Теория менеджмента школа человеческих отношений. Развитие управленческой мысли. Административная или классическая школа менеджмента
Основатели школы человеческих отношений: Мэри Паркер Фоллет (1868-1933), Элтон Мейо (1880--1949), Дуглас Мак-Грегор (1906-1964) и школы поведенческих наук: Джэкоб Л. Морено, Курт Левин (1890--1947), Абрахам Маслоу (Маслов, 1908 - 1970).
Школа человеческих отношений (1930-1950) и поведенческих наук (1930 - по настоящее время). На рубеже тридцатых годов в США стали формироваться предпосылки, приведшие позже к качественно иной ситуации в менеджменте. В условиях перехода от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования назрела необходимость в поиске новых форм управления, более чутких к человеческому фактору. Определенный прорыв в области менеджмента был сделан на рубеже тридцатых годов, ознаменовавшихся появлением школы человеческих отношений. В её основу положены достижения психологии и социологии (наук о человеческом поведении).
Школа человеческих отношений. Основателем школы человеческих отношений является американский психолог Элтон Мэйо (1880-1949). Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желание руководства и на материальные стимулы. Позднее исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, показали, что мотивами поступков людей являются в основном не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.
Исследователи этой школы исходили из того, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности у работников возрастает, что естественно ведет к увеличению производительности.
Цель сторонников этой школы состояла в том, чтобы попытаться управлять, воздействуя на систему социально-психологических факторов. Школа человеческих отношений явилась попыткой менеджмента рассматривать каждую организацию как социальную систему.
Основоположник этой школы Элтон Мэйо считал, что организация обладает единой социальной структурой. И задача менеджмента состоит в том, чтобы в дополнение к формальным зависимостям между членами организации развивать плодотворные неформальные связи, которые сильно влияют на результаты деятельности. Таким образом, формальная организация дополнялась бы неформальной структурой, которая расценивается как необходимый и существенный компонент эффективной деятельности организации.
Организацию сравнивают с айсбергом, в подводной части которого находятся различные элементы неформальной системы, а в верхней - формальные аспекты организации. Тем самым подчеркивается приоритет этой системы над официально установленными взаимоотношениями в организации, более глубокий определяющий характер социально-психологических характеристик в организации.
Достижением Мэйо и его последователей в анализе неформальной структуры было доказательство необходимости расширения границ организационного анализа за пределы должностной структуры. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: уч. пособие. - М.: Новое знание, 2002.
Школа поведенческих наук. Эта школа значительно отошла от школы человеческих отношений. Новизна этой школы заключалась в стремлении оказать помощь работнику в осознании его возможностей на основе применения концепций поведенческих наук для построения и управления организациями. Основной целью школы поведенческих наук является повышение эффективности организации за счет повышения эффективности её человеческих ресурсов.
Начало новому течению науки управления положил Ч. Барнард. Первые свои работы он посвятил проблемам кооперации человеческой деятельности. Барнард начал свое конструирование теоретической модели кооперативных систем с индивида как дискретного существа. Вместе с тем каждый индивид не действует в одиночку вне сотрудничества и отношений с другими людьми. Индивиды уникальны, независимы и обособлены, в то время как организации кооперативны. Будучи независимыми индивидами, люди могут выбирать, входить им или нет в ту или иную кооперативную систему.
Сохранение кооперации зависит от двух условий: от её результативности и от присущей ей эффективности. Результативность характеризует достижение кооперативной цели и является социальной по своей природе, тогда как эффективность относится к удовлетворению индивидуальных мотивов и личностна по своему характеру. Функции менеджера как раз и состоят в том, чтобы обеспечить совпадение кооперативного и индивидуального компонентов организации.
Изучал Барнард и природу неформальных организаций, которые он рассматривал как своего рода самозащиту индивидов перед экспансией формальных организаций: «Под неформальной организацией я подразумеваю совокупность личных контактов и взаимодействий, а также ассоциированные группы людей». Неформальная организация весьма неопределенна и почти бесструктурна. К числу её главных функций относятся: коммуникация * ; поддержание сплоченности; укрепление чувства личного тождества, самоуважения, независимости выбора.
Барнард полагал, что «индивид всегда является стратегическим фактором». Именно усилия, прилагаемые людьми, и составляет энергию социальных организаций, но они идут на действия, лишь побуждаемые стимулами.
Центральная роль в кооперативных системах принадлежит, по Барнарду, управляющим, в функции которых входят разработка утонченного искусства принятия решений, продумывание системы коммуникаций, включая схему организации и структуру управленческого персонала.
Исследователи школы поведенческих наук впервые дали научное обоснование роли мотивов и потребностей человека в его трудовой деятельности. Они рассматривали мотивы как главный показатель отношения людей к труду. Структура мотивов выступает как внутренняя характеристика труда. Положительная мотивация * - главный фактор успешности выполнения работы. В теории менеджмента изучение мотивации составляет особое направление. Значительный вклад в эту область внесли А. Маслоу, Ф. Херцберг, Дуглас Мак Грегор.
Абрахам Маслоу разработал теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей». В соответствии с учением Маслоу, человек имеет сложную структуру иерархически расположенных потребностей, и управление в соответствии с этим должно вестись на основе выявления потребностей рабочего и использования соответствующих методов мотивирования. Орлов А.И. Менеджмент: учебник. - М.: Издательство «Изумруд», 2003. - 30-31 с.
Школа человеческих отношений базировалась на разработке и применении социально-психологических аспектов менеджмента, то есть управления трудовым коллективом осуществлялось с позиции психологии и человеческих отношений.
Основоположниками этой школы можно назвать ученых Элтона Мэйо (1880-1949), Вальтера Ділла Скотт (1869-1955), Мэри Паркер Фоллетт (1868-1933), Абрахама Маслоу (1908-1970), П. М. Кержінцева (1881-1940) и других.
Школа человеческих отношений в развитии менеджмента утвердилась как реакция на ограниченность рационализма в системе управления. В основу человеческих отношений были положены достижения психологии, социологии и др. Это направление в развитии управленческой науки связан с переходом в хозяйственной деятельности от экстенсивных методов к интенсивным и ростом значения человеческого фактора. Основное внимание было обращено на то, что человек как активный субъект деятельности - это личность, и ею нужно управлять иначе, чем другими факторами производства. Представитель концепции человеческих отношений американский психолог и социолог Элтон Мэйо установил, что влияние таких факторов, как условия труда рабочих на производительность труда меньше, чем личные отношения людей на производстве, общение сотрудников между собой, их контакты в процессе экономической деятельности. Он сделал вывод, что производительность труда в конечном итоге решает вовсе не техника (машина), а человеческая психология. На производительность труда, подчеркивал Е. Мэйо, влияют такие человеческие факторы, как социальное взаимодействие и групповое поведение. Эти исследования породили социальные аспекты менеджмента, которые Е. Мэйо сформулировал так: человек - существо социальное, ему нужно работать в коллективе; жестокая иерархия (взаємопідпорядкування) бюрократической системы противоречит природе человека, которая стремится к свободе; руководители должны опираться на людей, а не на продукцию; необходима интеграция в коллективах, то есть создание ответственного психологического климата.
В современных условиях психологические факторы, социальные ценности считаются не менее важными, чем инженерно-технические. Оказалось, что в процессе управления коллективом людей необходимо воздействовать прежде всего на социально-психологические факторы мотивации работников предприятия. Современные американские социологи утверждают, что организацию как социальную систему характеризуют: стиль руководства, формирование целей деятельности фирмы через коллективное обсуждение, принятие решений с участием всех работников предприятия, стимулирования интересов членов производственного коллектива с использованием таких групповых форм деятельности, как мотивация к труду, привлечения как можно большего количества работников к процессу контроля и т.д.
Мэри Паркер Фоллетт отмечала, что менеджер должен быть лидером, признанным рабочими, опираться на их инициативу, а не на власть. Он должен исходить из реальной ситуации и управлять производственным коллективом согласно тех обстоятельств, которое диктует ситуация, а не к тому, что приписывает функция управления. Существенный вклад в развитие теории человеческих отношений был сделан психологом Абрахамом Маслоу. Он разработал известную содержательную теорию иерархии потребностей человека. Согласно этой теории, в основе мотивации людей лежит комплекс (множество) потребностей, причем потребности каждого конкретного человека-работника располагаются в иерархическом порядке. Удовлетворение потребностей происходит последовательно: сначала должны быть удовлетворены потребности низших уровней, и только после этого - потребности следующего, более высокого уровня, что выступает мотивацией деятельности человека. А. Маслоу доказал, что мотивы поступков людей являются не экономическими, материальными стимулами, а существуют различные потребности, которые не могут довольствоваться только деньгами.
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Школа человеческих отношений в современном менеджменте
Концепция «человеческих отношений» - новая школа теории управления - начинает развиваться в 1930-е гг. Эта школа зародилась в ответ на неспособность классической школы осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации и управления.
Невнимание к человеческому фактору отрицательным образом сказывалось на работе «рациональных организаций», которым не удавалось повышать эффективность, несмотря на наличие ресурсов.
Элтону Мэйо (1880-1949), сотруднику Гарвардского университета, принадлежит особое место в создании теории «человеческих отношений». Этот американский социолог и психолог провел ряд экспериментов, получивших название «хотторнские эксперименты». Изучая влияние таких факторов, как условия, организация груда, заработная плата, межличностные отношения, стиль руководства, он сделал вывод об особой роли человеческого фактора в производстве.
«Хотторнские эксперименты» положили начало исследованиям: взаимоотношений в организациях, учету психологических влияний в группах, выявлению мотивации к труду в межличностных отношениях, выявлению роли отдельного человека и малой группы в организации.
Таким образом, положено начало использованию социологии и социологических исследований в управлении персоналом, в противовес подходу к работнику с позиций биологизма, когда эксплуатируются в основном такие ресурсы работника, как физическая сила, навыки, интеллект (научная и административные школы управления), член организации стал рассматриваться с точки зрения социально-психологического подхода.
Мотивами поступков людей являются в основном не экономические факторы, как считали сторонники научной школы управления, а разнообразные потребности, которые с помощью денег могут быть удовлетворены лишь частично. По мнению У. Уайта, которое он высказал в книге «Деньги и мотивация», в основе классической концепции лежат три ложных допущения:
Человек является рациональным животным, стремящимся максимизировать свои экономические выгоды;
Каждый индивид реагирует на экономические стимулы как изолированный индивид;
К людям, как и к машинам, можно относиться стандартизованным образом.
Мэйо и его последователи были убеждены, что конфликт между человеком и организацией можно полностью решить, если удовлетворить социальные и психологические потребности работников, причем предприниматели только выиграют, так как резко возрастает производительность труда.
В целом суть доктрины «человеческих отношений» может быть сведена к следующим положениям:
Человек - «социальное животное», которое может быть свободно и счастливо только в группе;
Труд человека, если он интересен и содержателен, может приносить ему не меньше удовольствия, чем игра;
Средний человек стремится к ответственности, и это качество нужно использовать на производстве;
Роль экономических форм стимулирования труда ограниченна, они не являются единственными и универсальными;
Производственная организация - это в том числе сфера удовлетворения социальных потребностей человека, решения социальных проблем общества;
Для повышения эффективности деятельности организации необходимо отказаться от принципов управления, основанных на постулатах о властных отношениях, иерархии, жестком программировании, специализации труда.
М. Фоллет (1868-1933) была видной представительницей этой школы. Основная ее заслуга в том, что она попыталась соединить идеи трех школ управления - научного управления, административную и школу человеческих отношений.
Суть концепции М. Фоллет состоит в следующем:
По мере укрупнения организации на смену концепции «окончательного, или центрального, авторитета» приходит теория «функционального, или плюралистического, авторитета»;
Нельзя решать проблемы организационной деятельности, руководства подчиненными с позиции силы;
Следует учитывать психологическую реакцию лиц, получающих приказы;
Невозможно заставить работников выполнять задания удовлетворительно, если ограничиться только требованиями, приказаниями и убеждением;
Следует обезличить отдачу приказаний, т. е., работа должна быть организована так, чтобы и начальник, и подчиненный следовали тому, «что требует ситуация».
Фоллет считала, что конфликт в трудовых коллективах не всегда деструктивен, в некоторых случаях он может быть конструктивным. Она определила три типа разрешения конфликтов:
- «доминирование» - победа одной стороны над другой;
- «компромисс» - соглашение, достигнутое за счет взаимных уступок;
- «интеграция» - наиболее конструктивное примирение противоречий, при котором ни одна из сторон ничем не жертвует и обе стороны выигрывают.
Эффективность управления, по мнению сторонников концепции «человеческих отношений», определяется: неформальной структурой и прежде всего малой группой, взаимодействием работников, общим контролем, самодисциплиной, возможностями творческого роста, коллективным вознаграждением, отказом от узкой специализации, отказом от единоначалия, демократическим стилем руководства, соответствием структуры организации работникам, а не наоборот. Сторонники концепции «человеческих отношений» были едины в мнении, что жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека. Таким образом, школа человеческих отношений сосредоточила свое внимание на человеческом факторе при достижении эффективности организации. Но проблема не получила своего решения в полной мере. Школа поведенческих наук в существенной мере отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившись преимущественно на методах налаживания человеческих отношений. Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет повышения ее человеческих ресурсов.
Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, А. Маслоу, Ф. Херцберг являются наиболее видными представителями поведенческого (бихевиористского) направления. Они изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникации в организации, изменения содержания работы и качества трудовой жизни. По мысли А. Маслоу, у человека существует одна система (иерархия) потребностей, а по мнению Ф. Херцберга, две - качественно различные и независимые:
Факторы актуализации, или мотиваторы, - труд и все получаемые благодаря ему признания: достижение успеха, признание заслуг, служебное продвижение, интерес к работе, ответственность, возможность роста. Использование этих факторов позволяет добиться глубокого и устойчивого во времени изменения индивидуального поведения человека в процессе труда. Это сильные мотивационные стимулы, результатом становится качественное исполнение работы;
Факторы атмосферы - условия работы и окружающая среда: оплата труда, гарантия занятости, политика и деятельность компании, условия труда, статус, технический надзор, отношения с начальниками, коллегами, подчиненными, безопасность труда.
Внешние факторы способны ослабить внутреннюю напряженность в организации, но их влияние носит кратковременный характер и не может привести к глубоким изменениям в поведении работников.
Наиболее сильными стимулами эффективности труда Херцберг считал не «хорошую зарплату», а интерес к работе и вовлеченность в трудовой процесс. Без денег люди себя чувствуют неудовлетворенными, но при их наличии не обязательно почувствуют себя счастливыми и повысят производительность труда.
Чрезмерное расчленение работы на дробные операции, по мнению Херцберга, лишает человека ощущения завершенности и полноты работы, приводит к снижению уровня ответственности, подавлению действительных способностей работника, появлению чувства бессмысленности труда, падению удовлетворенности работой.
Не человека следует приспосабливать к работе, а работа должна отвечать индивидуальным способностям человека. Эта идея впоследствии воплотилась в адаптивных, гибких организациях, сетевых компаниях.
Основными достижениями школы поведенческих наук считаются:
Использование приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности работой и производительности труда; труд управление персонал
Применение науки о человеческом поведении для формирования организации таким образом, чтобы потенциал каждого работника мог быть использован полностью;
Был сделан вывод о том, что для достижения эффективности управления социальной организацией необходимо научиться управлять поведением людей как членов этой организации.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Теоретические аспекты школы человеческих отношений и поведенческих наук и их отражение в реальной практике управления персоналом на примере ООО "1С-Форус". Теории и концепции "человеческого" менеджмента и мотивации. Бихевиористский научный подход.
контрольная работа , добавлен 18.06.2010
Этапы развития менеджмента в мире. Предпосылки создания теории, её цели. Сущность и принципы "Теории администрации". Создание секторов, отделов и подразделений. Вклад Файоля в науку об управлении. Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук.
реферат , добавлен 14.04.2015
Принципы человеческих отношений. Характеристика основных мотивационных теорий. Сторонники и противники школы человеческих отношений. Сущность теории Дугласа Мак-Грегора, способы достижения результатов деятельности организации. Теория Честера Барнарда.
курсовая работа , добавлен 09.06.2011
Исходные положения и принципы "неоклассической" школы (школы человеческих отношений) в теории менеджмента, ее сходства и различия от поведенческой теории. Иерархическая теория потребностей А. Маслоу. Научные идеи представителей гуманистических школ.
курсовая работа , добавлен 18.04.2011
Историческое становление и развитие управленческой мысли как предпосылки возникновения теории научного менеджмента. Теория научной организации труда Ф. Тейлора. Основные положения концепции человеческих отношений и социологические методы в управлении.
реферат , добавлен 05.12.2010
История становления и развития института управления, его природа и предпосылки. Научные школы управления Тейлора и Ганна. Современная школа человеческих отношений и поведенческих наук, изучение механизма мотивирования и взаимоотношений в организации.
лекция , добавлен 09.06.2009
Роль и место менеджмента в управлении, классическая школа и теория человеческих отношений. Школа поведенческих наук. Классификации эволюции мирового кадрового менеджмента и этапы его развития. Гуманистический подход, развитие науки управления персоналом.
курсовая работа , добавлен 29.03.2009
Описание состояния управленческой науки до появления школы человеческих отношений. Исследование человека как основного фактора производства. Классификация его потребностей. Биографии и основные взгляды наиболее известных представителей данной школы.
курсовая работа , добавлен 23.12.2009
реферат , добавлен 08.12.2008
Характеристика основных этапов развития менеджмента. Изучение формирования и развития школ менеджмента: школа научного менеджмента и спортивных аналогий, тейлоризм, административно-функциональная школа, школа человеческих отношений и поведенческих наук.
Школа человеческих отношений . Переход от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования, а также противодействие большинства рабочих существующей системы организации производства заставили менеджеров изыскивать новые методы управления человеческим фактором в процессе производства. Движение за человеческие отношения появилась в ответ на неспособность полностью осознать проблему мотивации труда и человеческий фактор, как основной элемент эффективности деятельности организации.
Временный период данной школы – 1930-1950гг.
Лидером движения за внедрение новых форм и методов управления получивших название «школа человеческих отношений», стал социолог и психолог Элтон Мэйо . Он полагал, что прежние управленческие методы всецело направлены на достижение материальной эффективности, а не на утверждение сотрудничества. Эта школа являлась реализацией нового стремления менеджмента рассматривать каждую организацию как «социальную систему», что было несомненным достижением управленческой мысли. Речь шла о том, что сугубо технологический аспект эффективности (доходности) надо рассматривать через призму взаимосвязи с собственно человеческим (социальным) аспектом.
К исходным теориям данной школы можно отнести:
1) люди в основном мотивизируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми;
2) в результате промышленной революции и рационализации процесса труда сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человека должно находиться в социальных взаимоотношениях;
3) люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем побуждениям, мерам контроля, исходящим от руководства;
4) работник отвлекается на распоряжения руководителя, если руководитель может удовлетворить социальные нужды своих подчиненных, и их желание быть понятыми.
Задача менеджмента на этом этапе состояла также в том, чтобы в дополнение к формальным зависимостям между членами предприятия развивать плодотворные неформальные контакты. Последние существенно влияют на межличностные отношения в коллективе. Поэтому сотрудничество в трудовом коллективе предприятия является чрезвычайно важным обстоятельством, по своей значимости сопоставимо с самим менеджментом. Иными словами, неформальные отношения в процессе совместного труда были признаны за весомую организационную силу, способную бойкотировать распоряжения менеджмента, либо способствовать проведению его установок в жизнь. Поэтому неформальными отношениями следует управлять. Задача состоит в нахождении средств сотрудничества рабочих как друг с другом, так и с администрацией.
Основываясь на этих выводах, школа человеческих отношений полагает, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности должен возрастать, что приведет к росту производительности. Рекомендуется использовать приемы управления человеческими отношениями с учетом психологии личности.
Школа поведенческих наук . Развитие психологии и социологи и совершенствование методов исследования сделало изучение поведения человека в процессе труда в большей степени научным. Поэтому в основе поведенческого подхода в управлении лежат различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, власти и авторитета, организационных структур, коммуникации на предприятиях, лидерства, изменения содержание работы и качеств трудовой жизни.
Время существования – 1950г. - по настоящее время.
Основные представители – Лайкер, Мак-Грегор, Герцберг.
Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившаяся, прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к управлению трудовыми коллективами предприятий. В самых общих чертах, основной целью школы было повышение эффективности предприятий за счет повышения эффективности человеческого ресурса.
Новая школа управления (количественный подход) . Математика, статистика, инженерные науки внесли существенный вклад в теорию управления. Все количественные методы сгруппированы под общим названием - исследование операций.
По своей сути, исследование операций – это применение методов научных исследований в операционных проблемах. После постановки проблемы группа специалистов по исследованию операций разрабатывает модель ситуации. Модель – это форма представления реальности. Обычно модель упрощает реальность или представляет ее абстрактно. Модели облегчают понимание сложности реальности.
После создания модели переменным задаются количественные значения. Это позволяет объективно сравнить и списать каждую переменную и отношения между ними. Ключевой характеристикой науки управления является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями.
Основными представителями данной школы являются Акофф, Орноф.
Лекция 3. Опыт менеджмента за рубежом и возможности его
использования в России
Административная или классическая школа менеджмента
Появление, становление и развитие этой школы происходило по двум направлениям: рационализация производства и исследование проблем управления. Целью этой школы было создание универсальных принципов управления, реализация которых обязательно приведет к успеху. Основателями и активными участниками этой школы явились Г. Эмерсон (1853–1931), А. Файоль (1841–1925), Л. Урвик (1891–1983), М. Вебер (1864–1920), Г. Форд (1863–1947). Большой вклад в развитие науки об управлении в рамках этой школы внесли отечественные ученые А.К. Гастев (1882–1941) и П.М. Керженцев (1881–1940).
Г. Эмерсон в своем главном труде «Двенадцать принципов производительности» (1911 г.) рассматривает и формулирует принципы управления предприятиями. Он ввел в науку управления понятия производительности и эффективности производства. Эффективность – понятие, введенное им впервые, он трактовал как «максимально выгодное соотношение между совокупными затратами и экономическими результатами».
Г. Эмерсон поставил и обосновал вопрос о необходимости и целесообразности применения системного подхода к решению сложных многогранных задач управления производством и всякой деятельности вообще.
Принципами производительности, сформулированными Г. Эмерсоном, являются:
· точно поставленные цели;
· здравый смысл при анализе нового процесса с учетом перспективных целей;
· компетентная консультация, т.е необходимость специальных знаний и компетентных советов;
· дисциплина, т.е. подчинение всех членов коллектива установленным правилам и распорядку;
· быстрый, надежный, полный и постоянный учет;
· диспетчирование процессов;
· нормы и расписания;
· нормализация условий;
· нормирование операций;
· письменные стандартные инструкции;
· вознаграждение за производительность.
Эмерсон получил известность также благодаря исследованиям штабного принципа в управлении. Дополняя линейный принцип построения управления организацией штабным принципом, он полагал, что этот принцип применим не только к военным организациям, но и к любым их типам.
А. Фаойоль, сформулировавший основные функции управления производством, предопределивших задачи и содержание менеджмента, разработал также 14 принципов, применимых к любой административной деятельности:
· разделение труда;
· власть (полномочия) и ответственность;
· дисциплина;
· единство распорядительства или единоначалие;
· единство руководства;
· подчинение частных, личных интересов общим;
· вознаграждение персонала как оплата исполненной работы;
· централизация;
· иерархия или скалярная цепь;
· порядок;
· справедливость;
· постоянство состава персонала;
· инициативы;
· единение персонала или корпоративный дух.
Представитель административной школы Л. Урвик развил и углубил основные положения А . Файоля. Он сформулировал основные элементы административной деятельности: планирование, организация, укомплектование штата, руководство, координация и составление бюджета. Основное внимание он уделял разработке принципов построения формальной организации, не потерявших актуальности до настоящего времени:
· соответствие людей структуре;
· создание специального и генерального штаба;
· сопоставимость прав и ответственности;
· диапазон контроля;
· специализация;
· определенность.
Если А. Файоль исследовал функциональный аспект менеджмента, то М. Вебер развивал
институциональный аспект. Его основная работа «Теория общества и экономическая организация» (1920) посвящена анализу проблемы лидерства и бюрократической структуре власти в организации. Он выделяет три основных типа организаций в зависимости от характера власти, которой обладает руководитель: харизматический, традиционный и бюрократический.
Харизматический (от греч. харизма – милость, благодать, исключительная одаренность) тип организации имеет место тогда, когда руководитель обладает исключительными личными качествами.
Традиционный тип организации возникает из харизматического, когда происходит естественная замена лидера и члены организации по традиции подчиняются руководителю, заменившему прежнего лидера.
Бюрократический тип организации (от фр. bureaucratie – господство канцелярии; в буквальном переводе – власть стола) – специфическая форма социальных организаций в обществе, существо которой заключается в главенстве формы над содержанием деятельности, в подчинении правил и задач функционирования организации целям ее сохранения и укрепления. Для бюрократического типа организации характерны: специализированное распределение труда, четкая управленческая иерархия (соподчиненность), правила и стандарты, показатели оценки работы, принципы подбора и расстановки работников, основывающиеся на их компетенции.
Особенно подробно М. Вебер разработал характеристики бюрократического типа организации, который имеет следующие основные черты:
· вся деятельность организации расчленяется на простейшие элементарные операции, выполнение которых формально закрепляется за отдельными звеньями;
· каждый руководитель наделяется формально закрепленной властью и авторитетом, которые действуют только внутри организации на основе принципа иерархии;
· система четких правил, инструкций и стандартов, определяющих порядок работы и ответственность каждого члена организации;
· любой руководитель организации должен сохранять необходимую «социальную дистанцию», должен быть беспристрастным по отношению к своим клиентам и подчиненным. Что способствует одинаково справедливому отношению ко всем лицам;
· необходимо, чтобы каждый член организации занимал должность в соответствии с его квалификацией и был огражден от возможности произвольного увольнения, а система продвижения кадров может быть построена по принципу продолжительности работы, успешности деятельности или с учетом обоих факторов.
В нашей стране также проводились исследования в указанном направлении. Так, А.А. Богданов в работе «Тектология: всеобщая организационная наука» (1913 г.) отмечал, что все виды организации и управления в природе, обществе, технике имеют общие черты. Он пытался создать особую организационную науку, определить ее предмет, законы. Основные категории. Ряд разработанных А.А. Богдановым понятий и положений применяется для построения математических моделей экономических, организационных и управленческих процессов и при решении плановых и экономических задач.
С конца Х1Х века бюрократия является важным атрибутом любой крупной организации. Преимущества бюрократии заключается в создании рациональных структур с широкими возможностями их универсального применения к различным социальным институтам. Хотя бюрократическая форма организации управления нередко квалифицируется как «бесчеловечная и безразличная к человеческим нуждам», излишне формализованная, она тем не менее является несомненным прогрессивным шагом к повышению эффективности управления организацией.
Характерной чертой бюрократической структуры организации является ее «замкнутость в себе». Но бюрократизация в ее негативном смысле не является неизбежной. Она становится реальной только в условиях монополизма, когда ослабляется экономический контроль над аппаратом управления организацией. Мировая практика имеет опыт блокирования отрицательных сторон бюрократизации хозяйственной жизни.
Так, применяется принцип построения организационных структур управления, названный американскими исследователями «адхократией» (от лат. ad hoc – предназначенный для этого случая), под которой понимаются любые организационные механизмы, создаваемые для решения проблем, которые не могут быстро и эффективно решаться в бюрократической структуре или «проваливаются» и «застревают» в этой структуре. Методы «адхократии» заключаются, в частности, в отказе от жесткой центализации управлении, проведения параллельных исследований и разработок, в организации внутрифирменной конкуренции, децентрализации производства, предоставления повышенной автономии филиалам и подразделениям.
Анализ деятельности крупных компаний, использующих политику «адхократии», показал следующие особенности и преимущества: поддержание небольших размеров предприятий и подразделений, простота управления, постоянный личный контакт управляющих с персоналом, отсутствие жесткой регламентации, повышение доли и роли творческих элементов в управленческой деятельности, формирование чувства «единой семьи», корпоративного духа у всех работников и др.
Однако с развитием общества происходит постепенный переход от командного стиля управления, развиваются косвенные, неформальные формы и методы управления, что проявляется в развитии школы человеческих отношений или бихевиоральной школы менеджмента.
В 1920-х – 1930-х гг. под влиянием начавшегося перехода от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования, появляется необходимость в поиске новых форм управления, более чувствительный к «человеческому фактору». В эти годы происходит формирование школы человеческих отношений. Исследователи этой школы исходили из того, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то уровень их удовлетворенности работой возрастает, что способствует росту производительности труда.
В основе этого лежит правильная мотивация труда работников. Как утверждает П. Друкер «только человеческие ресурсы способны производить экономические результаты. Все другие ресурсы подчиняются законам механики. Их можно лучше использовать, но их выход никогда не будет больше, чем сумма выходов».
Цель основателей и сторонников этой школы состояла в том, чтобы попытаться управлять, используя систему социально-психологических факторов и эффективно воздействуя на них.
Основоположник этой школы Элтон Мейо (1880–1949) считал, что организация обладает единой социальной структурой и задача менеджмента состоит в том, чтобы в дополнение к формальным зависимостям между членами организации развивать плодотворные неформальные связи, существенно влияющие на результаты деятельности. Свои выводы Э. Мейо основывал на Хоунторских экспериментах, проведенных в рабочих группах на Хоунторском заводе фирмы «Вестерн Электрик» в Чикаго (США) в 1924-1936 гг., что позволило сделать следующие выводы:
· выработка рабочего определяется преимущественно групповыми нормами, чем его физическими возможностями; эти групповые нормы являются неписаными правилами, регулирующими неформальные отношения (из-за опасений социального остракизма);
· работники чаще действуют или принимают решения как члены группы, чем индивиды, их поведение в большинсве случаев обусловливаются групповыми нормами;
· особое значение неформальных лидеров для достижения целей группы, установления и поддержания групповых норм, поскольку поведение лидера воспринимается как наиболее соответствующее целям группы.
Достижением Э. Мейо и его последователей в анализе неформальной структуры было доказательство необходимости расширения границ организационного анализа за пределы должностной структуры.
В рамках школы человеческих отношений сформирован ряд теорий, среди которых можно выделить следующие.
Теории Х и Y Д. Макгрегора (1906–1964), который в книге «Человеческая сторона предприятия» выдвинул в 1960 г. два положения, характеризующие представления управляющих об отношении работников к труду.
«Теория Х» состоит в представлении о том, что средний индивидуум туповат, ленив, стремится при первой возможности избежать труда, поэтому необходимо постоянно принуждать, направлять, контролировать, угрожать наказанием, чтобы он работал напряженно для достижения целее фирмы. Средний человек предпочитает, чтобы им непрерывно руководили, стремится избежать ответственности, сравнительно нечестолюбив и более всего беспокоится о своей безопасности и неприкосновенности.
«Теория Y » основана на предположении о том, что затраты психофизиологических и физических усилий человека в процессе труда столь же естественны, как и в играх, на отдыхе. Средний индивидуум при соответствующей подготовке и условиях не только принимает на себя ответственность, но и стремится к ней. Такой человек не нуждается во внешнем контроле, он способен к самоконтролю, если стремится к достижению целей, в которых он заинтересован.
Как показали исследования, на долю представителей каждой из этих теорий приходится по 30 % всех работников. При существенных различиях этих двух психотипов их объединяет неэффективность стимулирования труда, поскольку первая группа слабо реагирует на стимулирование (они при любых условиях не любят и не хотят заниматься общественно полезным трудом), а вторая группа, представителей которой принятии называть «трудоголиками», не нуждаются в стимулировании, по крайней мере, материальном, поскольку сам труд доставляет им удовлетворение.
И остальные 40 % ориентированы на общественно полезный труд как средство и источник благосостояния для себя и своей семьи, и результативность их труда во многом зависит от эффективности стимулирования их труда.
Теория мотивационной гигиены Ф. Герцберга изложена в его книге «Труд и сущность человека» (1960 г.). В ее основе лежит тезис о том, что труд приносящий удовлетворение, способствует психофизиологическому здоровью человека. Эта теория рассматривает факторы, способствующие удовлетворенности работника трудом (трудовые успехи, признание заслуг, степень ответственности, служебный и профессиональный рост). Наличие любого из этих факторов или их совокупности усиливает позитивные мотивы человека в процессе труда, повышая степень удовлетворенности человека работой.
Теория иерархии потребностей, изложенная А. Маслоу в книге «Мотивация и личность» (1954 г.), содержит классификацию целей индивидуума и ранжирование их по степени важности. Им выделены пять видов потребностей: физиологичесие или базисные (в пище, одежде, жилище), в безопасности, в принадлежности к социальной группе, в уважении к себе, в самоутверждении. Маслоу утверждал, что люди – это «алчушие существа», стремящиеся к удовлетворить неудовлетворенные потребности. Эту мысль подтверждает и известный специалист Н.Холл, утверждая, что «человек обладает неограниченным стремлением к увеличению и удовлетворению потребностей».
Одним из направлений школы человеческих отношений, основанным на концепции влияния поведения человека на его продуктивную и социальную жизнь, принятие решений явился бихевиоризм (от англ. behaviour – поведение) – психологическое направление, начало которого было положено публикацией в 1913 г. статьи американского психолога Дж. Уотсона «Психология с точки зрения бихевиориста». В качестве предмета психологии в нем фигурирует не субъективный мир человека, а объективно фиксируемые характеристики поведения, вызываемого какими–либо внешними воздействиями. Девизом бихевиоризма стало понятие о поведении как объективно наблюдаемой системе реакций организма на внешние и внутренние стимулы. Это понятие зародилось в русской науке в трудах И.М. Сеченова, И. П. Павлова и В. М. Бехтерева .
Важнейшими категориями бихевиоризма являются стимул, под которым понимается любое воздействие на организм со стороны среды, в том числе и данная, наличная ситуация, реакция и подкрепление, в качестве которого для человека может выступать и словесная или эмоциональная реакция окружающих людей. Субъективные переживания при этом в современном бихевиоризме не отрицаются, но ставятся в положение, подчиненное этим воздействиям.
При этом в качестве единицы анализа поведения постулируется связь стимула (S) и ответной реакции (R). Все ответные реакции можно разделить на наследственные (рефлексы, физиологические реакции и элементарные «эмоции») и приобретенные (привычки, мышление, речь, сложные эмоции, социальное поведение), которые образуются при связывании (обусловливании) наследственных реакций, запускаемых безусловными стимулами, с новыми (условными) стимулами. В последующем в схеме S – R появились «промежуточные переменные» (образ, цель, потребность). Другим вариантом ревизии классического бихевиоризма стала концепция оперантного бихевиоризма Б. Скиннера, разработанная в 30–х гг. XX в., где было модифицировано понятие реакции. В целом, бихевиоризм оказал большое влияние на развитие психотерапии, методы программированного обучения, менеджмент.
Одним из пионеров бихевиористского движения был Эдвард Торндайк. Сам он называл себя не бихевиористом, а «коннексионистом» (от англ. «connection » - связь).
Э. Торндайк принимал за исходный момент двигательного акта не внешний импульс, запускающий в ход телесную машину с предуготованными способами реагирования, а проблемную ситуацию, то есть такие внешние условия, для приспособления к которым организм не имеет готовой формулы двигательного ответа, а вынужден её построить собственными усилиями. Итак, связь «ситуация - реакция» в отличие от рефлекса (в его единственно известной Э. Торндайку механистической трактовке) характеризовалась следующими признаками: 1) исходный пункт – проблемная ситуация; 2) организм противостоит ей как целое; 3) он активно действует в поисках выбора и 4) выучивается методом упражнения.
Прогрессивность подхода Торндайка по сравнению с подходом Дьюи и других чикагцев очевидна, ибо сознательное стремление к цели принималось ими не за феномен, который нуждается в объяснении, а за причинное начало. Но Торндайк, устранив сознательное стремление к цели, удержал идею об активных действиях организма, смысл которых состоит в решении проблемы с целью адаптации к среде.
Загрузка...
