Влияние маркетинга персонала на кадровый менеджмент. Применение маркетинга в сфере управления персоналом

Маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленной на удовлетворение потребностей сторон в процессе их трудовых отношений путем эквивалентного обмена в различных формах.

Маркетинг персонала означает содержательное расширение функции производственного маркетинга в область управления человеческими ресурсами.

Сущность маркетинга персонала отражена на схеме взаимодействия участников трудовых отношений на рынке труда (рис. 5.7).

Маркетинг персонала трактует рабочее место как продукт, который продается на рынке труда. С этой точки зрения понятийные элементы маркетинга персонала могут быть представлены следующим образом: он выступает направлением стратегического и оперативного планирования персонала; создает информационную базу для работы с персоналом с помощью методов исследования внешнего и внутреннего рынка труда; направлен на достижение привлекательности работодателя через коммуникации с целевыми группами (сегментами рынка).

Рис. 5.7. Стратегический треугольник в маркетинге персонала

В существующих подходах к определению состава и содержания задач маркетинга персонала следует выделить два основных принципа.

Первый принцип предполагает рассмотрение задач маркетинга персонала в широком смысле. Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к предприятию. Фактически это «продажа» предприятия своим собственным сотрудникам. Принцип маркетинга персонала в его широком толковании опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами.

Второй принцип предполагает толкование маркетинга персонала в более узком смысле - как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах.

Главное отличие между вышеназванными принципами заключается в следующем. Широкое толкование маркетинга персонала подразумевает его отнесение к одному из элементов кадровой политики организации, реализуемому через решение комплекса задач службы управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивацией и т.п.). В узком смысле маркетинг персонала предполагает выделение определенной специфической деятельности службы управления персоналом, причем эта деятельность относительно обособлена от других направлений работы кадровой службы.

Отсюда маркетинговой концепцией управления персоналом является утверждение, согласно которому одним из важнейших условий достижения целей организации выступает четкое определение требований к персоналу, его социальных потребностей в процессе профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований и потребностей более эффективными, чем у конкурентов, способами.

5.3.2. Информационная функция маркетинга персонала

Целенаправленные мероприятия по продаже продукта предполагают всеобъемлющее знание внешней среды, соответствующих рынков, потребителей, а также необходимого имиджа продавца. Это относится в равной мере и к маркетингу персонала.

Информационная функция маркетинга персонала состоит в создании информационного базиса, который представляет собой основу планирования в области сегментирования рынка и коммуникаций по целевым группам (сегментам рынка). Она может быть дифференцирована на следующие более частные функции: изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам; исследование внешней и внутренней среды организации; исследование рынка труда; изучение имиджа организации как работодателя.

Маркетинговая информационная система в управлении персоналом представляет собой систему обмена сведениями, позволяющую специалистам по маркетингу персонала анализировать, планировать и реализовывать маркетинговые мероприятия. Основой системы маркетинговой информации по персоналу являются источники этой информации, а именно:

Учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях;

Учебные программы дополнительного обучения и переподготовки в коммерческих учебных центрах различного типа;

Аналитические материалы, публикуемые государственными и коммерческими центрами занятости;

Специализированные журналы и специальные издания, посвященные вопросам трудоустройства, а также общим проблемам управления персоналом;

Выставки, конференции, семинары;

Сайты специализированных печатных изданий, кадровых агентств, организаций-работодателей (особенно организаций-конкурентов);

Публикации познавательно-событийного содержания об организациях-работодателях;

Презентации фирм, проведение «ярмарок вакансий», «дней карьеры» и других мероприятий;

Система внутренней отчетности организации по кадровым вопросам;

Аналитические материалы по изучению требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам, а также по изучению содержания труда на рабочих местах;

Беседы специалистов по персонал-маркетингу с потенциальными сотрудниками организации, с внешними партнерами, с работниками своей организации и т.п.

Изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам. Анализ требований, предъявляемых к рабочим местам, формирует систему требований, которые организация-работодатель предъявляет к персоналу, претендующему на определенные вакансии. Требования к персоналу выражаются, как правило, в группах параметров, приведенных в табл. 5.2.

При анализе требований к рабочему месту следует учитывать задачи трудового процесса на рабочем месте, а также взаимосвязи данного рабочего места с другими звеньями организационной структуры.

Предметом анализа и прогнозирования, кроме требований к рабочему месту, является связанная с ним квалификация сотрудника, выраженная через параметры требований к персоналу. На взаимодействии аналитической информации о требованиях к рабочему месту и фактической квалификации персонала базируются мероприятия по его развитию.

Изучение требований к должностям и рабочим местам должно основываться на регламентирующих документах, таких, как:

Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов.

Таблица 5.2. Требования к персоналу

Исследование внешней и внутренней среды организации. Предметом исследования в данном случае являются факторы или условия, в которых происходит производственная деятельность организации. Значение исследования условий среды определяется его влиянием на подготовку мероприятий: по взаимодействию с рынком труда, по развитию персонала внутри организации, по коммуникативным связям как внутри, так и вне организации.

Внешняя и внутренняя среда организации раскрывается через содержание соответствующих внешних и внутренних факторов. Под внешними факторами понимаются условия, которые организация как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К внешним факторам, определяющим содержание маркетинга персонала, можно отнести следующие факторы, представленные в табл. 5.3.

Под внутренними факторами понимаются такие факторы, которые в значительной степени поддаются управляющему воздей-

Таблица 5.3. Внешние факторы среды организации

ствию со стороны организации. Основные внутренние факторы представлены в табл. 5.4.

Таблица 5.4. Внутренние факторы среды организации

Полный и точный учет всех вышеперечисленных факторов определяет уровень и особенности реализации маркетинговой деятельности в области персонала. Анализ внешней и внутренней среды организации необходим для уточнения конкретных направлений исследования рынка труда.

Изучение рынка труда. Предмет изучения рынка труда - весь предназначенный к использованию потенциал рабочей силы. Этот потенциал охватывает как внешний рынок труда, так и уже имеющийся в наличии коллектив, т.е. внутренний рынок труда.

Перечислим существенные направления анализа внешнего рынка труда: структура рынка труда, в том числе секторная, региональная, возрастная, квалификационная, профессиональная; мобильность рабочей силы; источники покрытия потребности в персонале; пути покрытия потребности в персонале; поведение конкурентов на рынке труда; стоимость рабочей силы. Анализ указанных направлений позволяет установить количественное и качественное состояние таких параметров рынка труда, как спрос на персонал и предложение в области персонала.

Исследование внутреннего рынка труда направлено на покрытие потребности в персонале за счет внутриорганизационных источников. Важнейшие направления и инструментарий изучения внутреннего рынка труда представлены в табл. 5.5.

Исследование рынка труда формирует систему современных и перспективных взаимоотношений организации с различными источниками (как внешними, так и внутренними) покрытия потребности в персонале. Анализ по различным направлениям, характеризующим внешний и внутренний рынок труда, закладывает основу для разработки мероприятий по коммуникационным связям организации на рынке труда.

Изучение имиджа организации как работодателя. Предмет изучения имиджа организации - ее образ на внутреннем и внешнем рынке труда. Это изучение должно обеспечить отправные пункты для мероприятий по улучшению имиджа работодателя, чтобы он представлялся преимущественным перед конкурентами с точки зрения как потенциальных, так и работающих в организации сотрудников.

Имидж организации формируют внешние влияния со стороны предпринимательской среды, а также индивидуальные установки и предпочтения. В основном имидж существует как субъективная картина предпочтений и преимуществ по отношению к организации-работодателю со стороны потенциальных сотрудников.

Главной задачей исследования имиджа является правильное понимание тех социальных и психологических факторов, которые влияют на решения потенциальных претендентов на рабочие места или закрепление имеющихся в наличии сотрудников организации.

К таким факторам относятся запросы или требования, которые потенциальные или штатные сотрудники предъявляют к организации-работодателю. Эти запросы вытекают из основных функций труда: монетарной и немонетарной побудительных функций, а также функции самореализации и социальной функции.

К инструментарию исследования имиджа относят:

Проведение опроса мнений работников организации, ее партнеров, потребителей и других групп людей;

Опрос соискателей об их представлениях и ожиданиях;

Составление статистики, дифференцированной по основным формам текучести, потерь рабочего времени и т.п.;

Анализ кампаний найма, в особенности неудачных мероприятий по подбору кандидатов, а также мероприятий по вербовке персонала;

Изучение претензий, высказываемых работниками в процессе деловой оценки, адаптации или в рамках специально организованной системы рассмотрения претензий.

При помощи информационной функции персонал-маркетинга можно идентифицировать те области, которые могут затруднить долговременное обеспечение человеческими ресурсами.

Влияние маркетинга персонала на решение подобных ситуаций состоит в выполнении целенаправленной коммуникационной функции.

5.3.3. Коммуникационная функция маркетинга персонала

Цель всех коммуникационных мероприятий в рамках маркетинга персонала - установление и реализация путей покрытия потребности в персонале, а также представление преимуществ организации как работодателя.

Объектами коммуникационной функции являются:

Сотрудники организации, которые выступают в качестве участников внутреннего рынка труда, а также служат носителями имиджа организации;

Внешний рынок труда как комплексный источник потенциальных претендентов;

Открытость системы управления (в частности, ее информационной составляющей) как основного фактора влияния на формирование суждений об организации.

Сегментирование рынка труда. Предпосылкой эффективного выполнения коммуникационной функции является сегментирование рынка труда. Сегментирование представляет собой процесс разделения спроса на персонал и его предложения на отдельные элементы, отличающиеся сходной реакцией на определенный мотив занятости. Эти элементы представляют собой целевые группы, на которые ориентируется работодатель в своих взаимоотношениях с рынком труда. Образуемые целевые группы должны быть по возможности однородны по своему внутреннему содержанию, но разнородны по внешнему составу.

Основными методами сегментирования рынка труда являются факторный и кластерный анализы. Факторный анализ выделяет критерии формирования целевых групп. Принятыми в мировой практике маркетинга персонала видами критериев сегментирования являются географический, демографический, экономический, психографический, поведенческий. Кластерный анализ выделяет носителей определенных признаков, отличающихся однородностью.

Пример выделения некоторых целевых групп по критериям (факторам) сегментирования представлен в табл. 5.6.

Комбинирование нескольких целевых групп по одному или нескольким критериям сегментирования может обеспечить повышение внутренней однородности целевых групп. Приведенные в табл. 5.6 сегменты имеют отношение как к внешнему, так и к внутреннему рынку труда.

Эффективное сегментирование позволяет более четко определить основной предмет взаимоотношений работодателя с рынком

Таблица 5.6. Выделение целевых групп на рынке труда (фрагмент)

труда - установление и практическое использование источников и путей покрытия потребности в персонале.

Источники и пути покрытия потребности в персонале. Источники покрытия потребности в персонале могут быть внешними и внутренними по отношению к организации-работодателю.

Внешние источники - это объекты профессиональной и социальной инфраструктуры, обеспечивающие покрытие потребности в персонале организации. Внутренние источники - это возможности организации в самообеспечении потребности в персонале.

Пути покрытия потребности в персонале представляют собой способы приобретения персонала у определенного источника покрытия кадровой потребности.

Пути покрытия потребности в персонале могут быть следующие:

Организация набирает персонал непосредственно в учебных заведениях посредством заключения двусторонних соглашений как с данным учебным заведением, так и с участником обучения;

Организация представляет заявки по вакансиям в государственные службы занятости;

Организация использует услуги специализированных посреднических фирм по найму персонала (кадровых и рекрутинговых агентств, бюро по найму персонала и т.п.);

Организация вербует новый персонал через своих сотрудников. Это происходит главным образом в трех направлениях: вербовка кандидатов из семейного круга сотрудников; вербовка кандидатов в других организациях; вербовка в учебных заведениях;

Организация заключает лизинговые соглашения с другими работодателями на определенных условиях предоставления кадровых ресурсов;

Организация сообщает о своих вакантных местах через рекламные объявления в средствах массовой информации и специальных изданиях;

Организация размешает рекламные материалы или анализирует информацию о трудоустройстве на сайтах специализированных изданий или кадровых агентств, а также использует собственный сайт для размещения необходимой информации о потребности в персонале;

Организация ожидает претендентов после проведения рекламной кампании местного характера.

Перечисленные варианты путей привлечения персонала связаны с внешними источниками покрытия потребности в кадрах. Собственная организация может рассматриваться в качестве внутреннего источника. Путями покрытия потребности в персонале в данном случае являются: перемещение сотрудников в рамках одного или нескольких подразделений, причем оно может происходить либо с соответствующим переобучением, либо без него; перемещение сотрудников на более высокий иерархический уровень организации (как правило, с получением дополнительного обучения); формирование новой функциональной роли сотрудника в рамках прежнего рабочего места при соответствующем дополнительном обучении.

Сущность маркетинговой работы по выбору путей покрытия потребности в персонале сводится к следующим основным этапам: 1) установление источников покрытия потребности; 2) определение путей привлечения персонала; 3) анализ источников и путей с точки зрения их соответствия требованиям качественных и количественных параметров потенциальных сотрудников, а также затрат, связанных с использованием того или иного источника и пути привлечения персонала; 4) выбор альтернативных или комбинированных вариантов источников и путей.

Внугриорганизационные связи в маркетинге персонала. Одним из проявлений коммуникационной функции маркетинга персонала является осуществление внутриорганизационных связей. Главной задачей этих связей становится выделение на первый план неформальных элементов отношений в организации, которые формируются в рамках формальной структуры. Тем самым у сотрудников организации складывается позитивный имидж их работодателя.

Этот имидж может воздействовать на закрепление человеческих ресурсов внутри организации, а также может работать на улучшение имиджа работодателя вне организации, так как собственные сотрудники рассматриваются как носители имиджа.

В маркетинге персонала выделяются два главных направления связей: коммуникации в рамках производственного процесса; коммуникации, независимые от производственного процесса.

Возможные мероприятия по поддержке коммуникаций в рамках выполнения производственных задач могут включать в себя:

Формирование стиля управления, который обеспечивал бы причастность сотрудников к процессам принятия решений:

Обеспечение полноты и объективности оценки персонала;

Регулярные собрания и беседы с сотрудниками, в процессе которых обсуждаются мероприятия по управлению организацией;

Действенная внутриорганизационная система приема и рассмотрения предложений сотрудников и т.п.

Коммуникационные связи вне производственного процесса могут обеспечиваться, например, через следующие мероприятия:

Консультирование сотрудников по персональным проблемам;

Формирование групп свободного времени;

Организация спортивных мероприятий;

Издание внутрифирменного печатного издания;

Организация внутрифирменных праздников и т.п.

Одним из элементов управленческой деятельности является маркетинг. Однако не следует забывать о роли человеческих ресурсов в достижении стратегических целей организации. Попытки совместить в единую менеджмент-систему маркетинг и управление персоналом привели ученых к разрозненным результатам. Так одни авторы делают акцент на изучение внутреннего маркетинга, когда другие исследуют содержание маркетинга персонала.

Маркетинг – вид человеческой деятельности, направленный на удовлетворение нужд и потребностей посредством обмена .

Управление персоналом – вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей организации, предприятия путем использования труда, опыта, таланта этих людей с учетом их удовлетворенности трудом .

Таким образом, маркетинг направлен на потребителя (покупателя, клиента), сферой применения маркетинга является внешняя среда организации; управление персоналом подразумевает воздействие на работника, который является элементом внутренней среды организации. Связь этих двух видов деятельности формирует новые подходы к менеджменту организации. Одним из них является маркетинг персонала (рис.1).

Рисунок 1 – Связь маркетинга и управления персоналом

Маркетинг персонала изучает работника как ключевого стратегического ресурса организации. Остановимся подробнее на содержании данного термина.

Маркетинг персонала – это вид управленческой деятельности, направленный на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач .

В существующих подходах к определению состава содержания и задач маркетинга персонала выделяют два основных аспекта:

1. Персонал рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к организации. Фактически это «продажа» предприятия своим собственным сотрудникам.

2. Особая функция службы управления персоналом, направленная на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах.

Маркетинг персонала трактует рабочее место как продукт, который продается на рынке труда. С этой точки зрения понятийные элементы маркетинга персонала могут быть представлены следующим образом:

Он выступает направлением стратегического и оперативного планирования персонала;

Создает информационную базу для работы с персоналом с помощью методов исследования внешнего и внутреннего рынка труда;

Направлен на достижение привлекательности работодателя через коммуникации к целевым группам (сегментами рынка) .

В качестве основных направлений маркетинга персонала принято выделять разработку требований к персоналу; определение потребности и расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала; выбор путей покрытия потребности в персонале и т.д. .

Таким образом, маркетинговую концепцию управления персоналом характеризует положение, согласно которому одним из важнейших условий достижения целей организации выступает четкое определение требований к персоналу, его социальных потребностей в процессе профессиональной деятельности и обеспечения удовлетворения этих требований и потребностей более эффективными, чем у конкурентов, способами.

Возрастание роли маркетинга персонала обусловлено необходимостью взаимодействия между рынками рабочих мест, покупателей рабочей силы, самой рабочей силы; потребностью внутрифирменного кадрового регулирования и рационального использования потенциала человеческих ресурсов .

Считается, что маркетинг персонала целесообразен для решения стратегических задач крупных организаций.

Изучение сущности маркетинга персонала позволило определить его особенности (таблица 1).

Таблица 1 – Особенности маркетинга персонала*

В результате анализа теоретических источников был составлен вывод о том, что роль персонала в маркетинге персонала ключевая. Однако без инструментария самого маркетинга (исследование, сегментация, стимулирующие коммуникации и внутренняя реклама, комплекс маркетинга и т.д.) не обойтись.

Таким образом, элементом новой концепции управления человеческими ресурсами является маркетинг персонала.

Литература:

1. Котлер Ф. Основы маркетинга. Перевод с англ. В.Б.Боброва / Ф.Котлер. - М.: Прогресс. – 1991.- 567с.

2. Кибанов А., Дуракова И. Организация маркетинга персонала / А. Кибанов, И. Дуракова // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - №11. – С.23-25.

3. Белов В.И. Маркетинг: основы теории и практики / В.И.Белов. – М.: Кронус. - 2009. – 672с.

4. Гапошина Л.Г. Маркетинг кадрового обеспечения: учебное пособие / Л.Г. Гапошина. - М. – 2002. – 344с.

5. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебник для вузов/ Б.М. Генкин. – М.: ИНФРА-М.- 2000. – 458с.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Маркетинг персонала как вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Анализ основных методов сегментирования рынка труда. Этапы расчета показателей обеспеченности предприятия персоналом.

курсовая работа , добавлен 01.12.2012


Влияние внутреннего маркетинга персонала на формирование бренда. Аспекты деятельности объекта исследования ООО "Автосалон-2000". Анализ организационно-экономической характеристики предприятия. Разработка программы лояльности для персонала компании.

курсовая работа , добавлен 19.03.2014


В условиях рыночных отношений особое место занимает маркетинг как система управления деятельностью предприятия, нацеленная на эффективное удовлетворение потребительского спроса. Изучение маркетинговой деятельности. Практические задания и типы задач.

методичка , добавлен 14.03.2009


Сущность, принципы, функции маркетинга персонала. Отбор сотрудников и порядок приема на работу. Краткая характеристика деятельности ООО "Феникс". Анализ особенностей маркетинга персонала на исследуемом предприятии, рекомендации по его совершенствованию.

курсовая работа , добавлен 18.02.2015


Теоретические основы формирования имиджа компании как работодателя. Понятие маркетинга персонала. Возникновение внутреннего и внешнего имиджа. Формирование положительного имиджа компании как работодателя. Выявление проблем по маркетингу персонала.

курсовая работа , добавлен 26.08.2017


Сущность и принципы маркетинга персонала. Источники кадровой информации. Анализ конкурентной среды организации. Разработка и совершенствование стимулов и мотивов к труду. Совершенствование маркетинговой деятельности в области персонала в ООО "Евразия".

курсовая работа , добавлен 21.05.2015


Место и целевые задачи программы маркетинга в бизнес-плане предприятия как основания для разработки планов фирмы. Комплексный подход к увязке целей с ресурсами и возможностями предприятия. Классификация маркетинговых программ в зависимости от задач.

реферат , добавлен 29.03.2010


Изучение динамики окружающей среды и потенциала организации. Исследование состояния ключевых элементов внутренней среды предприятия. Роль маркетинга в бизнесе. Анализ хозяйственно-финансового состояния компании. Подбор персонала. Метод SWOT-анализа.

курсовая работа , добавлен 18.04.2015

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Место процесса формирования персонала в общей системе управления персоналом. Планирование трудовых ресурсов предприятия. Оценка существующего персонала. Определение потребности в персонале. Набор персонала. Отбор персонала.

дипломная работа , добавлен 03.12.2003


Аспекты системы управления персоналом в организации. Методы управления персоналом. Планирование персонала в организации. Особенности персонала как ресурса предприятия. Факторы, влияющие на работу персонала. Оценка результативности системы управления.

курсовая работа , добавлен 02.01.2009


Теоретические основы мотивации в системе управления персоналом: теории и процесс стимулирования. Анализ методов мотивации персонала в цехе ОЗЦ на ЗАО "ПК ЗТЭО", характеристика потребностей персонала. Разработка мероприятий по улучшению условий труда.

дипломная работа , добавлен 16.05.2010


Изучение основных проблем мотивации труда персонала в теории и практике менеджмента. Анализ системы управления мотивацией труда на ООО "Юнион". Пути повышения эффективности деятельности предприятия на основе совершенствования системы мотивации персонала.

дипломная работа , добавлен 26.09.2010


Система управления персоналом. Технико-экономическая характеристика предприятия, расчет потребности в персонале и планирование его численности. Наем, отбор и профессиональная подготовка персонала предприятия. Влияние изменения численности персонала.

контрольная работа , добавлен 12.01.2014


Маркетинг персонала (кадровая политика организации) в условиях рыночной экономики. Внешние и внутренние факторы, определяющие направления маркетинга персонала предприятия. Источники информации по развитию персонала, законодательные и нормативные акты.

реферат , добавлен 02.08.2009


Подбор и прием персонала на предприятии. Планирование продуктивности труда. Деловая оценка персонала предприятия. Оценка деятельности и личных качеств работников подразделения. Оценка надежности каждого работника. Стимулирование персонала предприятия.

курсовая работа , добавлен 13.02.2013


Существование определённых технологий подбора персонала, включающих два различных вида деятельности: надбор и отбор персонала. Изучение психологических аспектов подбора и найма персонала. Организация процесса подбора персонала. Источники найма персонала.

контрольная работа , добавлен 22.06.2010

9.4. МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.

Под маркетингом персонала понимают деятельность, направленную на определение и покрытие потребности в персонале .

Основные направления маркетинга персонала включают в себя:
1) разработку требований к персоналу:
на основе штатного расписания;
анализа требований к должностям и рабочим местам;

Формулирования качественных характеристик персонала;

2) определение потребности в персонале:
качественной потребности на основе описания рабочих мест и профессионально-квалификационного деления работ;
количественной потребности на основе расчета необходимой численности работников на определенный временной период;
3) расчет плановых затрат на приобретение и использование персонала, планирование и анализ показателей по труду и расходов на персонал, в том числе:
карта организации;
общеэкономические показатели;
кадровые показатели;
расходы на персонал;
условия труда.

4) ожидаемые затраты на приобретение и использование персонала, в том числе:
внешние единовременные затраты;
внешние текущие затраты;
внутренние единовременные затраты;
внутренние текущие затраты;
5) выбор путей покрытия потребности в персонале:
установление источников покрытия потребности (внешних и внутренних);
определение путей привлечения персонала (активных и пассивных);
анализ источников и путей (с точки зрения их адекватности требованиям к потенциальным сотрудникам и предполагаемым затратам);
выбор альтернативных или комбинированных источников и путей.
Таким образом, маркетинг персонала направлен на решение следующих задач:
исследование рынка для определения текущих и перспективных потребностей организации в персонале;
анализ развития производства для своевременной подготовки новых рабочих мест и требований к сотрудникам;
поиск и приобретение персонала, соответствующего целям и требованиям организации.

23. Мотивация трудового поведения персонала.

Обеспечение выполнения работы . Чтобы добиться от людей выполнения работы, необходимо сначала понять, почему люди нуждаются в руководстве и почему они терпят это руководство, хотя последнее далеко всегда им приятно.

Конечно, чем больше у вас положительных качеств, тем вам будет легче, но вы должны непременно иметь два обязательных качества:

1) терпимость к слабостям людей, не мешающим их работе (ведь люди имеют право отличаться друг от друга);

2) нетерпимость ко всему, что неблагоприятно отражается на работе:

Используйте свои полномочия для улучшения работы и ее условий на руководимом вами участке. Все, что от вас требуется, это прямо и от крыто заявить: «необходимо такое-то решение, и я это сделаю». действуя в пределах своих полномочий, вы можете:

1. Улучшить физические условия труда. Обследуйте физические условия труда на руководимом вами участке, обратив особое внимание на такие детали, как освещение, охлаждение, отопление, вентиляция и прочие удобства, необходимые для нормальной работы вашего персонала.

2. Улучшить распределение работы. Изучите всех своих подчиненных с точки зрения их квалификации и качества выполнения имя работы. Вы непременно найдете возможность с пользой для дела использовать одного или двух из них и на других работах, что, весьма вероятно, принесет и им большое удовлетворение. Работа, кажущаяся унизительной одному, может вполне удовлетворить другого.

З. Улучшить использование оборудования . Независимо от того, являетесь вы руководителем учреждения или предприятия, вы должны знать, что лучшее использование имеющегося оборудования предоставит большие возможности для улучшения работы. Сдайте ненужное оборудование на склад. Убедитесь в том, что все лица, работающие с оборудованием, умеют обращаться с ним и использовать его с наибольшей эффективностью.

Согласуйте достигнутые вами результаты с основной целью вашей жизни. Вам нужно определить не только перспективную цель, но и разработать долгосрочные планы. Планируйте все то, что вы сможете сделать в данный момент, в пределах ближайших трех месяцев, с тем чтобы приблизить намеченную цель. Планируйте каждый шаг, ясно представляя себе свою цель на ближайший период и исходя из своих возможностей ее достижения.

24. Основные направления эффективного стимулирования работников.

25. Основные подходы к оценке деятельности служб управления персоналом. Расчет основных показателей эффективности управления персоналом.

Основные подходы в определении критериев эффективности

управления персоналом

Эффективность трудовой деятельности правомерно рассматривать как

часть эффективности общественного производства, поскольку труд является

одним из важнейших факторов производства. В экономической теории эф-

фективность определяется исходя из поставленных целей как функция дос-

тигнутых результатов и затраченных на это ресурсов. То есть, в другой ин-

терпретации, эффективность всегда связана с отношением ценности результа-

та и ценности затрат.

Анализ же существующих подходов позволяет выделить

три самых общих подхода.

Первый подход. Его сторонники считают, что конечные результаты про-

изводства должны служить критериальными показателями эффективности

управления персоналом. В качестве таких показателей принимаются следую-

щие: 1) прибыль предприятия; 2) затраты на 1 рубль продукции; 3) уровень

рентабельности; 4) дивиденды на 1 акцию и т.д.

Второй подход. Сторонники этого подхода к оценке эффективности

управления персоналом считают, что критериальные показатели должны от-

ражать результативность и сложность живого труда. В качестве таких пока-

зателей выделяются: 1) производительность труда (выработка на 1 рабочего;

2) общий фонд оплаты труда; 3) темпы роста производительности труда и за-

работной платы; 4) удельный вес заработной платы в себестоимости продук-

Третий подход. Его сторонники считают, что эффективность управления

персоналом определяется организацией и мотивацией труда, социально- пси-

хологическим климатом в коллективе. В качестве критериальных показателей

предлагаются следующие: 1) текучесть персонала; 2) уровень квалификации;

3) затраты на обучение работников; 4) расходы на социальные программы и