Основные подходы к организации труда. Новейшие концепции организации труда. Список использованной литературы
Научная организация труда (НОТ)-это такая его организация, при которой практическому внедрению конкретных мероприятий предшествует тщательный научный анализ трудовых процессов и условий их выполнения, а сами практические меры базируются на достижениях современной науки и передовой практики.[ ...]
Научный подход к организации труда - постоянное стремление к поиску и применению в труде новых, наиболее рациональных способов работы, повышающих производительность, эффективность и качество выполняемых работ без травм и аварий. Это стремление в организации и осуществлении новаторской деятельности должно опираться на психологию безопасности труда.[ ...]
Искать новое, более полезное в деле - значит применять и использовать в производительном труде то, чего еще нет в производстве. Для этого необходимо развивать у квалифицированных рабочих способность к техническому творчеству, а у бригадиров, мастеров, прорабов - педагогическое творчество.[ ...]
Изучением и повышением трудоспособности на основе изучения взаимодействия коллектива н человека с окружающей технической средой занимается комплексная научная дисциплина эргономика, которая быстро развивается в последние годы. Обобщая данные гигиены, физиологии, психологии труда, она изучает систему коллектив - человек - машина.[ ...]
Все факторы, от которых зависят трудоспособность, производительность и эффективность труда рабочих, требуют самого пристального внимания в условиях строительства.[ ...]
Наиболее ранними, исторически первыми после семейных групп, были трудовые группы. Все человеческие группы различаются по их общественному положению, величине, внешней и внутренней организации. Наименьшая группа состоит из двух человек, объединенных разными взаимоотношениями, но общей целью совместной деятельности. Это может быть учитель и ученик или производственное звено (звеньевой и член звена).[ ...]
В любой организованной группе всегда есть руководитель, вожак, лидер. Он может быть назначенным или официально выбранным, либо не официально, но фактически выдвинутым и признанным в силу положительных личных отношений к нему со стороны большинства, признающего его авторитет и по собственной инициативе прислушивающегося к нему. Когда у грунпы есть выраженный лидер, она называется авторитетной.[ ...]
Наиболее крепкой становится группа, фактический лидер которой выбран или назначен руководителем. Но нередко такого совпадения нет - тогда коллектив раопадается на отдельные, неофициальные группы. Общее же психологическое состояние официальной группы (коллектива) в целом в таком случае будет определяться отношениями между ее официальным и неофициальным лидерами. В тех грулдах, где межличностные отношения в конечном счете подчинены общей цели, существование неофициальных групп и лидеров может не только не мешать, но даже помогать коллективу в целом и его формальному руководителю.[ ...]
Психологический климат во многом зависит также от совместимости членов коллектива. Групповая совместимость может быть физиологической и психологической. Руководители всех производственных бригад и звеньев, а также спортивных команд знают многочисленные факты, свидетельствующие о том, что далеко не все люди одинаково хорошо совместимы в малых группах для сложной и ответственной совместной работы.[ ...]
Всем понятно, например, какое происходит нарушение физиологической совместимости, резко понижающее производительность, эффективность и качество труда одного человека и повышающее утомление другого, когда на распиловку дров ручной пилой в.одной паре направляют сильного мужчину и болезненного.
Эффективность труда во многом определяется применением рациональных подходов к его организации. Опыт показывает, что результат труда связан с условиями, в которых живет и трудится работник, с применяемыми орудиями труда, с уровнем мастерства и установленными нормами, наконец, с оплатой труда.
Организация труда - это составная часть экономики труда, представляющая собой теорию и практику построения элементов рабочего процесса, их взаимную увязку и адаптацию к условиям конкретного предприятия.
Организация труда направлена на оптимизацию процесса труда. Организация труда изучает:
Иерархию подчиненности в коллективе;
разделение и кооперацию труда для выполнения функциональных обязанностей работников;
квалификацию работников;
нормирование труда;
условия труда;
организацию рабочих мест;
состояние трудовой дисциплины;
мотивацию труда, в том числе участие работников в распределении доходов.
Цель организации труда – создание организационных условий, необходимых для достижения высокой социально-экономической результативности трудовой деятельности.
Реализация данной цели обеспечивается решением конкретных задач, подразделяемых на экономические, психофизиологические, социальные.
Экономические задачи обеспечивают снижение трудозатрат на производство работ и продукции, повышение производительности труда, экономичное использование производственных фондов, материалов, сырья, обеспечение высокого качества работ и продукции, снижение издержек производства, повышение конкурентоспособности и т.п.
Психофизиологические задачи направлены на экономию жизненной энергии человека, ограничение интенсивности труда, гармонизации. Физических и психических нагрузок на человека создание благоприятных и безопасных условий трудовой деятельности работников, снижение тяжести и нервно-психической напряженности.
Социальные задачи призваны обеспечивать повышение содержательности, разнообразия и престижности труда, справедливую и полноценную оплату труда, воспитание высокой дисциплины труда.
Организация труда на предприятии подразумевает:
установление цели деятельности;
внедрение рациональных приемов и методов и дисциплины труда;
определение норм труда и систем его оплаты;
организацию обслуживания рабочих мест, планирование и учет труда, подбор и расстановку кадров;
разделение работ между исполнителями;
создание безопасных методов труда;
определение последовательности технологических операций.
Основные функции организации труда:
1. Ресурсосберегающая функция обеспечивает экономию рабочего времени, экономию затрат труда.
2. Оптимизирующая функция полное соответствие организации труда уровню технологии и энерговооруженности предприятия).
3. Функция формирования эффективного работника способствует рациональному использованию рабочей силы и снижению удельных затрат на нее).
4. Трудощадящая функция содействует созданию безопасных условий трудовой деятельности работников.
5. Воспитательная функция способствует повышению ответственности работников за результаты своего труда.
Организация труда в своей основе способствует наилучшему соединению техники и людей, обеспечивает наиболее эффективное использование живого труда и направлена на сохранение здоровья работников, повышение их удовлетворенности трудом.
В ряде зарубежных стран организация труда рассматривается как социотехническая система, которая состоит из двух подсистем – технической и социальной.
Техническая подсистема подразумевает более эффективное использование технологии и технического базиса, совершенствование организации производства и процессов обслуживания производства.
Социальная подсистема особое внимание уделяет управлению персоналом, подбору, обучению и продвижению кадров, распределению функций и ответственности между участниками производства, планированию труда, эффективным системам оплаты труда и т.п.
В отечественной практике совершенствование организации труда как социотехнической системы рассматривалось при развитии движения за научную организацию труда (НОТ),), которая в 20-е гг. и позже, в 60-70-е гг., учитывала требования научно-технического прогресса, исследования в области физиологии, психологии, эргономики. В 1967 г. в материалах Всесоюзного совещания по организации труда определение НОТ было уточнено.
1.основывается на достижениях науки и передовом опыте, систематически внедряемых в производство;
2.позволяет наилучшим образом соединить технику и людей в едином производственном процессе,
3.обеспечивает наиболее эффективное использование материальных и трудовых ресурсов,
4. содействует непрерывному повышению производительности труда,
5.способствует сохранению здоровья человека.
Совершенствование форм разделения и кооперации;
Совершенствование организации и обслуживания рабочих мест;
Улучшение подготовки и квалификации кадров;
Совершенствование методов морального и материального стимулирования;
Развитие творческой активности личности;
Улучшение условий труда;
Улучшение дисциплины труда;
Совершенствование нормирования труда.
Современная теория и практика организации труда тесно связаны с концепцией качества трудовой жизни , получившей широкое распространение во многих промышленно развитых странах. Концепция качества трудовой жизни обобщает многие сложившиеся во второй половине XX века трудовые теории.
Основные положение концепции качества трудовой жизни:
1. Высокая содержательность труда (преодоление монотонности труда, увеличение разнообразия выполняемых операций, перемены труда, насыщения его творческими элементами).
2. Справедливое и надлежащее вознаграждение за труд.
3. Безопасность и комфортность условий труда.
4. Непосредственная возможность использовать и развивать потенциал работников, обеспечивать их профессиональный рост.
5. Гарантия уверенности в будущем (гарантия занятости).
6. Благоприятный социально-психологический климат.
7. Определенная самостоятельность в работе.
8. Участие в управлении.
Роль и место организации труда в системе внутрифирменного управления, возрастает в связи с увеличением числа факторов, требующих постоянного роста эффективности производства. Среди таких факторов: конкурентоспособность, экономичность, прогрессивность, новизна. Основами организации труда является постоянное совершенствование техники и технологии, внедрение новых материалов и процессов, требующих новых форм соединения рабочего и предметов труда.
Министерство образования и науки РФ
Зауральский Гуманитарно-технологический Институт
на тему "Научная организация труда"
Студента 3-го курса
Назарова Д.Н
I. Понятие и характеристика
III. Организация работы по научной организации труда на предприятии
Список использованной литературы
I. Понятие и характеристика
Научная организация труда - это комплекс научных знаний и передового опыта, реализованных в менеджменте персонала компании с целью объединения коллектива в едином рабочем процессе, эффективного использования материальных и трудовых ресурсов.
Иначе говоря, это процесс совершенствования организации труда на основе достижений науки и передового опыта. Термином "НОТ" характеризуют обычно улучшение организационных форм использования живого труда в рамках отдельно взятого трудового коллектива (например, предприятия).
Научная организация труда - это такая организация труда, при которой практическому внедрению конкретных мероприятий предшествует тщательный научный анализ трудовых процессов и условий их выполнения, а сами практические меры базируются на достижениях современной науки и передовой практики. Таким образом, термины "научная организация труда" и "организация труда" выражают сущность одного и того же явления (процесса), а разница между этими понятиями определяется прежде всего методом, подходом к решению одних и тех же задач, состоянием системы взаимодействия работников друг с другом и со средствами производства в процессе трудовой деятельности.
На практике НОТ призвана решить 3 задачи :
экономическую;
психофизиологическую;
социальную.
Экономическая задача НОТ - создание условий целесообразного использования техники, материалов, сырья для обеспечения экономии живого и овеществленного труда на производство единицы продукции.
Психофизиологическая задача НОТ - создание наиболее благоприятных условий труда для обеспечения сохранности физического здоровья людей и их безопасности, поддержания высокого уровня их работоспособности.
Социальная задача НОТ - повышение степени удовлетворенности людей трудом, создание условий обеспечения их профессиональных знаний. Учитывая постоянное совершенствование и развитие технической базы, технологических процессов, необходимо добиваться динамичного развития и совершенствования форм организации труда. Поэтому НОТ и представляет собой творческий процесс, обеспечивающий приведение в соответствие организации труда изменяющемуся уровню развития техники и технологии производства.
Можно выделить основные направления научной организации труда :
·внедрение новых, усовершенствованных орудий труда (улучшение организации рабочих мест и их обслуживания);
·изменение условий применения труда (рациональная организация труда в производстве и управлении, упорядочение взаимоотношений между отдельными элементами и процессами компании);
·повышение продуктивности живого труда (повышение квалификации, интенсификация труда, качественное улучшение условий труда, развитие мер материального и морального стимулирования, укрепление трудовой дисциплины и т. д.).
II. Историческая справка
Наука об организации труда как система сформулированных научных положений, относящихся к этой области знаний, зародилась в конце XIX в. и связана с именем американского ученого Фредерика Уинслоу Тейлора (1856-1915). Конечно, и до Тейлора были достижения в области организации труда, поскольку с тех пор, как появились представления о труде, возникло и стремление к получению лучших результатов с наименьшей затратой средств. Но подобные стремления в виде желаний, замыслов, попыток представляли собой лишь хаос неосознанной мысли. Тейлор был первым, кто объединил замыслы и попытки в области рационализации трудовых процессов в систему знаний, положив тем самым начало науке об организации труда и производства.
В своих работах Тейлор разработал методы анализа трудовых процессов, нормирования труда и его оплаты, принципы организации труда и управления предприятием. Его опыты научного подхода к организации рутинного, тяжелого физического труда вызвали огромный интерес и положили начало поискам способов научной рационализации трудовых процессов путем тщательного изучения и проектирования приемов и методов труда с использованием хронометражных наблюдений, улучшения организации рабочих мест, установления обоснованных режимов труда и отдыха и других мер.
Тейлор определил задачи, которые решаются в рамках НОТ:
1.Совершенствование форм разделения труда;
2.Улучшение организации рабочих мест;
.Рационализация методов труда;
.Оптимизация нормирования труда;
.Подготовка рабочих кадров.
Современная научная организация труда включает в себя как организационно-технические и технико-экономические, так и психофизиологические аспекты организации труда и управления. Совершенствование организации труда и управления персоналом в индустриально развитых странах является объектом специального изучения многочисленными научно-исследовательскими учреждениями, государственными и частными консультативными фирмами.
III. Организация работы по научной организации труда на предприятии
научный труд менеджмент
Работу по организации труда персонала предприятия следует начинать с изучения ее фактического состояния Для этого рекомендуется использовать данные учета и отчетности, материалы технико-экономических, психофизиологических и социологических исследований. Анализ состояния организации труда рекомендуется проводить для определения путей и методов ее совершенствования и ожидаемого экономического эффекта. В процессе анализа определяют состояние организации труда и степень ее соответствия уровню техники и технологии производства, выявляют причины и пути устранения имеющихся недостатков.
Анализ следует проводить на основе непосредственного изучения организации труда на рабочих местах, производственных участках, в цехах предприятия. В ряде случаев анализ организации труда и производства дополняют анализом эффективности работы оборудования, технологической оснастки и других технических средств производства. Это определяет целесообразность комплексного анализа организации труда по всем или большей части направлений ее совершенствования с тем, чтобы в дальнейшем одновременно и во взаимосвязи решать вопросы организации труда и производства, техники и технологии. Для анализа состояния организации труда в целях ее совершенствования в целом по предприятию необходимо располагать системой показателей, характеризующих уровень организации труда.
Проектирование и внедрение НОТ на действующих предприятиях должно осуществляться планомерно как в порядке реализации планов, составленных на основе анализа существующей организации труда и предусматривающих ее совершенствование, так и в порядке работы по подготовке производства новых изделий, проводимой соответствующими службами предприятия.
В решении этой задачи возрастает роль служб по организации труда. Такое положение связано с рядом причин. Во-первых, повышение обоснованности мероприятий по совершенствованию организации труда требует проведения глубоких экономических, психофизиологических, социологических и других исследований, которые, как правило, должны выполняться специалистами. Во-вторых, вопросы совершенствования методов и приемов труда, конструкции и расположения организационной оснастки и подъемно-транспортных средств могут быть успешно решены не на отдельных рабочих местах, а в более широком масштабе: по цехам, предприятию в целом путем разработки и реализации типовых решений.
Практика свидетельствует о том, что чем шире к этой работе привлекаются основные функциональные службы предприятия, тем более обоснованными и эффективными являются принимаемые решения. В работе по НОТ должны участвовать в соответствии с их специализацией планово-диспетчерские, социологические, медицинские службы, отдел кадров и другие функциональные подразделения предприятий. Необходимо учитывать, что научная организация труда в компании характеризуется системностью. Обладая самостоятельными функциями, выполняя конкретные задачи, автономные структурные элементы компании взаимодействуют, строя свою работу на началах согласованности, в соответствии с закономерностями научной организации труда. Создание необходимых условий для высокопроизводительного творческого труда способен обеспечить только комплексный, системный подход в решении проблем научной организации труда.
Список использованной литературы
1.Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2000. - 407 с.
2.Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учеб. для вузов / 7-е изд., доп. - М. : Норма, 2007. - 448 с.
Меликьян Г.Г. и др. Экономика труда и социально-трудовые отношения. М., 1996. 620 с.
Рофе А.И. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов / М.: МИК, 2001. 366 с.
Фильев В.И. Организация, нормирование и оплата труда в развитых странах: Великобритания, Германия, Италия, США, Япония и д.р.- М: Изд-во журн."Юридический бюллетень предпринимателя":ИНТЕЛ- 1996
Репетиторство
Нужна помощь по изучению какой-либы темы?
Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку
с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.
Результаты анализа реальных изменений, происходящих на производстве в настоящее время, показывают, что научно- технический прогресс ускоряет свое движение. По мнению отечественных и зарубежных исследователей, в исторически конкретные сроки пройден этап технологической революции, информационной, информационно-технологической и начался этап информационно-электронной революции.
Если информационно-технологическая революция обеспечивает повсеместное внедрение новейших информационных технологий на базе микропроцессов и микрокомпьютерных средств и ведет к реальному высвобождению человека из процесса непосредственного производства, то информационноэлектронная революция направлена на формирование уже по существу безлюдных технологий. Именно это представление о происходящих изменениях и составляет сущность одной из новейших концепций организации труда - техноцен- тристской, которая ориентируется на преимущественное и опережающее развитие технических и технологических компонентов.
С ее позиций работник - слишком хлопотный, непредсказуемый и конфликтный элемент производства, поэтому надо постараться максимально избавиться от него. Согласно этого подхода, необходимо стремиться к полной формализации производственного процесса, созданию безлюдных технологий. В этой ситуации оправдан так называемый электронный тейлоризм, находящий воплощение в отчуждении знаний и информации, в формализации управления и нацеленный на максимальное трудосбережение и выталкивание живого труда, что не вызывает позитивного настроения людей, занятых на производстве.
Попытки избавиться от живого труда - от операторов в цехах до специалистов - оборачиваются значительными потерями в виде отчуждения труда у большинства работников, «голым техницизмом», утратой профессионального опыта рабочих при его полной алгоритмизации, что, в свою очередь, ведет к созданию безлюдных технологий.
По характеру функционирования предприятие, основанное на безлюдной технологии, следует рассматривать как самоорганизующуюся систему, приспосабливающуюся к изменениям, вносимым человеком в саму сущность социальнопроизводственных систем, частью которых выступает и предприятие.
Поскольку в данном случае происходит перестройка внутренней структуры социально-производственной системы в соответствии с изменениями во внешней среде, этот процесс можно обозначить как бионизацию - принципиальную технологическую основу кардинального решения проблемы перехода от воздействия на вещество природы к управлению взаимодействием с ним. Бионизация окончательно завершает длительный процесс объективизации материального производства.
Уже сейчас наблюдается переход к высоким технологиям, при которых процессы создания качественно новой продукции отличаются следующими особенностями: -
являются безмашинными (электронно-лучевые, плазменные, биотехнологические и иные подобные процессы); -
в случае применения машин требуют минимального количества живого труда, а следовательно, и рабочей силы (комплексная автоматизация с помощью роботокомплексов, роторных линий, гибких производственных систем); -
осуществляются ресурсосберегающим путем (на основе применения синтетических и композиционных материалов); -
являются экологически чистыми (замкнутые циклы производства со вторичным использованием производственных отходов, очисткой стоков); -
надежно контролируются с целью достижения заданного качества продукции на основе применения достижений электроники и других современных методов.
Другая концепция - антропоцентристская - своей центральной идеей нацелена на сохранение и рациональное использование живого труда. Она учитывает процесс отмирания старых видов труда или их модернизацию, появление новых, сокращение времени работы с сырьем и материалами. Но особое значение имеет процесс, связанный со свободой организации своего труда. Данная концепция отражает тенденции к интеллектуализации труда, появлению новых типов мастерства, новым формам соединения работников с техникой, когда представляется простор для импровизации, творческого поиска.
Исследования труда при «высоких», «авангардных» технологиях показали принципиальную незаменяемость живого труда, таких уникальных способностей человека как интуиция, эвристика, креативность, что иногда не может быть реализовано при помощи машинного аналога.
Именно невозможность свести все проявления живого труда к алгоритмам, которые охватили бы все стороны производственного процесса, служит основанием для активного развития антропоцентристской концепции. Даже в условиях отмирания многих старых видов труда, опосредованных существующей компьютерной и информационной техникой, лишь сокращает (а не устраняет) работу с материалами и инструментами у рабочих и огромный поток бумажной работы у служащих. Внедрение новейших технологий лишь видоизменяет место человека и его трудовые функции в современном производстве.
Как свидетельствует опыт производств, претендующих на создание безлюдных технологий, даже на высоко автоматизированных предприятиях сохраняется много видов простого и сложного труда (сборка узлов, ремонт, наладка, упаковка и т.д.).
Более того, оказались несостоятельными многие прогнозы о том, что переход к безлюдным технологиям приведет в скором времени к вытеснению работников за рамки производства вообще. Наоборот, складывается парадоксальная, на первый взгляд, ситуация, когда при переходе к таким технологиям потребность в кадрах растет. На самом деле никакого противоречия нет. Новые технологии ведут, как и ранее, к переструк- туризации рабочих мест - из сферы непосредственного производства они переходят в сферу его организации, поддержания и развития. Непосредственно на производстве увеличивается доля инженерно-технического труда, который, в свою очередь, значительно изменяется по своему содержанию.
Даже при осуществлении таких видов труда, которые перешли от пассивного наблюдения за экраном к стандартным реакциям на сигналы «оператора-кнопочника», в настоящее время добавляются функции измерений, диагностики и корректировки производственного процесса. Человек, таким образом, становится в центр контроля за потоками информации.
Человек, как справедливо пишет Э.Д. Вильховченко, незаменим в принятии правильных решений и грамотном вмешательстве при незапрограммированных ситуациях, когда только стандартных отклонений сегодня закладывается в программы уже до 30. Без человека не работают программы «тотального обеспечения качества», ибо даже при их применении неизбежны издержки по переделке продукции. Так, в США в середине 1980-х гг. рост издержек труда, включая исправления ошибок роботов, был трех-пятикратным, а на штат контролеров этих роботов приходилось 25 - 30 % всех издержек.
Таким образом, наиболее характерным признаком в организации труда работника современного производства стала его интеллектуализация, поскольку основным содержанием труда является его умственный компонент, основанный не на эмпирически накопленных навыках, а на соответствующем объеме теоретических и специальных знаний и навыков, дающих возможность творческого осмысления сложившейся ситуации.
Главная направляющая научно-технического прогресса - над трудом овеществленным стал господствовать преимущественно умственный, живой труд. Целью труда являются не операции, а технологический цикл, технологическая цепочка как единое целое, требующее от человека понимания общего конечного результата, и, что принципиально, заданного в виде программы алгоритма (образа). Только образ цели делает человека труда субъектом осмысленных, творчески выполняемых действий, субъектом контроля и наладки (переналадки) технологии нового типа производства. Но это требует и еще одного - расширения поля зрения и профессио нальных знаний, без чего невозможно компетентное участие в организации функционирования сложных процессов современного автоматизированного производства.
Иными словами, сбылось предвидение Херцберга, что обогащение содержания труда должно идти не по пути простого расширения обязанностей за счет новых простых, примитивных операций, а путем повышения сложности выполняемого труда.
С 1960-х гг. все шире применяется концепция «новых форм организации труда» (НФОТ). Она базируется на следующих позициях: 1.
Признание взаимосвязи личной индивидуальности и работы человека; развитие знаний и квалификации оценивается как следствие изменения содержания и организации самой работы. 2.
Работа тогда соответствует человеку, когда формальная и неформальная организации совпадают. 3.
Личности работника как единству многообразных качеств, интересов и ролей должна соответствовать работа, содержание которой не расчленено на частные операции, а представляет единство различных задач; это означает и передачу работникам дополнительных полномочий. 4.
Интерес человека к труду возрастает, если он знает конечные результаты своей деятельности; планирование своего труда, контроль за исполнением должны быть включены в структуру самой работы, ее содержание. 5.
При индивидуально-расчлененной работе контроль руководителя за каждым работником воспринимается как отношение господства; в автономных группах, где совместный труд объединяет функционально равных людей, чувство превосходства ослабляется и развиваются отношения самоконтроля.
Проекты реорганизации рабочего места стали рассматриваться как «мотивационные инвестиции». Формой, облегчившей переход к НФОТ, стал «социотехнический подход», разработанный в 1950-1960-е гг. (Дж. Вудворд, М. Хейр,
А. Райе): любая форма организации труда должна быть синтезом требований, заложенных в человеческой природе и технологии как независимых условиях. На современном этапе рациональная организация труда, требования социальных наук и эргономики должны закладываться в технологию еще на стадии проекта. «Своевременное принятие дополнительных... задач, подготовка производства, инструментов и сы рья рассматривается как необходимая часть инновационного процесса». Внедрение НФОТ - не одновариантный процесс, к нему относятся мероприятия, лишь смягчающие негативные влияния традиционной организации труда: чередование видов работы путем смены рабочих мест в течение определённого периода, расширение трудовых функций, создание автономных групп.
Р. Дабин в рамках своей концепции социотехнических систем ввел понятие внеформальной организации: она обеспечивает альтернативы при выполнении частных задач в рамках нормативных ограничений, ориентирует на творческое решение задач.
Внедрение НФОТ - сложная научная и организационная работа, для которой разрабатывается специальная программа. Чаще всего в нее включаются: описание содержания труда, распределение задач, анализ состояния технологий и оборудования; обучение менеджеров по специальной программе; оценка степени готовности персонала к внедрению нововведений; проведение совместных дискуссий, анализ предложений работников; разработка системы контроля за ходом и результатами инновации, в основе которой лежит оценка экспертов. Основная цель нововведений - демократизация работы и вовлечение исполнителей в управленческий процесс.
Новые потребности развития современного производства привели и к коренным преобразованиям уже в масштабах всего национального хозяйства. Наряду с концентрацией производства идет интенсивный процесс создания малых предприятий (малого бизнеса), который демонстрирует высокий уровень их рациональности, эффективности и включенности в общественное разделение труда.
Важное значение (и новое звучание) приобретает дистанционный и надомный труд. Если дистанционный труд связан непосредственно с требованиями информационно-элек- тронной революции, в силу включенности во «всемирную паутину» (Интернет), то надомный труд связан в отличие от первой половины XX в., когда он был нацелен на выполнение дополнительных малоквалифицированных работ, с глубокой дифференциацией не только физического, но и умственного труда. Так, В США уже на грани 1980-1990 гг. трудилось на дому около 2,5 млн. человек, около 30 тыс. работающих были вовлечены в выполнение специальной компьютерной программы. Всем этим категориям была предоставлена возможность поставлять конечный продукт без строгой регламентации порядка, очередности, методов и форм работы.
Работодатель в этих случаях ограничивался только такими характеристиками надомного и дистанционного труда, как время и качество произведенного продукта.
Следует отметить также многочисленные попытки внедрить на ряде производств гибкий график рабочего дня, позволяющий человеку самому определять начало и конец своей ежедневной занятости. В этом случае к качеству и затратам времени добавлялась организация взаимодействия с другими участниками технологического процесса, чтобы он не был подвержен деформации или даже сбою в обеспечении единого ритма работы.
В заключение следует отметить, что идеи Ф. Тейлора и Г. Форда сохранили актуальность и в наши дни. Они по-пре- жнему используются как в индустриально развитых странах Запада, так и в странах, далеких по своим традиционным ориентирам от прагматичного рационализма промышленников начала XX столетия. Очень многие их идеи органично вошли в работу современной промышленности: нормирование рабочего времени, хронометраж, выдача урочных заданий (нарядов) и т.п. Однако эти идеи не оставались неизменными: они видоизменялись, обогащались, развивались. Некоторые аспекты этих идей (как и практических рекомендаций) ушли в прошлое, в историю, другие обрели новую жизнь с учетом новых обстоятельств и новых реалий промышленного развития. Кроме того, появились принципиально новые методы организации труда, которые рождены новыми потребностями социально-технологической и информационной революций, что знаменует дальнейшее развитие теории и социальной практики в организации труда - всех без исключения работников, вовлеченных в процесс производства.
Режим производства и личный режим работника
Нормирование труда
Проектирование рабочего процесса
Нормирование деятельности персонала
Дисциплина труда
Понятие организации труда
Организация труда - это система научно обоснованных мероприятий, направленных на обеспечение условий для оптимального функционирования рабочей силы в процессе производства, способствующих достижению наивысшей результативности трудовой деятельности, развитию производства интенсивным путем.
Организация труда заключается в установлении определенного порядка построения и осуществления трудового процесса.
Она включает целый ряд элементов:
§ разделение и кооперацию труда - обособление видов трудовой деятельности и систему производственных взаимосвязей работников;
§ рациональные приемы и методы труда, благодаря которым обеспечивается наиболее экономное выполнение операций (с позиции затрат времени и усилий работника);
§ организацию рабочего места, т.е. оснащение его необходимыми средствами производства и их рациональное размещение на производственных площадях (планировка);
§ организацию обслуживания рабочего места - виды обслуживания, формы его предоставления, выбор исполнителя;
§ нормирование труда;
§ дисциплину труда;
§ нормативную регламентацию деятельности персонала и администрации;
§ режим производства и личный режим работника.
Рассмотрим наиболее важные, с позиции управления персоналом, составляющие трудового процесса.
Режим производства и личный режим работника
Несмотря на увеличивающееся число экспериментов, призванных изменить что-либо в продолжительности и порядке пятидневной сорокачасовой рабочей недели, она сохраняет прочное положение в нашей стране более сорока лет. Начиная с 1940 года, рабочая неделя оставалась относительно устойчивой, несмотря на растущее ощущение того факта, что многие люди получили бы большее удовлетворение от увеличения количества свободного времени. От этого зависит качество их жизни. Однако расписание рабочей недели в основном сохраняет следующие черты:
Пять рабочих дней, сорок часов;
С 9 часов утра до 5 часов вечера;
С понедельника по пятницу;
Стандартное обеденное время и небольшой перерыв (кофе) ежедневно.
Рабочее время и время отдыха регламентировано Кодексом законов о труде Российской Федерации (КЗоТ РФ) в главах IV и V.
Развитие городов и промышленности, изменение в социальной психологии людей, породили многие проблемы, связанные именно со стандартностью и всеобщим характером типового расписания производственной жизни предприятий и организаций. Поэтому, начиная с 1970-х годов появился интерес к новым типам рабочего графика. В частности, речь идет о некоторых видах расписания с гибким графиком, при котором работники могут сами определять время начала и окончания работы. Получают распространение такие формы как: частичная занятость, распределение работы (при котором двое рабочих разделяют работу между собой, т.е. один работает утром, другой - после обеда), сжатая неделя (работа менее, чем в течение пяти дней, например, 4 дня, но в течение 10 часов ежедневно). Соответственно, кадровые службы активно участвуют в выработке решений, связанных с расписанием работы.
Эта деятельность крайне важна, поскольку способствует улучшению морального состояния работников, росту производительности, увеличению отдачи от свободного времени.
Особенности использования гибкого графика в России оговорены в постановлении Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30 мая 1985г. №162/12-55 «Рекомендации по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства», которое сохраняет свое действие и в настоящее время.
Гибкие рабочие часы (гибкое время - для краткости) означают, что работники могут выбрать время начала и окончания работы в пределах, устанавливаемых администрацией. Гибкий график может строиться разнообразными способами:
Ежедневный выбор времени начала и окончания работы;
Переменная, а не постоянная, продолжительность рабочего дня (например, можно «занимать» часы, а потом «возвращать» их);
Общее время, то есть время (часы), устанавливаемое администрацией, когда все служащие должны быть на работе.
Представляем набор типов расписания от наименее к наиболее гибким, которые используются на практике:
§ Гибкий цикл : требует от работников выбора определенного времени начала и окончания работы, а также работы по этому расписанию в течение определенного периода, например, неделю или месяц.
Период работы обычно восемь часов.§ Скользящий график : разрешается менять время начала и окончания работы, но работать полный рабочий день - 8 часов.
§ Переменный день: разрешается «дебет» и «кредит» рабочих часов (например, работать один день 10 часов, а другой - 6 часов, но так, чтобы в итоге, в конце недели, получилось всего 40 часов или даже за месяц - 160 часов).
§ Очень гибкий график : разрешается «дебет и кредит» часов, но требуется некоторое присутствие в общее время. Оно, например, может быть с 10 часов утра до 2 часов дня, но лишь в понедельник и пятницу.
§ Гибкое размещение : работник может менять не только часы, но и расположение работы - может работать дома, в филиалах и т.п.
Руководителям, принимающим решения по вопросам режима производства, следует обращать внимание факторы, влияющие на качество производственной жизни с учетом не только их индивидуальной роли, но и комплексного воздействия на производство. Прежде всего учитывается национальное законодательство, регулирующее расписание работы (например, в части сокращения рабочего времени и перераспределения работы среди безработных). Далее - экономические условия, которые играют очень важную роль в этом процессе.
Например, спады, застой в производстве и другие неблагоприятные условия, ведут в конечном итоге к росту числа работников лишь частично занятых в производстве и к сокращению числа часов, которые должны отрабатывать постоянные рабочие. Поэтому работа над расписанием зависит от тех целей, которые ставит перед собой администрация. Руководитель должен чувствовать и четко представлять как и почему производственное расписание может влиять на моральный уровень, удовлетворенность, производительность и другие результаты труда персонала. Если они положительные, то менеджеры могут расширить эксперименты с расписанием. С другой стороны, может быть заинтересованность в таком расписании, при котором легко администрировать. В этом случае, лучше всего сохранить традиционный график. Кроме того, может оказаться, что и многие работники без восторга относятся к нетрадиционным формам расписания. Определение этих взглядов, подходов, вкусов, интересов в отношении рабочего расписания является обязанностью линейных менеджеров и специалистов по управлению персоналом. Изменение рабочего расписания без предварительной оценки того, что думают и хотят рабочие, может оказаться дорогой ошибкой.
Нормирование труда
Нормы труда являются основой установления объема ресурсов (количества оборудования, численности рабочих, запасов материалов), необходимых для достижения заданных производственных результатов.
Наиболее широко применяются нормы времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости, нормирования задания.
Нормы времени определяют необходимые затраты времени одного работника или бригады (звена) на выполнение единицы работы (продукции). Нормы времени измеряются в человеко-минутах (человеко-часах).
Норма выработки - количество единиц продукции, которое должно быть изготовлено одним работником или бригадой (звеном) за данный отрезок времени (час, смену).
Нормы выработки измеряются в натуральных единицах (штуках, метрах, и т.п.) и выражают необходимый результат деятельности работников.Норма обслуживания - необходимое количество станков, рабочих мест, единиц производственной площади и других производственных объектов, закрепленных для обслуживания за одним работником или бригадой (звеном).
Норма численности - численность рабочих, необходимых для обслуживания одного или нескольких агрегатов.
Норма управляемости (числа подчиненных) - количество работников, которое должно быть непосредственно подчинено одному руководителю.
Нормированное задание - необходимый ассортимент и объем работ, которые должны быть выполнены одним работником или бригадой (звеном) за данный отрезок времени (смену, сутки, месяц).
Содержанием работы по нормированию труда в общем случае является анализ производственного процесса, разделение его на части, выбор оптимального варианта технологии и организации труда, проектирование режимов работы оборудования, приемов и методов труда, систем обслуживания рабочих мест, режимов труда и отдыха, расчет норм в соответствии с особенностями технологического и трудового процессов, их внедрение и последующая корректировка по мере изменения организационно-технических условий. Нормирование труда является важнейшим звеном как технологической и организационной подготовки производства, так и оперативного управления им. Каждое существенное изменение в технологии, организации труда и производства должно сопровождаться изменением норм.
К рассмотренным нормам труда непосредственно примыкают и нормы сложности выполняемых работ, определяющие необходимую квалификацию исполнителей. Оценка сложности работ требует глубокого понимания особенностей технологического процесса.
Исходя из нормы сложности (разряда) работы определяется норма ее оплаты в единицу времени - тарифная ставка. В свою очередь, на основе тарифной ставки и нормы трудоемкости операции (единицы работы) устанавливается и норма ее тарифной зарплатоемкости (расценка).
Таким образом, возможно как узкое, так и широкое толкование понятия «нормы труда». В первом случае к нему будут относиться только рассмотренные выше нормы затрат и результатов. Во втором случае к нормам труда следует относить:
Нормы затрат и результатов труда (нормы длительности трудоемкости, численности, выработки, нормированные задания);
Нормы структуры трудового процесса (нормы обслуживания и управляемости);
Нормы сложности труда (разряды работ, категории сложности труда специалистов);
Нормы оплаты труда (тарифные ставки, оклады, нормы зарплатоемкости работ);
Нормы санитарно-гигиенических и эстетических условий труда - нормы освещенности, шума, температуры и других параметров производственной среды, режима труда и отдыха;
Социальные и правовые нормы труда.
Обычно выделяют два вида нормативных материалов: нормативы и единые (типовые) нормы. Первые выражают нормативные зависимости для установления составных частей (слагаемых) норм времени, а также для определения численности персонала; вторые представляют зависимости непосредственно между величиной нормы (времени, выработки, обслуживания, управляемости) и влияющими на нее факторами. Основное различие между нормативами и едиными (типовыми) нормами времени заключается в степени дифференциации элементов производственного процесса.
Задачами в области нормирования труда, которые решают специалисты службы персонала, являются:
1. Организация разработки и внедрения обоснованных норм.
2. Изменение норм труда в соответствии с внедрением организационно-технических мероприятий, новой технологии, совершенствованием организации производства и труда.
3. Разработка предложений по сокращению потерь рабочего времени, максимальному использованию всех резервов производства.
4. Координация деятельности структурных подразделений организации в области нормирования труда.
Проектирование рабочего процесса
Загрузка...
