Эффективный контракт в науке для инженеров. Эффективный контракт в науке разработает высшая школа экономики. Порядок введения эффективного контракта в организации

Вопрос: ТК РФ разрешает заключать только трудовой договор, нигде не сказано, что можно заключить с сотрудником эффективный контракт. На фоне этого можно ли заключать с сотрудником эффективный контракт и называть его эффективным контрактом?

Понятие «эффективный контракт» впервые появилось в Бюджетном послании Президента РФ Федеральному собранию от 28.06.2012 «О бюджетной политике в 2013-2015 годах», где в качестве одной из основных целей бюджетной политики на 2013 год и среднесрочную перспективу было названо обеспечение перехода на «эффективный контракт». Он должен четко определять условия оплаты труда и «социальный пакет» работника в зависимости от качества и количества выполняемой им работы. Заметим, что словосочетание «эффективный контракт» было взято в кавычки, что означает определенную условность данного термина.

Утвержденная распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 года № 2190-р Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы (далее — Программа) предусмотрела переход государственных и муниципальных учреждений на систему эффективных контрактов. В соответствии с разделом IV Программы эффективный контракт — это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки. В отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда.

ТК РФ предусматривает заключение только трудовых договоров (ст. 56, 57, 68 и др.). Приложением № 3 к Программе приведена Примерная форма трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения. Таким образом, заключение с сотрудником эффективного контракта будет противоречить трудовому законодательству. Понятие «эффективный контракт» не подменяет собой понятия «трудовой договор» и даже не означает новой разновидности трудового договора. Скорее, это современный способ стимулирования работников, предполагающий переход на новые условия оплаты труда.

Приказом Минтруда России от 26.04.2013 № 167н (в ред. от 20.02.2014) утверждены Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта, которыми следует руководствоваться при оформлении трудовых отношений с работниками государственных (муниципальных) учреждений. Согласно п. 4 Рекомендаций, при поступлении на работу работник учреждения и работодатель заключают трудовой договор в соответствии с ТК РФ с использованием примерной формы трудового договора, приведенной в приложении № 3 к Программе. С работником учреждения, состоящим в трудовых отношениях с работодателем, рекомендуется оформлять соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора (п. 5 Рекомендаций).

Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях на 2012-2018 годы определяет, что эффективный контракт в бюджетном учреждении — это трудовой договор с работником, в котором четко обозначены его должностные обязанности, все условия по оплате труда, показатели и критерии оценки эффективности его работы, условия получения премий, а также меры социальной поддержки. Таким образом, оплату труда в бюджетной сфере эффективный контракт связывает с результатами работы как конкретного работника, так и бюджетной организации в целом.

Эффективные контракты для бюджетников применяются в федеральных государственных учреждениях, а также заключаются с работниками государственных и муниципальных учреждений субъектов Российской Федерации.

В договоре для каждой должности требуется конкретизировать:

• обязанности;
• показатели и критерии оценки эффективности деятельности;
• зарплата;
• дополнительные поощрения за достижения.

• систему оплаты труда (должностные оклады, ставки заработной платы, доплаты, надбавки и пр.);
• систему нормирования труда;
• условия труда по итогам проведения специальной оценки;
• режим рабочего времени;
• условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

Основная проблема при введении такого соглашения связана с тем, что нужно разработать понятные показатели результатов работы, которые можно легко измерить. Также нужно выстроить универсальную систему требований ко всем работникам, она должна вытекать из требований к деятельности самой бюджетной организации. Эти требования предусмотрены в государственном и муниципальном задании и иных подобных документах.

Если этого не сделать, получится обычный трудовой договор, только очень объемный. Он не обеспечит желаемой эффективности.

Как внедрить

Порядок не сложный и состоит из четырех этапов. Каждый потребует времени, внимания и всесторонней оценки, поэтому рекомендуется создать специальную рабочую группу, в которую нужно включить представителей администрации, сотрудников и профсоюза.

Этап 1. Разработать или актуализировать нормативную документацию, которая регламентирует критерии оценки эффективности и нормы труда и обязанности каждой должности по штатному расписанию. Помните, что все внутренние документы нужно утвердить и ввести в действие.

Этап 2. Изменить в правила внутреннего трудового распорядка, о премировании, стимулирующих и компенсирующих выплатах. Эти документы и эффективный контракт не должны противоречить друг другу.

Этап 3. Подготовить новый трудовой договоров для каждой должности. Они будут подписываться новыми сотрудниками. Для тех, кто уже работает, необходимо подготовить дополнительные соглашения к действующим трудовым договорам, и в них указать все нововведения, тем самым приравняв условия с эффективным контрактом.

Этап 4. Подписать дополнительные соглашения. Важно помнить, что в этом случае условия трудового договора меняются по инициативе работодателя, поэтому крайне важно выполнить все требования ТК РФ. Первым делом нужно направить сотруднику письменное уведомление не позже, чем за два месяца. Чтобы подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, не обязательно дожидаться конца этого срока. Если работник отказывается, нужно в письменной форме предложить ему другую должность, в том числе нижеоплачиваемую. При этом важно, чтобы квалификация и опыт сотрудника позволяли ее занять (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). Однако если бюджетное учреждение полностью переходит на эффективный контракт, не удастся подобрать вакансию с прежними условиями труда. В этом случае оформляется

Эффективный контракт в науке разработает Высшая школа экономики

На днях Правительство РФ утвердило “Программу поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы”. Пока не ясно, относится ли этот документ напрямую к государственным научным организациям, но о том, что идеология так называемого “эффективного контракта” (ЭК), которая заложена в нем, будет применяться к исследовательским структурам, власти говорят уже давно.

Кстати, в программе впервые дано официальное определение ЭК. Прежде высшие должностные лица страны, которые ввели в обиход это понятие, обходились общими словами. Чиновники на разные голоса повторяли сказанную президентом фразу о том, что “с переходом к эффективному контракту зарплата специалиста будет зависеть не только от пребывания на рабочем месте, но и от эффективности его труда”. Складывалось ощущение, что в представлении руководителей государства все бюджетники, включая ученых, до сих пор получали свои зарплаты исключительно за то, что являлись на работу.

Появившееся толкование расставило точки над “i”. “Эффективный контракт - это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых услуг, а также меры социальной поддержки”, - говорится в документе. Формулировка мало чем отличается от существующего определения трудового договора. Так что речь идет, видимо, все же о совершенствовании, а не о коренной перестройке трудовых отношений.

Теперь весь вопрос в том, как именно будут реализованы благие намерения по “повышению эффективности труда и качества услуг в бюджетной сфере” (так определена основная цель введения ЭК). Удастся ли, например, в науке унифицировать критерии, которые позволяют выстроить четкую зависимость оплаты труда от конкретных результатов работы? Не превысят ли затраты на введение новой системы эффект от ее внедрения, и, в частности, не начнут ли ученые, забросив реальное дело, “накручивать” показатели?

Ответственными за внедрение эффективного контракта в своей области являются профильные министерства, в нашем случае - Министерство образования и науки. Оно, как повелось в последние годы, обратилось к услугам Национального исследовательского университета “Высшая школа экономики” (ВШЭ). Разумеется, был проведен конкурс, и ВШЭ в борьбе с тремя другими претендентами завоевала право на выполнение научно-исследовательских работ по теме “Разработка дорожной карты перехода к “эффективному контракту” в сфере науки Российской Федерации и пакета институциональных преобразований для ее реализации”.

Что интересно, Высшая школа экономики предложила самую высокую цену контракта - 30 млн рублей и при этом набрала больше баллов, чем другие участники. Конкурсная комиссия, которую возглавляла директор Департамента государственной научно-технической и инновационной политики Минобрнауки Елена Дрыганова, выставила ВШЭ самый высокий балл за качество работ и квалификацию участника, а удельный вес этого критерия составляет 45%.

Немного отстал от победителя Национальный исследовательский технологический университет “МИСиС” (заявленная цена контракта - 23 млн), следующие места заняли Государственный университет управления (17 млн), ООО “Центр речевых технологий” (16,75 млн).

Согласно техническому заданию, работа будет выполнена в три этапа. Разработка основных характеристик системы “эффективного контракта” в сфере науки продлится до марта 2013 года. Оценкой ресурсов, необходимых для перехода на ЭК, и подготовкой плана мероприятий (дорожной карты) исполнители будут заниматься до 30 июня. И, наконец, формирование пакета мер государственного регулирования и проекта их нормативного обеспечения завершится к следующему декабрю.

Предполагается, что авторы проекта изучат “лучшие зарубежные практики оплаты труда в науке по не менее чем восьми ведущим странам, включая США, Германию, Великобританию, Францию и Китай”, и дадут рекомендации по использованию этого опыта в России. Кроме того, они проведут анализ условий, связанных с переходом на “эффективный контракт” в науке, и подготовят предложения по системе необходимых институциональных преобразований. Одно из входящих в эту систему новшеств уже обозначено: по условиям контракта, ВШЭ должна сформировать “модель сети центров превосходства в сфере науки и технологий Российской Федерации, отвечающих актуальным вызовам и ограничениям развития данной сферы”.

“Поиск” поинтересовался, как относятся к грядущей перестройке системы оплаты труда в научной сфере в Российской академии наук. По мнению заместителя главного ученого секретаря Президиума РАН Владимира Иванова, предполагаемые новации в сфере труда - палка о двух концах. “Если мы конкретизируем требования к ученому, то должны столь же подробно прописать обязанности работодателя по обеспечению соответствующих условий труда, - отметил Владимир Викторович. - Эта детализация может быть полезной, но только до определенного момента. Чрезмерно увлекшись процессом, мы рискуем полностью парализовать работу академических институтов”.

Что касается разработки конкретной формы “эффективного контракта” для исследователя, Владимир Иванов уверен: подготовкой подобного рода нормативных документов должны заниматься Минобрнауки, Минздрав, государственные академии, профсоюзы. “Здесь необходимы квалифицированные специалисты по вопросам трудовых отношений, имеющие представление о спе-цифике организации науки, - отметил В.Иванов. - На мой взгляд, такие программы не могут делаться на конкурсной основе и не должны финансироваться из средств, предназначенных для проведения НИР. И совершенно очевидно, что результаты столь важных для ученых работ должны проходить комплексную экспертизу в профессиональном научном сообществе, прежде всего в РАН. Надеемся, что Минобрнауки, которое является сторонником квалифицированной экспертизы, поддержит эту идею и даст возможность обсудить предложения НИУ ВШЭ, прежде чем они будут приняты на вооружение”.

Председатель Профсоюза работников РАН Виктор Калинушкин считает, что, изучая и внедряя зарубежный опыт создания систем оплаты труда для научной сферы, необходимо и о своих достижениях не забывать.

Работающий сегодня в РАН механизм аттестации научных кадров достаточно эффективен, - отмечает Виктор Петрович. - В 1990-е годы в условиях чрезвычайно низкого финансирования он по понятным причинам давал сбои. Но ситуация давно изменилась: в академии введены новые, самые высокие в отрасли, квалификационные требования. Их имеет смысл подкорректировать с учетом специфики разных отраслей науки и участия ряда ученых в работах по закрытым тематикам. И на этой основе вполне можно выстроить очень даже эффективный контракт. Однако стоит помнить, что на одного ученого, работающего в учреждении РАН, расходуется меньше 60 тысяч долларов в год, в то время как странам - мировым лидерам исследователи обходятся как минимум в три раза дороже.

10 ошибок при переходе на эффективный контракт

Переход на эффективный контракт - это фактическое изменение систем и размеров оплаты труда . При этом практика последних двух лет показала, что при переходе на новые системы оплаты труда бюджетные организации допускают ошибки. Некоторые спорные ситуации уже рассматривались в судах. Из статьи вы узнаете, какие промахи совершают ваши коллеги, и получите рекомендации, как их избежать.

История вопроса

Указом Президента РФ от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» Правительству РФ было поручено принять программу поэтапного совершенствования системы оплаты труда работников бюджетного сектора экономики, обусловив повышение оплаты труда достижением конкретных показателей качества и количества оказываемых услуг. Цель - сохранить кадровый потенциал и повысить престижность и привлекательность профессий в бюджетном секторе экономики.

Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы была утверждена (далее - Программа совершенствования системы оплаты труда, Распоряжение №  2190-р). Она предусматривает переход на новую систему трудовых отношений, в основе которой лежит механизм эффективного контракта. Данный механизм подразумевает включение в трудовой договор с работником показателей и критериев оценки эффективности его деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых услуг.

Федеральным органам исполнительной власти было поручено утвердить рекомендации по оформлению трудовых отношений с работниками при введении эффективного контракта в части установления показателей, критериев и условий стимулирующих выплат. Результатом выполнения данного поручения стал приказ Минтруда России от 26.04.2013 № 167н «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта» (далее - Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником).

Именно с апреля 2013 г. государственные (муниципальные) учреждения начали переходить на эффективный контракт. Процесс должен быть завершен к концу 2018 г.

Рассмотрим типичные ошибки, которые допускают руководители государственных (муниципальных) учреждений, при переходе на эффективный контракт.

Ошибка 1. Составление документа «эффективный контракт»

Эффективный контракт - это не наименование документа, а термин, отражающий особенности содержания трудового договора с сотрудником бюджетного учреждения.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора (ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ , далее - ТК РФ ). Термин «контракт» в ТК РФ вообще не используется.

СОВЕТ. С принимаемыми на работу сотрудниками заключайте обычный трудовой договор - на условиях, отражающих суть эффективного контракта. С сотрудниками, уже работающими в организации, переход на новую систему оплаты труда оформляйте дополнительным соглашением к существующему трудовому договору.

Ошибка 2. Заключение срочных трудовых договоров для перехода на эффективный контракт

Срочные трудовые договоры заключаются только при наличии для этого законных оснований. Поэтому при поступлении на работу в бюджетное учреждение сотрудник по общему правилу принимается на неопределенный срок.

Некоторые работодатели при внесении изменений, связанных с новыми условиями оплаты труда, устанавливают срок трудового договора. Это неправомерно по двум причинам:

1. Для изменения срока трудовых отношений нет объективных оснований.

2. Вид договора - срочный или заключенный на неопределенный срок - определяется в момент его заключения.

СОВЕТ. Не ограничивайте срок трудовых отношений, заключая эффективный контракт, если для этого нет оснований, предусмотренных в ТК РФ .

Ошибка 3. Заключение трудового договора без корректировки примерной формы

В Примерной форме трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения, утв. распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р (далее - Примерная форма трудового договора), перечислены не все условия, которые должны включаться в трудовой договор. Поэтому она не в полной мере соответствует требованиям ст. 57 ТК РФ.

Нередко работодатели понимают Распоряжение № 2190-р буквально и боятся отступить от Примерной формы трудового договора , упуская при этом из виду, что в ней заведомо нет таких условий, как место работы, условия труда на рабочем месте, гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда с указанием характеристик условий труда на рабочем месте (если работник принимается на работу в таких условиях) и др.

В то же время в реальные трудовые договоры не всегда попадают условия, перечисленные в Примерной форме трудового договора :

1. Права и обязанности работника и работодателя

Эти положения включаются в трудовой договор по соглашению. Их отсутствие не рассматривается как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

2. Структурное подразделение, в котором будет трудиться работник

Указание уточненного места работы, включая структурное подразделение и его местонахождение, - дополнительное условие трудового договора.

3. Вступление трудового договора в силу

Фиксация этой даты - исключение. По общему правилу трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем (ст. 61 ТК РФ ).

4. Рабочее время и время отдыха

Режим рабочего времени и времени отдыха в обязательном порядке указывается только в том случае, если для данного конкретного сотрудника он отличается от общих правил, действующих у работодателя.

СОВЕТ. Включайте в трудовой договор не только положения, указанные в Распоряжении № 2190-р , но и обязательные условия, определенные ст. 57 ТК РФ.

Ошибка 4. Изменение условия об оплате труда без уточнения трудовой функции

В первую очередь в эффективном контракте должны быть конкретизированы должностные обязанности работника. Примерная форма трудового договора предполагает указание конкретных видов работ, которые должен выполнять сотрудник, а не только наименования должности, профессии, специальности.

Конечно, должностные обязанности можно уточнить и в должностной инструкции, дав на нее ссылку в трудовом договоре (информация Минтруда России от 28.11.2013 «Ответы на вопросы Правительства Саратовской области по мониторингу реализации Указов Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 597 „О мероприятиях по реализации государственной социальной политики“, от 1 июня 2012 г. № 761 „О Национальной стратегии действий в интересах детей на 2012–2017 годы“ и от 28 декабря 2012 г. № 1688 „О некоторых мерах по реализации государственной политики в сфере защиты детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей“, а также Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 г. № 2190-р»).

СОВЕТ. При переходе на эффективный контракт конкретизируйте должностные функции работника в дополнительном соглашении к трудовому договору .

Работник за два месяца должен быть уведомлен:

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора;

О причинах, вызвавших необходимость таких изменений.

Ошибка 5. Отсутствие в трудовом договоре конкретизации условий об оплате труда

В трудовом договоре, который соответствует требованиям эффективного контракта, должны быть уточнены условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (п. 13 Примерной формы трудового договора ).

Минтруд России, разъясняя перевод работников на эффективный контракт, рекомендует:

· фиксировать в договорах наименования выплат компенсационного характера, их размер, факторы, обусловливающие их получение;

· указывать в договорах наименования выплат стимулирующего характера, условия их получения, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, периодичность, размеры выплат;

· не ограничиваться ссылками на положения локальных нормативных актов , регулирующие осуществление выплат стимулирующего и компенсационного характера (пп. 8 и 13 Рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта, утв. приказом Минтруда России от 26.04.2013 № 167н , далее - Рекомендации).

Указывать в трудовом договоре размеры всех выплат, входящих в состав заработной платы , необязательно. Такой вывод следует из буквального определения понятия «эффективный контракт», данного Правительством РФ. Исключение составляет лишь размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника (ст. 57 ТК РФ ).

Недостаточно, однако, конкретизировать в договоре индивидуальные показатели и критерии оценки эффективности деятельности. Должен быть установлен размер вознаграждения и поощрения за достижение коллективных результатов труда. В Единых рекомендациях по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2015 год (утв. решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 24.12.2014 ) также сказано, что в трудовом договоре предусматриваются размеры выплат компенсационного характера и условия осуществления выплат стимулирующего характера.

СОВЕТ. Указывайте в трудовом договоре размер (или методику исчисления) всех составных частей заработной платы.

Ошибка 6. Не разработаны критерии и показатели эффективности деятельности работников

Критерии и показатели эффективности деятельности - это основа изменений системы оплаты труда сотрудников государственных (муниципальных) учреждений. Без их разработки и внедрения нельзя вносить изменения в трудовые договоры и применять новые условия оплаты труда.

Учтите, введение показателей и критериев эффективности деятельности расценивается проверяющими органами и судами как изменение организационных условий труда. Это позволяет вам использовать процедуру изменения определенных сторонами условий трудового договора в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ ).

СОВЕТ. Разработайте критерии и показатели эффективности деятельности работника, прежде чем изменять в его трудовом договоре условие об оплате труда.

Ошибка 7. Перевод на эффективный контракт только основного персонала учреждения

Законодательство не содержит указания на то, что эффективный контракт вводится для отдельных категорий работников. А значит, новый подход к оплате труда применяется в отношении всех сотрудников, работающих в государственных (муниципальных) учреждениях.

Так, в силу приказа № 157н Рекомендации могут применяться при оформлении трудовых отношений со всеми работниками учреждения. В отношении каждого из них конкретизируется трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, устанавливается размер вознаграждения и поощрения за достижение коллективных результатов труда (пп. 1 , 2 Рекомендаций).

Если критерии и показатели эффективности разработаны не для всех сотрудников, а, например, только для основного персонала, цель, ради которой вводится новая система оплаты труда бюджетников , не будет достигнута.

СОВЕТ. Критерии и показатели эффективности деятельности устанавливайте в отношении всех работников организации .

Ошибка 8. Не вносятся изменения в коллективный договор , локальный нормативный акт, посвященный оплате труда

Перевод работников на эффективный контракт через внедрение показателей и критериев эффективности деятельности меняет систему оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях. Переводя работников на эффективные контракты по правилам ст. 74 ТК РФ, как это рекомендует Минтруд России, работодатели забывают об одном важном требовании. Изменения определенных сторонами условий трудового договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором , соглашениями. Поэтому сначала изменения необходимо внести в коллективный договор.

Это же справедливо и в отношении локальных нормативный актов, посвященных оплате труда. Заработная плата сотруднику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ст. 134 ТК РФ ). В свою очередь, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, а также системы премирования устанавливаются коллективными договорами , соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством.

СОВЕТ. Сначала зафиксируйте изменение системы оплаты труда (в т. ч. показатели и критерии эффективности деятельности работников, периодичность их оценки) в положении об оплате труда (коллективном договоре) и только потом составляйте дополнительные соглашения к трудовым договорам.

Обязательные условия трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ ):

Место работы, место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

Трудовая функция;

Дата начала работы;

Срок действия договора и обстоятельства, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора;

Условия оплаты труда;

Режим рабочего времени и времени отдыха (если отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

Гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

Условия, определяющие в ряде случаев характер работы (подвижной, разъездной, в пути, др.);

Условия труда на рабочем месте;

Условие об обязательном социальном страховании работника;

Другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

Ошибка 9. Нарушение процедуры уведомления об изменении определенных сторонами условий труда

Некоторые работодатели вручают работникам уведомление «о переходе на эффективный контракт», предусматривая в нем негативные последствия в случае отказа от подписания дополнительного соглашения к трудовому договору. При этом из содержания уведомления непонятно, какие именно условия трудового договора меняются.

Сообщить работнику о предстоящих изменениях - значит прямо указать в уведомлении, что поменяется в договоре и какими будут новые условия. Несоблюдение этого требования может иметь для работодателя негативные последствия: от штрафа за несоблюдение трудового законодательства до признания незаконным увольнения сотрудника в связи с отказом от продолжения работы в изменившихся условиях.

СОВЕТ. В уведомлении о переходе на эффективный контракт указывайте все изменения условий трудового договора.

Ошибка 10. Работникам, отказавшимся переходить на эффективный контракт, не предлагается перевод

Работодатели объясняют это тем, что должности, которые можно было бы предложить работнику, также «переходят» на эффективный контракт, а значит, нет смысла о них и говорить. Но статья 74 ТК РФ содержит императивное правило: увольнение допускается, только если сотрудника невозможно перевести на другую работу. Доказать невозможность перевода - ваша, работодателя, задача.

СОВЕТ. Работникам, отказавшимся от перехода на эффективный контракт, в письменном виде предложите перевод на другую работу.

В заключение отметим, что все попытки работников через суд признать переход на эффективный контракт дискриминацией в сфере труда, ухудшением их прав оказываются безуспешны. Суды подтверждают, что бюджетные учреждения действуют в рамках закона и вводят системы оплаты труда, выполняя требования Президента РФ и Правительства РФ.

Под эффективным трудовым договором понимают контракт с работником, который детально расписывает обязанности сотрудника, и направлен на достижение высоких показателей производительности труда .

Чем отличается эффективный контракт от трудового договора? Такой контракт не является чем-то принципиально новым, скорее это глубокое переосмысление трудовых взаимоотношений между работником и работодателем и всего рабочего процесса. Поэтому реализация эффективного ТД (трудового договора) происходит в уже существующем правовом пространстве РФ. Контракт заключают, опираясь на действующий Трудовой Кодекс.

К сожалению, государственные предприятия в России не отличаются особой эффективностью. Из этого возникла потребность в осуществлении широкомасштабной модернизации всей бюджетной системы в Российской Федерации. Именно с данной целью была разработана концепция эффективного контракта, — чтобы повысить производительность труда в государственном секторе экономики.

В 2012 году была запущена программа по улучшению ключевых показателей в государственных учреждениях. К ним относят: образовательные учреждения (школы, детские садики), медицинские учреждения (больницы, санатории), бюрократический аппарат. Программа рассчитана на шесть лет, полностью реализована она должна быть уже в 2018 году. Правовой базой проекта является Приказ Минтруда N167 и Указ Президента N597.

Виды эффективного трудового контракта:

Вместе с повышением эффективности также планируется значительной рост заработной платы сотрудников бюджетных учреждений. Работодатели бюджетных учреждений до 2018 года должны заключить эффективный контракт со всеми своими сотрудниками. Охват проект составит 100% персонала. Хотя эффективный ТД стал обязательным лишь для гос. сектора, в частном секторе также можно использовать эту концепцию. Поэтому обзор основных элементов эффективного ТД будет полезен всем работодателям.

Структура и функции

Эффективный трудовой договор опирается на действующее трудовое законодательство и использует заложенные в нём возможности для составления подробного соглашения между работником и работодателем. Главный документ при составлении договора — . Рассмотрим разделы эффективного контракта ниже.

Трудовая функция

Один из важнейших разделов в любом контракте — трудовая функция сотрудника. Иным словами, определение должностных обязанностей является обязательным пунктом договора.

При переходе на эффективный контракт, трудовая функция остается неизменной. Если сотрудник был педагогом, он продолжает оставаться педагогом и выполнять полностью идентичную функцию. Давайте разберём каждую составляющую эффективного контракта более детально, потому что данная информация покажет особенности и отличия от обыкновенного трудового договора.

Оплата труда

С целью повышения производительности труда Минтруд разработало детальные рекомендации, касающиеся системы оплаты труда. Центральным понятием стали измеримые показатели результатов трудовой деятельности. Достигая их, сотрудник должен быть материально вознагражден. Согласно замыслу, это позволит решить сразу две задачи — повысить уровень оплаты труда в бюджетной сфере и улучшить производительность работы.

Для каждого отдельного учреждения необходимо разрабатывать свои ключевые показатели. Для медицинского учреждения подходит одна система, для образовательного другая. Если же работодатель из частного сектора решил перенять разработку Минтруда, то ему также придется создать свои собственные показатели.

Следующим шагом после определения показателей станет создание системы соотношений между наградой и показателями. То есть будет необходимо определить размер награды за достижение установленного результата. В данном вопросе следует придерживаться золотой середины.

Образец эффективного трудового договора:

Выплата завышенных вознаграждений будет серьезно давить на бюджет предприятия. Помимо этого, слишком высокая стимулирующая выплата не станет оптимальной в плане психологии.

Сотрудники в таком случае будут сильно ориентированы только на получение дополнительной выплаты, забывая при этом другие важные составляющие трудового процесса (например, кооперацию и коммуникацию). Слишком маленькое вознаграждение же воспринимается как незначительный стимул, работник не станет активно стремиться к достижению поставленных показателей.

Чтобы сконструировать выплату будет необходимо указать:

• Название стимулирующей выплаты;
• Условие для получения — самым простым случаем будет «достижение 100% ключевого показателя А»;
• Ключевые показатели (которые ведут к вознаграждению);
• Периодичность вознаграждения — выплата может носить единовременный и регулярный характер. Если идет привязка, например, к ежемесячному плану, то
• вознаграждение выплачивается каждый месяц. Разовые выплаты оказывают значительно меньший эффект в плане создания долгосрочного стимула;
• Сумма выплаты.

Если работник отказывается от изменения условий контракта, то возникает довольно сложная ситуация. Работодатель имеет право менять трудовой договор, если на это существуют технологические или же организационные основания (). Перевод на эффективный контракт не подразумевает таких оснований.

Пример уведомления сотрудника о переходе на эффективный трудовой договор:

Поэтому самым лучшим решением является убеждение сотрудника в том, что эффективный договор будет выгоден ему — вырастет уровень оплаты труда и улучшаться условия работы . Наглядней всего для этого использовать цифры, показать расчёты его возможной зарплаты.

Эффективный контракт можно оформлять отдельно или как дополнительное соглашение к уже существующему ТД. Для новых сотрудников, конечно, договор оформляют отдельно, как совершенно новый документ. Но уже занятым на предприятии работникам, можно оформлять эффективный ТД в виде приложения.

Все формулировки остаются идентичны обычному трудовому договору. Различия, как уже говорилось выше, находятся в разделе «Оплата труда». Приблизительная формулировка доп. соглашения к трудовому договору о переходе на эффективный контракт должна содержать следующую информацию:

За исполнение должностных обязанностей, которые предусматривает настоящее соглашение, сотруднику устанавливается заработная плата в следующем размере:

1. Должностной оклад в размере 20 000 рублей в месяц;
2. Стимулирующие выплаты; — в этом пункте вставляют таблицу, со списком вознаграждений (указывают наименование, размер, периодичность, условия).
3. Компенсации.- аналогичная таблица, но идёт описание компенсационных выплат.

Заключение

Повышение производительности труда — постоянная задача, которая стоит перед предприятием. В 2012 году, с целью модернизации гос. сектора, была запущена программа эффективного трудового договора. Новшеством стала новая система оплаты труда. В её основе лежит достижение ключевых показателей и вознаграждение за это.

Ключевые показатели должны быть измеримы и объективны. Их выплачивают в виде дополнительных надбавок к зарплате, с помощью такой схемы возрастает эффективность труда. Государственная программа является обязательной к выполнению в бюджетном секторе, но предприятия частного сектора также могут использовать разработанную правительством концепцию.