Какие теории мотивации относятся к процессуальным. Различные подходы к изучению. Анализ процессуальных теорий мотивации

Мотивация – это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.

Мотив – осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей.

Мотив характеризует прежде всего волевую сторону поведения. Мотив порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий.

Мотивирование – процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Оно осуществляется путем использования различных приемов и способов воздействия на человека. Отдельный прием или способ выступает в виде мотиватора.

Стимулирование – внешнее побуждение, направленное на достижение целей организации.

Мотивационный процесс

Мотивация, рассматриваемая как процесс, может быть представлена в виде 6 стадий (рис. 7.1).

Первая стадия- возникновение потребности. Потребность проявляется в том, что человек начинает ощущать нехватку чего-либо. Возникает она в определенное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то действия для ее удовлетворения.

Вторая стадия – поиск путей удовлетворения потребностей. Поскольку возникшая потребность создает для человека проблемы, он начинает искать возможности ее удовлетворения и определяет блага, с помощью которых этого может достичь. В результате возникает необходимость что-то предпринять.

Третья стадия - определение направления действий, совершив которые, человек сможет удовлетворить потребность. На данной стадии человек осознанно или неосознанно определяет:

Какие блага могут удовлетворить потребность;

Что необходимо сделать для получения этих благ;

Какова вероятность выполнения намеченных действий (получения желаемых благ);

Насколько реальные действия могут удовлетворить потребность.

Рисунок 7.1. Процесс мотивации

Четвертая стадия – осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия, осуществляя действия, которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения блага, удовлетворяющего потребность.

Пятая стадия – получение вознаграждения, блага за осуществленные действия. Именно здесь выясняется то, в какой степени эти действия способствовали достижению желаемого результата.

Шестая стадия – удовлетворение потребности. В зависимости от степени напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает удовлетворение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Существует много теорий мотивации. В зависимости от предмета анализа теории делятся на три направления:

1) теории, в основе которых лежит специфическая картина работника – человека;

2) внутриличностные теории (содержательные);

3) процессуальные теории.

Теории первого направления исходят из определенного образа работника, его потребностей и мотивов, второго – анализируют структуру потребностей и мотивов личности и их проявление, третьего – изучают влияние на мотивацию различных факторов среды.

2. Теории, в основе которых лежит специфическая картина работника – человека

ХУ – теория МакГрегора».

Теория «Х» отражает во многом воззрения У.Тейлора на работника:

Средний человек ленив и стремится избегать работы;

Работники не очень честолюбивы, боятся ответственности и хотят, чтобы ими руководили;

Для достижения целей предприятия надо принуждать работников трудиться под угрозой санкций, не забывая при этом и о вознаграждении;

Строгое руководство и контроль являются главными методами управления;

В поведении работников доминирует стремление к безопасности.

На этих постулатах следует, согласно данной теории, строить управление мотивацией.

Теория «У» сложилась в 60-х г.г и является дополнением теории «Х»,. Она строится на противоположных теории «Х» принципах:

Нежелание работать – это не врожденное качество работника, а следствие плохих условий труда, которые подавляют прирожденную любовь к труду;

При благоприятном прошлом опыте работники стремятся брать на себя ответственность;

Лучшие средства осуществления целей организации – вознаграждение и личностное развитие;

При наличии соответствующих условий сотрудники усваивают цели организации;

Трудовой потенциал работников выше, чем принято считать.

Главный практический вывод из теории «У»: необходимо предоставлять работникам больше свободы для проявления инициативы, творчества и создавать для этого благоприятные условия.

Теория «Z» Оучи

Главная отличительная черта теории – обоснование коллективистских принципов мотивации. Согласно этой теории, мотивация работников должна исходить из ценностей «производственного клана».

Сущность теории:

Руководитель должен заботиться о каждом сотруднике как о человеке в целом, т.е. он должен не только обеспечивать сотрудникам необходимый уровень зарплаты, но и заботиться о качестве из жизни;

Работник заинтересован в будущем предприятия, благодаря системе пожизненного найма, поэтому привлечение к групповому процессу принятия решений является прямой обязанностью руководителя;

Универсальный характер квалификации, широкие коммуникации;

Доверительное товарищеское общение руководителя с подчиненным и др.

3. Внутриличностные теории (содержательные) мотивации

Теория самоактуализирующегося человека А.Маслоу

К числу основополагающих, классических теорий содержания потребностей относят теорию А.Маслоу (1943 г.). Автор идеи исходит из того, что все люди постоянно ощущают какие-либо потребности, которые побуждают их к действию. На человека влияет целый комплекс ярко выраженных потребностей, которые можно объединить в несколько групп, расположив их по принципу иерархии. Обычно человек испытывает одновременно несколько взаимодействующих потребностей, сильнейшая из которых и определяет его поведение. Руководитель, хорошо знающий уровень потребностей своего подчиненного, может предвидеть, какой тип потребностей будет доминировать у него в обозримом будущем, и использовать соответствующий мотиватор для повышения эффективности его деятельности.

Маслоу выделяет 5 групп потребностей:

1. Физиологические потребности – потребности в пище, одежде, жилье, сне, отдыхе и т.п. Их удовлетворение необходимо для поддержания жизни, выживания. Применительно к производству они проявляются как потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах в работе, благоприятных условиях труда и т.п. Работники, поведение которых детерминируется этими потребностями, мало интересуются смыслом и содержанием труда, их заботит оплата и условия.

2. Потребности в безопасности. Под ними имеется в виду и физическая охрана (охрана здоровья, безопасность на рабочем месте), и экономическая безопасность (денежный доход, гарантированность рабочего места, соцстрахование). Эти потребности актуализируются и выходят на первый план, как только удовлетворяются физиологические потребности. Они отражают желание сохранить уже достигнутое положение, в том числе уровень заработной платы и различные льготы, защитить себя от опасностей, травм. В организации эта потребность выражается в форме борьбы трудящихся за стабильную занятость, социальное страхование и т.п.

3. Социальные потребности. Они ориентируются на общение и эмоциональные связи с другими: дружбу, любовь, принадлежность к группе, принятие ею. В организации это проявляется в том, что люди входят в формальные и неформальные группы. Мотивированный социальными потребностями человек рассматривает свой труд как частичку деятельности всего коллектива.

4. Потребности в уважении (престижные). К ним относятся потребности как в самоуважении, так и в уважении со стороны других, в том числе потребности в престиже, авторитете, власти, служебном продвижении.

5. Потребности в самореализации, самовыражении, самоактуализации. Они включают в себя потребности в творчестве, в осуществлении собственных замыслов, реализации индивидуальных способностей. Они характеризуют наиболее высокий уровень проявления человеческой активности.

Удовлетворенность работника достигается тогда, когда степень насыщения потребности соответствует ожиданиям. В противном случае наступает чувство неудовлетворенности, которое блокирует актуализацию более высоких потребностей.

5. вторичные потребности

1. первичные потребности

Рисунок 7. «Пирамида потребностей»

Значение теории. Из иерархического характера мотивационного воздействия потребностей для руководителя вытекают вполне конкретные практические выводы. В первую очередь он должен стремиться к удовлетворению первичных потребностей. Лишь после этого – использовать более высокие стимулы.

Теория двух факторов Ф.Герцберга

В результате исследования отчетливо выявились две группы факторов, явно не одинаково влияющих на мотивацию труда. Первую группу факторов он назвал гигиеническими факторами, вторую – мотивационными.

Главный практический вывод из теории заключается в том, что руководители должны дифференцированно и осторожно подходить к использованию различных стимулов и, когда потребности низшего уровня удовлетворены, не делать ставку на гигиенические факторы как основные. И напротив, им не следует тратить время и средства на использование мотиваторов, пока не удовлетворены гигиенические потребности.

Теория ERG Альдерфера

«E» - существование

«R» – связи

«G» - рост

Потребности существования включают в себя группу физиологических потребностей и группу потребностей безопасности

Потребности связи – это потребности принадлежности и причастности. Они отражают социальную природу человека, стремление быть членом семьи, иметь коллег и т.п. К данной группе можно отнести часть потребностей признания и самоуважения, а также потребности групповой безопасности.

Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения, к ним добавляются те потребности самоуважения и признания, которые связаны со стремлением к развитию уверенности.

Все эти группы потребностей расположены иерархически, но удовлетворять потребности можно не только снизу вверх, но и сверху вниз.

Теория вторичных потребностей МакКлелланда

МакКлелланд рассматривает потребности достижения, соучастия и властвования.

Потребности достижения проявляются в стремлении человека достигать стоящие перед ним цели, причем более эффективно, чем ранее (это люди, любящие рисковать, предпочитают работать самостоятельно)

Потребности соучастия проявляются в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить поддержку и одобрение.

Потребность власти состоит в том, что человек стремиться контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Основная направленность данной потребности – стремление контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия других людей. Люди с высокой мотивацией властвования подразделяются на 2 группы:

· те, кто стремится к власти ради властвования

· те, кто стремится к власти ради решения групповых задач

МакКлелланд считает, что для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования второй группы. Потребности в его теории расположены не иерархически и проявление этих потребностей зависит от их взаимовлияния.

Процессуальные теории мотивации

Теория справедливости С.Адамса (60 гг)

Заметное среди процессуальных теорий мотивации занимает теория справедливости (равенства) Адамса. Эта теория исходит из того, что социальное взаимодействие в организации протекает подобно экономическому обмену между работником и работодателем. Работник вносит свой трудовой вклад, а также опыт, управление, образование, возраст, национальную и классовую принадлежность. Это его «вход» в систему взаимодействия. «Выход» же обеспечивает работодатель в форме оплаты труда, удовлетворенности трудом, социальных услуг, т.е. отдачи.

Вклад Отдача

Отдача Вклад

Рисунок 7.3.Схема отношений

Включаясь в трудовую деятельность, работник оценивает ситуацию по двум параметрам: «что я даю организации?», «Какое вознаграждение я получу соответственно моему вкладу и по сравнению с вознаграждением других служащих, выполняющих такую же работу?»

Сотрудник стремится к равновесию между «входом» и «выходом», расходами и доходами, трудовыми затратами и вознаграждением. Главным критерием оценки равновесия является сравнение этих показателей с показателями у других работников, выполняющих аналогичную работу.

Нормальные трудовые отношения работника и работодателя устанавливаются лишь тогда, когда существует распределительная справедливость, т.е. вознаграждение честно распределяется между сотрудниками по формуле:

Каждый работник сравнивает соотношение своего вознаграждения и затрат с соотношением их у других и в результате сравнения оценивает, была ли проявлена к нему справедливость или несправедливость. Несправедливость может существовать как в форме недоплаты (она переносится острее и вызывает возмущение), так и переплаты (у нормального человека при этом возникает чувство вины).

Чувство несправедливости приводит работника к психологическому напряжению, острота которого определяется величиной неравенства. Напряжение, в свою очередь, вызывает определенную поведенческую реакцию, направленную на устранение неравенства и несправедливости (стремясь уменьшить дисбаланс, работник может уменьшить или увеличить свой трудовой вклад, изменить доход, например, за счет увеличения его за счет приработка на стороне; выбрать другого человека для сравнения и успокоиться, если соотношение окажется не в его пользу).

Значение теории Адамса: Нельзя недооценивать влияния на мотивацию недоплаты или переплаты при сдельной и повременной формах оплаты труда.

Теория ожидания В.Врума (1964 год, «Работа и мотивация»)

Под ожиданием понимается оценка человеком вероятности наступления какого-либо события. Данная теория исходит из двух допущений: любая деятельность человека является целенаправленной; достижение цели зависит от вознаграждения, которое позволяет работнику удовлетворить определенные потребности. Состояние мотивации является естественным и постоянным состоянием работника. Человек всегда так или иначе мотивирован и делает выбор между альтернативными формами поведения. Этот выбор зависит прежде всего от трех переменных: ценности цели, т.е. ценности вознаграждения; вероятности достижения цели; ожидания того, что действие работника приведет к достижению цели.

На основе предшествующего опыта у человека формируются представления о степени достижимости цели; если ожидания достижения цели высоки, то сила побудительного мотива возрастает. Этот предшествующий опыт может быть положительным, что усиливает мотивацию, или отрицательным, что ее ослабляет. Поэтому не достаточно предложить работнику сильные стимулы, важно указать им средства и возможности достижения целей, а цели должны быть реальными и достижимыми настолько, чтобы у работника не возникало сомнений в получении вознаграждения.

Теория усиления мотивации Б. Скиннера

Эта теория отражает важный аспект мотивации – зависимость от прошлого опыта людей. Согласно теории Скиннера, поведение людей обусловлено последствиями их действий в подобной ситуации в прошлом. Сотрудники извлекают уроки из имеющихся у них опыта и стараются брать такие задания, выполнение которых раньше давало позитивные результаты, и, напротив, избегать таких заданий, выполнение которых повлекло за собой негативные результаты.

Схематически поведение по Скиннеру можно изобразить так:

Похожая информация.

Процессуальные теории мотивации рассматривают, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирают конкретный вид деятельности, поведения и отношения к труду. При этом поведение рассматривается как функция его восприятия и ожиданий, связанных с конкретной трудовой ситуацией. То есть, процессуальные теории мотивации основаны на поведении человека в группе, в зависимости от его восприятия, образования, опыта и внешнего окружения.

Теория ожидания Виктора Врума (1964 год).

В данной теории автор утверждает, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации работника для достижения целей. Работник надеется, что выбранный им тип поведения приведет к моральному удовлетворению или при обретении желаемого.

Ожидание – это оценка личностью вероятности наступления определенного события.

1. Ожидание (О) по факторам затрат усилий (У) и результатов (Р), то есть соотношение между усилиями и полученным результатом. Если работник чувствует, что прямой связи между затраченными усилиями и полученным результатом нет, то мотивация отсутствует или же будет крайне слабой.

2. Ожидание по фактору результат и вознаграждение, то есть надежда на определенное вознаграждение или поощрение в ответ на достигнутый уровень результатов. Мотивация снижается, если работник не видит четкой связи между результатом и желаемым поощрением. Мотивация так же слаба, если работник уверен, что при разумных затратах усилий ему не достичь результата, который будет вознагражден.

3. Ожидание по валентности или ценности вознаграждения. Валентность (В) – это степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающее вследствие получения поощрения. У разных работников – разные потребности в вознаграждении. Если валентность низка и ценность незначительна, то мотивация становится очень слабой.

Модель мотивации по Вруму.

При анализе мотивации к труду подчеркивается важность взаимосвязей:

1) сможет ли он получить результат; если работник результат получил, мотивация есть, если не получил результат, то мотивации нет.

2) сможет ли он получить вознаграждение за результат; если работник получит вознаграждение, мотивация есть, если не получит, то мотивации нет.

3) сможет ли он получить удовлетворение от вознаграждения; если вознаграждение удовлетворило его, то мотивация есть, если не удовлетворило, то мотивации нет.

4) общая мотивация получается произведение предыдущих мотиваций, если в одной из взаимосвязей мотивации нет, то и общей мотивации, то же нет.

Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

Процессуальная теория ожидания устанавливает, что поведение сотрудников определяется поведением:

Руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;

Сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;

Сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;

Сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

Теория справедливости Дж. Стейси Адамаса (60-е годы 20 века).

Данная теория основана на том, что работник субъективно определяет соотношение полученного к затраченным силам, и затем соотносит свое вознаграждение с вознаграждением других работников выполняющих аналогичные работы.

Если он видит несправедливость, то есть считает, что его коллега за такую же работу получил больше, то у него возникает психологическое напряжение. Для устранения этого руководитель должен индивидуально мотивировать сотрудника и исправить допущенную несправедливость, если она была допущена.

Часто сотрудники сами пытаются восстановить справедливость, то есть работают хуже, или своим поведением стремятся к увеличению вознаграждения. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться к увеличению эффективности труда.

В некоторых фирмах пытаются избежать возникновения чувства несправедливости, путём сохранения в тайне суммы выплат каждому сотруднику. Это заставляет работников подозревать несправедливость там, где она отсутствует. Так же фирма рискует потерять положительное мотивационное воздействие от роста з/п, при повышении эффективности труда и при продвижении по карьерной лестницы.

Теория мотивации Портера-Лоулера (1968 год).

Даная теория объединяет теории ожидания и справедливости. В ней рассматриваются 5 переменных:

1. Восприятие;

2. Затраченные усилия;

3. Достигнутые результаты;

4. Вознаграждение;

5. Степень удовлетворенности.

По этой теории достигнутые результаты зависят от приложенных усилий, способностей, характерных особенностей работы, а также осознание своей роли и личного вклада. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения, степенью удовлетворенности, а также в том, что данный уровень усилий обеспечит определенный уровень вознаграждения.

В данной теории устанавливается соотношение между вознаграждением и результатом, которое выражается в удовлетворении работником своих потребностей через вознаграждение за достигнутые результаты.

Схематично эту теорию можно представить в следующем виде:

Результаты, достигнутые работником, зависят от трех переменных :

1. Затраченные усилия;

2. Способности, характерные особенности;

3. От осознания им своей роли в процессе труда.

Уровень затрачиваемых усилий зависит от двух переменных:

1. Ценность вознаграждения;

2. На сколько человек верит в существованиепрямой зависимости затраченных усилий от возможного вознаграждения.

Удовлетворение является измерителем того, на сколько ценно вознаграждение на самом деле для данного человека. Эта оценка будет влиять на восприятие работником последующих ситуаций.

Процессуальные теории мотивации, их характеристика.

Процессуальные теории мотивации (теории процесса мотивации) показывают, как строится процесс мотивации и каким образом можно осуществлять мотивирование людей для достижения желаемых результатов. Согласно процессному подходу человек принимает решение об активных действиях или бездействии, учитывая не только потребности, но и восприятие ситуации, ожидания, связанные с ней, свои возможности, последствия выбранного типа поведения.

1. Теория ожидании

Теория ожиданий предложена Виктором Врумом. Она описывает зависимость мотивации от двух моментов: как много человек хотел бы получить и как много усилий он готов затрачивать для этого. Данная теория отражает взаимодействие трёх блоков: усилий, исполнения и результата.Усилия – это следствие, результат мотивации. Исполнение – это следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния среды. Результат – это функция, зависящая от исполнения и от степени желания получить результаты определённого типа. Результаты первого уровня подразумевают под собой собственно результаты выполнения работы, осуществления действий (качество и количество произведённого продукта, величина затраченного времени, объём потерь времени и т.п.). Результаты второго уровня связаны с возможным вознаграждением либо наказанием (увеличение или уменьшение оплаты, продвижение либо понижение по службе, позитивная или негативная реакция коллектива. Валентность отражает приоритеты для человека тех или иных результатов. Валентность положительная, если результат высоко ценится человеком; валентность отрицательная в том случае, если результат не принимается человеком; валентность нулевая, если человек безразлично относится к данному результату. Ожидание отражает представление человека о том, в какой мере его действия приведут к определённым результатам. Ожидание равно нулю, если человек считает, что исполнение и результаты не зависят от его усилий. Ожидание приравнивается к единице, когда человек считает, что результат и исполнение полностью определяются его усилиями. Исходя из теории ожиданий, степень мотивации (М) можно представить по формуле:М = (З → Р)*(Р → В)*V, где З – затраты; В – вознаграждение; Р – результат; V – валентность.Таким образом, согласно теории ожиданий В. Врума люди осуществляют свои действия, ориентируясь на возможные последствия этих действий и исходя из собственных усилий, которые необходимо будет затратить для достижения ожидаемого результата.

2. Теория постановки целей Постановка целей – сознательный процесс, а осознанные цели лежат в основе определения поведения человека.

Согласно теории постановки целей уровень исполнения работы в значительной степени зависит от следующих характеристик целей:

· сложности , т.е. степени профессиональности и уровня исполнения, необходимого для достижения цели;

· специфичности , которая подразумевает под собой количественную ясность цели, её точность и определённость;

· приемлемости – степени, до которой человек воспринимает цель как свою собственную;

· приверженности , которая определяется как готовность затрачивать усилия определённого уровня для достижения цели.

В соответствии с теорией постановки целей качество исполнения зависит от следующих факторов: усилий работника, организационных факторов, способностей работника.

Удовлетворённость результатом определяется внутренними и внешними факторами. Внутренние процессы показывают, как человек оценивает полученный результат с позиции соотнесения его с намеченной целью. К внешним процессам относится реакция на результаты труда со стороны окружения. Достижение результатов повышает мотивацию.

3. Модель Портера - Лоулера

Комплексная процессуальная теория включает элементы теории ожиданий и теории справедливости.

Портер и Лоулер исследовали, от чего зависит достигнутый сотрудниками результат. В их модели фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

В соответствии с данной моделью можно определить следующую зависимость: «достигнутые результаты труда зависят от приложенных работником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечёт за собой вполне определённый уровень вознаграждений.

Также в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. сотрудник удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения, полученного за достигнутые результаты. Один из наиболее важных выводов теории Портера-Лоулера состоит в том, что результативный труд ведёт к удовлетворению.

4. Теория партисипативного управления

К теории постановки целей близка концепция партисипативного управления, исходящая из того, что человек получа­ет удовлетворение от участия в делах организации.

Концепция партисипативного управления (от англ. - участник) предполагает привлечение работников к управлению организацией. Она базируется на предпосылке, что если работник заинтересованно участвует во внутрифирменной деятельности и получает от своего труда удовлетворение, то он работает более производительно и качественно. В результате сотрудник также максимально раскрывает свои способности и возможности.

Различают три степени участия во внутрифирменной деятельности:

1. Выдвижение предложений не требует внесения значительных изменений в традиционную организацию и может осуществляться руководителем.

2. Выработка альтернативы предполагает создание в организации временных или постоянных комитетов и комиссий, которым поручается выполнять эту работу (например, конфликтные комиссии на отечественных предприятиях, комитеты по набору кадров в рабочие группы на американских фирмах, кружки качества в японских организациях).

3. Выбор окончательного решения предполагает, что участие в управлении организуется в форме работы специальных советов: научно-технического, технико-экономического и управленческого характера. Решения таких советов могут быть обязательны для руководителей организаций, при которых создаются.

Партисипативное управление позволяет связать мотивы, стимулы и потребности людей, работающих в группах, на основе разнообразных форм самоуправления трудовых коллективов. Участие в управлении мотивирует человека к лучшему выполнению работы, что влияет на производительность труда и качество. Открывая работнику доступ к принятию решений по вопросам его деятельности в организации, партисипативное управление, во-первых, мотивирует его к лучшему выполнению своей работы, а во-вторых - способствует большей отдаче, большему вкладу отдельного работника в жизнь организации. Таким образом, благодаря партисипативному управлению полнее задействуется потенциал человеческих ресурсов организации.

5. Теория равенства (теория справедливости)

Стейси Адамс на базе исследований, проведённых им в компании «General Electric», сформулировал ключевые положения этой теории. Основная идея теории равенствасостоит в том, что в процессе работы человек сравнивает то, как были оценены его действия, с тем, как были оценены действия других. И на основе этого сравнения в зависимости от того, удовлетворён ли он своей сравнительной оценкой или нет, человек модифицирует своё поведение:

Справедливость

Выход и вход твой = выход и вход коллег,

где Выход – это заработная плата, признание, продвижение по службе;

Вход – это образование, опыт, прилагаемые усилия и способности.

Человек ощущает удовлетворённость в том случае, если наблюдается равенство. Если же индивид считает своё вознаграждение излишним или недостаточным, то возникает чувство неудовлетворённости.

Адамс выделил следующие способы устранения несправедливости:

1. Изменение выхода.

2. Изменение входа.

3. Изменение представлений о справедливости.

4. Изменение места работы.

Введение

3. Процессуальные теории мотивации

3.1 Теория ожиданий В. Врума

3.2 Теория справедливости С. Адамса

3.3 Теория постановки целей Э. Локка

3.4 Комплексная теория Портера-Лоулера

Введение

Успех в бизнесе приходит благодаря людям. Секрет успеха современного менеджера – в искусстве мотивации, в знании того, что дает людям энергию, и как поддержать их энтузиазм. Если руководитель знает, что мотивирует людей, то он владеет самым мощным инструментом управления людьми и получает от них необыкновенных результатов. Выдающийся британский бизнесмен Ричард Денни, занимающийся и по сей день проблемами мотивации, вдохновения и воспитания в бизнесе утверждает: "Мотивация и сила так тесно взаимосвязаны, что можно сказать, что в мотивированном человеке есть сила".

В данной работе рассматриваются процессуальные теории мотивации: этапы их возникновения, их авторы, их сущность и позиции, с которых они применимы к персоналу предприятия; затрагивается проблема необходимости мотивации работников в современных условиях.

1. Понятие мотивации. Мотивационный менеджмент

Мотивация (от lat. "movere") – побуждение к действию; динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.

Мотивация имеет под собой интеллектуальную подоснову, эмоции лишь косвенно влияют на процесс (применительно только к человеку).

Предопределяет мотивацию такое понятие, как мотив. Мотив (лат. Moveo– двигаю) – это материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. Мотив представлен субъекту в виде специфических переживаний, характеризующихся либо положительными эмоциями от ожидания достижения данного предмета, либо отрицательными, связанными с неполнотой настоящего положения. Для осознания мотива требуется внутренняя работа. Впервые термин "мотивация" употребил в своей статье А. Шопенгауер. Сегодня этот термин понимается разными учеными по-своему. Например, мотивация по В.К. Вилюнасу – это совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность. А К.К. Платонов считает, что мотивация, как явление психическое, есть совокупность мотивов.

Мотив – одно из ключевых понятий психологической теории деятельности, разрабатывавшейся ведущими советскими психологами А. Н. Леонтьевым и С. Л. Рубинштейном. Наиболее простое определение мотива в рамках этой теории: "Мотив – это опредмеченная потребность". Мотив часто путают с потребностью и целью, однако потребность – это, по сути, неосознаваемое желание устранить дискомфорт, а цель – результат сознательного целеполагания. Например: жажда – это потребность, желание утолить жажду – это мотив, а бутылка с водой, к которой человек тянется – это цель.

Мотивационный менеджмент – это мотивация как действие, как процесс.

Истинные мотивы – это то, что существует внутри человека. Суть мотивационного менеджмента заключается в том, чтобы активизировать именно эти мотивы, которые у данного человека уже есть. Нам как руководителям кажется, что есть универсальные методы. Сделаем какую-то часть вознаграждения переменной, зависящей от усилий сотрудника, – и пробудятся в человеке важные мотивы, которые повышают эффективность его деятельности. Но на самом деле это пробуждает азарт в одних и тревогу в других. И отнюдь не факт, что азарт будет повышать эффективность деятельности. Каждого человека, которого мы пытаемся мотивировать, нужно изучать. Первая заповедь мотивационного менеджмента – успешное мотивирование должно быть индивидуальным. То есть в мотивационном менеджменте куда больше не воздействия, а исследования: если хочешь мотивировать правильно и эффективно – сначала исследуй того, с кем собираешься работать, и мотивируй точно в цель. Для кого-то ведущим окажется мотив честолюбия, для другого – независимости, для третьего – мотив познания и причастности к группе.

С другой стороны, можно идти путем отбора. Если мы рассматриваем новую, только что появившуюся компанию, то вы как руководитель можете собрать таких людей, которые будут работать на пике своих возможностей, потому что иначе не могут. Действительно, можно нанимать таких людей, для которых работать хорошо – дело чести, и, казалось бы, экономить на дополнительной мотивации. Но! Таких людей, как правило, на рынке немного, и они дорого стоят. То есть их нужно купить. При этом платить им меньше, чем они действительно стоят на рынке, нельзя: в этом случае будет нарушено их чувство справедливости, они не будут ценить вас как своего руководителя – и через какое-то время уйдут к другому, более "справедливому" директору.

Мотивационный менеджмент – это управление, построенное на приоритетах мотивации делового поведения, т.е. создании условий заинтересованности в результате рабочей деятельности и стремлении к достижению целей организации.

2. История развития проблемы мотивации. Теории мотивации

Вопросам мотивации посвящено большое количество монографий, как отечественных (В.Г. Асеев; В.К. Вилюнас; Е.П. Ильин; В.И. Ковалев; А.Н. Леонтьев; М.Ш. Магомед-Эминов; В.С. Мерлин; П.В. Симонов; Д.Н. Узнадзе; А.А. Файзуллаев; П.М. Якобсон), так и зарубежных (А. Адлер; Дж. Аткинсон; К. Левин; К. Мадсен; А. Маслоу; Дж. Роттер; X. Хекхаузен; Г. Холл и др.) авторов.

Обилие литературы по проблеме мотивации и мотивов сопровождается и многообразием точек зрения на их природу. До настоящего времени так и не сложилось непротиворечивой и общепризнанной теории мотивации и, соответственно, системы основных ее понятий. В связи с этим проблема анализа и обобщения имеющихся мотивационных теорий приобретает особую актуальность. В зарубежной психологии исторически сложились три направления исследования мотивации личности: психоаналитическое, когнитивное и гуманистическое. В последнее время делаются шаги в направлении синтеза этих подходов. Так исследования, проведенные Дж. Аткитсоном и Д. Мак-Клелландом, сочетают в себе особенности психоаналитического и когнитивного направлений.

Наиболее перспективным является исследование мотивации с позиций когнитивного и гуманистического направлений. Когнитивное направление получило развитие в русле исследований каузальной атрибуции, которые ориентированы на обоснование возможностей и поиск способов прогнозирования в поведении. Гуманистическое направление наиболее эффективно развивается в области изучения целеполагания и самоактуализации личности.

Отечественные ученые, занимающиеся вопросами мотивации, образуют несколько направлений, соответственно своим взглядам. Первое направление развивали Л.С. Выготский, А.Н. Леонтьев и их ученики, в частности, В.К. Вилюнас; второе – С.Л. Рубинштейн, Б.Г. Ананьев; третье – В.Н. Мясищев; четвертое – Д.Н. Узнадзе и его ученики – А.С. Прангишвили, И.В. Имедадзе.

Первыми собственно мотивационными психологическими теориями, вобравшими в себя рационалистические и иррационалистические идеи, следует считать возникшие в XVII – XVIII веках теорию принятия решений, объясняющую на рационалистической основе поведение человека, и теорию автомата, объясняющую поведение животного на иррационалистической основе.

Развитие теории автомата, стимулированное успехами механики в XVII – XVIII веках, далее соединилось с идеей рефлекса как механического, автоматического, врожденного ответа живого организма на внешние воздействия. Раздельное, независимое существование двух мотивационных теорий: одной – для человека, другой – для животных, поддержанное теологией и разделением философий на два противоборствующих лагеря – материализм и идеализм, – продолжалось вплоть до конца XIX столетия.

Вторая половина XIX века ознаменовалась рядом выдающихся открытий в разных областях науки, в том числе в биологии, развитие которой привело к появлению эволюционной теории Ч. Дарвина. Под влиянием учения Дарвина в психологии началось интенсивное изучение разумных форм поведения у животных (В.Келер; Э.Торндайк) и инстинктов у человека (У. Макдауголл; И.П. Павлов; З. Фрейд и др.). З. Фрейд и У. Макдауголл предприняли попытки свести все формы человеческого поведения к врожденным инстинктам. В теории Фрейда было выделено три основных инстинкта: инстинкт жизни, инстинкт смерти и инстинкт агрессивности. Макдауголл предложил набор из десяти инстинктов, к которым позже добавил еще восемь.

В 20-е годы ХХ столетия на смену теории инстинктов пришла концепция, опирающаяся в объяснении поведения человека на биологические потребности. Оба понятия – "инстинкт" и "потребность" – обладали одним существенным недостатком: их использование не предполагало наличия в живом организме когнитивных факторов, связанных с сознанием, с субъективными или психическими состояниями. В силу данного обстоятельства эти два понятия были заменены понятием влечения.

Кроме теорий биологических потребностей человека, инстинктов и влечений, в эти же годы возникли еще два новых направления, становление которых стимулировалось не только эволюционным учением Ч. Дарвина, но также открытиями И.П. Павлова – поведенческая (бихевиористская) теория мотивации и теория высшей нервной деятельности. Оба эти направления выступали как логическое продолжение идей Д. Уотсона в теории, объясняющей поведение. Кроме Д. Уотсона и Э. Толмена, среди представителей этого направления, получивших наибольшую известность, можно назвать К. Халла и Б. Скиннера. Для них было характерно детерминистическое объяснение поведения в рамках исходной стимульно-реактивной схемы.

Исследования, начатые И.П. Павловым, были продолжены, углублены и расширены не только его непосредственными учениками и последователями, но также другими физиологами и психологами. Среди них можно назвать Н.А. Бернштейна, автора оригинальной теории психофизиологической регуляции движений; П.К. Анохина, предложившего модель функциональной системы, описывающую и объясняющую на современном уровне динамику поведенческого акта; Е.Н. Соколова, исследовавшего ориентировочный рефлекс, имеющий большое значение для понимания психофизиологических механизмов восприятия, внимания и мотивации.

Основываются на потребностях и связанных с ними факторами, определяющими поведение людей

В процессуальных теориях анализируется то, как человек распределяет усилия, чтобы достичь различных целей, и как он выбирает конкретный вид поведения. В процессуальных теориях не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение человека определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение человека является функцией его восприятия и ожидания, что связано с конкретной ситуациейєю.

Процессуальные теории предполагают выяснить, как люди мыслят, чтобы удовлетворить свои потребности. Например, два человека стремятся достичь успеха. Одна из них считает, что, тяжело работая, отдавая труда дополнительный и время, она достигнет признание за отличную работу. Вторая чувствует, что налаживание хороших отношений с руководством, установление связей со всеми звеньями организаций будет идентичные последствия. Один человек в брала путь к успеху через показатели деятельности, другая - через личные связи. Так, общая цель предусматривает несколько способов ее достижениянення.

"В процессуальных теориях рассматривают, как люди осуществляют выбор между альтернативами поведения"и"как каждый человек определяет для себя способ удовлетворения потребности"С помощью процессуальных теорий и мотивации руководство определяет, как следует воздействовать на поведение человека с целью тщательного выполнения им служебных обязанностей службових обов"язків.

[Различают три основные процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория справедливости и объединенная модель мотивации. Портера -. Лоулера

В теории ожидания (ожидание), основанный на исследованиях. В. Врума, утверждается, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека для достижения определенного результата. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению потребности или приобретения желаемого. (

Ожидание рассматривается как оценки определенной личностью вероятности осуществления определенного события. При анализе мотивации к труду теория ожидания сосредотачивается на трех взаимозависимостях: 1) расходы и труда - результаты; 2) результати

Вознаграждения, 3) валентность (сила преимущества, которые предоставляет человек том или ином результату, т.е. стимулы или степень удовлетворения вознаграждением)

Ожидание относительно затрат труда - результатов (ВП -. Р)

Это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами

Ожидания в отношении результатов - вознаграждений (Р -. В) - ожидания определенных вознаграждений или поощрений в ответ на достигнутый уровень результатов

Третьим фактором, определяющим мотивацию в теории ожидания, является валентность, или ценность, вознаграждения или поощрения. Валентность - это предусмотренный степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, вин бродит вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у разных людей потребности и желания по вознаграждений существенно отличаются, конкретная вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности. Если валентность низка, то ценность полученного вознаграждения для исполнителя не достаточно велика и мотивация трудовой деятельности слабыйбка.

Если значение любого из этих трех критически важных для определения мотивации факторов будет малым, то и мотивация будет слабой и результаты труда низкими. Соотношение этих факторов определяется а формуле (рис 72.2).

Поскольку потребности людей отличаются, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному соответствии руководство организации должно сравнить вознаграждение, предлагается, с потребностями сотрудников и приве эсты их в соответствие. В:. Теория справедливости предлагает другое объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия для достижения определенной цели. Согласно этой теории люди субъективно определяю во отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и сопоставляют его с вознаграждением других людей, которые выполняли аналогичную работу. Если сравнение свидетельствует о дисбаланс и несправедливость, возникает является психологическое напряжение. В результате складывается ситуация, при которой необходимо стимулировать конкретного сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости ликвидировать дисбаланаланс.

Основной вывод теории состоит в том, что люди пытаются уменьшить интенсивность труда, пока не получат справедливого вознаграждения. Однако восприятие и оценка справедливости носит субъективный, отн ную хар.

Л. Портер. Б. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, которая предусматривала сочетание элементов теорий ожидания и справедливости. Модель построена на основе взаимодействия пяти переменных: расх рачених усилий, восприятия, полученных результатов, вознаграждений, относительной степени удовлетворенияння