Тарифная система оплаты труда работников: виды, доплаты, примеры расчета. Организация оплаты труда. Системы сдельной оплаты, рациональные условия их применения
Работникам разных категорий зарплата дифференцируется при помощи тарифной системы. Ее определение и порядок использования дает ст. 143 ТК РФ. На практике такая форма оплаты сочетает правила и нормы, согласно которым любая должность организации имеет ставку по тарифу (оклад). На его величину влияют тяжесть, сложность, интенсивность и иные условия работы. В данной статье мы рассмотрим что входит в тарифную форму оплаты труда работников.
Ключевые составляющие тарифной системы оплаты труда
Тарифная система - самая распространенная модель оплаты. Она делится так:
- Повременная тарифная система - в расчет берется отработанное человеком время по факту.
- Сдельная тарифная система - учитывается, сколько сотрудник произвел продукции (оказал услуг).
К элементам данной системы относятся тарифные показатели:
- Сетку;
- Разряды;
- Коэффициенты;
- Ставки;
Тарифная сетка - шкала, которая связывает разряды с коэффициентами. Например, для бюджетников применяются тарифы для 18 разрядов. На размер тарифа и заработка влияет квалификация и сложность труда.Базой расчета считается ставка I разряда. Она устанавливает размер зарплаты за отчетное время.
ЕТКС - единый тарифно-квалификационный и ЕКС - единый справочник должностей администрации созданы для тарификации и разрядного деления персонала. В них описано, какое образование и опыт должен иметь сотрудник, его знания, умения, характер работы. Сегодня работодатели могут использовать профессиональные стандарты, соответствующие требованиям рынка труда.
Как устанавливают тарифы на оплату труда работникам
Персоналу, производящему элементарные операции, присваивается I разряд. Его повышают с ростом профессионализма трудящегося.
Ставка тарифа закрепляется локальными актами организации, положениями, соглашениями, колдоговорами. Установленная система оплаты за работу должна полностью соответствовать ТК РФ, а установленные ставки - нормам ЕТКС, ЕКС, профстандартов, а также не противоречить гарантиям государства.
Согласно Письму Роструда от 27.04.2011 №1111-6-1 официальные органы рекомендуют устанавливать в штате равные оклады для одноименных должностей.
Равноценный труд должен оплачиваться одинаково (ст. 22 ТК РФ ). Иные выплаты сверх тарифа: надбавки, поощрения и прочие могут у работников различаться в зависимости от следующих моментов (ст. 132 ТК РФ ):
- Квалификации;
- Сложности деятельности;
- Количества трудозатрат;
- Качества труда.
Заработок сотрудников также увеличивается на величину коэффициентов, указанных в таблице.
Указанные коэффициенты определяют органы государственной власти по отраслям и обособленным участкам организаций.
Пример #1. Расчет заработной платы по тарифной системе оплаты труда
Сотруднице бухгалтерии Черныговой М.П. заработок исчисляется исходя из дневной тарифной ставки: 1 200 р./день. Помимо этого, ей полагается премия 2 500 р./мес. Она работает на Дальнем Востоке с повышающим коэффициентом 1,5. В августе 2016 года она отработала 18 дней из 22 по графику, а 4 дня находилась на больничном, сумма которого составила 4 054 р.
Заработок сотрудницы за август равен: ((1 200*18)+(2 500/22*18))*1,5+4 054=(21 600+2 045,45)*1,5+4 054= 39 522,18 р.
Повременная тарифная система оплаты труда
Заработок зависит от мастерства сотрудника и выработанного им времени. Систему внедряют, когда труд не нормирован и сложно учесть число выполненных человеком действий. Зачастую повременка используется для выплат административно управленческому персоналу (АУП) , вспомогательному, обслуживающему персоналу и совместителям.
Заработок при простой повременке вычисляют умножением ставки на затраченное на труд время. Если выработан не весь период расчета, учитывается отработанный по факту интервал.
Размер зарплаты = Часовая ставка х Объем выработанных часов
Премиальная форма, помимо затраченного на труд времени, подразумевает учет качества и количества исполненных обязанностей. Исходя из этого, работнику полагается премия: фиксированной величины или процентом от базы согласно коллективному договору, положениям и приказу.
Размер зарплаты = Часовая ставка х Объем выработанных часов + Премия
Размер зарплаты (вариант №2)= (Часовая ставка х Объем выработанных часов) * Процент премии
При неудовлетворительных результатах трудовой деятельности работодатель вправе не выдавать сотруднику премии.
Пример #2. Расчет заработной платы по временной системе оплаты труда
Сотруднику ООО «Маяк» маляру Васильеву Н.Н. назначена по тарифу ставка 155 р./ч. В июле текущего года он трудился 176 часов (22 дня * 8 ч.). В организации предусмотрено премирование работников данной должности в сумме 3 500 р. ежемесячно.
Заработок Васильева за июль 2016 года составит: 155*176+3 500 = 30 780 р.
Сдельная тарифная форма оплаты труда
При данной форме выплаты персоналу зависят от итогового результата труда с учетом качества оказанных услуг или готовой продукции. Такая система дает человеку стимул повышать производительность и обеспечивать хорошее качество своей работы.
Величина заработка находится по сдельным расценкам за единицу продукции или операции. Сделку практикуют организации, которые могут четко фиксировать качество и объем произведенного товара или выполненных действий.
Расчеты за результаты работы организация может производить индивидуально или коллективно, например, на бригаду сотрудников.В зависимости от метода расчета зарплаты сделка делится на несколько типов:
- Прямая - по твердым расценкам;
- Премиальная - применяются премии за переработку и по иным основаниям;
- Прогрессивная - расценки повышают при сверхнормативной выработке;
- Косвенная - заработок напрямую зависит от результата труда;
- Аккордная - на весь объем работы устанавливают срок и оплату.
Данная форма базируется на четких ставках и учитывает постоянные обстоятельства. Она идеально подходит для оплаты труда по плану: за выполнение конкретного объема работ.
Она имеет некоторые недостатки. Постоянно получающие должностной оклад сотрудники не стремятся повышать интенсивность и эффективность своего труда, делать производственный процесс более оптимальным и рациональным.
Дополнительное материальное вознаграждение сотрудников просто необходимо. Это простимулирует инициативу и творческий подход к выполнению своих обязанностей.
Выплачивая надбавки и премии работникам, показывающим наилучшие результаты, руководитель в конечном счете выигрывает. Производство начинает активно развиваться.
Положительное влияние на экономику организации, в условиях оплаты труда по тарифу, окажет соблюдение нескольких несложных правил:
- Вызвать заинтересованность рабочих зарплатной системой;
- Оплата идентичного труда равнозначно;
- Делить ставки не только в зависимости от мастерства персонала, но и от итогов, сложности, интенсивности деятельности;
- Создать заинтересованность в восполнении рабочей силы;
- Премировать и повышать зарплату высококлассным специалистам, показывающим значимые результаты для производства;
- Повышать расценки работ, выполняемых сверх нормативов.
Тарифы в бюджете
Система оплаты труда в бюджете устанавливается коллективным договором, соглашениями, иными локальными актами. Они должны соответствовать законам РФ.
Оплата в бюджете до декабря 2008 г. осуществлялась по ЕТС - единой тарифной сетке. Она действовала на основе Постановления № 785 от 14.10.1992.
продолжение:
Каждый сотрудник, согласно ЕТС, имеет свой коэффициент оплаты.
Размер оклада (тарифа) I разряда должен равняться или превышать МРОТ (см. → ). Максимальный же размер этого показателя неограничен и зависит исключительно от финансов работодателя.
Ставки персонала высших разрядов равны произведению ставки I уровня на коэффициент мастерства.
Сейчас труд оплачивается по-новому (НСОТ), это закреплено Постановлением № 583 от 05.08.2008. Принцип оплаты бюджетникам основан на данных ЕТКС и ЕКС, госгарантий, перечней доплат и поощрений.
Размеры ставок по-новому утверждает руководитель, учитывая мастерство сотрудника, сложность и значимость его труда. Величина заработка без учета доплат по НСОТ не должна быть ниже показателей, установленных в ЕТС для аналогичной работы.
Доплаты в тарифной системе
Доплаты применяются для компенсации сотруднику каких-либо потерь в зарплате, вызванных независящими от него причинами. Надбавки стимулируют трудящегося повышать свои профессиональные качества и умения.
Некоторые надтарифные выплаты закрепляются во внутренних документах организации, другие же являются обязательными и гарантируются законодательно. Например, выплаты за ученую степень, северные, за передвижение по стволу шахты и т. п. Доплаты могут устанавливаться по соглашению сторон и закрепляться в трудовом соглашении.
Дополнительные выплаты можно подразделить так:
Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель вправе самостоятельно установить виды поощрений сотрудникам за достигнутые ими успехи. Доплаты закрепляются в колдоговоре, уставе, положении о дисциплине. Надбавки за труд стимулируют и зависят от деловых качеств конкретного сотрудника.
Ответы на актуальные вопросы
Вопрос №1. Как оплачиваются отпуска и больничные при системе тарифов?
Организации, применяющие эту систему, «идут в ногу» с ТК РФ и предоставляют сотрудникам весь соцпакет.
Вопрос №2. К чему приводит равенство между ставкой сотрудника I разряда и МРОТ?
При этом организация должна менять тарифную сетку при повышении МРОТ. Это ведет к росту зарплат персонала. В итоге сотрудники формируют мнение о том, что зарплата зависит не от результата труда, а от темпов инфляции и политики относительно размера МРОТ. Поэтому следует устанавливать ставку I разряда выше минималки. Только тогда сотрудники будут иметь стимул к росту результативности производственного процесса.
Вопрос №3. Где применяется тарифная система?
Данную форму используют преимущественно крупные организации. Независимо от числа подразделений на таких предприятиях необходимо установить единый шаблон выплаты зарплаты.Реже тарифы применяют небольшие компании.
Вопрос №4. Какие гарантии предоставляются сотрудникам, трудящимся по тарифу?
Закон защищает только оклад. Лишить премиальных выплат начальство может даже беременных и молодых матерей. Главное, чтобы начисленный заработок был больше или равен МРОТ.
Вопрос №5 . Какие недостатки есть у тарифной оплаты?
Эта система оплаты имеет и отрицательные моменты:
- Работодатель должен хорошо разбираться в законах и следить за их изменениями.
- Приоритетное значение имеет квалификация персонала, а не качество работы.
- Руководство формирует фонд зарплаты исходя из тарифов и законов, не учитывая прибыль и итоги работы.
- Вклад сотрудника в трудовой процесс мало зависит от сумм поощрений.
Тарифная система - это полноценная возможность работать по положениям ТК РФ, не обделяя персонал в зарплате. Для предотвращения возможных проблем с инспекцией по труду администрации следует руководствоваться законодательством, а сотрудникам необходимо внимательно читать договор и задавать интересующие вопросы, чтобы избежать разногласий.
Введение
1.3 Повременная система оплаты труда
1.4 Бестарифные системы оплаты труда
1.5 Комиссионная форма оплата труда
1.6 Система плавающих окладов
1.7 Современные системы оплаты труда. Диапазонная тарифная система
Глава 2. Анализ системы оплаты труда на примере ОАО "Энергия"
2.1 Техническо-экономическая характеристика предприятия ОАО "Энегрия"
2.2 Анализ организации оплаты труда
Глава 3. Современные формы оплаты труда на предприятии ОАО "Энергия"
3.1 Существующие формы оплаты труда на предприятии
Вывод и предложения
Список используемой литературы
Приложения
Введение
Проблемы заработной платы по актуальности и важности могут соперничать только с проблемами оптовых и розничных цен, а также с разгосударствлением собственности. Реформирование оплаты в нашей стране пойдет успешнее, если для этого будут найдены приемлемые механизмы реализации и соблюден необходимый баланс интересов работников, работодателей и общества в целом. Пока этого не наблюдается. Причин здесь много: и отсутствие цельной, достаточно продуманной программы экономики, и искаженные представления о рыночной экономике (вследствие чего принимаются решения, не приближающие, а удаляющие нас от цели), и механический перенос развитых рыночных механизмов в нашу действительность, и многое другое.
Как свидетельствует практика работы многих предприятий, в том числе и машиностроение, без мощных личных стимулов развитие производства не решит сложных социально-экономических проблем, не обеспечит движение вперед к рыночной экономике.
Одним из таких социальных стимулов является оплата труда. В работе приватизированного предприятия следует исходить из того, что оно обладает полной самостоятельностью в осуществлении хозяйственной деятельности, распоряжении продукцией и товарами, средствами, направленными на оплату налогов и других обязательных платежей.
В условиях рыночной экономики необходимо увязать размер оплаты труда работников с их квалификацией, профессионализмом, степенью реализации способностей, фактическим трудовым вкладом, наконец, с конечными результатами работы предприятия. Поэтому система оплаты труда работников ФОТ ОАО "Энергия" должна рассматривать заработную плату не только как сумму средств необходимых для воспроизводства рабочей силы, но и как сильный мотивационный механизм, обеспечивающий заинтересованность работника высокой производительности труда.
Цель данного дипломного проекта является анализ действующих систем оплаты труда и рекомендации по улучшению заработной платы на примере ОАО "Энергия".
Глава 1. Формы и системы оплаты труда
1.1 Назначение и основное содержание форм оплаты труда
Основные, традиционные формы заработной платы - повременная и сдельная. Многочисленные системы оплаты основаны на этих двух формах оплаты или их комбинациях. В разные периоды развития индустриальной цивилизации преобладала то одна, то другая форма.
Формы и системы оплаты труда призваны обеспечить учет в заработной плате количественных и качественных результатов труда, создавать у работников материальную заинтересованность в улучшении непосредственных результатов своей работы и общих итогов деятельности предприятия (организации).
Заработная плата выполняет различные функции, которые могут быть реализованы с разной степенью эффективности системами, основанными на сдельной или повременной оплате труда. Кроме того, следует различать, для кого лучше та или иная форма заработной платы: для работника или для работодателя. Их интересы могут совпасть в одних ситуациях и оказаться противоположными - в других. Интересы работника в первую очередь реализует воспроизводственная, а работодателя - стимулирующая функция заработной платы. Эволюция форм и систем оплаты труда за рубежом отражает длительный поиск баланса интересов нанимателей и работников, объединенных или не объединенных в профсоюзы.
Формы и системы оплаты труда различаются порядком начисления заработной платы в зависимости от его результативности. Система начисления должна быть простой и ясной, чтобы связь между производительностью труда, качеством продукции и выполнения работ, с одной стороны, и величиной заработной платы - с другой, могла быть доступной пониманию каждого рабочего и служащего.
Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина заработной платы определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада).
Сдельная форма - заработная плата начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленной продукции или затрат времени на ее изготовление.
Выбор той или иной формы оплаты труда диктуется объективными обстоятельствами: особенностями технологического процесса, характером применяемых средств труда и формами его организации, степенью требовательности к качеству вырабатываемой продукции или выполняемой работы. Всесторонний учет этих условий может быть осуществлен только непосредственно на предприятии (в организации). В этой связи выбор форм и систем оплаты труда - прерогатива предприятия, организатора труда и производства, т.е. работодателя.
Наиболее эффективна в тех или иных условиях та форма оплаты, которая способствует росту выработки, улучшению качества изделий (услуг, выполнения порученной работы), снижению их себестоимости и получению в конечном итоге дополнительной прибыли, обеспечению наиболее полного сочетания интересов работников с интересами коллектива предприятия и работодателя. В зависимости от организации труда формы заработной платы могут быть индивидуальными и коллективными.
1.2 Системы сдельной оплаты, рациональные условия их применения
Сдельную форму заработной платы принято подразделять на системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную.
При использовании каждой из систем сдельной оплаты должны соблюдаться общие условия, нарушение которых может снизить эффективность и нанести ущерб производству. Среди них:
научно - обоснованное нормирование труда и правильная тарификация работ и работников в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников;
хорошо поставленный учет количественных результатов труда, исключающий всякого рода ошибки и приписки, а также искусственное завышение объема выполняемых работ;
применение этой формы не должно приводить к ухудшению качества продукции, нарушению технологических режимов, ухудшению обслуживания оборудования, нарушению правил техники безопасности, перерасходу материальных ресурсов.
Прямая сдельная система оплаты заключается в том, что заработок начисляется работнику по заранее установленным расценкам за единицу качественно изготовленной продукции (выполненной работы). Основной элемент данной системы - сдельная расценка, устанавливаемая исходя из тарифной ставки (оклада), соответствующей разряду работы и нормы выработки или нормы времени на данную работу.
Расценка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции (Р) определяется по формуле:
Р = m/Нвыр, или Р = m х Нвр,
где m - часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб.,
Нвыр - часовая норма выработки,
Нвр - норма времени за единицу продукции.
При сдельно-премиальной системе работнику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за количественные и качественные показатели работы.
Сдельно - прогрессивная система состоит в том, что оплата труда работника в пределах установленной исходной базы (нормы) производится на основе одинарных расценок, а сверх установленной исходной базы - по повышенным сдельным расценкам. Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда Зс. п. определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или часть объема работ, выполненных сверх нормы) по одной из следующих формул:
Зс. п. = Зт. с. + (Зт. с. х (Jn-Jбаз) хgпр/ Jn);
Зс. п. = Зт. с+ Зт.п. х (g´пр-1),
где Зт. с. - сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам, руб.; Зт.п. - сумма сдельного заработка рабочего-сдельщика, начисленная по прямым сдельным расценкам за часть работы, оплачиваемую по прогрессивной системе оплаты, руб.; Jn - выполнение норм выработки рабочим, %; Jбаз - базовый уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам, %; gпр - коэффициент в долях единицы, показывающий, насколько увеличивается сдельная расценка за выработку продукции сверх установленной нормы; g´пр - коэффициент, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки (по шкале к основной сдельной расценки этот коэффициент больше единицы).
Косвенная сдельная система предполагает, что уровень заработка работника ставится в прямую зависимость от результатов труда (работы) обслуживаемых им работников. Данная система обычно применяется для оплаты вспомогательных рабочих. Косвенная сдельная расценка Зк рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:
Зк = Зh/Вhхp (руб. на единицу продукции или работы),
где Зh - тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб.,
Вh - часовая норма выработки (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции;
p - количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) - норма обслуживания.
Аккордная сдельная система - установление размера оплаты не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом.
Законодательно закреплено 2 вида оплаты труда: основная и дополнительная. Основная зарплата состоит из:
- оплаты за фактически отработанное время
- вознаграждения по расценкам, ставкам
- премий или доплат за качество и интенсивность
- обязательных доплат за работу ночью и в выходной день
Виды зарплаты дополнительной следующие:
- оплата очередных оплачиваемых отпусков
- компенсация перерывов в работе кормящих мам
- вознаграждение за исполнение гособязанностей
- пособия при увольнении работников
Различают 2 основные формы по оплате труда работников: сдельная и повременная.
Данную классификацию удобнее представить в виде таблицы:
Виды оплаты труда таблица
Давайте рассмотрим на примерах, когда применяется та или иная система оплаты труда.
Сдельная система оплаты труда виды
Если учесть количественные величины результативности труда возможно, и к ним применимы понятия: «нормирование», «выработка», «нормы времени», то речь идет о сдельной системе оплаты труда сотрудников. При расчете окончательной суммы вознаграждения к получению бухгалтер-расчетчик оперирует терминами «сдельная расценка», «тарифная ставка».
Что же представляет собой величина сдельной расценки и как она формируется?
Расценка сдельная – произвольный числовой параметр, определяемый специальным расчетом. Для получения нужной величины тарифная ставка в час, утвержденная для соответствующего разряда, перемножается с принятой нормой времени в днях или часах. Можно рассчитать сдельную расценку и делением тарифной ставки на норму часовой выработки. Важно знать, что когда речь заходит о сдельных расценках работников, то при расчетах исходят из ставки тарифной, утвержденной для данного вида работ, а не из разряда тарифного, который ранее был присвоен конкретному сотруднику.
Варианты форм оплаты труда в зависимости от метода расчета конечного вознаграждения за сдельный труд:
- Прямая сдельная форма оплаты труда
Специфика: сотрудник получает вознаграждение по числу изготовленных элементов или количеству выпущенной продукции за отчетный период. Для выполнения расчета используются только твердые сдельные расценки.
- Зарплата по сдельно-прогрессивной форме
Изначально размер вознаграждения считается как и в случае с прямой сдельной оплатой труда, но сдельная расценка повышается после выработки определенного объема продукции, скажем, за 1000 ед. – по 50 руб./шт., с 1001 ед. – по 53 руб./шт.
- Сдельно-премиальная оплата труда
Зарплата рассчитывается с учетом сдельных расценок и тарифных ставок, но подразумевает наличие особого вознаграждения – премии, если работник перевыполнит норму, достигнет определенного количества, не допустит брака и т.п.
Этот вариант расчета вознаграждения применим, когда нужно оценить не количество сделанных деталей и не конечный объем продукции, а готовность целого комплекса работ разной специфики и функциональности, причем, важен срок их выполнения.
Повременная заработная плата и ее виды
Если определить, сколько сделал работник за единицу времени невозможно, расчет заработной платы ведется с учетом отработанного времени. Такой алгоритм определения вознаграждения за труд принято называть – повременная форма оплаты труда работника.
«Повременщиками» могут быть руководители, администрация, технический и хозяйственный персонал, специалисты бухгалтерской службы, даже рабочие, посчитать результаты труда которых в количественном измерении нельзя, могут быть на повременной системе оплаты труда.
Зарплата при «повременке» не зависит от объема работы или количества функциональных обязанностей. Она рассчитывается с учетом фактически отработанного времени, как правило, при 40-часовой рабочей недели, и размера тарифной ставки сотрудника, в качестве которой может выступать месячный оклад.
Приняты следующие виды и формы заработной платы при «повременке»:
- Простая повременная форма расчета вознаграждения
Формула расчета суммы к выдаче при простой повременной форме следующая: установленная почасовая ставка конкретного сотрудника перемножается с величиной фактически отработанных им за определенный период времени часов.
- Повременно-премиальная система оплаты труда
Если же за вами закреплена повременно-премиальная форма расчета заработка, это значит, что к сумме, рассчитанной исходя из тарифа с учетом отработанного времени, будет, приплюсована премия в определенном процентном выражении от тарифа.
Более наглядно виды заработной платы и формы оплаты труда отражает следующая схема:
Сдельная форма заработной платы: особенности
Применять «сдельщину» можно с учетом следующих ограничений:
- количественные величины, характеризующие выработку, должны отражать реальные затраты с максимальной точностью
- созданы благоприятные условия для выполнения установленных норм выработки и есть объективные возможности перевыполнить план
- согласно производственным задачам, существует насущная необходимость мотивировать сотрудников на увеличение количества выработанной продукции
- процедура нормирования труда и расчета по сдельным расценкам признана эффективной для данного конкретного производства
- администрация может гарантировать, что рост выработки продукции никак не скажется на ее качестве и не связан с нарушением технологии
Повременная форма оплаты труда: характеристики
Заработок сотрудника рассчитывается исходя из установленной ставки на день, неделю или месяц. Повременщиками обычно признаются сотрудники бухгалтерии, инженеры, руководители, административный персонал, специалисты хозяйственного подразделения. Виды и формы оплаты труда для них не могут базироваться на фактическом количестве выпущенной продукции или выработанном объеме работ, поэтому их зарплата напрямую зависит от фактически отработанного времени обычно за месяц.
Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter .
В настоящее время имеются следующие системы оплаты труда - аккордная, смешанная, комиссионная, прямая, косвенная, сдельно-регрессивная, поденная, помесячная, почасовая, тарифная, плавающая... В российских компаниях в настоящее время широко применяется и зарубежный аналог тарифной сетки - грейдинг. В соответствии с этой системой всем должностям в компании выставляются баллы, в зависимости от которых по оценочным таблицам вычисляется оплата труда каждого сотрудника.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с законодательством с учетом мнения представительного органа работников (ст. ст. 41 и 135 Трудового кодекса РФ).
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ст. 135 ТК РФ).
В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда, включая систему оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки или оклада, должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты), относятся к числу обязательных условий трудового договора.
Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон путем заключения дополнительного соглашения к нему, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.
Исключение составляет изменение организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и так далее). Об изменении условий оплаты труда, а также о причинах, вызвавших такие изменения, работники должны быть уведомлены в письменной форме не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Если работник не согласен трудиться в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 4 ст. 74 ТК РФ). При отсутствии данного исключения заработная плата будет выплачиваться по правилам новой системы оплаты труда только тем работникам, с которыми были заключены соответствующие соглашения. Работникам, которые не согласились на изменение условий оплаты труда, заработная плата должна выплачиваться на прежних условиях. Требование о наличии согласия работника должно соблюдаться и в том случае, когда стороны определили в трудовом договоре условия оплаты труда работника путем ссылки на коллективный договор, соглашение, локальный нормативный акт работодателя. От того, что стороны согласовали условия об оплате путем ссылки на другие документы, такие условия не перестают быть условиями трудового договора, поэтому, чтобы их изменить, нужно соблюсти указанный выше порядок.
Существует несколько систем оплаты труда, которые работодатель может предусмотреть в соглашениях, договорах или локальных нормативных актах.
Сдельная система оплаты труда предполагает оплату за единицу выпущенной работником продукции надлежащего качества. Она отличается от выплаты вознаграждения по гражданско-правовым договорам тем, что при сдельной системе проводится периодическая выплата заработной платы в размере не ниже установленного государством минимума (с 1 января 2014 г. - 5554 руб. в месяц - ст. 1 Федерального закона от 02.12.2013 N 336-ФЗ), но исходя из количества и качества выпущенной работником продукции. Вознаграждение по гражданско-правовым договорам выплачивается только за результат труда.
Существуют несколько подвидов сдельной системы оплаты труда.
- - Прямая сдельная оплата труда означает, что за каждую единицу продукции надлежащего качества производится одинаковая оплата.
- - При сдельно-прогрессивной оплате труда одинаковая оплата за единицу продукции производится до определенной нормы, а сверх нормы платят в повышенном размере. При применении данной системы оплаты труда заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка, поэтому ее вводят на короткий срок, если существует проблема невыполнения плана. - При сдельно-регрессивной оплате труда одинаковая оплата за единицу продукции производится до определенной нормы, а сверх нормы - с понижающим коэффициентом. Такую систему вводят на короткий срок, если существует проблема перепроизводства.
- - При сдельно-премиальной оплате труда также устанавливается норма единиц продукции, оплачиваемых одинаково. За продукцию, выпущенную сверх этой нормы, работникам выплачивается премия, зависящая от количества единиц продукции, выпущенных сверх нормы. Однако, в отличие от сдельно-прогрессивной системы оплаты, продукция может быть оплачена в том же размере, что и входящая в установленную норму.
- - При аккордной оплате труда размер заработной платы устанавливается за комплекс выполненных работ. В этом случае в течение периода работы работникам также периодически выплачивается заработная плата не ниже установленного государством минимума, но после введения в строй комплексного объекта они получают определенную при заключении договора сумму за выполнение комплекса работ. Аккордная система оплаты целесообразна в судостроении, где длительный производственный цикл, в строительстве - при ведении срочных строительных работ, при срочном ремонте крупных производственных агрегатов.
- - Косвенная сдельная оплата труда: вспомогательный работник получает заработную плату в зависимости от количества продукции, выпущенной сдельщиком, работу которого он непосредственно обслуживал. Применение данной системы оплаты эффективно для шоферов, грузчиков, крановщиков, наладчиков оборудования.
Сдельная система оплаты труда может иметь индивидуальный и коллективный характер.
Индивидуальная оплата применяется, когда труд каждого работника поддается точному учету. Каждый работник получает заработную плату за количество единиц выпущенной им продукции надлежащего качества.
Коллективный характер при сдельной системе оплаты труда означает, что коллектив как целое получает заработную плату за количество единиц произведенной им продукции, а потом коллективом определяется размер заработной платы каждого работника с применением коэффициента трудового участия. Коллективная сдельная оплата эффективна в бригадах в очистительных забоях угольной и горнорудной промышленности, на лесозаготовках, в строительных бригадах, при бригадном обслуживании, наблюдении и контроле крупных аппаратов и механизмов.
Повременная система оплаты труда. Применение данной системы предполагает оплату единицы отработанного работником времени. В качестве основных критериев при повременной системе оплаты труда используются квалификация работника и сложность выполняемой им работы.
В зависимости от того, какая единица времени использована при повременной системе оплаты труда, можно выделить почасовую, поденную и помесячную заработную плату, зависящую от квалификации и сложности выполняемой сотрудником работы.
Повременная система оплаты труда эффективна при оказании консультационных услуг.
Тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий (ст. 143 ТК РФ).
Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.
Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных с помощью тарифных коэффициентов в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников.
Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.
Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.
Тарификация работ - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.
Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с законодательством с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда (ст. 143 ТК РФ). Для работников государственных и муниципальных учреждений учитываются еще рекомендации Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 3 ст. 135 ТК РФ) и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей (ст. 144 ТК РФ).
Системы оплаты труда (в т.ч. тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:
В федеральных государственных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. На данную тему существуют:
Постановление Правительства РФ от 5 августа 2008 г. N 583 (в ред. от 14.01.2014) "О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений";
Примерное положение об оплате труда работников федеральных бюджетных образовательных учреждений, подведомственных Министерству спорта, туризма и молодежной политики Российской Федерации, по виду экономической деятельности "Образование" (утв. Приказом Министерства спорта, туризма и молодежной политики РФ от 8 июня 2009 г. N 371);
Положение о системе оплаты труда гражданского персонала бюджетных учреждений Министерства обороны Российской Федерации, осуществляющих деятельность в сфере образования, медицины, культуры, науки, спорта, туристическо-оздоровительной, редакционно-издательской, а также воинских частей и иных организаций Вооруженных Сил Российской Федерации (с изм. и доп. от 5 мая 2009 г., 15 июля и 8 сентября 2010 г.); Приказ МЧС России от 22 сентября 2009 г. N 545 "О новой системе оплаты труда работников бюджетных и казенных учреждений МЧС России и гражданского персонала спасательных воинских формирований МЧС России";
Приказ Федеральной службы исполнения наказаний от 13 ноября 2008 г. N 624 "Об утверждении новой системы оплаты труда гражданского персонала федеральных бюджетных и казенных учреждений уголовно-исполнительной системы" (с изм. и доп. от 15 октября 2009 г., 28 августа 2010 г., 25 января и 9 августа 2011 г.);
Примерное положение об оплате труда работников федеральных бюджетных научных учреждений, имеющих в составе клинические подразделения, подведомственных Министерству здравоохранения и социального развития Российской Федерации (утв. Приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 28 августа 2008 г. N 463н);
Порядок организации системы оплаты труда работников таможенных органов Российской Федерации и учреждений, находящихся в ведении ФТС России;
Примерное положение об оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений, находящихся в ведении Министерства финансов Российской Федерации, по виду экономической деятельности "Образование" (утв. Приказом Минфина России от 30 октября 2008 г. N 120н);
Приказ Государственной фельдъегерской службы РФ от 29 августа 2008 г. N 262 "О введении новой системы оплаты труда рабочих и служащих территориальных органов и подведомственных организаций Государственной фельдъегерской службы Российской Федерации" (с изм. и доп. от 11 февраля и 24 декабря 2009 г., 29 июня 2010 г., 11 марта и 22 августа 2011 г.);
Приказ Федерального фонда ОМС от 10 марта 2009 г. N 43 "О системе оплаты труда работников Федерального фонда обязательного медицинского страхования";
Примерное положение об оплате труда работников федеральных государственных бюджетных учреждений здравоохранения, находящихся в ведении Федерального агентства воздушного транспорта (утв. Приказом Федерального агентства воздушного транспорта от 21 ноября 2008 г. N 514);
Примерное положение об оплате труда работников федерального казенного учреждения, находящегося в ведении Федерального космического агентства и осуществляющего функции застройщика объектов капитального строительства, утв. Приказом Федерального космического агентства (Роскосмоса) от 16 сентября 2013 г. N 179;
Примерное положение об оплате труда работников федеральных учреждений медико-социальной экспертизы и федеральных учреждений социального обслуживания, подведомственных Минтруду России, утв. Приказом Минтруда России (зарегистрировано в Минюсте России 11.10.2013 N 30159) от 02.08.2013 N 371н и другими актами;
- - в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ
- - в муниципальных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (ст. 144 ТК РФ), например:
Следует также отметить, что Распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. утверждена Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 гг. Она обязательна на федеральном уровне и рекомендуется для регионов и муниципалитетов. Основные задачи Программы - ориентация системы оплаты труда на достижение конкретных показателей качества и количества услуг (работ), создание прозрачного механизма оплаты труда руководителей, развитие кадрового потенциала. В соответствии с Программой системы оплаты труда должны обеспечивать дифференциацию для лиц, выполняющих работы различной сложности, и установление оплаты труда в зависимости от качества услуг (работ) и эффективности деятельности по заданным критериям и показателям.
Грейдинг. В российских компаниях в настоящее время широко применяется зарубежный аналог тарифной сетки - грейдинг, разработанный Эдвардом Хеем в 1943 г. В соответствии с этой системой по всем должностям в компании выставляются баллы, в зависимости от которых по оценочным таблицам вычисляется оплата труда каждого сотрудника. На практике существуют 2 подхода.
- - Грейдинг должностей или работ, когда оценивается должность, независимо от того, какой именно работник ее занимает. Грейд зависит от ценности и важности данной должности для компании. Такую систему используют "ЛУКОЙЛ Оверсиз Холдинг Лтд.", ООО "ЛУКОЙЛ Пермь", ОАО "Зарубежнефть", но она может быть успешно применена любыми средними и крупными производственными, торговыми компаниями.
- - Грейдинг работников, когда распределяются по грейдам работники лично с учетом ценности выполняемой работы и уровня квалификации самого работника. Такая система существует в компаниях IBS и MTI, но может быть внедрена в консалтинговых фирмах и других небольших по численности организациях, где предъявляются высокие требования к уровню образования и квалификации работников.
Бестарифная система оплаты труда подразумевает разработку ряда коэффициентов на основании квалификации работников, стажа работы, качества и сложности труда. Коэффициенты должны реально отражать степень вклада отдельных сотрудников в общие результаты труда коллектива предприятия. Заработная плата не носит фиксированного характера и из месяца в месяц может существенно различаться.
Система плавающих окладов. При системе плавающих окладов ставки периодически корректируются в зависимости от производительности труда работника, выполнения или невыполнения задания и т.п. Оклад может меняться при утверждении руководителем организации коэффициента повышения заработной платы. Тогда зарплата каждого работника определяется умножением предыдущего оклада на коэффициент повышения заработной платы текущего месяца.
Комиссионная система оплаты труда. При комиссионной системе оплаты труда заработная плата работнику устанавливается в процентном отношении от стоимости произведенных им товаров, работ или услуг. Такая система эффективна для оплаты труда работников отделов сбыта, внешнеэкономических служб, рекламных агентств.
Аккордная, смешанная, комиссионная, прямая, косвенная, сдельно-регрессивная, поденная, помесячная, почасовая, тарифная, плавающая... Каждая организация использует собственную систему оплаты труда, отражающую стоящие перед ней цели и традиции компании с учетом имеющихся финансовых ресурсов, поэтому универсальной эффективной системы оплаты труда не существует.
Частично проблема дифференциации оплаты труда и защиты прав работников решается на основе системы районных коэффициентов и региональных надбавок, однако дифференциацию по профессиям и др. такая система регулировать не может.
На территории России с её разнообразными природно-климатическими условиями не одинаковы и условия воспроизводства рабочей силы как факторы восстановления способности к труду. В местах с более холодным климатом требуется больше энергии и материальных средств, затрачиваемых дополнительно для нормальной жизнедеятельности, чем в комфортных природных условиях. Кроме того, сбережение энергии в северных широтах требует большего количества пищи, одежды и обуви, а также топлива для обогрева жилищ. Важно заметить, что данное обстоятельство носит постоянный характер. Районные коэффициенты - это надбавка к заработной плате, установленная в процентном отношении к ней. Они призваны
Индексация зарплаты
Формы оплаты труда
Минимальный размер оплаты труда.
Минимальный размер оплаты труда является одним из социальных стандартов труда наряду с максимальной продолжительностью рабочего времени, минимум отпуска и т.д.
Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории РФ. Он выполняет несколько задач:
1. Обеспечивает развитие экономики и эффективное использование рабочей силы;
2. Государство обеспечивает его как минимальную гарантию для обеспечения социальной стабильности в обществе и для реализации принципа социальной справедливости
В настоящее время МРОТ не может быть ниже размера прожиточного минимума работоспособного человека.
Прожиточный минимум = 5 960 рублей МРОТ = 4 330
Прожиточный минимум является самостоятельной оценкой потребительской корзины, а также величиной сборов. Прожиточный минимум определяется ежеквартально по отдельным социальным группам на основаниях потребительской корзины.
По действующему законодательству МРОТ применяется только для регулирования оплаты труда и определения размеров пособия по временной нетрудоспособности.
Согласно статьи 133.1 ТК в субъекте РФ региональным соглашением о минимальной зарплате с учетом социально экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в данном регионе, для работников работающих на территории субъекта может устанавливаться МРОТ, за исключением работников бюджетных организаций.
Выделяют формы: 131 ТК; п. 54 ППВС от 17.03.2004
1. Денежная
2. Не денежная (в натуральной форме) статья
Гарантию индексации зарплаты закрепляет статья 130 ТК.
Статья 134 определяет, что обеспечение повышения уровня реального содержания зарплаты включает индексацию зарплаты в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Порядок индексации в бюджетных организациях определяется соответствующими законами, а у других работодателей коллективными договорами, соглашениями и ЛНА.
ТК закрепляет и положение о необходимости индексации зарплаты, в том числе и в коммерческих организациях (в коллективных и индивидуальных трудовых договорах).
Порядок индексации:
1. Пропорционально повышению МРОТ
2. Если за время задержки зарплаты повышение МРОТ не производилось в централизованном порядке, то применяется индекс роста потребительских цен, характеризующий уровень инфляции и определяемый с учетом индекса потребительских цен.
Выделяют следующие системы оплаты труда:
1. Тарифная (статья 143 ТК)
Системой зарплаты называется установленный способ начисления работнику оплаты труда. В зависимости от того, чем определяется мера затраченного труда (продолжительностью проработанного времени или количеством изготовленной продукции) Системы зарплаты делятся на:
1. Повременную.
2. Сдельную
В зависимости от формы организации труда различают формы оплаты труда:
1. Индивидуальная
2. Коллективная
Право установления той или иной системы зарплаты принадлежит работодателю с учетом мнения профсоюза. Статья 135 ТК
При повременной системе оплаты труд оплачивается по твердым дневным, часовым тарифным ставкам, окладам или расчетной единицей может быть месяц. Размер оплаты зависит от отработанного времени, квалификации работника.
Повременная система бывает:
1. Почасовая
2. Поденная
3. Помесячная (самая распространённая в РФ)
При сдельной системе, труд оплачивается по сдельным расценкам за каждую единицу произведенной продукции или выполненной операции.
Сдельная расценка – размер оплаты труда за единицу продукции или выполненную операцию надлежащего качесавоотнотва.
По способу начисления заработка сдельная оплата может быть:
1. Прямой сдельной – при которой заработок прямо пропорционален результатам труда а каждая единица продукции оплачивается по одинаковым расценкам
2. Сдельно / прогрессивная – труд в пределах норм оплачивается по обычным расценкам, а при выработке сверх норм – по повышенным.
3. Косвенная – с помощью которых оплачивается труд вспомогательных работников
4. Аккордная – распространена главным образом в строительстве. Размер зарплаты работников устанавливается по действующим расценкам и нормам на вест заданный объем в целом.
Для усиления мотивации работников применяют стимулирующие и поощрительные выплаты. Например: существуют следующие виды стимулирующих выплат для работников бюджетных учреждений:
1. Выплаты за интенсивность и высокие темпы работы
2. За качество выполняемых работ
3. За стаж непрерывной работы (выслугу лет)
4. Премиальные выплаты по итогам работы
Премиальная система оплаты труда это форма поощрения более производительного и качественного труда. Она предусматривает выплату работникам премий то есть особого дополнительного вознаграждения за определенные достижения в работе.
Существуют премии:
1. Текущие (включаются во вторую дополнительную переменную часть зарплаты)
2. Единовременные
Текущие премии предполагают:
1. Выплату их на основе локальных положений в которых указывается круг премируемых работников, размер премии, порядок выплаты, основания депремирования
2. Эти премии учитываются при исчислении среднего заработка
3. Такие премии можно истребовать через органы по рассмотрению трудовых споров
Единовременное премирование не обусловлено системой оплаты труда и носит поощрительный характер. Разовые премии выплачиваются лучшим работникам, однако круг поощряемых работников, производственные показатели, размеры премий и порядок премирования заранее не оговариваются, поэтому получение такой премии не является правом работника.
Кроме того выплачиваются так же работникам доплаты и надбавки которые тоже носят стимулирующий характер, это позволяет учесть опыт работника, его профессиональное мастерство, владение языком. Отношение к труду и так далее. Такие надбавки и доплаты выплачиваются за классность, ученую степень, за выполнение особо важной работы, за выслугу лет и так далее.
Работники за производственные упущения (проступки влияющие на ход производственного процесса) могут лишаться премии. Перечень производственных упущений определяется работодателем в ЛНА.
Помимо производственных упущений работники могут быть лишены премии в следующих случаях:
1. За прогул без уважительных причин
2. За появление на работе в пьяном виде
3. В случаях привлечения к УО и АО за хулиганство и мелкое хищение
4. За специально предусмотренные в законодательстве служебные проступки отдельных категорий работников предусмотренных уставами и положениями о дисциплине
Депремирование допускается независимо от привлечения работника к другим видам ответственности. Депремирование производится за тот расчетный период, в который был совершён проступок или получено сообщение о нем. Депремирование может быть обжаловано.
Тарифная система оплаты труда – это комплекс различных правовых актов, принимаемых в централизованном и локальном порядке, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда в зависимости от условий, сложности, характера и значения труда (статья 143)
Тарифная система включает:
1. Тарифная ставка (статья 129)
2. Оклад (должностной оклад) (статья 129)
3. Базовый оклад (статья 129)
4. Тарифная сетка (статья 143)
5. Тарифный разряд (статья 143)
6. Квалификационный разряд (статья 143)
Применение тарифной системы основано на тарификации работ, то есть отнесение видов труда к тарифным разрядам, категориям в зависимости от сложности труда. Тарификация осуществляется на основании единого справочника работ и профессий рабочих и квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.
В бюджетных организациях применяется тарифно квалификационные справочники в которых содержатся квалификационные характеристики по каждому виду работ и сгруппированы они в 3 разделах:
1. Должностные обязанности
2. Должен знать
3. Требования к квалификации
Федеральные бюджетные учреждения имеют возможность самостоятельно определять условия труда работников, разрабатывая на локальном уровне положение об оплате труда. Широкие полномочия передаются руководителям бюджетных учреждений.
Основные элементы системы оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений:
1. Базовые должностные оклады руководителей и работников
2. Выплаты компенсационного характера
3. Выплаты стимулирующего характера
Денежное содержание прокурорских работников: (статья 44 ФЗ о прокуратуре)
1. Должностной оклад
2. Доплата за выслугу лет, за классный чин, за особые условия службы и другое
3. Процентная надбавка за ученую степень и ученое звание по специальности, за почетное звание «Заслуженный юрист РФ»
4. Премии по итогам службы за квартал, год
5. Другие выплаты
Доплата за сложность, напряженность, высокие достижения устанавливается в соответствии с решением руководителя органа с учетом объема работы каждого прокурорского работника.
Должностные оклады прокурорским работникам устанавливаются правительством по представлению Генпрокурора в процентом отношении к должностному окладу 1 заместителя генпрокурора, и 80 процентов от оклада председателя ВС РФ.
Доплата за выслугу лет производится ежемесячно и устанавливается в процентном отношении к выслуге лет.
Надбавки по закону «о государственной тайне» статья 21.
Бестарифная система – бестарифная оплата труда ставит зарплату в полную зависимость от конкретных результатов работы организации. Такая система применяется на предприятиях с небольшой численностью работников. Для системы важен точный учет результатов труда, и полное доверие коллектива друг друга.
В качестве оснований для оплаты труда устанавливается уровень трудового вклада в общий результат, он выражается через соответствующий коэффициент. Так же учитывается уровень квалификации работника, степень тяжести выполняемой работы, занимаемая должность и так далее.
Ограничение удержания из зарплаты (статья 137-138)
1. Удержание в пользу государственного бюджета и внебюджетные фонды:
Подоходный налог (13 %) статья 208 НК
Удержания по исполнительным документам при отбывании работником исправительных работ
Штрафы, накладываемые в судебном порядке
2. Удержания в пользу других предприятий и граждан
Взыскание алиментов на несовершеннолетних детей
По письменному заявлению работников: для погашения кредитов, для договора личного страхования и др.
3. удержание в пользу работодателя для погашения задолженности перед ним
Для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет зарплаты
Для погашения неизрасходованного и своевременно невозвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом
Для возврата сумм, излишне выплаченных работнику в следствии счетных ошибок и в случаи признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника
При увольнении работника, до окончания того года в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержание не производится, если работник увольняется по основаниям:
Пункт 1,2 подпункта «а» пункта 3 и п 4 статьи 81
П 1,2,5,6,7 статьи 83
Зарплата, излишне выплаченная работнику, не может быть с него взыскана за исключением случаев:
1. Счетные ошибки
2. Если органом по рассмотрению споров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое
3. Если зарплата излишне выплачена работнику в с вязи с его неправомерными действиями, установленными судом
Общий размер всех удержаний при каждой выплате зарплаты не может превышать 30 %, а в случаях предусмотренных ФЗ – 50 % зарплаты.
Размер удержаний может составлять до 70% в случаях:
1. отбывания исправительных работ
2. взыскание алиментов
3. возмещение вреда причиненного здоровью лица
4. возмещение вреда лицам потерявшим кормильца
5. возмещение вреда причиненного преступлением
Не допускается удержание из выплат на которые не обращаются взыскания в соответствии с ФЗ ст 69 «об исполнительном производстве»
Загрузка...
