Управление персоналом. Оценка персонала: комплексный подход

На современном этапе развития рыночных отношений особую актуальность приобретает разработка комплексного подхода к процессу управления персоналом предприятий. Сейчас бизнес-структуры особое внимание уделяется процессу профессионального подбора персонала, отражающий не только результативность управления персоналом, но и в значительной степени влияет на эффективность, конкурентоспособность и прибыльность предприятия на рынке товаров и услуг. В связи с этим важно рассмотреть ключевые этапы и методическое обеспечение процесса профессионального подбора персонала предприятий.

Целью исследования является анализ теоретических аспектов и современных методов подбора персонала с целью создания профессионального, совместного, неконфликтного коллектива, которому по силам выполнение актуальных задач развития предприятия.

Подбор персонала с позиции процессного подхода позволяет трактовать его как процесс, который осуществляется путем реализации определенных последовательных этапов:

– анализ и формирование требований к составу, структуре и качественных характеристик персонала;
– определение методов поиска кандидатов и их привлечения;
– комплексная оценка кандидата (предварительное собеседование, заполнение бланка-заявления, анкетирование, интервью, тест, медицинский осмотр) и проверка информации о кандидате;
– выбор лучшего кандидата;
– предложение работы;
– утверждения в должности.

Выделим несколько современных особенностей профессионального подбора кадров предприятиями, которые необходимо учитывать в процессе управления персоналом. Первая из них – это требование эффективности. Если при отборе кадров среди них не удается выделить владеющих нужными способностями, то существует низкая вероятность, что в будущем от таких работников можно ожидать высокой результативности. Надо учитывать, что отсев нежелательных работников начинается именно с момента их предыдущей проверки, а не тогда, когда они уже стали сотрудниками предприятия.

Вторая особенность связана с юридическим аспектом найма работников

Так, с одной стороны, при приеме на работу неоспоримым является соблюдение требований закона и обеспечения равенства прав всех кандидатов, но с другой стороны, работодатели способны предвзято относиться к отдельным претендентам на должность. Третьей важной особенностью является значительное затратность набора персонала предприятия.

К прогрессивных методов профессионального подбора персонала относятся:

– комплекс методики assessment centre, в которую входят тесты, дискуссии, анкеты, анализ ситуаций, имитационные и деловые игры, решение кейсов (комплексных ситуационных задач) методика STAR (Situation Target Action Result) предполагает выявление поведенческой реакции претендента в процессе обсуждения ситуаций связанных с будущей профессиональной деятельностью;
– методика “CASE-интервью” предлагает определенную смоделирована ситуацию, часто с заложенной проблемой. Задача соискателя – оценить ситуацию, описать свое поведение в ней, предложить эффективные пути ее решения;
– применения с согласия претендентов “детектора лжи” (полиграфа) в целях определения достоверности представленной претендентом информации.

Следовательно, повышение эффективности подбора персонала предприятий является не только важной предпосылкой развития общественного производства, но и перспективным направлением качественного улучшения управления человеческими ресурсами на этапе модернизации отечественной экономики.

Вконтакте

Для того чтобы построить эффективную систему формирования персонала, прежде всего, важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Набор, отбор и найм персонала не являются изолированной функцией, которая представляет самостоятельную ценность; они должны быть взаимоувязаны со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в самоцель, которая осуществляется в ущерб другим формам работы с персоналом.

Плохо организованная работа по набору, отбору и найму персонала приводит к нежелательным последствиям. Например, к таким, как высокая текучесть персонала, плохой морально-психологический климат (конфликты, склоки, халатное отношение к порученному делу и тому подобное), низкая трудовая и исполнительская дисциплина (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность использования рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства).

Общий контроль за политикой в сфере управления персоналом и ответственность за ее результаты несет высшее руководство. Политика руководства в отношении персонала (обучение и развитие работников, мотивация персонала, обеспечение хорошего морального климата в организации и другое) оказывает значительное влияние на методы и эффективность поиска и отбора персонала.

Основными предпосылками, определяющими эффективность работы по набору, отбору и найму персонала, являются :

• 1. Постановка четких целей организации.
• 2. Разработка эффективной организационной структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей; наличие планирования персонала, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления. Планирование персонала - это фундамент политики в отношении персонала, обеспечивающий систематичный подход к поиску и отбору персонала.

Процесс управления персоналом традиционно включает девять основных направлений деятельности:

• 1. Планирование персонала, осуществляемое с учетом потребностей организации и внешних условий.
• 2. Набор, отбор и найм персонала.
• 3. Адаптация новых работников. Введение в организацию, в подразделение и в должность для обеспечения мягкого вхождения новых работников в организацию и максимально быстрого достижения ими требуемых рабочих показателей.
• 4. Анализ работы и нормирование труда.
• 5. Система стимулирования труда: широкий набор средств воздействия на мотивацию работников, от материальных стимулов до расширений полномочий и обогащения содержания труда с целью улучшения отношения персонала к выполняемой работе и организации и повышения заинтересованности в достижении высоких результатов.
• 6. Обучение и развитие, которое призвано увеличить потенциал работников, их вклад в достижение целей организации.
• 7. Оценка исполнения, сравнение результатов работы с имеющимися стандартами или с целями, установленными для конкретных должностных позиций.
• 8. Внутриорганизационные перемещения работников, повышения и понижения в должности, переводы, отражающие ценность работника для организации.
• 9. Формирование и поддержание организационной культуры, традиций, порядков, норм, правил, стандартов поведения и ценностей, обеспечивающих эффективное функционирование организации.

Связи между процессами поиска и отбора персонала и основными направлениями работы с персоналом в организации предоставлены в приложении 1.

Таким образом, набор, отбор и найм персонала, являясь ключевыми элементами политики персонала, должен быть тесно увязан со всеми основными направлениями работы в сфере управления персоналом.

При наборе, отборе и найме персонала следует иметь в виду три основные положения :

• 1. Набор и отбор персонала не должны рассматриваться как просто нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы; они должны быть увязаны с общим контекстом плана по персоналу и со всеми существующими программами, реализуемыми в сфере управления персоналом.
• 2. Необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и что не менее важно - то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками, или подрывающего установленные нормы и порядки.
• 3. Необходимость полного учета всех требований трудового законодательства и обеспечения справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность.

Для того чтобы политика компании в области персонала была эффективной, а работники полностью подходили фирме по своим профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям организации, необходим комплексный подход.

Можно не говорить общих слов о том, насколько важно для любой организации найти таких работников, которые лучше всего соответствуют как требованиям той работы, которую они будут выполнять, так и требованиям руководства. Найти наиболее подходящего для занятия имеющейся вакансии человека, который согласится выполнять данную работу на предлагаемых организацией условиях ее оплаты - вот цель процесса поиска и отбора персонала. Однако на пути достижения этой идеальной цели у отечественных работодателей возникает целый ряд препятствий. В ряде случаев это препятствия, ответственность за возникновение которых лежит на самих организациях, которые предприятия создают себе сами.

К числу наиболее часто повторяющихся проблем, возникающих перед многими организациями в области поиска и отбора новых работников, можно в первую очередь назвать следующие :

• 1. Нет разработанной, подкрепленной соответствующими процедурами и документами системы набора, отбора и найма персонала.
• 2. Во многих организациях не разработаны процедуры отбора новых работников.
• 3. Не хватает финансовых ресурсов для организации работы в области набора, отбора и найма персонала.
• 4. Недостаточен опыт и уровень квалификации работников, занимающихся отбором персонала.
• 5. Отделы персонала многих организаций не проводят систематическую работу по изучению потребности подразделений предприятия в персонале.
• 6. Не разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в области набора, отбора и найма персонала.
• 7. При отборе новых работников часто не используются четкие критерии, увязанные с требованиями профессии и рабочего места.

Таким образом, набор, отбор и найм новых работников в организациях самого разного типа затруднен из-за отсутствия у них по разным причинам соответствующих процедур, методического и документального обеспечения. Кроме того, одной из серьезнейших проблем является недостаток квалифицированных специалистов, способных организовать работу по набору и отбору персонала.

Но прежде чем переходить к анализу основных методов набора и отбора персонала предприятия, необходимо четко проанализировать само понятие «персонал».

Персонал - это личный состав организации или часть этого состава, которая представляет собой группу по профессиональным или иным признакам .

Кадровая политика организации - генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся условия рынка с учетом стратегии развития организации.

Назначение кадровой политики - своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей.

Как известно, цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.

Но всё же, прежде чем принимать решение о подборе новых сотрудников, целесообразно определить, все ли средства, которые являются своеобразной альтернативой найму, использованы в организации. К ним относятся :

• 1. Сверхурочная работа, повышение интенсивности труда;
• 2. Структурная реорганизация или использование новых схем производства;
• 3. Временный наем;
• 4. Привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности.

Осуществляя набор, служба персонала должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может привести к увеличению денежных затрат по фонду заработной платы, снижению заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, оттоку квалифицированных работников.

Если говорить кратко, то задача службы персонала состоит в том, чтобы осуществлять контроль над соответствием кадрового состава организации стоящим перед ней производственным задачам.

Обладая информацией о стратегии организации, её структуре, основных направлениях деятельности и приемлемой организационной культуре, служба персонала может начать поиск и отбор необходимых работников.

Различают внутренние и внешние источники комплектования организации кадрами .

Внутренние источники - это люди, которые работают в организации. В ряде стран, к примеру в Японии, при появлении вакансий в аппарате управления принято вначале объявлять внутренний конкурс на замещение должности из числа своих сотрудников и только затем, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны. Считается, что это улучшает моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию. При работе с резервом во всех крупных фирмах существуют так называемые матрицы перемещений, в которых находит отражение настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности (готов занять немедленно через год, через два года, но для этого необходимо повышение квалификации в определенных областях и так далее).

К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят.

Некоторые достоинства и недостатки различных источников комплектования организации кадрами иллюстрирует приложение 3. Каждый из вариантов нахождения источников определяет и применяемые методы. Однако, к рассмотрению основных методов перейдем в следующей главе, а пока разграничим факторы внешней и внутренней среды, влияющие на процесс набора кандидатов.

Факторы внешней среды:

• 1. Законодательные ограничения;
• 2. Ситуация на рынке рабочей силы;
• 3. Состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации.

Факторы внутренней среды:

• 1. Кадровая политика - принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы, например, принцип должностного продвижения работников, уже занятых в производстве, принцип пожизненного найма.
• 2. Образ организации - насколько она считается привлекательной как место работы (привлекательны более крупные фирмы, фирмы, известные своей продукцией кандидату).
• 3. Принятие решения кандидатом и задачи менеджера по персоналу

Выбор кандидатом той или иной организации связан с его собственными целями, планами и особенностями, а также с актуальной ситуацией. Для менеджера по персоналу представление о том, как человек ищет работу, может помочь организовать наиболее эффективный процесс привлечения кандидата (см. приложение 2).

Технология подбора персонала: основные этапы

1.1 Сущность технологичного подхода к подбору персонала

Практически всем руководителям сегодня понятно, что добиться высоких результатов, о какой бы сфере деятельности ни шла речь (производство, торговля, транспорт, преподавание), без людей с высоким уровнем знаний, способностей и деловых качеств, нельзя.

В связи с этим, возникает вопрос, как «вычислить» нужных кандидатов? Каковы гарантии того, что кандидат, прошедший все этапы «сита» отбора, будет именно тем человеком, который нужен организации?

Создание в организации эффективной системы подбора новых работников требует, чтобы эта система позволяла гарантировано добиваться требуемых результатов, то есть с высокой степенью вероятности предсказывать профессиональную успешность кандидатов, давая возможность отбирать наиболее перспективных работников.

Эффективная система подбора персонала должна отвечать всем требованиям, предъявляемым к персонал-технологиям.

В настоящее время, применение термина «технология» к процессу управления персоналом становится более частым. Но как отмечает М. Магура, «процесс управления компанией, в том числе управление персоналом, во многих организациях далек от технологичности, то есть, лишен четкого регламента и системы правил, определяющих, как должны решаться ключевые вопросы управления» Магура, М.И. Поиск и отбор персонала / М. И. Магура. - М.: «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2003. - 315 с. .

Например, для производственников покажется диким, если им предложат управлять технологическим процессом «на глазок». Для многих предприятий «приблизительное» следование технологии может закончиться катастрофой.

В основном управление персоналом опирается на интуицию и опыт, приобретенный за долгие годы реального руководства, через пробы и ошибки, часто оборачивающиеся довольно значительными потерями для руководимой организации. Задача перевода процесса управления персоналом на уровень технологии является в настоящий момент очень актуальной в связи с переходом российских предприятий на работу в рыночных условиях, когда жесткая конкуренция требует постоянного повышения отдачи от людей, работающих в организации.

Под персонал-технологией мы понимаем стандартизированный метод достижения заранее определенных результатов по конкретному направлению работы с персоналом. Никого не должно смущать, что слово «технология» используется применительно к людям, работающим в организации. Если существуют методические приемы (то есть определенные технологии) подготовки спортсменов или преподавания в школе, то тем более оправдано говорить о технологии в управлении персоналом. Персонал-технологии должны максимально полно учитывать психологическую и социальную природу процессов, определяющих поведение человека в организации, таких как мотивация, ценности, установки, групповые нормы, психологический климат и особенности организационной культуры.

Для того чтобы быть успешными, персонал-технологии должны отвечать следующим семи ключевым требованиям:

1. Постановка ясных целей, увязанных с целями подразделения или организации в целом. Цели и задачи, решаемые в рамках данной персонал-технологии должны соответствовать философии и практике управления, реализуемым в данной организации;

2. Использование эффективных методов и процедур, позволяющих наилучшим образом решать поставленные задачи;

3. Обеспеченность процесса реализации персонал-технологии всеми необходимыми финансовыми и материальными ресурсами;

4. Должная квалификация и мотивация исполнителей, отвечающих за реализацию данной персонал-технологии;

5. Наличие правил, предписаний, регламентов, по которым реализуется данная персонал-технология, зафиксированных в соответствующих документах (приказы, положения, инструкции и др.);

6. Периодическая оценка эффективности персонал-технологии и установленная практика внесения корректив по итогам оценки;

7. Заинтересованная поддержка работы по данной персонал-технологии со стороны высшего руководства.

Таким образом, определим технологию подбора персонала как совокупность методов и процессов, применяемых в отборе персонала для обеспечения организации человеческими ресурсами, а также научное описание таких методов, критериев, требований.

Вопрос технологизации подбора, рассматривается явно или нет у многих современных исследователей. Рассмотрим, какие существуют подходы к структуре подбора персонала.

Анализ кадрового потенциала ООО "21 Век"

Квалификационные стандарты по подбору и оценки персонала - это система требований, работодателей предъявляемых к соискателю, к персоналу. Система квалификационных стандартов по подбору и оценки персонала...

Анализ способов подбора и отбора персонала для формирования трудового коллектива организации

Виды социальных систем

Один из наиболее распространенных взглядов на организацию - системный взгляд. Он позволяет находить в человеческой организации много общего со значительным классом явлений. Справедливости ради, стоит сказать...

Деятельность рекрутинговых агентств

Успех деятельности кадрового агентства определяется наличием квалифицированного персонала в штате агентства, устойчивых связей с работодателями, базы данных по кандидатам, использованием передовых технологий работы...

Исследование процессов жизненного цикла продукции (на примере ОАО "Татарский Мясокомбинат")

Удовлетворение потребителя качественным продуктом является первостепенной задачей каждого производителя. В то же время качество продукта является результатом качества процессов, выход которое он осуществляет...

Моделирование бизнес-процессов функционирования гостиницы "Русь"

Процессный подход является важнейшей составной частью системно-целевого подхода (СЦеП-методологии). Он предполагает структуризацию системы процессов и дальнейшую работу с ней с использованием CASE-средств...

Набор и отбор персонала

Рассмотренные выше методы набора персонала, представляют собой традиционное понимание этого процесса. Однако в последнее время появилось ряд новых, нетрадиционных подходов к подбору персонала. Одной из таких форм является лизинг персонала...

Основы процессного подхода в стандартах серии ИСО 9000

Одним из принципов менеджмента качества является «процессный подход», который заключается в том, что организация рассматривается как система взаимосвязанных видов деятельности...

Процессный подход в менеджменте

Процессный подход был впервые предложен приверженцами школы административного управления, которые пытались описать функции менеджера. Однако, эти авторы были склонны рассматривать такого рода функции как не зависимые друг от друга...

На практике для реализации системного подхода необходимо предусмотреть выполнение следующей последовательности действий: формулировку задачи исследование; выявление объекта исследования как системы из окружающей среды; установление...

Управление персоналом - комплексная система , которая состоит из таких важных направлений, как рекрутмент, адаптация, управление эффективностью работы, развитие персонала, формирование, а также поддержание корпоративной культуры. И важной составляющей каждого этапа является оценка персонала. Существует целый ряд различных инструментов оценки, которые помогают HRам в их ежедневной работе. В нашей статье мы постараемся осветить наиболее подходящие методы для основных задач в рамках работы с персоналом.

Одна из основных функций - это подбор персонала. Для вакансий различного уровня существуют соответствующие инструменты. Например, для массового подбора, найма выпускников, а также регионального рекрутмента оптимально использовать тесты способностей и личностные опросники. При массовом подборе эти методики позволяют оценить большое количество кандидатов при минимальных временных и финансовых затратах. Принимая на работу выпускников, сложно судить об их профессиональном опыте, так как у большинства его просто нет. Тесты и опросники выявят потенциал молодого специалиста и его личностные особенности, что поможет Вам определить, насколько быстро он овладеет необходимыми навыками и «вольется» в корпоративную культуру. Многие тесты и опросники представлены в online версии, что позволяет оценить кандидатов удаленно, например, при работе с регионами, что экономит расходы на длительные командировки.

При подборе менеджеров среднего звена мы также рекомендует использовать тесты и опросники, но помимо них - интервью по компетенциям и Центры оценки. Получив на первом этапе результаты тестов/опросников, Вы заранее определите сильные и слабые стороны специалиста, это поможет подготовиться к интервью и сфокусироваться на «проблемных» аспектах. С помощью Центров оценки можно прогнозировать результативность кандидата при решении конкретных бизнес задач.

Подбор топ-менеджеров требует особого подхода, так как деятельность сотрудников, занимающих высокие должности, связана с решением глобальных задач, и риски при приеме на работу и продвижения «не того» кандидата высоки. При этом Компания несет серьезные финансовые затраты уже на стадии подбора или продвижения кандидата. Оптимальным методом оценки топ-менеджеров, на наш взгляд, является индивидуальный Центр оценки. Также как и в ходе обычного Центра оценки, Вы можете увидеть человека «в деле» при решении конкретных рабочих задач, и свести к минимуму вероятность ошибки при найме таких людей. Центр оценки - процедура, которая требует большого количества ресурсов как финансовых, так и временных, но, тем не менее, эти затраты оправданы высокой точностью данного метода. Следует помнить, что качество оценки напрямую зависит не только от правильности подобранных инструментов оценки, но и от компетентности консультантов, которые проводят Центры оценки, от их умения правильно и максимально объективно интерпретировать поведение.

Следующей немаловажной и трудоемкой задачей является управление эффективностью работы (Performance Management) - создание таких условий работы для сотрудников, в которых они осознают стратегические цели организации и задачи своего подразделения, понимают свой вклад в их достижение, могут корректировать свое исполнение согласно ожиданиям руководителя и поставленным целям, гибко реагируя на изменяющиеся обстоятельства, и получают справедливое вознаграждение за свой труд и усилия. Performance Management это непрерывный процесс, который состоит из планирования (постановка задач), управления (наставничество, мотивирование, коррекция целей) и оценки (соответствие результатов поставленным целям). Для эффективного осуществления данных процессов в компаниях создают свою модель корпоративных компетенций или используют стандартные модели, разработанные специализированными компаниями. Компетенции - это наблюдаемое поведение, которое человек демонстрирует на рабочем месте и которое определяет его успешность как сотрудника. Компетенции включают в себя знания и навыки человека, его индивидуальные черты и мотивацию, все то, что оказывает влияние на его поведение при выполнении рабочих задач и достижении поставленных целей. Компетенции являются удобным и объективным критерием оценки, как при найме людей, так и при продвижении и разработке программ развития сотрудников.

Любая компания стремится «растить» своих специалистов и для этого необходима налаженная система развития персонала, которая включает в себя формирование кадрового резерва, развитие персонала на рабочем месте и планирование карьеры. Рассмотрим эти процессы детальнее. Для формирования кадрового резерва, нужно определить специалистов с определенными «талантами», которые потенциально могут занять другую (возможно, более высокую) должность. Оптимально для этого использовать тесты способностей, опросники и Центры оценки. Эти же методы, а также оценка 360 градусов, позволят выявить и «пробелы» в навыках, что поможет Вам проводить фокусированное развитие при этом экономить время и деньги. Чтобы мотивировать сотрудников на обучение и более эффективную работу, рекомендуется разработать для каждого специалиста индивидуальные рекомендации по развитию. Это снизит тревожность человека из-за неудач и ошибок в работе, а также повысит его лояльность к Компании.

Необходимым для каждой компании элементом или атрибутом является корпоративная культура. Она выражается в единой системе найма, продвижения, развития и мотивации персонала. Для достижения этих целей Вам, в первую очередь, поможет корпоративная модель компетенций - как уже говорилось выше, в качестве единого и объективного критерия оценки. Отбирая и развивая персонал по единым компетенциям, Вы направленно формируете корпоративную культуру Вашей компании. Также мы рекомендуем использовать опросники для самооценки и оценку 360 градусов - каждый сотрудник может получить не только разностороннюю оценку своих компетенций (от подчиненных, коллег, клиентов и руководства), но и сравнить ее со своей самооценкой. Мотивационные опросники и анкеты удовлетворенности позволят выявить ведущие мотиваторы и демотиваторы сотрудников, что, в свою очередь, поможет Вам разработать максимально эффективную систему поощрения и премирования.

Для того чтобы Вам было удобно подбирать инструменты оценки, мы подготовили сводную таблицу, включающую в себя описание основных задач при управлении персоналом, различных методов оценки и результатов, которых Вы сможете достичь.

Светлана Симоненко, Алена Мачулина, DeTech.