
При изучении организационного поведения используются следующие методы :
- опросы, включая интервью, анкетирование, тестирование;
- сбор и анализ фиксированной информации (основан на изучении документов);
- наблюдение и эксперимент.
История становления организационного поведения
Организационное поведение сравнительно молодое направление в науке. Сам термин «организационное поведение» впервые стал употреблять американский психолог Фриц Ретлисбергер в конце 50-х гг. ХХ ст. Но системная разработка организационного поведения была начатаФ. Лютенсом.
Организационное поведение, как отдельная наука, со своим предметом и объектом исследования заняла свое место в Гарвардской бизнес-школе в 1962 г., а в 1970 г. это направление стало развиваться в Англии в Лондонской бизнес-школе.
Организационное поведение представляет собой комбинацию по крайней мере двух традиционных наук в школах бизнеса: «управления» («менеджмента») и «человеческих отношений».
В развитии организационного поведения как науки выделяют 4 этапа (табл. 1):
Классический;
- формирование менеджмента человеческих отношений (хоторнские эксперименты);
- гуманистический;
- культурологический.
Таблица 1 |
||
Этапы развития организационного поведения |
||
Описание |
||
Классический | Поведенческая сторона исследований связана с рационализацией |
|
20-30 гг. ХХ в. | труда рабочих, управляющих и должна способствовать росту произ- |
|
водительности труда |
||
Хоторнские | Установлено определяющее влияние социально-групповых норм по- |
|
эксперименты | ведения и неформальных отношений на производительность труда, |
|
которые в ряде случаев блокируют экономические стимулы |
||
Гуманистический | в центре внимания исследований проблемы гуманизации труда с |
|
учетом психологии личности и потребности |
||
Культурологический | в центре внимания работы: качество и установление организацион- |
|
ной культуры |
||
Первый этап – «классический» – это 20-30 гг. ХХ в. Европы и США и развивался в направлениях научного, административного и бюрократического менеджмента.
Научный менеджмент связан с именами Ф. Тейлора, Г. Форда и сосредоточен на производительности труда отдельного рабочего. По мере того, как общество XIX в. становилось все более индустриальным, повышать свою производительность фирмам оказывалось все труднее. Фредерик У. Тэйлор (1856-1915), американский инженер-механик, предположил, что проблема, прежде всего, связана с недостатком практики управления. Предмет его исследований
– положение рабочих в системе машинного производства (окончательно сформировавшейся к концу XIX в.). Тейлор писал, что «принципиальным объектом менеджмента должна быть максимальная гарантия процветания работодателя (развитие каждой отрасли) в сочетании с максимальным процветанием каждого наемного работника». В основе философии Ф. Тейлора лежало положение о том, что управленческие решения принимаются на основе научного анализа и фактов, а не догадок.
Административный менеджмент сосредоточен на руководителях и функциях, которые они выполняют. Этот подход к управлению наиболее полно раскрыт Анри Файолем (18411925). Файоль стал известен, когда вывел из кризисного состояния горную компанию. Компания, которая находилась на грани краха, превратилась в процветающую. Позже он приписал этот успех не своим персональным способностям, а методу, который он применил. Файоль первым признал, что преуспевающие менеджеры должны знать основные функции управления. Он определил эти функции как планирование, организацию, командование (руководство), координацию и контроль. Он также утверждал, что преуспевающим менеджерам необходимо прилагать определенные принципы управления к этим функциям.
Бюрократический менеджмент сосредоточен на организационной системе в целом и основывается на следующих положениях:
- правилах фирмы, ее политике и процедурах;
- установленной иерархии;
- четком разделении труда.
Макс Вебер (1864-1920), немецкий социолог и историк, наиболее тесно связан с бюрократическим менеджментом. Вебер отметил, что управление во многих европейских организациях
в XIX в. имело личностную основу. Работники часто проявляли больше лояльности по отношению к отдельным управляющим, чем к миссии организации. И как следствие, ресурсы часто использовались по желанию отдельных управляющих, а не в соответствии с целями организации. Чтобы предотвратить эти разрушительные последствия, Вебер представил систему управления, которая бы основывалась на обезличенном и рациональном поведении. Управление такого типа называется бюрократией.
Итак на первом этапе становления организационного поведения поведенческая сторона исследований была тесно связана с рационализацией труда рабочих, управляющих что, таким образом, должно способствовать росту производительности труда.
Второй этап – хоторнские эксперименты, на основании результатов которых сформировалась«Школа человеческих отношений» , выдвигающая в центр внимания личность и групповой фактор; представители – Э. Мэйо, Ф. Ретлисбергер, У. Мур, Ж. Фридман.
Профессор Элтон Мэйо (1880-1949) вместе с группой коллег проводил эксперименты в г. Хоторне на заводах фирмы «Вестингауз электрик». Эксперименты проходили в рамках программы изучения жизни в США в разделе «Труд в Америке» на заводах крупных фирм. Исследование было направлено на изучение влияния материальных факторов (условий труда, продолжительности рабочего времени, оплаты труда и пр.) на производительность труда. Но связь между этими параметрами и производительностью труда оказалась незначительной, в то время как неформальные отношения между работниками и формирование неформальных групп, как показал эксперимент, оказывают значительное влияние на производительность труда.
Выводы по Хоторнским экспериментам:
- определено влияние социальных норм поведения на производительность труда;
- выявлена существенная роль социальных стимулов в поведении членов организации,
в отдельных случаях блокирующих действие экономических стимулов;
- выявлен приоритет групповых факторов поведения над личностными;
- показана важность неформального лидерства в деятельности группы.
Итак, в результате хоторнских экспериментов было установлено определяющее влияние социально-групповых норм поведения и неформальных отношений на производительность труда, которые в ряде случаев блокируют экономические стимулы.
Третий этап – гуманистический (гуманистическая психология) – связана с усилением «менеджмента человеческих отношений», гуманистическим подходом и развитием теории мотивации (А. Маслоу, Д. Макгрегор, Ф. Герцберг). Основа подхода – учет психологии работника, его потребностей и мотиваций. Это период формирования структуры и основного содержания организационного поведения как научной и учебной дисциплины.
Четвертый этап – культурологический – особое внимание уделяется организационной культуре, в которой особое место занимает организационное поведение (Э. Шейн, А. Петтигрю, У. Оучи и др.)
В США в 1973 г. появился первый учебник по организационному поведению, автором которого был Фрэд Лютенс. В 1999 г. в России было переведено на русский язык седьмое издание этого учебника, которое стало первым академическим учебником по организационному поведению на русском языке. Ф. Лютенс определяет организационное поведение как науку об описании, объяснении, предсказании и управлении человеческим поведением в организации.
В настоящее время организационное поведение развивается по направлению изучения поведения человека в виртуальных организациях, происходит объединение понятий «поведение» и «организация» в виртуальном пространстве. И сейчас организационное поведение - это уже конкретная область научных знаний, связанная с практикой эффективного управления современными сложными организациями. Тенденции развития Организационного поведения ОП следующие:
1) Усиление роли и значения организационной культуры в организационном пове-
дении. Организационная культура приобретает все большее значение в поведении организации. Примером тому служит появление новых видов организаций, отличительным признаком которых является организационная культура (предпринимательская организация, самообучающаяся организация).
2) Усиление влияния внешней среды на организационное поведение. Внешняя среда
современных организаций характеризуется высоким уровнем сложности, турбулентности и неопределенности. Ее влияние на поведение организации усиливается, что определяет необходимость постоянных организационных изменений. И, таким образом, возникает потребность в изучении поведения организации во внешней среде, дальнейшей разработки проблем Организационного поведения на уровне организации, поиск подходов и методов адаптации, взаимодействия, влияния на внешнюю среду.
3) Изучение международных аспектов организационное поведение. До недавнего времени международный аспект не имел такого большого значения в бизнесе. Однако реализация многих международных проектов оказалась намного сложнее, чем предполагалось из-за того, что не принимался во внимание человеческий фактор, связанный с различием в поведении людей в разных культурах. Возникло понимание того, что необходимо изучать особенности национальных культур и то, как они влияют на организационное поведение. Эта тенденция будет развиваться в направлении исследования особенностей Организационного поведения в
мультинациональных компаниях, разработки подходов и методов повышения межкультурного взаимодействия, культурной адаптации, мотивации, лидерства, принятия решений, управления персоналом в разных культурах.
Лекция 2. Понятие и сущность организации
1. Понятие организации, черты организации
2. Структура организации
3. Жизненный цикл организации
Понятие организации, черты организации
Общество состоит из множества организаций, с которыми связаны все аспекты и проявления человеческой жизни, – экономика, наука, культура, образование, оборона, даже личная жизнь.
Организация – это сознательно координируемое социальное образование с определенными границами, которое функционирует на относительно постоянной основе для достижения общей цели или целей.
«Сознательно координируемое» обозначает управление; «социальное образование» – означает то, что организация состоит из отдельных людей или их групп, которые взаимодействуют между собой. Организационные процессы содержат в себе социальную сущность, а взаимодействие членов групп должно быть сбалансировано, что предполагает необходимость в координации.
Организации обладают следующими чертами :
1. Организация отделена от внешней среды, ее границы могут меняться со временем.
2. Организация всегда имеет совокупность целей, которые последовательно связаны между собой: от миссии до оперативных целей.
Миссия – основная цель организации, выражение ее философии и смысла существова-
ния. Миссия должна отражать уникальность вашей организации, то чем она отличается от других.
3. Члены организации или сотрудники, на которых возлагаются определенные обязанности, вносят свой вклад в достижение установленных организационных целей.
4. Система норм корпоративного поведения, которая создается для достижения целей, и включает общепризнанные ценности, установки и мотивы поведении персонала в рамках организации.
5. Организация обладает определенной структурой, которая позволяет формально координировать взаимодействие работников.
6. Структура организации определяет способ распределения задач и ответственности, механизмы координации и модели взаимодействия работников и подразделений в процессе труда.
Структура организации Организационная структура предприятия – это взаимосвязь между подразделениями
предприятий. По сути, организационная структура определяет распределение ответственности иполномочий внутриорганизации. Как правило, она отображается в виде графической схемы,элементами которой являются иерархически упорядоченные организационные единицы, т.е. подразделения, отделы, службы и т.д. Однако такая схема не учитывает такой фактор, как человеческое поведение, который влияет на порядок взаимодействия и его координацию. Именно поведение персонала определяет эффективность функционирования организационной структуры в большей мере, чем формальное распределение функций между подразделениями.
Различают несколько типов организационных структур: линейную, функциональную, ли- нейно-функциональную (штабную) и матричную.
Линейная организационная структура управления. Это одна из простейших организационных структур управления. Она характеризуется тем, что во главе каждого структурного подразделения находится руководитель, наделенный всеми полномочиями и осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками и сосредоточивающий в своих руках все функции управления (рис. 1).
При линейном управлении каждое звено и каждый подчиненный имеют одного руководителя, через которого по одному каналу проходят все команды управления. В этом случае управленческие звенья несут ответственность за результаты всей деятельности управляемых объектов. Речь идет о пообъектном выделении руководителей, каждый из которых выполняет все виды работ, разрабатывает и принимает решения, связанные с управлением данным объектом.
Поскольку в линейной структуре управления решения передаются по цепочке «сверху вниз», а сам руководитель нижнего звена управления подчинен руководителю более высокого над ним уровня, формируется своего рода иерархия руководителей данной конкретной органи-
зации (например, зав. секцией, начальник отдела, директор магазина). В линейной структуре управления у каждого подчиненного имеется начальник, а у каждого начальника есть несколько подчиненных. Такая структура функционирует в небольших организациях на низшем уровне управления (секция, бригада и т.д.).
Руководитель | ||||||||||||||||||||||||||||||
Первый уровень | Первый уровень | |||||||||||||||||||||||||||||
управления | управления | |||||||||||||||||||||||||||||
Второй уровень | Второй уровень | Второй уровень | Второй уровень |
|||||||||||||||||||||||||||
управления | управления | управления | управления |
|||||||||||||||||||||||||||
Рис. 1. Линейная структура управления
Линейная организационная структура управления имеет свои преимущества и недостатки:
Преимущества | Недостатки |
||
единство и четкость распорядитель- | высокие требования к руководителю, который |
||
должен быть подготовлен всесторонне, чтобы |
|||
обеспечивать эффективное руководство по всем |
|||
функциям управления |
|||
согласованность действий исполни- | отсутствие звеньев по планированию и подго- |
||
товке решений |
|||
простота управления (один канал | перегрузка информацией, множество контактов с |
||
подчиненными, вышестоящими и сменными струк- |
|||
четко выраженная ответственность | затруднительные связи между инстанциями |
||
оперативность в принятии решений | концентрация власти в управляющей верхушке |
||
6) личная ответственность руководите- | |||
ля за конечные результаты деятельно- | |||
сти своего подразделения | |||
Вывод: в современных условиях практически не используется, т.к. недостатки структуры перевешивают ее достоинства. Такая структура плохо совместима с современной философией качества.
Функциональное управление осуществляется некоторой совокупностью подразделений, которые специализированны на выполнении конкретных видов работ, необходимых для принятия решений в системе линейного управления (рис. 2). Идея состоит в том, что выполнение отдельных функций по конкретным вопросам возлагается на специалистов, т.е. каждый орган управления (либо исполнитель) специализирован на выполнении отдельных видов деятельности.
Директор
предприятия
Плановый отдел | Бухгалтерия |
|||||||
маркетинга | ||||||||
Рис. 2. Функциональная система управления
В организации, как правило, специалисты одного профиля объединяются в специализированные структурные подразделения (отделы), например отдел маркетинга, плановый отдел, бухгалтерия и т.п. Таким образом, общая задача управления организацией делится начиная со
среднего уровня по функциональному критерию. Отсюда и название - функциональная структура управления.
Функциональное управление существует наряду с линейным, что создает двойное подчинение для исполнителей. Вместо универсальных менеджеров, которые должны разбираться и выполнять все функции управления, появляется штат специалистов, имеющих высокую компетенцию в своей области и отвечающих за определенное направление (например, планирование и прогнозирование). Такая функциональная специализация аппарата управления значительно повышает результативность деятельности организации.
Как и линейная, функциональная структура имеет свои преимущества и недостатки:
Преимущества | Недостатки |
|
высокая компетентность специалистов, отвеча- | 1) чрезмерная заинтересованность в ре- |
|
ющих за осуществление конкретных функций | ализации целей и задач «своих» подраз- |
|
расширение возможностей линейных руководи- | 2) трудности в поддержании постоянных |
|
телей по оперативному управлению производ- | взаимосвязей между различными функ- |
|
ством в результате их высвобождения от подго- | циональными службами |
|
товки сведений по вопросам функциональной дея- | ||
тельности | ||
возможность роста и развития | 3) появление тенденций чрезмерной |
|
централизации |
||
отсутствие дублирования линейных и функцио- | 4) длительная процедура принятия ре- |
|
нальных взаимосвязей | ||
уменьшение потребности в специалистах широ- | ||
кого профиля | ||
При линейно-функциональной (штабной) структуре управления всю полноту власти берет на себя линейный руководитель, возглавляющий определенный коллектив. Ему при разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов помогает специальный аппарат, состоящий из функциональных подразделений (управлений, отделов, бюро и т.п.) (рис. 3).
Руководитель организации | Штаб руково- | |||||||||||||
Штаб руководи- | Руководитель | Руководитель | Штаб руководи- |
|||||||||||
теля подразде- | теля подразде- |
|||||||||||||
подразделения | подразделения | |||||||||||||
Рис. 3. Линейно-штабная структура управления
В данном случае функциональные структуры подразделения находятся в подчинении главного линейного руководителя. Свои решения они проводят в жизнь либо через главного руководителя, либо (в пределах своих полномочий) непосредственно через соответствующих руководителей служб-исполнителей.
Таким образом, линейно-функциональная структура включает в себя специальные подразделения при линейных руководителях, которые помогают им выполнять задачи организации.
Линейно-функциональная структура также имеет свои положительные моменты и недостатки:
Преимущества | Недостатки |
1) более глубокая подготовка решений и | 1) отсутствие тесных взаимосвязей и взаимо- |
планов, связанных со специализацией ра- | действия на горизонтальном уровне между |
ботников | производственными отделениями |
2) некоторая разгрузка высших руководите- | 2) недостаточно четкая ответственность, так как |
готовящий решение как правило не участвует в |
|
его реализации |
|
3) возможность привлечения консультантов | 3) чрезмерно развитая система взаимодействия |
и экспертов | по вертикали, а именно: подчинение по иерар- |
хии управления, т.е. тенденция к чрезмерной |
|
централизации |
Матричная структура управления основана нa пpинципe двoйнoгo пoдчинeния иcпoлнитeлeй, c oднoй cтopoны – нeпocpeдcтвeннoмy pyкoвoдитeлю фyнкциoнaльнoй cлyжбы, кoтopый пpeдocтaвляeт пepcoнaл и тexничecкyю пoмoщь, c дpyгoй – pyкoвoдитeлю пpoeктa (цeлeвoй пpoгpaммы), кoтopый нaдeлeн нeoбxoдимыми пoлнoмoчиями для ocyщecтвлeния
пpoцecca yпpaвлeния в cooтвeтcтвии c зaплaниpoвaнными cpoкaми, pecypcaми и кaчecтвoм (рис. 4).
Рис. 4. Матричная структура управления
На рис. 4 вертикальные линии отражают функции организации, а горизонтальные – проектной группы. На пересечении этих линий показаны сотрудники, подчиняющиеся как функциональному руководителю, так и руководителю проектной группы (целевой программы).
Создание матричной организационной структуры управления организацией считается целесообразным в случае, если существует необходимость освоения ряда новых сложных изделий в сжатые сроки, внедрения технологических новшеств и быстрого реагирования на конъюнктурные колебания рынка
Матричная структура также имеет свои преимущества и недостатки:
Преимущества | Недостатки |
1) лучшая ориентация на проектные (или | 1) трудность установления четкой ответствен- |
программные) цели и задачи | ности за работу по заданию подразделения и |
по заданию проекта или программы (след- |
|
ствие двойного подчинения) |
|
2) возможность принятия руководителем ин- | 2) необходимость постоянного контроля за со- |
новационного проекта быстрых, квалифици- | отношением ресурсов, выделяемых подразде- |
рованных, творческих решений | лениям и программам или проектам |
3) более эффективное текущее управление, | 3) высокие требования к квалификации, лич- |
возможность снижения расходов и повыше- | ным и деловым качествам работников, рабо- |
ния эффективности использования ресурсов | тающих в группах, необходимость их обучения |
4) более гибкое и эффективное использова- | 4) частые конфликтные ситуации между руко- |
ние персонала организации, специальных | водителями подразделений и проектов или |
знаний и компетентности сотрудников | программ |
5) относительная автономность проектных | 5) возможность нарушения правил и стандар- |
групп или программных комитетов способ- | тов, принятых в функциональных подразделе- |
ствует развитию у работников навыков при- | ниях, из-за оторванности сотрудников, участ- |
нятия решений, управленческой культуры, | вующих в проекте или программе, от своих |
профессиональных навыков | подразделений |
6) улучшение контроля за отдельными зада- | 6) частые конфликты из-за борьбы за власть |
чами проекта или целевой программы | между руководителями функциональных от- |
делов и руководителями проектов |
|
7) сокращается время реакции на нужды | |
проекта или программы, т. к. созданы гори- | |
зонтальные коммуникации и единый центр | |
принятия решений |
Вывод: внедрение матричной структуры дает хороший эффект в организациях с достаточно высоким уровнем корпоративной культуры и квалификации сотрудников.
Для организации характерны следующие принципы:
Комплексность;
Формализация;
- определенное соотношение централизации и децентрализации.
Комплексность рассматривает организацию как совокупность ее элементов и взаимосвязей между ними. Она включает уровень специализации или разделения труда, количество уровней в иерархии организации и степень территориального распределения подразделений организации.
Под формализацией понимаются заранее разработанные и установленные правила и процедуры, определяющие поведение работников и внутрифирменные взаимоотношения. Некоторые организации минимально оперируют с такими стандартными директивами. Другие имеют все типы правил, инструктирующих работников по поводу того, что они могут и чего не могут делать.
Соотношение централизации и децентрализации определяется уровнями, на которых вырабатываются и принимаются управленческие решения в организации. В некоторых организациях процесс принятия решений очень централизован, разрешением проблем занимаются высшие руководители. В других случаях принятие решений децентрализовано, ответственность делегируется вниз по иерархии управления. Принятое соотношение централизации и децентрализации определяет характер и тип устанавливаемой организационной структуры управления.
Все организации имеют вход, трансформационный процесс и выход. Они получают сырье, материалы, информацию, энергию, т.е. ресурсы преобразуют их в товары или услуги и получают, таким образом, прибыль. Но существует зависимость между организацией и внешней средой, в которой эта организация функционирует. Изменения во внешней среде влияют на элементы внутренней среды вашей организации, и наоборот.
К внешней среде относят (см. рис. 5): политические факторы; социальнодемографические факторы; ресурсные факторы; экологические факторы; технологические факторы; экономические факторы; факторы мирового рынка.
Политические факторы: | |||
Факторы мирового рынка: | конституционные основы, | ||
колебания цен, валютных кур- | формы собственности, зако- | Форс-мажорные |
|
сов, изменение международ- | нодательство, политическая | обстоятельства |
|
ного законодательства и пр. | стабильность, политика госу- | ||
Социально- |
|||
Экономические факторы: | демографические факторы: |
||
состояние финансово- | уровень жизни, демографиче- |
||
кредитной системы, постав- | ОРГАНИЗАЦИЯ | ские тенденции, поведение |
|
щики, потребители, ценооб- | покупателей, принадлежность |
||
разование, партнеры по биз- | к социальным группам, иму- |
||
щественное расслоение, |
|||
культурные традиции |
|||
Технологические факторы: | Экологические факторы: | Ресурсные факторы: состо- |
|
состояние окружающей среды |
|||
научно-технический прогресс, | яние рынка труда, наличие |
||
в регионе расположения ор- |
|||
развитие отдельных техноло- | природных ресурсов, место- |
||
ганизации, экологическое за- |
|||
гий, науки | нахождение, инфраструктура |
||
конодательство |
|||
Рис. 5. Факторы внешней среды организации | |||
При изменении внешней среды, организация, для достижения своих целей, соответствующим образом на них реагирует, т.е. адаптируется к внешним изменениям.
Внутренняя среда организации включает (см. рис. 6): цели; структуру; технологии; людей; капитал.
Социотехническая | ТЕХНОЛОГИИ | Организационно- |
техническая |
||
СТРУКТУРА |
||
Система социальной | Организационная |
|
организации | управленческая система |
|
Объект управления | Субъект управления |
|
Рис. 6. Факторы внутренней среды организации | ||
Загрузка...
