Конфликты в коллективе виды и понятие. Конфликты в коллективе и способы их разрешения. Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами

В любой хозяйственной деятельности, и в производстве, и в бюджете семьи, важен не только размер располагаемого финансового дохода, но и количество товаров и услуг, которое можно приобретать за эту сумму денежных средств. В экономике существуют понятия номинальный и реальный доход. Что это такое, какие ещё бывают виды доходности, чем отличаются номинальные доходы от реальных – обо всём этом должен иметь представление каждый современный человек.

Доход – это общие денежные выплаты, товары и услуги, которые физическое или юридическое лицо получает за определённое время (чаще всего, при расчёте берётся период времени в один год). Денежные доходы населения – это совокупность материальных и нематериальных ценностей, произведённых собственным домашним хозяйством в конкретный временной период. Кроме этого, к ним относятся средства, полученные из внешних источников.

Доходы классифицируются на несколько основных видов:

Номинальный доход

Номинальным доходом называются абсолютно все поступления денежных сумм за определенный период времени и состоящего из совокупного количества материальных благ и денег, которые пополнили бюджет. Источники, формирующие номинальный бюджет могут быть самыми разными. Основными являются:

• прибыль, полученная при ведении бизнеса;
• заработная плата;
• плата за аренду, полученная владельцем собственности;
• социальные выплаты;
• платежи, полученные по госпрограммам;
• прибыль, которая образовалась при увеличении стоимости ценных бумаг (акций, облигаций);
• денежные средства, взятые в кредит в банке;
• выигрыши в лотерею;
• выплаты компенсаций;
• доходы от продажи личных вещей.

Реальные доходы

В отличие от номинальных, реальные доходы представляют собой все финансовые поступления с учётом факторов, влияющих на возможность приобретения определённого количества услуг и товаров, которые покупаются за эти деньги. То есть, это величина получаемая делением номинального дохода на показатель инфляции в настоящее время. Источники реальных доходов идентичны номинальным.

Реальная доходность выражается в естественной форме преимуществами и товарами, которые можно приобрести по настоящей цене. Она является показателем прожиточного потенциала определённого источника прибыли и регулируется действующими ценами. Реальная доходность населения считается частью общенационального дохода.

Чтобы определить уровень реальных доходов, необходимо объединить все денежные и натуральные доходы граждан. В эту сумму включаются: зарплаты, пенсии, гонорары и другие источники прибыли. От полученного показателя вычитается сумма отчисления в государственный бюджет, добровольные взносы в различные организации, вклады и оплаты коммунальных услуг. В результате получится уровень действительных поступлений, на которые люди живут в данный период времени.

Отличительные особенности

В разное время человек, получая одинаковый номинальный доход, имеет возможность купить разное количество вещей или услуг за эту сумму денег. На рост или снижение реальной доходности влияют несколько факторов:

К примеру, когда повышаются налоги, для того чтобы не стать банкротами, большинство предпринимателей будут поднимать цены на свои товары и услуги. Это приведёт к росту цен и сильно отразится на количестве вещей и услуг, которые человек может себе позволить за фиксированную зарплату.

При каком условии увеличивается реальный доход? При снижении налоговых ставок человек будет получать больше денег. Разница в сумме будет давать возможность приобретения дополнительных товаров и услуг, значит, при снижении налогов растут реальные доходы.

Нужно знать! Когда физическое лицо имеет фиксированные доходы, реальная доходность всегда будет меньше номинальной из-за обесценивания денег при инфляции.

Необходимо понимать важность финансовых отношений в ежедневной работе, и при каких условиях увеличивается номинальная прибыль. Чтобы её повысить, нужно использовать льготные услуги и товары. Кроме этого, нужно повышать свою профессиональную квалификацию, что будет способствовать повышению заработной платы.

Объём общих выплат со стороны граждан в бюджет государства находится в прямой зависимости от количества материальных благ, имеющихся в запасе каждой семьи. Такими материальными благами считаются: объекты недвижимости, участки земли, автомобили и прочее. Этими составляющими значительно повышается финансовое положение. Большое значение имеют денежные активы, находящиеся в пользовании каждого гражданина. От реальной доходности напрямую зависит благосостояние людей.

Для повышения уровня номинального дохода граждане продают свои услуги на рынке труда, занимаются предпринимательством или реализуют продукцию домохозяйства. Повышение доходности и благосостояния населения – задача правительства, которая реализуется эффективным управлением финансовой системой и правильным ведением кредитно-денежной политики.

Важно! Чем выше темпы инфляции, тем меньше человек может приобретать товаров и услуг за полученный заработок. Резкое понижение реальной доходности населения вызывает гиперинфляцию, которая приводит к падению доходности и быстрому снижению уровня жизни всех граждан.

Значение доходности населения для страны

Реальный доход населения – один из важнейших показателей для правительства страны, при помощи которого определяется степень материальной обеспеченности всех граждан . Кроме того, этот показатель может влиять на рост производительности трудящихся. Поэтому регулярно исследуются новые методы для расчёта показателя уровня жизни.

Величина реальной доходности общества влияет на социальный климат в государстве. При росте материальных благ населения улучшается общий уровень жизни государства. Для этого необходимо соблюдать единственное условие – равномерно распределять реальные доходы всему населению страны.

Реальный доход является экономическим показателем, позволяющим эффективно корректировать количественную прибыль, которую получают все слои населения и разрабатывать новые способы повышения уровня жизни в государстве. Чем выше материальное состояние общества, тем стабильнее и в больших объёмах будут поступать выплаты в бюджет государства.

Соотношение между реальным и номинальным доходом выражается формулой: ДР = ДН / Ц. Где:

1. ДР – реальная доходность.
2. ДН – номинальная доходность.
3. Ц – абсолютный уровень цен.

Динамика реальных доходов

Для того, чтобы определить динамику реальных доходов граждан, например, России, необходимо рассчитать, насколько отличается размер темпа инфляции от роста реальных заработных плат. В средствах массовой информации часто пишут, что выросли зарплаты у населения, следовательно, то вырос и уровень жизни. Если обратиться к статистике, действительно, за последнее десятилетие зарплаты росли во многих сферах экономики.

Означает ли это, что повысился и уровень жизни? По этому вопросу дискутируют экономисты, и на него пока нет окончательного ответа. Если рост номинальных зарплат происходит быстрее инфляции (при фиксированных налоговых выплатах и стабильной стоимости коммунальных услуг), реальное выражение доходности увеличивается.

Как посчитать реальный рост заработной платы? Например, за год в стране не повысились налоговые выплаты и цены на коммунальные услуги, а реальная заработная плата выросла на 10%. Годовая инфляция составляет 5%. В этом случае, разница реального повышения зарплаты будет составлять 5% (10% — 5%). Это значит, что происходит рост в экономике и население имеет больше денег.

Сбережения тратят на покупки или кладут на счета в банке. Банк выдаст эти денежные средства в качестве кредита другим физическим лицам на расширение бизнеса, что обеспечит население новыми рабочими местами и наполнит рынок разнообразными товарами и так далее. Сбережения населения бывают:

• Личные. Это часть сбережений семьи после выплат по налогам, которая не тратится на покупку товаров широкого потребления.
• Принудительные. Государство ограничивает граждан в расходовании их денежных средств принудительной подпиской на государственные займы, увеличивает потребительские налоги и обязательные выплаты по программе пенсионного обеспечения.

Когда рост номинальных зарплат происходит медленней инфляции или находится на том же уровне (при фиксированных налогах и стабильной цене коммунальных услуг), реальные доходы населения уменьшатся или останутся неизменными.

Внимание! При изменении налоговых ставок меняются и реальные доходы. Когда повышаются налоги, зарплаты трудящихся снижаются дважды. Во-первых, выплачивая увеличенный налог, работник отдаёт в бюджет больше денег. Во-вторых, предприниматели, лишившиеся части прибыли, чаще всего понижают заработные платы своим сотрудникам.

Под доходами населения понимается сумма денежных средств и материальных благ, полученных или произведенных домашними хозяйствами за определенный промежуток времени. Роль доходов определяется тем, что уровень потребления населения прямо зависит от уровня доходов.

Для оценки уровня и динамики доходов населения используются показатели номинального, располагаемого и реального дохода.

Номинальный доход (NT) – количество денег, полученное отдельными лицами в течение определенного периода, также он характеризует уровень денежных доходов независимо от налогообложения.

Располагаемый доход (DI) – доход, который может быть использован на личное потребление и личные сбережения. Располагаемый доход меньше номинального дохода на сумму налогов и обязательных платежей, т. е. это средства, используемые на потребление и сбережение. Для измерения динамики располагаемых доходов применяется показатель «реальные располагаемые доходы», рассчитываемый с учетом индекса цен.

Реальный доход (RI) представляет собой количество товаров и услуг, которое можно купить на располагаемый доход в течение определенного периода, т. е. с поправкой на изменение уровня цен.

Стремление к максимизации своего дохода диктует экономическую логику поведения любому рыночному субъекту. Доход является конечной целью действий каждого активного участника рыночной экономики, объективным и мощным стимулом его повседневной деятельности.

Доход есть денежная оценка результатов деятельности физического (или юридического) лица как субъекта рыночной экономики. В экономической теории под «доходом» имеют в виду денежную сумму, регулярно и законно поступающую в непосредственное распоряжение рыночного субъекта.

Доход всегда представлен деньгами. Это значит, что условием его получения является эффективное участие в экономической жизни общества: живем мы на зарплату или за счет собственной предпринимательской деятельности, – в любом случае мы должны сделать нечто полезное для других людей. Лишь тогда они передадут нам часть находящихся в их распоряжении денег.

Следовательно, сам факт получения денежного дохода есть объективное свидетельство участия данного лица в экономической жизни общества, а размер дохода – показатель масштаба такого участия. Ведь деньги, пожалуй, единственная на свете вещь, которую нельзя выдать самому себе: деньги можно получить только от других людей.

Прямая зависимость дохода от результатов рыночной деятельности нарушается лишь в одном случае – при объективной невозможности участвовать в ней (пенсионеры, молодежь в дотрудоспособном возрасте, инвалиды, иждивенцы, безработные).

Названные категории населения поддерживаются всем обществом, от имени которого правительство регулярно выплачивает им денежные пособия. Конечно, эти выплаты образуют особый элемент совокупного дохода, но «рыночными» они, строго говоря, не являются.

Рыночный же доход всегда есть результат наших полезных – для других людей – усилий. Значит, он во многом определяется совпадением предлагаемых нами товаров и услуг с предъявляемым «другими людьми» спросом.

Взаимодействие спроса и предложения – объективный механизм образования доходов в рыночной экономике, в том числе и доходов населения.

Энциклопедический словарь предпринимателя/ сост. С.М. Синельников, Т.Г. Соломоник, Р.В. Янборисова. – СПб.: Алга-фонд, АЯКС, 2002. – С.137-138.

Рыночное предпринимательство: теоретические основы и пратика регулирования: Учеб. Пособие. – М.: Институт международного права и экономики, 2004. –С.48.

Тема 13. Конфликты в коллективе

Основные понятия

Конфликт - столкновение, борьба между двумя или более сторонами (лицами или группами), когда каждая сторона старается сделать так, чтобы были приняты именно ее взгляды или цели и помешать другой стороне сделать то же самое.

Конфликтная ситуация – это ситуация скрытого или открытого противоборства двух или нескольких участников (сторон), каждый из которых имеет свои цели и мотивы, средства и способы решения лично значимой проблемы.

Участники - это субъекты, непосредственно вовлеченные во все фазы конфликта, непримиримо оценивающие сущность и протекание одних и тех же событий, связанных с деятельностью другой стороны.

Оппонент – участник конфликтной ситуации, имеющий взгляды и убеждения, которые противоположны от исходных, по сравнению с другой стороной.

Объект конфликта - это предмет, явление, событие, проблемы, цель, действие, вызывающие к жизни конфликтную ситуацию и конфликты.

Инцидент - это практические действия участников конфликтной ситуации, которые характеризуются бескомпромиссностью поступков и направлены на обязательное овладение объектом обостренного встречного интереса.

Существует такое представление конфликта:

КОНФЛИКТ = КОНФЛИКТНАЯ СИТУАЦИЯ + ИНЦИДЕНТ

Наиболее значимые конфликты могут возникнуть:

а) между профсоюзом и администрацией;

б) между линейным и штабным персоналом;

в) между разными подразделениями, например между юридической службой и бухгалтерией, службой производства и службой маркетинга и т.п.

Выделяют 2 основные стратегии:

Стратегия партнерство (характеризуется ориентацией на учет интересов и потребностей партнера)

Стратегия напористость (характеризуется реализацией собственных интересов, стремлением к достижению собственных целей. Жесткий подход: участники - противники, цель - победа или поражение)

Управление конфликтами в организации

Наибольшая эскалация конфликтов происходит, если имеются искажения информации, суждений и мнений. Это усиливает однородность и сплоченность конфликтующих сторон и увеличивает дистанцию между ними. При этом каждая сторона уверена, что понимает другую, но этого не происходит. На самом деле стороны просто отвергают информацию, которая не согласуется с их точкой зрения.

Выбор метода управления конфликтом зависит от типа конфликта и причин его возникновения. Управление конфликтной ситуацией в организации возможно на основе применения структурных и межличностных способов ее разрешения.

Структурные методы включают в себя четыре основные разновидности:

Разъяснение требований к работе. Руководитель обязан четко изложить подчиненным предъявляемые к ним требования, а также разъяснить требования, правила и процедуры работы, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения, какую и кто получает и предоставляет информацию, определить систему полномочий и ответственности.

Координационные и интеграционные механизмы. Один из самых распространенных координационных механизмов - установление иерархии полномочий, что упорядочивает взаимодействие организации. Управленческая иерархия, использование связующих межфункциональных служб, целевые группы, совещания между подразделениями оправдывают себя при управлении конфликтной ситуацией. Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный прекрасно знает, что решениям руководства надо подчиняться.

Общеорганизационные комплексные цели. Установление таких целей перед различными структурными подразделениями или группами сотрудников позволяет скоординировать их действия и направить усилия всех участников на достижение общей цели. Установление четко сформулированных целей для всей организации в целом способствует тому, что руководители структурных подразделений будут принимать решения, выгодные всей организации, а не только подразделению, которым они руководят.

Структура системы вознаграждений. Оказывая влияние на поведение людей с помощью вознаграждений, можно избежать дисфункциональных последствий конфликта. Система вознаграждений должна быть построена таким образом, чтобы поощрять людей, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей. Для этого могут применяться разнообразные методы поощрения: вынесение благодарности, премия, повышение по службе и др. При этом важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных групп или лиц. Скоординированное использование системы вознаграждения для поощрения работников, способствующих достижению общеорганизационных целей, поможет персоналу понять, как ему следует поступать в конфликтной ситуации.

Межличностные методы управления конфликтными ситуациями основываются на выборе определенного стиля поведения, учитывающего три компонента: собственный стиль, стиль других вовлеченных в конфликт людей, природу самого конфликта.

Стиль поведения любого человека в конфликте определяется:

мерой удовлетворения собственных интересов;

активностью или пассивностью действий;

мерой удовлетворения интересов другой стороны;

индивидуальными или совместными действиями.

Стилями разрешения конфликтов могут быть сила, власть, убеждение, сотрудничество, компромисс, уход от конфликта, согласие уступить, привлечение третьей силы, ведение игры и т.п. Определяя стиль поведения человека в конфликте, современная теория конфликтов выделяет стратегию (возможные пути выхода из конфликта) и тактику поведения в конфликте.

Конфликт развивается в несколько этапов:

Первый этап - одна из участвующих сторон инициирует конфликт, выдвигая ряд требований или претензий с целью добиться уступок или положительной реакции. Вызов определяет цели инициатора и основные причины конфликта и почти всегда в тактических целях сопровождается угрозой или применением санкций. Они выражаются в виде ряда мер, начиная с кратковременного прекращения работы и заканчивая длительной массовой забастовкой. Конфликт всегда начинается с четко выраженного вызова.

Второй этап - первоначальная реакция на вызов. Она выражается в виде «оборонительных», уклоняющихся или наступательных действий, цель которых - уклониться, уменьшить или нейтрализовать угрозу со стороны инициатора вызова или же снизить потери респондента.

Третий этап - момент наибольшего воздействия, оказываемого одной стороной на другую с целью преодоления сопротивления, выведения ситуации из тупика и тем самым разрешения конфликта в чью-либо пользу.

Четвертый этап - урегулирование конфликта. Согласовываются условия завершения конфликта, достигаются новые договоренности либо о восстановлении положения, существовавшего до начала конфликта, либо о внесении коррективов в ранее существующие соглашения и договоренности на приемлемых для обеих сторон условиях.

Пятый этап - определение последствий. На этом этапе происходит оценка потерь и выгод, которые могут произойти в результате развития или затухания конфликта. Это означает, что люди не всегда реагируют на конфликтные ситуации, которые влекут за собой малые потери, или потенциальные выгоды участия в конфликте не стоят затрат, т.е. происходит оценка индивидуальной (групповой) эффективности конфликта. Если потенциальные выгоды кажутся участникам конфликта больше затрат, то конфликт происходит, и возникает необходимость в управлении конфликтом. Степень эффективности управления конфликтом будет влиять на последствия, которые станут дисфункциональными или функциональными и повлияют в свою очередь на возможность будущих конфликтов - устранят или создадут причины их проявления.

Для того чтобы управлять конфликтом, необходимо понять причины его возникновения, устранить их и тем самым предотвратить возникновение конфликта.

В разрешении конфликта можно выделить следующие этапы:

определить свою позицию в склонности по разрешению конфликта;

определить суть конфликта в части участвующих в нем сторон;

определить суть конфликта по существу возникшей проблемы;

четко определить, в чем, где и как стороны расходятся в оценке конфликтной ситуации;

посмотреть на конфликт глазами противника;

создать участникам конфликта определенные стимулы для разрешения конфликта;

обуздать свои эмоции, чтобы они не привели к обострению конфликта;

установить минимальные требования сторон в данном конфликте.

Для того, чтобы управлять конфликтом, необходимо понять причины его возникновения, устранить их и тем самым предотвратить возникновение конфликта.

Договор по поводу разрешения конфликта достигается с помощью двух способов ведения переговоров:

когда в позиции противоположной стороны ищут слабые места и убеждают ее в необходимости отказаться от них, тем самым постепенно приближая эту позицию к своей;

когда в позиции противоположной стороны ищут сильные места и трансформируют свою собственную позицию с учетом этого.

Место управления конфликтами в организации и СУП

Методика успешного вмешательства в конфликт по этапам его анализа

Модель конфликта как процесса

Типы конфликтов в коллективе

Производственно-технологические: в руководстве фирмы это конфликты по поводу выбора стратегии, целей организации и средств их достижения; в производственных подразделениях - между «кабинетными специалистами» и «практиками от станка» по поводу способов выполнения заданий;

Экономические: по поводу экономических интересов субъектов трудового взаимодействия;

Административно-управленческие: по поводу разделения прав и обязанностей, структуры организации, принятия решений;

4)Социально-психологические: по поводу коммуникаций, совместимости, психологического аспекта адаптации, группового взаимодействия, социального статуса и роли, удовлетворенности трудом и отношения к нему.

Целями конфликта в коллективе сфере могут быть: достижение (либо сохранение) средств производства, экономической позиции, власти и других ценностей, пользующихся общественным признанием, а также подчинение, нейтрализация либо устранение действительного или мнимого противника. Существенным моментом в понимании причин конфликта является субъективизм и осознанное или неосознанное желание представить свою позицию в лучшем свете.

Зависимость эффективности работы от уровня конфликта

Обычно называют семь дисфункциональных последствий конфликтов:

1) снижение производительности, отрицательное эмоциональное состояние, рост текучести кадров (люди уходят из организации), усиление чувства неудовлетворенности собой;

2) сокращение сферы сотрудничества;

3) увеличение конкуренции между группами, возрастание влияния групповых норм;

4) формирование отрицательного представления о конкуренте как о враге;

5) сокращение продуктивного сотрудничества;

6) повышение агрессивности между группами;

7) сосредоточение внимания на борьбе между группами, перенос внимания с общей задачи корпорации на конфликт.

Характеристика объективности существования причин конфликтов и действия по их устранению

Способы управления конфликтом

Последствия конфликта

Функциональные последствия. Возможно несколько функциональных последствий конфликта. Одно из них заключается в том, что проблема может быть решена таким путём, который приемлем для всех сторон, и в результате люди будут больше чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений - враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли. Другое функциональное последствие состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом.

Дисфункциональные последствия. Если конфликтом не управляли или управляли неэффективно, то могут образоваться следующие дисфункциональные последствия, т.е. условия, мешающие достижению целей.

Роль руководителя в разрешении конфликтов

Главное средство в разрешении конфликтов - это действия руководителя. Руководитель должен вмешиваться в конфликт, не оставаться в стороне. При этом он четко должен знать и разграничивать свои юридические и моральные права.

Для разрешения конфликта руководитель должен уметь:

1) объективно оценить сложившуюся ситуацию, и если это действительно так, признать наличие конфликта. Признание наличия конфликта снимет многие отрицательные моменты - недоговоренность, недомолвки между работниками, закулисные действия, приблизит его к разрешению;

2) отличить повод конфликта от его предмета - непосредственной причины, которая часто объективно или субъективно маскируется;

3) определить вид конфликта, его стадию, выявить предмет конфликта, цели основных участников конфликта;

4) установить, в какой мере предмет разногласий касается организации производства, труда и управления, а в какой - особенностей деловых и личностных отношений конфликтующих сторон;

5) выяснить субъективные мотивы вступления людей в конфликт.

Для этого нужно хорошо знать своих подчиненных, их жизнь, взгляды, интересы, что позволит предвидеть результат конфликта, выбрать наиболее эффективные способы воздействия на конфликт.

Чтобы разрешить конфликтную ситуацию, необходимо, прежде всего устранить причины разногласий, снять отрицательные эмоции участников конфликта. Прежде чем начать действовать, желательно проанализировать возможные варианты решения.

Действия руководителя при разрешении конфликтов

Изучение причин возникновения конфликта

Ограничение числа участников конфликта

Анализ конфликта

Разрешение конфликта

Если в процессе анализа конфликта руководитель не может разобраться в его природе и источнике, он может привлечь для этого компетентных лиц (экспертов). Мнение экспертов часто бывает более убедительно, чем мнение непосредственного руководителя. Однако в этом случае каждая из конфликтующих сторон может подозревать, что менеджер-арбитр в определенных условиях или по каким-либо субъективным причинам может принять сторону ее оппонента. И в такой ситуации конфликт не затухает, а усиливается, так как «обиженной» стороне необходимо бороться уже и против менеджера.

Существуют три точки зрения в отношении конфликта:

Менеджер считает, что конфликт не нужен и наносит организации только вред. В таком случае дело менеджера - устранить его любым способом;

Сторонники второго подхода считают, что конфликт - это нежелательный, но довольно распространенный побочный продукт организации и менеджер должен устранить его, где бы он ни возникал;

Менеджеры, придерживающиеся третьей точки зрения, считают, что конфликт не только неизбежен, но необходим и потенциально полезен. Например, это может быть трудовой спор, в результате которого рождается истина. Они полагают, что, как бы ни росла и как бы хорошо ни управлялась организация, конфликты будут возникать всегда и это вполне нормальное явление.

В зависимости от того, какой из этих точек зрения придерживается менеджер, и будет зависеть процедура преодоления конфликта. В связи с этим способы управления конфликтами разделяются на две группы: педагогические и административные.

Вывод: Как известно, конфликт – это отсутствие согласия между двумя и более сторонами (участниками, оппонентами). При этом каждая из сторон стремится утвердить свою точку зрения по поводу предмета спора и не допустить утверждения противоположной стороны. Предмет конфликта - это его источник, сердцевина; предметом конфликтов являются интересы, позиции, ценности, взгляды.

Карта конфликта

Составление такой карты позволит:

ограничить дискуссию определенными формальными рамками, что в значительной степени поможет избежать чрезмерного проявления эмоций;

создать возможность совместного обсуждения проблемы, высказать людям их требования и желания;

конкретизировать собственную точку зрения и понять точку зрения других;

создать атмосферу эмпатии, т. е. даст возможность сторонам конфликта увидеть проблему глазами оппонента и признать его мнение;

выбрать новые пути разрешения конфликта.

Пример карты конфликта в организации ЗАО «Парадигма»

Анализ потерь организации от конфликтов

Наибольший урон организациям наносит неулаженный конфликт. По некоторым оценкам более 65% проблем в трудовом коллективе связаны с нарушениями отношений между сотрудниками, а не с недостатком навыков или мотивации поведения отдельных работников.

Поэтому, и рассмотрены будут потери от неразрешённых конфликтов.

Классификация факторов потерь от конфликта

Оценка последствий конфликта и подведение итогов - заверша­ющая функция управления конфликтом. Здесь осуществляется анализ конфликтной ситуации от момента ее возникновения и до разрешения, делаются выводы о причинах конфликта и принима­ются меры, противодействующие их появлению. Эта функция так­же направлена на анализ негативных последствий конфликта, с тем чтобы исключить их появление в будущих конфликтах.

Конфликт часто определяют как отсутствие согласий между двумя и более сторонами которые могут быть конкретными лицами или группами. Современная точка зрения на конфликт заключается в том, что в организациях даже с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны но и желательны. Во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, большее число альтернатив или проблем. Это делает процесс принятия решений более эффективным. Отсюда конфликт может быть функциональным, ведущим к повышению эффективности организации или дисфункциональным приводящим к снижению личной удовлетворенности группового сотрудничества и эффективности принятия решений.

Существует 4 основных типа конфликтов:

1) внутриличностный конфликт возникает когда одному человеку представляются противоречивые требования по поводу результатов его работы, что может происходить в частности из-за нарушения принципа единоначалия, когда производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Конфликт может являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку;

2) межличностный конфликт . В организации чаще всего проявляется в виде борьбы людей за ограниченные ресурсы, статусы, место в управлении организацией, капитал и рабочую силу. Он может проявляться как столкновение между личностями с разными характерами, взглядами и ценностями.

3) конфликт между личностью и группой. Производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и тем самым удовлетворить свои материальные и социальные потребности. Конфликт может возникнуть, если отдельная личность займет позицию отличную от позиции группы.

4) межгрупповые конфликты возникают между группами формальными и неформальными. Часто происходят между линейным и штабным персоналом, между функциональными группами (например, между отделом сбыта и производства по поводу производства продукции).

Причины и последствия конфликтов в организации

Основные причины конфликтов:

1) распределение ресурсов. В любых организациях ресурсы ограничены, поэтому руководство должно решать как распределение материальных, людских ресурсов так и финансовых между различными группами. Чтобы достичь наиболее эффективно целей организации необходимо делить ресурсы, что почти неизбежно ведет к конфликтам.

2) взаимозависимость задач. Т.к. организация состоит из взаимосвязанных элементов, при неадекватной работе 1-го элемента взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

3) различия в целях. Специальные подразделения сами формулируют свои цели и уделяют больше внимания их достижению, чем на общие цели.

4) различия в манере поведения и жизненном опыте.

5) неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации является причиной конфликта.

Конфликты часто возникают из-за неспособности руководителя разработать и довести до подчиненных точное описание должностных обязанностей.

Последствия конфликтов могут быть функциональными и дисфункциональными в зависимости от управления ими. Одно из функциональных последствий состоит в том, что проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и люди будут чувствовать свою причастность к решению проблемы. Это сводит к минимуму трудности в осуществлении проблемы. Конфликт может уменьшить возможности группового решения и синдрома покорности (когда подчиненные не высказывают идей противоречащих идеям руководителя). Это может улучшить качество процесса принятия решения т.к. дополнительные идеи ведут к лучшему пониманию ситуации.

Если не найти эффективный способ управления конфликтом это может привести к следующим последствиям:

1) рост чувства неудовлетворенности у персонала, усиление текучести кадров, уменьшение производительности.

2) малая степень сотрудничества в будущем.

3) сильная преданность своей группе и усиление отрицательной конкуренции с другими группами.

4) сворачивание взаимодействия и общения между конфликтными сторонами.

5) увеличение враждебности между сторонами.

6) придание большого значения «победе» в конфликте, чем реальной проблеме.

Способы разрешения конфликтных ситуаций в коллективе

Выделяют 2 основные группы методов разрешения конфликтов:

1) структурные;

2) межличностные стили разрешения конфликтов.

Существует 4 структурных метода разрешения конфликтов:

1) разъяснение требований к работе. Для сотрудников необходимо довести следующие сведения: уровень результативности который должен быть достигнут, кто представляет и кто получает различную информацию, собственные полномочия и ответственность, четко определенная политика, процедуры и правила организации.

2) координационный и интеграционный механизмы. Установление иерархических полномочий, упорядоченное взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтом, т.к. подчиненные знают чьим решениям им подчиняться используя такие средства интеграции как использование служб осуществляющих связь между функциональными подразделениями, межфункциональными группами, целевыми группами и используя совещания между отдклами.

3) установление общеорганизационных целей. Эффективность осуществления этих целей требует совместных усилий сотрудников 2-х отделов. Основная идея - направить усилия всех участников на достижение общих целей.

4)система вознаграждений. Люди которые вносят вклад в достижение общих целей организации помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблем комплексно должны вознаграждаться.

Известно 5 основных межличностных стилей разрешения конфликтов:

1) уклонение. Человек старается уйти от конфликта или не попадать в ситуации провоцирующие возникновение противоречий.

2) сглаживание. Апеллируя потребности в солидарности сотрудник старается не выпустить наружу признаки конфликта. В результате может наступить мнимое согласие, но проблема остается не решенной. В результате растет вероятность того, что в конце концов произойдет «взрыв».

3) принуждение. Лицо использующее такой стиль обычно ведет себя агрессивно, пытается заставить принять свою точку зрения любой ценой. Данный стиль эффективен когда руководитель часто имеет значительную власть над подчиненными.

4) компромисс. Характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени сводит к минимуму недоброжелательность, дает возможность быстро разрешить конфликт. Однако использование компромисса на ранней стадии конфликта может помешать решению проблемы и сократить время поиска альтернатив.

5) решение проблемы. Означает признание различия во мнении и готовность ознакомится с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти решение приемлемое для всех сторон в сложных ситуациях где разнообразие подходов и точная информация являются существенными для принятия решения. Появление конфликтов необходимо поощрять и управлять ситуацией используя данный стиль.

Конфликт – столкновение в сфере общения, вызванное противоречивыми целями, установками, поведением людей.

Конфликт не является для организации аномалией, дисфункцией. Это норма в отношениях людей, необходимый элемент производственной жизни, который способствует выходу социально-психологической напряженности, накопившейся в коллективе, формирует новое представление о перспективных направлениях деятельности, помогает в поиске правильного решения…

Конфликт всегда преследует определенную цель. Следовательно, конфликтующими сторонами можно признать только те, которые способны к целесообразному, сознательному поведению (т.е. к планированию своих действий, использованию имеющихся ресурсов… для достижения цели). Таким образом отделяются реальные участники конфликта от тех индивидуумов и групп, которые являются инструментами, орудиями каких-либо субъектов конфликтного взаимодействия.

Следует различать предмет и объект конфликта.

Предмет конфликта – объективно существующая (или воображаемая) проблема, служащая причиной публичного разбора ситуации, возникшей между конфликтующими сторонами. Предмет конфликта и есть внутренняя причина конфликта, основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого конфликтующие стороны вступают в противоборство. Определить предмет конфликта очень важно, т.к. из-за накопленных проблем, споров вокруг него, его границы размываются, становятся иллюзорными. Иногда основной предмет конфликта распадается на отдельные частные проблемы.

Объектом конфликта может быть любой предмет материального мира или социальной реальности.

Конфликтные взаимоотношения могут оказаться безразличными к объекту и держаться только на предмете конфликта.

Различают эмоциональные и деловые конфликты.

Эмоциональные конфликты возникают на почве несовместимости личных качеств оппонентов, в их психологической несовместимости.

Деловые конфликты основываются на вполне конкретных объектах (процедура занятия вакантной должности, распределение ограниченных ресурсов, разделение полномочий…).

Деловые и эмоциональные конфликты могут перерастать друг в друга. Любой деловой конфликт или их непрерывная череда с участием одних и тех же оппонентов имеют тенденцию перерастать в эмоциональный конфликт. Иногда затянувшийся деловой конфликт, в силу действующих в нем закономерностей, может привести к потере объекта конфликта, т.е. сам объект потеряет значимость для оппонентов, а их отношения друг к другу приобретут негативную психологическую окраску, что весьма опасно для эффективности работы организации. Поэтому весьма важно, вовремя зафиксировать возникновение конфликта, не дать ему разрастаться. Воздействовать при разрешении конфликтной ситуации нужно на причину к ней приведшую, т.е. на объект конфликта.

Конфликту, как правило, предшествует формирование конфликтной ситуации и действия со стороны оппонентов, направленные на овладение объектом. Такие действия называются инцидентом .

Таким образом, конфликту предшествует конфликтная ситуация и возникающие инциденты, которые порождают появление оппонентов в процессе стремления завладеть объектом конфликта.

Любое предприятие формирует структуры как вертикальные, так и горизонтальные. В силу наличия множества подразделений в организации всегда есть подразделения, взаимодействия между которыми потенциально конфликтны. В этом случае возможны конфликты по вертикали и конфликты по организационной горизонтали . Иногда такие конфликты (например, из-за дефицита ресурсов) могут приобретать позиционный характер .

Различают межличностные, межгрупповые конфликты и конфликты между личностью и группой (рис. 17.5).

Примеры некоторых причин возникновения конфликтов в организации безотносительно к типу отношений между сотрудниками приведены в табл. 17.1.

Таблица 17.1

Причинам возникновения конфликтов