Стратегический план развития административного отдела пример. Индивидуальный план развития: пример, конкретные действия и цель. Что представляет собой индивидуальный план развития

РАНО ИЛИ ПОЗДНО НАСТУПАЕТ МОМЕНТ, КОГДА ВЕДЕНИЕ СКЛАДСКОГО ХОЗЯЙСТВА НА ПРЕЖНЕМ УРОВНЕ СТАНОВИТСЯ НЕВОЗМОЖНЫМ. И ТОГДА РУКОВОДИТЕЛИ НАЧИНАЮТ ЗАДУМЫВАТЬСЯ О ДАЛЬНЕЙШЕМ РАЗВИТИИ СКЛАДА. УСТРАНИТЬ СУЩЕСТВУЮЩИЕ ПРОБЛЕМЫ И НЕ ПРИОБРЕСТИ НОВЫЕ В УСЛОВИЯХ БОЛЕЕ КРУПНОГО ХОЗЯЙСТВОВАНИЯ ПОМОЖЕТ ПРАВИЛЬНО СОСТАВЛЕННЫЙ ПЛАН РАЗВИТИЯ СКЛАДА

Любое развитие начинается с неудовлетворенности текущей ситуацией. Именно это является исходной точкой планирования. Однако неудовлетворенность сложившимся в работе склада положением необходимо четко обосновать, определить конкретные причины, которые ее вызывают. Как правило, они носят естественный характер и связаны с развитием бизнеса компании. Разберем пример из практики (см. таблицу). Вначале необходимо было определить основной список проблем в работе складского комплекса, которые тормозили работу не только самого подразделения, но и развитие всей компании. Затем предстояло определить цели.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЦЕЛИ

Цели могут быть первоочередными и перспективными. К первоочередным следует отнести устранение проблем, выявленных в ходе внутреннего аудита. К перспективным - решение задач по внедрению автоматизированных систем учета, техническому переоборудованию складского комплекса.

Таким образом, в рассматриваемом примере план развития склада состоял из двух разделов. В первом разделе были намечены:
1) поэтапные действия по устранению выявленных в ходе внутреннего аудита проблем;
2) программа подготовки логистического комплекса к достижению перспективных целей. Во втором разделе плана указывались шаги по поэтапному переходу от существующих модели организации бизнес-процессов и технического оснащения к новым. После проведения всей аналитической и подготовительной работы по перспективам развития конкретного складского комплекса был определен следующий алгоритм действий (см. врезку "Алгоритм: планируем развитие склада"). Перечисленные во врезке шаги в свою очередь могут быть разбиты на отдельные этапы, становящиеся в плане пунктами. Каждая компания, исходя из имеющихся условий, разумеется, определяет свои пути решения поставленных задач. Важно помнить, что в плане развития каждый последующий пункт должен быть логическим продолжением предыдущего. Более того, поэтапное движение к определенным в плане результатам требует проработки индивидуального алгоритма действий по переходу на новые бизнес-процессы. Само же построение "склада будущего" должно базироваться яг том лучшем, что уже было достигнуто компанией в этом направлении.

АУДИТ Аудит существующего положения вещей внутри компании - это первое де ло при планировании, хотя решиться на его проведение руководителям не всегда легко. Ведь выявленные пробелы и недостатки в организации работы различных подразделений заставляют задуматься о правильности выбранной руководством политики. Не если решение о необходимости реорганизации работы складского комплекса уже принято, то без такого важногс шага, как аудит, не обойтись.

Несмотря на то что поставлена задача оптимизации работы складского комплекса, аудиту должна быть подвергнута работа всех подразделений компании. Ведь складской комплекс не функционирует сам по себе, и его работа целиком и полностью зависит от правильной организации процессов закупок и продаж. А значит, необходимо проанализировать обоснованность закупок, их стабильность и планомерность. Ведь от того, насколько грамотно спланирован этот процесс, зависит состояние склада: его наполняемость (способность склада принять определяемый отделом закупок объем товарного запаса), способность обслуживать имеющийся товарный запас и обеспечивать отгрузку товара клиентам.

Деятельность отдела закупок в этой части неразрывно связана с анализом продаж. Планирование работы двух отделов должно быть согласованным. Любой сбой сразу же скажется на работе склада: затаривание неликвидным товаром, низкий уровень доступности товара (наличие товарного ассортимента не в полном объеме). Все это может повлечь неудовлетворение спроса и потерю клиентов.

Так как речь идет о внутреннем аудите, то при его проведении силами своих же сотрудников велика вероятность появления у них желания "перевалить воз проблем" на другой отдел и наоборот - в своем отделе "копать" неглубоко. Поэтому для такой работы правильнее всего пригласить стороннюю организацию. После аудита должна быть представлена реальная картина существующего положения дел в компании в целом с указанием узких мест в работе каждого подразделения. На этом материале и должна строиться первая часть плана. Какой она будет, зависит от состояния дел на текущий момент, а также от перспектив развития и стратегии компании.

ПЛАН НА ПРАКТИКЕ

Разберем процесс планирования на конкретном примере из практики. Отдел закупок не всегда выдерживал сроки и объемы поставок. Планомерность поставок, определявшаяся отделом, срывалась транспортными компаниями. На возникающие в ходе транспортировки грузов задержки накладывались простои на таможне. Таким образом, на склад вместо запланированных одной-двух машин в день одновременно могли прийти пять. Такая ситуация сразу сказывалась на работе склада.

Штат сотрудников и организация их работы не были рассчитаны на большой поток машин, а следовательно, приемка груза и соответственно выпуск товаров в продажу задерживались. Это в свою очередь незамедлительно сказывалось на работе отдела продаж. Долгое ожидание нужного товара, отсутствующего на складе, продлевалось уже из-за неспособности склада оперативно обработать нахлынувший грузовой поток.

Вслед за "волной" поставляемого товара, накатывалась "волна" продаж, с которой складу вновь приходилось справляться в авральном режиме. Если учесть, что такое положение вещей было скорее правилом, чем исключением, становится понятно, в каком непростом положении находился склад.

После проведения аудита было составлено заключение, в котором не только констатировались выявленные проблемы, но и предлагались пути их решения. Они и были положены в основу плана развития склада.

РАДИКАЛЬНОЕ ПРЕДЛОЖЕНИЕ

Так как отмечаемый рост числа клиентов и объема закупаемой ими продукции требовали постоянного увеличения объема товарных запасов, а имеющийся склад явно не отвечал предъявляемым требованиям, было принято решение о строительстве нового складского комплекса. При его проектировании необходимо было учесть такие задачи, как:
- одновременное проведение приема и отпуска товара без пересечения товарных потоков;
- максимальное уменьшение количества внутренних перемещений товаров из одной зоны в другую за счет грамотного размещения складских зон обработки и хранения товаров;
- сокращение времени на сбор заказа комплектовщиком и погрузку товара в машины путем правильной организации зон комплектации заказов. Проектирование нового складского комплекса было неразрывно связано с выоором складского оборудования для хранения товара, а также приобретением новой погрузочно-разгрузоч-ной техники. Для паллетного хранения были закуплены: традиционные пал-летные стеллажи, консольные стеллажи для длинномерных грузов (до 6 м), стеллажи для горизонтального хранения сэндвич-панелей (1,5 х 3,0 м), а также пирамиды для их вертикального хранения и сортировки. В качестве погрузочно-разгрузочной техники были выбраны штабелеры с поворотными вилами и погрузчики с фронтальной загрузкой, что позволило сэкономить на ширине проходов между стеллажными рядами и увеличить полезную площадь склада.
Для зоны комплектации заказов было также использовано различное оборудование: от полочных до гравитационных стеллажей с лотками для мелкой фурнитуры. Применение последних позволило на маленькой площади разместить большой ассортимент товара, что в свою очередь сократило время сбора заказа. Для отсчета большого числа мелкотоварных единиц в зоне комплектации были установлены электронные весы.

ВСЕ ИДЕТ ПО ПЛАНУ

Переезд на новые площади неизменно повлек за собой пересмотр принятых на прежнем складе бизнес-процессов. В том числе и замену существующей ERP-системы на новую, в большей степени отвечающую сегодняшним потребностям компании.

Для того чтобы максимально быстро обрабатывать поступающие грузы, а также правильно их размещать и в зоне паллетного хранения, и в зоне комплектации, нужно было одновременно перестроить систему учета товара и внутренний документооборот. Было принято решение о создании справочника номенклатуры товара с максимально полными сведениями о товаре.

В систему (наравне с традиционной информацией о товаре - артикуле, наименовании товара, штрихкоде, производителе) были внесены данные о поставщике, аналоге товара, которым он мог быть заменен в случае отсутствия на складе. Также указывались сведения о размерах, весе, нормах упаковки товара, включая информацию, как о единичной норме упаковки, так и о заводской паллете. Для правильного размещения товара на стеллажах в систему были внесены их технические характеристики. Это позволило избежать перегрузки стеллажей и возможного их обрушения. Во внутреннем документообороте складского комплекса появились документы, помогающие сотруднику быстро найти нужный товар, получить всю необходимую информацию о заказе (наименование клиента, адрес и время доставки).

Следующим шагом в оптимизации работы складского комплекса должна была стать автоматизация всех процессов товародвижения на складе с использованием терминалов накопления данных. Решение этой задачи выявило некоторые сложности, связанные с кадровыми вопросами. Руководству компании нужно было сохранить имею щийся состав профессиональных комп лектовщиков, кладовщиков и в то же время поднять их профессиональный уровень. Было принято решение обучить сотрудников работе с терминала ми и компьютерными программами, а ко вновь принимаемым сотрудникам были повышены требования в части компьютерной грамотности.

Журнал "Складские технологии" 5, 2006г.

Любой бизнес, в котором не выстроен отдел продаж, подвержен огромному риску стать банкротом, т.к без отлаженного отдела продаж в бизнесе 21 века делать нечего. Конкуренция, качество сервиса, качество товаров растет с каждым днем и те, кто успешнее продают, завоевывают рынки, в то время как другие их также успешно покидают.

За последние 2 года приходится наблюдать очень грустную картину - сотни тысяч компаний по России закрываются, т.к испытывают финансовые сложности. Если мы рассмотрим их внутреннюю организацию, то в большинстве компаний увидим, что у них не были отлажены ни маркетинг, ни отдел продаж, т.к руководители были уверены в том, что "сарафанное радио" это лучший канал продаж и он позволит вытянуь компанию в кризис. Но реальность совершенно иная: сарафан уже не работает так эффективно, как это было 10-15 лет назад, т.к количество компаний и конкуренция вырасли в сотни раз и клиент выбирает те компании, которые выделяются на фоне других. Без грамтного маркетинга и отдела продаж этого достичь уже нельзя. Кстати, на картинке выше вы можете посмотреть основные базовые вещи, которые необходимы для успешной маркетинговой стратегии.

11 основных ошибок при построении отдела продаж

• Вы не производите поиск и найм новых менеджеров по продажам. Отдел продаж является самым динамичным отделом с самым часто сменяющимся персоналом. В связи с этим, если вы не производите постоянный поиск и расширение отдела продаж, то рано или поздно вы останетесь без отдела продаж, что приведет к потере компании. Совет: если 3 сотрудника приносят прибыль, то начинайте масштабироваться и набирайте еще 3 новых сотрудника. Это позволит держать отдел продаж в тонусе, т.к действующие менеджеры будут чувствовать конкуренцию и будут работать еще более эффективно.
• У вас нет скриптов для отдела продаж. Вы полагаете, что менеджеры сами выработают свои эффективные скрипты, которые и будут применять на практике. Вы не выявляете особенности скриптов наиболее эффективных менеджеров. В итоге это приведет к тому, что наиболее эффективные будут продавать больше и будут чувствовать, что от них зависит ваш бизнес, в связи с чем будут вам диктовать условия. Также отсутствие отработанных скриптов не позволит вам эффективно расширить отдел продаж, т.к не будет системы обучения новых менеджеров. Если же эфйфективные менеджеры уйдут от вас, то вы не сможете быстро обучить новобранцев. Скрипты продаж - это выжимка лучших техник, которые позволяют эффективно работать с вашими клиентами.
• Нет плана продаж. Каждый менеджер должен четко понимать, сколько он должен продавать. План продаж должен быть осуществимый, т.к иначе у менеджеров пропадет стимул.
• Нет плана на день. Если вы не поставите план на день, то большинство менеджеров будут совершать минимальное количество новых контактов, что приведет к их нерезультативности. В большинстве сегментов бизнеса минимальный план звонков менеджера в день - 40. Если ваши менеджеры делают меньшее количество новых контактов, то эффективность продаж будет минимальна. Стоит отметить, что это не зависит от навыков менеджера, т.к даже новичек, совершая данное количество звонков, сможет за месяц выполнять план. Если менеджер не делает план за день, то он не будет получать оклад.
• У продавца есть лишние обязанности, кроме продаж. Если вы отвлекаете менеджера по продажам на другие задачи, то он будет делать все, кроме продаж. Ни в коем случае не совмещайте отдел закупки и отдела продаж.
• Менеджер по продажам сопровождает клиента после заключения с ним договора . Это одна из самых частых ошибок, которые совершают руководители, когда вместо продаж менеджер и в дальнейшем сопровождает клиентов и получает за это свой процент с каждой сделки. Такого не должно быть в правильном отделе продаж. Вам стоит разделить отдел продаж и отдел сопровождения. Менеджер отдела продаж получает проценты только при первой сделке, остальные контракты с действующим клиентом должны заключать менеджеры отдела сопровождения. В противном случае менеджер по продажам будет работать с 10-20 своими действующими клиентами и не будет приносить новых. Задача отдела по продажам - работать с новыми клиентами.
• Оплата зарплаты и бонусов даже если не выполнен план продаж . Очень часто руководители полагают, что если менеджеру выплатить всю зарплату с бонусами, даже если менеджер не справился с планом, то в следующем месяце он будет работать эффективнее. Нет. Такого не произойдет. Менеджер будет работать также или даже хуже, т.к он будет понимать, что ему все равно выплатят хорошую зарплату и бонусы.
• Большой оклад и маленькие проценты со сделки. Никогда не привязывайте зарплату менеджера к высокому окладу, т.к иначе вы лишите его мотивации. Мотивация - именно то, что позволяет стимулировать менеджера. Если менеджер получает большую зарплату и маленькие проценты, то у него нет стимула продавать больше. Можно первые два месяца сделать оклад больше (при условии выполнения ежедневных планов) и меньший процент со сделки, а на 3-ий месяц перевести на стандартный оклад + % от сделок, т.к за 3 месяца менеджер сможет набрать необходимый опыт и закрывать необходимое количество сделок.
• Непрозрачная система начисления бонусов и процентов . Часто бывает, что в компании разработан некий калькулятор, который позволяет менеджеру рассчитывать свою зарплату самостоятельно. Этот калькулатор часто непрозрачен и нелогичен. Помню случай, когда к нам пришел менеджер и рассказал, что на предыдущей работе чем больше приходилось работать, тем меньше зарплата была. Также зарплата уменьшалась, если рабочий день выпдал на последний день месяца, в связи с чем никто из продажников не хотел выходить в этот день. Руководство также не могло объяснить логику рассчета зарплаты.
• Отсутствие обучения и наставничества в отделе продаж. Если вы не выработали систему обучения и наставничества, то новые сотрудники отдела продаж будут неэффективными. Часто руководители полагают, что менеджеры сами обучаться и будут эффективно продавать.
• Долго не увольняете неэффективных менеджеров. Очень часто руководители компаний или отделов продаж ждут чуда от новичков или действующих "перегоревших" менеджеров, которые не выполняют план и, зачастую, даже не окупают себя. Это очень большая ошибка, т.к если в течение 2 месяцев менеджер не окупает себя, то его надо уволнять не задумываясь, т.к в итоге такие менеджеры дезорганизуют более продуктивных сотрудников и приносят убытки компании. Также если менеджер после трудоустройства не показывает необходимых показателей даже на 3-ий месяй после устройства на рабту, то это тоже повод задуматься над его квалификацией.

План отдела продаж

Наличие плана в отделе продаж значительно повышает продажи, а также позволяет контролировать эффективность менеджеров. С чем это связано, ведь каждый менеджер лично заинтересован в своей эффетивости, т.к он получает процент с продаж? К сожалению, если менеджер не понимает, сколько ему надо продать, он продаст меньше. Лишь единицы менеджеров перевыполняют "план".

Как установить реальный план продаж?

• На основании потребностей бизнеса (бизнес-плана). Вы должны составить подробный бизнес-план, в котором отражены все затраты, что позволит четко понимать, какое количество товаров или услуг необходимо реализовать, чтобы и начать зарабатывать. К сожалению, очень часто руководители не знают затрат компании и оценивают только валовую прибыль, думая, что этого достаточно. Но валовая прибыль это "грязные" деньги, которые не имеют ничего общего с прибылью компании.
• Когда вы отладите отдел продаж и выйдите на прибыль, вы сможете оценивать лучших продажников и устанавливать более реальный план. Не стоит ставить план исходя из показателей лучших менеджеров, т.к всегда в каждой компании есть звезды и аутсайдеры. План рекомендуется составлять примерно 50%-70% от лучших показателей продаж.

Какие у вас возникали сложности при формировании отдела продаж? Как вы формируете план? Пишите в комментариях.

Поскольку объем продаж влияет и на уровень доходов, и на имидж компании, мы решили разобраться, как составить грамотный и реалистичный план развития продаж. О том, какие интересные задачи придумать продавцам и как реализовать корпоративную стратегию организации, читаем ниже.

Предпосылки создания

Благополучие и стабильность компании напрямую связаны с работой менеджеров и продуктивностью управления . Прежде чем заняться апгрейдом, необходимо проработать над политикой этого подразделения. Структурировать рабочий процесс и добиться невероятных высот поможет детально продуманный план мероприятий по повышению продаж.

План продаж – это комплексный документ, формулирующий базисные направления, принципы и методы достижения конкретных целей в рамках общей коммерческой стратегии компании.

К первостепенным причинам разработки плана развития по сбыту товара относятся:

• Создание отдела продаж.
• Отставание от имеющегося плана продаж.
• Переход от к «горячим» клиентам.

Отсутствие плана развития продаж не критично для малогабаритных компаний, т.к. зачастую сотрудники выполняют функции нескольких специалистов. Для отражения сбыта товара достаточно пары схематичных диаграмм или графиков.

Отсутствие плана развития продаж не критично для небольших компаний, где зачастую сотрудники выполняют функции нескольких специалистов.

Для крупных организаций, где внушительная клиентская база, наличие плана – обязательное условие. В них отдел продаж занимается не только поиском потенциальных покупателей, но и оформлением договоров и иным сервисом. Таким образом реализовывается корпоративная стратегия компании, предусматривающая продвижение торговой марки и захват частичной доли рынка.

Основные требования

Чтобы составленный документ оказался полезным и рентабельным в работе, к его созданию необходимо подойти с должным вниманием и отношением. К ключевым аспектам плана увеличения продаж относятся:

1. Оценка ситуации. На основании макро- и микроэкономических тенденций рынка представляются проблемные участки работы компании, требующие незамедлительного вмешательства отдела продаж.
2. Постановка цели. Новая стратегия определяется согласно глобальному бизнес-плану компании.
3. Выбор стратегии. Выводится новая тактика работы, нацеленная на улучшение ситуации и корректировку существующих принципов и способов развития отдела продаж.
4. Перечень действий. Разрабатывается четко сформулированный список задач, способствующий оперативному достижению цели как помесячно, так и поквартально. Назначаются ответственные исполнители.
5. Определение хронологических рамок. Расписываются сроки выполнения каждой задачи в отдельности и период реализации всего плана в частности. Обычно это 3-5 лет.
6. Объективный анализ. Представленный алгоритм действий должен быть адекватным и соизмерим со временем, цифрами и возможностями компании.
7. Поиск оптимальных средств. Для воплощения плана продаж избираются максимально действенные методы и инструменты (планерка, отчеты и прочее).
8. Планирование кадрового состава. Выясняется необходимое количество кадрового персонала и его соответствие профессиональному уровню.
9. Автоматизация процесса. С целью экономии времени и упрощения работы предугадывается возможность модернизации оборудования или программного обеспечения.
10. Утверждение плана.

Пример на практике

Вариантов для развития работы по сбыту товара множество. Блестящий образец оптимизации отдела продаж одной организации может быть удачно применен и в другой, имеющей подобные цели. В качестве примерного плана развития продаж послужат две ситуации.

Первая стратегия – четкое разделение зон ответственности всех менеджеров, где за каждым закреплена конкретная задача по намеченному направлению. Вторая тактика – строгое разграничение отдела продаж на две отдельные структуры, каждая из которых занята исключительно своей сферой деятельности: либо поиском потенциальных клиентов, либо обслуживанием привлеченных покупателей.

Первая стратегия – четкое разделение зон ответственности всех менеджеров, где за каждым закреплена конкретная задача по намеченному направлению.

Специфика разработки плана развития продаж заключается в том, что для его составления важно обладать специальными знаниями, разбираться в вопросах оптимизации каждого инструмента в рекламной среде, анализировать маркетинговые составляющие. От выбора стратегии развития отдела продаж определяются стратегическое направление компании, возможности и риски реализации товара.

Чтобы составить план развития отдела продаж и внедрять изменения, необходимо понять, что именно нужно менять для получения максимального эффекта. Для этого надо использовать принцип Парето.

Всемирно известный принцип Парето гласит о важности концентрации своего внимания на действиях, которые дают максимальных эффект. Эти действия составляют лишь 20% от ваших усилий и дают 80% результата.

• 20% вашего ассортимента обеспечивают 80% товарооборота
• 20% покупателей приобретают 80% вашей продукции
• 20% продаж приносят 80% прибыли

План развития: анализируем свой бизнес

План развития: устанавливаем показатели

Как только вы поняли, какие сотрудники, каналы, клиенты приносят вам 80% результата, нужно поставить задачи в цифрах.

Какие показатели могут быть включены в план развития отдела продаж:

1. Размер прибыли
2. Эффективность работы менеджеров
3. Количества звонков
4. Конверсия входящего трафика
5. Доля в клиенте
6. Количество стратегически важных клиентов
7. Эффективность бизнес-процессов
8. Рост базы клиентов

Эти показатели нужно сформировать, учитывая ваши слабые места. Если вы плохо работаете с текущими клиентами – нужно поставить план развития по увеличению доли в текущих клиентах. Если плохо конвертируете в продажу новых клиентов – поставьте в план развития показатели работы со входящим потоком или холодным трафиком.

План развития отдела продаж: считаем ежедневную активность

План развития отела продаж должен включать в себя мероприятия по анализу его текущей структуры и , а также их коррекции в случае необходимости.

Принципы, которые следует использовать, исправляя ошибки в коммерческом подразделении, довольно просты и в то же самое время очень эффективны.

1. Если у вас нет компетентного руководителя отдела с релевантным опытом продаж () в нужной сфере, то можете быть уверены, что вы как собственник теряете деньги и упускаете время. Теряете деньги, так как просто не в состоянии уследить за всем, что происходит в коммерческой структуре. Теряете время, так как должны заниматься стратегическим развитием бизнеса, а не оперативкой. Пока вы тоните в рутине повседневных забот, вас обходят конкуренты.

2. Всегда помните о норме управляемости. Один человек просто не в состоянии управлять более, чем 7 подчиненными. Это непреложный закон эффективного менеджмента.

3. Если в компании практикуют подход – «все занимаются всем», то, скорее всего, в отделе царит хаос, а собственник вообще не понимает, как его продавцы делают результат.

У коммерческой структуры компании 3 основные функции:

• лидогенерация – поиск клиентов,
• первичное – продажа новому клиенту,
• обслуживание текущей базы.

Желательно, чтобы перечисленный функционал распределялся между разными лицами. Не допускайте ситуации, в которой продавец сам находит покупателя, потом продает, а после берет на текущее обслуживание.

4. Помимо функционального деления и при должном уровне развития бизнеса следует начать выделять сотрудников под отдельные спецзадачи и проекты. Оснований для этого может быть, как минимум, 3.

• Продукты слишком разные и их реализация плохо сочетается в руках одного продавца. Требуется более глубокая специализация
• Целевые аудитории очень непохожи друг на друга.
• Способы продаж на разных территориях отличаются кардинально.

5. Используйте принцип «разделяй и властвуй». Так, если в отделе продаж уже более 6 сотрудников, то их необходимо разделить на 2 группы. Второй группе также потребуется РОП. Такой шаг самым благоприятным образом скажется на выручке. Во-первых, у вас появится полноценная альтернативная структура, а это страховка от невыполнения плана. Во-вторых, люди станут конкурировать друг с другом, то есть заниматься делом.

Мы показали, с чего начать составление плана развития отдела. Используйте советы. Возможно, вам придется сократить организационную структуру отдела, провести ротацию кадров или перераспределить покупателей между менеджерами. Главное, чтобы все изменения позволяли при минимальных усилиях получать отличные результаты.

Каждый работодатель заинтересован в развитии сотрудника, особенно если лицо работает на руководящей должности. Повышение квалификации работника увеличивает общую эффективность предприятия. Совершенствованию сотрудника способствует составление индивидуального плана развития (ИПР).

Что представляет собой индивидуальный план развития

План развития – это совокупность обучающих мер, способствующих улучшению компетенции, профессиональному росту. Индивидуальный он потому, что составляется в соответствии с особенностями работы конкретного сотрудника.

При разработке плана нужно учитывать потребности специалиста, а также потребности фирмы. По этой причине индивидуальный план развития выгоден как фирме, так и специалисту.

Исполнение плана сотрудником можно поощрять материально. В индивидуальном плане развития указываются стратегии развития, приводятся рекомендации. В плане может быть указан перечень книг, которые нужно прочитать, ряд семинаров и лекций, положенных для прослушивания.

Цели составления плана

Индивидуальный план развития составляется со следующими целями:

• Увеличение лояльности штата.
• Повышение профессиональной квалификации.
• Повышение конкурентоспособности товаров, которые выпускает предприятие.
• Увеличение эффективности труда.
• Планомерное развитие специалиста.
• Координация трудовых целей.
• Повышение эффективности контроля.
• Превращение гипотетических целей в действия.
• Упрощение анализа сильных и слабых сторон специалиста.
• Своевременная подготовка к модернизации предприятия.
• Обеспечение самоорганизации.
• Расстановка приоритетов.

Без плана сотрудник также может развиваться, но это будет хаотичным. Кроме того, работодатель не сможет отслеживать результаты развития.

Кто создает индивидуальный план развития и для кого

Для кого формируется план развития? Однозначно дать ответ на этот вопрос нельзя. Компания может выбрать одну из следующих стратегий:

• Индивидуальный план развития разрабатывается для каждого работника. Данная модель базируется на том, что каждый сотрудник, вне зависимости от своей должности, может повысить эффективность фирмы.
• План оформляется только для сотрудников, претендующих на высокие должности. Модель основана на том, что разработка индивидуального плана – процесс сложный и дорогостоящий. Поэтому лучше разрабатывать план только для лиц с высоким потенциалом.
• План оформляется только для руководящего состава. Модель базируется на мнении, что эффективность компании определяется эффективностью действий руководства.

Выбор модели зависит от того, какие именно сотрудники способствуют повышению продуктивности работы фирмы. Развитие этих специалистов позволит с минимальными затратами увеличить эффективность. Именно в этих сотрудников имеет смысл вкладывать наибольшее количество сил.

Формированием плана должен заниматься руководитель совместно с сотрудником. Однако для качественного составления плана руководитель должен обладать всеми соответствующими знаниями. Не у каждого управленца есть эти знания. Поэтому в помощь себе следует привлечь профессионального коуча.

Этапы разработки плана развития

Рассмотрим основные шаги по разработке индивидуального плана развития:

1. Подготовка. Разрабатываются рекомендации по развитию, а затем они изучаются сотрудником. Работник формирует приоритеты развития лица. Заказывается консультация по составлению плана, если она требуется.
2. Составление плана. Составляется таблица, в которой указываются приоритеты, развивающие мероприятия.
3. Согласование плана. Сформированный план нужно согласовать с руководителем. Если нужно, вносятся коррективы.
4. Утверждение плана. Утверждением плана также занимается руководитель.

Составленный план развития анализируется на предмет соответствия критериям:

• Наличие логики, разумная последовательность. Предполагается, что сначала сотрудник будет решать простые задачи, а только потом сложные.
• Соответствие основной цели. В плане указывается навык, который должен развить сотрудник. Поставленные задачи должны способствовать формированию этого навыка.
• Установление сроков. Развивающие мероприятия должны исполняться в определенный срок. Это облегчит контроль их выполнения.

Важно, чтобы план был реалистичным. То есть сотрудник должен успеть исполнить все развивающие задачи. По этой причине нужно учитывать его стандартную трудовую нагрузку.

Элементы, составляющие план развития

Структура индивидуального плана развития зависит от потребностей фирмы и сотрудника. Как правило, план включает в себя эти элементы:

1. Сведения о работнике. Это ФИО, должность, отдел, в котором работает сотрудник, период планирования.
2. Задачи. Нужно перечислить актуальные профессиональные задачи.
3. Рекомендации. Нужно перечислить рекомендации по развитию профессиональных компетенций.
4. Цели. Нужно перечислить цели исполнения тех или иных мероприятий, а также указать сроки достижения этих целей.
5. Результаты исполнения плана. Прописываются результаты. В этот раздел могут быть включены комментарии.

Если требуется, план может включать в себя дополнительные пункты.

При разработке индивидуального плана развития имеет смысл руководствоваться этими рекомендациями:

1. В год устанавливается не больше двух направлений развития. Только в этом случае можно добиться должной эффективности.
2. Каждое направление должно включать полный комплекс мероприятий: теория, обучение под присмотром опытных специалистов, практика.
3. Обеспечение равномерной нагрузки в течение всего года.
4. Нельзя группировать в одном периоде один и тот же развивающий метод. Важно их правильное сочетание. К примеру, не следует давать сотруднику задание весь месяц читать книги. Теорию нужно обязательно сочетать с практикой.

Руководители должны оценить ресурсы для исполнения плана. Это материальные затраты, время.

ВАЖНО! Для того чтобы план был еще более эффективным, к его созданию имеет смысл привлекать несколько специалистов: сотрудников, представителей отделов управления персоналом, консультантов, коучей.

Пример плана развития

План развития оформляется в форме таблицы. Рассмотрим пример. Сначала нужно указать личную информацию: ФИО сотрудника, дату его рождения, должность, период, в течение которого план будет актуальным. Затем прописывается эта информация:

Вторая часть плана – результаты. Они включают в себя самостоятельную оценку своего развития сотрудником, оценку со стороны руководителя. Управленец также может дать определенные комментарии.

ВАЖНО! Каждая задача должна иметь свои сроки. К примеру, сотруднику нужно прочитать указанную книгу до 1 июня, посетить тренинг до 1 августа.