Трудовые конфликты и методы их разрешения. Особенности конфликтов в трудовых коллективах и способы их разрешения. определенный набор эмоциональных качеств личности: тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность

Введение…………………………………………………………………………...3

Глава 1. Понятие и общая характеристика трудовых споров………………....5

Глава 2. Индивидуальные трудовые споры……………………………………..7

2.1. Разрешение индивидуальных трудовых споров путем переговоров с работодателем……………………………………………………………………..8

2.2. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в комиссии по трудовым спорам…………………………………………………………….......11

2.3. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах……………….13

Глава 3. Понятие, предмет, стороны и виды коллективных трудовых споров…………………………………………………………………………….16

3.1. Разрешение коллективных трудовых споров в примирительной комиссии……………………………………………………………………….....18

3.2. Разрешение коллективных трудовых споров с участием посредника…..19

3.3. .Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже…………………………………………………………………….......19

3.4. Забастовка как способ разрешения коллективных трудовых споров…...21

Глава 4. Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства…………………………………………………………….......28

4.1 Федеральная инспекция труда……………………………………………...28

Глава 5. Проблемы при разрешении трудовых споров………………….........34

Заключение…………………………………………………………………….....43

Список литературы………………………………………………………………46

Введение

Прошло уже более 10 лет с того момента как вступила в действие Конституция РФ. Статья 37 Конституции закрепляет право граждан на трудовые споры как способ защиты своих трудовых прав. Это принципиальный момент, касающийся трудовых правоотношений, конкретизирующий в аспекте отрасли трудового права конституционную норму о праве на защиту гражданами своих прав всеми законными способами. В течение этих десяти лет все законодательство РФ приводилось в соответствие с новой Конституцией. Так с 1 февраля 2006 года вступил в действие Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 г.

Ни для кого не секрет, что российская экономика находится в стадии становления. Многие предприятия перешли в частные руки, и являются субъектами предпринимательской деятельности. А целью предпринимательской деятельности является извлечение прибыли, притом её размер должен быть как можно выше. При этом работодатели зачастую идут на нарушение прав трудящихся, ставя при этом во главу угла снижение материальных затрат на реализацию этих прав, тем самым пытаясь увеличить долю чистой прибыли. Следовательно, существует объективное противоречие между правами трудящихся в сфере трудовых отношений и основной целью предпринимательской деятельности, заключающейся в извлечении максимальной прибыли.

В данном случае законодатель становится на защиту прав трудящихся. Новый Трудовой кодекс РФ имеет множество механизмов защиты прав трудящихся, но как показал двухгодичный опыт его применения, к сожалению, он не решил всех проблем. Весь вопрос заключается в том, что эти механизмы на практике недостаточно эффективны, и применение их является весьма проблемным.

Трудовые споры - конфликты между работодателем и работниками в области трудовых отношений в постсоветские годы стали массовым и хроническим явлением. По данным Верховного Суда РФ, за период с 1993 по 2001 г. общее количество дел по нарушениям трудовых прав граждан возросло с 94 тыс. до 1,5 млн., т.е. более чем в 15 раз. А если взять такую наиболее острую проблему, как нарушения в сфере оплаты труда, то здесь количество рассматриваемых дел выросло за этот период с 14 тыс. до 1,3 млн. (в 70 раз). Из приведенных фактов видно, что тема данной работы актуальна так как:

· на сегодняшний день трудовые правоотношения переходят в новую фазу. Впервые в России введен Трудовой кодекс, который защищает в равной степени, как интересы работника, так и интересы работодателя;

· в этих условиях правовой институт, регулирующий сферу разрешения индивидуальных трудовых споров отражает особенности защиты интересов сторон в условиях рыночной экономики.

Глава 1. Понятие и общая характеристика трудовых споров

При возникновении или прекращении трудовых отношений, а также в процессе их действия нередко возникают разногласия между работниками и работодателями. Причиной их возникновения является, как правило, нарушение действующих норм трудового и иного социального законодательства.

Однако далеко не каждое разногласие перерастает в юридический спор. Участники отношений, регулируемых трудовым правом, могут разрешить свой конфликт мирным путем, посредством переговоров и не допустить перехода возникающих между ними разногласий на стадию трудового спора. Но если конфликт не решается его участниками и возникает необходимость привлечения к его разрешению специальных уполномоченных на это органов, то он перерастает в трудовой спор. Исходя из вышесказанного, сформулируем определение трудовых споров:

Трудовой спор - это разногласия между работником (работниками) и работодателем об установлении и применении действующих норм трудового и иного социального законодательства, которые не были урегулированы при непосредственных переговорах с работодателем и стали предметом разбирательства в специально уполномоченных на это органах

Условия возникновения споров - это обстоятельства, которые непосредственно или опосредованно влияют на трудовые отношения, вызывая неурегулированные разногласия между работниками и администрацией. Причиной возникновения трудовых споров служат юридические факты, непосредственно вызвавшие разногласия между работником (работниками) и администрацией. Даже общие для трудовых споров причины носят конкретный характер в конкретном правоотношении по разрешению трудового спора. Это - нарушения тех или иных прав работника или несоблюдение им обязанностей перед предприятием (например, при его материальной ответственности за причиненный ущерб).

Профсоюзы законодательством предназначены представлять интересы работников и защищать их права. Они не всегда достаточно активно и эффективно способствуют разрешению разногласий между работниками и администрацией, так как не используют с этой целью все имеющиеся в их распоряжении средства.

Для устранения причин трудовых споров должны использоваться средства и способы, воздействующие на каждую из них комплексно. Однако даже если все необходимые меры будут приняты, полностью устранить причины трудовых споров нереально. Трудовые споры не исчезнут. Может уменьшиться их общее число, но в обозримом будущем трудовые споры будут существовать.

Действенным инструментом защиты трудовых прав работников призван быть установленный законом порядок разрешения трудовых споров. Назовем нормативные акты, регулирующие этот порядок.

Основными нормативными актами по рассмотрению трудовых споров являются законы РФ. В первую очередь это Конституция РФ, закрепляющая основные права в сфере труда и среди них - право на защиту своих прав (в том числе судебную защиту). В число важнейших нормативных актов, регулирующих рассмотрение трудовых споров, входит Трудовой кодекс РФ, принятый Государственной Думой 21 декабря 2001 года. Международно-правовое регулирование трудовых отношений так же становится одним из важнейших разделов российского трудового права, что необходимо учитывать при разрешении трудовых споров

Также большое значение для рассмотрения трудовых споров имеет судебная практика. Конечно, постановления Пленума Верховного Суда РФ не являются источниками права и не входят в систему нормативных актов. Однако они содержат в себе судебное толкование соответствующих вопросов, и суды, рассматривая конкретные дела, ориентируются на них и используют для выработки единообразной судебной политики.

Глава 2. Индивидуальные трудовые споры

Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора

По общему правилу, индивидуальные трудовые споры, в зависимости от их подведомственности, подразделяются на рассматриваемые в общем порядке (комиссия по трудовым спорам является обязательной досудебной стадией) и на индивидуальные споры (рассматриваются непосредственно судом). Кроме того, некоторые из них могут разрешаться работодателем и соответствующим профсоюзным органом, а также вышестоящим органом.

Основной причиной трудовых споров являются разногласия между работником и работодателем непосредственно или в лице его администрации. По предмету разногласий споры можно подразделить на три группы в зависимости от непосредственных причин возникновения

1. Работники претендуют на улучшение условий продажи своей рабочей силы - увеличение заработной платы, льгот, продолжительности отпуска, улучшение условий на производстве и т.п., а работодатель с этим не согласен.

3. Споры юридического характера. К ним относятся те, которые возникают из-за сложности и противоречивости законодательных и иных нормативных правовых актов, а также в силу того, что многие административные работники плохо знают трудовое законодательство.

Профсоюзные работники нередко затруднены в своих действиях по защите прав трудящихся, встречая непонимание и сопротивление со стороны администрации и пассивное отношение работников к неправомерным действиям ее представителей.

В российской экономике сложилось два правовых режима регулирования трудовых отношений - писанное трудовое право для бюджетных организаций и "обыденное" право для нового коммерческого сектора. Если в бюджетных организациях Трудовой кодекс еще как-то соблюдается, то в новом коммерческом секторе он просто не работает. На предприятиях малого и среднего бизнеса распространены гражданско-правовые отношения, так как это удобно работодателю (нет необходимости соблюдать минимум гарантий, установленных в трудовом законодательстве).

Рост числа малых и средних предприятий обостряет проблему защиты законных прав наемных работников. На этих предприятиях обычно не создаются профсоюзные организации, не избираются комиссии по трудовым спорам, т.е. отсутствуют органы, которые должны представлять и защищать интересы работников.

Юридическая незащищенность плюс правовая неосведомленность заставляет людей принимать любые условия "хозяина". Число кабальных договоров растет, а значит, растет и число социально незащищенных работников. Поэтому объективная потребность в существовании специализированного трудового законодательства сохраняется и даже становится еще более актуальной.

Теперь рассмотрим способы разрешения индивидуальных трудовых споров.

2.1. Разрешение индивидуальных трудовых споров путем переговоров с работодателем

Любой трудовой спор может разрешиться путём переговоров работника с работодателем.

Свои требования работник может изложить в заявлении и передать его работодателю в установленном порядке. Но лучше встретиться с работодателем лично и изложить ему свои требования в устной форме, но при этом необходимо подготовить письменный вариант своих требований в двух экземплярах

Разрешение индивидуального трудового спора путём переговоров с работодателем можно считать обязательной процедурой. Это вытекает из положения ст. 385 Трудового Кодекса РФ: «Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем». То есть прежде чем обращаться в комиссию по трудовым спорам (КТС) или в суд, работник должен принять все меры для разрешения спора путём переговоров.

Работник может вести переговоры как самостоятельно, так и с участием представителя. Статья 370 Трудового кодекса РФ гласит, что профсоюзная организация может принимать участие в рассмотрении трудовых споров, связанных с нарушением законодательства об охране труда, обязательств, предусмотренных коллективными договорами и соглашениями, а также с изменениями условий труда. В случаях нарушения законодательства о труде профсоюзы вправе по просьбе членов профсоюзов, других работников, а также по собственной инициативе обращаться с заявлениями в защиту их трудовых прав в органы, рассматривающие трудовые споры. Но данная ситуация возможна только на предприятиях, где существует профсоюзная организация. Это, как правило, большие предприятия.

Работник, осуществляющий свою трудовую деятельность у работодателя - субъекта малого бизнеса, который не нашел понимания своих проблем со стороны работодателя, может сразу же обратиться в суд. Но у него так же существует возможность привлечь к решению своих проблем представителей Федеральной инспекции труда или прокуратуры.

В случае поступления заявления по факту индивидуального трудового спора работник Федеральной инспекции труда делает анализ фактов, изложенных в заявлении, ставших причиной возникновения индивидуального трудового спора, на предмет нарушения трудового законодательства. В случае выявления нарушений назначается инспектор для проверки организации, работник которой обратился с заявлением, для выяснения причин нарушения трудового законодательства. В случае подтверждения фактов нарушения трудового законодательства инспектор выдаёт предписание руководителю организации об их устранении. Как правило, в этом случае в соответствии со ст. 357 Трудового кодекса РФ инспектор Федеральной инспекции труда привлекает работодателя к административной ответственности. В случае игнорирования руководителем организации предписания инспектора Федеральной инспекции труда, он согласно ст. 357 Трудового кодекса РФ может передавать материалы по фактам нарушений законодательства РФ о труде и охране труда в правоохранительные органы о привлечении виновных лиц к уголовной ответственности, а также предъявлять иски в суд.

Ещё одним органом, в который может обратиться работник за защитой своих прав при невозможности разрешения индивидуального трудового спора путём переговоров с работодателем, является Прокуратура РФ. Прокурор при рассмотрении заявления выявляет нарушения трудового законодательства, берёт объяснения с работника, работодателя, третьих лиц, могущих дать пояснения по существу рассматриваемого индивидуального трудового спора. В случае выявления фактов нарушения трудового законодательства прокурор выносит протест на нормативный акт работодателя, ставший причиной возникновения индивидуального трудового спора или представление об устранении этих причин

Обращение в Федеральную инспекцию труда и в прокуратуру можно считать привлечением данных органов для участия в переговорном процессе между работодателем и работником по существу индивидуального трудового спора. Но данные органы уже будут осуществлять императивное воздействие на работодателя. Данное императивное воздействие на работодателя со стороны указанных органов возможно только в случае нарушения трудового законодательства со стороны работодателя.

2.2. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в комиссии по трудовым спорам

Комиссия по трудовым спорам - внесудебный орган, действующий в организации. Он формируется из одинакового числа представителей работодателей и работников для разрешения трудовых конфликтов

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в КТС установлен настоящим Трудовым кодексом (ст. 387-389).

В соответствии со ст. 29-32 Трудового кодекса РФ представителей работников в КТС вправе делегировать профсоюзные организации или иные представительные органы работников, например совет трудового коллектива. Делегированные лица после их утверждения на общем собрании работников организации становятся полноправными членами КТС данной организации. Представители работодателя назначаются в КТС руководителем организации.

КТС избирает из своего состава председателя и секретаря комиссии. На них возлагается подготовка и созыв очередного заседания, вызов свидетелей, экспертов и иных лиц, которые могут способствовать правильному разрешению возникшего спора. Секретарь КТС ведет протокол заседания.

Статья 385 Трудового кодекса определяет компетенцию комиссии по трудовым спорам.

Предварительное рассмотрение спора в КТС не является обязательным условием, без соблюдения которого работник не может обратиться в судебные органы. Работник может обратиться в суд, минуя комиссию. Инициаторами образования КТС выступают сами стороны трудового спора - работник и работодатель. На рассмотрение комиссии трудовой спор поступает, когда работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем. КТС в данном случае является арбитром между сторонами в споре. И если стороны обращаются к этому арбитру, то они обязаны соблюдать определенный порядок спора и подчиняться решению, которое будет принято.

КТС рассматривает споры о переводах на другую работу и об изменении иных условий трудового договора, о наложении дисциплинарных взысканий, об оплате труда, а также иные споры, связанные с соблюдением условий трудового договора. В КТС не могут рассматриваться споры по вопросам установления норм труда, должностных окладов и тарифных ставок, изменения штатов, присвоения тарифных разрядов. Неподведомственны КТС и другие споры, разрешение которых законом отнесено к компетенции только суда или иных органов.

КТС обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение 10 календарных дней со дня подачи работником заявления. Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника допускается лишь по его письменному заявлению. В случае неявки работника или его представителя на заседание указанной комиссии рассмотрение трудового спора откладывается. При вторичной неявке работника или его представителя без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах срока, установленного Трудовым кодексом (ст. 386).

Заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя

Основная масса индивидуальных трудовых споров, за некоторым исключением, может рассматриваться в комиссиях по трудовым спорам, при этом законодатель полагает, что перед рассмотрением индивидуального трудового спора в КТС, предварительно должны быть проведены переговоры между работником и работодателем по его существу.

2.3. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением КТС. Либо когда работник обращается в суд, минуя КТС, а также по заявлению прокурора, если решение КТС не соответствует законам или иным нормативным правовым актам.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям

· работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения и т.д.;

· работодателя - о возмещении работником вреда, причиненного организации, если иное не предусмотрено федеральными законами. Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:

· об отказе в приеме на работу;

· лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц;

· лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда. При пропуске по уважительным причинам сроков они могут быть восстановлены судом.

Не является препятствием к возбуждению трудового дела в суде решение КТС об отказе в удовлетворении требования работника по мотивам пропуска срока исковой давности.

По усмотрению гражданина жалоба подается в суд по месту его жительства либо в суд по месту нахождения органа, организации, должностного лица, в отношении которых им возбуждается дело. Приняв жалобу к рассмотрению, суд по просьбе гражданина или по своей инициативе вправе приостановить исполнение обжалуемого решения. Жалоба гражданина рассматривается по правилам гражданского судопроизводства. По результатам рассмотрения жалобы суд выносит решение

· установив обоснованность жалобы, суд признает обжалуемое решение незаконным, обязывает удовлетворить требование гражданина, отменяет примененные к нему меры ответственности либо иным путем восстанавливает его нарушенные права и свободы;

· если обжалуемое решение суд признает законным, не нарушающим прав и свобод гражданина, он отказывает в удовлетворении жалобы.

Решение суда, вступившее в законную силу, обязательно для всех государственных органов, органов местного самоуправления, организаций, должностных лиц и граждан и подлежит исполнению на всей территории РФ. Оно направляется соответствующему органу, организации или должностному лицу, а также гражданину не позднее 10 дней после вступления решения в законную силу. Об исполнении решения должно быть сообщено суду и гражданину не позднее чем в месячный срок со дня получения решения суда. В случае неисполнения решения суд принимает меры, предусмотренные законодательством РФ.

Коллективный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений (ст. 398 ТК РФ).

Прежде всего, необходимо отметить отличие коллективного трудового спора от индивидуального, вытекающее из этого определения. Дело в том, что в индивидуальном споре у сторон возникают разногласия по поводу уже установленных законом норм и правил, регулирующих труд работника, их выполнение. В процессе же коллективного спора речь идет о правилах и договоренностях, в законах обычно не расписанных, но предусмотренных (или предполагаемых) в тексте коллективных договоров и соглашений. Эти договоренности - предмет "торга", переговоров между сторонами трудовых отношений

Коллективные трудовые споры возникают между работодателем (работодателями) и работниками организации, филиала, представительства нескольких организаций. Все они осуществляют свои полномочия через представителей. В случае возникновения коллективного трудового спора стороны должны приступить к примирительным процедурам.

Поскольку сроки разрешения коллективного трудового спора с помощью примирительных процедур точно определены законодательством, важно установить момент начала коллективного трудового спора. Он зависит от характера спора.

Так, если спор возникает в вязи с установлением или изменением условий труда, невыполнением коллективного договора или соглашения, либо отказом работодателя учесть мнением выборного представительного органа, содержащих нормы трудового права, в организации, существует определенная процедура выдвижения требований работников.

Выдвинутые требования подлежат обязательному утверждению на соответствующем собрании (конференции) работников.

Собрание созывается представительным органом работников и считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих.

На работодателя возлагается обязанность по созданию соответствующих условий для проведения собрания (конференции).

Требования работников направляются работодателю в письменной форме. Работодатели обязаны рассмотреть направленные им требования работников организации и сообщить о принятом решении представительному органу работников в письменной форме в течение 3 рабочих дней со дня получения требований.

Если работодатель удовлетворил требования работников, разногласия считаются урегулированными, и коллективный трудовой спор не возникает. В случае отклонения всех или части требований, а также несообщения работодателем о своем решении, день сообщения об отклонении требований или истечения 3-х дневного срока на их рассмотрение, считается моментом начала коллективного трудового спора.

Выделяют три этапа примирительных процедур: примирительная комиссия, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника, трудовой арбитраж.

Рассмотрение спора начинается в примирительной комиссии. Это обязательная процедура. Если согласие в примирительной комиссии не достигнуто, стороны переходят к следующему этапу. Они могут воспользоваться услугами посредника либо приступить к созданию трудового арбитража.

Таким образом, возможны 3 варианта проведения примирительных процедур: примирительная комиссия – посредничество;

примирительная комиссия – трудовой арбитраж;

примирительная комиссия – посредничество - трудовой арбитраж.

3.1. Разрешение коллективных трудовых споров в примирительной комиссии

Примирительная комиссия – это совместный орган спорящих сторон, созданный на паритетных началах.

Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора. Она формируется из представителей сторон на равноправной основе. В зависимости от масштаба коллективного трудового спора и сложности выдвигаемых требований в состав примирительной комиссии могут входить от 2 до 5 представителей от каждой стороны. В состав примирительной комиссии могут входить лишь представители сторон

В том случае, когда требования работников отклонены, работодателю следует одновременно с письменным уведомлением об этом направить представительному органу работников предложение об образовании примирительной комиссии, ее количественном и персональном составе со своей стороны.

Если работодатель не сообщает своего решения, то представительному органу работников по истечении 3 рабочих дней со дня вручения работодателю требований следует направить ему предложение об образовании примирительной комиссии, ее количественном и персональном составе со своей стороны.

Примирительная комиссия должна рассмотреть коллективный трудовой спор в срок до 5 рабочих дней с момента её создания. Этот срок может быть продлен по соглашению сторон, что оформляется протоколом.

Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон, оформляется протоколом, имеет для сторон обязательную силу и исполняться в порядке и сроки, установленные решением комиссии.

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны продолжают примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

3.2. Разрешение коллективных трудовых споров с участием посредника

Следующий этап мирных процедур - рассмотрение спора с участием посредника. Главная функция посредника оказание помощи сторонам в поисках взаимоприемлемого решения по урегулированию коллективного трудового спора на основе конструктивного диалога. Стороны могут пригласить его в течение трех рабочих дней после составления протокола разногласий примирительной комиссией. Посредник - это третье, незаинтересованное лицо. Он должен помочь устранить возникший конфликт и найти решение, которое устроит и руководителя, и сотрудников. Если в течение трех рабочих дней спорящие не нашли подходящей кандидатуры, они должны приступить к созданию трудового арбитража.

Порядок рассмотрения спора с участием посредника определяет он сам по соглашению со сторонами (ст. 403 ТК РФ). Посредник обязан рассмотреть спор в течение семи календарных дней с момента его приглашения или назначения. Рассмотрение спора завершается принятием письменного согласованного решения, а если согласие не достигнуто - составлением протокола разногласий

3.3. Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже

Трудовой арбитраж – это временно действующий орган для разрешения коллективного трудового спора. Он создается в следующих случаях:

· если стороны не пришли к согласию при рассмотрении спора в примирительной комиссии или с участием посредника;

· если стороны в течение 3-х рабочих дней не пришли к соглашению относительно кандидатуры посредника;

· если стороны уклоняются от создания примирительной комиссии.

Согласно новому Трудовому Кодексу РФ (ст. 404) трудовой арбитраж создается лишь в том случае, если стороны коллективного трудового спора заключили письменное соглашение об обязательной выполнении его решений. Ранее стороны могли заключить такое соглашение уже в процессе работы трудового арбитража либо после вынесения решения.

Трудовой арбитраж создается сторонами спора и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее 3-х рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником. В состав трудового арбитража не могут входить представители сторон, это должны быть независимые лица.

Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются соответствующим решением работодателя, представителя работников и Службы по урегулированию споров (оформляются протоколом совместного заседания представителей). Дата подписания данного протокола считается днем создания трудового арбитража. Трудовой арбитраж рассматривает коллективный трудовой спор с участием представителей сторон в срок до 5 рабочих дней со дня его создания.

Трудовые арбитры имеют право

· запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения по существу коллективного трудового спора;

· приглашать на заседания специалистов, компетентных в вопросах данного спора;

· требовать от представителей сторон доведения решений трудового арбитража до сведения трудового коллектива;

· предлагать собственные возможные варианты разрешения коллективного трудового спора.

По результатам рассмотрения коллективного трудового спора трудовой арбитраж принимает рекомендации по урегулированию данного спора.

Рекомендации составляются в письменной форме и передаются сторонам спора. Рекомендации обязательны для исполнения сторонами спора согласно их письменному соглашению, которое стороны заключают до создания трудового арбитража.

Все примирительные процедуры созданы с учетом того, что на каком-то из этапов стороны, наконец, придут к общему мнению. Если же этого не произойдет или работодатель не будет выполнять условия достигнутого соглашения, у работников остается еще одно средство - забастовка. Но такое решение проблемы будет уже далеко не мирным.

3.4. Забастовка как способ разрешения коллективных трудовых споров

Забастовки стали реальностью нашего времени. Если еще десять-двенадцать лет назад забастовка казалась событием экстраординарным, то последние несколько лет сообщения об этих акциях звучат едва ли не каждый день, а число людей, участвующих в их проведении, все возрастает.

При разрешении коллективных трудовых споров забастовка как способ разрешения спора может применяться, если примирительные процедуры не помогли разрешить разногласий между работниками и работодателями, что прямо предусмотрено в ФЗ от 23 ноября 1995 года, либо если работодатель уклонился от получения требований работников и участия в примирительных процедурах, не выполнил соглашение, достигнутое в ходе примирительных процедур

п.1 Реализация права на забастовку

Забастовка – это временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Забастовка должна быть грамотно подготовлена во избежание формальных поводов для признания забастовки незаконной.

Никто не может быть принужден к участию в забастовке либо к отказу от участия в забастовке. Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие. Информация о начале предстоящей забастовки должна быть предоставлена представителями работников работодателю в письменном виде и не позднее, чем за 10 календарных дней. О проведении предупредительной забастовки работодатель предупреждается за 3 рабочих дня.

Проведение забастовки не прекращает примирительных процедур по урегулированию коллективного трудового спора. Более того, стороны обязаны продолжать разрешение спора путем проведения примирительных процедур.

Минимум необходимых работ (услуг) в организациях, филиалах, представительствах, работа которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, при проведении забастовки должен быть обеспечен.

Ответственность профсоюзной организации, объявившей и не прекратившей забастовку после признания ее незаконной, состоит в возмещении убытков, причиненных незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом.

п.2 Правовые последствия признания забастовки незаконной

Для наступления ответственности за проведение незаконной забастовки необходимо, чтобы забастовка была признана таковой. Это происходит если:

· она была объявлена без учета указанных в Законе сроков, процедур и требований;

· создает реальную угрозу основам конституционного строя и здоровью других лиц.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ рассмотрела в открытом судебном заседании 14 марта 2007 г. по кассационной жалобе забастовочного комитета филиала "Лесозаводский" КГУП "Примтеплоэнерго" на решение Приморского краевого суда от 10 января 2007 г. дело по заявлению краевого государственного унитарного предприятия "Примтеплоэнерго" о признании забастовки незаконной.

Заслушав доклад судьи Верховного Суда Российской Федерации Г., объяснения представителя КГУП "Примтеплоэнерго" С., объяснения прокурора Генеральной прокуратуры РФ З., полагавшей решение суда оставить без изменения, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ установила:

КГУП "Примтеплоэнерго" обратилось в суд с заявлением о признании незаконной забастовки, объявленной с 24 декабря 2006 г. работниками филиала "Лесозаводский" КГУП "Примтеплоэнерго", ссылаясь на то, что 3 декабря 2006 г. на конференции трудового коллектива филиала были выдвинуты требования к работодателю о повышении заработной платы до уровня прожиточного минимума в Приморском крае работнику 1-го разряда, о разъяснениях по выплате районного коэффициента, а также принято решение о начале забастовки с 24 декабря 2006 г. Данные требования не были письменно направлены в установленный срок работодателю - КГУП "Примтеплоэнерго".

20 декабря 2006 г. забастовочный комитет принял постановление о начале 24 декабря 2006 г. бессрочной забастовки, при этом в этот день предлагалось прекратить подачу горячей воды населению и другим потребителям, отключить подачу пара в бане. Кроме того, забастовочным комитетом к работодателю были предъявлены дополнительные требования о выплате районного коэффициента за 12 месяцев и об оплате 80-100% времени забастовки. Заявитель утверждает, что при объявлении забастовки не были представлены предложения по минимуму необходимых работ.

Требования работников от 3 и 20 декабря 2006 г. были представлены председателем забастовочного комитета С. работодателю лишь 25 декабря 2006 г., однако, 24 декабря 2006 г. работниками филиала "Лесозаводский" была начата забастовка, в городе Лесозаводске была отключена горячая вода.

Заявитель просил суд признать начатую 24 декабря 2006 г. забастовку незаконной, как проводимую с нарушением требований действующего законодательства и угрожающей жизни и здоровью людей.

Решением Приморского краевого суда от 10 января 2007 г. заявление было удовлетворено

В кассационной жалобе забастовочного комитета филиала "Лесозаводский" КГУП "Примтеплоэнерго" Администрации Приморского края поставлен вопрос об отмене решения, как вынесенного с нарушением норм материального и процессуального права.

Проверив материалы дела, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ оснований к отмене решения суда не усматривает.

В соответствии с ч. 4 ст. 37 Конституции РФ признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Порядок разрешения коллективных трудовых споров установлен главой 61 Трудового кодекса РФ, а также Федеральным законом "О порядке разрешения коллективных трудовых споров".

В соответствии с ч. 3 ст. 413 ТК РФ забастовка при наличии коллективного трудового спора является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных Трудовым Кодексом РФ.

Из материалов дела усматривается, что решение о возобновлении работниками филиала "Лесозаводский" КГУП "Примтеплоэнерго" 24 декабря 2006 г. забастовки было принято на конференции трудового коллектива 3 декабря 2006 г.

Согласно протоколу N 6 основанием для объявления и проведения забастовки являются требования трудового коллектива о погашении задолженности по заработной плате с учетом индексации за сентябрь-ноябрь 2006 г., своевременная выдача зарплаты в последующем, о повышении заработной платы до уровня прожиточного минимума в крае работнику 1-го разряда, о даче разъяснения по поводу выплаты районного коэффициента 20% вместо 30% на других предприятиях.

Суд правильно указал в решении на то, что данные требования не выдвигались на конференциях 27 февраля и 7 мая 2006 г., не были предметом разрешения коллективного трудового спора, по ним не проводились примирительные процедуры. При таких обстоятельствах дела суд сделал правильный вывод о том, что в данном случае речь идет о начале новой забастовки, объявленной в связи с выдвижением новых требований к работодателю. Поскольку по этим вопросам примирительные процедуры соблюдены не были, забастовка правильно признана судом незаконной.

20 декабря 2006 г. на заседании забастовочного комитета было заявлено, что забастовка будет приостановлена только при условии выполнения принятых на конференции требований, а также при решении вопроса 80-100% оплаты забастовки, возврате долга по районному коэффициенту за 12 месяцев. Таким образом, забастовочный комитет на своем заседании выдвинул дополнительные требования, по которым также не проводились примирительные процедуры. При этом забастовочным комитетом не выполнены требования ст. 401 ТК РФ об обязательном проведении примирительных процедур по вновь выдвинутым требованиям работников перед работодателем.

В соответствии со ст. 412 ТК РФ в пятидневный срок с момента принятия решения об объявлении забастовки соглашением сторон коллективного трудового спора совместно с органами местного самоуправления должен быть определен минимум необходимых работ (услуг) на основании перечней минимума необходимых работ (услуг). Включение вида работ (услуг) в минимум необходимых работ (услуг) должно быть мотивировано вероятностью причинения вреда здоровью и угрозой жизни граждан.

При рассмотрении дела в суде первой инстанции представители забастовочного комитета пояснили, что при объявлении о возобновлении 24 декабря 2006 г. забастовки вопрос об определении минимума необходимых работ не разрешался, они руководствовались минимумом необходимых работ, принятых на конференции 7 мая 2006 г. Между тем, этот минимум, составленный в конце отопительного сезона, никак не может быть применен во время проведения забастовки в зимнее время, поскольку не обеспечивает жизнедеятельность населения, а само проведение забастовки создает угрозу жизни и здоровью людей.

В соответствии со ст. 55 Конституции РФ и п. "б" ч. 1 ст. 413 ТК РФ являются незаконными и не допускаются забастовки в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения, в том числе с отоплением, тепло- и водоснабжением, в том случае, если проведение забастовок создает угрозу жизни и здоровью людей.

Суд пришел к правильному выводу о том, что забастовка работников филиала "Лесозаводский" КГУП "Примтеплоэнерго" является незаконной.

Решение суда является законным и обоснованным, оснований для его отмены по доводам кассационной жалобы не имеется.

На основании ст.ст. 360, 366 ГПК РФ, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, определила:

решение Приморского краевого суда от 10 января 2007 г. оставить без изменения, кассационную жалобу забастовочного комитета филиала "Лесозаводский" КГУП "Примтеплоэнерго" - без удовлетворения.

Являются незаконными забастовки работников Вооруженных Сил РФ, правоохранительных органов, органов Федеральной службы безопасности, если при этом создается угроза обороне страны и безопасности государства. Решение по коллективному трудовому спору этих работников в десятидневный срок принимает Президент РФ.

Решение о признании забастовки незаконной принимается Верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов Москвы и Санкт-Петербурга, автономной области, автономных округов по заявлению работодателя или прокурора.

Решение суда доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку, который обязан немедленно проинформировать о нем участников забастовки.

Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку.

Одним из основных способов защиты трудовых прав и законных интересов работников являются государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства.

Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, во всех организациях на территории РФ осуществляют органы федеральной инспекции труда.

Государственный надзор за соблюдением правил по безопасному ведению работ в отдельных отраслях и на некоторых объектах промышленности наряду с органами федеральной инспекции труда осуществляют специально уполномоченные органы - федеральные надзоры.

Внутриведомственный государственный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в подведомственных организациях осуществляют федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления.

Государственный надзор за точным и единообразным исполнением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляют Генеральный прокурор РФ и подчиненные ему прокуроры в соответствии с федеральным законом

Его участником. Таким образом, можно сделать вывод, что наиболее эффективным способом разрешения конфликтов являются переговоры. Конструктивные возможности переговоров и посредничества крайне высоки. Одним из существенных плюсов данного метода является то, что его применение возможно как при вертикальных конфликтах («вертикальные переговоры»: начальник – группа работников; трудовой коллектив – ...

Как участники коллективных договоров и тарифных соглашений могли вступать в спор с нанимателями и являться участниками примирительных органов.[ 29] Выделение особого примирительного порядка разрешения коллективных трудовых споров об интересах означало невозможность принятия по существу конфликта властного решения, обязательного для сторон спора. Предполагалось, что «дела разрешаются органом, ...

Объяснение трудового конфликта с точки зрения категории противоречия предполагает и необходимость исследовать его конкретные причины. Их знание необходимо для правильной интерпретации конфликтной ситуации, определения возможностей и принципов ее разрешения. Необходимо различать причину и инцидент, т.е. какой-то случайный факт отношений, оказывающийся поводом к началу конфликтного поведения. Поводом может быть и умышленно созданная ситуация.

Причины трудовых конфликтов можно разделить на объективные и субъективные. В основе трудового конфликта могут лежать объективные недостатки, слабости, ошибки в организации труда; именно они сталкивают людей, делают конфронтацию между индивидами и группами неизбежной. Объективные организационно-трудовые причины конфликтов предполагают две ситуации: определенный принцип организации либо должен быть отменен вообще в целях разрешения конфликтности, либо просто усовершенствован в деталях, способах реализации и т.д. Одним словом, существуют своеобразные «антагонистические» и «неантагонистические» организационно-трудовые противоречия как причины конфликтов.

Трудовой конфликт может основываться также на субъективных особенностях и состояниях индивидов и групп. Более того, индивиды и группы иногда привносят в свои организационно-трудовые отношения внешние конфликтные настроения, возникающие за пределами труда.

Объективные и субъективные причины трудовых конфликтов не всегда различимы, между ними иногда нет четких границ. Объективные противоречия в организации труда способны в конечном итоге привести к глубоким личностным антипатиям, а личностные антипатии могут искажать организационно-трудовые отношения, усложнять их. Кроме того, существует категория причин, которые можно было бы определить как объективно-субъективные. Например, трудовые конфликты возникают из-за того, что отдельные работники или целые трудовые группы недостаточно адаптировались к новым принципам организации труда, не поняли их смысла достаточно точно. Одним словом, трудовой конфликт происходит по поводу, а не вследствие определенной организации труда. Проблема человеческих отношений связана с производством, но главный ее источник – сами работники.

Причины трудовых конфликтов можно рассматривать и более конкретно, исходя из типов противоречий, лежащих в их основе.

1. Проблемы распределительных отношений. Они обычно оцениваются как наиболее вероятный фактор конфликтных ситуаций на производстве. Индивиды и группы конфликтуют прежде всего по поводу присвоения каких-либо благ и ценностей.

Основная сложность распределительного конфликта заключается в том, что он возможен при любой системе распределительных отношений. Не существует такого алгоритма распределения, который бы абсолютно исключал конфликтность. Например, слишком сильная зависимость оплаты труда от возраста или стажа работы рождает естественное недовольство среди молодежи; ставка на способности как критерий вознаграждения оборачивается спорами по поводу того, кто какими способностями обладает; фактические результаты труда и их реализация также настолько неоднозначно оцениваются людьми, что вопрос о правильной и справедливой оплате все равно остается дискуссионным.

Неконфликтная социальная организация труда основывается не только на определенном принципе распределения, нo и на адаптации людей к данному принципу (к любому принципу оплаты необходимо «привыкнуть», но любой принцип оплаты со временем и «утомляет», т.е. полно и очевидно проявляет свои противоречия).

2. Сложности функционального взаимодействия. Это одна из самых скрытых, трудно изучаемых причин трудового конфликта. Конфликтующими сторонами оказываются индивиды и группы, включенные в единые функциональные отношения, связанные дифференциацией и кооперацией трудовой деятельности, что создает вероятность пересечения целей. Наблюдения практиков показывают, что чаще конфликтуют те, кто проявляет особую активность (чем активнее деятельность каждого из субъектов отношений, тем вероятнее противоречия в этих отношениях). Замечено также, что причиной конфликтной ситуации часто является бездействие (или якобы бездействие) одних по сравнению с другими. К конфликтам приводят несбалансированность функций, их дублирование, отсутствие своевременной взаимной информации, культуры и опыта взаимодействия и многое другое.

В данном случае трудовой конфликт происходит не по поводу распределения каких-то благ, а по поводу организации совместной деятельности; субъекты данного конфликта – это не конкурирующие, а взаимодействующие, сотрудничающие индивиды и группы. В качестве главного здесь можно назвать следующее противоречие: чем сложнее дифференциация и кооперация трудовой деятельности, чем активнее и ответственнее отношение самих людей к ней, тем вероятнее и социальные столкновения.

3. Ролевые противоречия. Конфликтные ситуации в организационно-трудовых отношениях часто создаются ролями, выполняемыми индивидами и группами, т.е. происходит ролевой конфликт. Выделим два аспекта проблемы – объективный и субъективный.

Во-первых, в организационно-трудовых отношениях объективно существуют роли, не только существенно различающиеся, но и противоположные с точки зрения целей и способов поведения субъектов, например специалисты и рабочие, производители и потребители (приемщики), занятые основным и вспомогательным трудом, работающие на разных стадиях последовательного труда, экономисты (финансисты, бухгалтеры) и контролеры и т.д. Связи между ними основываются на особой ответственности, несовместимости интересов, жесткой контрактности и формальности. Здесь определенные действия одной стороны приносят либо существенный ущерб, либо существенную выгоду другой, что определяет высокую степень вероятности не только взаимоотчужденности, но и борьбы, соперничества. Одна из особенностей конфликтной ситуации на ролевой основе – это установка субъектов на определенные действия, несмотря на осознание возможности конфликта вследствие этих действий (ведь последние являются обязанностью).

Во-вторых, противоречивые роли не только объективно существуют, но и субъективно интерпретируются, ожидаются. Субъекты организационно-трудовых отношений, выполняющие противоположные задачи и функции, имеют свои представления и взгляды по поводу ролей друг друга. Если «исполнение» своей роли одной стороной не соответствует представлению о данной роли другой стороны, то это несоответствие и приводит к конфликту, т.е. причиной конфликта является нереализация взаимных ролевых ожиданий субъектов.

Ролевые конфликты происходят также из-за того, что субъекты организационно-трудовых отношений либо преувеличивают, либо недооценивают противоречивость, противоположность своих ролей.

4. Сугубо деловые разногласия. В этом случае конфликт также не связан с борьбой за присвоение. Он основывается на различиях профессионального мышления, расхождениях во взглядах на то, как нужно организовывать работу, решать проблемы производства, какими должны быть нормы взаимоотношений и т.д. Обычно трудовые конфликты из-за деловых разногласий не бывают групповыми, массовыми, носят острый характер. Такой «идейный» конфликт непросто отличить от конфликта по распределительным причинам. Ни одна из конфликтующих сторон не уверена окончательно, что за чисто профессиональной позицией оппонента не стоят какие-то его личные и скрытые интересы экономического характера.

5. Раздел вины, ответственности. Если организация переживает неуспех, неблагополучие, если в ней произошли серьезные организационно-трудовые нарушения, то это также способно вызвать конфликтную ситуацию. Довольно редко вся трудовая группа, организация как таковая принимает на себя ответственность, чаще происходит болезненный процесс определения конкретного виновника, персонификации вины, что и становится причиной трудового конфликта.

6. Лидерство. Наряду с формальным руководством в организационно-трудовых отношениях всегда проявляются процессы ненормального соперничества, инициативы, доминирования. Самосознание индивидов и групп рождает разного рода личные и профессионально-деловые амбиции, а также амбиции социального превосходства, которые и сталкиваются между собой.

Лидерство и основанный на нем трудовой конфликт могут проявиться не только в сложных, но и в простых видах трудовой деятельности, где выполняются самые примитивные задачи и функции. Любая проблема в совместной трудовой деятельности может умышленно использоваться для борьбы за лидерство в «правильном ее понимании и решении».

Трудовой конфликт на основе лидерства может протекать как борьба а) за власть и господство; б) за занятость, сохранение собственной работы; в) за наставничество; г) за выполнение престижных ролей.

7. Ненормальные условия труда. В самих организационно-трудовых отношениях в данный момент нет таких противоречий, которые бы рождали конфликт, и тем не менее он возникает. Одна из причин – ненормальные условия труда, которые способствуют раздражению, приводящему к враждебным настроениям среди работников, нетерпимости к любым проблемам. Особое внимание в данном случае необходимо обратить на социально-пространственные, коммуникативные условия труда. Высокая плотность рабочих мест, «скученность» работников в помещении, вынужденная высокая интенсивность контактов являются вполне самостоятельной причиной трудовых конфликтов, хотя это и не всегда осознается.

8. Несовместимость. Под несовместимостью понимают существенные различия в характеристиках субъектов, которые препятствуют их нормальным отношениям. Чаще это понятие применяют в отношении индивидов, хотя возможны и явления межгрупповой несовместимости.

В организационно-трудовой сфере существенны следующие случаи несовместимости:

1) в опыте, квалификации, образовании (разные школы обучения, коллектив, наставники);

2) в экономической психологии и отношении к труду (одни ориентируются на минимум активности и максимум вознаграждения, другие – на максимум активности и максимум вознаграждения, третьи – на минимум активности и минимум вознаграждения; если эти типы вынуждены взаимодействовать, то между ними неизбежны конфликты).

Несовместимость – это явление не только объективное, но и субъективное, т.е. конфликтность в организационно-трудовые отношения вносят не только действительные различия, но и мнения об этих различиях.

В одних случаях проблема несовместимости решается в процессе взаимодействия, в других субъекты отношений изначально подбираются на основе сходства в существенных качествах.

9. Половозрастной состав организации. Межполовые и межвозрастные различия также иногда рассматриваются в связи с трудовыми конфликтами.

Существуют следующие взгляды теоретиков и практиков на межполовой аспект организационно-трудовых отношений:

а) межполовые различия имеют значение в организационно-трудовых отношениях, могут вызывать конфликтность через несовместимость, а также вследствие многих идейных стереотипов;

б) межполовые различия положительны в организационно-трудовых отношениях, способствуют нормальному социальному климату, предохраняют от конфликтов.

В некоторых странах проводились исследования, посвященные сугубо сексуальному поведению людей на работе и влиянию этого поведения на трудовую атмосферу, стиль управления, взаимоотношения между работниками (Япония, Франция).

В отношении межвозрастных различий и их значения в организационно-трудовых отношениях в теории и практике чаще всего оговариваются следующие проблемы, вызывающие конфликтность.

Во-первых, молодому работнику иногда свойственно переоценивать свои способности, недооценивать опыт старших.

Во-вторых, опытные старшие работники не оказывают помощи молодым, особенно в период адаптации.

В-третьих, опытные старшие работники иногда недооценивают способности молодых.

В-четвертых, молодежь не всегда понимает некоторые специфические сложности и потребности работников старшего поколения.

В-пятых, работники старшего возраста иногда слишком ревностно относятся к «слишком быстрой» карьере молодых, их достижениям.

Считается, что при соответствующей культуре отношений именно разновозрастной состав персонала трудовой общности, группы дает лучшие показатели социального климата, способствует профессиональному и экономическому успеху.

10. Социальные различия. Трудовые конфликты в организациях могут провоцироваться различиями между людьми сословно-классового, расового, этнического, религиозного, политического характера. Требуется не только культура самих людей, но и талант администратора в предотвращении таких конфликтов. Необходимо быть достаточно компетентным, чтобы полно и правильно понимать сложные социальные различия, создавать на их основе оптимальный коллектив.

Разрешение трудового конфликта –это процесс или целенаправленная деятельность, устраняющая его причины и последствия. Разрешение трудового конфликта может быть организованным или произвольным, стихийным. Не всегда можно установить четкие границы между разрешением конфликта и самим конфликтом, поскольку он иногда протекает как конструктивное преодоление трудовых проблем.

Разрешение трудового конфликта может быть описано с помощью таких основных категорий, как факторы сложности, модели, типы, формы, способы и дисфункции поведения.

С теоретической точки зрения разрешимость трудового конфликта зависит от степени его сложности. Однако в действительности последняя довольно трудно определяется и прогнозируется. Самые незначительные проблемы оборачиваются острой конфликтной ситуацией, а самые значительные иногда так и не перерастают в открытый и длительный конфликт. Сформулируем несколько конкретных факторов, обусловливающих сложность трудового конфликта.

1. Масштаб конфликта определяется: а) общим числом так или иначе участвующих в конфликте, затронутых конфликтом индивидов; б) числом сторон, позиций в конфликте. Так, в процессе конфликта вопреки ожиданиям могут проявиться три, четыре и т.д. конфликтующие стороны, позиции, что усложняет его разрешение. Количество участвующих не является однозначным фактором. Трудовой конфликт между группами может быть так же прост, как и между отдельными работниками. Более того, в межиндивидуальном конфликте сильнее проявляются личностные факторы, что усложняет его разрешение. В межгрупповом конфликте участники могут сознавать его масштабность, связанные с ним последствия, риск, ответственность, поэтому особенно стремятся к его разрешению, в межиндивидуальном преимуществом является то, что здесь проще процесс обсуждения; оно может происходить оперативно, в рабочем порядке (если не требуется заключение специалиста или мнение администрации по какой-то проблеме), однако здесь слабее «коллективный разум», меньше вероятность компромисса.

2. Длительность конфликтной ситуации. Разрешимость конфликта в его начальной стадии может быть более проста, чем в поздней, в том отношении, что: а) конфликт еще не персонифицирован (не получил характера личной вражды); б) еще невелики разрушительные последствия конфликта; в) не сформировалась сложная и запутанная структура участников конфликта. Все это говорит о том, что конфликт необходимо разрешать как можно раньше. В то же время поздняя стадия конфликта может иметь и свои преимущества, поскольку а) причина конфликта стала для всех ясной, понятной; б) все устали от конфликта и хотят его урегулирования; в) мотив игры сменяется мотивом риска.

3. Новизна или стандартность конфликта. Если подобный трудовой конфликт уже имел место ранее, то сейчас он будет происходить в менее острой форме. Участники относятся к проблеме конфликта как уже знакомой, обычной, они спокойны, знают решение этой проблемы.

4. Объективные или субъективные причины конфликта. Технология разрешения конфликтов по объективным причинам более сложна в том отношении, что здесь требуются организационно-трудовые изменения. В то же время, осознавая объективный, надличностный характер проблемы, участники могут относиться к самому конфликту более спокойно, конструктивно. Конфликт в данном случае просто переходит в ожидание соответствующих организационно-трудовых изменений.

5. Субъективные характеристики конфликтующих сторон. Если участники конфликта обладают опытом, культурой, образованием, то они способны лучше и быстрее увидеть решение проблемы, найти способы наилучшего поведения в конфликте. Однако острые конфликты возможны на уровне не только рабочих, но и специалистов, администраторов, не только в производственных трудовых группах, но и в коллективах интеллектуальных работников. Высокий уровень культуры иногда способствует конфликтам вследствие более принципиального отношения людей к делу.

Выделим конкретные модели разрешения трудового конфликта, различающиеся с точки зрения взаимоурегулирования экономических притязаний конфликтующих сторон.

1. Если конфликтующие стороны не видят способа согласования, то они взаимно отказываются от собственных притязаний в целях сохранения социального мира в организации или между организациями.

2. Одна из конфликтующих сторон отказывается от своих притязаний, осознав их как менее существенные, справедливые, а свои возможности «выиграть» конфликт – как более слабые.

3. Конфликтующие стороны находят компромисс, жертвуя частью своих притязаний, чтобы создать таким образом возможность их согласования (их притязания в полной мере не могут быть согласованы).

4. Обе стороны могут реализовать свои притязания; это возможно в случае, если находятся «новые ресурсы», если проблема конфликта решается за счет третьей стороны.

С точки зрения взаимосвязи конфликтующих сторон с окружающей средой существуют такие типы разрешения конфликта, как автономный и общеорганизационный. В первом случае конкретные субъекты организационно-трудовых отношений способны снять проблемы самостоятельно, в границах собственных задач и функций; во-втором случае частный трудовой конфликт может быть разрешен только на основе общих, широких организационных изменений.

Различают также самостоятельный, публичный, административный типы разрешения конфликта. При самостоятельном конфликтующие стороны сами решают проблему, опираясь на собственные возможности, желания и способности; при публичном в разрешении конфликта участвуют окружающие; именно они разрешают конфликт сочувствием, советом, одобрением или осуждением; при административном типе урегулирование происходит только через вмешательство и соответствующее решение администрации.

Публичное участие администрации в разрешении трудового конфликта эффективно благодаря таким факторам, как моральная поддержка, санкции, информация. Коллектив и администрация выполняют в разрешении конфликта роль «третьего лица». Конфликтующие стороны доверяют этому лицу, если оно: а) занимает действительно незаинтересованную, беспристрастную позицию; б) компетентно в той проблеме, которая стала источником конфликтной ситуации.

Различаются следующие формы разрешения трудового конфликта.

1. Реорганизация, изменение организационно-трудового порядка, вызвавшего конфликт, а не борьба и уговоры в отношении конфликтующих сторон.

2. Информирование, т.е. социально-психологическая регуляция, направленная на перестройку образа ситуации в сознании конфликтующих сторон, достижение правильного взгляда на конфликт, пропаганда выгоды мира в данном конкретном случае.

3. Трансформация, т.е. перевод конфликта из состояния бесполезной вражды в состояние переговоров.

4. Отвлечение, т.е. перенос внимания конфликтующих сторон на другие проблемы или позитивные стороны их отношений; ориентация внимания конфликтующих сторон на что-либо общее, что способствует сплочению.

5. Дистанцирование, т.е. исключение конфликтующих сторон из общих организационно-трудовых отношений путем кадровых замен, перевода на другие рабочие места.

6. Игнорирование, т.е. умышленное невнимание к конфликту с тем, чтобы он разрешился сам по себе или чтобы акцентирование внимания на конфликте не способствовало его обострению.

7. Подавление, т.е. ситуация, при которой причины конфликта не снимаются, но всякое конфликтное поведение запрещается под угрозой административных санкций для одной или обеих сторон.

8. Конформное предпочтение, т.е. решение в пользу большинства, удовлетворение интересов более сильной в социальном отношении стороны.

Разрешимость и разрешение трудового конфликта во многом определяются особенностями поведения индивидов и групп в его условиях. Обратим внимание на некоторые негативные поведенческие явления в конфликте:

§ драматизация конфликта, преувеличение конфликтующими сторонами значимости своих притязаний, последствий их нереализации;

§ установка на конфликт как самоцель, превращение конфликта в игру, возведение своей позиции в принцип, отношение к компромиссу как к потере достоинства; конфликт как «творчество»;

§ эксплуатация конфликта, т.е. заинтересованность в нем как в условии достижения каких-то целей; свойственная многим субъектам «угроза вражды» как способ самоутверждения;

§ персонализация конфликта, придание объективной проблеме личностного характера и значения, экстремальные в моральном плане взаимные действия и высказывания, которые создают практически непреодолимую враждебность «навсегда», даже если причина конфликта уже снята.

Изложенная теория трудового конфликта является общей. Она может более конкретно разрабатываться в трех направлениях: 1) конфликты между работниками и трудовыми группами; 2) конфликты между персоналом и администрацией; 3) конфликты между организацией в целом и внешней социально-экономической средой.

Контрольные вопросы

1. Что такое конфликт с социальной точки зрения?

2. Какова точка зрения Р. Дарендорфа на конфликт?

3. Какие нужны обстоятельства для успешного урегулирования конфликта?

4. Каковы этапы и фазы конфликта?

5. Каковы причины социально-экономического конфликта?

6. В чем сущность конфликта потребностей?

7. Какие основные социальные группы общества вступают в противоборство?

8. Источники напряженности в производственных конфликтах?

9. Какие противоречия лежат в основе трудового конфликта?

10. Кто выступает субъектами трудового конфликта?

11. Каковы негативные последствия трудового конфликта?

12. Каковы причины и пути разрешения трудовых конфликтов?

13. Каков процесс разрешения трудовых конфликтов?

Литература

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 1999.

2. Дафт Р. Организации: Учебник для психологов и экономистов. – СПб.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2001.

3. Дорин А.В. Экономическая социология: Учеб. пособие. – Минск: Экоперспектива, 1997.

4. Зайцев А.К. Социальный конфликт. – М.: Academia, 2000.

5. Конфликты в современной России (проблемы анализа и регулирования) / Под ред. Е.И. Степанова. – М.: Эдиториал УРСС, 1999.

6. Нагайчук А.Ф. Конфликт интересов в сфере социальной политики // Социол. исслед. – 2006. - №3. – С. 48–54.

7. Ромашов О.В. Социология труда: Учеб. пособие. – М.: Гардарики, 2001.

8. Социальная конфликтология: Учеб. пособие для студентов высш. учеб. заведений / Н.П. Дедов, А.В. Морозов и др. Под ред. А.В. Морозова. – М.: Академия, 2002.

Трудовые конфликты и методы их разрешения Осеев А.А.

Несмотря на множественность научных подходов в определении конфликта, выделяются две основные тенденции. Первая. Дается широкое определение конфликта. Конфликт рассматривается как столкновение противоположных позиций, мнений, оценок и идей, которое люди пытаются разрешить с помощью убеждений или действий . Вторая. Дается узкое определение конфликта. Конфликт рассматривается как конфликтное действие и поведение сторон ; столкновение взаимодействия, вызванное противоположной направленностью целей и интересов, позиций и взглядов.

Итак, конфликт вообще - это столкновение взаимодействия, вызванное противоположной направленностью целей и интересов, позиций и взглядов. Конфликт (конфликтная ситуация) как тип социально-трудовых отношений является стадией обострения противоречий в трудовых отношениях.

Трудовой конфликт - разновидность социального конфликта. Трудовой конфликт представляет собой особый вид общения, в основе которого лежат противоречия в системе социально-трудовых отношений. Трудовой конфликт это столкновение противоположно направленных действий работников , вызванное расхождением интересов, ценностей и норм поведения. Он выражается во взаимном противодействии членов коллектива, которому сопутствует состояние напряженности во взаимоотношениях. Трудовой конфликт в зависимости от стадии развития может иметь различные формы - признаки проявления: молчаливое недовольство, бойкот, открытое недовольство, ссора, забастовка, трудовой спор, массовые увольнения и т.д.

Объективные составляющие конфликта.

Основные участники конфликта . Их обычно называют сторонами или противоборствующими силами. Это те субъекты конфликта, которые непосредственно совершают активные действия друг против друга. Участниками трудового конфликта могут быть самые различные в зависимости от уровня структурной организации субъекты социально-трудовых отношений. Это: индивидуум - работник, работодатель (предприниматель), государство;…

Достаточно распространенным является тот факт, когда в конфликте пытаются выделить стороны, которая первой начала конфликтные действия. Ее называют инициатором конфликта . Если одна из сторон инициирует конфликт, то это еще не означает, что она не права.

Группы поддержки . Сложность конфликта как социального явления состоит в том, что помимо основных участников конфликта могут быть силы (отдельные индивиды, группы), которые разделяют позиции противоборствующих сторон. Эти силы либо непосредственно, активно своими действиями поддерживают основных участников, либо своим присутствием и молчаливым согласием могут воздействовать на развитие конфликта. Несмотря на то, что отдельные инциденты происходят без свидетелей, исход конфликта во многом определяется существованием групп поддержки.

Другие участники . Данную группу составляют те субъекты, которые оказывают эпизодическое влияние на ход и результаты конфликта. В литературе распространенным становится использование терминов - подстрекатели и организаторы конфликта. Подстрекатель - это субъект (лицо, организация и пр.) который подталкивает другого участника к конфликту. Сам подстрекатель может в этом конфликте и не участвовать. Его задача - спровоцировать, развязать конфликт и его развитие. Организатор - субъект, планирующий конфликт и его развитие, предусматривающее различные пути обеспечения и охраны участников, и пр. В производственной организации это может быть формальный или неформальный лидер, профсоюз и т.д.

2. Предмет конфликта , <конфликтная ситуация>.

Поэтому, предмет конфликта - это объективно существующее или воображаемая проблема, служащая основой конфликта. Следует отметить, что поскольку воображаемая проблема воспринимается как объективная реальность, то при разрешении трудового конфликта с ней и следует считаться как с реальностью и заниматься ее устранением.

3. Объект конфликта. Атрибутом любого конфликта является объект - элемент материальной или духовной сферы, который находится на пересечении личных, групповых, общественных или государственных интересов субъектов. Объектом конфликта может быть материальная (ресурс), социальная (власть) или духовная ценность (идея, норма, принцип), к обладанию или пользованию которой стремятся оппоненты.

Конструктивное разрешение конфликта предполагает либо объективного изменения состояния самого объекта, доступности к нему, либо субъективного восприятия самой проблемы. Например, может быть изменена система оплаты труда с учетом требований работников; либо работники изменили свое отношение к объекту конфликта - согласились с действующей системой оплаты труда и сняли свои требования об ее изменении.

4. Инцидент . Чтобы конфликт произошел, нужно накопление недовольство и действия со стороны участников, направленные на овладение объектом.

Социально-психологические составляющие конфликта.

Интересы оппонента представляют осознанные потребности, которые обеспечивают направленность на объект конфликта, и способствуют реализации его конфликтного поведения. Следует подчеркнуть, что наряду с материальными интересами оппоненты в конфликте могут отстаивать и духовные ценности. Это могут быть общечеловеческие ценности (например, истинность суждений, справедливость решения), а также личностные ценности (чувство собственного достоинства, честь, честность, ответственность, самооценка и т.п.).

Мотивы в конфликте - это тот личностный смысл, который вкладывает субъект в свое конфликтное поведение. Именно мотив объясняет, какие интересы преследуют оппоненты в конфликте. Мотивы противодействующих сторон конкретизируются в их целях. Цель - это осознанный образ предвосхищаемого результата, на достижение которого направлены действия человека.

Функции трудовых конфликтов.

1.Сигнальная . Возникновение трудового конфликтаговорит о возникновении разногласий в системе социально-трудовых отношений, об обострении противоречий в жизни производственной организации и о том, что стороны вступили в деловые контакты, чтобы решить назревшие проблемы.

2. Интегративная (дезинтегративная) . Трудовой конфликт приводит к тому, что единый до того коллектив разделяется на отдельные группы, члены, которых сплачиваются между собой; стороны приходят к выводу, что не целесообразнее добиваться успеха в одиночку и объединяют свои усилия для достижения поставленной цели. В результате происходит изменение баланса индивидуальных, групповых, коллективных интересов. Например. Конфликт рабочих с администрацией, с одной стороны, усиливает конфронтацию во взаимоотношениях администрации с работниками, а, с другой, повышает сплоченность рабочих.

3. Инновационная, социализирующая. В ходе трудового конфликта вырабатываются новые правила и нормы трудового взаимодействия, с помощью которых преодолеваются препятствия в системе социально-трудовых отношений, мешающие экономическому и социальному развитию коллектива. Вырабатываются новые нормы поведения, ценности и установки у субъектов конфликта.

4. Позитивная (негативная). Позитивная функция трудового конфликта как раз и состоит в совершенствовании системы социально-трудовых отношений. Если трудовой конфликт приводит к дезинтеграции производство и сопровождается ощутимыми потерями ресурсов (производственных, экономических, трудовых и пр.) то на лицо негативная функция конфликта.

5. Социально-психологическая функция трудового конфликта состоит в изменении социально-психологического, эмоционального климата в производственной организации. Трудовой конфликт часто сопровождается эмоциональной напряженностью во взаимоотношениях субъектов конфликта, у отдельных работников и членов администрации появляется взаимная неприязнь, раздражительность, несдержанность в общении, что существенно затрудняет поиск взаимоприемлемого решения проблемы из-за возникающих стрессов у его участников, через конфронтацию частных и общественных интересов.

Регулирование трудовых конфликтов предполагает знание их видов и причин возникновения.

Виды трудовых конфликтов .

В зависимости от структурного уровня организации субъектов, вовлеченных в трудовой конфликт, выделяются вертикальные и горизонтальные конфликты, межличностные и межгрупповые.

Причины трудовых конфликтов

Среди типичных причин трудовых конфликтов выделяются:

Недостатки в работе администрации в планировании и организации труда; это все что связано с нарушением принципов управления (см. принципы управления Файоля);

Бюрократическое отношение администрации к интересам работников;

Бездействие администрации в улучшении условий труда;

Незнание или игнорирование работодателем норм действующего трудового законодательства;

Девальвация ценностей трудовой культуры;

Снижение трудовых и социальных гарантий работающих;

Низкая заработная плата, несправедливые расценки;

Несвоевременная выплата заработной платы;

Нецелевое расходование руководителями финансовых средств;

Нарушение договорных обязательств по поставкам, оплате и т.д.;

Рост безработицы;

Обнищание населения, включая наемных работников.

Трудового конфликта как социального явление представляет сложный социально-психологический процесс.

Трудовой конфликт как социально-психологический процесс: стадии, фазы, механизм протекания.

Средиформ (признаков) проявлениянедовольства и разрешения противоречий в системе социально-трудовых от ношения выделяются:

1.Молчаливое недовольство, бойкот. Довольно распространенная форма проявления трудового конфликта. Образцом может быть ситуация, когда, например, из-за задержек заработной платы, работники стараются к минимуму свести общение с руководством фирмы, не желают выступать на производственных совещаниях и пр.

2. Открытое недовольство - устные или письменные заявления . Это может быть: выступления на собраниях работников, обращение к вышестоящему руководству, обращение в прессу на радио и телевидение, обращение за поддержкой к народным депутатам, партиям, предъявление требований непосредственно или через посредников (например, профсоюзы), обращение в комиссии по трудовым спорам.

3. Конфликтные действия : организация пикетов, локаутов, забастовки.

Понять трудовой конфликт как социально-психологический процесс помогает концепция социальной напряженности. Трудовой конфликт является этапом развития социальной напряженности и развития противоречий в системе социально-трудовых отношений.

Различают следующие формы разрешения трудового конфликта.

1. Реорганизация - изменение организационно-трудового порядка, вызвавшего конфликт, а не борьба и уговоры в отношении конфликтующих сторон.

2. Информирование, т.е. социально-психологическая регуляция, направленная на перестройку образа ситуации в сознании конфликтующих сторон, достижение правильного взгляда на конфликт, пропаганда выгоды мира в данном конкретном случае.

3. Трансформация, т.е. перевод конфликта из состояния бесполезной вражды в состояние переговоров.

4. Отвлечение - перенос внимания конфликтующих сторон на другие проблемы или позитивные стороны их отношений; ориентация внимания на что-либо общее, что способствует сплочению.

5. Дистанцирование - исключение конфликтующих сторон из общих организационно-трудовых отношений путем, например, перевода на другие рабочие места, в другие подразделения, кадровые замены.

6. Игнорирование - умышленное невнимание к конфликту с тем, чтобы он разрешился сам или чтобы акцентирование внимания на конфликте не способствовало его обострению.

7. Подавление - это ситуация, при которой причины конфликта не снимаются, но всякое конфликтное поведение запрещается под угрозой административных санкций для одной или обеих сторон.

8. Комформное предпочтение - решение в пользу большинства, удовлетворение интересов более сильной в социальном отношении стороны.

Разрешимость и разрешение трудового конфликта во многом определяются особенностями поведения индивидов и групп в определенных условиях. Обратим внимание на некоторые негативные поведенческие явления в конфликте:

драматизация конфликта - преувеличение конфликтующими сторонами значимости своих притязаний, последствий их нереализации;

установка на конфликт как самоцель - превращение конфликта в игру, возведение своей позиции в принцип, отношение к компромиссу, как к потере достоинства;

эксплуатация конфликта, т.е. заинтересованность в нем как условии достижения каких-то целей; свойственная многим субъектам «угроза вражды» как способ самоутверждения, занятия какой-то позиции;

персонализация конфликта - придание объективной проблеме личностного характера и значения.

Изложенная теория трудового конфликта является общей. Она может конкретно разрабатываться в трех направлениях: конфликты между работниками и трудовыми группами; конфликты между персоналом и администрацией; конфликты между организацией в целом и внешней социально-экономической средой.

Деловые переговоры как способ предупреждения и разрешение конфликта . Следует отметить, переговоры это не просто совокупность методов урегулирования конфликта вообще и трудового конфликта в частности. Переговоры следует рассматривать как комплексное явление : переговоры это процесс общения по совместному решению проблемы и удовлетворению потребностей субъектов, взаимных интересов сторон. В процессе переговоров осуществляется познание и согласование интересов субъектов, формируется эмоциональный настрой, определяются и разрабатываются сами способы реализации этих интересов .

Важность понимания использования переговоров, как средства предотвращения и разрешения противоречий и конфликтов состоит в том, что такой подход способствует сохранению состояния мирного взаимодействия между противоборствующими сторонами. Это говорит о необходимости поиска путей решения проблемы до того, когда предпринятые силовые действия одной из сторон (или всеми сторонами, втянутыми в состояние противоборства) для достижения своих целей, сделают невозможным мирное сотрудничество. Ориентация на переговоры, как способ предотвращения конфликта является фактором сдерживания от конфликтных действий.

Организационные институты разрешения трудовых конфликтов.

Соглашения и контракты, коллективный договор, комиссия по трудовым спорам или суд, ведомственных и межведомственных конвенций.

1. Важнейшим механизмом мирного разрешения трудовых конфликтов являются соглашения и контракты, коллективный договор , содержащие права и обязанности договаривающихся сторон, в том числе и при возникновении конфликта.

В тех организациях, где коллективные договоры не заключаются, и действует контрактная система регуляции социально-трудовых отношения, именно содержание контрактов будет служить критерием в разрешении трудовых споров. Отсюда вывод: работник и работодатель должны хорошо осознавать взятые на себя обязательства и неукоснительно выполнять их.

В качестве другого эффективного способа предупреждения и разрешения трудовых конфликтов можно назвать процедуру заключения коллективного трудового договора. Цель и процедура принятия коллективного договора на общих собраниях работников позволяют учесть интересы работников и работодателей и тем самым заранее вскрыть причины трудовых конфликтов, определить меры по их разрешению.

Коллективный договор- правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Коллективный договор - это важнейший элемент организации трудовых отношений, правовая форма согласования интересов работодателя и работников. Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам: формы, системы и размеры оплаты труда, рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков, улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи и пр.

2. Другими институтами разрешения трудовых конфликтов между работниками и работодателями может выступать комиссия по трудовым спорам или суд. Работник имеет право без согласования с выборным профсоюзным органом обратиться в суд после рассмотрения конфликта в комиссии по трудовым спорам.

Суд. Решение суда является обязательным для конфликтующих сторон. Обращение в суд становится порой единственным способом решения трудового конфликта в ситуациях, когда другие способа разрешения конфликтной ситуации не дали должного эффекта. Суд, руководствуясь нормами трудового законодательства, рассматривает поступающие иски и выносит свое решение. Именно по этому для субъектов трудовых отношений столь важно правильно заключать соглашения и контракты, коллективные договоры и другие правовые документы, оговаривающие права и обязанности договаривающихся сторон и служащие объективными критериями в разрешении трудовых конфликтов.

4. Все большее распространение получает принятие ведомственных и межведомственных конвенций между представителями государственных органов, работодателями и профсоюзами. Контроль за исполнением принятых соглашений, с одной стороны, осуществляется трехсторонней комиссией, а с другой, осуществляется сторонами самостоятельно в соответствии с их функциями. В тех случаях, когда трудовые коллективы берут на себя обязательство не прибегать к забастовкам в период действия договоров, то коллективные договоры становятся правовым механизмом регулирования трудовых конфликтов.

Еще одним способом разрешения трудового конфликта выступает посредничество.

5. Посредничество.

Суть метода состоит в предоставлении оппонентами или договаривающимися сторонами права решать проблему выработки решения третьей стороне. Посредник - это независимая по отношению к проблеме сторона. Задача посредника заключается в том, чтобы помочь достигнуть сторонам желаемого результата. Он занимается организацией и руководством процесса достижения взаимоприемлемого соглашения, содержание же остается в компетенции спорящих сторон. В производственном коллективе посредником может выступать как организация, расположенная по своему формальному статусу вне, или над конфликтующими сторонами (например, тот же суд, профсоюзы или вышестоящая организация), так и формальный или неформальный лидер, рядовой член коллектива, или специалист, приглашений со <стороны> и пользующиеся доверием сторон.

Введение

Глава 1. Теоретическая часть

1 Понятие конфликта. Типы и функции конфликта

2 Причины возникновения конфликтов в сфере труда

Глава 2. Аналитическая часть

1 Анализ разрешения конфликтов

2 Профилактика конфликтов

3 Методы разрешения трудовых конфликтов в современных условиях и характерные черты конфликтов на предприятиях

Заключение

Список использованной литературы и источников

Введение

«Конфликт - это открытое столкновение между членами коллектива, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок и т.п.)».

Внутри организации конфликт всегда может быть улажен теми или иными способами за конечное время, но условия борьбы во внешней среде организации неизбежно скажутся на появлении конфликтов внутри организации. Простейшим вариантом такого конфликта является нехватка ресурсов во внешней среде, что вынуждает организацию работать в условиях дефицита ресурсов, и во внутренней среде за них также возникнет необходимость борьбы.

Есть еще одно определение конфликта, как «отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть отдельными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое».

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть желательны.

Во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает озвучить большое число альтернатив или проблем. Это делает процесс принятия решения группой более эффективным, дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить свои личные потребности в уважении к себе, что также может привести к более эффективному выполнению планов.

Анализ изученных источников и литературы. Выбранная тема достаточно актуальна в современном обществе. Ее проработку предпринимали многие авторы как за рубежом, так и в России. Наиболее известны работы отечественных авторов: И.Е. Ворожейкин, А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, А. Комаров, Е.Комаров, В.П. Ратников и другие.

Цель - на основе исследований конфликтов в сфере управления на предприятиях России дать рекомендации по их урегулированию.

рассмотреть природу, сущность и структуру конфликтов;

показать методику урегулирования конфликтов, методы диагностики и профилактики;

исследовать конфликты на предприятиях России, показать общие принципы, правила, рекомендации, используемые при управлении конфликтами.

Объект исследования - конфликты, возникающие в сфере труда и методы их решения.

Предмет исследования - конфликты в сфере управления в современных условиях.

Теоретико-методологической основой в курсовой работе послужили структурный, системный и аналитический подходы.

Глава 1. Теоретическая часть

.1 Понятие конфликта. Типы и функции конфликта

Конфликт - это открытое столкновение между членами коллектива, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок и т.п.).

Социальные связи, свойственные обществу как сложной системе и целостному образованию, имеют устойчивый характер и воспроизводятся в историческом процессе, переходя от одного поколения людей к другому. Они реальны, поскольку осуществляются при совместной деятельности в определенное время и для достижения конкретных целей. Эти связи и отношения устанавливаются не по чьей-либо прихоти, а объективно, под воздействием тех условий, в которых человек существует, совершает поступки, творит.

К тому же общество не есть простая совокупность индивидов и их взаимосвязей. Представляя собой целостную систему с характерным для нее качественным состоянием, оно первично по отношению к отдельной личности. Каждый индивид, рождаясь, застает оформленную структуру ранее сложившихся связей и по мере своей социализации включается в нее, усваивает ставшие к тому времени доступными людям знания и ценности, определившиеся нормы поведения.

Правомерно считать, что межличностный конфликт - один из способов взаимодействия человеческих существ. Назначение конфликта было и есть преодоление чрезмерно обострившихся противоречий, нахождение оптимального выхода из возникшего противостояния, поддержание взаимодействия субъектов социальных связей в условиях серьезного расхождения их интересов, оценок, целей.

Конфликт должен восприниматься вполне нормальным общественным явлением, процессом и способом взаимодействия людей. Как и человек, общество по самой своей природе не может быть абсолютно совершенным, идеальным, бесконфликтным. Дисгармония, противоречия, конфликты - постоянные и неизбежные составные части общественного развития.

Конфликт - явление осознанное, действие обдуманное. Конфликт предстает как осознание на уровне отдельного человека, социальной группы или более широкой общности противоречивости процесса взаимодействия и отношений, различий, а то и несовместимости интересов, ценностных оценок и целей, как осмысленное противостояние.

Следующая черта: под социальным конфликтом понимают любые виды борьбы между индивидами, цель которых достижение средств производства, экономической позиции, власти или других ценностей, пользующихся общественным признанием, а также подчинение, нейтрализация либо устранение действительного противника

Бесконфликтность - это иллюзия, утопия и уж тем более не благо. Конфликты, как и любые социальные противоречия, являются формой реальных общественных связей, которые как раз и выражают взаимодействие личностей, отношения социальных групп и общностей при несовпадении, несовместимости их потребностей, мотивов и ролей.

Весьма существенно, что конфликт - это социальное явление, способ взаимодействия людей при столкновении их несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон.

И еще одна важная черта, которая выражается в том, что конфликт - прогнозируемое явление, подверженное регулированию. Это объяснимо самой природой возникновения конфликтных столкновений, формами взаимодействия участвующих в них сторон, заинтересованностью в исходе и последствиях противоборства.

Во-первых, конфликтное взаимодействие отличается тем, что противостояние в нем выразителей несовпадающих интересов и целей служит для них одновременно и связующим звеном.

Во-вторых, любой участник конфликтного противостояния так или иначе должен аргументировать свою позицию, обосновывать притязания и приложить силы для реализации выдвигаемых им требований.

Если суммировать вышесказанное о конфликте и исходить из его распространенного понимания как столкновения сторон, мнений и сил, то для управленческой науки и прикладной значимости конфликтологии наиболее близким и приемлемым будет, вероятно, следующее определение: конфликт - это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций и интересов.

Типы конфликтов

Подходы к классификации могут быть самыми разными. Так, социологи обращают внимание прежде всего на макро или микроуровень конфликтов, на такие их основные типы, как социально-экономический, национально-этнический и политический. Юристы различают внутри- и внесистемные конфликты, сферы их проявления, в том числе семейно-бытовые, культурные и социально-трудовые, а также широкое разнообразие хозяйственных, финансовых и имущественных конфликтов, возникающих в условиях рыночной экономики.

Конфликты в трудовых коллективах классифицируются по различным признакам:

) по природе возникновения - деловые и эмоциональные. Деловые конфликты имеют производственную основу и возникают в связи с поиском путей решения сложных проблем, с отношением к имеющимся недостаткам, выбора стиля руководителя и т.д. Они неизбежны. Эмоциональные конфликты имеют сугубо личностную природу. Источник этих конфликтов кроется либо в личностных качествах оппонентов, либо в их психологической несовместимости;

) по направленности взаимодействия - вертикальные и горизонтальные, то есть между оппонентами разных рангов и одного ранга;

) по влиянию на развитие трудового коллектива - деструктивные и конструктивные. Конструктивные полезны и находят выражение в спорах и дискуссиях; деструктивные тормозят развитие трудового коллектива;

) по количеству участников - внутриличностные, межличностные, межгрупповые, между отдельными личностями и группой.

·Внутриличностный конфликт. Этот тип конфликта не полностью соответствует определению. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства.

Внутри личностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных форм -это ролевой конфликт , когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, мужа, жены и т. п.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязать его задержаться на работе. Или: начальник цеха дал мастеру указание выпустить определенное количество деталей, а технический руководитель в то же самое время - произвести технический осмотр оборудования. Причиной первого конфликта является рассогласование личных потребностей и требований производства, а второго - нарушение принципа единоначалия. Внутренние конфликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте.

·Межличностный конфликт. Это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего - это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т. д. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

·Конфликт между личностью и группой. Неформальные группы устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой. Другой распространенный конфликт этого типа - конфликт между группой и руководителем. Наиболее тяжело такие конфликты протекают при авторитарном стиле руководства.

·Межгрупповой конфликт. Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом.

К сожалению, частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между высшим и более низким уровнями управления, т. е. между линейным и штабным персоналом.

Функции конфликтов

Можно выделить ряд функций, имеющих, в частности, наиболее существенное значение в деле управления организацией и поведением персонала.

Одна из основных функций конфликта - та, благодаря которой достигается интегрирующий эффект, влияет на устойчивость и стабильность социальной системы, формирование и консолидацию групп, соотношение индивидуальных и коллективных интересов, переналадку управленческого механизма.

Внутригрупповой конфликт обычно имеет положительное завершение, позволяет извлекать полезные уроки из ошибок и промахов участников группы, стабилизировать их взаимоотношения, укреплять сотрудничество, ориентировать каждого на соблюдение общих норм поведения, поднимать планку социального оптимизма и деловой этики, что в конечном счете обеспечивает слаженность и повышение результативности совместной работы.

Важнейшая функция конфликта - активизация социальных связей, придание взаимодействию людей и их отношениям большей динамичности и мобильности. Это сказывается на темпах социально-экономического развития как в обществе, так и в пределах отдельно взятой организации, определяет ту или иную степень делового настроя.

Для любой группы важны сплоченность, мера тяготения друг к другу и к группе в целом. Базовую основу такого притяжения образуют, во-первых, привлекательность целей объединения, а во-вторых - сходство взглядов и ценностных ориентации его членов, эффективность и необременительность групповых уз.

Однако следует иметь в виду, что достигнутая сплоченность, объединяющие начала внутри коллектива таят в себе риск подмены индивидуального эгоизма групповым, который выражается антипатией, неприязнью, враждой и даже ненавистью по отношению к другим группам (коллективам).

Чаще других субъектами противостояния в межгрупповых отношениях оказываются работники разных инспекционных служб, которые осуществляют, в частности, технический контроль, в том числе и за качеством продукции, санитарный и экологический надзор, инспекцию охраны труда и безопасного ведения работ, аудит и другие формы финансово-хозяйственной ревизии.

К существенным функциям конфликта относится сигнализация об очагах социальной напряженности. Конфликтное столкновение позволяет не только обнаружить нерешенные проблемы и серьезные промахи в ведении дела, но и предоставляет возможность для открытого выражения потребностей, интересов и устремлений людей, их неудовлетворенности или протеста. В конфликтных условиях люди яснее осознают как свои, так и чуждые им интересы, объективные тенденции и противоречия общественного развития, необходимость преодоления препятствий на пути прогресса и достижения максимальной пользы.

Оригинальные, по-новому сформулированные идеи, отказ от укоренившихся привычек и устаревших традиций очень часто наталкиваются на неприятие, сопротивление, негативную реакцию.

Обычно конфликт стимулирует инициативу, творческую активность, мобилизацию созидательных сил, поиск нестандартных подходов к решению сложных проблем, оптимальный выбор из альтернативных вариантов - выбор, ведущий в конечном счете к повышению эффективности совместного труда.

Вместе с тем конфликт может и усиливать проявления недоброжелательства в отношениях между теми, кто вовлечен в противостояние, вызывая неудовлетворенность результатами взаимодействия, подавленность духа, «уход в себя», снижение эффективности в работе.

Немаловажная функция конфликта это профилактика (предотвращение) разрушительных противоборств. Достигая разрядки напряженности между участниками конфликта, улаживая возникшие и обострившиеся разногласия, удается избежать столкновений со значительным материальным ущербом и нравственными потерями, длительным разладом в коллективе, выбивающим всю организацию из нормальной колеи.

Основная задача состоит в том, чтобы придать конфликту по возможности функционально-положительный характер, свести к минимуму неизбежный ущерб от его негативных последствий.

1.2 Причины возникновения конфликтов в сфере труда

Среди типичных причин трудовых конфликтов выделяются:

1) Распределение ресурсов . Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство может решить, как распределить материалы, людей, финансы, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Не имеет значения, чего конкретно касается это решение - люди всегда хотят получать больше, а не меньше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

2) Взаимозависимость задач . Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задач от другого человека или группы. Определенные типы организационных структур увеличивают возможность конфликта. Такая возможность возрастает, например, при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия.

3) Различия в целях . Возможность конфликта растет по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что подразделения могут сами формулировать свои цели и большее внимание уделять их достижению, чем достижению целей организации. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве как можно более разнообразной продукции и её разновидностей, потому что это повышает конкурентоспособность и увеличивает объем сбыта.

4) Неудовлетворительные коммуникации . Плохая передача информации может быть как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Например, если руководство не может донести до сведения рабочих, что новая схема оплаты труда, увязанная с производительностью, призвана не "выжимать соки" из рабочих, а увеличить прибыль компании и её положение среди конкурентов, подчиненные могут отреагировать так, что темп работы замедлится. Другие распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт - неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникнуть или усугубиться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.

) Незнание или игнорирование работодателем норм действующего трудового законодательства.

6) Снижение трудовых и социальных гарантий работающих.

7) Бездействие администрации в улучшении условий труда.

Глава 2. Аналитическая часть

.1 Анализ разрешения конфликтов

Разрешение трудовых конфликтов по своей сути предполагает изменение самой конфликтной ситуации.

Первое . Довольно часто применяют, так называемый, механический способ разрешения конфликта. Сущность его сводится к тому, что объект конфликта может быть изъят из обращения, а может быть подменен другим объектом. Примером может служить ситуация, когда одна система оплаты труда, вызывавшая трудовые конфликты, заменяется на другую; повременная на сдельную. Или все оппоненты, или одна из сторон, могут быть устранены или произойдет изменение их ранга. Довольно часто мы наблюдаем, когда работников, недовольных системой оплаты труда или размером заработной платы администрация под каким-то предлогом пытается уволить, или перевести на другой участок работы.

Следует отметить, что механический способ разрешения конфликта, когда удаляется один из оппонентов, не всегда оправдан. Применительно к нашему примеру довольно часто случается так, что новые, нанятые взамен уволенным работники, оказавшись в аналогичных условиях, тоже начинают выражать недовольство системой оплаты труда. В этой связи становятся важными другие схемы разрешения трудовых споров.

Второе. Изменение отношений оппонентов к объекту из-за изменений характеристик оппонентов и объекта; изменяются качества объекта, изменяется доступность данного объекта для оппонентов, или будут наложены какие-либо условия на манипулирование этим объектом. Например, Работники в ходе переговоров с администрацией убедились в справедливости оплаты труда и изменили свои притязания, свое отношение к объекту конфликта. (Изменение характеристик оппонентов.) Произошел процесс примирения оппонентов без изменения объекта - увеличения оплаты труда или изменения системы оплаты.

Конечно, имеет место и такие случаи, когда конфликт пытаются либо не замечать, либо подавлять через запрет на обсуждение его причин, угрозы применения санкций и пр. Такие ситуации фактически приводят к потере управления конфликтными процессами. Исследования неоднократно доказывали, что лишь сам факт обсуждения проблемы сторонами уже приводил к снятию социальной напряженности. Поэтому справедливо считается, что наиболее эффективными методами предотвращения и разрешения трудовых конфликтов на ранних стадиях их возникновения являются переговоры.

Деловые переговоры как способ предупреждения и разрешение конфликта. Следует отметить, переговоры это не просто совокупность методов урегулирования конфликта вообще и трудового конфликта в частности. Переговоры следует рассматривать как комплексное явление: переговоры это процесс общения по совместному решению проблемы и удовлетворению потребностей субъектов, взаимных интересов сторон. В процессе переговоров осуществляется познание и согласование интересов субъектов, формируется эмоциональный настрой, определяются и разрабатываются сами способы реализации этих интересов.

Важность понимания использования переговоров, как средства предотвращения и разрешения противоречий и конфликтов состоит в том, что такой подход способствует сохранению состояния мирного взаимодействия между противоборствующими сторонами. Это говорит о необходимости поиска путей решения проблемы до того, когда предпринятые силовые действия одной из сторон (или всеми сторонами, втянутыми в состояние противоборства) для достижения своих целей, сделают невозможным мирное сотрудничество.

2.2 Профилактика конфликтов

Существует ряд препятствий, снижающих возможность предупреждения конфликтов, направление их развития в конструктивное русло.

Это препятствие имеет психологическую природу и связано с таким родовым качеством человеческой психологии, которое характеризуется как непреодолимое стремление человека к свободе и независимости.

Существование некоторых общепринятых нравственных норм, регулирующих человеческие взаимоотношения.

Это препятствие имеет правовой характер и связано с тем, что в странах с развитыми демократическими традициями некоторые общечеловеческие нормы нравственности приобрели форму правовых норм, охраняющих основные права и свободы личности.

Поэтому успешная деятельность по предупреждению конфликта может вестись только в границах, устанавливаемых психологическими, нравственными и правовыми требованиями к регулированию человеческих взаимоотношений.

«Профилактика конфликта представляет собой по своей сути воздействие на те социально-психологические явления, которые могут стать элементами структуры будущего конфликта, на его участников и на используемые ими ресурсы. Поскольку каждый конфликт связан с ущемлением тех или иных потребностей и интересов людей как материальных, так и духовных, начинать его предупреждение следует с его дальних, глубинных предпосылок, с выявления тех причин, которые потенциально содержат в себе возможность конфликта».

Как отмечалось, все многообразные причины конфликтов могут быть представлены как имеющие два уровня:

) объективный, или социальный;

) субъективный, или психологический.

Объективные, или социальные причины - это экономические, политические и духовные противоречия социальной жизни. Методы предупреждения причин конфликтов этого уровня сводятся к:

проведению экономической и культурной политики, основанной на принципах равенства и социальной справедливости;

укреплению во всех сферах жизни общества принципов законности и правопорядка;

повышению культурного уровня населения.

Реализация этих социальных программ - самое надежное средство исключения из социальной жизни разрушительных конфликтов, как и многих других негативных явлений.

Важнейшую роль среди этих программ играет воздействие, прежде всего с помощью средств массовой информации, на духовный мир людей, изжитие из массового сознания «субкультуры» насилия и агрессии, изменение ценностных ориентации в направлении уважения к правам личности, доброжелательности во взаимоотношениях, укрепления взаимного доверия, преодоления нетерпимости и насилия.

Знание и учет в практической деятельности общих причин разнообразных конфликтов помогает на основе применения дедуктивного метода, движения от общего к частному разобраться в источниках не только межличностных конфликтов, но и в конфликтах внутри малых групп, а также в тех масштабных противоборствах, которые порою охватывают все общество.

Дедуктивным методом, т.е. отталкиваясь от общих представлений о причинах конфликтов, можно прогнозировать, предсказывать возможность возникновения самых разнообразных социальных коллизий и своевременно их предупреждать.

Конфликтология выделяет среди причин порождающих конфликты, кроме социальных, также и причины иного рода - психологические.

Развитая психика - неотъемлемое качество человека, которое проявляется во всех формах его деятельности, а также это субъективное отражение объективной реальности. Но эта особенность человеческой психики, ее высокий уровень развития обусловливает и ее относительную самостоятельность, независимость от той природной и социальной среды, с которой она связана.

Таковы конфликты, порожденные чувствами обманутого доверия, взаимной неприязни, ущемленного самолюбия, сомнениями в правильности избранного жизненного пути и другими сугубо психологическими причинами.

Предупредить или ослабить конфликт психологического уровня можно, только нейтрализовав агрессивные чувства и устремления людей, что является весьма и весьма сложной задачей.

Однако в работе по предупреждению конфликта любого вида нельзя надеяться на использование каких-то быстродействующих, чудодейственных средств. Это работа не разовая, а систематическая, повседневная, будничная. Наиболее надежным способом профилактики конфликтов как психологического, так и социального уровня является создание в семье, в организации, в коллективе, наконец, в обществе в целом такой нравственно-психологической атмосферы, которая исключает самую возможность возникновения агрессивных устремлений, ведущих к тяжелому конфликту.

Достижение этой высокой цели возможно только в результате последовательного осуществления целого комплекса продуманных мероприятий по укреплению отношений сотрудничества и взаимопомощи между людьми.

Универсальным способом предотвращения таких конфликтов и является проведение линии на укрепление сотрудничества, которая последовательно осуществляется как на социальном, так и на психологическом уровне.

Поддержание и укрепление сотрудничества, отношение взаимовыручки является центральной проблемой всей тактики предупреждения конфликта. Ее решение носит комплексный характер и включает в себя методы социально-психологического, организационно-управленческого и морально-этического характера.

Важнейшие из социально-психологических методов, ориентированных на корректировку мыслей, чувств и настроений людей, следующие:

Метод согласия предполагает проведение мероприятий, нацеленных на вовлечение потенциальных конфликтантов (участник конфликта) в общее дело, в ходе осуществления которого у возможных противников появляется более или менее широкое поле общих интересов, они лучше узнают друг друга, привыкают сотрудничать, совместно разрешать возникающие проблемы.

Метод доброжелательности, или эмпатии(сочувствие, сопереживание), развития способности к сопереживанию и сочувствию другим людям, к пониманию их внутренних состояний предполагает выражение необходимого сочувствия товарищу по работе, партнеру, готовности оказать ему практическое содействие. Этот метод требует исключения из взаимоотношений немотивированной враждебности, агрессивности, невежливости.

Метод сохранения репутации партнера, уважения к его достоинству. При возникновении любых разногласий, чреватых конфликтом, важнейшим методом предупреждения негативного развития событий является признание достоинства партнера, выражение должного уважения к его личности.

Еще одним действенным инструментом профилактику конфликта является метод взаимного дополнения.

Он предполагает опору на такие способности партнера, какими не располагаем мы сами.

Метод взаимодополнения особенно важен при формировании рабочих групп, которые в этом случае часто оказываются весьма прочными.

Метод недопущения дискриминации людей требует исключения подчеркивания превосходства одного партнера над другим, а еще лучше - и каких бы то ни было различий между ними.

С этой целью в практике управления, особенно в японских фирмах, часто используются элементы уравнительного материального поощрения всех работающих в фирме.

В интересах наращивания антиконфликтного потенциала организации целесообразно делить заслуги и награды на всех, даже если они в значительной части принадлежат кому-то одному. Этот принцип широко применяется в повседневной жизни.

И, наконец, последний из психологических способов предупреждения конфликтов заимствуется у специалистов по тренировке животных, у дрессировщиков, которые, как известно, всегда поощряют своих воспитанников за хорошо выполненные команды.

Этот метод условно может быть назван методом психологического поглаживания. Он предполагает, что настроения людей, их чувства поддаются регулированию, нуждаются в определенной поддержке.

Для этого практика выработала много способов, таких, как юбилеи, презентации, различные формы проведения членами трудовых коллективов совместного отдыха.

Эти и подобные им мероприятия снимают психологическое напряжение, способствуют эмоциональной разрядке, вызывают позитивные чувства взаимной симпатии, и таким образом, создают нравственно-психологическую атмосферу в организации, затрудняющую возникновение конфликтов.

Обобщая сказанное, следует подчеркнуть, что предотвращению конфликта способствует все, что обеспечивает сохранение нормальных деловых отношений, укрепляет взаимное уважение и доверие.

2.3 Методы разрешения трудовых конфликтов в современных условиях и характерные черты конфликтов на предприятиях

конфликт социальный трудовой протестный

Разрешение - заключительная стадия конфликтного процесса.Оно осуществляется либо через изменение объективной ситуации, либо ценой психологической перестройки субъективного образа ситуации, который сложился у враждующих сторон. В обоих случаях возможно двоякое разрешение социального конфликта - полное и частичное. Полное разрешение означает прекращение конфликта на уровне внешнего и внутриличностного противоборства, когда «образ противника» трансформируется в «образ партнера», а установка на борьбу сменяется ориентацией на сотрудничество. При частичном рассасывании коллизии исчезает только открытое конфликтное поведение, но сохраняется внутреннее побуждение к продолжению антагонизма, сдерживаемое волей, разумными аргументами, либо опасениями санкций третьей стороны.

Примером полного разрешения трудового конфликта служит дистанцирование «противников», работавших в одном коллективе, путем перевода одного из них в другой. При ограниченных ресурсах - как объекта противоборства - к полному решению приводит нахождение дополнительных средств (финансовых, организационных, информационных), снижающих социальную неудовлетворенность. Частичное снятие остроты осуществляется при помощи наложения административных санкций на одну или обе стороны конфликта. Однако должного эффекта подобный тип властного воздействия не дает.

Характерные черты конфликтов на предприятиях

Согласно исследованиям, существуют три вида «протестных предприятий» в России:

Первый вид - это те из них, работники которых протестуют против невыплат зарплаты, сокращения занятости, ухудшения своего материального положения, закрытия предприятия и т.п. На сегодняшний день таких "протестных предприятий" - большинство.

Второй вид - предприятия, работники которых протестуют против смены администрации новыми собственниками. Мотивы - самые разные: возможные "карательные" акции со стороны старой администрации (в случае, если она сохранится); обнародование планов новых собственников сокращения производства, его перепрофилирования, сокращения рабочих мест и т.п.

Третий тип - предприятия, работники которых повышают уровень своих требований: упразднение авторитарной системы управления предприятиями и демократизация хозяйственной власти на предприятии независимо от вида собственности, включая так называемую собственность работников, которая на деле в большинстве случаев является "директорской". Это обстоятельство способствует происходящему краху иллюзий относительно подобной формы собственности, и прежде всего в ее акционерном виде, размеры которой уменьшаются быстрыми темпами. На собственном опыте многие, если не большинство российских работников убедились в том, что формальное владение акциями, даже в том случае, когда им принадлежит контрольный пакет, не обеспечивает им возможности принимать управленческие решения.

Пути демократизации хозяйственной власти, очерченные в требованиях работников подобного типа "протестных предприятий" России:

а) раздела хозяйственной власти. Это хорошо вписывается в мировую практику расщепления прав собственности - прав владения, пользования и распоряжения и делает возможным реальное участие работников в управлении предприятием;

б) радикального перераспределения хозяйственной власти на предприятии от капитала и его представителей к труду в лице уполномоченных ими органов: профком, совет трудового коллектива, рабочий комитет и др. Подобного рода требование выдвигается в первую очередь в условиях доведения предприятия до искусственного банкротства посредством:

·во-первых, взятия банковского кредита под непомерно высокие проценты;

·во-вторых, отпуска продукции предприятия "дружественным" фирмам-посредникам по ценам нередко ниже себестоимости;

·в-третьих, закупки сырья и материалов также у "дружественных" фирм-посредников по завышенным, по сравнению с рыночными, ценам (часть разницы в ценах оседает в кармане у его генерального директора).

Исследования показали:

во-первых, успехи, достигнутые на пути реализации вышеназванных целей:

а) отстранение старой администрации и приход новой, часть из которой признает право работников на участие в управлении предприятием, как это имеет место;

б) введение в состав органов управления предприятием представителей работников;

в) закрепление права работников на реальное участие в управлении предприятием в коллективном договоре;

г) установление рабочего контроля, например, контроля за отгрузкой продукции и получением оплаты за нее;

д) развитие форм демократии на уровне рабочего места;

е) взятие хозяйственной власти на предприятии на основе прав собственности.

Преграды, встающие на пути демократизации хозяйственной власти на предприятии. Выделяются главные преграды:

-Преграда первая. Враждебная внешняя среда - политическая, идеологическая, экономическая. Эта среда делает максимум возможного для подавления протестного движения работников в его сколько-нибудь развитых формах.

-Преграда вторая. Попытки, и небезуспешные, заставить работников играть в чужие игры. Преграда третья. Слабая в целом степень солидарности трудовых коллективов "протестных предприятий" страны и координации их действий.

-Преграда четвертая. Приверженность управленческой иерархии авторитарным методам руководства.

-Преграда пятая. Низкая компетентность работников, а нередко и их лидеров, в вопросах хозяйственной жизни предприятия.

Возможные пути решения социальных конфликтов в сфере управления предприятием.

Выделим, также наиболее действенные и перспективные:

На основе трудовых прав работников (в качестве участников процесса производства товаров и услуг):

а) внесение изменений и дополнений в традиционный макет коллективного договора (устава предприятия), направленных на расширение объема прав работников в области управления производством и распределения его результатов, установленных законодательством страны;

б) установление рабочего контроля;

в) создание так называемых опорных структур производственной демократии в виде хорошо зарекомендовавших себя во многих странах инкубаторов, консультационных служб, системы экономической учебы работников и некоторых других.

На основе прав собственности (прав акционеров, пайщиков своего предприятия):

а) консолидация индивидуальных пакетов акций работников;

б) включение в устав предприятия Положения о создании Фонда акционирования работников предприятия;

в) скупка акций у работников-акционеров, ушедших из предприятия, на выгодных для них условиях;

г) разработка систем и механизмов мотивационных стимулов, побуждающих внешних акционеров, а также акционеров из числа бывших работников предприятия конвертировать принадлежащие им акции из категории обыкновенных (голосующих) в категорию привилегированных;

д) передача на доверительной основе принадлежащих работникам акций, а тем самым права голоса доверенному их лицу на общем собрании акционеров, в других органах управления предприятием;

е) продажа акций работников аутсайдерам с социальными и инвестиционными условиями: проведение технического перевооружения и реконструкции производства, сохранение рабочих мест, индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции, повышение квалификации работников, улучшение системы охраны труда и здоровья работников и т.п.

Существует несколько достаточно универсальных принципов управления конфликтами:

1) институциализация конфликта, т.е. установление норм и процедур урегулирования или разрешения конфликта. Обычно институциализация включает:

запрет на применение насильственных средств;

ограничение количества участников и сфер проявления конфликта;

принятие всеми сторонами определенных правил разрешения конфликта - организационных и(или) этических норм, четких договоренностей и т.д.;

контроль со стороны третьих лиц (государственных органов, арбитров и т.п.);

) легитимация процедуры разрешения конфликта, т.е. признание всеми его сторонами правомерности и справедливости определенного порядка действий по разрешению спора;

) структурирование конфликтующих групп, т.е. определение состава участников конфликта;

) редукция конфликта, т.е. его последовательное ослабление путем перевода на более мягкий уровень противоборства или противостояния.

Можно выделить две взаимосвязанные линии редукции конфликта в зависимости, во-первых, от характера восприятия оппонента; во-вторых, от характера соперничества.

Стиль поведения в конфликте совпадает по значению со способом его разрешения. Относительно общения между людьми стиль есть манера вести себя, совокупность характерных приемов, отличающих образ действий, т.е. в данном случае способ преодоления конфликтной ситуации, решения проблемы, приведшей к конфликту. Следовательно, путь к урегулированию конфликтов лежит через пять способов, что нашли графическое изображение в сетке Томаса-Килменна, а именно: уклонение, приспособление, конфронтация, сотрудничество, компромисс.

Определение стратегии разрешения конкретного конфликта связано с выбором способа действий, равнозначного стилю конфликтного поведения. При этом приходится принимать в расчет ряд существенных обстоятельств, которые так или иначе сводятся к использованию мер стимулирования, включая убеждение и принуждение.

Во-первых, основная задача в урегулировании любого конфликта состоит в том, чтобы по возможности придать ему функционально-положительный характер, свести к минимуму неизбежный ущерб от негативных последствий противостояния или острого противоборства. Такой результат достижим, если участники конфликта проявят честный и доброжелательный подход к улаживанию своих разногласий, общую в этом заинтересованность, если они приложат совместные усилия к поиску положительного решения на основе консенсуса, т.е. устойчивого, стабильного согласия всех сторон.

При консенсусе вовсе не обязательно, чтобы общее согласие было единогласием - полным совпадением позиций всех участников процесса урегулирования конфликта. Достаточно того, чтоб отсутствовало возражение кого-либо из оппонентов, ибо консенсус несовместим с отрицательной позицией хотя бы одной из сторон, участвующих в конфликте.

Во-вторых, возможен двоякий исход конкретного конфликта - его полное или частичное разрешение. В первом случае достигается исчерпывающее устранение причин, вызвавших конфликтную ситуацию, а при втором варианте происходит поверхностное ослабление разногласий, которые со временем могут вновь обнаружить себя.

При полном разрешении конфликт прекращается как на объективном, так и на субъективном уровнях. Конфликтная ситуация претерпевает кардинальные изменения, ее отражение в сознании оппонентов означает трансформацию, превращение «образа противника» в «образ партнера», а психологическая установка на борьбу, противодействие сменяется ориентацией на примирение, согласие, партнерское сотрудничество.

Частичное же разрешение не искореняет причины конфликта. Оно, как правило, выражает только внешнее изменение конфликтного поведения при сохранении внутреннего побуждения к продолжению противоборства. Сдерживающими факторами выступают либо волевые, идущие от разума аргументы, либо санкция сторонней силы, воздействующей на участников конфликта. Предпринимаемые меры направляются на то, чтобы убедить или заставить конфликтующие стороны прекратить враждебные действия, исключить чье-либо поражение, указать на средства, способствующие взаимопониманию.

В-третьих, отдельное лицо или социальная группа, соотнося интересы конфликтующих сторон и параметры их поведения, выбирают приоритетный для себя способ разрешения конфликта, наиболее доступный и приемлемый в данных условиях. Необходимо понимание того, что не всякий стиль, следовательно, и способ подходят к конкретной ситуации. Каждый из способов эффективен лишь при разрешении определенного типа конфликтов.

Для подтверждения этого обратимся к ситуации, описанной в книге В.П. Шейнова «Конфликты В нашей жизни и их разрешение.» (с. 157).

Частное предприятие процветает. Собственники - физические лица, два человека, работают на этом же предприятии. Они получают большие дивиденды на вложенный капитал. Главный бухгалтер же, кроме заработной платы и премии к отпуску, ничего не имеет. Работой он буквально завален. В законодательных актах много неясного и противоречивого. Но главбух умело «продирается» через частокол законов, постановлений и инструкций, обеспечивая дополнительную прибыль за счет экономии на налогах. Претензий у контролирующих органов, у налоговой инспекции нет, правда, чтобы этого достичь, приходится систематически перерабатывать. Главбуха раздражает, что он за свой профессионализм, переработки и создание дополнительной прибыли в материальном плане ничего не имеет. Тем более что доходы его несравненно меньше доходов учредителей.

Учредители же считают, что они условия договора выполняют и не желают ничего менять. Назревает конфликт. Формально собственники предприятия, обладающие к тому же более высоким рангом, правы: размер зарплаты главного бухгалтера и порядок его премирования предусмотрены трудовым договором, который выполняется без нарушений. В этом случае учредители вполне обоснованно могут оставить претензии своего служащего без внимания, избрав для разрешения назревшего конфликта способ уклонения.

Но в таком выборе учредителей есть большой риск столкнуться в дальнейшем с серьезными неприятностями, если в ответ на их бездействие главный бухгалтер будет менее изворотлив в ведении финансовой документации, перестанет творчески относиться к работе или вовсе уйдет в другую фирму. Развитие конфликта по любому из упомянутых вариантов грозит предприятию потерей части прибыли. Оно, возможно, лишится опытного специалиста бухгалтерского дела. Поэтому собственникам выгоднее пойти на уступку, повысить материальную заинтересованность главбуха, изменив договорные условия оплаты его труда. В этом случае с их стороны приоритетным окажется способ приспособления.

Способ конфронтации часто избирают участники коллективных трудовых споров, локальных и всеобщих социальных конфликтов. Нередко они доводят свои разногласия с работодателями по социально-трудовым проблемам до крайней формы - забастовки, пуская в ход угрозу нанесения ощутимого экономического ущерба, а также психологическое давление посредством проведения митингов, демонстраций и голодовок, выдвижение политических требований к органам власти и т.п. Сотрудничество - весьма результативный способ разрешения конфликтов в организациях, позволяющий путем открытого коллективного обсуждения, взаимного согласования достигать удовлетворения интересов конфликтующих сторон.

Обратимся для при мера к конкретной ситуации. Относительно проекта перестройки одного из основных цехов крупного промышленного предприятия столкнулись совершенно разные подходы к решению задачи. Группа специалистов, поддерживаемая работниками цеха, предложила вариант модернизации оборудования и совершенствования существующей технологии без приостановки производственного процесса. Группа же специалистов, представляющая общезаводские службы, выступила с более радикальным проектом, рассчитанным на полную замену оборудования перевод цеха на новую технологию. Обе группы апеллировали к руководству предприятия, доказывая преимущества своего проекта и неприемлемость другого. Между ними разрастался конфликт.

Генеральный директор принял решение провести общезаводское совещание по предварительному рассмотрению предлагаемых проектов реконструкции цеха. Он также обратился к ученым отраслевого научно-исследовательского института с просьбой дать экспертное заключение по упомянутым проектам.

Всестороннее обсуждение предложенных к рассмотрению проектов реконструкции цеха и авторитетное суждение специалистов НИИ позволили выявить сильные и слабые стороны проектов, вникнуть суть авторских обоснований. В ходе дискуссии произошло сближение позиций сторонников разных проектов и в конечном счете сложилось единое мнение относительно параметров оптимального варианта. Ориентация руководства предприятия на создание благоприятных условии для сотрудничества дала возможность не только примирить конфликтующие стороны, но и разрешить разраставшийся было конфликт таким образом, чтобы направить общие усилия всех специалистов на реализацию важной производственно-технической задачи...

Широко распространенным способом разрешения конфликтов является ныне компромисс. В частности, это связано с тем, что наше время отличается повышенным динамизмом событий и тесным сопряжением общественных сил. Требуются определенное равновесие и баланс, непременный учет как того, что ведет к сближению к сотрудничеству, так и того, что нарушает партнерские отношения, порождает конкуренцию, противоборство и обострение конфликтов.

Классический пример компромисса - отношения продавца и покупателя- на рынке, в том числе при мелкооптовой торговле продуктами питания и непродовольственными товарами. Результат купли-продажи (главным образом соглашение о цене) и есть желанный плод компромисса, взаимных уступок, устраивающих обе стороны.

Вместе с тем постоянное обращение к компромиссам показывает, что нет универсальных, единственно пригодных средств, что любой способ как совокупность приемов и правил имеет ограничения в зависимости от ситуации, участников конфликта и решаемых ими задач. Компромисс тем и удобен, что не противостоит другим способам урегулирования конфликтов, не исключает их использования наравне или в сочетании с собой.

В-четвертых, конфликтующая сторона может при определенных условиях воспользоваться не одним, а двумя-тремя или вообще всеми способами разрешения конфликта. Это обстоятельство также служит подтверждением того факта, что ни один из пяти стилей поведения в конфликтах, способов их разрешения нельзя выделять, признать как наилучший и соответственно как наихудший. Главное заключается в том, что нужно обрести умение с пользой применять любой из способов, сознательно делать тот или иной выбор, исходя из конкретной конфликтной ситуации.

Заключение

Рассмотрев проблему конфликтов в сфере управления, можно сделать вывод: что конфликт - это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон. Возможен выбор и других определений.

Следовательно, основная задача состоит в том, чтобы придать конфликту по возможности положительный характер, свести к минимуму неизбежный ущерб от его негативных последствий.

Способом разрешения конфликта становится компромисс сторон, признавших свою неправоту: одни (руководство стройуправления) - по существу проблемы, другие (рабочие участка) - по вызывающей форме протеста. В итоге возобладал функционально-позитивный результат.

Время послеконфликтных эмоциональных переживаний, расстройств, разлаженности человеческих отношений, нарушения делового контакта, как правило, во много раз способно превосходить время самого конфликта. С точки зрения психического состояния противоборствующих сторон конфликт выступает единовременно и как защитная, и как ответная, эмоционально окрашенная реакция.

Любой конфликт в организации есть прямой результат накопления неудовлетворенности существующим положением, возрастания противоречий, обострения социальной напряженности. В Российской Федерации общими факторами такой напряженности в настоящее время, в частности, выступают: недовольство ходом и результатами реформирования экономики; большие социальные издержки внедрения рыночных отношений; административный и правовой беспредел; рост преступности и признаки нравственной деградации. Дополнением к этому могут служить условия, свойственные той или иной отрасли хозяйства, региону страны или конкретной организации.

Предотвращению конфликта способствует все, что обеспечивает сохранение нормальных деловых отношений, укрепляет взаимное уважение и доверие.

Возможные пути решения социальных конфликтов в сфере управления предприятием:

· установление рабочего контроля;

· создание так называемых опорных структур производственной демократии.

· консолидация индивидуальных пакетов акций работников;

· включение в устав предприятия Положения о создании Фонда акционирования работников предприятия;

· скупка акций у работников-акционеров, ушедших из предприятия, на выгодных для них условиях;

· передача на доверительной основе принадлежащих работникам акций;

· продажа акций работников

Список использованной литературы и источников

1.Конституция РФ (глава 2, ст. 18, 19, 22, 37) - Москва, 2009 г.

2.Трудовой Кодекс РФ (глава 2, ст. 16, 38) - Москва, 2010-2011 гг.

.А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. Конфликтология. - Москва, 2006 г. - с. 551.

.Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Словарь конфликтолога - 2009 г. - с. 545.

.Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология. Учебник. - М., 2007. - с. 224.

.Дубровин Ю.И. Конфликтология и безопасность - 2006 - с. 230.

.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник - 2-е изд. - Москва, 2008 - С. 265.

.Козырев Г.И. Введение в Конфликтологию - М.: 2008 - с. 511.

.Конфликтология / Под ред. В.П. Ратникова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. - 512 с.

10.Мещеряков Б.Г., Зинченко В.П. Психологический словарь - 2008 - с. 642.

11.Остапенко Ю.М. Экономика труда: Учеб. пособие - 2-е изд. - ИНФРА, 2007 - 272 с.

.Резник С.Д. Организационное поведение: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2006 - С. 321.

.Социальные конфликты в современной России - М.: УРСС, 2007 - с. 346.

.Толковый словарь В.И. Даля - 2006 г. - с. 1426.

.Яндекс. Словари - психология.

.http://www.trudprava.ru/index.php?id=1671 - методы разрешения трудовых споров

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

Разрешение - заключительная стадия конфликтного процесса.Оно осуществляется либо через изменение объективной ситуации, либо посредством психологической перестройки субъективного образа ситуации, который сложился у враждующих сторон. В обоих случаях возможно двоякое разрешение социального конфликта - полное и частичное. Полное разрешение означает прекращение конфликта на уровне внешнего и внутриличностного противоборства, когда «образ противника» трансформируется в «образ партнера», а установка на борьбу сменяется ориентацией на сотрудничество. При частичном разрешении конфликта исчезает только открытое конфликтное поведение, но сохраняется внутреннее побуждение к продолжению борьбы, сдерживаемое силой воли, весомыми аргументами, либо опасениями санкций третьей стороны.

Примером полного разрешения трудового конфликта служит дистанцирование «противников», работавших в одном коллективе, путем перевода одного из них в другой. При ограниченных ресурсах - как объекта противоборства - к полному решению приводит нахождение дополнительных средств (финансовых, организационных, информационных), снижающих социальную неудовлетворенность. Частичное снятие остроты осуществляется при помощи наложения административных санкций на одну или обе стороны конфликта. Однако должного эффекта подобный тип властного воздействия не дает.

Возможные пути решения социальных конфликтов в сфере управления предприятием.

Наиболее действенные и перспективные:

На основе трудовых прав работников (в качестве участников процесса производства товаров и услуг):

• а) внесение изменений и дополнений в традиционный макет коллективного договора (устава предприятия), направленных на расширение объема прав работников в области управления производством и распределения его результатов, установленных законодательством страны;
• б) установление рабочего контроля;
• в) создание так называемых опорных структур производственной демократии в виде хорошо зарекомендовавших себя во многих странах инкубаторов, консультационных служб, системы экономической учебы работников и некоторых других.

На основе прав собственности (прав акционеров, пайщиков своего предприятия):

• а) консолидация индивидуальных пакетов акций работников;
• б) включение в устав предприятия Положения о создании Фонда акционирования работников предприятия;
• в) скупка акций у работников-акционеров, ушедших из предприятия, на выгодных для них условиях;
• г) разработка систем и механизмов мотивационных стимулов, побуждающих внешних акционеров, а также акционеров из числа бывших работников предприятия конвертировать принадлежащие им акции из категории обыкновенных (голосующих) в категорию привилегированных;
• д) передача на доверительной основе принадлежащих работникам акций, а тем самым права голоса доверенному их лицу на общем собрании акционеров, в других органах управления предприятием;
• е) продажа акций работников аутсайдерам с социальными и инвестиционными условиями: проведение технического перевооружения и реконструкции производства, сохранение рабочих мест, индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции, повышение квалификации работников, улучшение системы охраны труда и здоровья работников и т.п.

Существует несколько достаточно универсальных принципов управления конфликтами:

• 1) институциализация конфликта, т.е. установление норм и процедур урегулирования или разрешения конфликта. Обычно институциализация включает:
• 1. запрет на применение насильственных средств;
• 2. ограничение количества участников и сфер проявления конфликта;
• 3. принятие всеми сторонами определенных правил разрешения конфликта - организационных и этических норм, четких договоренностей и т.д.;
• 4. контроль со стороны третьих лиц (государственных органов, арбитров и т.п.);
• 5. легитимация процедуры разрешения конфликта, т.е. признание всеми его сторонами правомерности и справедливости определенного порядка действий по разрешению спора;
• 6. структурирование конфликтующих групп, т.е. определение состава участников конфликта;
• 7. редукция конфликта, т.е. его последовательное ослабление путем перевода на более мягкий уровень противоборства или противостояния.

Манера поведения людей в конфликте совпадает по значению со способом его разрешения. В графической сетке Томаса-Килменна отражены пять способов урегулирования: уклонение, приспособление, конфронтация, сотрудничество, компромисс.

Определение стратегии разрешения конкретного конфликта связано с выбором способа действий, равнозначного стилю конфликтного поведения. При этом приходится принимать в расчет ряд существенных обстоятельств, которые так или иначе сводятся к использованию мер стимулирования, включая убеждение и принуждение.

Во-первых, основная задача в урегулировании любого конфликта состоит в том, чтобы по возможности придать ему функционально-положительный характер, свести к минимуму неизбежный ущерб от негативных последствий противостояния или острого противоборства. Такой результат достижим, если участники конфликта проявят честный и доброжелательный подход к улаживанию своих разногласий, общую в этом заинтересованность, если они приложат совместные усилия к поиску положительного решения на основе консенсуса, т.е. устойчивого, стабильного согласия всех сторон.

При консенсусе вовсе не обязательно, чтобы общее согласие было единогласием - полным совпадением позиций всех участников процесса урегулирования конфликта. Достаточно того, чтоб отсутствовало возражение кого-либо из оппонентов, ибо консенсус несовместим с отрицательной позицией хотя бы одной из сторон, участвующих в конфликте.

Во-вторых, возможен двоякий исход конкретного конфликта - его полное или частичное разрешение. В первом случае достигается исчерпывающее устранение причин, вызвавших конфликтную ситуацию, а при втором варианте происходит поверхностное ослабление разногласий, которые со временем могут вновь обнаружить себя.

При полном разрешении конфликт прекращается как на объективном, так и на субъективном уровнях. Конфликтная ситуация претерпевает кардинальные изменения, ее отражение в сознании оппонентов означает трансформацию, превращение «образа противника» в «образ партнера», а психологическая установка на борьбу, противодействие сменяется ориентацией на примирение, согласие, партнерское сотрудничество.

Частичное же разрешение не искореняет причины конфликта. Оно, как правило, выражает только внешнее изменение конфликтного поведения при сохранении внутреннего побуждения к продолжению противоборства. Предпринимаемые меры направляются на то, чтобы убедить или заставить конфликтующие стороны прекратить враждебные действия, исключить чье-либо поражение, указать на средства, способствующие взаимопониманию.

В-третьих, отдельное лицо или социальная группа, соотнося интересы конфликтующих сторон и параметры их поведения, выбирают приоритетный для себя способ разрешения конфликта, наиболее доступный и приемлемый в данных условиях. Необходимо понимание того, что не всякий стиль, следовательно, и способ подходят к конкретной ситуации. Каждый из способов эффективен лишь при разрешении определенного типа конфликтов.

Способ конфронтации часто избирают участники коллективных трудовых споров, локальных и всеобщих социальных конфликтов. Нередко они доводят свои разногласия с работодателями по социально-трудовым проблемам до крайней формы - забастовки, пуская в ход угрозу нанесения ощутимого экономического ущерба, а также психологическое давление посредством проведения митингов, демонстраций и голодовок, выдвижение политических требований к органам власти и т.п. Сотрудничество - весьма результативный способ разрешения конфликтов в организациях, позволяющий путем открытого коллективного обсуждения, взаимного согласования достигать удовлетворения интересов конфликтующих сторон.

Широко распространенным способом разрешения конфликтов является компромисс. В частности, это связано с тем, что наше время отличается повышенным динамизмом событий и тесным сопряжением общественных сил. Требуются определенное равновесие и баланс, непременный учет как того, что ведет к сближению к сотрудничеству, так и того, что нарушает партнерские отношения, порождает конкуренцию, противоборство и обострение конфликтов.

В-четвертых, конфликтующая сторона может при определенных условиях воспользоваться не одним, а двумя-тремя или вообще всеми способами разрешения конфликта. Это обстоятельство также служит подтверждением того факта, что ни один из пяти стилей поведения в конфликтах, способов их разрешения нельзя выделять, признать как наилучший и соответственно как наихудший. Главное заключается в том, что нужно обрести умение с пользой применять любой из способов, сознательно делать тот или иной выбор, исходя из конкретной конфликтной ситуации.