Основы менеджмента. Учебное пособие. Под редакцией д. И.Ю. Солдатовой, д.э.н., проф. М.А. Чернышёва. Рекомендуемая литература. уметь выделять основное, главное. четко представлять план лекции или данного вопроса

Антикризисное управление. Под ред. Короткова Э.М.

М.: 2003. - 432 с.

Излагается современная концепция антикризисного управления организацией, функционирующей в условиях рыночной экономики с позиций фундаментального подхода к пониманию антикризисного управления. При этом не упускаются из виду потребности практической деятельности современного менеджера. Учебник принципиально отличается от подобных изданий тем, что рассматривает источники, причины и проявление кризисов во всем разнообразии взаимосвязанных тенденций развития организации. Некоторые проблемы антикризисного управления рассматриваются здесь впервые. Например, государственное регулированием! кризисных ситуаций, кризисы в системе государственного управления, роль профсоюзов в антикризисном управлении и др.

Учебник могут успешно использовать студенты при подготовке по специальности «Антикризисное управление», а также других специальностей направления «Менеджмент». Он будет полезен аспирантам, преподавателям и практическим работникам-менеджерам, работающим в сложных условиях экономического кризиса в нашей стране.

Формат: pdf / zip

Размер: 5 ,1 5Мб

/ Download файл

ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение 9
Часть первая. КРИЗИСЫ В ТЕНДЕНЦИЯХ МАКРО- И МИКРОРАЗВИТИЯ 14
Глава 1. КРИЗИСЫ В СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОМ РАЗВИТИИ 14
1.1. Понятие кризиса в социально-экономическом развитии и причины его возникновения 14
1.2. Типология кризисов 19
1.3. Признаки кризиса: распознавание и преодоление 24
1.4. Человеческий фактор антикризисного управления 26
Глава 2. ТЕНДЕНЦИИ ВОЗНИКНОВЕНИЯ И РАЗРЕШЕНИЯ ЭКОНОМИЧЕСКИХ КРИЗИСОВ 29
2.1. Сущность и закономерности экономических кризисов 29
2.2. Причины экономических кризисов 31
2.3. Фазы цикла и их проявление 36
2.4. Виды экономических кризисов и ихдинамика 39
Глава 3. ГОСУДАРСТВЕННОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ КРИЗИСНЫХ СИТУАЦИЙ 42
3.1. Аналитическая основа государственного регулирования кризисных ситуаций 42
3.2. Роль государства в антикризисном управлении 49
3.3. Виды государственного регулирования кризисных ситуаций 55
Глава 4. КРИЗИСЫ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ 74
4.1. Механизм государственной власти и кризисы системы управления 74
4.2. Причины и последствия кризисов государственного управления 79
4.3. Системный кризис государственного управления 82
4.4. Преодоление кризисов государственного управления 92
4.5. Реформы как средство антикризисного управления 96
Глава 5. КРИЗИСЫ В РАЗВИТИИ ОРГАНИЗАЦИИ 100
5.1. Общие и специфические, внешние и внутренние факторы рискованного развития организации.. 101
5.2. Возникновение кризисов в организации 103
5.3. Тенденции циклического развития организации 110
5.4. Опасность и вероятность кризисов в тенденциях циклического развития организации 118
Часть вторая. ВОЗМОЖНОСТЬ, НЕОБХОДИМОСТЬ И СОДЕРЖАНИЕ АНТИКРИЗИСНОГО УПРАВЛЕНИЯ 125
Глава 6. ОСНОВНЫЕ ЧЕРТЫ АНТИКРИЗИСНОГО УПРАВЛЕНИЯ 125
6.1. Управляемые и неуправляемые процессы антикризисного развития 125
6.2. Возможность, необходимость и проблематика антикризисного управления 128
6.3. Признаки и особенности антикризисного управления 131
6.4. Эффективность антикризисного управления 1 4 0
Глава 7, ДИАГНОСТИКА КРИЗИСОВ В ПРОЦЕССАХ УПРАВЛЕНИЯ 146
7.1. Основные параметры диагностирования 146
7.2. Этапы диагностики кризиса 150
7.3. Методы диагностики кризиса 150
7.4. Информация в диагностике 152
7.5. Диагностика банкротства предприятия 154
Глава 8. МАРКЕТИНГ В АНТИКРИЗИСНОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ 160
8.1. Цели и функции маркетинга в антикризисном управлении 160
8.2. Формирование маркетинговых стратегий в антикризисном управлении и их классификация 166
8.3. Использование средств маркетинга в антикризисном управлении 172
Глава 9. СТРАТЕГИЯ И ТАКТИКА В АНТИКРИЗИСНОМ УПРАВЛЕНИИ 181
9.1. Роль стратегии в антикризисном управлении 1 8 1
9.2. Разработка антикризисной стратегии организации 184
9.3. Реализация выбранной антикризисной стратегии 192
9.4. Организация осуществления антикризисной стратегии 196
Глава 10. БАНКРОТСТВО И ЛИКВИДАЦИЯ ОРГАНИЗАЦИИ (ПРЕДПРИЯТИЯ) 199
10.1. Признаки и порядок установления банкротства предприятия 199
10.2. Роль и деятельность арбитражного суда 200
10.3. Виды и порядок осуществления реорганизационных процедур 202
10.4. Ликвидация обанкротившихся предприятий 208
10.5. Реорганизация и ликвидация кооператива 210
Часть третья. КЛЮЧЕВЫЕ ФАКТОРЫ АНТИКРИЗИСНОГО УПРАВЛЕНИЯ 213
Глава 11. РИСКИ В АНТИКРИЗИСНОМ УПРАВЛЕНИИ 213
11.1. Природа и классификация управленческих рисков 213
11.2. Антикризисное управление риском 221
11.3. Методы оценки регионального инвестиционного риска 226
Глава 12. ИННОВАЦИИ В АНТИКРИЗИСНОМ УПРАВЛЕНИИ 231
12.1. Инновационный процесс как фактор антикризисного управления 231
12.2. Инновационный потенциал предприятия, его роль в антикризисном управлении 238
12.3. Государственная инновационная стратегия антикризисного развития 243
12.4. Формирование инновационных инфраструктур как условие выхода из кризиса 249
12.5. Инновационные проекты, критерии их отбора 253
Глава 13. ИНВЕСТИЦИОННАЯ ПОЛИТИКА В АНТИКРИЗИСНОМ УПРАВЛЕНИИ 261
13.1. Характеристика состояния инвестиционного процесса как база для принятия инвестиционных решений в антикризисном управлении 261
13.2. Источники финансирования инвестиций в условиях ограниченных финансовых ресурсов 264
13.3. Оценка инвестиционной привлекательности предприятий 2 6 8
13.4. Методы оценки инвестиционных проектов 271
Глава 14. ТЕХНОЛОГИИ АНТИКРИЗИСНОГО УПРАВЛЕНИЯ 283
14.1. Понятие технологии антикризисного управления.283
14.2. Общая технологическая схема процесса управления в кризисной ситуации 284
14.3. Технология разработки уравленческих решений в антикризисном управлении 288
14.4. Параметры контроля кризисных ситуаций в технологии антикризисного управления 299
Часть четвертая. ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ФАКТОР АНТИКРИЗИСНОГО УПРАВЛЕНИЯ 309
Глава 15. МЕХАНИЗМЫ КОНФЛИКТОЛОГИИ В АНТИКРИЗИСНОМ УПРАВЛЕНИИ 309
15.1. Конфликты в развитии организации 309
15.2. Причины конфликтов и их роль в антикризисном управлении 312
15.3. Процессуальные характеристики конфликта 315
15.4. Антикризисное управление конфликтами 318
Глава 16. АНТИКРИЗИСНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ 323
16.1. Антикризисные характеристики управления персоналом 323
16.2. Система антикризисного управления персоналом 326
16.3. Антикризисная политика в управлении персоналом 332
16.4. Принципы антикризисного управления персоналом 335
Глава 17. МЕНЕДЖЕР ПО АНТИКРИЗИСНОМУ УПРАВЛЕНИЮ 345
17.1. Назначение и область деятельности менеджера в антикризисном управлении 345
17.2. Модель менеджера антикризисного управления 350
17.3. Ролевая структура деятельности менеджера в антикризисном управлении 355
Часть пятая. ПРОФСОЮЗЫ И ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ АНТИКРИЗИСНОГО УПРАВЛЕНИЯ 362
Глава 18. РОЛЬ ПРОФСОЮЗОВ В АНТИКРИЗИСНОМ УПРАВЛЕНИИ 362
18.1. Цели и принципы профсоюзного движения и его роль в антикризисном управлении 362
18.2. Социальное партнерство в антикризисном управлении 366
18.3. Регулирование социально-трудовых отношений в процессах антикризисного управления.... 371
18.4. Социальные конфликты и ведение переговоров с профсоюзами 378
18.5. Основные направления действий профсоюзов в условиях кризиса 386
Глава 19. ОПЫТ АНТИКРИЗИСНОГО УПРАВЛЕНИЯ В СТРАНАХ С РАЗВИТОЙ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКОЙ 390
19.1. «Новый курс» Ф.Д. Рузвельта - программа вывода американской экономики из кризиса 390
19.2. Антикризисная направленность реформ Л. Эрхарда 394
19.3. Деятельность Ли Якокки в крупнейшей американской корпорации Chrysler 398
19.4. Антикризисные аспекты государственного управления в странах с развитой рыночной экономикой 404
Заключение 409
Глоссарий 411
Приложения 422

1. Голубев, К.И. История менеджмента: Тенденция гуманизации.

В работе исследованы особенности формирования и эволюции основных подходов к теории менеджмента. Автор концентрирует внимание на связь развития концепций менеджмента и процессов гуманизации социальных отношений. Рассматриваются перспективы развития гуманистического направления менеджмента. Наряду с западными теориями менеджмента автор обращается к работам отечественных ученых.

2. История менеджмента: Под ред.Э.М. Короткова.

Пособие написано в форме вопросов и кратких ответов на них, что позволяет систематизировать знания в области управления, начиная с пятого тысячелетия до новой эры и заканчивая новейшими концепциями управления начала XXI в.

3. Классики менеджмента: Энциклопедия / Под ред. М. Уорнера

В книге изложена всемирная история возникновения и становления менеджмента. Многие из тех, чьи биографии представлены в книге, сами или вместе со своими коллегами стояли у истоков науки управления, другие развивали идеи своих предшественников, но в любом случае без работ этих ученых невозможно представить современный менеджмент. Собранные вместе, эти материалы дают широкую историческую картину развития идей и реальных практических методов управления, способствовавших формированию наших нынешних представлений о бизнесе.

4. Макашов И.Н., Овчинникова Н.В. Всемирная история управленческой мысли.

В пособии по управлению изложены идеи, взгляды и концепции в области менеджмента и управления. Представлен процесс формирования и развития управленческих знаний, и собственно управления, на которых базируются современные теории управления, менеджмента и практическая управленческая деятельность. Материалы систематизированы в хронологической последовательности древнейших времен до наших дней.

5. Маршев В.И. История управленческой мысли

В книге отражается процесс генезиса, становления и развития многовековой всемирной истории управленческой мысли. В учебнике представлены как истоки управленческой мысли, относящиеся к пятому тысячелетию до новой эры, так и новейшие концепции и парадигмы управления начала XXI в. Излагается не только история науки управления, но и история управленческих идей, взглядов, теорий, возникавших с целью решения реальных управленческих задач.

Реферирование теоретических источников

Основоположником науки управления по праву считается американский инженер и исследователь Ф. Тейлор (1856 - 1915). Предложенная им система организации труда и управленческих отношений вызвала "организационную революцию" в сфере производства и управления им.

Впервые свои взгляды он изложил в статье "Система кусочных расценок (1895). Затем они были расширены в книге "Цеховое управление" (1903) и получили развитие в "Основах научного менеджмента" (1911).

Основы системы Ф. Тейлора:

Умение анализировать работу, изучать последовательность ее выполнения;

Подбор рабочих (работников) для выполнения данного вида;

Обучение и тренировка рабочих;

Сотрудничество администрации и рабочих.

Важная характеристика системы - ее практическая реализация с помощью определенных средств, или "техника системы". Применительно к разработкам Ф. Тейлора она включала:

Определение, точный учет рабочего времени и решение в этой связи проблемы нормирования труда;

Подбор функциональных мастеров - по проектированию работы; движениями; нормированию и заработной плате; ремонту оборудования; планово - распределительным работам; разрешению конфликтов и дисциплине;

Введение инструкционных карт;

Дифференциальная оплата труда (прогрессивная оплата)

Калькуляция затрат на производство.

Резюмируя, можно сказать, что главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. Практическое применение идей Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост производительности труда.

Научное управление по Тейлору сосредотачивалось на работе, выполняемой на самом нижнем уровне организации. Тейлор и его последователи проанализировали взаимосвязь между физической сущностью работы и психологической сущностью работающих для установления рабочих дефиниций. И следовательно, оно не могло предложить решение проблем деления организации на отделы, сферы и диапазоны контроля и поручения полномочий.

Другим представителем американской модели менеджмента, точнее ее "организационной школы" является Г. Форд (1863 - 1947), названный в свое время "автомобильным королем". Специалисты считают, что благодаря изобретению конвейера при производстве автомобилей Г. Форд совершил "революцию в цехе". Он создал систему, где первое место занимали техника и технология, в которые "вписывали" человека.

Основные идеи Г. Форда изложены в работах "Моя жизнь, мой труд" (1922), "Сегодня, завтра" (1926), "Движение вперед" (1930), "Эдисон, каким я его знал" (1930).

Основные принципы системы Г. Форда:

Массовое изготовление стандартной продукции на конвейере;

Непрерывность и подвижность процесса производства;

Максимальный темп работы;

Новая технология на основе поточного производства;

Точность как стандарт и качество продукции;

Определяющая роль технико-технологической системы;

Экономический эффект системы;

Не быть зависимым от человека, его слабостей.

Первая попытка применить психологический анализ к практическим задачам производства была предпринята профессором Гарвардского университета США Г. Мюнстербергом. В 20-30-е годы нашего столетия зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой находится человек. Возникновение доктрины "человеческих отношений" обычно связывают с именами американский ученых Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений.

Основоположником этой американской школы стал Элтон Мэйо (1880 - 1949), считавший, что управление должно основываться не на интуитивных представлениях о человеке, а на достижениях научной психологии.

Для доказательства своих идей Э. Мэйо в 1927 - 1932 гг. проводит ставший впоследствии знаменитым Хоторнский эксперимент (г. Хоторн близ Чикаго). Объектом исследования были шесть работниц, составлявших бригаду по сборке телефонных реле. Тринадцать раз в течении пяти лет проводились изменения в режимах работы, оплате, организации питания. Работницам внушали, что их труд имеет большое значение для общества, науки. Когда при двенадцатом по счету изменения в условиях труда все ранее предоставленные бригаде улучшения и льготы были отменены, обнаружилось, что достигнутый уровень увеличения выработки не только не снизился, но и продолжал возрастать. По мнению Э. Мэйо и его коллег, важную роль в этом сыграли моральные и психологические факторы - личные и групповые.

Данная школа положила начало развитию идей о "человеке в организации", роли "человеческого фактора" в ней.

Представители этой школы разработали свой инструментарий управления, который в настоящее время широко используется на практике: человеческие отношения; условия работы; отношения "руководитель - подчиненный"; стиль руководства; мотивация труда; психологический климат в коллективе и его улучшение.

Один из важнейших выводов в рамках "школы человеческих отношений" состоит в том, что руководителю необходимо иметь профессиональную подготовку, которая включает наряду с другими и "человековедческие" дисциплины - психологию управления, социальную психологию, социологию менеджмента, деловой этикет и др.

Большое место в исследованиях ученых, примыкающих к школе психологии и человеческих отношений, занимают проблемы мотивации людей в организации. К числу исследователей, уделивших этим проблемам значительное внимание, следует отнести: А. Маслоу, Ф. Герцбергера, Д. Макклеланда, К. Альдерфера. Наиболее последовательно концепция мотивации развита видным представителем школы психологии и человеческих отношений, профессором школы менеджмента Мичиганского университета Дугласом Макгрегором. Макгрегор внес значительный вклад в развитие содержания теории человеческих ресурсов, сосредоточив свое внимание на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в организациях.

менеджмент американская модель управленческий

Современная американская модель менеджмента ориентирована на такую организационно-правовую форму частного предпринимательства, как корпорация (акционерное общество), возникшую еще в начале XIX в.

Большое влияние на формирование теории корпорации оказала книга "Современная корпорация и частная собственность", опубликованная А. Берли и М. Минз в 1932 г. Корпорации получили статус юридического лица, а их акционеры приобрели, право на часть прибыли, распределяющейся пропорционально количеству принадлежащих им акций. Корпорации пришли на смену небольшим предприятиям, в которых вся собственность принадлежала владельцам капитала, и они полностью контролировали деятельность рабочих.

По мнению теоретиков менеджмента, создание корпораций повлекло за собой отделение собственности от контроля над распоряжением ею, т.е. от власти. Американский профессор отмечал возникновение "новой управленческой элиты, чья мощь основывается уже не на собственности, а скорее на контроле над процессом в целом". Реальная власть по управлению корпорацией перешла к ее правлению и менеджерам (специалистам в области организации и управления производством). В модели американского менеджмента и в настоящее время корпорация является основной структурной единицей.

Американские корпорации широко используют в своей деятельности стратегическое управление. Это понятие было введено в обиход на стыке 60-70-х гг., а в 80-е гг. охватило практически все американские корпорации.

Слово "стратегия" произошло от греческого strategos, "искусство генерала". В общем виде стратегия - это способ использования средств и ресурсов, направленных на достижение поставленных целей. Стратегию можно определить как генеральную программу действий, выявляющую приоритеты проблем и ресурсов для достижения главной цели корпорации. Стратегия формулирует главные цели и основные пути их достижения таким образом, что корпорация получает единое направление действий. Появление новых целей, как правило, требует поиска и выработки новых стратегий.

Содержание стратегического управления заключается, во-первых, в разработке долгосрочной стратегии, необходимой для победы в конкурентной борьбе, и, во-вторых, в осуществлении управления в реальном масштабе времени. Разработанная стратегия корпораций, впоследствии превращается в текущие производственно-хозяйственные планы, подлежащие реализации на практике.

Концепция стратегического управления основана на системном и ситуационном подходах к управлению. Предприятие рассматривается как "открытая" система.

Основой стратегического управления является системный и ситуационный анализ внешней (макроокружение и конкуренты) и внутренней (научные исследования и разработки, кадры и их потенциал, финансы, организационная культура и пр.) среды.

Стратегическое управление требует создания организационной стратегической структуры, в состав которой входит отдел стратегического развития на высшем уровне управления и стратегические хозяйственные центры (СХЦ). Каждый СХЦ объединяет несколько производственных подразделений фирмы, выпускающих однотипную продукцию, требующую идентичных ресурсов и технологий и имеющую общих конкурентов. Количество СХЦ в фирме, как правило, значительно меньше количества производственных подразделений. При создании СХЦ большое значение имеет правильный выбор области деятельности. СХЦ отвечают за своевременную разработку конкурентоспособной продукции и ее сбыт, формирование производственной программы выпуска продукции по номенклатуре.

Важнейшей составной частью плановой работы корпорации является стратегическое планирование, возникшее в условиях насыщения рынка и замедления роста ряда корпораций. Стратегическое планирование сдерживает стремление руководителей к получению максимальной текущей прибыли в ущерб решению долгосрочных задач, а также ориентирует руководителей на предвидение будущих изменений внешней среды. Стратегическое планирование позволяет руководству корпорации установить обоснованные приоритеты распределения, как правило, всегда ограниченных ресурсов. Стратегическое планирование создает базу для принятия эффективных управленческих решений.

В 60-е гг. XX века все настойчивее стали требования работников корпораций по улучшению их социально-экономического положения. Параллельно с этим многие теоретики менеджмента пришли к убеждению, что целый ряд организаций не достигает своих целей по причине игнорирования противоречий быстро меняющейся социальной среды. Следствием сложившегося положения было появление доктрины "производственной демократии" ("демократии на рабочих местах"), связанной с вовлечением в управление непрофессионалов, как самого предприятия, так и потребителей товаров и услуг, посредник ков и т.д., т.е. Внешней по отношению к предприятию среды.

Первая революция, по их мнению, связана с отделением управления от производства и с выделением его в особый вид управленческой деятельности. Вторая революция характеризуется появлением менеджеров, т.е. людей особой профессии. "Производственная демократия" (или партисипативное управление) стала рассматриваться как форма соучастия всех работников организации в принятии решений, затрагивающих их интересы.

Авторами идеи "производственной демократии" принято считать социологов Дж. Коула и А. Горца, которые предлагали управление корпорациями осуществлять по­средством производственных советов, контролируемых рабочими. Благодаря участию в работе этих советов, рабочие постепенно научились бы контролировать весь процесс производства сначала в рамках одной корпорации, а затем и в целом по промышленности.

Партисипативное управление можно рассматривать как один из общих подходов к управлению человеком в организации. Целью партисипативного управления является совершенствование использования всего человеческого потенциала организации.

Партисипативное управление предполагает расширение привлечения работников к управлению по следующим направлениям:

предоставление работникам права самостоятельного принятия решений;

привлечение работников к процессу принятия решений (сбор необходимой информации для принятия решения, определение приемов и способов выполнения принятого решения, организация работ и т.п.);

предоставление работникам права контроля над качеством и количеством выполненной ими работы;

участие работников в совершенствовании деятельности, как в целом всей организации, так и отдельных ее подразделений;

предоставление работникам права создавать рабочие группы по интересам, привязанностям и пр. с целью более эффективного выполнения решений. В настоящее время в США получили распространение четыре основные формы привлечения рабочих к управлению:

1. Участие рабочих в управлении трудом и качеством продукции на уровне цеха.

2. Создание рабочих советов (совместных комитетов) рабочих и управляющих.

3. Разработка систем участия в прибыли.

4. Привлечение представителей рабочих в советы директоров корпораций.

В 60-е гг. в США получили широкое распространение бригадные методы организации труда и кружки контроля качества, идея создания которых принадлежит американским специалистам по прикладной статистике У. Демингу и Дж. Джурану. Однако впервые кружки контроля качества стали широко применяться в Японии. И только во второй половине 70-х гг. они получили распространение в американских корпорациях.

Привлечение рабочих к участию в высших органах управления корпорацией - советах директоров - на Практике встречается крайне редко.

Для снижения сопротивления рабочих организационным изменениям, происходящим в корпорациях, разрабатываются программы повышения "качества трудовой жизни", с помощью которых работники корпорации привлекаются к разработке стратегии ее развития, обсуждению вопросов рационализации производства, решению разнообразных внешних и внутренних проблем.

Американские ученые продолжают ставить и разрабатывать реальные проблемы менеджмента. Так, Э. Петер-сон и Э. Плоумен. авторы известной книги "Организация бизнеса и менеджмент" выделяют шесть основных видов менеджмента:

1. Правительство (его деятельность соответствует общему понятию менеджмента, хотя слово "менеджмент" не применяется к деятельности правительства).

2. Государственный менеджмент.

3. Военный менеджмент (особый вид государственного менеджмента).

4. Ассоциационный (клубный) менеджмент.

5. Бизнес-менеджмент (особый вид менеджмента, отличающийся от правительственного и государственного).

6. Менеджмент в государственной собственности

Развивая теорию управления, Петерсон и Плоумен дают определение понятию менеджмент "как психологический процесс осуществления руководства подчиненными, посредством которого удовлетворяются главные человеческие стремления". Видный представитель американского менеджмента Питер Ф. Друкер выступает против расширительного толкования понятия менеджмент, считая, что его следует относить только к предприятию, выпускающему продукцию или оказывающему различные виды услуг. Друкер сформулировал основные принципы современного менеджмента:

2. В центре внимания менеджмента находится человек, который должен направлять свои усилия на повышение эффективности своей деятельности с целью достижения эффективности работы всего предприятия.

3. Задачей менеджмента является направление действий всех работников на выполнение общих целей предприятия.

4. Задачей менеджмента является постоянное развитие способностей, потребностей всех работников предприятии и возможностей их удовлетворения.

5. Каждый работник должен нести ответственность за порученную ему работу. Связь между работниками осуществляется посредством коммуникаций.

6. В конечном счете, деятельность предприятия оценивается большим количеством разнообразных способов и средств.

7. Оценка и результаты деятельности предприятия находят свое выражение не внутри предприятия, а вне его.

Друкер сформулировал ряд общих, обязательных функций, которые присущи труду любого менеджера:

определение целей предприятия и путей их достижения;

организация работы персонала предприятия (определение объема работ и распределение его между работниками, создание организационной структуры и т.д.);

создание системы мотивации и координация деятельности работников;

анализ деятельности организации и контроль над работой персонала;

обеспечение роста людей в организации.

Менеджер не может быть "универсальным гением". Американская практика подбора руководящих работников делает главный акцент на хорошие организаторские способности, а не на знания специалиста. Американский менеджмент внес значительный вклад в разработку менеджмента как учебной дисциплины.

Доклад

За всю историю существования менеджмента многие зарубежные страны накопили значительные сведения в области теории и практики управления в промышленности, сельском хозяйстве, торговле и другие с учетом своих специфических особенностей. К сожалению, наша отечественная наука управления развивалась самостоятельно и обособленно, часто игнорируя зарубежный опыт искусства управления. В течение многих десятилетий в нашей стране господствовала административно-командная система управления, направлявшая в основном свои усилия на критику зарубежного опыта управления.

Однако, опыт ведения бизнеса и осуществления менеджмента богат, зачастую неоднозначен и весьма полезен для изучения тем, кто вступил в сферу менеджмента. Создание собственной модели менеджмента требует, с одной стороны, изучения всего ценного, что содержится в зарубежной теории и практике (но не бездумного его перенесения на отечественную почву), а с другой - использования его лучших достижений в своей деятельности. Во всем многообразии теорий и явлений живой практики американский менеджмент был и остается наиболее мощной "управленческой цивилизацией". Американский менеджмент позволил США занять лидирующее положение среди стран западного мира и Японии.

Кроме того, надо иметь в виду, что именно в США впервые сформировалась наука и практика менеджмента. Его ведущее значение в мире сегодня неоспоримо, а влияние на развитие теории, практики наиболее велико. Тем не менее, нет нужды слепо следовать выводам американских теоретиков и рекомендациям их практиков, но знать их идеи, безусловно, необходимо.

Этим и объясняется актуальность проблемы изучения истории американской модели менеджмента.

Во всем многообразии теорий и явлений живой практики американский менеджмент был и остается наиболее мощной "управленческой цивилизацией". Его ведущее значение в мире сегодня неоспоримо, а влияние на развитие теории, практики, а тем более обучения управлению наиболее велико. Нет нужды слепо следовать выводам американских теоретиков и рекомендациям их практиков, но знать их идеи, безусловно, необходимо.

В качестве вывода наиболее предпочтительным является выделение двух основных школ: школа "научного менеджмента", основоположником которой был Ф. Тейлор, и школа "человеческих отношений", возникновение которой связано с именами Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера. Полемика между этими двумя доминирующими концепциями, так же как и попытки синтезировать выдвигаемые ими принципы, способствовали возникновению и развитию новых течений. Школа "научного менеджмента" явилась исторически первым направлением развития американской теории управления и именуется как "классическая" или "традиционная" школа, о возникновении которой говорилось чуть ранее.

Именно в американской модели менеджмента возникает идея стратегического управления и планирования в организации, не менее важная мысль о привлечении работников к управлению - партисипативный менеджмент, именно в США впервые появляются крупные корпорации с наемными менеджерами, возникает и сама наука управления.

Американская модель менеджмента существует и совершенствуется и до сих пор, используется не только в Соединенных Штатах, но и в Европе и Японии. Богатый опыт американского менеджмента может быть учтен и использован и в российском менеджменте.

Список литературы

1. Голубев, К.И. История менеджмента: Тенденция гуманизации - СПб.: Юридический центр Пресс, 2003

2. История менеджмента: Учеб. пособие/ Под ред. Э.М. Короткова. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 240с.

3. Классики менеджмента: Энциклопедия / Под ред. М. Уорнера; Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2001. - 1168 с.

4. Макашов И.Н., Овчинникова Н.В. Всемирная история управленческой мысли: Краткий курс.: М.: Российск. гос. гуманит. ун-т, 2007. - 672с.

10. Маршев В.И. История управленческой мысли: Учебник. - М.: ИНФРА-М 2005 - 731 с.

В учебнике рассматриваются необходимость, актуальность антикризисного управления, его предмет, функции и принципы. Отмечается роль кризисов в развитии и функционировании социально-экономических систем, анализируются методологические проблемы разработки, применения методов и средств антикризисного управления. Большое внимание уделяется прогнозированию и оценке кризисов в процессах управления, разработке стратегии антикризисного управления. Приводятся анализ процедур банкротства предприятий, зарубежный опыт антикризисного управления.
Для студентов заочного обучения управленческих специальностей, слушателей бизнес-школ, предпринимателей. Книга может быть полезной для лиц, самостоятельно изучающих проблемы антикризисного менеджмента.

Многие активные участники реформирования социальных, экономических и политических структур России не предполагали, что результатом реформ станет кризис. Его появление вызвало потребность во всестороннем осмыслении и определении путей и методов выхода из кризисного состояния, в разработке концепции эффективного управления экономикой, социально-политической жизнью на макро- и микроуровне.

Перед практическими управленцами и исследователями встала задача определения причин возникновения кризисов и возможности их предотвращения и преодоления. При более тщательном рассмотрении оказалось, что кризисы в социальных, экономических и политических системах - явление объективное. Это подтверждается циклическим развитием природных и социально-экономических явлений и процессов.

Исторический опыт показывает, что кризисы возможно прогнозировать, предотвращать, отдалять, минимизировать и в отдельных случаях провоцировать. Но опасность кризисов существует всегда. Наступление кризиса определяется реальными тенденциями развития производства, экономики и общества в целом, потребностью в их периодической реконструкции.

ОГЛАВЛЕНИЕ
От авторов 3
Раздел I Кризисы в тенденциях макро- и микроразвития 4
Глава 1. Антикризисное управление как научная и учебная дисциплина 5
1.1. Необходимость и актуальность антикризисного управления 5
1.2. Антикризисное управление как особый тип управления 8
Глава 2. Роль кризисов в развитии социально-экономических систем 15
2.1. Понятие «кризис» в развитии социально-экономических систем 15
2.2. Причины и типология кризисов 17
2.3. Человеческий фактор и кризисы 21
Глава 3. Социально-политические кризисы 24
3.1. Сущность и содержание социально-политического кризиса 24
3.2. Стадии развития социально-политического кризиса 25
Глава 4. Кризисы и безопасность развития 30
4.1. Экономическая составляющая в структуре национальной безопасности 30
4.2. Показатели (индикаторы) экономической безопасности применительно к производственному предприятию 34
4.3. Основные направления совершенствования управления экономической безопасностью страны 36
Глава 5. Кризисы в развитии организации 41
5.1. Организация как структурный элемент общественной системы 41
5.2. Возникновение и распознавание кризисов организации 43
5.3. Этапы циклического развития организации 46
Раздел II Формирование и проявления антикризисного управления 51
Глава 6. Основные проблемы разработки и применения средств антикризисного управления 52
6.1. Методологические проблемы разработки, применения методов и средств антикризисного управления 52
6.2. Организационно-управленческие проблемы предотвращения и преодоления кризиса 54
Глава 7. Основные факторы повышения эффективности антикризисного управления 57
7.1. Понятие и критерии эффективности антикризисного управления 57
7.2. Пути и факторы повышения эффективности антикризисного управления 58
Глава 8. Прогнозирование и оценка кризисов в процессе управления 63
8.1. Прогнозирование и классификация прогнозов 63
8.2. Этапы прогнозирования кризисных ситуаций 67
8.3. Принципы и методы прогнозирования кризисов 70
Глава 9. Реструктуризация организаций как антикризисная мера 75
9.1. Понятие и виды реструктуризации 75
9.2. Реструктуризация систем управления организацией 78
Глава 10. Стратегия антикризисного управления 82
10.1. Методологические подходы к определению стратегии управления 82
10.2. Разработка стратегии антикризисного управления 84
Глава 11. Процедуры банкротства 92
11.1. Банкротство и его основные признаки 92
11.2. Основные процедуры банкротства 95
11.3. Банкротство градообразующих и сельскохозяйственных организаций 104
Раздел III Механизм антикризисного управления 109
Глава 12. Инновации в антикризисном управлении 110
12.1. Понятие «антикризисные инновации» 110
12.2. Определение инновационных приоритетов со средой окружения фирмы 113
12.3. Процессные антикризисные инновации 116
12.4. Инновации в управлении персоналом 118
12.5. Антикризисные инновации в организации работы с заказчиками и поставщиками 122
12.6. Продуктовые инновации 126
Глава 13. Совершенствование организационных структур в антикризисном управлении 132
13.1. Тенденции развития организационных структур 132
13.2. Формы организационного оздоровления предприятий в процессе антикризисного управления 137
Глава 14. Антикризисное управление в условиях риска 149
14.1. Антикризисное управление и риски 149
14.2. Классификация рисков в процессах антикризисного управления 152
14.3. Способы минимизации потерь и убытков в процессах антикризисного управления 156
Глава 15. Контроллинг как система предупреждения и профилактики кризисов в организации 164
15.1. Становление системы контроллинга 164
15.2. Принципы контроллинга 166
15.3. Специфические функции контроллинга 168
15.4. Служба контроллинга в системе управления организацией 172
Раздел IV Человеческий фактор сотрудничества в антикризисном управлении 177
Глава 16. Человеческий капитал антикризисного управления 178
16.1. Научное содержание понятия «человеческий капитал» 178
16.2. Человеческий капитал и управление социально-экономическими процессами 184
16.3. Роль человеческого капитала в системе антикризисного управления 190
16.4. Управление развитием человеческого капитала как фактор антикризисного развития организации 192
Глава 17. Арбитражный управляющий: требования, обязанности, права и ответственность 196
17.1. Профессиональные и социально-нравственные требования к арбитражному управляющему 196
17.2. Основные права, обязанности и ответственность арбитражного управляющего 198
17.3. Требования к профессиональным способностям арбитражных управляющих 205
Глава 18. Корпоративное управление как фактор устойчивого развития организации 208
18.1. Корпорация как объект управления 208
18.2. Основные условия эффективного корпоративного управления 213
18.3. Корпоративная культура как потребность антикризисного управления 217
18.4. Факторы проявления и изменения корпоративной культуры 219
18.5. Принципы формирования корпоративной культуры 222
Раздел V Антикризисное управление и процессы общественного развития 227
Глава 19. Государственное регулирование и антикризисное управление 228
19.1. Социальное государство как субъект регулирования социально-экономических процессов 228
19.2. Государственное регулирование экологических и социальных процессов 231
19.3. Деятельность государства по совершенствованию правовых аспектов антикризисного управления 238
Глава 20. Социальная и нравственная ответственность антикризисного менеджмента 246
20.1. Особенности менеджмента как социально-нравственного института 246
20.2. Понятие «социальная ответственность» менеджмента организации 248
20.3. Нравственная ответственность в антикризисном менеджменте 253
20.4. Пути повышения социальной и нравственной ответственности менеджмента 256
Глава 21. «Новый курс» Ф.Д.Рузвельта - программа вывода американской экономики из кризиса 259
Глава 22. Антикризисная направленность реформ Л. Эрхарда 266
Глава 23. Антикризисная экономическая политика Японии в послевоенный период (1945-1952) 271
Глава 24. Антикризисные аспекты государственного управления в странах с развитой рыночной экономикой 284
Глава 25. Опыт эффективного управления в ведущих зарубежных фирмах 291
25.1. Принципы управления, используемые в ИБМ 291
25.2. Деятельность Ли Якокка по созданию антикризисной команды 300

Большинство специалистов, разрабатывающих концепции антикризисного менеджмента, предлагают четырехфазную модель его формирования :

• 1) формулирование проблемы;
• 2) оценка альтернатив;
• 3) выбор оптимального варианта и разработка на его базе концепции антикризисного менеджмента;
• 4) корректировка реализуемой концепции с учетом недостатков, выявленных в процессе осуществления.

На наш взгляд, в системе государственного управления возможен более детальный план формирования концепции антикризисного менеджмента, включающий семь этапов:

• 1) формирование команды антикризисного менеджмента;
• 2) анализ исходных позиций (сбор информации);
• 3) определение характера кризисной ситуации (предкризисная или кризисная);
• 4) формулировка альтернатив;
• 5) выбор оптимального варианта и разработка на его базе концепции антикризисного менеджмента;
• 6) реализация концепции, включая мониторинг происходящих изменений;
• 7) поиск ошибок и корректировка реализуемой концепции с учетом недостатков, выявленных в процессе осуществления.

Важные качественные отличия государственного антикризисного менеджмента – системность, оперативность, гибкость и адресность. Системность и оперативность проявляются в необходимости срочной оперативной разработки целого взаимосвязанного комплекса мер для преодоления кризисной ситуации. Гибкость необходимо рассматривать как способность антикризисного менеджмента адекватно меняться под воздействием ситуации, выстраивая линию корректирующего менеджмента. Адресность предполагает направленность управленческой инициативы и ресурсов в эпицентр кризисных процессов.

Для разработки концепции антикризисного менеджмента необходимо подготовить и использовать команду высококвалифицированных специалистов по государственному антикризисному регулированию.

Первый этап – формирование команды антикризисного менеджмента. Эксперты советуют во главе команды поставить руководителя, на которого можно персонально возложить ответственность за антикризисные мероприятия. При этом во главу угла должен быть положен профессионализм руководителя, вне зависимости от возраста, предыдущей государственной должности и т.п. В команде менеджеров должны быть четко очерчены роли участников, задачи экспертов, включая группу мониторинга кризиса и ответственного за связи с общественностью. Необходимо построить в команде конструктивные личные отношения. Антикризисные решения нельзя блокировать из-за личных сложностей, поэтому тех, кто мешает, необходимо оперативно отстранять от работы.

На практике команда антикризисного реагирования способна столкнуться с несколькими основными проблемами :

• – потеря времени на "притирку" команды;
• – потеря времени из-за неотработанности схем принятия решений и неналаженности системы антикризисных коммуникаций;
• – отсутствие заранее подготовленных баз данных для разного варианта кризисных ситуаций;
• – непонимание сути работы команды со стороны других государственных структур, возникновение нездоровой конкуренции между ними;
• – отсутствие специализации между членами команды – все отвечают за все сразу;
• – слабая связь с первым лицом;
• – борьба за неформальное лидерство внутри команды.

В связи с указанными проблемами вопрос о том, кто потенциально может войти в команду антикризисного реагирования, лучше поставить и решить задолго до кризиса и апробировать команду в игровых ситуациях на тренингах. Это поможет во многом избежать отмеченных выше проблем в условиях кризиса.

Второй этап – анализ исходных позиций: сбор информации. Такой анализ должен прояснить внутреннее и внешнее положение организации в условиях кризиса. Целью анализа исходных позиций является исследование современного положения и перспектив развития организации, а также грозящих ей кризисных тенденций. Ответственность за проделанный анализ несет руководитель команды по менеджменту кризиса, но в процесс обсуждения желательно включить как можно большее число компетентных сотрудников команды. Данные для анализа собираются с использованием мониторинга, с опорой на имеющийся в наличии статистический материал, с применением метода анкетирования и интервьюирования экспертов. Основной задачей составления анализа является сбор разносторонних данных для выводов и дальнейшего определения характера кризисной ситуации. Возможно использование методологии анализа четырех полей (или SWOT-анализа), который включает анализ как внешних (возможности и опасности), так и внутренних факторов деятельности организации (сильные и слабые стороны).

Третий этап – определение характера кризисной ситуации. Как уже отмечалось, выбор превентивной или реактивной модели антикризисного менеджмента зависит от фазы развития кризиса. Большинство экспертов советуют прежде всего определить причины кризиса, выявить его характер и основные симптомы, поскольку различное понимание причин кризиса подразумевает и выбор разных путей выхода из него. Предлагается следующий алгоритм определения характера кризиса :

• 1) выявить причины кризиса (например, выяснить противоречия между основными политическими силами, отследить функциональные и структурные противоречия в системе управления и др.);
• 2) определить характер кризиса (выявить степень его интенсивности, области локализации);
• 3) определить степень вовлеченности основных групп (установить отличительные черты групп, которых кризисные проблемы непосредственно коснулись);
• 4) уточнить определения ситуации как кризисной или предкризисной.

Четвертый этап – формулировка альтернатив. Модели антикризисного реагирования должны разрабатываться с учетом имеющихся государственных средств и ресурсов, а также возможных политических, экономических и иных рисков. Эксперты советуют использовать стандартный, качественный и модифицированный анализ выгод-затрат, многоцелевой анализ и анализ экономической эффективности. Стандартный анализ производится в денежной форме, качественный анализ выгод-затрат выражается в натуральных единицах (например, сокращение или увеличение рабочих мест, тонны материалов и т.п.). Достаточно часто в системе управления монетаризуемые и не монетаризуемые, но важные затраты способны иметь практически равное значение, тогда они рассматриваются в качестве самостоятельных целей и для анализа альтернатив применяется многоцелевой подход .

Пятый этап – выбор оптимального варианта антикризисною решения и разработка концепции антикризисною менеджмента. При выборе одной из возможных альтернатив действия эксперты советуют оценивать все возможные варианты решения на основе следующих единых объективных критериев:

• – каково будет состояние системы управления по каждому варианту антикризисного решения после его осуществления;
• – сколько времени и какие средства будут необходимы для осуществления каждого варианта решения;
• – какие трудности и каким образом необходимо преодолеть при реализации каждого из проектов;
• – как будет отражаться каждый вариант решения на состоянии всей системы управления в целом.

При выборе альтернатив возможно использование метода мозгового штурма.

Когда принципиально определена антикризисная стратегия – превентивная или реактивная (возможно также их сочетание в сложных ситуациях), формируется антикризисная программа , представляющая собой комплекс взаимосвязанных мер антикризисного реагирования. Под эту программу в дальнейшем необходимо получить правовое и бюджетное обеспечение .

Шестой этап – реализация концепции антикризисного менеджмента , включая мониторинг происходящих изменений . Для реализации концепции антикризисного менеджмента необходимо прежде всего создание современной системы антикризисных политических коммуникаций, в центре которых должен находиться антикризисный центр, в рамках которого будет работать специальная группа мониторинга, чтобы специалисты антикризисного центра непрерывно отслеживали изменения ситуации на разных уровнях управления. Об этом подробно будет рассказано в следующем параграфе.

Седьмой этап – поиск ошибок и корректировка реализуемой концепции. Этот этап оперативно подводит итоги проведенной работы, он нацелен на поиск ошибок и выстраивание линии корректирующего менеджмента. Важным инструментом реализации этой задачи служит мониторинг эффективности программы, в рамках которого происходит отслеживание динамики показателей, выбранных в качестве критериев эффективности. Например, критериями политической эффективности антикризисной программы могут быть рост поддержки населением решений властных структур, увеличение рейтинга популярности ведущих политических и государственных лидеров, повышение уровня жизни населения, снижение социально-политических противоречий и др. Динамика изменения критериев эффективности антикризисной программы позволит сделать обоснованный вывод о целесообразности принятых мер и предложить новые идеи с целью увеличения эффективности антикризисного менеджмента.

См.: Rochefort D.. Cobb R. W. Problem Definition, Agenda Access and Policy Choice // Policy Studies Journal. 1993. Vol. 21. № 1. P. 56–71.

1. Агеев B.C. Межгрупповое взаимодействие. Социально-психологические проблемы. - М.: Издательств МГУ, 2000.

2. Антикризисное управление: Учебник для вузов / Под ред. проф. Э.М. Короткова, Д.В. Валовой, А.А. Беляев, Э.М. Короткое. - М.: Инфра-М, 2005.

3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. - М.: ИПКГС, 1996.

4. Беляев А.А., Короткое Э.М. Системология организации: Учебник / Под ред Э.М. Короткова. - М. : Инфра-М, 2000.

5. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 1998.

6. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. - 2-е изд. - М.: Триада ЛТД, 2004.

7. Виханский О. С., Наумов А.И. Менеджмент Учебник. - М: Гардарика, 2000.

8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: стратегия, организация, процесс. - М.: МГУ, 1997.

9. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. - М: Финансы и статистика, 2004.

10. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд., пере-раб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

11. Голубков Е.П. Маркетинговые исследования:теория, практика и методология. - М.: Финпресс, 2003.

12 История менеджмента: Учеб. пособие / Под ред. Д.В. Валового. - М.: ИНФРА-М, 1997.

13. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - М.: Новое знание, 2004.

14. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Практикум. Учеб.пособие. - М.: Инфра-М, 2001.

15. Короткое Э.М. Концепция российского менеджмента: Учебное пособие для вузов. - Изд. 2-е, доп., перераб. - М.: ИКК ДеКА, 2004.

16. Короткое Э.М. Шапиро В.Д. Мазур НИ. Корпоративный менеджмент: Учебное пособие для вузов. - М.: Омега-Л, 2005.

17. Котлер Ф. Основы маркетинга / Пер. с англ. - М.: Прогресс,2003.

18: Кравченко А. И. История менеджмента: Учеб. пособие для студентов вузов. - М.: Академический проект, 2000.

19. Крофт М. Дж. Сегментирование рынка. - СПб.: Питер, 2001.

20. Маслова Т.Д., Божук С.Г., Ковалик JI.H. Маркетинг. - СПб.: Питер, 2002.

21. Бондаренко В.В. Короткое Э.М. Резник С.Д. Менеджмент организации: Итоговая аттестация студентов, преддипломная практика и дипломное проектирование: Учебное пособие для вузов / Под ред. Короткова Э.М., Резника С.Д. - Изд. 2-е, перераб. и доп. - М.: Инфра-М, 2005.

22. Менеджмент: Учебник для вузов / Под ред. ММ. Максимцова, A.В. Игнатьевой. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

23. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. / Пер. с англ. - М.: Дело, 2004.

24. Основы менеджмента: Учебник / Под ред. Д.Д. Вачугова. - М.: Высшая школа, 2001.

25. Основы теории управления. / Под ред. В.Н. Парахиной. - М.: Финансы и статистика, 2004.

26. Панкрухин А.П. Маркетинг. - М.: ИКФ Омега, 2002.

27. Проблемы управления АПК России. Материалы Международной научно-практической конференции: В 3-х т. Т. 2. -СПб.: Пушкин, 2000.

28. Семенов А.К. Современный менеджмент: Курс лекций. - Волгоград: Изд-во Волгоградского кооперативного учебно-производственного коммерческого комплекса, 1996.

29. Словарь-справочник менеджера / Под. ред. М.Г. Лапусты. - М.: ИНФРА-М, 2001.

30. Управление агропромышленным комплексом: Учеб. пособие/B.В. Кузнецов, Л.Е. Звягинцев, В.М. Шерешков и др. - М.: ИКЦ МарТ, 2003.

31. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. - М.: Инфра-2000.

32. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А.Соломатина. М.: Инфра, 2000.

33. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ, 2003.

34. Уткин ЭЛ., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: Акалис, 2000.

35. Ушачев И.Г. Формирование рациональных систем управления в АПК. - М.: Экономика и информатика, 1999.

36. Файолъ А., Эмерсон Т., Тейлор Ф., Форд Т. Управление - это наука и искусство. - М.: Республика, 2001.

37. Фатхутдинов Р.А. Система менеджмента: Учебно-практическое пособие, 2-е изд. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997.

38. Федько В.П., Федько Н.Г. Основы маркетинга. - Ростов н/Д: Феникс, 2001.

39. Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н., Эриашвили Н.Д. Менеджмент: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.

Выходные данные учебника:

Основы менеджмента. Чернышев М. А. , Коротков Э. М., Солдатова И. Ю., проф. И. Ю. Солдатовой., Чернышева М. А., Под ред. проф. И. Ю. Солдатовой., Солдатовой И., Чернышов М.А. - ред.-сост., Изд.: ИТК "Дашков и К", НАУКА/ИНТЕРПЕРИОДИКА МАИК, Наука-Пресс 2006 г.