Менеджмент теория и практика. Эволюция теории и практики управления. Ситуации для обсуждения

Первые десятилетия советской власти характеризуются поисками новых методов управления в условиях социалистической экономики. Страна первой в мире пошла по неизведанному социалистическому пути развития. Естественно, не было ни опыта, ни теории, ни специалистов в области управления принципиально новым общественным производством. Поэтому не случайна и вполне объяснима постоянная смена взглядов, создание спорных, противоречивых концепций, переходы из одной крайности в другую.

После национализации крупных предприятий, банков, торгового флота, железнодорожного транспорта и создания аппарата централизованного государственного управления были созданы органы рабочего контроля с последующим переходом к рабочему управлению народным хозяйством. Но жизнь быстро развеяла иллюзии о возможности управления государственной народно-хозяйственной системой малограмотными необразованными дилетантами, хотя и с боевым революционным прошлым. В январе 1921 г. была созвана конференция по научной организации труда и производства, на которой было признано возможным заимствовать отдельные достижения буржуазной науки управления и необходимым начать подготовку управленческих кадров.

В марте 1924 г. была проведена вторая конференция по научной организации труда, где рассматривались вопросы совершенствования работы государственного аппарата, проблемы делопроизводства, отчетности и административной технологии. В то же время появилась новая управленческая идея -- «производственная трактовка управленческих процессов» (Е.Ф. Розмирович, Э.К. Дрезен, Л.А. Бызов и др.). Эта действительно оригинальная доморощенная идея констатировала наличие общих черт между производственными, техническими и управленческими процессами, позволившее авторам сделать вывод о том, что механизация производства сделает вообще излишним труд по управлению людьми, управление будет осуществляться машинами. Далее следовало, что функции управления «мало-помалу теряют свой приказывающий характер и, наконец, исчезают вовсе как «особые функции особого рода людей». А теорию управления изучать не обязательно.

Несколько позже появилась совершенно противоположная «социально-трудовая» концепция Н.А. Витке, утверждавшего, что эффективность управления в первую очередь зависит от социально-психологической атмосферы в производственном коллективе. Естественно, что между сторонниками столь различных теорий возникла острая полемика, и Витке был обвинен не только в желании создать особую социальную группу профессиональных руководителей, но и в еретической мысли о необходимости науки управления людьми.

Интересной, во многом опережающей время была теория «административной емкости» директора Харьковского института труда Ф.Р. Дунаевского. Он справедливо считал, что администратор может непосредственно руководить только ограниченным количеством подчиненных, причем число их может несколько расти, если руководитель имеет солидный опыт, владеет искусством управления и его труд оснащен техническими средствами управления (т. е. речь идет о норме управляемости руководителя, о чем более подробно будет сказано при рассмотрении одного из принципов управления).

В годы становления социалистического народного хозяйства были разработаны и другие теории управления. Среди них функционально-экономическая концепция И.М. Бурдянского, организационно-производственная Б.Я. Каценбогена, физиологического оптимума О.Я. Ерманского, психотехнический подход И.Н. Шпильрейна, К.К. Кекчеева и многие другие. Интенсивный поиск оптимальных методов управления социалистическим (в терминах того времени) народным хозяйством, искусства воздействия на коллектив и личность продолжался все годы советской власти вплоть до пресловутого периода застоя. В итоге была сформулирована и четко отлажена советская теория и практика управления, отвечающая требованиям административно-командной системы. Наука и искусство управления того времени имели немало достижений, и некоторые из них, особенно в области искусства управления, интересны и сейчас.

Заметное влияние на управленческую мысль того времени оказали работы по организации труда А.К. Гастева (1882--1941), в основе которых лежала идея упорядочения труда каждого члена коллектива -- от руководителя до рядового исполнителя. Гастев выявил ряд функций, общих для любого работника: расчет, установка, обработка, контроль, учет и анализ. Призыв Гастева строить свою работу так, чтобы она была не только источником радости, наполненности, но и постоянной жизненной школой, обогащает современные представления об искусстве управления личностью. Разве не полезны для самовоспитания такие советы Гастева: «Работа приступами, сгоряча, портит и работу, и твой характер. Если работа не идет -- не волноваться: надо сделать перерыв, успокоиться и -- снова за работу. При удачном выполнении работы не старайся ее показывать, хвалиться, лучше потерпи. В случае полной неудачи легче смотри на дело, попробуй сдержать себя и снова начать работу».

Оригинальны работы П.М. Керженцева (1881--1940), который свое внимание сосредоточил на управлении людьми, коллективом. Главной задачей научной организации труда он считал получение максимального эффекта при минимальных затратах человеческой энергии и материальных средств («принцип экономии»). В своих работах Керженцев рассматривал проблемы подбора и рационального использования работников (принцип соответствия -- один из основополагающих принципов управления), дисциплины и ответственности, учета и контроля.

Эти талантливые прорывы в теории и искусстве управления происходили на фоне постоянных споров, амбициозной полемики о роли диктатуры пролетариата в управлении, об определяющей роли партии большевиков в решении любых, даже узкопрофессиональных проблем, бросков от одной концепции к противоположной. Отрицалось существование при социализме объективных экономических законов и самой науки, изучающей их -- политэкономии, так как «законы политэкономии характерны только для капиталистического общества». Введенный Лениным в период нэпа хозрасчет ведет якобы к губительной рыночной стихии, планирование и хозрасчет исключают друг друга. Раздавались призывы покончить с товарно-денежными отношениями, отменить деньги и вместо них применять систему трудовых показателей, «готовясь к тому времени, когда червонцы заменятся трудоднями» (Н. В. Вознесенский). Эти жаркие дискуссии, противоборство идей, пробы и ошибки объясняются непроторенностью дорог в «светлое будущее всего человечества», а ведь именно такую грандиозную миссию пыталась взять тогда на себя советская страна. А разве сейчас, когда мы пошли в не менее светлое «капиталистическое завтра», разноголосица мнений и рецептов менее масштабна? Теперь в судьбы страны вмешались даже «паршивые инопланетяне», и вся надежда -- на астральные, космические силы и на помощь экстрасенсов, ясновидцев и колдунов.

Наступили печально известные 30-е годы. На страну стала надвигаться тень Вождя, но зато светлее стало в умах уцелевших ученых и руководителей, яснее стал виден столбовой путь к победе социализма под руководством партии. Постепенно угасли споры, дискуссии, все предыдущие этапы развития советской управленческой мысли заклеймили как «бесплодные схоластические упражнения», как игру «в абстракции и схемы». Наступило время жесткой авторитарной системы и незыблемых доктрин.

В послевоенный период важность изучения проблем управления производством и коллективами была очевидна и теория управления в СССР стала все шире применять математические методы. Работа академика Л. В. Канторовича «Математические методы организации и планирования производства», которая впоследствии принесла ему мировую известность, Ленинскую и Нобелевскую премии, заложила основы линейного программирования; труд ленинградского экономиста В. В. Новожилова «Методы соизмерения народнохозяйственной эффективности плановых и проектных вариантов» стал органической частью теории оптимального планирования.

Значительный вклад в планирование и организацию производства, в решение методологических задач управления внесли Н.А. Вознесенский, А.В. Венедиктов, А.А. Аракелян. Особая роль в развитии теории управления, становлении и пропаганде АСУ, биологической кибернетики принадлежит таким известным ученым, как академики А.И. Берг, В.М. Глушков, Н.М. Амосов. Однако далеко не все ученые понимали важность проблем управления. Например, академик К. В. Островитянов не считал необходимым выделить теорию управления в самостоятельную науку. Крайне негативные последствия имело непонимание значения кибернетики некоторыми учеными, считавшими ее «буржуазной лженаукой».

Но жесткая централизация управления была оптимальна до определенного предела, пока масштабы развития народного хозяйства не достигли критического значения. Для управления всеми направлениями сложнейшего государственного механизма нужно было все более усложнять структуру управляющей системы, увеличивать количество ее элементов и связей между ними. В системе управления народным хозяйством страны к середине 80-х годов работало около 18 млн. человек и аппарат министерств начал безраздельно распоряжаться основными фондами, ресурсами и финансами.

В системе распределения материальных благ все более четко стал формироваться партийно-чиновничий социальный слой, который стал бесконтрольно присваивать себе определенную долю государственной собственности. Возникла еще одна угроза существованию системы централизованного управления -- началось снижение технологического уровня производства. Достижения науки позволили Западу не только искать методы дальнейшего повышения интенсификации труда, а пойти по пути внедрения новых технологий. Отсутствие гибкости, характерное для централизованного управления, незаинтересованность советской бюрократии в результатах внедрения не позволяли использовать колоссальный научный потенциал СССР в реформировании народного хозяйства. Появились все признаки стагнации производства, все больше производилось сырья, увеличивался парк устаревшего оборудования. Необходимость радикальных реформ становилась все более очевидной.

Ломка административно-командной системы управления началась не в перестроечный период, а значительно раньше. Уже в 70-х годах начался отход от жестких вертикальных структур по линии министерство -- главк -- предприятие. Создание производственных и научно-производственных объединений повысило их хозяйственную самостоятельность, начали внедряться децентрализованные формы организации, структуры и отношения в управлении. Оперативное управление этими объединениями перестало быть функцией органов исполнительной власти.

В середине 80-х годов наметилась тенденция к уменьшению жесткости иерархических структур, расширилась организационная кооперация, начался процесс делегирования оперативных полномочий на низшие уровни управления. На высшем управленческом уровне осталась интеграция деятельности объединений и разработка общей стратегии связи с внешними организациями и фирмами. Эти мероприятия способствовали уменьшению бюрократических процедур и значительному сокращению управленческого аппарата.

Принципы управления социалистическим производством не применимы в новых условиях, хотя коротко напомнить о них следует. В качестве концептуальной основы теории управления социалистическим производством прочно утвердились принципы управления, получившие название ленинских. Единство принципов управления выражало основное содержание и направленность научной и практической деятельности, распространявшихся на всю систему управления социалистическим обществом. Основные принципы управления социалистическим производством:

Принцип партийности управления -- требовал обеспечения решения любого хозяйственного вопроса с партийных позиций, т. е. политика всегда должна иметь приоритет над экономикой;

Принцип демократического централизма, т. е. сочетание централизованного управления с широкими правами и творческой инициативой органов управления на местах;

Принцип научной обоснованности управления;

Принцип единства интересов общества, коллектива и личности при обеспечении приоритета интересов общества.

В научной и пропагандистской литературе советского периода настойчиво подчеркивается, что «применение этих принципов обязательно в каждой сфере управления, на каждом уровне, в каждой организационной системе, как в производственной, так и непроизводственной сфере». Социалистические принципы управления были надежной основой для практического использования в организации народного хозяйства страны и для управления первичными трудовыми коллективами, и их непогрешимость была сродни догматам церкви. Опыт управления производством капиталистических стран, поиски и открытия новых методов регулирования деятельности преуспевающих иностранных фирм и корпораций рассматривались лишь с позиций снисходительного превосходства, противопоставления и насмешливой критики. Очевидно, что переход нашей страны к рыночным отношениям, к иным формам хозяйствования требует пересмотра теоретических основ науки и искусства управления -- принципов управления, что и будет сделано в следующей главе.

МЕНЕДЖМЕНТ. ТЕЗИСЫ ЛЕКЦИЙ

Андруник А.П.

Ленточные сушилки

Применяют для сушки сыпучих, волокнистых и кусковых изделий и материалов.

Калорифера

Сушильный агент

Материал

Отвод воздуха

Достоинства:

• Возможность осуществления равномерного протекания процесса и регулирования температуры и скорости движения материала;
• Широкая область применения и универсальность конструкции.

Недостатки:

• Сложность конструкции;
• Высокие капитальные вложения.

Основная учебно-методическая литература

1. Дытнерский Ю.И. Процессы и аппараты химической технологии . Изд.2-е. В 2-х книгах. М: Химия, 1995.
2. Малахов Н.Н. Процессы и аппараты пищевых производств . В 2-х кн. Кн. 1: Учебник / Н.Н. Малахов, Ю.М. Плаксин, В.А. Ларин. - 2-е изд., перераб. и доп. - Орел: Орел ГТУ, 2003. -430 с.
3. Плановский А.Н., Николаев П.И. Процессы и аппараты химической и нефтехимической технологии . 3-е изд. М.: Химия, 1987.
4. Технологическое оборудование пищевых производств / Азаров Б.М., Аурих X., Кретов И.Т. и др. - М.: Агропромиздат 1988. - 463 с.
5. Основные процессы и аппараты химической технологии: Пособие по проектированию. - 2-е изд./Под ред. Ю.И.Дытнерского. М.: Химия, 1991. - 494 с.

Учебное пособие

1. Понятие «менеджмент», «менеджер», «предприниматель».

• Количественный - для эффективного управления необходимо применять знания точных наук (математика, статистика. информатика).
• Процессный - для эфф. упр-я выполнение универсальных функций.
• Ситуационный - для эфф. упр-я необходимо выбрать способ управления, ориентируясь по ситуации.
• Системный - для эфф. Упр-я необходимо совершенствовать систему управления.

В наше время, 90 г., появились новые направления развития менеджмента:

1. Исследования, в области организационной культуры.
2. Исследования в области международного сотрудничества.
3. Концепции партисипативного управления . (совместное управление и распределение прибыли).
4. Модели делового совершенства Европейского фонда управления качеством.
5. Биотехнология и кибернетика.

Вывод: Менеджмент - молодая наука, ей чуть более 100 лет, она активно развивается, накапливаются новые знания, создаются новые подходы, появляются новые направления. Задача менеджера следить за развитием науки и использовать эти достижения в практике управления. Цель современной организации - управлять организацией системно и получать прибыль.

Менеджмент как деятельность реализуется в организациях, которые состоят из людей. С этой точки зрения очевидно, что менеджмент представляет собой социальное явление. И, действительно, управление в социальных системах имеет целью координацию деятельности разных людей (что особенно важно в условиях разделения труда). А, следовательно, менеджмент тесно связан с социальными процессами и явлениями.

До средины ХХ в. подход менеджеров к взаимоотношениям фирмы и общества базировался на следующих положениях: «что хорошо для фирмы, то хорошо и для общества »; «дело бизнеса - бизнес»; надо реализовать принцип свободного предпринимательства (прибыль должна получаться при минимальных ограничениях со стороны общества).

Однако с началом НТР возобладало мнение, что такое отсутствие ограничений порождает серьезную социальную несправедливость. Общество ввело ряд ограничений: законы о детском труде, минимальной заработной плате, охране труда и т.д. В то же время потребители начали предъявлять требования из-за монопольных цен, фальсификации товаров, невыгодных условий покупок, нечестности, сговора, политического влияния, загрязнения среды и т.д.

Все это привело к значительному усилению контроля за деятельностью фирм по следующим направлениям:

• технические характеристики товара,
• объем производства, загрязнение среды);
• процессы производства (охрана труда,
• нормы загрязнений,
• контроль заработной платы,
• обеспечение занятости);
• поведение в конкуренции (цены, сговор, сокрытие истины);
• прибыль (утаивание, распределение);
• доступ к ресурсам;
• управление (участие рабочих; решения, связанные с занятостью).

В то же время фирма - «генератор богатства» общества, так как генерирует товары и покупательную способность для их приобретения; поддерживает расширение социальной инфраструктуры и обеспечивает доход на капитал; создает рабочие места у себя, поставщиков, в госсекторе; обеспечивает собственный рост.

Для реализации всего этого необходимы многочисленные сложные связи и, очевидно, что успех фирмы зависит от того, как они отрегулированы, кто и как их регулирует и контролирует.

Анализ корпоративной стратегии отношений с обществом должен охватывать три основных направления: анализ целей, анализ ограничений, анализ внешнего силового поля, в котором действует фирма. Подход к выбору предпочтительных целей должен учитывать основные группы, действующие в «поле» фирмы и их интересы: общество в целом, местная община, держатели акций, кредиторы, потребители, менеджеры, работники наемного труда. Интересы групп, действующих в «поле сил» фирмы, могут быть и противоположными, и совпадающими, и нейтральными, поэтому необходим анализ возможных коалиций и выбор предпочтительной стратегии.

Таким образом, можно сказать, что коммерческая стратегия фирмы трансформируется в коммерческо-социально-политическую стратегию.

Соответственно фирмам и их руководителям необходимо :

• осуществлять идеологическую переориентацию на действия в социальной среде;
• расширять систему информации на социально-политическую область;
• учиться понимать политические процессы и политическое поведение;
• создавать инфраструктуру для политических действий;
• учитывать социальные аспекты в системе стимулов и вознаграждений;
• соответствующим образом отражать все это в структуре управления фирмой.

На рис.1 представлены приоритеты фирмы с точки зрения ее социальной ответственности

Рис.1. Приоритеты фирмы с точки зрения ее социальной ответственности

Социальная роль - это способ поведения, который соответствует принятым в сообществе людей нормам, выражающимся в ожиданиях окружения. Социальная роль распадается на ролевое поведение, то есть те конкретные действия, которые совершает человек, и ролевые ожидания - то, чего ждут от носителя роли окружающие. Естественно, между поведением и ролевыми ожиданиями не всегда обнаруживается совпадение, а потому общество создает систему социального контроля, важной частью которой является совокупность санкций - наказаний за отклонение от ролевых ожиданий.

Ответственный подход менеджера к своему делу состоит в формировании наиболее благоприятных условий для долговременного экономически эффективного функционирования предприятия. Такому подходу отвечает предпринимательство в рамках существующих легальных возможностей и на основе общепринятых морально-этических норм. Законопослушный добропорядочный менеджер должен принимать решения, исходя в равной степени из интересов фирмы, общества и своих собственных. Пренебрежение любым из этих факторов нарушает нормальное функционирование предприятий и в лучшем случае ведет к их свертыванию.

Позиция менеджеров играет большую роль при принятии решений, в которых должны сочетаться этические и коммерческие (деловые) стандарты поведения. В процессе управления менеджер должен учитывать четыре основных аргумента, которые могут привести к неправильному поведению.

1. Уверенность в том, что данная деятельность не выходит за границы этических и юридических норм.
2. Уверенность в соответствии данной деятельности интересам индивида или организации и в том, что от индивида ожидают именно подобных действий.
3. Уверенность в том, что данная деятельность «безопасна», поскольку никогда не будет разоблачена.
4. Уверенность в том, что если данная деятельность помогает организации, то организация отнесется к менеджеру снисходительно и даже благожелательно, защитит человека, который занимается такой деятельностью.

Руководство несет ответственность за создание морального климата внутри организации. Менеджеры высшего уровня должны быть ответственны за определение границы лояльности по отношению к возможной противозаконной деятельности организации. Поскольку эта граница (предел) в момент кризиса может исчезнуть или быть размытой, постольку она должна быть четко определена. Менеджеры вправе ожидать лояльности от сотрудников в условиях конкуренции, однако они не могут ожидать лояльности в противовес закону, морали, самому обществу.

Из-за того, что этические нормы и нормы законодательства не всегда совпадают, целесообразно выделять юридическую и социальную ответственность . Юридическая ответственность напрямую связана с выполнением законодательства, тогда как социальная ответственность берется на себя организацией добровольно; нередко выражение «социальная ответственность» используется для обозначения тех обязательств, которые имеются у организации и ее членов сверх тех обязательств, которые они берут на себя в соответствии с законодательством.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://allbest.ru

Курсовая работа

«Развитие теории и практики управления в России»

Введение

1. Дореволюционный период

2. Постреволюционный период

3. Тектология А. Богданова

4. «Индустриальная утопия» О. Ерманского

5. Концепция НОТ А. Журавского

6. Разработки Харьковской школы управления и психотехники

7. Ситуационный подход Ф. Дунаевского

8. Развитие психотехники

9. Практика А. Гастева

10. Конструктивизм Н. Витке

11. Практика внедрения: сравнение систем

12. Современные теории управления

Заключение

Список литературы

ВВЕДЕНИЕ

Теория управления - наука, изучающая процессы в социальных экономических системах.

Термин «управление» - это всеобъемлющее понятие, включающее в себя все действия и всех лиц, принимающих решения, в которые входят процессы планирования, оценки, реализации проекта и контроля. В некотором смысле плановые и оперативные решения неразличимы, характерным признаком служит лишь порядок их следования. Будучи не в силах справиться со сложными и трудными проблемами, мы склонны заменять их более легкими.

Собственно, теория управления как наука (в отличие от его определения) возникла в конце прошлого века и с тех пор претерпела значительные изменения.

Причем само понятие «научное управление» впервые ввел в обиход не Фридерик У. Тейлор, по праву считающийся родоначальником теории управления, а представитель американских фрахтовых компаний - Луис Брандейс в 1910 г. впоследствии и сам Тейлор широко пользовался этим понятием подчеркивая, что «управление это подлинная наука, опирающаяся на точно определенные законы, правила и принципы».

Позднее Лютер Гьюлик, теоретик в области управления 30-40-х годов, заявляет, что управление становится наукой, потому как оно систематически изучает явления, которые сгруппированы в различные теории и потому, что «стремится на системной основе понять, почему и как люди систематически работают вместе для достижения определенных целей и для того, чтобы сделать эти системы сотрудничества более полезными для человечества».

Вполне очевидно, что эволюция теории и практики управления тесно связана с развитием промышленности и науки вообще. Видимо, эти процессы являются сопутствующими и тесно переплетены друг с другом.

Создание принципиально новой системы управления в России, адекватной рыночным отношениям, - неотъемлемая составляющая построения нового общества.

Управление в условиях рынка получило название менеджмента. Отличительные особенности менеджмента заключаются в том, что он ориентирует фирмы на удовлетворение потребностей рынка, на постоянное повышение эффективности производства (получение оптимальных результатов с наименьшими затратами), на свободу в принятии решений, на разработку стратегических целей и программ и их постоянную корректировку в зависимости от состояния рынка.

Менеджмент - слово английского происхождения. В переводе на русский язык «management» означает управление, т.е. вид деятельности по руководству людьми в самых разных организациях.

В отечественной литературе и практике понятие менеджмента вместо управления стало широко использоваться в 1990-е гг. в связи с переходом от административно-командной системы управления к формированию системы управления, основанной на рыночных отношениях. С помощью термина «менеджмент» подчеркивалась ориентация коммерческих организаций и фирм на рынок, потребителя и достижение наивысшей эффективности их деятельности (рост прибыли, увеличение доли рынка и др.). На это направлены современные принципы, методы, средства и формы управления.

Любая наука базируется на использовании исторического метода, позволяющего хорошо изучить историю развития управленческой мысли во всем ее многообразии. Изучение уроков истории позволяет избежать противоречий и ошибок, встречающихся на ранних этапах развития науки.

Актуальность исследования развития теории и практики управления, осмысление прошлого способствуют лучшему пониманию современного состояния науки, а также появлению и формированию новых идей.

Целью курсовой является рассмотреть и проанализировать этапы истории развития теории и практики управления в России.

В соответствии с данной целью в курсовой работе мною решаются следующие задачи:

1.Выявить основные стадии развития науки управления и проследить попытки классификации подходов и школ менеджмента.

2.Рассмотреть возникновение, формирование и содержание различных школ управления.

3.Рассмотреть методологии, термины, высказывания некоторых Российских ученых, повлиявшие на развитие менеджмента в России.

4.Определить этапы эволюции менеджмента в России.

Первые ростки научного отношения к организации труда и управления появились в России на рубеже XIX-- XX веков, но особенно стали заметньми в первые десятилетия XX века, когда в США и Европе приобрели широкую популярность тейлоризм, фордизм, файолизм и др. Попытки реализовать принципы НОТ предпринимались на ряде заводов накануне и в годы Первой мировой войны, но они носили скорее стихийный, нежели систематический характер. Причины, сдерживающие широкомасштабные инновации в российской промышленности, заключались в экономической отсталости страны.

1 . ДОРЕВОЛЮЦИОННЫЙ ПЕРИОД

В начале XX века в России аграрное население преобладало над индустриальным. В 1911 г. Россия произвела готовой продукции в 10 раз меньше, чем Америка, хотя население ее почти в 2 раза превышало население США. На Западе интенсивность и производительность труда были гораздо выше, чем в России. А это означало, что уровень организации производства у нас был существенно ниже: в промышленности преобладали крупные фабрики, свидетельствовавшие о завышенной доле ручного неквалифицированного труда.

Отличительными чертами служили наличие огромной доли дешевой рабочей силы, низкая заработная плата, неограниченный рабочий день, пренебрежение элементарными требованиями техники безопасности, отсутствие наследственной рабочей аристократии, рабочих династий и устойчивого кадрового ядра рабочего класса. Рабочие, вчерашние выходцы из деревни, по культуре и организации труда оставались все еще кустарями-отходниками.

Импорт в Россию иностранной техники, капиталов и специалистов сопровождался заимствованием прогрессивных идей в области НОТ и менеджмента. Первые упоминания о тейлоризме, как удалось выяснить И.А.Голосенко, появились в 1908--1909 гг. в узкоспециализированных журналах «Металлист» и «Записки Русского технического общества». Пик интереса к творчеству Ф.Тейлора падает на 1912--1914 гг. В ряде петербургских и московских организаций, в частности, «Политехническом обществе», «Русском инженерном обществе», «Обществе технологов», «Клубе общественных деятелей Петербурга», проходят публичные диспуты о западных новинках НОТ. Переводятся основные работы Ф.Тейлора, Ф.Джилбретта, Г.Гантта, Ф.Пиркгорстаидр.

В столичной и провинциальной печати наблюдается настоящий бум вокруг идей тейлоризма, публикации о нем появляются в журналах «Русское богатство», «Вестник Европы», «Современник», «Юридический вестник», в газетах «Русские ведомости», «Русское слово», «Правда», «Биржевые ведомости». Только в газете «Утро России» за 1913г. опубликовано около десятка материалов о Тейлоре и вопросах НОТ.

Венцом легитимизации идей Тейлора в России следует считать 1913г., когда появился первый в мире тейлористский журнал «Фабрично-заводское дело», где систематизировалась самая разнообразная информация о создателе «научного менеджмента». Мало где в мире самому Тейлору и его системе уделялось столь широкое внимание на всех уровнях общества -- начиная со студенческих аудиторий и кончая профсоюзами, научными обществами, министерскими кабинетами и залами заседания Государственной Думы. В обсуждении приняли участие известные русские ученые, публицисты, политики: В.И.Ленин, И.Озеров, П.Маслов, А.Богданов, В.Воронцов, Р.Поляков, В.Хвостов, А.Болтунов, И.Поплавский, А.Глушко, Г.Алексинский, Н.Сарровский, В.Железнов и др.

Дискуссия вокруг тейлоризма развернулась еще острее после Октябрьской революции. Она приобрела государственный размах и политическую окраску. Возможно, что широкий общественный интерес к Тейлору возник в России даже раньше и приобрел гораздо более глубокий характер, чем у него на родине (известность идеи Тейлора получили здесь только после слушания дела о нем в Сенатской Комиссии США в 1911 г.). То же самое произошло и с социологическим учением О.Конта, на которое россияне обратили внимание раньше, чем во Франции, а его влияние оказалось в России даже более значительным, чем на родине.

До революции мнения о системе Тейлора разделились на два противоположных лагеря -- ее сторонников и противников. После революции, а именно в 20-е годы, общественное мнение по-прежнему выражали два лагеря -- тейлористы и антитейлористы.

Критиков тейлоризма (В.Воронцов, П.Маслов, И.Поплавский, Г.Алексинский) можно назвать приверженцами популистской ориентации. Они полагали, что в России при низком уровне организации производства и жизни населения, произволе предпринимателей и отсутствии законодательных гарантий внедрение системы Тейлора принесет больше вреда, чем пользы. Вернее, она принесет выгоды только бизнесменам.

Рестрикционизм, по мнению русских ученых, представлял нормальный способ защиты организма от переобременения трудом, а не хитрость отдельных работников. Поэтому замена артельной работы индивидуально-сдельной лишь расширит возможности для злоупотребления здоровьем рабочих. Российские предприниматели, полагали антитейлористы, позаимствуют у Тейлора то, что выгодно им, а не рабочим -- «форсированный труд». Наиболее ярко выражает подобные устремления статья В.И.Ленина «Система Тейлора -- порабощение человека машиной», написанная до революции.

Отношение Ленина к Тейлору -- беспрецедентный в истории случай. До 1917 г. он оценивал систему Тейлора крайне негативно, о чем свидетельствует заголовок упомянутой статьи. Но вот произошла Октябрьская революция, большевики пришли к власти. Главная их цель -- доказать преимущества социализма над капитализмом во всех областях и прежде всего в производительности труда. Через четыре года после первой своей статьи, т. е. в 1918 г. Ленин на заседании Совнаркома во всеуслышание заявляет, что построить социализм без высокой культуры и производительности труда невозможно, а эти факторы, в свою очередь, невозможны без внедрения тейлоризма. Ленин призывает молодежь изучать, преподавать и распространять тейлоризм по всей России. Именно Ленин в 1921 г., вопреки ожесточенной критике недругов А. Гастева, прозванного «русским Тейлором», поддержал его начинания и выделил миллионы рублей золотом на создание Центрального Института Труда -- те миллионы, которые советники Ленина предлагали употребить на решение других, более насущных проблем. Нигде в мире глава государства не ставил судьбу страны в зависимость от системы управления.

Сторонники технократической ориентации («тейлористы»), в их числе Р.Поляков, Н.Сарровский, В.Железнов и И.Озеров, видели в этой системе символ научно-технического прогресса: тейлоризм победит старую систему управления и бескультурье, как в свое время паровая машина победила ремесленный традиционализм. Система Тейлора -- проявление общемировых тенденций производства, и рост безработицы связан именно с ними, а не с тейлоризмом. Сторонники Тейлора указывали, что в его системе нет ничего, что способствовало бы ускоренному изнашиванию организма работника. Напротив, без НОТ такой процесс протекал бы как раз быстрее. Одновременно они предостерегали против механического переноса чужих идей: надо искать новые пути, учитывая исторический опыт нации и трудовую этику народа.

Приверженцы тейлоризма ссылались на то, что в России задолго до Тейлора в области НОТ проводились похожие эксперименты. Так, в Московском высшем техническом училище еще в 1860--1870 гг. разрабатывались и внедрялись рациональные методы обучения профессиям, связанных с металлообработкой. В 1873 г. за эти достижения МВТУ на Всемирной выставке в Вене получило медаль Преуспевания. По свидетельствам в печати тех лет, США первыми начали применять русскую методику.

Проблемами организации труда и профессионализации Л.Крживицкий начал заниматься в начале XX века и независимо от Тейлора. Он разработал учение о профессиональных типах и даже пытался построить карту «размещения в обществе способностей». На рубеже XX века усиливается интерес к социальным прогнозам, изучению различных форм профессиональной ориентации и социальной организации. Такой интерес во многом стимулировали экспериментальные исследования всемирно известного русского физиолога И.М.Сеченова, послужившие основой для созданного им позже теоретического учения о трудовых движениях человека.

Таким образом, теоретические основы учения о трудовом действии появились в России раньше, чем в Америке и Европе. Их практическим осуществлением занялся в начале XX века Велавенцев, идеи которого, согласно оценкам Гастева, «по методической стройности оставляют позади работы Джилбретта».

2. ПОСТРЕВОЛЮЦИОННЫЙ ПЕРИОД

Формирование отечественной науки управления и организации труда разворачивалось в 20-е годы на фоне острой дискуссии вокруг системы Тейлора и вопросов НОТ. «Тогда главные группировки, --писал П.М.Керженцев о I Всероссийской конференции по НОТ в 1921 г., -- складывались под утлом зрения принятия или непринятия тейлоризма». Одни считали его приемлемым почти без оговорок, а другие почти целиком отвергали идеи Тейлора. Бывший народник Е.Максимов-Слобожанин считал, что этой системе при социализме нет места, поскольку исчезла объективная почва ее существования -- капиталистические противоречия. Меньшевик О.Ерманский (из партии он вышел в 1921 г.) в своих работах по НОТ «почти совсем отбрасывает или замалчивает все положительные стороны тейлоризма». Опасность такого подхода была очевидна, так как «по Ерманскому», по его учебникам велось преподавание НОТ во многих вузах.

Если антитейлористы умалчивали о достижениях западной теории рационализации, то тейлористы, которых было много среди инженеров и технических специалистов, напротив, некритически превозносили американские и европейские методы НОТ.

К «богдановщине», как называли антитейлоровское течение, примыкали тогда известные нотовцы Н.Лавров, П.Есьманский, А.Кан и О.Ерманский. Распространенным течением был и «файолизм», в котором технико-экономические, организационные и социальные стороны производства заслонялись личным началом руководителя. П.М.Есьманский, директор Таганрогского института НОТ, вел активную исследовательскую деятельность, опубликовал ряд ценных работ. Его институт успешно проводил теоретические и прикладные изыскания в области совершенствования методов работы администраторов, высшего руководства, психологии управляющего, структуры производственного процесса и выпускал журнал «Хозяйственный расчет».

Хотя уже в начале 20-х годов появились многочисленные центральные и местные журналы по НОТ, публиковались статьи, монографии и брошюры, вплоть до 1924 г. (до реорганизации ЦКК -- РКК) движение НОТ еще не было координировано в масштабе всей страны. Недолго (с 1923 по 1925 г.) просуществовало добровольное общество за рациональное использование времени -- Лига «Время».

До переломного 1923 г. научное знание и практика НОТ находились в зачаточном состоянии. На этой, по выражению Н.А.Витке, «идеологической» фазе НОТ не стал еще профессиональной функцией или деятельностью, но держался «непосредственным упорством и энтузиазмом его носителей». В данный период «академическая мысль только начинает осмысливать НОТ и недоуменно стоит перед вопросом о месте НОТ в сложной системе современного знания».

Длительная дискуссия вокруг тейлоризма касалась также вопросов производительности труда. Доказывая необоснованность попыток планировать заведомо низкие темпы роста экономики, А.К.Гастев проявил себя принципиальным защитником повышения интенсивности труда. В 1918 г. ЦК Союза металлистов поставил вопрос о борьбе за высокие нормы выработки, в связи с чем, пишет Гастев, началась пропаганда НОТ и прежде всего идей Тейлора. Против выступили профсоюзы ряда отраслей, а также некоторые ученые, в числе которых был и О.А.Ерманский. Однако «Ленин резко встал по вопросу о системе Тейлора на сторону ЦК металлистов».

Многие в то время считали возможным достижение высокой производительности труда без его интенсификации, полагая, что у классового врага следует перенимать лишь теоретические достижения; учиться же у буржуазии дисциплине труда, его рациональной организации и культуре не только бесполезно, но и якобы вредно. Ленин назвал подобные убеждения предрассудками, облеченными в научную форму. Но тот же Ленин решительно критиковал текстологию Богданова за приверженность субъективному идеализму. Возможно, что в ее лице мы потеряли общесоциологическую теорию управления, причем совершенно оригинальную, самобытную.

Отсутствие однозначного отношения к зарубежным теориям, дискуссии вокруг системы Тейлора, перераставшие во внутрипартийную и групповую борьбу по основным вопросам НОТ, -- это и многое другое свидетельствует о переходности данного периода.

В 1924 г. в «Правде» с тезисами «НОТ в СССР» выступила и подвергла острой критике «литературное течение НОТ» группа ученых (П.Керженцев, В.Радусь-Зенкович, И.Бурдянский, Г.Торбек, М.Рудаков и др.), а в 1930 г. в Коммунистической Академии состоялись публичные прения по докладу И.М.Бурдянского «Против механицизма в рационализации (ошибочность и вредность «теории» рационализации О.А.Ерманского)».

Центральным моментом здесь был вопрос о соотношении концепции организации труда О.А.Ерманского и марксистской теории. Ерманского обвинили в искажении методологических формулировок К.Маркса. Так, теорию трудовой стоимости Маркса он переводил в термины расхода физической энергии человека. Обнаружилось, что принципы «положительного подбора», «организационной суммы» и «оптимума» он позаимствовал у Богданова, но умалчивал об этом.

Сам Бурдянский входил в так называемую группу «коммунистов-рационализаторов», занимавших марксистские позиции и ведших в течение нескольких лет теоретический спор с Ерманским. Рационализацию труда Бурдянский считал не энергетическим, а социально-политическим мероприятием. Несмотря на ряд правильных положений, у него встречались и неверные высказывания. В частности, он полагал, что при социализме все будут работать на производстве лишь по 2-- 3 часа, а остальное время заниматься общественной работой -- дискутировать, читать, увлекаться спортом.

Перед Всероссийской конференцией НОТ (1924 г.) четко выявились две теоретические группы -- «группа 17-ти» (Керженцев, Бурдянский и др.) и «цитовцы» (Гастев, Гольцман и др.). Основные различия заключались в том, что первые в центр внимания ставили вовлечение масс в работу НОТ, а вторые, по мнению их противников, замыкались в узких лабораторных рамках, сводя всю практику НОТ к деятельности сотрудников научных институтов труда.

П.Керженцев был глубоко убежден, что развитие НОТ должно происходить не путем указаний и предписаний из центра, а «лишь при энергичном и массовом почине самого пролетариата». Различия между двумя ведущими научными школами были достаточно относительными. Керженцев разделял, видимо, общее заблуждение о том, что Гастев и «цитовцы» до конца проповедуют методологию «узкой базы», подменяя широкую практическую работу лабораторными экспериментами. Не только «группа 17-ти», но и представители так называемой «группы литераторов НОТ» критиковали «узкую базу» ЦИТа. На конференции раздавались голоса о том, что ЦИТ готовит «придатков к машине», другие обвиняли цитовцев в том, что они чрезмерно интенсифицируют труд рабочих.

Иногда полемика выходила за научные рамки, становилась способом сведения политических счетов. Позже, в середине 30-х годов, многим нотовцам припомнили полемический задор, с каким они выступали десять лет назад. Но как бы ни спорили между собой сторонники и противники Тейлора, всех или большинство постигла печальная участь: в их биографии значится один и тот же роковой год смерти -- 1937--1938.

20-е годы -- это, пожалуй, самый интересный и плодотворный период развития менеджмента, когда отечественная наука управления создала теоретические концепции и практические методы, сопоставимые с лучшими зарубежными образцами. Ни до, ни после этого она уже не знала столь высокого подъема. Короткий период в 10-- 15 лет дал нам подлинные образцы социологии эффективного управления, которые в последующие 50 лет не только не были развиты, но фактически полностью утрачены.

В те годы существовало около 10 научно-исследовательских институтов НОТ и управления, тысячи бюро, секций и лабораторий НОТ -- первичных ячеек массового рационализаторского движения; по проблемам управления и НОТ выходило около 20 журналов.

В 20-е годы теоретические основы науки управления, понимаемой широко - от управления всем народным хозяйством до руководства отдельным предприятием, государственным учреждением и деревенским хозяйством, -- развивали такие крупные ученые, как А.Чаянов, Н.Кондратьев, С.Струмилин, А.Гастев, А.Богданов.

Каждый из них представлял собой неповторимую индивидуальность, яркий исследовательский и публицистический талант, оставивший заметный след в истории. Гастев, Чаянов и Богданов, кроме того, обладали несомненным литературным талантом, писали фантастические романы, повести, рассказы, стихи. Не менее яркими фигурами представлен и второй эшелон управленцев -- Ф. Дунаевский, Н.Витке, П.Керженцев, А.Журавский, О.Ерманский, если к ним вообще применимо понятие «второго эшелона». Они проводили серьезные научные исследования, публиковали книги и статьи, возглавляли институты и комитеты, выступали пропагандистами нового стиля управления. Сюда можно причислить плеяду крупных психологов, занимавшихся психотехникой, профессиональным отбором, изучением человеческого фактора. Это В.Бехтерев, А.Кларк, А.Лурия. Практическими проблемами управления вплотную занимались видные политические деятели--В.Куйбышев, Н.Бухарин, Ф.Дзержинский.

Таким образом, можно говорить о том, что зарождение науки управления приобрело в 20-е годы широкий общественно-политический резонанс.

3 . ТЕКТОЛОГИЯ А. БОГДАНОВА

Среди теоретиков управления, несомненно, выделяется фигура А.А.Богданова (1873--1928) (его настоящая фамилия Малиновский). Закончив в 1899 г. медицинский факультет Харьковского университета,

Богданов рано увлекся политической борьбой: возглавлял группу боевиков, неоднократно подвергался арестам и ссылкам, сотрудничал в большевистской печати, избирался в руководящие органы партии. Он известен как выдающийся экономист, философ, писатель, ставший одним из основоположников отечественной научной фантастики. В своем романе «Красная звезда» (1908) предвосхитил элементы АСУ, предсказал ракетный двигатель на основе расщепления атома. Его описанием космического корабля («этеронеф»), которым заинтересовался К.Циолковский. Богданов организовали возглавил знаменитый Пролеткульт, а в конце жизни -- первый в мире Институт переливания крови. Богданов олицетворял собой русский тип подвижника (пассионария, по выражению Л.Н.Гумилева). Умер в результате неудачно проведенного эксперимента: он перелил себе кровь зараженного больного.

Научный кругозор Богданова простирался от истории рабочего движения, политэкономии, социологии, психологии, литературоведения и философии до геронтологии и гематологии. В фундаментальной работе «Тектология. Всеобщая организационная наука», написанной в 1912 г. и неоднократно переиздававшейся, он пытался отыскать универсальные принципы организации, присущие и живой, и неживой природе.

Изобретение нового термина Богданов объяснял так. В греческом языке от одного корня образовался целый куст новых понятий: «таттейн» -- строить, «тектон» -- строитель, «таксис» -- боевой строй, «технэ» -- ремесло, профессия, искусство. В подобном ряду заложена «общая идея организационного процесса». Отсюда и название книги. До Богданова термин «тектология» применял к законам организации живых существ только Геккель.

Все проявления человеческой жизни, говорит Богданов, буквально пронизаны организационными принципами. Повседневная жизнь и человеческая речь, социальное общение и трудовая деятельность, экономические действия и мышление выстроены по определенной системе, у них есть своя логика и последовательность. Иными словами, они не могли бы существовать, если бы не были организованы. Перефразируя знаменитый афоризм

Декарта, Богданов говорил: «я организован, значит, я существую». Тектология -- учение о строительстве -- приобретает поистине универсальный смысл. Богданов тщательно прослеживает организующее начало, принципы тектологии в конкретных формах поведения и образа жизни людей, поведении живых существ, в неорганической природе, в человеческой истории, наконец, в социальной структуре общества и трудовой деятельности.

Богданов сформулировал «закон наименьших», согласно которому прочность всей хозяйственной цепи определяется наиболее слабым ее звеном. Этот закон, как и все другие законы тектологии, универсален. Он действует во всех сферах общественной жизни. Во время войны скорость эскадры определяется наименее быстроходным кораблем. Если командир эскадры намерен повысить боеспособность своего подразделения, он должен увеличить скорость отстающих судов. Если правительство заинтересовано поднять производительность общественного труда, оно обязано увеличить эффективность отстающих звеньев народного хозяйства. Идея «закона наименьших» легла в основу метода сетевого планирования и управления.

Неизвестно, повлияла ли идея «наиболее слабого звена» Богданова на В.Ленина, но известно, что и он высказывал сходные мысли. Ленин использовал эту идею в политических целях, когда привел Россию -- слабое звено в цепи мирового капитализма -- к победе социалистической революции.

Язык науки -- язык эпохи

Тектологический язык Богданова очень запутан и философски перегружен. Так, средние доходы населения он называет «мерой социально-кристаллизованных активностей сопротивления». Богданов любил выражения типа «суммарный коэффициент структурной устойчивости», «энергия получаемых впечатлений» или «формирующий и регулирующий тектологический механизм».

Язык, с помощью которого выражала себя управленческая теория в 20-е годы, ярок, афористичен, неординарен и совершенно необычен для нашего уха. «Интегрессия», «дезинтегрессия» и «конъюгационныи процесс» А.Богданова мало чем уступают таким образам-понятиям А. Гастева, как «культурное ратничество», «принцип подвижной портативности» или «азбука культуртрегерства». На фоне подобной экспрессивности просто блекнут языковые формулы других советских нотовцев, допустим, того же А.Блонского, который в книге «Азбука труда» (1923) делил виды работ на: 1) требующие быстроты; 2) требующие силы; 3) ножные; 4) головные; 5) работы, использующие весь вес тела; 6) смешанные. Не менее ярко у него описаны и типы работников, например «мускульный», «пищеварительный», «нервный» и «дыхательный». Если Гастев призывал изучать человеческие эмоции с помощью коэффициентов напряжения, углов наклона, математических формул и геометрических символов, то Блонский видел в человеке прежде всего машину, состоящую из рычагов (костей) и двигателей (мускулов).

Таков язык зарождающейся науки управления, которая стремилась стать ближе к реальной жизни. А жизнь говорила языком площади, митинговых призывов, плакатного стиха. Наука только отражала взбудораженную революцией «низовую культуру», хотя и примешивала к ней элементы собственного формотворчества. Литературно одаренные Богданов и Гастев -- идеологи и вдохновители Пролеткульта -- не просто шли вслед за массами. Скорее они вели массы за собой, предлагая новые образцы мышления, открывая новую перспективу культурного обновления. Несомненно, экспрессивный стиль Богданова и Гастева, резко отличающийся от спокойно-академических рассуждений Тейлора и Гантта, выражал не только новую эпоху, но и новую миссию управления -- активно преобразующую мир, буквально перетряхивающую все организационные и культурные устои прежнего порядка.

Другая черта научной мысли той эпохи -- ее политизация. Стоило специалисту заговорить о технических подробностях, как рано или поздно дело доходило до вопросов исторической судьбы России. Создавалось впечатление, что организационные подробности управления для многих служили не основным предметом изучения, а лишь поводом, чтобы выступить с очередным заявлением о переустройстве мира. Так, О.Ерманский, автор известных учебников по НОТ, противник системы Тейлора и методов Гастева, вечно колеблющийся между меньшевизмом и революционным экстремизмом, предложил глобальный проект переустройства управления обществом.

4 . «ИНДУСТРИАЛЬНАЯ УТОПИЯ» О. ЕРМАНСКОГО

Правильно оценив прогрессивную роль механизации и автоматизации производства, О.Ерманский приходит к несколько неожиданному выводу о том, что в скором времени все станут руководителями, поскольку работать будут не живые люди, а сложные машины-автоматы. Подкреплял теоретические положения Ерманский следующими выкладками: 50 лет назад соотношение между руководителями и исполнителями было 1:100, перед Первой мировой войной -- 1:12, в 20-е годы -- 1:7, на крупный же предприятиях, применяющих НОТ, -- 1:5, идеал Тейлора -- 1:3, наконец, в перспективе такое соотношение должно быть 1:0. «Остается неясным, -- пишут А.Омаров и Э.Корицкий, приведшие в своей статье расчеты Ерманского, -- кем же будут управлять руководители, если число исполнителей сократится до нуля? Машинами? Но тогда речь должна идти не об управлении производством…, а об управлении вещами... Вольно или невольно из этого напрашивается вывод, что с повышением технического уровня производства отпадает надобность в управлении людьми, так как они вытесняются из непосредственного производства. Но это очевидное заблуждение».

Процесс вытеснения человека из сферы непосредственного производства О.Ерманский почему-то понял как ликвидацию живого труда. Точнее, не вообще живого труда, а труда исполнителей. Ведь деятельность руководителя -- тоже элемент живого труда.

Конечно, управленцы в проекте Ерманского остаются. Более того, численность их резко возрастает. Явно или неявно, но он призывает -- страшно подумать! -- к разбуханию административных штатов, разрастанию бюрократии и превращению ее в господствующую страту общества. Не к этому ли привели сталинские реформы управления?

«Индустриальная утопия» Ерманского строилась на одной очень незаметной методологической ошибке: абстрактные теоретические рассуждения подкреплялись не менее абстрактной эмпирикой; вместо конкретного анализа проблемы автор приводил надуманные количественные расчеты. По форме все вроде бы правильно, но по существу создается лишь видимость науки.

Причем на словах Ерманский -- материалист. Кроме «эксплуататора» Тейлора и «примитивного» Гастева он борется также с «субъективно-идеалистическим» подходом Н.Витке, несомненно, талантливого и здравомыслящего специалиста по НОТу.

Материализм автора «физиологического оптимума» (основной принцип О.Ерманского) -- особого рода. В его основе лежали заимствования из работ К.Маркса и А.Богданова (не всегда правильно понятые), а также идеи, почерпнутые им из элементарного курса физики. В основу своей теории Ерманский положил три принципа -- положительного отбора, организационной суммы и оптимума, которые давно уже были высказаны Богдановым.

Теорию трудовой стоимости Маркса он излагает в терминах расхода физической энергии человека. Вот как он это делает. Уравняв все со всем, Ерманский суммирует 3 часа одного вида работы с 5 часами другого, имеющего совершенно иные характер и содержание труда. Почему?

Оказывается, и физический, и умственный труд можно привести к единому материальному знаменателю, стоит только измерить количество выдыхаемого человеком углекислого газа и вдыхаемого кислорода. Если дирижер выдыхает его столько же, сколько токарь-оператор или конторщик, то качественных различий между ними нет. В «методологии газообмена» существуют лишь точные расчеты, цифры и формулы.

Наверное, не следовало бы останавливаться столь подробно на слабостях в концепции того или иного мыслителя, теоретических курьезах или заведомо утопических проектах.

К сожалению, они были общим местом науки управления 20-х годов, выражали типичное в ней -- наивность теоретической мысли, лишенной преемственности с наследием старой российской культуры, ориентацию на классовый принцип и пролеткультовскую идеологию.

На стыке разных методологий: Другая особенность социологических поисков -- чрезмерное увлечение механистическими, физическими и биологическими аналогиями. Даже крупные теоретики типа А.Богданова, ратующие за конкретность знания, перегружали социальные концепции заимствованиями из кристаллографии, теории дарвинизма, физико-химической концепции Ле Шателье и т. п.

Однако те, кто смог подняться на массовыми стереотипами и классовой позицией, внесли серьезный вклад в науку управления. На теории «длинных волн» Н.Кондратьева базируются многие современные западные концепции экономики. А.Богданова по праву считают одним из основоположников общей теории организации.

Изучая универсальные законы изменения организации, он развил систему взглядов, очень близкую той, которую спустя 30 лет высказывал французский математик и философ Р.Том в теории катастроф.

Сейчас в зарубежном менеджменте успешно развивается особое направление -- «организационное изменение». Наиболее яркими его представителями являются Т.Питерс и Р.Уотермен, авторы широко известного бестселлера «В поисках эффективного управления» (русский перевод -- 1986 г.).

Переход от жестких технологий к гибким производственным системам, замена бюрократической пирамиды мобильными матричными структурами с «меняющейся геометрией», внедрение инновационных мероприятий и психологическая переориентация сотрудников -- все это, пусть в самой зачаточной форме, но уже содержалось и в теории организационной динамики А. Богданова.

Мировая кибернетика в лице Л. фон Берталанфи, Н.Винера и Р.Эшби, заложивших основы общей теории систем, не заметила идей не только А.Богданова, но и А.Гастева. Принципы гомеостазиса, обратной связи, изоморфизма и многие другие разрабатывались вне всякой связи со взглядами русских мыслителей, хотя с ними у зарубежных коллег масса поразительных совпадений.

Деятельность созданного в 1921 г. Центрального института труда во главе с Гастевым охватывала вопросы теории управленческих процессов, методики рационального обучения рабочих, биологии, психофизиологии, экономики, истории и педагогики. По мнению специалистов, здесь содержались в зародыше основы кибернетики и инженерной психологии, эргономики и праксеологии, которые широко стали развиваться в последующие годы, но опять же не у нас, а за рубежом.

5 . КОНЦЕПЦИЯ НОТ А. ЖУРАВСКОГО

В Москве в эти годы плодотворно трудился преподаватель Горной академии А.Ф.Журавский -- известный специалист в области организации труда. Его можно отнести к социально-экономическому направлению НОТ. В круг его интересов входили вопросы организации, нормирования и стимулирования труда, профотбора и культуры труда.

Организация труда -- это рациональное условие совместной, коллективной деятельности. Цель организации труда состоит в распределении работников таким образом, чтобы усилия одного были согласованы с усилиями всех. Подробно рассматривая буржуазные теории труда, Журавский высказывает ряд критических замечаний в адрес системы Тейлора, обвиняя ее, в частности, в том, что здесь оплачивается не квалификация или сложность труда, а умение работать правильно. В то же время, с точки зрения Журавского, она не лишена и ряда положительных моментов (например, предварительная подготовка производства).

Другой элемент -- умение Тейлора не только выработать правильные методы труда, но и стимулировать рабочего пользоваться ими. Поскольку в первые годы Советской власти еще продолжали действовать старые системы оплаты труда, то рабочие не были гарантированы от неожиданного понижения расценок, что в конечном счете ухудшало мотивацию людей к добросовестному выполнению своих обязанностей.

Оптимальный выход -- разработка научно обоснованных, отвечающих новым, социалистическим условиям, норм труда. При этом он считает, что за ошибки в установлении расценок должна платить дирекция, а не рабочие.

Определив интенсивность труда как уровень напряженности работы и степень уплотненности рабочего времени, Журавский спрашивает: а как же побудить человека работать с полной отдачей, напряженно? И совершенно однозначно отвечает: только заинтересовав его в конечных результатах своего труда. При повременной оплате рабочий экономически не заинтересован в повышении интенсивности труда.

Напряженная работа здесь возможна лишь при условии постоянного надзора кого-то со стороны, например мастера, который и устанавливает режим работы. В этом случае человек не мотивирован совершенствовать организацию своего труда. Поэтому Журавский отдает предпочтение сдельной оплате, считая, что «сдельные расценки следует устанавливать по выработке не плохого рабочего, а хорошего». Достаточно высокая и научно установленная норма стимулирует работника к повышению производительности труда.

Интенсивность труда у Журавского зависит от квалификации (степени обученности), возраста, пола и др. Умелый рабочий достигает большей интенсивности труда не ценой перенапряжения сил, а благодаря более эффективному применению своих знаний и навыков. Один из способов повышения интенсивности -- эта работа не на одном, а одновременно на нескольких станках. Как известно, в 30-е годы в СССР широко распространилось движение многостаночников, чему в значительной степени способствовало хорошо поставленная организация труда на предприятиях. А в этом немалая заслуга принадлежит советским нотовцам.

Кроме того, Журавский рассматривает проблемы профотбора и психотехники, структуры управления и административной работы, биомеханики человека как рабочей силы, классификации типов рабочих в зависимости от их психофизиологических качеств, гигиены труда, организации и культуры быта.

6 . РАЗРАБОТКИ ХАРЬКОВСКОЙ ШКОЛЫ УПРАВЛЕНИЯ И ПСИХОТЕХНИКИ

Наиболее крупные школы НОТ сложились в Москве, Ленинграде, Харькове, Казани, Таганроге. Одной из самобытных научных школ того времени являлась харьковская школа управления.

Вопросами управленческого контроля, коллегиальности и единоначалия, совершенствования организационной структуры, психологии авторитарного руководства и стилей управления занимался Всеукраинский институт труда (г. Харьков), который возглавлял крупный специалист по методологии принятия управленческих решений Федор Романович Дунаевский (1887--1960). Рационализацию организации труда и управления он понимал прежде всего как процесс социальный. Для перевода понятия «рациональность» из теоретической плоскости в область практического внедрения необходимо выяснить ее критерии. На Западе, отмечает Дунаевский, в качестве такого критерия берется эффективность, то есть наиболее продуктивное использование ресурсов. «Продуктивнейшее использование рабочей силы значит использование по наибольшей доступной ей квалификации» . Речь идет о продвижении способных работников, организации правильного подбора кадров сверху донизу. Принцип продуктивности отличается от критерия рациональности (экономии), по мнению Дунаевского, именно социологически.

Важнейшее условие рационализации производства -- учет его социальных масштабов. Так, например, с точки зрения отдельного предприятия было бы наиболее «продуктивным» загрузить данный завод заказами на 100 % его производственных мощностей, хотя в интересах государства целесообразнее его вовсе закрыть. Поэтому на практике руководящие работники должны всесторонне проанализировать сложившуюся ситуацию, прежде чем принять окончательное управленческое решение.

Одним из принципиальных вопросов, активно обсуждавшихся в мировой литературе тех лет, была классификация функций управления. Как мы помним, у Файоля она включала предвидение, организацию, распорядительство, координацию и контроль. С несколько иной программой выступил П. Керженцев. Он выделял цель, тип организации, персонал, методы руководства, материальные средства, время и контроль. Дунаевский не согласен ни с одной из этих программ. Он полагал, будто обе схемы, несмотря на их различия, суть нагромождения связанных между собой абстрактных элементов. В основу своей классификации он положил принцип структурной роли функций в системе целого и выделил три основные фазы организационного процесса:

1) инициацию, то есть воплощение проекта административной структуры в первых реальных действиях;

2) ординацию, то есть период налаживания деятельности управленческого аппарата от начальной фазы вплоть до нормального его функционирования;

3) администрацию, то есть оперативную работу по решению управленческих проблем в сложившейся системе руководства.

В соответствии с тремя фазами выделяются три типа функций:

1) починные (инициация),

2) устроительные (ординация) и

3) распорядительные (администрация).

«Теория распоряжений»: Характерная черта разрабатывающихся тогда административных теорий -- стремление к повышению обоснованности управленческих решений и распоряжений, чему раньше уделяли мало внимания. Главное в деятельности руководителя -- не просто отдать приказ, а обеспечить его исполнение. «Распоряжение, -- писал Ф.Дунаевский, -- которое не обеспечено исполнением, нельзя считать подлинным распоряжением. Это -- пожелание, высказанное лицом, занимающим административный пост, но не распоряжение». Если раньше качественное решение зависело целиком от личности самого руководителя, то теперь это вопрос рациональных методов администрирования (идея, напоминающая тейлоровский принцип «система вместо личности»).

Для этого в Харьковском институте применялись конкретные исследования видов распоряжений, приказов, отчетов и другой объективной информации. Обрабатывался статистический материал, в частности, методом выделения типичного, повторяющегося в явлениях, использовался и хронометраж. Сотрудник харьковской лаборатории механизации учета В.А.Шнейдер при помощи этих и ряда других методов изучал вопрос обоснования и четкости распоряжений администрации. Изучение всех видов приказов должно, по Дунаевскому, составить предмет особой «теории распоряжения». Одним из ее разделов является исследование «типичных приемов бюрократической софистики»: словесной риторики, оговорок, уклонений, канцеляризмов, двоемыслия.

Опираясь на современную управленческую теорию Дунаевский полагал, что причины возможного неисполнения надо учитывать до того, как отдано распоряжение. Если обеспеченность исполнения гарантирована не личными качествами, а налаженной организацией системы управления, то искусство администрирования превращается в точную науку. Одним из способов уклонения работников администрации от исполнения является перекладывание своих обязанностей на «творческую активность масс». Мелочный контроль, как и слишком детализированное распоряжение, о чем свидетельствовали исследования института, вредят исполнению, ибо рядовой работник из-за боязни ошибиться постоянно заглядывает в инструкцию и тем самым удлиняет сроки работы. Ученые разработали очень удачную стандартную форму распоряжения, облегчающую управление.

Руководитель, придерживающийся авторитарного стиля, злоупотребляет репрессивными методами стимулирования работы. Опасность здесь в том, что «постоянный страх наказания действует депремирующе на психику исполнителей». Применение негативных санкций имеет «эффект обратного действия», то есть влияет также на субъекта решения (администратора). Последний привыкает к слишком простому способу решения проблем и начинает применять его даже в таких ситуациях, где он объективно не нужен.

Вопросы дисциплины: К середине 20-х годов в промышленности наблюдалось ухудшение качества продукции, падение трудовой дисциплины, возросло число прогулов, велики были простои оборудования и рабочей силы. Ученые проводили специальные исследования, выясняя причины этих явлений.

Ф.Р.Дунаевский полагал, что трудовая дисциплина является непременным условием нормального функционирования любой организации. Он различал «дисциплину ободряющую», которая прививается лишь в хорошо организованном деле, и «дисциплину устрашающую» -- признак беспорядка и бессилия руководства. Собственно, и в современной социологии считается, что в плохом производстве обязательно приживается руководитель-автократ. Применение «устрашающей дисциплины», полагал Дунаевский, являлось симптомом, внушающим подозрение относительно налаженности работы или личной пригодности руководителя. Она выступает скорее суррогатом силы, маскирующим ее фактическое отсутствие.

На практике советские ученые изобрели множество способов для того, чтобы скрыть свою слабость в администрировании: прежде всего -- злоупотребление коллегиальностью в принятии решений. Оно позволяет заменить персональную ответственность руководителя коллективной, то есть обезличенной. Советский бюрократ (и в этом его отличительная черта) склонен то и дело привлекать руководителей других инстанций «для согласования». Еще один способ -- выполнение руководителем той работы, которую должен делать не он, а исполнитель.

Неэффективное управление, полагаллидер харьковской школы, ориентируется на абсолютные формы и догмы. В советской системе почему-то принято оценивать руководителя не по деловым качествам, а по социально-классовому происхождению. Фактически, это попытка исходить из некоторой идеальной модели. Согласно концепции «трех категорий качеств функционеров» Дунаевского, навыки и умения, требуемые от руководителя любого ранга, определяются конкретной ситуацией, а не абсолютной нормой или идеальным типом администратора. Под конкретной ситуацией надо понимать налаженность (уровень организованности) работы и характер труда.

7 . СИТУАЦИОННЫЙ ПОДХОД Ф. ДУНАЕВСКОГО

Первая ситуация. Там, где работа подлостью отлажена, должностные обязанности расписаны точно и в срок, необходим функционер, отличающийся умением подчиняться установленным нормам, выполнять их аккуратно и быстро. При этом степень сложности функций, которые он выполняет, определяется количеством одновременно поступающих к нему единиц информации, а также степенью непрерывности поступления документов.

Вторая ситуация. Если работа заранее расписана лишь в самых общих чертах (дана формула решения, но не раскрыто его содержание), то от руководителя требуется умение сообразовываться с конкретными обстоятельствами, делать выбор из нескольких вариантов решения. Лучше всего подходит руководитель с аналитическим, нестандартным мышлением, способный действовать вопреки установившимся канонам. Главное качество -- умение полностью просчитывать возможные варианты и обстоятельства.

Третья ситуация. Там, где дело не налажено, организационная структура управленческого аппарата отсутствует (своего рода «нулевой цикл»), там необходимы волевые качества, умение выделить главное в проблеме, найти единственно правильное решение. Особенно нужны здесь, выражаясь современным языком, качества неформального лидера: умение влиять налюдей, настойчивость, чувство юмора. Так Ф.Дунаевский писал в конце 20-х годов.

В индустриальной психологии на Западе еще только зарождались основы современной теории лидерства. Основной акцент тогда ставился на личные качества руководителя («профессионального лидера») -- врожденные и приобретенные. Называлось это «теорией черт». « Ситуационная» теория лидерства была еще впереди. Конечно, ее создал вовсе не Дунаевский, но у него мы найдем немало сходных идей.

Методология Ф. Дунаевского: В обследовании административного аппарата ряда предприятий Всеукраинский институт труда (г.Харьков) применил так называемую оперограмму -- чертеж рабочего процесса с нанесением маршрутов применения деталей для обработки. На нем обозначались последовательность этапов и структура процессов, объем работы на каждом цикле и затрачиваемое время. Оперограмма представляла собой модель, построенную по типу инженерного расчета. Ее смысл простой: структура рабочих мест должна выявить требуемую структуру и численность персонала рабочих и количество управленцев. Лишние вакансии легко выявить и сократить.

Простые функциональные схемы позволяли очень точно, «по миллиграммам» рассчитывать штат работников, выпускать инструкции исполнителям, оформлять заказы на оборудование, устанавливать нормы и сроки выработки, цели и задачи деятельности. Причем всякий раз фактические расчеты обязательно сравнивались с нормативной моделью. Применение такого метода сокращало бюрократический аппарат отнюдь не на словах, выявляло и устраняло слабые места в управлении, снижало себестоимость продукции. А самое главное -- повышало заинтересованность людей в труде.

Если построить административный аппарат так же, как инженеры строят машину, т. е. по заранее созданному проекту, с четким расчетом и необходимыми измерениями всех процессов, то, рассуждал директор Всеукраинского института Ф.Дунаевский, мы наверняка освободимся от таких зловещих пороков, как дублирование распоряжений и функций, растянутость сроков исполнения, чрезмерный формализм в работе.

Действительно, писал Гастев, в сфере социального управления наступила эпоха «точных измерений, формул, чертежей, контрольных калибров, социальных нормалей. Как бы ни смущали нас сентиментальные философы о неуловимости эмоций и человеческой души, мы не должны поставить проблему полной математизации психофизиологии и экономики, чтобы можно было оперировать определенными коэффициентами возбуждения, настроения, усталости, с одной стороны, прямыми и кривыми экономических стимулов, с другой».

Практическая перестройка управления -- завершающий штрих всей организационной работы. Но начинается она с диагноза сложившейся ситуации, выявления слабых мест на предприятии и определении узловых проблем, подлежащих решению. Затем на основе предварительных расчетов, пересматривается старая профессионально-квалификационная структура персонала. Она должна быть приведена в соответствие со структурой рабочих мест и содержанием труда. Требования технологии и природные способности людей -- это основа для создания «кодекса квалифицированных норм».

Подобные документы

Характеристика раннего периода развития теории управления, основные концепции классической школы. Исследование Г. Минцбергом деятельности руководителей, содержание положений бюрократической теории организации. Современные разработки в области менеджмента.

реферат , добавлен 25.12.2011


Понятия, модели и функции менеджмента. Факторы, влияющие на его формирование. Эволюция мировой управленческой мысли. Особенности развития теории и практики управления в России. Проблемы и направления развития российского менеджмента в рыночных условиях.

курсовая работа , добавлен 02.02.2015


Развитие менеджмента в России. Петровские реформы по совершенствованию экономики. Развитие управленческой мысли в XVIII в. Особенности управления экономикой России в XIX в. Научные школы менеджмента. Управленческие концепции современного менеджмента.

курсовая работа , добавлен 18.12.2011


Основные стадии развития науки управления и классификация школ менеджмента. Возникновение и содержание различных школ управления. Разнообразие моделей менеджмента и этапы его эволюции в России. Исследование системы менеджмента на конкретном предприятии.

дипломная работа , добавлен 16.10.2010


Эволюция управленческой мысли. Возникновение, формирование и содержание различных школ менеджмента: классическая, психологии и человеческих отношений, науки управления. Разнообразие моделей менеджмента. Развитие менеджмента в России.

курсовая работа , добавлен 13.12.2003


Предпосылки возникновения и причины зарождения науки управления в России как общей системы менеджмента хозяйственных организаций. Эволюционное развитие управленческой мысли в России: теоретические разработки и эффективное функционирование организаций.

реферат , добавлен 19.06.2014


Методологические основы менеджмента и эволюционные преобразования в его развитии. Возникновение, формирование и содержание различных школ управления. Предпосылки и концепции развития менеджмента как науки в США, Англии, Германии, вклад советских ученых.

курсовая работа , добавлен 21.04.2013


Изучение эволюции управленческой мысли и научного менеджмента. Школа административного управления, человеческих отношений и науки о поведении. Анализ тенденций и определения направления развития науки, изучение внутренней среды современного предприятия.

курсовая работа , добавлен 31.01.2015


Этапы развития теории и практики менеджмента. Принципы современного управления. Концепции научного и административного управления. Принципы А. Файоля. Школа человеческих отношений. Поведенческие науки. Наука управления или количественный подход.

методичка , добавлен 04.05.2009


Теоретические подходы к менеджменту как к науке и практике. Феномен управления в условиях первобытно-общинного строя. История эволюции человеческих знаний в сфере теории и практики управления. Практическое применение знаний научных школ менеджмента.

ВВЕДЕНИЕ. 4

РАЗВИТИЕ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ УПРАВЛЕНИЯ.. 4

ПОНЯТИЕ МЕНЕДЖМЕНТА.. 11

ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ.. 15

ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ.. 17

МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ.. 39

ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ МЕНЕДЖМЕНТА.. 44

ПРИНЯТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ.. 45

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МЕНЕДЖМЕНТА.. 49

ЛИДЕРСТВО В МЕНЕДЖМЕНТЕ. 53

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА И ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ 59

ЭТИКА МЕНЕДЖМЕНТА.. 64

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК.. 66

ВВЕДЕНИЕ

Организация учебного процесса предполагает самостоятельное изучение студентами лекционного материала, а также решение ситуационных задач и тестов на практических и семинарских занятиях.

Весь материал разделен на три блока:

1. Развитие теории и практики управления. Понятие менеджмента. Принципы управления. Функции управления.

2. Методы управления. Информационное обеспечение менеджмента. Принятие управленческих решений.

3. Социально-психологические аспекты менеджмента. Организационная культура и организационное поведение. Этика менеджмента.

Изучение дисциплины заканчивается сдачей экзамена. Каждый экзаменационный билет включает в себя два теоретических вопроса и ситуационную задачу. Примерные вопросы к экзамену приведены в заключении раздаточного материала.

РАЗВИТИЕ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ УПРАВЛЕНИЯ

В процессе развития теории и практики управления выделяют несколько периодов.

Первый период. Это наиболее длительный период, продолжавшийся с 9-7 лет до н.э. до 18 века. В течение всего времени продолжалось накопление опыта управления в различных сферах жизнедеятельности человека. Так, в древнем мире был собран богатый опыт управления государством, войсками. Первыми учеными, изучавшими управление, стали Сократ, Платон, Александр Македонский. В этот период в России А.Л. Ордин-Нащокин внес большой вклад в развитие теории городского самоуправления в рамках развития системы государственного управления

Второй период – индустриальный - 1776-1890 гг. За это время сформировалась классическая теория политической экономии, а также были сделаны первые исследования в области менеджмента. Наиболее значимым учением того времени стала школа Р. Оуэна, оказавшее большое влияние на развитие менеджмента. Впервые были высказаны идеи гуманизации управления производством, признания необходимости обучения, улучшения условий труда и быта рабочих. Основной проблемой, которую пытались решить первые исследователи менеджмента был вопрос об обеспечении эффективности производства. По их мнению, решение лежало в области технических способов и методов, они осваивали технический подход к управлению, сосредотачиваясь на адаптации рабочих к новым технологиям осуществления работ. Первый шаг к формированию науки менеджмента был сделан Фредериком Уинслоу Тейлором, заинтересовавшимся эффективностью деятельности организации. Его работы стали основой школы научного управления или классической школы . Впервые в истории Тейлор разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих. Основной принцип Тейлор обозначил в качестве логического рассуждения – если я могу на научной основе отобрать людей, на научной основе их подготовить, предоставить им некоторые стимулы и соединить воедино работу и человека, тогда я смогу получить совокупную производительность, превышающую вклад, сделанный индивидуальной рабочей силой.

Третий период – период систематизации – 1856-1960 гг. В это время сформировалась наука об управлении, развиваются новые направления, школы и течения, совершенствуется научный аппарат. В данном периоде продолжалось развитие классической школы управления. Крупным ученым классической школы был Гаррингтон Эмерсон, выработавший 12 принципов производительности, основными из которых стали: научное нормирование; здравый смысл; компетенция; скоординированность; дисциплина; профессиональный отбор; производительность.

Также получила развитие разновидность классической школы - административная школа менеджмента . Если классическая школа основывалась на изучении нормирования и организации труда рабочих, то объектом исследования административной школы менеджмента стали роль и функции менеджера. Главной теоретической посылкой школы было – если определить суть работы управляющего, легко можно выявить наиболее эффективные методы руководства. Одним из первых разработчиков этой идеи стал Анри Файоль, учение которого положило начало изучению организации, ее структуры и других вопросов. Файоль впервые разделил процесс менеджмента на 5 основных функций – планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (мотивация), контроль и выделил следующие основные принципы управления:

Дисциплина;

Единство руководства;

Единство распорядительства;

Подчинение частного интереса общему;

Вознаграждение за труд;

Баланс между централизацией и децентрализация;

Координация менеджеров одного уровня;

Цепи взаимодействия;

Корпоративный дух;

Порядок;

Справедливость; равенство; доброта и порядочность;

Устойчивость персонала;

Инициатива.

Продолжателем идей Файоля стал Макс Вебер. Он предложил концепцию «рациональной бюрократии», впервые определив бюрократию как порядок, устанавливаемый правилами, является самой эффективной формой человеческой организации; она должна обеспечить точность, скорость, порядок, определенность, непрерывность и предсказуемость. Основным элементами его теории стали:

Разделение труда по функциональной специализации;

Хорошо определенная иерархическая система распределения власти;

Система правил и норм, определяющих права и обязанности работников;

Система правил и процедур поведения в определенных ситуациях;

Отсутствие личностного начала в межличностных отношениях;

Прием в организацию на основе компетентности и потребности;

Продвижение на основе компетентности и широких знаний организации, которые приходят с выслугой лет;

Стратегия к пожизненному найму;

Четкая система карьеры, обеспечивающая продвижение наверх для квалифицированных работников;

Управление административной деятельностью состоит в разработке и установлении доскональных письменных инструкций по внутриорганизационным действиям.

Научная и административная школы стала первыми в развитии менеджмента. Хотя объекты их исследований были различны, но существовала единая посылка, объединявшая данные школы. Их основной идеей было признание существования единственного способа достижения эффективности производства, а цель состояла в том, чтобы обнаружить этот единственно правильный метод.

30-е годы двадцатого века были ознаменованы широкомасштабным развитием таких наук, как психология, социология и т.д. В эти годы в противовес классической и административной школам появилась школа человеческих отношений . Объектом изучения данной школы стала личность работника, что позволяли проводить достижения психологии и социологии. Родоначальником данной школы принято считать Элтона Мэйо, обосновавшего положение, что группа рабочих – это социальная система, в которой есть собственные системы контроля. Основная идея школы состоит в том, что простое проявление положительного внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда, т.е. повышение эффективности организации возможно достигнуть только за счет роста эффективности человеческих ресурсов. Так, А. Маслоу теорию, согласно которой, потребности человека развиваются в определенном порядке (рисунок 2). Соответственно, инициируя или влияя на данные потребности, менеджер может заставить подчиненного работать более эффективно.

Рисунок 1. Иерархия потребностей А. Маслоу

Д. Макгрегор предположил, что в любой организации существуют два полярных типа личности:

X – средний индивидуум туповат, стремится увильнуть от труда, поэтому его необходимо постоянно принуждать, понукать, контролировать и направлять, человек такой категории предпочитает, чтобы им руководили, стремится избегать ответственности, беспокоится лишь о собственной безопасности;

Y – люди не являются от природы пассивными, они стали такими в результате работы в организации, у данной категории затраты физического и умственного труда также естественны и необходимы, как игры на отдыхе, человек принимает ответственность и стремится к ней, не нуждается в контроле со стороны, т.к. способен сам себя контролировать.

Соответственно, правильно влияя на людей, которые в той или иной степени демонстрируют качества X и Y, а, также правильно распределяя среди них рабочие задания, можно способствовать росту эффективности труда.

Четвертый период развития менеджмента – информационный - начался с 1960 г. и длится по настоящее время. Развитие математики, кибернетики, программирования и как результат, компьютеризации обусловило формирование количественной или управленческой школы , главную роль в которой играют информационные технологии. Школа рассматривает управление, как логический процесс, который может быть выражен математически.

В текущем периоде были сформулированы основные подходы к менеджменту – как к процессу, системе, ситуации.

Подход к менеджменту как к процессу определяет его как процесс, в котором деятельность, направленная на достижение целей, рассматривается как серия непрерывных взаимосвязанных действий – функций менеджмента (планирования, организации и координации, мотивации, контроля), обеспечение взаимодействия всех управленческих звеньев, разработка мероприятий, распорядительство (командование), мотивация, руководство, коммуникация, исследование, оценка, принятие решений, подбор персонала, представительство и ведение переговоров или заключение сделок.

Исследование менеджмента как процесса привело к широкому распространению системных методов анализа, появлению системного подхода, появились новые элементы планирования – имитационное моделирование решений, анализ в условиях неопределенности, математическое обеспечение оценки многоцелевых управленческих решений.

Подход к менеджменту как к системе определяет его процесс как обеспечение целей организации за счет имеющихся ресурсов и возможностей посредством основных функций менеджмента. Система – множество элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, которое образует определенную целостность и единство. Системы подразделяются на закрытые и открытые, которые включают в себя объект, субъект, вход и выход. Системный подход в управлении предполагает, что руководители должны рассматривать организацию, как совокупность взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи, технология, ресурсы. Главная идея системной теории состоит в том, что ни одно действие не предпринимается в изоляции от других, каждое решение имеет последствия для всей системы. Главное достоинство подхода – отсутствие ситуаций, когда одно решение превращается в проблему для другой.

В 70-е годы появилась идея открытой системы – организация, как открытая система, имеет тенденцию приспосабливаться к весьма многообразной внутренней среде, она не является самообеспечивающейся, она зависит от энергии, информации и материалов, поступающих извне. Таким образом, любая формальная организация имеет систему функционализации (структурного деления), систему результативных и эффективных стимулов, систему власти, систему логического принятия решений.

Организация как система представляет собой совокупность взаимоотношений, прав, обязанностей, целей, ролей, видов деятельности, которые имеют место в процессе совместного труда. Организация как система представляет собой единство двух подсистем управления – управляющей (субъект) и управляемой (объект), при этом для руководство ею должна быть сформирована система управления, представляющая собой форму реального воплощения управленческих взаимосвязей.

В системе управления предприятием выделяются подсистемы:

Структурно-функциональная - совокупность управленческих органов, подразделений и исполнителей, а также совокупность методов, с помощью которых осуществляется управленческое воздействие, т.е. это единство организации, технологии и методов управления. Данная подсистема состоит из блоков:

Управленческая идеология и ценностная ориентация системы управления;

Интересы и поведенческие нормативы участников процесса управленческой деятельности;

Информация и информационное обеспечение коммуникаций в системе управления.

Информационно-поведенческая подсистема проявляется в формах:

Управленческой теории и идеологии;

Формальных и неформальных отношений управленческих работников с представителями внешнего окружения;

Уровня организационного развития, а также уровня развития каждого работника управленческого звена;

Информированности работников, носителей информации и методов ее распространения.

Существует несколько типов информационно-поведенческой подсистемы:

первый – характеризуется наличием формальной организации деятельности и отношений в системе управления, отношение работников безынициативное, их умения направлены вовне организации, доступность информации низкая;

второй – характеризуется неспокойствием в отношениях, наличием конфликтных ситуаций, нет органичной заинтересованности в повышении эффективности и качества деятельности, доминируют собственные цели, широко практикуется неформальный сбор и распространение информации;

третий – характеризуется заинтересованностью в конечных результатах функционирования, стремлением к получению больших результатов, распространены групповые формы деятельности, доброжелательность, творчество, гласность, открытые обсуждения и т.д.;

четвертый – органичное сочетание личных интересов со стремлением к получению высоких конечных результатов функционирования организации в целом, ориентация на результаты, самоорганизуемость и самонастраиваемость.

Подсистема саморазвития системы управления отражает стремление к самосовершенствованию, гибкость и адаптивность к изменениям, ориентация на новшества, поиск и разработка прогрессивных идей и ускоренное введение их в практику функционирования системы управления. Данная подсистема делится на две части – первая ориентирует систему на постоянное совершенствование и развитие, обеспечивает потребность в изменении и направления улучшения, выполняет функции:

Разработки, введения в систему управления и постоянное поддержание должного уровня стимуляторов, побуждающих к самосовершенствованию;

Постоянного анализа уровня функционирования системы управления, ее наличных и потенциальных возможностей, а также анализ динамики задач, стоящих перед системой управления и изменения окружающей среды;

Выявления новых тенденций и направлений развития систем управления, анализа используемых форм и методов обновления систем управления.

Вторая часть обеспечивает развитие системы управления, решая следующие задачи:

Выработка траекторий саморазвития системы управления, включающая в себя поиск возможностей совершенствования, описание нового состояния системы управления, разработку процедуры и содержания перехода в новое состояние, а также определение средств обеспечения этого перехода;

Организация перехода системы в новое состояние, включая составление программы перехода, распределение заданий и позиций, функций и т.д.;

Анализ результатов перехода, обобщение опыта, получение выводов по развитию подсистемы саморазвития.

Таким образом, любая система должна функционировать при учете условий внутренней и внешней среды .

Современное управление основывается на том, что внешняя среда изменчива и подвижна. Системный подход предписывает искать истоки проблем, возникающих в работе организации, за ее пределами во внешней среде. Внешняя среда организации включает в себя политику, технологию, общество, нормы общественной жизни, рынок труда, конъюнктура, органы власти, поставщики, банки, профсоюзы, клиенты, рабочие, конкуренты, владельцы, граждане, профессиональные группы и т.д.

Наиболее характерные черты внешней среды :

Динамичность требует гибких, приспосабливающихся структур, которые не сопротивляются внешним условиям, а трансформируются вместе с ними;

Многообразие характеризуется множеством различных объектов управления, к каждому из которых нужен свой подход и своя стратегия;

Интегрирование – взаимосвязь всех объектов не только с фирмой, но и между собой, следовательно, изменение взаимодействия фирмы с любым объектом ведет к изменению отношений с остальными.

Внутренняя среда зависит от внешней среды, важнейшими закономерностями существования предприятия являются стремление к выживанию, постоянное преобразование, развитие, создание и совершенствование своих органов, поддержание благоприятной внутренней среды и наличие целостности и единого предназначения всех его частей. Внутренняя среда включает в себя цели, организационную структуру, задачи, технологию и людей.

Ситуационный подход гласит, что формы, методы, системы, стили управления должны существенно варьироваться в зависимости от ситуации – конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Таким образом, требуется решить текущую, конкретную организационно-управленческую проблему в зависимости от целей организации и сложившихся конкретных условий, в которых эта цель должна быть достигнута. Теория непредвиденных ситуаций гласит, что каждая ситуация в отношении предприятия может быть сходной с другими, но ей будут присущи уникальные свойства, поэтому задача менеджера состоит в том, чтобы проанализировать все факторы в отдельности и выявить наиболее сильные зависимости. Сходной с данными теориями по своей природе является концепция адаптации или приспособления, которая гласит, что стратегия фирмы это всегда комбинация наиболее выгодных курсов действий с учетом факторов внешней среды. Концепция глобальной стратегии направлена на оптимизацию деятельности фирмы, необходимо выработать единую стратегию, направленную на оптимизацию деятельности всей корпорации, включает в себя:

Теорию множественности целей, когда глобальная стратегия направлена на реализацию многих целей и отрицается максимизация прибыли в качестве главной цели;

Оптимизация деятельности осуществляется в целях максимизации прибыли;

Оптимизация деятельности направлена на получение максимальной прибыли в результате лучшего приспособления организационной структуры к изменяющимся условиям;

Оптимизация деятельности осуществляется путем совершенствования основных функций управления.

Концепция целевой ориентации утверждает, что должна доминировать роль целеполагания в процессах планирования, организации, контроля и мотивации. Также популярной теорией стала разработка фирмы МакКинзи «7S», ключевыми составляющими которой являются: стратегия, структура, системы, штат, стиль, квалификация, разделенные ценности.

ПОНЯТИЕ МЕНЕДЖМЕНТА

Развитие теории управления предприятием в настоящее время во многом основано на изучении теории менеджмента. Менеджмент на сегодняшний день принято рассматривать с двух точек зрения. Во-первых, как науку и практику управления и, во-вторых, как организацию (орган) управления. В качестве науки управления, менеджмент составляет теоретическую базу практики управления. Его основной целью и задачей здесь является обеспечение практики менеджмента научными рекомендациями. В качестве организации (органа) управления, менеджмент представляет собой руководство, которое представляет предприятие или организацию и действует от ее имени.

За весь период развития менеджмента как науки, было разработано множество определений. Приведем основные из них:

Менеджмент – вид деятельности по руководству людьми в определенной сфере общественной жизни, предполагает умение добиваться поставленных целей, используя труд, навыки, интересы и мотивы поведения других людей.

Менеджмент – совокупность принципов, методов, средств и форм управления деятельностью предприятия с целью повышения его эффективности и получения прибыли.

Менеджмент – целенаправленный поиск и совершенствование работы с индивидуумами для наиболее эффективного использования материальных и трудовых ресурсов.

Менеджмент – управление социальным объектом, владение профессиональным мастерством, использование классических принципов управления, сочетание противоречивых направлений – отношение к работникам как к личностям и использование всевозможных приемов, в т.ч. некорректных с целью достижения цели.

Менеджмент – самостоятельный вид профессионально осуществляемой деятельности, направленной на достижение в рыночных условиях, намеченных целей путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов с применением принципов, функций и методов экономического механизма менеджмента (внутрифирменное управление, управление производством и персоналом).

Итак, можно выделить субъекта менеджмента – менеджера и объекта менеджмента – хозяйственную деятельность предприятия или организации в любой отрасли экономики или сфере деятельности.

При этом целью менеджмента является обеспечение прибыльности или доходности. Важнейшей задачей становится организация производства товаров и услуг с учетом потребностей потребителей на основе имеющихся материальных и людских ресурсов и обеспечение рентабельности деятельности предприятия и его стабильного положения на рынке. Также, к задачам менеджмента можно отнести:

Обеспечение автоматизации производства и переход к высококвалифицированному персоналу;

Стимулирование работы сотрудников путем создания лучших условий труда и установления более высокой заработной платы;

Постоянный мониторинг эффективности деятельности фирмы, координация работы всех подразделений фирмы;

Постоянный поиск и освоение новых рынков;

Определение конкретных целей развития фирмы;

Выявление приоритетности, очередности и последовательности целей;

Разработка стратегии развития фирмы, задач и путей их решения;

Формирование системы мероприятий для решения намечаемых проблем на различные временные периоды;

Определение необходимых ресурсов и источников их обеспечения;

Организация контроля выполнения задач.

В результате, использование концепций менеджмента для предприятия означает:

Его ориентацию на спрос и потребности рынка, запросы конкретных потребителей и организацию производства тех видов продукции, которые пользуются спросом и могут принести фирме запланированную прибыль;

Постоянное стремление к повышению эффективности производства, получению оптимальных результатов и меньшими затратами;

Хозяйственную самостоятельность, обеспечивающую свободу принятия решений тем, кто несет ответственность за конечные результаты деятельности фирмы или ее подразделений;

Постоянную корректировку целей и программ в зависимости от состояния рынка;

Выявление конечного результата деятельности фирмы или ее хозяйственно самостоятельных подразделений на рынке в процессе обмена;

Необходимость использования современной информационной базы с компьютерной техникой для многовариантных расчетов при принятии обоснованных и оптимальных решений.

В менеджменте можно выделить следующие аспекты:

Экономический – управление процессом производства, входе которого достигается координация материальных и трудовых ресурсов, необходимых для достижения целей;

Социально-психологические – характеризуют деятельность группы лиц по организации и руководству усилиями всего персонала;

Правовой – структура государственных, политических и экономических институтов, их политика и законодательство;

Организационно-технический – оценка ситуации и систематический отбор целей и задач, разработка стратегии, проектирование, выявление ресурсов, организация, руководство и контроль, мотивация.

Процесс менеджмента на предприятии проходит в три стадии:

Стратегическое управление – выработка цели, построение дерева целей, прогнозирование, перспективное планирование;

Оперативное управление – организация (создание нужной структуры и необходимых ресурсов), руководство и мотивация персонала;

Контроль – анализ достигнутых результатов.

Рассматривая цели, задачи, аспекты и стадии менеджмента, нельзя не отметить кардинальное отличие менеджмента от предпринимательства. Предпринимательство как особый вид деятельности предполагает наличие у субъектов определенного образа мышления, стиля и типа хозяйственного поведения. Предпринимательство подразумевает под собой:

Свободу и самостоятельность субъектов в различных направлениях;

Организацию и управление хозяйственным процессом независимо от вида и сферы деятельности;

Осуществление деятельности юридическими и физическими лицами от своего имени на свой страх и риск;

Осуществляется на постоянной основе;

Направленность на достижение коммерческого успеха и наилучшее использование капитала с целью удовлетворения интересов собственников;

Наличие экономически обособленных субъектов рынка;

Имущественную ответственность.

Таким образом, предприниматель с большей степени заботится о своих интересах как собственника, а значит, принимает решения, обеспечивающие большие дивиденды. Более того, предприниматель несет ответственность за свои решения в пределах, соответствующих выбранной организационно-правовой форме предприятия. Поэтому, сознавая степень риска, его решения будут осторожными и менее рисковыми.

Менеджмент нацелен на оптимизацию и повышение эффективности работы предприятия в целях его дальнейшего развития. Менеджер может отказываться от больших сиюминутных прибылей в интересах расширения компании и обеспечения будущих, стратегических доходов. Менеджер, не обладая (как правило) правами собственника в большей степени ориентирован на рисковые решения, позволяющие достичь новых высоких показателей.

Итак, менеджер - руководитель или управляющий, занимающий постоянную должность и наделенный полномочиями в области принятия решений по конкретным видам деятельности фирмы. Это член организации, осуществляющий управленческую деятельность и решающий управленческие задачи. Поэтому к менеджеру предъявляются высокие требования, включающие:

Наличие общих знаний в области управления;

Компетентность в технологии;

Владение навыками администрирования и предпринимательства, умение владеть ситуацией на рынке, проявлять инициативу и активно перераспределять ресурсы фирмы;

Принятие обоснованных и компетентных решений на основе согласования с нижестоящими руководителями и работниками и распределение участия каждого в их исполнении;

Наличие практического опыта и знаний в области анализа экономической ситуации на рынке;

Умение анализировать деятельность конкурентов;

Умение предвидеть тенденции развития хозяйственной конъюнктуры;

Знание своих подчиненных, их способностей и возможностей;

Знание условий, связывающих фирму и работника и защита интересов на справедливой основе.

Менеджеры исполняют три основные роли – роль по принятию решений, предполагающая высокую степень риска, компетенции и ответственности; информационная роль и роль руководителя. Более глубоко роль менеджера была исследована Минцбергом, который выделил 10 ролей менеджера.

Рисунок 2. 10 ролей менеджера

Таким образом, можно выделить три уровня навыков менеджера:

– концептуальные навыки, включающие знания экономики, маркетинга, методов управления и т.д.;

– психологические навыки, включающие умение общаться, находить к каждому свой подход, вести переговоры и т.д.;

технические навыки, заключающиеся в знании и навыках практической работы в избранной сфере деятельности.

ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ

Принципы управления определяют требования к системе, структуре и организации процесса управления. Если функция определяет сферу деятельности, ответственности и компетенции управленца, отвечая на вопрос что делать, то принцип отвечает на вопрос как это сделать. Повторимся, функции – обязательные элементы управленческого процесса, а принципы воплощают субъективный опыт руководителя, его философию, они не жестко связаны между собой, поэтому могут заменяться, дополняться или существенно трансформироваться в зависимости от ситуации. Принципы разрабатывались многими учеными, впервые они были сформулированы Г. Эмерсоном. А. Файоль высказал мысль о том, что количество принципов не ограничено.

Принципы управления можно представить как основополагающие идеи, закономерности и правила поведения руководителей по осуществлению управленческих функций.

Все принципы можно разделить по двум группам – общие и частные. К общим относятся принципы:

Применимости – разработка руководств для всех сотрудников;

Системности – менеджмент охватывает всю систему с учетом внешних и внутренних взаимосвязей, взаимозависимостей и открытости собственной структуры или системы в целом;

Многофункциональности – менеджмент охватывает различные аспекты деятельности;

Интеграции – внутри системы должны интегрироваться различные способы отношений и взгляды сотрудников, а вне фирмы может происходить разделение на свои миры;

Ориентации на ценности – менеджмент включен в общественный окружающий мир с определенными представлениями о ценностях.

Частные принципы:

Оптимального сочетания централизации и децентрализации – проблема состоит в оптимальном распределении (делегировании) полномочий при принятии управленческих решений;

Коллегиальность предполагает выработку коллективного решения на основе мнений руководителей разного уровня, а также исполнителей конкретных решений;

Научной обоснованности управления предполагает научное предвидение, планируемые во времени социально-экономические преобразования организации – все управленческие действия должны осуществляться на базе применения научных методов и подходов;

Плановость – установление основных направлений и пропорций развития организации в перспективе;

Сочетание прав, обязанностей и ответственности – каждый подчиненный должен выполнять возложенные на него задачи и периодически отчитываться за их выполнение;

Частной автономии и свободы предполагает, что все инициативы исходят от свободно действующих экономических субъектов, выполняющих управленческие функции по своему желанию в рамках действующего законодательства;

Иерархичности и обратной связи заключается в создании многоступенчатой структуры управления, при которой первичные звенья управляются своими же органами, находящимися под контролем органов руководства следующего уровня и т.д.;

Мотивации – чем тщательнее менеджеры осуществляют систему поощрений и наказаний, рассматривают ее с учетом непредвиденных обстоятельств, интегрируют по элементам организации – тем эффективнее будет программа мотиваций;

Демократизация управления – участие в управлении всех сотрудников;

Государственной законности – система менеджмента должна отвечать требованиям законодательства;

Органической целостности объекта и субъекта управления предполагает управление как процесс воздействия субъекта на объект, они должны составлять единую систему, имеющую выход, обратную связь и связь с внешней средой;

Устойчивости и мобильности системы управления – при изменении среды организации система менеджмента не должна претерпевать коренных изменений.

ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ

Функции управления – это конкретный вид управленческой деятельности, который осуществляется специальными приемами и способами, а также соответствующая организация работы и контроль деятельности. Если принципы управления формируются менеджером на основе субъективных мнений и опыта, то функции составляют обязательную сущность его работы.

Впервые функции управления выявил А. Файоль. С небольшими изменениями они до сих пор составляют основные общими функциями менеджмента: планирование, организация, мотивация, контроль и координация. Также выделяются специфические функции менеджмента, например, маркетинг, управление затратами и пр.

Функция планирования

Планирование определяет цели рыночной деятельности, необходимые д

Проблемы теории и практики управления. 2003. № 3.

Эффективное осуществление любого управленческого процесса невозможно без следования ряду основополагающих принципов, в частности без обеспечения четкой последовательной работы взаимосвязанной цепи, состоящей из четырех звеньев, сущность которых можно кратко обозначить следующим образом: «знают» – «могут» – «хотят» – «успевают». Первое звено – «знают» – предполагает, с одной стороны, правильную постановку самой проблемы и цели, которая должна быть достигнута при ее решении (в этой части оно родственно прогнозированию). С другой стороны, что представляется особенно важным, оно требует наличия либо теоретической базы, либо концепции, либо прецедентов, которые имели место при решении аналогичных задач и на практике показали свою эффективность. Если ни одного из вышеуказанных компонентов нет, то решение поставленной проблемы маловероятно. Отсюда можно сделать вывод, что если первое звено не работает, то говорить об эффективном функционировании всех последующих звеньев бессмысленно...

Кризис на предприятии – это процесс изменения, разрушения сложившейся структуры связей, отношений, выходом из которого может стать либо заново сформированная структура связей, отношений либо ликвидация предприятия. Чаще всего кризису предшествует появление определенных признаков, служащих предупреждением для специалистов, менеджеров организации: угроза целям и ценностям; сокращение времени на реакцию; необходимость неотложности, срочности действий; помехи в эффективном осуществлении производственного процесса, продвижении продукции к потребителю. Названные и другие признаки приближения кризиса находят обобщающее выражение в снижении рентабельности, превращении деятельности предприятия в убыточную.

Одним из основных экономических инструментов, обеспечивающих на протяжении последних десятилетий инновационное развитие ведущих индустриальных стран Запада, является механизм венчурного (рискового) финансирования. Основные идеи, положенные в основу этого механизма в его современном понимании, впервые были успешно апробированы в США в конце 40-х – начале 50-х годов. В дальнейшем интерес к рисковому финансированию возрастал по трем причинам. Во-первых, в ряде случаев инвесторы получали реальный доход, многократно превосходящий возможный доход от традиционных кредитно-финансовых операций. Во-вторых, специфика объектов финансирования – высокорисковых предпринимательских проектов – дала толчок развитию особых методов управления, способствующих минимизации инвестиционных рисков. В-третьих (что, видимо, самое главное с экономической точки зрения), венчурный механизм обеспечил практическую возможность финансирования новых инновационных идей и разработок на начальных этапах их реализации.

В статье приводится методика построения вероятностных моделей для прогнозирования экономических показателей на основе эмпирических данных. Построена модель объема продаж дополнительных услуг, оказываемых операторами сотовой связи на рынке телекоммуникаций.

Складывающиеся в странах Центральной и Восточной Европы взаимоотношения между западными и местными компаниями носят весьма противоречивый характер. Для западных менеджеров создаются условия для формирования в одностороннем порядке выгодных им управленческих структур и продвижения собственных идей и практики предпринимательства. При этом одни местные предприниматели стремятся сохранить свою самостоятельность, в то время как другие охотно идут не только на сотрудничество, но и на прямое использование западного опыта управления бизнесом. Между тем их стратегические цели, интересы и мотивация партнеров оказывают большое влияние на способность и готовность обучать и учиться. Пока преимущество на стороне западных менеджеров, но ошибочно игнорировать самостоятельные и национально ориентированные действия постсоциалистических менеджеров. С учетом сказанного охарактеризуем основные подходы к предпринимательству и управлению в странах Центральной и Восточной Европы.

Использование зарубежного опыта управления в российской экономике сопряжено, как правило, с рядом объективных и субъективных трудностей. С одной стороны, сами по себе принципы и методы управления, доказавшие свою эффективность в ведущих странах мира, не в полной мере соответствуют нашим реалиям ведения бизнеса и потому не приносят достаточной отдачи. К тому же методология заимствования требует значительных усилий по адаптации к российским условиям (в частности, это касается дополнительных финансовых затрат и времени на проведение различных подготовительных мероприятий). С другой стороны, внедрение новых управленческих технологий лишь в редких случаях ведет к эволюционному развитию решившейся на это хозяйственной организации. В большинстве случаев всю ее систему управления приходится кардинально менять с помощью волевого (силового) воздействия руководства. Между тем и самые незначительные изменения в данной сфере неизбежно встречают определенное внутреннее сопротивление. В итоге целесообразность практического внедрения даже очень эффективных управленческих инноваций становится весьма сомнительной, и они оказываются невостребованными российскими компаниями.

Для полноценной реализации национальных проектов, необходимо, с точки зрения авторов, учитывать комплекс определенных взаимосвязей и взаимоотношений между бизнесом и властью. Основным критерием отбора ресурсов и их источников для нацпроектов выступает максимально возможное получение синергетических эффектов (социальных, экономических, инвестиционных, инновационных). Государственно-частное партнерство основано на методологических принципах и направлено на оперативное решение не только текущих, но и стратегических задач развития национальной экономики и её регионов. Принцип стратегического целеполагания обусловлен поэтапностью и последовательностью развития России и её регионов.

Границы безграничных предприятий: перспективы сетевых организаций. Изжила ли себя организационная структура? [статья]

Сетевой подход как эвристический организационный принцип ориентации на цель. Сильные и слабые стороны сетевой организации. Размывание фирменных границ дает шанс для нового среднего сословия. Рыночные и организационные неудачи, низкая эффективность общепринятых форм кооперации при решении сложных проблем хозяйственной стратегии вызвали инновационную активность в области сетевой организации. Созданию нетрадиционных структур - так называемых безграничных предприятий - способствовали межорганизационные системы информации и коммуникации, а также стремление к автономным формам труда. Новый организационный принцип уже давно проходит испытания в рамках крупномасштабного эксперимента, выходящего за пределы отрасли или функциональной сферы. Трудности, выявившиеся при его внедрении, указывают на существование определенных границ для безграничных предприятий. Они обусловлены двумя причинами: во-первых, сетевая организация нарушает ряд сложившихся принципов управления; во-вторых, управленческие принципы для новых организационных структур еще не уточнены и не опробованы в достаточной степени и потому не могут служить прочным фундаментом для развития данной организационной формы.

Рассматриваются различные аспекты идеологии в отдельной организации.Идеология как выражение (совокупность, система) определенных идей в организации не является для теории и практики управления принципиально новым и непривычным понятием. Идеология компании приобретает наибольшую значимость в периоды резких и глубоких перемен (потрясений), когда ей необходим рывок. Дается общее поняте идеологии организации, затем идеология рассматривается в качестве фактора изменений (реструктуризации) в компании, и в качестве элемента организационной жизни.

В современной экономике существенную роль играют малые и средние предприятия (МСП), в частности в обеспечении занятости, расширении инновационности, ускорении роста и т.п. В последнее время растущий интерес вызывают процессы интернационализации таких фирм. Для некоторых из них ранняя интернационализация оказывается успешной стратегией. Подобные структуры часто называют «рожденные глобальными» (РГ). С самого создания они стремятся получить значительное конкурентное преимущество за счет приобретения ресурсов и сбыта продукции во многих странах. Какие уроки можно извлечь из опыта успешных международных фирм? Могут ли традиционные модели объяснить развитие подобных структур? Все эти вопросы рассматриваются в содержании статьи.

Сегодня высшее образование становится стандартным требованием для менеджеров. Программы школ управления обычно включают разнообразные курсы. Чаще всего это финансы, бухгалтерия, теория управления, стратегия, международный бизнес и экономика. Хотя данная система высшего образования позволяет теоретически овладеть основами выбранной профессии, менеджеры в большинстве случаев заинтересованы в получении и более «практичных» знаний. Прослушав стандартный набор дисциплин, они уже понимают, как планировать, организовывать, координировать и управлять. Но прежде чем менеджер сможет заняться этими проблемами, он должен иметь представление, как проводить обследование. Управление начинается с оценки внутренней и внешней среды компании, т.е. с эффективно и правильно организованной работы с соответствующей информацией. В частности, менеджеры должны знать, как исследовать социальные и экономические факторы, такие как мотивация и товарищество служащих, пожелания клиентов, эффективность собственных усилий и т.п.

Кадровая стратегия является частью общей экономической стратегии промышленных предприятий и следствием перспективного планирования их хозяйственной деятельности. Несмотря на скудость инвестиционных средств и многочисленные формальные и неформальные ограничения для осуществления производства, предприятия, как правило, планируют свою работу не только на ближайшее будущее, но и на отдаленную перспективу. Важную роль в этих планах играет кадровая политика и кадровая стратегия, хотя значение кадров как фактора обновления производства и место кадровой стратегии в общей экономической стратегии предприятий далеко не всегда в полной мере осознаются ими. О тенденциях формирования кадровой политики в период рыночных преобразований 90-х годов можно судить по результатам обследований промышленных предприятий, проводимых с 1994 г. под руководством Центра исследований рынка труда (ЦИРТ) Института экономики РАН с участием автора.

При проведении организационных изменений необходимо учитывать реакцию персонала. Предпочтительный подход - привлечение сотрудников к участию в проекте и их стимулирование. Для оценки выполнения программы изменений важное значение имеет убежденность в правильности основополагающих предпосылок. Глобальная конкуренция и, как следствие, необходимость скорейшего улучшения использования таких ключевых факторов успеха, как издержки, качество продукции, инновационность и сроки выполнения заказов, требуют от предприятий повышения организационной гибкости и адаптационной способности. Организационные изменения на крупных предприятиях, для которых часто характерны жесткость, бюрократизм и высокая сложность, обеспечивают решение главной задачи - выживание на рынке.

Формирование конкурентоспособного ресурсного потенциала страны обусловлено качеством высшего образования, подготовкой современных специалистов. Конкурентность, которых, констатирует автор, в современных условиях определяется высокой адаптивностью к непредсказуемой социально-политической обстановке, креативностью и способностью к нестандартным решениям задач, наличием у личности знаний, умений и мотивов, позволяющих включаться в разнообразные виды профессиональной деятельности, достигать максимального эффекта, а также готовностью к постоянному самосовершенствованию. Выявление потенциала личности, управление конкурентноспособностью образовательных учреждений включает решение таких вопросов, как качество персонала и программ, уровень подготовки студентов, инфраструктуры и учебной среды.