Социология организации. Тематический план лекций и семинарских занятий. Объект, предмет и методы социологии организации Понятие организация. Социальное управление как объект научного изучения

Введение

1. Социология организаций и ее место в современной социологии

2. Социальное управление как объект научного изучения

3. Управленческий персонал и особенности его подготовки за рубежом

Заключение

Список использованной литературы

ВВЕДЕНИЕ

В любом предприятии, в любой организации нужны структуры, для управления. И от того, какие это будут структуры, какие цели они будут преследовать, зависит вся дальнейшая судьба предприятия, организации.

Социология управления помогает выбрать определенные методы и формы управления социальными процессами. И в этом реферате рассмотрены, что изучает социология управления, основные приемы управления, каким должен быть менеджер, как он должен руководить.

1. СОЦИОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ И ЕЕ МЕСТО В СОВРЕМЕННОЙ СОЦИОЛОГИИ

Социология организаций является одной из наиболее развитых отраслей социологического знания и представляет собой дисциплину со сложившейся предметной сферой и определенной проблематикой. Однако данная социологическая теория не отличается целостностью и монолитностью, что обусловлено рядом не решённых в науке проблем и, прежде всего, отсутствием единого мнения по вопросу о динамике и механизмах организационного развития.

Особый интерес социологов к проблемам организационного развития и сложность их исследования связаны с интеграционным характером рассматриваемого процесса, изучение которого предполагает раскрытие наиболее дискуссионных вопросов организационной теории: понимания природы организации, особенностей ее функционирования и взаимодействия с внешней средой, организационных конфликтов и организационного поведения.

В современной социологии организаций по-прежнему неопределенным остается понятие организационного развития. В целом под организационным развитием понимается процесс позитивных качественных изменений в организации, затрагивающий способы, средства деятельности и взаимодействия и отражающийся в трансформации организационной структуры.

В отечественной социологии организаций можно выявить три основных направления в исследовании проблем организационного развития. Согласно первому, рационалистическому, подходу, активная роль в развитии организации принадлежит менеджеру. Особо ярко такое понимание детерминированности организационных изменений находит в социологии инноваций, современная проблематика которой сложилась в отечественной социологии во многом благодаря работам А.И.Пригожина, Н.И.Лапина, В.С. Дудченко, Б.В.Сазонова и др.

Важным вкладом в изучение организационного развития исследователей данного направления явилось открытие целевой природы организации и определение ее сущности, раскрываемой в трех аспектах: как искусственного объединения институционального характера, занимающего определенное место в обществе и предназначенного для выполнения более или менее ясно очерченных функций; как определенной деятельности по организации, включающей в себя распределение функций, налаживание связей, координацию и т.д.; как характеристику степени упорядоченности социального объекта.

По мнению исследователей данного направления, организационные изменения представляют собой деятельность по преобразованию другой деятельности. Средствами такого преобразования выступают замена одних организационных элементов на другие или дополнение уже имеющихся новыми. Это позволяет говорить о нововведении как о своего рода "клеточке" целенаправленного изменения и предположить, что основной формой управляемого развития выступают инновации.

Ключевым для понимания роли нововведений в процессе организационного развития является понятие инновационной деятельности, которая определяется как метадеятельность, изменяющая рутинные компоненты репродуктивных видов деятельности. Иными словами, инновационная деятельность как таковая имеет своим объектом другие виды деятельности - те, которые сформировались в предшествующий период и приобрели к данному времени характер репродуктивной деятельности, а их средства или способы стали рутинными для данного сообщества людей. Инновационная деятельность направлена, прежде всего, на изменение этих рутинных средств, способов, приёмов репродуктивной деятельности.

Помимо рационалистических оснований в инновационном подходе, реализуемом отечественными исследователями, можно обнаружить и иные тенденции, связанные с признанием существования ряда факторов, оказывающихся вне поля деятельности менеджера. Так, подчеркивается, что социальной организации присущи как свойства сознательно созданной, целенаправленно функционирующей организации, так и некоторые черты объективно развивающихся систем; обе эти её стороны теснейшим образом взаимосвязаны.

Согласно второму направлению в изучении организационной динамики, организационные процессы раскрываются по аналогии с функционированием биологического организма. Организация в такого рода теориях рассматривается как социальный организм (квазиприродный объект), телеологически, эволюционно и поэтапно развивающийся по своим законам, основной задачей которого является выживание. Развитие организации представляет собой естественный процесс, предусматривающий неизбежное прохождение организацией ряда последовательных фаз (стадий), в соответствии с которыми изменяются логика её функционирования и тип стратегии.

Альтернативой предложенным направлениям к анализу организационной динамики видится третий подход, представленный теорией, стремящейся к синтезу рационального и естественного подходов. Результатом такого синтеза явилась организационно - экологическая, или селекционная, модель развития организации - модель, использующая положения и логику социальной экологии. Этот подход в отечественной социологии организаций получил свое обоснование в ряде работ московских учёных В.В. Щербины и Е.П. Поповой. В данной концепции очевидно влияние идей западных социологов - М. Хэннона, Дж. Фримена, Дж. Бриттена, О. Воли и др., развивающих теорию экологии организационных популяций.

Организационная экология возникла как особое направление в американской социологии организаций во второй половине 70-х гг. в полемике со сторонниками рационалистических концепций, рассматривавших развитие организации как полностью обусловленное сознательной деятельностью менеджера. Организационная экология понимается как "историко-системный подход в рамках объективистского направления макросоциологической теории". Спецификой данного направления является стремление объяснить актуальное состояние и определить возможные перспективы изменения любого социального образования с учетом ранее им сформированных свойств и образцов поведения и исходя из особенностей элементов его социального окружения (общностей, социальных популяций, институтов, организаций, составляющих культуры), с которыми оно находится во взаимодействии.

Основным элементом анализа в концепции организационной экологии выступает не единичная организация, а популяция организаций. Организационная популяция является разновидностью социальной популяции и представляет собой совокупность организаций, которые выполняют сходные виды деятельности и эксплуатируют один и тот же тип экологических ниш, составляющих внешнюю организационную среду. Организация рассматривается как конкретная и адекватная требованиям среды форма существования социальной популяции. Организация и её окружение предстают как единая система, в которой внешняя среда, будучи макро- и микроокружением, выступает фактором, предопределяющим логику организационного развития и возможность ее выживания.

Таким образом, в рамках теории организационной экологии организационное развитие определяется как процесс, связанный с расширением набора социокультурных образцов поведения и деятельности (репертуара организации), предопределяющего перечень возможных реакций на изменения состояния внешней среды и закрепление его в организационной структуре.

Итак, особое место в ряду современных исследований отечественной социологии организаций занимает изучение проблем организационной динамики и организационного развития. В социологической науке наблюдается крайнее разнообразие подходов к пониманию сущности и механизмов данных организационных процессов, что во многом определяется двойственной природой самой организации как явления общественной жизни. На взгляды отечественных исследователей существенное влияние оказали разработки западных, прежде всего американских, учёных. Между тем, можно констатировать, что российские социологи, успешно интегрируя зарубежный опыт, предлагают собственные весьма оригинальные концепции организационного развития.

Актуальность проблем организационного развития в российской социологии связана с необходимостью углубления понимания возможностей, направлений, факторов, динамики организационных изменений и реализации теоретических положений в практике организационной деятельности. Среди наиболее дискуссионных вопросов, активно разрабатываемых в современной отечественной социологии организаций, можно назвать: проблемы адаптации организации к новым условиям и успешной реализации изменений, роли менеджера в организации, возможности учета факторов внешней и внутренней организационной среды, детерминации эволюционных и революционных изменений, проблема онтологии (жизненных циклов) организации, последовательности и продолжительности стадий организационной эволюции, соотношения принципов эффективности и выживания в функционировании организации, методов организационного развития и др.

В совершенствовании организационных структур, процессов принятия решений, стиля руководства, подбора, расстановки кадров и т. п. В этих целях используются достижения социологии организаций, социологии управления, социологии государственной службы. Социология выполняет и имидж-функцию, которая направлена на сохранение либо изменение образа государственной организации, создание атмосферы доверия и...

На объект исследования (изменение параметров социально-экономических процессов, совершенствование управления ими и т.д.). Включаясь в качестве важного компонента в динамически развивающуюся систему социологического знания, экономическая социология обладает достаточно сложной структурой. 2. Что представляют собой интересы и потребности как структурные компоненты экономической социологии? ...

ВВЕДЕНИЕ

1. Социология организаций и ее место в современной социологии

2. Социальное управление как объект научного изучения

3. Управленческий персонал и особенности его подготовки за рубежом

Заключение

Список использованной литературы

ВВЕДЕНИЕ

1 . СОЦИОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ И ЕЕ МЕСТО В СОВРЕМЕННОЙ СОЦИОЛОГИИ

Социология организаций является одной из наиболее развитых отраслей социологического знания и представляет собой дисциплину со сложившейся предметной сферой и определенной проблематикой. При этом данная социологическая теория не отличается целостностью и монолитностью, что обусловлено рядом не решённых в науке проблем и, прежде всего, отсутствием единого мнения по вопросу о динамике и механизмах организационного развития.

2 СОЦИАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ КАК ОБЪЕКТ НАУЧНОГО ИЗУЧЕНИЯ

Социальное управление (или, просто, управление),в отличие от технического и биологического, - это управление людьми, которые объединены в большие или малые социальные организации, вне которых немыслимо существование человека, поэтому происхождение управления неразрывно связано с происхождением социальных организаций. При этом под социальной организацией мы понимаем относительно устойчивую социальную целостность, проявляющую разумное поведение, подобно живому организму. Разумное поведение означает способность организации адекватно реагировать (отвечать) на вызовы или решать свои проблемы.

Именно благодаря этой способности, обеспечиваемой управлением, социальные организации сохраняют свою целостность и жизнеспособность.

Примерами социальных организаций являются семьи, первобытные общины, поселения, города, нации, фирмы, партии, общества (цивилизации), мировые сообщества, человечество в целом. История управления начинается с первобытного человеческого стада. Уже в те далекие времена (примерно 1 млн. лет назад) на заре человечества управление уже существовало на Земле, однако носило неосознанный характер. Поведение человека в стаде определялось в основном инстинктами (безусловными рефлексами),и было подобно поведению других так называемых социальных животных (муравьев, пчел).

Прошло много времени, прежде чем люди начали сознательно относиться к окружающему их миру, начали отделять себя от природы с ее могучим действием загадочных сил (землетрясений, громов, молний, дождей, пожаров, снега и др.), которые люди пытались объяснить с помощью мифов, главными действующими лицами которых являлись различные божества, олицетворяющие властителей мира. Именно с этого момента человек начинает подчиняться не только своим инстинктам, которые постепенно стали оттесняться на второй плана, некими новыми факторам (в частности, идеей бога), которые Э.Дюркгейм назвал «социальными фактами», заметно влияющими на поведение людей.

Так появился институт власти как первый и неизменный атрибут управления. Институт власти часто отождествляют с самим управлением. Так, в «Толковом словаре» В.И.Даля в качестве одного из возможных толкований слова «власть» находим: Власть - начальствование, управление.

Властвовать - управлять властно, господствовать, распоряжаться. При этом, то не совсем верно. Власть лишь необходимая предпосылка управления, но не само управление. Можно иметь власть, но не знать, как ею воспользоваться.

Вслед за институтом власти появляются и другие «социальные факты», природа которых была столь же загадочна, и которые также заставляли им подчиняться. К ним относятся обычаи, традиции, табу, ритуалы, религии, цари (фараоны, короли), папы (кардиналы, архиепископы), церковные иерархии, божественные законы. По мере роста числа и многообразия «социальных фактов» человек постепенно превращается в «общественное животное», т.е. он все больше и больше подчиняется не личным, а общественным интересам. Он начинает осознавать себя частицей общества, которому должен подчиняться.

Таким образом, в основе феномена социального управления лежит институт власти и другие «социальные факты», изучаемые социологией и социальной психологией. Поэтому современная теория управления должна тесно взаимодействовать с ними, взаимно обогащая друг друга. Переход от неосознанного подчинения животным инстинктам к осознанному подчинению общественным интересам является ключевым моментом в понимании роли управления в истории человечества. Осознание управления дало мощный толчок социальной эволюции, так как стало возможным появление принципиально новых социальных организаций, где заботу о них берет на себя не природа, а сам человек.

Именно благодаря сознательному отношению человека к общественным интересам и проблемам и постепенному осознанию управления стал возможен переход от первобытных общин к поселениям, затем к городам, затем к нациям (странам), далее к мировым сообществам, а в ближайшем будущем - к глобальному обществу. Таким образом, без преувеличения можно сказать, что управление открыло дорогу социальной эволюции.

Вместе с осознанием полезности управления пришло время его практического использования. Свидетелями тому являются Египетские пирамиды, величественные дворцы фараонов, «висячие сады» в Вавилоне и другие «чудеса света». С помощью управления одерживались победы, велось дворцовое и городское хозяйство. Искусство управления постепенно становится профессиональным. Особенно оно проявило себя и продолжает проявлять в политике, экономике и военном деле. Политические деятели занимаются в основном вопросами государственного управления, управления обществом. Экономисты занимаются вопросами регулирования экономики и управления фирмами. Военные занимаются вопросами управления армией и военными операциями. При этом, практика управления все время нуждалась и нуждается сейчас в адекватной ей науке, без которой она «слепа»: наука должна ей показывать дорогу и помогать идти по ней. К сожалению, традиционная теория управления значительно отстает от практики и не оказывает на нее заметного влияния. Укажем четыре главные, на наш взгляд, причины этого.

Первую причину мы уже указали - это невозможность правильно понять и объяснить феномен социального управления без опоры на науку, в частности на социологию и социальную психологию, которые появились сравнительно поздно и не смогли заметно повлиять на развитие теории управления. В результате сложилось однобокое представление об управлении, которое рассматривается в основном как средство достижения целей социальных и социально-экономических систем, в то время как у управления значительно большие возможности. Оно, например, является ещё и средством выживания организаций, средством решения сложных социальных проблем, средством организации сложной деятельности. Вторая причина заключается в доминирующей до сих пор рационалистической парадигме, опирающейся на теистические традиции, в соответствии с которыми все существующее на Земле создано с определенной целью. Отсюда часто делается вывод, что все социальные организации являются целереализующими и целенаправленными системами, имеющими искусственное происхождение, а управление есть средство реализации поставленной цели (целей) и не более того. При этом известно, что социальные организации (например, общества, цивилизации) могут иметь и естественное происхождение и не всегда стремятся к каким-либо целям (если не рассматривать в качестве цели естественное свойство выживания).

Третья причина состоит в том, что наука до сих пор не освободилась от умозрительной философии (метафизики). Хотя О.Конт и предсказывал окончание метафизической стадии развития человеческого ума к 1800 г., однако он серьезно ошибся в прогнозах, не приняв в расчет зависимости науки от политики, конъюнктуры и моды. Наконец, четвертая причина заключается в неконтролируемой дифференциации науки об управлении. Не успев, как следует встать на ноги она начала делиться. Сейчас, наряду с менеджментом, можно встретить науки о политическом, государственном, муниципальном, корпоративном, военном управлении. Это очень опасная тенденция, так как нарушается целостность восприятия СУ.

В дифференциации наук нет ничего плохого, однако это может быть эффективно, лишь, когда имеется целостное представление о предмете исследования. Тогда частные науки будут действовать скоординировано, и дополнять друг друга для более глубокого понимания целого и более эффективного его использования. К сожалению, этого не происходит.

В связи с указанными недостатками сегодня нет адекватной науки о социальном управлении. Вместо нее образовалось множество разрозненных школ и направлений, образующих, по образному выражению Г.Кунца «непроходимые джунгли управленческой теории». Причем такая ситуация наблюдается не только в отечественной, но и западной науке.

В связи с этим на повестку дня встает вопрос о необходимости создания общей теории социального управления (ОТСУ) на основе накопленных знаний не только в рамках сложившихся «джунглей» теории управления, но и ряде смежных областей, таких как социология, социальная психология, общей теории социальных организаций, политология, теория государства и права, социальная история. Поэтому нашей задачей является создание основ для такой теории.

3 УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ ПЕРСОНАЛ И ОСОБЕННОСТИ ЕГО ПОДГОТОВКИ ЗАРУБЕЖОМ

В теории управленияперсоналом существуют разные подходы к квалификации персоналав зависимости от выполняемых функций. Эта классификация предусматривает две основных категории персонала за участием в процессе производства: управленческий и производственный.

Управленческий персонал - это работники, трудовая деятельность которых направлена на выполнение конкретных управленческих функций. К ним относятся линейные и функциональные руководители и специалисты.

Руководители, которые направляют, координируют и стимулируют деятельность производства, распоряжаются ресурсами организации, принимают решение, несут полную ответственность за достижение целей организации и имеют право принимать решение, относятся к линейным. Руководители подразделов, основное задание которых заключается в содействии эффективной работе линейных руководителей относятся к функциональным. Руководители и главные специалисты в совокупности создают администрацию.

Специалисты (инженеры, экономисты, техники, технологи, психологи), занятые созданием и внедрением в производство новых знаний, технологий и разработкой вариантов решений отдельных производственных и управленческих проблем. Технические специалисты (служащие), которые предоставляют техническую и информационную помощь аппарата управления (сбор, обработка, сохранение и передача информации). Специфика их деятельности заключается в исполнении стандартных процедур и операций, которые преимущественно поддаются нормированию.

Управленческий персонал занят преимущественно умственной и интелектуальной работой. За уровнем управления руководители распределяются на руководителей низшего (мастер, начальник участка, бюро групп), среднего (руководители цехов, отделов, их заместители) и высшего звена (руководители предприятий, их заместители).

Кадровая политика в американских фирмах обычно строится на более или менее одинаковых принципах. Общими критериями по подбору кадров являются образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе. Руководящие кадры в фирме назначаются.

Американские фирмы, использующие традиционные принципы отбора кадров при приеме на работу, основное внимание уделяют специализированным знаниям и профессиональным навыкам.

Фирмы ориентируются на узкую специализацию менеджеров, инженеров и ученых. Американские специалисты, как правило, профессионалы в узкой области знаний, и поэтому продвижение их по иерархии управления происходит только по вертикали, что означает, к примеру, что финансист будет делать карьеру только в этой области. Это ограничивает возможности продвижения по уровням управления, обусловливает текучесть управленческих кадров, их переход из одной фирмы в другую.

В американских фирмах увольнение персонала, включая менеджеров, всегда сопровождается серией оценочных и воспитательных приемов, за исключением экстремальных ситуаций (воровство, мошенничество, очевидное нарушение порядка). Оценка каждого работника проводится один или два раза в год. Результаты проведенной оценки обсуждаются работником и его начальником и подписываются ими. Они содержат перечень недостатков в работе и путей их ликвидации, а также, в случае необходимости, предупреждение об увольнении или о том, что дальнейшее пребывание в должности зависит от улучшения работы.

Окончательное решение об увольнении работника принимает руководитель на два-три уровня выше непосредственного начальника. Если увольняемый является членом профсоюза, то причины увольнения обсуждаются с представителями профсоюза в соответствии с трудовым соглашением. Работник в любом случае может обжаловать решение об увольнении на более высоком уровне руководства или через суд.

В Японии существует своя специфика в управлении персоналом, которая основывается на следующих особенностях: наем работников пожизненный или на длительный срок; повышение зарплаты с выслугой лет; участие работников в профсоюзах, которые создаются на фирме.

Можно выделить следующие основные принципы японского типа управления:

Переплетение интересов и сфер жизнедеятельности фирм и работников, высокая зависимость работника от своей фирмы, предоставление ему значительных социальных гарантий и благ в обмен на преданность фирме и готовность защищать ее интересы;

Приоритет коллективного начала перед индивидуальным, поощрение кооперации людей внутри фирмы, в рамках разного рода небольших групп, атмосфера равенства между работниками независимо от занимаемых постов;

Поддержание баланса влияния и интересов трех основных сил, обеспечивающих функционирование фирмы: управляющих, специалистов и инвесторов (акционеров);

Формирование партнерских связей между фирмами - деловыми партнерами, в том числе между поставщиками и покупателями продукции.

Таким образом, система управления персоналом в Японии предполагает гарантии занятости, подготовку новых работников, оплату труда в зависимости от стажа работы, гибкую систему зарплаты.

Гарантированная занятость обеспечивается в Японии в определенной степени системой пожизненного найма, которая распространяется на работников до достижения ими 55-60 лет. Эта система охватывает примерно 25-30% японских рабочих, занятых в крупных фирмах. При этом в случае резкого ухудшения финансового положения японские фирмы все равно проводят увольнения; по поводу гарантий занятости официальных документов нет. Тем не менее, считается, что гарантированная занятость, предоставляемая японскими фирмами своим работникам, лежит в основе тех успехов, которых им удалось добиться в области повышения производительности труда и качества продукции, в обеспечении лояльности работников по отношению к своей фирме.

В японских фирмах придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке фирмы. Поэтому при повышении квалификации руководитель отдела или подразделения выбирает для освоения новую сферу деятельности, в которой он раньше не работал.

Фирмы в качестве критерия применяют совмещение профессий, способность работать в коллективе, понимание значения своего труда для общего дела, умение решать производственные проблемы, увязывать решение различных задач, писать грамотные записки и чертить графики.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, можно сделать вывод, что социология управления играет большую роль в процессе управления, для решения управленческих задач, при решении вопросов реорганизации, вводе новых структурных подразделений и т. д.

С помощью социальных исследований можно выявить оптимальные решения вопросов, возникающих в процессе производства.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Агеев, А. Организационная культура современной корпорации // Мировая экономика и международные отношения / А. Агеев, М. Грачев. - 1990, №6.

2. Гвишиани, Д.М. Организация и управление. Изд. 2 / Д.М. Гвишиани. - М.: Наука, 1972.

3. Лебедев, П.Н. Очерки теории социального управления / П.Н. Лебедев. - Л.: ЛГУ, 1975.

4. Пригожий, А.И. Современная социология организаций. Учебник / А.И. Пригожий. - М.: Наука, 1995.

В результате освоения материала главы 1 студент должен:

знать

специфику социальной организации как социальной группы, а также специфику социологии организаций как отрасли социологии;
процесс формирован ия социологии организаций, важнейшие классические и постклассические организационно-управленческие теории;

уметь

распознавать типичные организационные проблемы;
выявлять механизмы оптимизации организационных структур для их выживания и эффективного функционирования;

владеть

Навыками поиска, обобщения, систематизации и критического анализа информации о жизнедеятельности, структуре, источниках развития, поведении социальных организаций, а также межорганизационных связях и отношениях.

Предмет социологии организаций

Как известно, общество как сложное социальное образование обладает структурой, в качестве элементов которой могут выступать социальные сферы и социальные общности. Выделение этих социальных структур возможно потому, что люди, составляющие каждую из них, обладают сходными ценностными ориентациями, сходными или взаимозависимыми статусными предписаниями, демонстрируют сходные модели поведения и имеют тенденцию тяготения друг к другу. При этом каждый конкретный социальный индивид всегда, постоянно или временно, "причастен" к функционированию нескольких социальных структур.

Социальные сферы различаются по ведущим видам деятельности человека, удовлетворяющим его основные потребности – экономические, политические, духовные и бытовые. Эти сферы можно назвать и социальными мегаинститутами, которые, в свою очередь, включают в себя институты более низких уровней с соответствующими им институциональными, как правило, дуальными статусами (муж – жена, учитель – ученик, продавец – покупатель и др.).

Социальные общности представляют собой совокупности людей, имеющие одну или несколько общих социально-демографических статусных характеристик. Общности могут объединять людей с одинаковыми предписанными статусами, основными из которых являются социобиологические – половозрастные, расово-этнические (тесно связанные с конфессиональными) и семейно-родственные, а также одинаковыми достигаемыми статусами, главным образом связанными с доходом, властью, образованием и престижем деятельности. В принципе факторы последней группы в гармонично развитом современном обществе связаны друг с другом, однако существует мнение, что выделяемые по одному из факторов общности следует называть стратами, а группы людей с близкими статусными профилями по всем факторам образуют социальные классы – высшие, средние и низшие.

Таким образом, общности, образуемые предписанными статусами, составляют (или в отсутствии выборочной дискриминации должны составлять) горизонтальные социальные структуры, а достигаемые статусы и соответствующие им страты – вертикальные структуры.

Как в рамках социальных институтов, так и в рамках социальных общностей функционируют социальные группы, которые представляют собой совокупности реально и нормативно действующих и взаимодействующих индивидов в соответствии с их общим интересом. В институтах групповой интерес связан с реализацией какой-либо институциональной деятельности, в общностях – с самим процессом социального взаимодействия (общения), а также с поддержанием или изменением положения группы в обществе, определяемого ее статусом, доступом к ресурсам, социальной защищенностью и некоторыми другими факторами. При этом различают первичные и вторичные группы, а также временные и относительно устойчивые (по сравнению с общностями) группы. Относительно устойчивые группы могут быть неорганизованными и организованными; последние также называются организациями.

В первичных группах (например, в малых производственных группах) взаимодействия осуществляются на основе, или включают в себя личностные отношения, во вторичных группах (например, на крупных предприятиях) – обеспечиваются функционально, т.е. статусными предписаниями, представляющими собой системы взаимосвязанных между собой прав и обязанностей.

Временными социальными группами являются пассажиры транспортного средства, посетители выставки, покупатели в очереди и др. Несмотря на то что временные группы спонтанно возникают и быстро распадаются, они все же называются группами, поскольку удовлетворяют данному выше определению. Люди, составляющие временные группы, преследуют интерес (перевозка, осмотр, покупка) и реализуют его в соответствии с установленными формальными (правила пользования определенным видом транспорта) или неформальными (правила поведения в учреждениях культуры или торговли) нормами. Вместе с тем в подобных группах нормативная регуляция поведения в определенных (например, экстремальных) условиях может уступать место социально-психологическим закономерностям поведения толпы.

Собственно толпу как случайное скопление людей по незапланированному поводу в одном физическом пространстве, а также неконтактные аудитории, например, определенной телепередачи, следует относить к квазигруппам (приставка "квази" означает ложность или мнимость). Несмотря на наличие у людей, их составляющих, общего интереса, поведение в толпе не регулируется специфическими социальными нормами, а поведение неконтактных аудиторий, кроме того, не содержит непосредственных социальных взаимодействий.

Неорганизованные в различной степени устойчивые группы составляют друзья, коллеги, люди, решающие какую-либо социальную проблему (социальные движения), занимающие определенное положение в обществе (социальные круги), имеющие одно и го же хобби (группы по интересам). Эти группы могут быть как достаточно большими, так и малыми; могут быть самостоятельными или формироваться в организациях; вырабатывают специфические нормы социальных взаимодействий; как правило, имеют лидеров, вожаков, выразителей общего мнения; могут распадаться или формализовываться, превращаясь в организации.

Организации – это социальные группы, имеющие формальную структуру, созданную для достижения определенной цели. Закрепленная в документах (юридически оформленных нормах) формальная структура регулирует деятельность и деловые отношения в организации, чем обеспечивает необходимый уровень социального порядка и создает предпосылки для успешной целенаправленной коллективной деятельности.

Формальная структура организации включает в себя вертикальные и горизонтальные уровни. Вертикальные уровни представляют собой иерархию управления, в соответствии с которой осуществляется распределение полномочий и ответственности от вышестоящих сотрудников к нижестоящим. Горизонтальные уровни отражают основные направления деятельности организации и разделение организационного труда – его дифференциацию и специализацию. В простейшем случае формальная структура организации может включать в себя один уровень управления, т.е. руководителя и сотрудников, имеющих определенные обязанности.

Организации могут быть первичными и вторичными социальными группами. Функционирование первичных организованных групп (самостоятельных и включенных во вторичные группы) связано с тем, что, помимо формальных безличных структур, в них формируются и неформальные личностные структуры. Формируются они, как по поводу организационной деятельности, поскольку никакая формализация не может регулировать все ее (деятельности) аспекты, так и по поводу внеслужебных социально-психологических отношений сотрудников. Неформальная организационная структура, как правило, предполагает возникновение феномена неформального лидерства.

Люди вступают в организации или создают их для достижения собственных, групповых (организационных) и общественных целей, которые, по крайней мере потенциально, связаны между собой. Даже те, кто включаются в организационную деятельность, преследуя преимущественно собственные цели, должны подчиняться организационным предписаниям, и поэтому одновременно реализовывать и цели организации, которые, в свою очередь, связаны с целями общественного развития. Отсюда очевидны, во-первых, медиаторное положение организации, соединяющей интересы личности и общества, а во-вторых – необходимость согласования индивидуальных, организационных и общественных интересов.

По видам деятельности и потенциальному или ожидаемому отношению "организационного человека" к тем или иным целям можно выделить экономические , административные и общественные организации. Через членство в экономических организациях люди реализуют, прежде всего, собственный интерес, поскольку типичное экономическое поведение (как индивидов, так и коллективных акторов) направлено на получение выгоды (вознаграждения, прибыли) от использования ограниченных экономических ценностей. Хотя это отнюдь не исключает, а в идеале даже предполагает преданность людей своей организации и социальную ответственность ее бизнеса. Люди, включенные в общественную организацию, реализуют прежде всего групповой или общественный интерес. Например, политические партии как общественно-политические воплотить по определению борются за власть, чтобы воплотить свои политические программы, отражающие интересы больших социальных групп. Хотя это опять- таки не исключает стремления индивидов к политической карьере и получению привилегий, которые дает власть. Административные организации исполнительной и распорядительной власти в наибольшей степени должны интегрировать различные интересы, поскольку их главная задача – передавать власти "социальный заказ", реализовывать принятые в соответствии с ним властные решения и получать обратную связь. И эта миссия административных организаций должна разделяться и профессионально претворяться в жизнь их персоналом.

Таким образом, организации – это своего рода посредники между индивидами и обществом, которые канализируют индивидуальные усилия для реализации различных целей. При этом организации, преследующие сходные цели, конкурируют между собой, чем обеспечивается постоянное совершенствование процессов целедостижения. Чем сложнее и разнороднее общество, гем больше организаций входит в его структуру и тем больше целей они реализуют.

Организации представляют собой сложные социальные образования, в которых отражается большинство сторон общественной жизни.

Организация одновременно включает в себя как рациональные, так и иррациональные элементы. Хотя формальная структура организации и является рациональным проектом ее создателей, которые пытаются найти максимально адекватные поставленным целям средства, реальное поведение как руководителей, так и персонала культурно и социально обусловлено и эмоционально опосредовано. Рациональность поведения человека ограничена также информационно и когнитивно (личностно и онтологически).

Организация совмещает также формальные и неформальные аспекты социальной жизни, что проявляется в существовании таких дихотомий, как структура и коллектив, организационные и внеорганизационные интересы и связи, должность и личность, руководство и лидерство, управление и самоуправление. Отсюда возникает необходимость синхронизации формальных и неформальных структур в общеорганизационных интересах.

Организация, являясь цельным образованием и имея определенную цель, в большинстве случаев представляет собой департаментализированную структуру, каждое подразделение и каждый уровень управления которой могут иметь и свои собственные цели. Поэтому социальный порядок и сотрудничество, способствующие целедостижению, дополняются социальными напряжениями и конфликтами, в одних условиях повышающими эффективность коллективной деятельности, а в других – нет.

Несмотря на то что в идеале цели организации должны максимально способствовать удовлетворению потребностей персонала, а персонал должен разделять и поддерживать организационные цели, человек в организации теряет часть своей самостоятельности и подчиняется организационной дисциплине. В свою очередь, цели организации должны соответствовать системным целям внешней организационной среды. Тем не менее, и члены организации, и организация в целом имеют активный потенциал и могут воздействовать на внутриорганизационную и внешнюю среды и изменять их.

Организация постоянно стоит перед взаимоисключающими проблемами сохранения собственной идентичности и развития. Развитие необходимо для выживания организации в сложной и высокодинамичной внешней среде, но оно нарушает равновесие и целостность организационной системы, в результате чего, хотя бы и временно, снижается ее эффективность, а следовательно, и выживаемость. Организационное развитие может быть связано как с инициативами и предписаниями "сверху", так и с пожеланиями, инновациями и девиациями "снизу".

Занимается этими специфическими организованными социальными группами частная социологическая наука – социология организаций. Предметное поле социологии организаций включает в себя изучение:

эволюции, современной сущности и тенденций развития организаций;
особенностей организационных структур различных форм и типов;
структуры организационной среды;
внутренних организационных процессов и их связей с процессами во внешней среде;
взаимодействия организационных и других социальных структур;
взаимодействия элементов, социальных и несоциальных (экономических и технологических) структур организации;
регуляции организационного поведения посредством организационной культуры;
механизма управления организациями и власти в организациях;
организационных дисфункций и возможностей их устранения;
закономерностей развития организационных структур. Специфику предмета социологии организаций позволит еще более рельефно представить определение ее места в структуре социологического знания. Структуру социологии можно представить в виде системы, включающей в себя подсистемы различных уровней (табл. 1.1).

Таблица 1.1

Структура социологии

Фундаментальным уровнем социологии является теоретическая социология, которая включает в себя методологические основы науки (включая определение ее предмета, понятийно-категориального аппарата, функций и места в системе других наук) , наиболее общие представления (теории) о функционировании и развитии общества, а также историю возникновения, развития и институционализации этих представлений, т.е. историю социологии.

Второй, более конкретный уровень социологии, – общая социология – включает в себя теории (социологии), развивающие представления об отдельных сторонах социальной жизни и раскрывающие основные понятия и категории науки. К основным группам теорий общей социологии можно отнести теории социальной структуры, социальных процессов, социальных изменений, личности, социального поведения, социального управления. В эти группы могут включаться различные теории, например, в теории социальной структуры – теории социальных институтов, социальной стратификации и социальной мобильности и др.

Третий уровень социологии составляют специальные социологические теории. Исходя из того, что в качестве элементов общества как системы можно рассматривать социальные сферы и общности, выделим соответствующие этим элементам две группы специальных социологических теорий (социологий). К первой группе следует отнести теории основных сфер жизни общества – экономических (экономическая социология), политических (политическая социология), "культурных" (социология культуры или социология духовной жизни) и бытовых (социология быта) институтов, каждая из которых включает еще более специфические теории. Так, в рамках экономической социологии развиваются теории рынков (экономического обмена), собственности, производства, потребления и др. Вторая группа специальных социологических теорий – это теории социально-демографических (гендерная социология, социология молодежи и др.), социально-классовых (социологии богатства и бедности), социально-профессиональных (социология профессий), социальнотерриториальных (социологии города и деревни), этнических (этносоциология) общностей, квазигрупп (социология толпы), социальных групп (социология малых групп, социология организаций).

Четвертый уровень социологии – прикладной, в котором также можно выделить две группы теорий и методов практической деятельности. Первая группа теорий и методов именуется методологией (методикой и техникой) эмпирических (конкретных) социологических исследований, вторую можно назвать практической социологией, которая имеет целью создание технологий конструирования и развития социальных систем (социальное прогнозирование и планирование, социальная инженерия, управленческое консультирование, социальная работа и др.), в том числе организаций.

Механизмы взаимодействия вышеперечисленных уровней социологии в общем понятны и неоднократно описаны в контексте выделения теоретической и эмпирической, фундаментальной и прикладной областей науки, а также макро- и микросоциологии. Поэтому уточним содержание этих механизмов лишь для второго и третьего выделенных нами уровней. По существу уровень общей социологии представляет собой теории, изучающие различные элементы социального как такового. Эти теории позволяют познавать специфику проявления социального в разного рода социальных группах и социальных институтах, в нашем случае – в организациях. Взаимосвязи между двумя группами специальных теорий способствуют формированию пограничных теорий между ними, например теорий политических и других специфических организаций. В свою очередь, обобщение исследований, проводимых в рамках специальных социологических теорий, позволяет обогащать разделы общей социологии.

Таким образом, социология организаций, как и любая другая частная социологическая теория, тесно связана с социологическими теориями более "высокого" и более "низкого" уровней. В то же время теоретические положения, разработанные социологией организаций, являются составляющими интегральных организационно-управленческих наук, которые пытаются дать целостное представление о сущности и взаимодействии сложных систем, их структуре, внешних и внутренних связях, целенаправленном развитии и саморазвитии. Среди этих наук, занимающихся изучением социальных феноменов, наиболее развитыми являются теория социального управления и теория организации.

Теория социального управления – это отрасль научного знания об общих закономерностях, принципах и методах целенаправленного субъект-объектного взаимодействия социальных систем и их элементов, а также составе, принципах создания и закономерностях функционирования самой системы социального управления. Теория социального управления, с одной стороны, использует более общие и более абстрактные положения кибернетики, теории исследования операций и других системных теорий, а также элементы информатики и математики. С другой стороны, теория социального управления является общеметодологической наукой для более частных дисциплин – социологии управления, психологии управления, менеджмента, государственного и муниципального управления и др. – и стремится интегрировать их достижения для развития теории и решения практических социально-управленческих проблем.

Теория организации – наука, изучающая принципы и закономерности возникновения и эволюции социальной организации как явления, механизмы ее функционирования, изменения и развития, структуру и взаимодействие ее элементов между собой, а также с внешней средой для достижения организационных целей. Как и теория социального управления, теория организации взаимодействует с общими системными подходами (например, с системным анализом и системотехникой), информатикой, а также с частными социально-гуманитарными науками – психологией, социальной психологией, социологией, юриспруденцией, экономической теорией, культурологией.

К этому следует добавить, что в процессе развития в теории организации сложилось особое направление, а затем и комплексная прикладная наука об особенностях поведения и взаимодействия индивидов и групп в организации – организационное поведение. Организационное поведение как наука, изучающая проблемы мотивации, организационной морали, группового давления, стилей и влияния руководства и лидерства, межгруппового взаимодействия и другие организационно-поведенческие феномены, опирается на положения необихевиоризма , социальной психологии и культурологического подхода к изучению коллективных эффектов в организации.

Формально социологию организаций следует считать разделом теории организаций. Вместе с тем "взаимоотношения" социологии организаций с организационно-управленческими науками, которые нераздельно связаны (управление всегда есть организация, а организация предполагает управление), зависят от понимания природы организации. Если мы считаем, что организация – это искусственная система, которая достаточно свободно и рационально конструируется и переконструируется руководителем для достижения организационной эффективности (целей), то социология организаций, вероятно, в равной степени тяготеет и к теории организации, и к теории социального управления. Существует взгляд на организацию и как на феномен, имеющий естественную природу. Здесь организация понимается как особый социальный организм, который, конечно, подлежит управлению, но "живет" по своим специфическим законам, не противоречащим, однако, законам существования социальной среды. Принятие социально-естественной природы организации в большей степени сближает социологию организаций с теорией организации.

В качестве особой отрасли социологической науки социология организаций сформировалась к концу 1950-х гг. в США, а в Западной Европе и нашей стране развивается с конца 1960-х – начала 1970-х гг. Однако основы социологии организаций были заложены еще в начале прошлого века благодаря созданию системных метанаук , а также классической школы научного управления, школы человеческих отношений и системно-ситуационной парадигмы в менеджменте. Проследим, как возникли и развивались эти научные представления об организациях.

По структуре собственности экономические организации могут быть частными, государственными и смешанными. На базе различных форм собственности складывается система форм хозяйствования, основными из которых являются малый и средний бизнес, корпоративная деятельность, а также государственное хозяйствование и регулирование.
Социология, как и многие другие области знания, – мультипарадигмальная наука, т.е. фактически развивается по нескольким методологическим направлениям, поскольку каждая из парадигм представляет особую модель предмета науки, постановки и решения ее основных проблем.
Бихевиоризм – одно из направлений психологии, изучающее поведенческие реакции человека на внешние стимулы. К основным стимулам, которые первоначально изучало организационное поведение, относились стимулирование работников и условия их труда.
См. задание для самостоятельной работы: текстология, общая теория систем и др.

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАУКИНСТИТУТ СОЦИОЛОГИИ.. Стр. 1 из 11

Глава 11. Социология организаций: школы, направления и тенденции развития (В.Щербина)

Под социологией организаций, как правило, понимают специальную социолого-управленческую дисциплину, которая входит в состав общей теории организации и управления и соотносится с ней как частное с целым. По отношению к другим управленческим дисциплинам, не входящим в состав общей социологической теории (кибернетика, экономика и психология организаций, административное право и др.), ее специфика определяется предметным фокусом и ракурсом рассмотрения организации: здесь она выступает как социальное образование, при этом сама организация описывается как объект, имеющий культурную природу.

В ряду социолого-управленческих дисциплин социология организаций может быть охарактеризована как специальная теоретическая дисциплина. На этом уровне она сосуществует с социологией менеджмента или с социологией управления. Если социология менеджмента описывает через предметную призму управленческие процессы (деятельность, связанную с обеспечением коллективного целедостижения), то социология организаций делает акцент на специфическом коллективном субъекте этой деятельности (организации) и ее социальной составляющей (социальная организация). В центре изучения оказываются природа организации, ее строение, динамика, механизмы функционирования и развития, проблемы выживания и т.д. Именно эти направления позволяют идентифицировать социолого-организационную проблематику в ходе ее становления. Наконец, по отношению к социолого-управленческим дисциплинам, имеющим прикладной и практическо-управленческий статус (организационное проектирование, социальная инженерия, практика социологического управленческого консультирования, социологической диагностики и социальных технологий и др.), социология организаций выполняет методологические функции.

Социология организаций - достаточно молодая наука. За рубежом ее оформление в разновидность специальной теории состоялось в середине 50-х гг., а в СССР -только в конце 70-х гг. История отечественной социологии организаций во многом воспроизводит историю западной, но некоторые этапы последней в нашей стране пропущены либо хронологически запаздывают. Можно выделить четыре основных этапа: 1) первые годы советской власти (20-30-е гг.), когда проблематика этой дисциплины прорабатывалась главным образом в рамках концепции НОТ; 2) вторая половина 60-х - середина 70-х гг., когда социология организаций еще не выделилась, но отдельные ее проблемы уже прорабатывались в рамках других направлений, в частности, исторического материализма, научного коммунизма, общей теории систем, кибернетики, экономики, социологии труда, социологии профессий, теории социального управления; 3) вторая половина 70-х - середина 80-х гг., когда в общих чертах определились проблематика и название этой науки; 4) постперестроечный этап - с конца 80-х гг. и до настоящего времени.

На первом этапе изучением социолого-организационной проблематики, кроме нотовцев, у нас занимались и философы, среди которых надо прежде всего назватьА.А.Богданова, сыгравшего важную роль в развитии этой дисциплины. Он пытался создать всеобщую организационную науку - тектологию . Правда, организация и организованность в его работах еще не рассматривались как специфические социальные явления. Его теория предлагала ряд универсальных принципов понимания природы и принципов организации - и как системы и как динамического процесса. Богданову удалось предвосхитить ряд положений системной теории и кибернетики, которые позже оказали сильное влияние на развитие социологии организаций. В частности, он ввел понятие "организационный комплекс" (аналог понятия "система"), который определялся на основе того, что позже получило название синергического эффекта. Им был предложен анализ интеграционных механизмов (конъюгация), дезынтеграционных механизмов (распад комплекса), а также принцип строения комплексов - вхождения одного элемента в другой (ингрессия). В результате возник оригинальный синтез управленческих принципов, научной организации труда, социологопсихологических идей (знаменитая концепция социальной установки А.Гастева) и общей теории систем (кибернетики), получивший название социальной инженерии.

Среди представителей советской концепции НОТ особняком, пожалуй, стоят две фигуры П.М Керженцева, теоретические работы которого во многом предопределили развитие сталинской модели организации и управления, и Н.А.Витке, оказавшегося на уровне самых современных идей западной организационной науки того времени. Оба, не упуская из виду организацию как процесс, уделили пристальное внимание проблеме формирования и функционирования организации как коллективного социального субъекта.

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАУКИНСТИТУТ СОЦИОЛОГИИ.. Стр. 2 из 11

Организационная концепция П.М.Керженцева, хотя и развивалась под мощным влиянием "классической" школы, особенно работ А.Файоля, представляла собой достаточно самостоятельное явление . Он первым выделил в качестве отдельной сферы НОТ изучение организационных принципов (научная организация управления) и человеческого фактора (личный фактор производства), с одной стороны, и вещные факторы организации - с другой. Акцент был сделан именно на социально-управленческой стороне организации: приемы управления, формирование структуры управления, система правильного распределения обязанностей и ответственности, подбор и расстановка кадров - т.е. на том, что А Файоль называл административным управлением. П.Керженцев попытался выделить универсальные принципы управления, применяемые вне зависимости от сферы и отрасли деятельности, и сформулировал принцип оправданности переноса организационного опыта из одной отрасли в другую.

Среди общих признаков организационного порядка он выделил установление цели и задач, выбор типа организации (инструментальный взгляд на организацию), выработку плана (планированию он уделял особое внимание), методы работы с людьми, использование человеческих и материальных ресурсов, постановку учета и контроля. В русле организационно-управленческой проблематики "классической" школы лежат также анализ особенностей линейной и функциональной структуры управления и практическое применение принципов линейно-штабной структуры.

Положения теории Н.А. Витке, с одной стороны, тоже корреспондируют с работами представителей "классической" школы (прежде всего А.Файоля), а с другой - предвосхищают идеи "общинной" модели организации . Его важнейшим достижением была концепция использования природы человеческого фактора в организации, выдвинутая в конце 20-х - начале 30-х гг. Отчасти она напоминала принципы школы "человеческих отношений". Правда, свои идеи Н.Витке выдвинул раньше Э.Мэйо и Ф.Ротлисбергера.

Поставив в центр управления работника, а не орудие труда и технику, и рассматривая его как активного субъекта деятельности, Н.Витке предложил необычную для тех лет трактовку организации как своеобразного сочетания людских воль. Суть же организационно-управленческой деятельности, по его определению, - в направлении человеческой энергии к достижению определенной цели. Важнейшей чертой его концепции было также то, что вместо проблем организации деятельности отдельного человека (что было характерно для школы Центрального института труда и большинства представителей "классической" школы) он впервые обратил внимание на управление социальной общностью (система взаимодействия людей, трудовая кооперация), подчеркивая, что всякий работник находится в непрерывной связи и взаимодействии с другими людьми. При этом он рассматривал основную проблему целесообразной организации деятельности людей как проблему создания трудовой кооперации. Н.Витке использует концепцию пяти универсальных функций управления А.Файоля и вслед за ним проводит разграничение сфер управленческой деятельности, особо выделяя административную. Функцию последней он связывает, прежде всего. с задачей интеграции и координации деятельности. Другим аспектом административной деятельности он считал конструирование человеческих отношений: содержание административной работы - в создании благоприятной социально-психологической атмосферы и мотивации работников. Описывая соотношение административной и материально-технической деятельности в работе управленца, он формулирует тезис о том, что чем выше положение руководителя на служебной лестнице, тем выше в его работе доля административных функций по сравнению с инженерными. Н.Витке много рассуждал о роли неформального авторитета и неформального лидерства.

Второй этап развития социологии организаций (с середины 60-х до середины 70-х гг.) развертывается после длительного перерыва. За это время управленческие науки на Западе ушли далеко вперед, а на стыке теории организаций и социологии выделилось особое направление - социология организаций. Данный этап можно обозначить как период а) освоения теоретического и практического багажа, накопленного западной наукой, б) создания универсальных методологических принципов научного анализа и управления сложными системами, в) подготовки создания целостной концепции социологии организаций.

Освоение "западного багажа" происходило в условиях, когда в стране активно развивались, с одной стороны, идеи кибернетики и общей теории систем, а с другой ~ общей социологии. Такое освоение разворачивалось под лозунгом критики буржуазных идей менеджеризма. В этот период выделилось несколько направлений в разработке социальной проблематики организаций.

Первое направление связано с развитием методологических принципов анализа организационных систем, прежде всего системной методологии и кибернетики. Можно отметить вклад таких ученых,

http://www.auditorium.ru/books/85/Sociology_Russia_chapter12.html 08.07.02

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАУКИНСТИТУТ СОЦИОЛОГИИ.. Стр. 3 из 11

как П.К.Анохин, И.В.Блауберг, Б.В.Бирюков, Н.Ф.Овчинников, В.И.Свиридовский, Б.А.Розенфельд, М.И.Сетров, В.Н.Садовский, А.И.Уемов, А.Д.Урсул, Б.С.Украинцев, Г.П.Щедровицкий, Б.Г.Юдин . В их работах подробно проанализированы такие понятия, как система, целостность, элементы, структура, функции, уровни, цель, взаимосвязь, равновесие, динамика, сложность, организованность.

Особо надо выделить разработки М.И.Сетрова, занимавшегося проблемами функционального анализа динамичных систем в рамках общего системного подхода . Его работы следует трактовать как определенную попытку вернуться к проблематике А.А. Богданова, но на современном уровне. Идеи Сетрова оказали влияние на становление системной версии социологии организаций в конце 70-х гг. Опираясь на труды ведущих отечественных и зарубежных ученых, работавших в системной парадигме, и рассматривая системный подход как универсачьный способ анализа сложных объектов, М.Сетров оперировал в своем исследовании такими понятиями, как системность, организованность, структура, функции, регуляция, управление, равновесие, изменчивость. Автор рассматривает организованность как атрибутивный признак систем, а сами организации - как тип сложных динамичных систем. Он описывает организацию в двух срезах: 1) как свойство, расположение и взаимосвязь элементов некоторого комплекса (структурный аспект организации); 2) как действие или взаимодействие, которые обусловлены единством цели и выполняемыми функциями (функциональный аспект). Структура понималась им как один из способов выделения отношений объекта, система - как способ агрегирования объекта исследователем, а не свойства объекта. В качестве исходных принципов организации системы были выделены: 1) принцип совместимости как условие возникновения и сохранения системы (возможность взаимодействия); 2) принцип актуальности выполняемых функций

Одним из центральных свойств системы, по М.Сетрову, является ее устойчивость Организованность системы тем выше, чем выше устойчивость структуры и ее элементов и лабильность их функций. Он использует кибернетическое понимание регуляции, видя в ней специфическую функцию, направленную на поддержание устойчивости системы. Автор выделяет два противоположных аспекта сохранения устойчивости системы: 1) в пределах выполнения наличных функций (гомеостазис), 2) в границах программы ее преобразования (управление системой). Регуляция - процесс изменения взаимосвязи (структуры) элементов системы.

Хотя разработки М.Сетрова не лежат непосредственно в плоскости социологии организаций, но предложенный им понятийный аппарат в ней активно использовался начиная с середины 70-х гг. Определенное влияние на развитие социологии организаций оказала его логика функционального анализа

Вторым направлением стало освоение и трансляция зарубежных социологе- и психологоорганизационных концепций. Конкретный опыт управления, пригодный в социалистической практике, преподносился как критика "буржуазных" концепций организации Среди многочисленных публикаций, оформленных именно таким образом, можно выделить книги Д.М.Гвишиани, О.Н.Жеманова, Н.М.Кейзерова, А И Пригожина, С.И.Эпштейна, пытавшихся донести до читателя наиболее популярные в те годы западные идеи . Ни один из них не мог еще рассматриваться как представитель социологии организаций.

Безусловно, наиболее значимыми работами данного периода (по масштабу, широте охвата, содержательности и серьезности анализа) являлись книги Д.М.Гвишиани "Социология бизнеса" и "Организация и управление" . Последняя служила своеобразной энциклопедией западной управленческой мысли по крайней мере для трех поколений социологов. И по сей день она представляет большой интерес для специалистов. В ней изложены история возникновения, основные персоналии и положения научных школ менеджмента, таких, как классическая модель организации, школа человеческих отношений, школа социальных систем, социотехнический подход, эмпирическая школа. В "Организации и управлении" освещались практически не известные тогдашнему читателю воззрения Ч.Барнарда, Ф.Селзника, Г.Саймона, А.Гоулднера, А.Этциони, Р.Дабина, П.Друкера . В центре оказывались проблемы синергии, логика возникновения и соотношения формального и неформального в организации, проблемы равновесия и баланса, идентификации работника с организацией, модели выживания организации, рациональные и естественные модели в организации.

К числу заметных публикаций, связанных с трансляцией основных положений западных организационных теорий, можно отнести также книги по западной индустриальной социологии А.И.Пригожина, Н.И.Лапина, Н.М.Кейзерова, С И.Эпштейна, О.Н.Жеманова. В работах двух последних авторов содержался ценный материал о становлении гуманистических моделей

http://www.auditorium.ru/books/85/Sociology_Russia_chapter12.html 08.07.02

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАУКИНСТИТУТ СОЦИОЛОГИИ.. Стр. 4 из 11

организации, прежде всего школы человеческих отношений. Так, в работе С.Эпштейна достаточно подробно описаны суть Хоторнского эксперимента, его методология и полученные результаты, освещались социальная философия Э.Мэйо, ранние организационно-романтические концепции неформальной регуляции организационного поведения . В работе О.Жеманова этот материал дополнялся изложением двух принципов организации Д.Макгрегора (модели организации X и Y), описанием экспериментов в Филадельфии, Калифорнии, экспериментов К Левина и более поздних - по участию работников в прибылях .

Третье направление представлено попытками некоторых философов, социологов, экономистов и психологов решить ряд общих и частных теоретических вопросов функционирования организации в рамках марксистской социальной философии, социально ориентированной экономики и вновь формирующихся специальных социолого-управленческих дисциплин: социологии труда, социологии трудового коллектива, теории социального управления Главная черта данного направления - сочетание положений исторического материализма и научного коммунизма с некоторыми, определенным образом интерпретированными положениями в основном гуманистических концепций (прежде всего школы человеческих отношений) и системными моделями организации. Усилия ученых концентрировались на разработке общих принципов организации социальных систем и социального управления, выявлении специфики управленческих отношений, субъектно-объектной логике управления, анализе средств регуляции поведения. К представителям этого направления можно отнести В.Г.Афанасьева, П.Н.Лебедева, Г.Х.Попова, Ю.А.Тихомирова, В.Г.Подмаркова Г.С.Яковлева, Ц.Я.Ямпольскую . Другая группа ученых (главным образом представители социологии труда и социологии профессий) разрабатывала проблематику разделения труда, кооперации, вопросы мотивации и отношения к труду, удовлетворенности работой как предпосылки функционирования организации: К.Н.Герендорф, И.И.Чангли, В.А.Ядов . Большое место в разработках специалистов тех лет занимало выявление специфики руководства (как особой деятельности), самоуправления и самоорганизации трудовых коллективов (Н.И.Алексеев, Ю.Е.Волков, О.И.Косенко, Н.А.Куртиков, Н.И.Лапин, ЮЛ.Неймер, И.М.Попова,

А.И.Пригожин, Ю.А.Тихомиров, В.М.Шепель ).

Третий этап развития социологии организаций (середина 70-х - вторая половина 80-х гг.) связан, вопервых, с ее формированием как специальной социологической дисциплины, обозначением круга ее проблем, предмета и места в системе научного знания; во-вторых - с попытками создания отечественных версий социолого-организационных теоретических моделей; в-третьих - с формированием языка отечественной социологии организаций. Особенностью данного этапа является то, что в качестве доминирующей выступала методология школы социальных систем и социотехнического подхода, хотя присутствовали и другие направления исследований. В числе наиболее ярких представителей этого периода можно назвать Н.И.Лапина, А.И.Пригожина, В.Г.Подмаркова, О.И.Шкаратана, Р.Григаса, Б.З.Мильнера, Н.Ф.Наумову .

Н.И.Лапин в своих статьях, а также в книге "Теория и практика социального планирования" (1975) достаточно четко обозначил предметную сферу социологии организаций - социальную организацию предприятия, выделил процессы и отношения в производственной организации, попытался проследить и обозначить социальные функции, выполняемые организацией . Для Н.И.Лапина характерно рассмотрение организации в рамках концепции естественной модели социальных систем и социотехнического подхода. Он описывает организацию как гетерогенную систему, состоящую из вещных и человеческих компонент. Такие системы в соответствии с западной традицией он определяет как социотехнические. Совокупность машин и технологии обозначается как техническая подсистема. Социальные же отношения между работниками - социальная организация - и есть предмет изучения социологии организаций. Автор определяет ее в широком смысле как коллектив (организационно оформленное множество работников, объединенных производством необходимой обществу продукции) и в узком - как систему социальных групп и отношений между ними. Ставя во главу угла проблему регламентации поведения индивидов, Н.И.Лапин выделяет два типа требований, предъявляемых работнику: 1) ценностные (обоснование цели организации) и 2) нормативные (регулирующие поведение индивида) .

Организацию по функции он определяет как способ объединения множества индивидов для достижения определенной цели (или целей). По своему содержанию она представляет систему отношений между людьми. В качестве средств достижения целей признаются материальные ресурсы. Важнейшим признаком организации Н.И.Лапин считает формализацию отношений, подчеркивая, что особенно тщательно в организации регламентируются отношения власти, субординации и координации, правила приема новых членов и выхода из нее. Среди проблем, требующих конкретного изучения, выделяются несовпадение целей и ценностей индивида с целями организации и включенность работника в деятельность организации. Ученый отмечает, что цели

http://www.auditorium.ru/books/85/Sociology_Russia_chapter12.html 08.07.02

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАУКИНСТИТУТ СОЦИОЛОГИИ.. Стр. 5 из 11

индивида, поступающего в организацию, связаны с реализацией потребностей в труде, престиже, общении и самоактуализации (традиция школы человеческих отношений). Вслед за В.А.Ядовым он считает удовлетворенность работника интегральным показателем включенности индивида в организацию и рассматривает эту удовлетворенность как психологическую реакцию индивида на трудовую ситуацию.

Описывая организацию как естественную систему, Н.И.Лапин модифицирует четырехчленную систему функций Т.Парсонса в соответствии с логикой системы, действующей в условиях стабильной внешней среды (закрытые системы), и выделяет три функции организации: 1) целевую (продуктивную); 2) интегративную (объединение членов организации); 3) изменяющеподдерживающую (поддержание социального статуса членов организации). Соответственно выделяет три типа социальных процессов функционирования организации: 1) базовые трудовые; 2) интегративные; 3) изменяюще-поддерживающие . Именно в этот период Н.И.Лапин организует проблемный семинар по социологии инноваций - направлению, которое приобрело особую популярность во второй половине 80-х гг.

Попытки описать и понять функционирование производственной организации в рамках естественной системной модели и ориентация на социотехнический подход характерны в те годы и для других исследователей, формально не принадлежащих к социологии организаций, например, В.Г.Подмаркова и О.И.Шкаратана . Оба рассматривают организации как социотехнические целевые системы, оба выделяют техническую, экономическую и социальную организацию как подсистему социальной регуляции, оба разграничивают формальную и неформальную подсистемы регуляции. При этом В.Г.Подмарков, находясь на позициях естественной модели, пытается модифицировать представление Ч.Барнарда о функциях организации и вслед за ним выделяет целевую и собственно социальную функции (последняя связана с обеспечением интеграции системы и повышением удовлетворенности работника) .

Наиболее полное представление организации с системных позиций дал в тот период А.И.Пригожий . Именно с ним связаны выделение и легализация социологии организаций как особой социолого-управленческой дисциплины. Заслугой автора можно считать формирование адекватного языка дисциплины, уточнение ее предмета, достаточно точное определение основных направлений и фаз ее развития, адаптацию ряда западных организационных моделей к советской реальности, наконец, достаточно оригинальные разработки по отдельным направлениям.

А.И.Пригожину принадлежит современное определение предмета, статуса и функций данной науки. Следуя объективистской логике, присущей системным моделям организаций, он определяет предмет через закономерности их построения, функционирования и развития, выделяя четыре функции социологии организаций: 1) методологическую (разработка системы категорий для описания организации); 2) исследовательскую (анализ организационных отношений, поведения, взаимодействия социально-психологических и административных факторов, принятие и осуществление решений); 3) практико-управленческую; 4) проектно-прогностическую . А.И.Пригожий описывает организацию как: 1) инструмент решения общественных задач, 2) целевую общность, 3) обезличенную структуру связей и норм . Рассматривая организованность как универсальный признак социальных образований, автор выделяет три типа организаций - административные, союзные (общественные), ассоциативные (семья), - различия между которыми состоят в степени формализации отношений и возможностях их членов влиять на цели системы

Полемизируя с Н.И.Лапиным, он указывает на то, что организация не может рассматриваться только как коллектив (совокупность индивидов и групп), поскольку включает также и формальную структуру, состоящую из обезличенных связей и норм. Он выделяет две фундаментальные проблемы социологии организаций: первая - отношение между личным и безличным, индивидуальным и общим; вторая - объединение целей и интересов членов организации на всех уровнях. В отличие от Н.И.Лапина он настаивает на междисциплинарном характере социологии организаций. Другой особенностью позиции А.И.Пригожина является то, что он относит социологию организаций к числу понимающих (в противовес объясняющим) наук, рассматривает ее как науку, в которой развитие происходит через рефлексию и осознание. Предвосхищая позицию проблемного подхода в консультировании, он настаивает на том, что исследователь, работая в области социологии организаций, должен одновременно выполнять инженерную (проектировочную) функцию . Важное место в работах А.И.Пригожина занимает проблема содержания управленческих отношений. Он определяет руководство как совокупность отношений между статусами (место в иерархии), функциями (профессиональные позиции), живыми людьми. В его книгах анализируются проблемы управления и самоуправления, формализации отношений, неформальной организации, функционирования и развития организации, описываются механизмы власти и типы подготовки

http://www.auditorium.ru/books/85/Sociology_Russia_chapter12.html 08.07.02

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАУКИНСТИТУТ СОЦИОЛОГИИ.. Стр. 6 из 11

решений, помехи в процессе передачи информации.

Исследованию частных вопросов социологии организаций в те годы были посвящены работы Н.Ф.Наумовой , Б.З.Мильнера , Л.И.Евенко и некоторых других авторов. Несколько особняком стоит работа Р.Григаса "Социальная организация предприятия и ее функция" (1980), которая выступает своеобразным синтезом проблематики концепций развития социалистического трудового коллектива, социального планирования (вариант З.И.Файнбурга), отдельных положений системной теории, своеобразно интерпретированных положений социологии организаций и научного коммунизма. Опираясь на положения модели открытых систем и естественной модели организации, автор определяет социальную организацию как совокупность социальных образований, характеризуемых взаимодействием между собой, с внешней средой и подчиненных выполнению целей предприятия .

Последний, четвертый этап начинается со второй половины 80-х гг. и охватывает весь период перестройки и рыночных реформ. Известные радикальные перемены как в условиях функционирования организаций, так и существования самой науки обусловливают и особенности развития социологии организаций, ее характерные черты. Среди них, в частности, - теоретикометодологический плюрализм и ориентация многих исследователей на использование выработанных положений в управленческой практике (функциональное управление и управленческое консультирование).

Характеризуя содержание этапа, выделим следующие основные направления работы: 1) новая фаза обращения к организационному опыту стран Запада, трансляция и осмысление ранее малоизвестных в стране западных теоретических моделей организации (возникших главным образом после 1970 г.) и анализ возможности их использования в отечественных условиях; 2) поиск новых методологических принципов понимания природы организации и работы с нею; 3) продолжение оригинальных исследовательских разработок в области социологии организаций; 4) деятельность, связанная с преподаванием дисциплины в вузах.

В области методологии можно выделить три тенденции. Первая - вытеснение нормативистских моделей организации ситуационными, интерес к которым просматривается с середины 80-х (Ю.Ю.Екатеринославский, Д.А.Поспелов и др.) Непосредственно же в социологии организаций и ее прикладных версиях их разработка связана с В.С.Дудченко, А.И.Пригожиным, Г.П.Щедровицким, В.В.Щербиной . Вторая - обращение не только к естественнонаучным (детерминистским) моделям, но и к различным версиям антропоморфных, антропоцентрических и деятельностных моделей организаций. Последние описывают организацию как совокупный субъект решения, как динамичную, самопрограммируемую, самообучающуюся, способную к изменению своей природы искусственную социальную систему, главной чертой которой является способность к свободному выбору своего будущего (Т.М.Дридзе, Н Ф.Наумова, Г.П.Щедровицкий ). Третья тенденция - поворот исследователей (начиная с 90-х гг.) к современным моделям организации как открытой системе и различным версиям инвайронментального подхода к анализу организаций, позволяющим лучше понять взаимоотношение организации с динамичной внешней средой. В связи с этим целесообразно указать новые направления в отечественной социологии организаций, проявившие себя в 90-е гг.

1) Отдельные работы, связанные с попытками уточнения предметной области социологии организаций, ее статуса, проблематики (А.А.Ицхокин, А.И.Кравченко, А И.Пригожин, В.В.Щербина

2) Продолжение исследований по изучению природы, принципов строения и функционирования организации (А.А.Ицхокин, А.И.Пригожий, Е.П.Попова, В.В Щербина ). В рамках этого направления представляется оправданным особо выделить интересные работы А.А.Ицхокина, пытающегося поставить под сомнение одновекторность и универсальность принципа строения и логики функционирования организации . Рассматривая организации как образования, имеющие культурную природу, он показывает принципиальное различие двух векторов развития современной организации (Запада и Востока). Он считает их производными от двух соответствующих векторов развития мировой культуры. В основе различения, по Ицхокину, лежит объективная возможность

двух вариантов понимания и институционализации социальной экспектации: 1) "нормативного" (доминирующего на Западе); 2) "объективного" (доминирующего на Востоке). Западная модель организации проявляется в протестантских странах. Ее характеризуют тенденция к обесцениванию и формализации отношений личной власти при идентификации работника с профессией (функциональный статус) и его эмоциональной вовлеченностью, самореализацией и самоутверждением в сфере профессиональной деятельности. Восточная модель организации

http://www.auditorium.ru/books/85/Sociology_Russia_chapter12.html 08.07.02

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАУКИНСТИТУТ СОЦИОЛОГИИ.. Стр. 7 из 11

наиболее явно проявляется в Японии. Ее характерные черты - эмоциональная вовлеченность работника в систему личных отношений власти; эстетизация отношений власти; идентификация работника с организацией и местом в иерархии властных отношений (иерархический статус); повышение роли иерархических отношений в системе регуляции; принцип личного служения; формализация профессиональной деятельности (ее сведение к набору технических знаний и навыков); стремление работника к согласию и конвенциональной договоренности с другими. Каждая из моделей адекватна своему типу культуры, имеет как преимущества, так и недостатки.

3) Исследование проблем взаимодействия организации с внешней средой и обращение к современным моделям организации как открытой системе, что продиктовано зарождением рынка, повышением динамики и нестабильности среды. Сюда надо отнести проблемы строения и динамики внешней среды, механизмов взаимодействия организации со средой, функционирования организации в условиях становления рыночных отношений, анализ различных моделей организации как открытой системы. В рамках изучаемой проблематики особое место занимает попытка определения оптимальных требований к выживанию или эффективности организации, ставшая предметом полемики в отечественной литературе. Полемика сосредоточилась вокруг таких характеристик организации, как гибкость или консерватизм; способность к адаптации; оптимальный размер; сложности строения. Этим проблемам посвящены, в частности, публикации А.А.Сейтова,

И.В.Тясиной .

4) Исследование моделей организационного поведения, в том числе моделей рационального и целенаправленного поведения (В.И.Верховин, А.И.Кравченко, Н.Ф.Наумова ).

5) Изучение конфликта в организации (направление, заложенное в работах Н.И.Лапина и А.И.Пригожина). Основной акцент теперь сделан на изучении природы, функций, позититивных и негативных аспектов организационного конфликта, логики его развития, диагностики и технологии их устранения (А.К.Зайцев, А.И.Пригожий, В.Н.Шаленко, А.Г.Здравомыслов ).

6) Наконец, особое место занимает разработка проблем и механизмов организационной динамики и организационного развития, где интегрируются элементы почти всех перечисленных выше направлений. Здесь представляется оправданным выделить три подхода. Первый, рационалистический, подчеркивает активную роль менеджера в организационном развитии (акцент на волюнтаристских механизмах). Это направление в наиболее явной форме ассоциируется с социологией инноваций. Второй подход описывает организационное развитие в рамках естественной логики. Третий подход, связанный с попыткой создать синтетическую модель организационного развития, учитывает два первых механизма.

Основные разработчики инновационного подхода в нашей стране - Н.И.Лапин, А.И.Пригожий, Б.З.Сазонов, А.А.Мешков, В.С.Дудченко [И, 12, 34, 43, 52] (хотя работы последнего стоят несколько особняком от традиционной инновационной проблематики). Центральным понятием является "нововведение", которое трактуется как процесс внедрения новшества, процесс поэтапный, проходящий несколько фаз. Отличительной чертой инновационного подхода является рассмотрение развития организации как продукта сознательной, спланированной деятельности менеджера, инициирующего внедрение новшества в системе. Оно является продуктом реализации некоего изначального плана (проекта) изменений. Проект описывается как индивидуально либо совместно выработанная, конвенционально приемлемая равнодействующая идеальных представлений о желательном состоянии - "опредмеченный идеал" (А.И.Пригожий). Суть управления организационным развитием сводится к созданию условий для перевода системы "из реального состояния в желаемое" или создания инструмента и условий для реализации этой цели (инновационные технологии). Выработка группой участников способа нахождения коллективных решений в нестандартной ситуации оценивается как один из главных итогов работы. Любые достигнутые качественные изменения, даже если они препятствуют режиму нормального функционирования, рассматриваются как самоценные. Модель активно используется в практике управленческого консультирования.

Противоположная точка зрения на организационное развитие представлена в моделях естественной ориентации. Пример такого взгляда - в работе С.Р.Филоновича и Е.И.Кушелевич . Рассматриваемая ими модель развития носит название "концепция жизненных циклов организации". Концепция описывает организационное развитие как естественный, телеологически заданный, универсальный и необратимый процесс поэтапного прохождения организацией ряда фаз: от рождения через зрелость к дряхлости и смерти (логика И.Адизеса). Эта модель сегодня активно используется в практике управленческого консультирования при диагностике организаций и разработке проектов изменений.

http://www.auditorium.ru/books/85/Sociology_Russia_chapter12.html 08.07.02

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАУКИНСТИТУТ СОЦИОЛОГИИ.. Стр. 8 из 11

Попытка синтеза рациональной и естественной моделей представлена в организационноэкологической, или селекционной модели организационного развития . Для этой модели характерен взгляд на организационное развитие как на эволюционный поэтапный процесс, связанный с расширением набора социокультурных образцов поведения и деятельности (социокультурный репертуар организаций), предопределяющий перечень возможных реакций на изменение состояния внешней среды и ситуации и закрепление его в организационной структуре. Важную роль играют как рациональные механизмы развития (выбор, разработка проекта изменений), так и естественно-случайностные механизмы (естественный отбор и селекция образцов). Модель нашла применение в практике управленческого консультирования (проекты организационных изменений), а также при разработке средств социологической диагностики, применяемых в практике управленческого консультирования.

Наконец, с конца 80-х сначала в МГУ, а затем и в других вузах страны начинается преподавание социологии организаций, а в 1991 г. формируется первая в стране кафедра социологии организаций на социологическом факультете МГУ. Появляются и первые учебники и первый словарьсправочник по указанной проблематике .

Литература

1. Агеев А., Грачев М. Организационная культура современной корпорации // Мировая экономика и международные отношения. 1990, №6.

2. Афанасьев В.Г. Человек в системах управления. М.: Знание, 1975.

3. Блауберг И.В., Юдин Э.Г. Становление и сущность системного подхода. М.: Наука, 1973.

4. Богданов А.А. Тектология. Всеобщая организационная наука. Т.1, 2. М.: Экономика, 1989.

5. Верховин В. И. Соцальная регуляция трудового поведения в производственной организации.

Учебное пособие. М.: МГУ, 1991.

6. Волков Ю.Е. Так рождается коммунистическое самоуправление. М.: Мысль, 1965.

7. Гвишиани Д.М. Организация и управление. Изд. 2. М.: Наука, 1972.

8. Гвишиани Д.М. Социология бизнеса. М,: Соцэкгиз, 1962.

9. Герендорф К.Н. Некоторые вопросы моделирования разделения труда в хозяйственных организациях. Таллинн, 1974.

10. Григас Р. Социальная организация предприятия и ее функция. Вильнюс: Минтис, 1980.

11. Дудченко B.C. Основы инновационной методологии. М.: На Воробьевых, 1996.

12. Дудченко B.C. Инновационные технологии. Учебно-методическое пособие. М., 1996.

13. Евенко Л.И. Организационные структуры управления промышленными корпорациями США: Теория и практика формирования. М.: Наука, 1983.

14. Екатеринославский Ю.Ю. Управленческие ситуации. Анализ и решения. М.: Экономика, 1988.

15. Жеманов. О.Н. Буржуазная индустриальная социология. Критический анализ. М.: Мысль, 1974.

16. Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. Калуга: Калужский ин-т социологии, 1993.

17. Ицхокин А.А. Анатомия социальной системы. Строение и динамика социальной организации: "релятивистский взгляд" // Вестник Московского университета. Социология и политология. Сер. 18.

http://www.auditorium.ru/books/85/Sociology_Russia_chapter12.html 08.07.02

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАУКИНСТИТУТ СОЦИОЛОГИИ.. Стр. 9 из 11

1995, №4; 1996, .№1.

18. Иванов В.Н., Фриш А.С. Основная ячейка социалистического общества. М.: Политиздат, 1975.

19. История советской психологии труда. Тексты. (20-30 гг. XX века) / Под ред. В.П.Зинченко и др. М.:

20. Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент. М.-Л.: МГУ 1995.

21. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение. М.: Наука, 1991.

22. Кейзеров Н.М. Власть и авторитет. Критика буржуазных теорий. М.: Юридич. литература, 1973.

23. Косенко О.И. Принцип соучастия в управлении деятельностью производственной группы // Вопросы психологии. 1973, №5.

24. Куртиков Н.А. Социальный объект управления - коллектив. М.: Московский рабочий,1974.

25. Лапин Н.И. Проблемы социологического анализа организационных систем / /Вопросы философии. 1974, №7.

26. Лапин Н.И., Коржева Э.М., Наумова Н.Ф. Теория и практика социального планирования. М.: Политиздат, 1975.

27. Лебедев П.Н. Очерки теории социального управления Л.: ЛГУ, 1975.

28. Мейерович A.M. Доминанты трудовой мотивации (аналитический обзор) // Социологические исследования. 1986, №2.

29. Методологические проблемы теории организаций / Под ред. М.И.Сетрова. Л.: Наука, 1976.

30. Мешков А.А. Основные направления исследования инноваций в американской социологии // Социологические исследования. 1996, №5.

31. Мильнер Б.З. Организация программно-целевого управления. М.: Наука, 1980.

32. Наумова Н.Ф. Психологические механизмы свободного выбора / Системные исследования. Ежегодник. М.: Наука, 1983.

33. Наумова Н.Ф. Социологические и психологические аспекты целенаправленного поведения. М.:

Наука, 1988.

34. Нововведения в организациях / Под ред. Н.ИЛапина. М., 1987.

35. Организационные структуры управления производством / Под, ред. Б.З.Мильнера. М.: Экономика, 1975.

36. Павлова М.А. Методы формирования и развития организационной культуры. Автореф. канд.

дисс., 1995.

37. Перлаки И. Нововведения в организациях. Перевод со словацкого. М.: Экономика, 1980.

38. Подмарков В.Г. Введение в промышленную социологию. М.: Мысль, 1973.

39. Попов Г.Х. Проблемы теории управления. М.: Экономика, 1974.

40. Попова Е.П. Проблемы структурной инерции и ориентиры развития организации // Вестник московского университета. Серия 18. Социология и политология. 1995, №2.

http://www.auditorium.ru/books/85/Sociology_Russia_chapter12.html 08.07.02

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАУКИНСТИТУТ СОЦИОЛОГИИ.. Стр. 10 из 11

41. Поспелов Г.С., Ириков В.А. Программно-целевое планирование и управление. (Введение). М.: Сов. Радио, 1976.

42. Поспелов Д.А. Ситуационное управление. М., 1986.

43. Пригожий А.И. Нововведения: стимулы и препятствия. М.: Политиздат, 1989.

44. Пригожий А.И. Организации: системы и люди. М.: Политиздат, 1983

45. Пригожий А.И. Развитие теории организаций в индустриальной социологии // Социологические исследования. Вып. 3. М.: Наука, 1970.

46. Пригожий А.И. Социологические аспекты управления. М.: Знание, 1974.

47. Пригожий А.И. Социология организаций. М.: Наука, 1980.

48. Пригожий А.И. Современная социология организаций. Учебник. М.: Наука, 1995.

49. Прогнозное социальное проектирование: методологические и методические

проблемы / Отв. ред. Т.М.Дридзе. М.: Наука, 1989.

50 Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, 1995.

51. Руководитель коллектива/ Отв. ред. Н.ИЛапин. М.: Политиздат, 1974.

52. Сазонов Б.З. Вступительная статья к кн.: Сайта Б. Инновация как средство экономического развития. М., 1990.

53. Сейтов А.А. Организационные проблемы перехода к рынку // Социологические исследования. 1993.№2.

54 Сетров М.И. Основы функциональной теории организации. Философский очерк. Л.: Наука, 1972.

55. Социально-психологический портрет инженера / Под ред. В.А.Ядова. М.: Мысль, 1977.

56. Тихомиров Ю.А. Власть и управление в социалистическом обществе. М.: Юридическая литература, 1968.

57. Тясина И. Организация и окружающая среда (теоретико-методологические проблемы взаимодействия) // Вестник Московского университета. Социология и политология. Серия 18. 1996,

58. У истоков НОТ, Забытые дискуссии и нереализованные идеи. Социально-экономическая литература 20-30-х гг. Сост. и авт. вступ. ст. Э.Б.Корицкий. Л.: ЛГУ, 1990.

59 Украинцев Б. С. Особенности самоуправляемых систем. М., 1970.

60. Украинцев Б. С. Развитие в процессах управления // Философские науки. 1978, №6.

61. Филонович С.Р., Кушелевич Е.И. Теория жизненных циклов И.Адизеса и российская действительность//Социологические исследования. 1996, №10.

62. Чангли И.И. Труд. Социологические аспекты теории и методологии исследования. М.: Наука, 1973.

Слайд 11.1.

Ознакомившись с особенностями социологии организаций как междисциплинарной науки, определим её функции в изучении организаций и практической организационной деятельности.

· Теоретико-познавательная функция. Ее цель – изучать, постигать, объяснять закономерности и законы социальных организаций, постигать новые тенденции развития организаций и управлениями в зависимости от изменяющихся геополитических, социально-экономических, научно-технических, политических и социокультурных факторов, формулировать организационные парадигмы ХХI века.

· Предсказательная, прогностическая функция. Она направлена на предвидение, предсказание наиболее вероятных изменений в организационных системах и управлении ими . В рамках этой функции встают задачи разработки теории стратегического управления организациями, социального прогнозирования и проектирования, вопросы социально-организационной футурологии.

· Методологическая функция. Социология организации как комплексная теория, как система парадигм выступает и как метод, несет методологическую функцию, т. е. помогает ставить исследовательские проблемы, решать старые и новые организационно-управленческие проблемы. Научно, методологически выверенное управление организациями должно работать в режиме истины. Методология социологии организации должна вести нас к достоверным, истинным знаниям о происходящих процессах в организационных системах.. В реализации методологической функции социология организации опирается на диалектический метод, на системный, комплексный, информационно-кибернетический, синергетический, структурно-функциональный подходы, на принципы и законы организации, законы управления. В русле этой функции решаются задачи руководства теорией и в практической организационной деятельности.

· Организаторская (практическая) функция. Социология организаций – это модель организационной практики, инструмент организационной деятельности. Социолог призван помочь организации в проведении конкретных социологических исследований , касающихся диагностики внутренней среды фирмы (ее силы и слабости) и внешних возможностей и угроз, исследование потребительского рынка, использовании игровых методов в работе с членами организации над принятием совместных решений и т.п.

· Аксиологическая функция. Она состоит в определении идеологии, целей, миссии организаций, ценностных приоритетов организационной культуры, этики и культуры управления, социальной ответственности, мировоззрения управляющих . Эта функция социологии организаций диктует задачи максимального приближения деятельности организаций к человеческим потребностям и ценностям, к ценностным стандартам человеческой жизни, т. е. к человеку.

· Инновационная функция. Социология организаций социально активная, креативная наука. Она имеет самое непосредственное отношение к социальным инновациям, социальным, организационным и управленческим проектам, к запуску творческих процессов в организационных системах. Здесь возникают новые задачи - исследовать организации как область социальной инноватики и творчества, разрабатывать проблематику управления творческими процессами в организациях.

· Эвристическая, творческая функция. Эвристика – наука о творчестве, о наведении на новые идеи, мысли и решения. Социология организаций глубоко эвристична, обладает огромным творческим потенциалом. Ее задача – созидать новые знания, новые идеи по «своему профилю», знания, которые необходимы в ходе социальных перемен, новых социальных и гуманитарных технологий, новых требования к современному управлению организациями.

· Экспертная функция. Социология организаций выступает в роли организационной экспертизы и аудита, консалтинга. Она вполне может дать объективный анализ организационных систем, их недостатков и достоинств, аналитический анализ системы управления организацией. Её экспертная функция направлена против неграмотных управленческих и организационных решений, необоснованных социальных реформ и проектов, на оценку эффективности и гуманности систем организации.

· Управленческая функция. Социология организаций – управленческая наука. Управленческая функция- это функция приложения социологии организаций к конкретным сферам и системам управления организациями: система управления государственными организациями, экономический менеджмент, муниципальное управление и др.

· Образовательная функция. Речь идет об овладении социологией организаций в системе учебных заведений, различных институтов и центров повышении квалификации управленческих кадров. Социология организаций вооружает управленческие кадры новейшими организационными концепциями, технологиями и методами управления, средствами совершенствования систем управления организациями .

5. Связь социологии организаций с другими науками .

Разумеется, такой сложный организм, каким является современная организация, не может быть понят только с позиций одного структурно-формального подхода, с позиции одной науки. Наряду со структурным подходом, отражающим преимущественно статику организации, ключевое значение имеет интегрально-поведенческий подход, нацеленный на выявление динамики организации и возможностей управления ею, ставящий в центр исследований человека, систему отношений между людьми, их компетентность, способности, мотивации к труду и к достижению установленных целей.

Организации должны рассматриваться как предмет междисциплинарного изучения. В современном науке социология организаций должна рассматриваться как комплексная, междисциплинарная, мультипарадигматическая дисциплина (от лат. мульти - много и греч. парадигма - теоретическая модель, теория). Парадигма - теория, теоретическая или методологическая мысль, принятая в качестве образца постановки, обоснования, решения проблемы в рамках той или иной науки, предмета исследования . Мультипарадигматизм означает использование в структуре организационной науки целой совокупности теорий (теория управления, социология, экономическая теория, право, кибернетика, теория информации, теории коммуникаций, теория личности и др.), их интеграцию, их синтез.

Нельзя представить социологию организации без философско-методологических основ, т.е. без связи с современной научной и социальной философией. Только знания в свете всеобщих философских категорий дают возможность постигнуть суть масштабных организационных процессов в своей стране и мире. Мировоззрение управляющего, политического руководителя должно вобрать в себя полную картину мира организаций. Предпочтение должно быть отдано целостной философии , а не частным «монофилософиям» (марксизм, либерализм, позитивизм, прагматизм и др.). Односторонние взгляды, калейдоскопический плюрализм - мировоззренческая основа деградации организационного мировоззрения и мышления.

Социология организаций связана с общей социологией как своей теоретико-методологической основой. Социология изучает законы развития социальных систем, взаимодействие политических, социальных, экономических и духовных отношений, социальные организации, в которых индивиды исполняют определенные роли, функции и выступают взаимные связи и отношения. Весьма важным для социологии управления являются выводы, касающиеся групповой динамики, социальной стратификации, процессов социализации, статуса и власти, организационной структуры, бюрократии, социальных характеров участников управления. Особый роль для управления имеет изучения социальных конфликтов между личностями, малыми, средними и большими группами, анализ факторов социальной активности и социальной деградации людей, роль социальных возможностей и ограничений в деятельности человека.

Не менее тесную связь социология организаций имеет и с теорией организации . Предмет изучения теории организаций: сущность, типы организаций, их цели, миссия, внутренняя и внешняя среда, структуры, коммуникации, механизм функционирования, адаптации, проектирования, динамика. Все это входит в область интересов социолога, изучающего влияние людей и групп людей на функционирование организации, на происходящие в ней изменения, на обеспечение эффективной целенаправленной деятельности и получение необходимых результатов.

Определяющую роль в обеспечении жизнеспособности организаций и достижения ими своих целей принадлежит управленческим наукам – общей теории управления, социологии управления, менеджменту и др. Изучение законов управления открывает дорогу для понимания деятельности и строения организаций, поэтому социология организаций тесно связана с управленческими науками.

Соответствующие разделы современной политэкономии, экономической теории выступают научной базой управления организацией, являются частью научных основ социологии организаций. Сознательное использование экономических знаний, экономических законов - это весьма эффективный механизм управления организациями.

Связь социологии организаций с экономической наукой, экономической социологией определяется особенностями отношений собственности, рыночного и государственного регулирования, знание микро- и макроэкономических аспектов функционирования объектов хозяйствования, проблем эффективности и ее измерений, методов экономического стимулирования.

На вопросы о том, как и почему поступают так или иначе индивиды, дают ответы общая, индивидуальная психология и социальная психология. Социальная психология изучает вопросы межличностного влияния, возникают особые проблемы психологии управленческой деятельности: мотивация, удовлетворенность работой, отношение к труду и организации и т. д.

Особую значимость для социологии организаций имеет связь с правом и юридическими науками . Право- это инструмент, средство социального управления. Просматривается связь социологии организаций со всеми отраслями права - конституционное, административное, гражданское, уголовное, трудовое, хозяйственное, финансовое, корпоративное и другие виды права. Юридические формы, правовая регламентация создает необходимые предпосылки для эффективного управления организациями, предприятиями.

Социология организаций тесно связана с информатикой (информационные потоки, обоснование решений, информационные технологии, телекоммуникация и др.), теорией связи и коммуникаций.

Следует особо обратить внимание связь социологии организаций с социально-гуманитарными, человековедческими науками. Все эти науки раскрывают те или иные аспекты организационной культуры Синтез знаний человековедческих дисциплин максимально приближает управляющих в организациях к человеку и человеческим проблемам. Это закономерный этап в развитии современной науки управления организациями. Возникает целое научное направление - управленческая гуманитарология (В.М. Шепель). Она включает знания по этике, эстетике, психологии, культурологии, педагогики, конфликтологии, риторике и др. Они характеризуют человековедческую компетентность организаторов, управляющих. Современные руководители должны разбираться в вопросах педагогики, чутко реагировать на морально-этические проблемы людей, на динамику формальных и неформальных взаимоотношений отношениях людей, быть конструкторами здорового морально-психологического климата в организациях.

Созидательный, творческий эффект социологии организаций основан на знании объективных организационных и управленческих процессов, что требует от руководителя, менеджера наукоемкой компетентности в сфере управления людьми, в управления социальными системами и организациями.

Слайд 12.1.

ВОПРОСЫ ДЛЯ ОБСУЖДЕНИЯ

В чем состоит сущность понятия организации?
Назовите критерии, использующиеся для классификации организации.
Докажите правомерность междисциплинарного подхода к изучению организаций.
С какими основными проблемами сталкивается социолог при исследовании организаций?
В чем заключается практическая направленность социологии организаций в современном обществе?

1. Сделать концептуальную таблицу «Образ организации и их характеристики» по статье Морган Г. Парадигмы, метафоры и решение задач в теории организации // Теория организации: Хрестоматия. 2-е изд./Пер. с англ. под ред. Т.Н. Клеминой; Высшая школа менеджмента СПбГУ. СПб.: Изд-во «Высшая школа менеджмента», 2010. С. 2-22 или Морган Г. Образы организации/Пер. с англ. М.: Издательство «Манн, Иванов и

Фербер», 2008.

2. Сделать сообщение по главе из Адизес, И. Управление жизненным циклом корпорации / Пер. с англ. под науч. ред. А. Г. Сеферяна. СПб.: Питер, 2008.

3. Выбрать конкретную организацию для прикладного анализа, и приготовить краткое описание, чем занимается.