Власть референтная. Управление группой. Референтная власть как вид власти

Основана на идентификации "мишени" с агентом влияния, на чувстве общности с ним. Это может быть результатом восхищения данным агентом, когда он воспринимается как образец для подражания. Тогда "мишень" стремится изменить свое поведение в соответствии с действиями агента влияния, чтобы быть похожим на него. В качестве примеров таких образцов для подражания могут выступать политические лидеры, звезды кино и эстрады. Подобный тип власти можно наблюдать порой и в организациях, когда тот или иной руководитель, пользующийся большой популярностью, вызывает у своего персонала восхищение и желание повиноваться.

Воздействие референтной власти на одного и того же человека проявляется по-разному, в зависимости от ситуации, в которой он находится. Хотя следующая мысль может показаться кому-то парадоксальной, однако, будучи за границей, мы в большей степени осознаем себя гражданами России, чем в своей стране. Находясь дома, мы подчас резко критикуем действия нашего правительства, однако, если мы слышим за границей подобные высказывания со стороны иностранцев, это обычно рождает у нас чувство протеста.

Порой можно отметить особенно яркие случаи проявления референтной власти, когда какой-либо человек оказывает мощное влияние на других людей, иногда на тысячи и миллионы, именно за счет необычайных качеств своей личности, своеобразного магнетизма. Такая власть называется харизматической.

Референтное влияние может проявляться и в негативных формах. Иногда мы решительно отмежевываемся от других, придерживаясь точки зрения, отличной от их мнения, только потому, что эти другие несимпатичны нам. Так, лауреат Нобелевской премии поэт И. Бродский, уже будучи в эмиграции в США, узнал, что советский (был коней 1980-х гг.) поэт Е. Евтушенко выступил в печати с критикой колхозной системы. Бродский, испытывавший чувство неприязни к Евтушенко, тогда воскликнул: "Если Евтушенко против колхозов, тогда я – за колхозы". Конечно, такую эмоциональную реакцию не следует рассматривать как выражение политико-экономических взглядов Бродского, немало натерпевшегося от советской власти. Однако этот пример хорошо показывает, что такое негативное референтное влияние (или "эффект бумеранга").

Использование негативной референтной власти нередко практикуется в избирательных кампаниях. Так, за несколько дней до выборов президента России в марте 2000 г. в информационной программе телевизионного канала "Общественное Российское Телевидение" был показан следующий сюжет. Несколько представителей гей-движения заявляют о своей поддержке одного из кандидатов в президенты. На экране хихикающие женоподобные мальчики говорят: "Каждый, кому не лень, в метро или магазине может сегодня обозвать нас “педиками” и “гомиками”. Нам нужна поддержка и защита. В лице кандидата мы видим эту поддержку". Проявляя подобие объективности, автор сюжета добавляет: "Не исключено, что собрание в гей-глубе – пример грязной предвыборной технологии. Но, кстати, многие видные политики за рубежом делали себе карьеру на поддержке сексуальных меньшинств". Понятно, что сверхзадача этого сюжета – оказать негативное референтное влияние на подавляющее большинство избирателей с традиционной сексуальной ориентацией.

Следует заметить, что использование негативной референтной власти в избирательных кампаниях имеет давнюю традицию. Очевидно, что в античном городе Помпеи была в самом разгаре избирательная кампания, когда он был разрушен при извержении вулкана Везувия. Когда современные археологи очистили золу с городских стен, на одной из них нашли такие призывы: "Голосуйте за Вагиуса: все развратники голосуют за него"; "Голосуйте за Ватиуса: все пьяницы и лежебоки голосуют за него"; "Голосуйте за Ватиуса: все неверные жены голосуют за него". Помогло ли это использование негативной референтной власти оппонентам Ватиуса одержать верх над ним? Мы никогда не узнаем этого, так как вулканическая лава уничтожила город и все его письменные свидетельства .

Должностное власть

Традиционные управленческие полномочия исходят от организации. Менеджер получает право поощрять или наказывать подчиненных с целью воздействия на их поведение вместе с должностью. Существуют такие виды должностной власти: законная власть, право на вознаграждение, право на принуждение.

Законная власть - это власть, которая вытекает из официальной должности менеджера. Поэтому полученные вместе с должностью полномочия называют законной (легитимной) властью.

Власть, основанная на вознаграждении - власть источником которой является предоставленная пользователю возможность официально поощрять подчиненных (повышение зарплаты, выдвижение на повышение в должности, похвала, благодарность, проявление внимания, признание).

Власть, основанная на принуждении - власть, что является противоположностью праву на вознаграждение, то есть возможность применять наказание (полномочия увольнять или понижать в должности работника, критиковать его действия или накладывать материальное взыскание).

Следует учитывать, что различные виды должностных полномочий лидера вызывают у подчиненных определенную реакцию. Так, осуществление законных полномочий и права на вознаграждение вызывает у сотрудников согласие и подчинение. Подчинение означает, что работники согласны выполнять приказы и распоряжения, даже если они могут быть несогласны с ними. Наоборот, применение принуждения часто вызывает сопротивление, когда работники намеренно избегают выполнения предписаний, либо не подчиняются приказам.

Личная власть

Существенным отличием личной власти от должностного является то, что она, как правило, возникает благодаря внутренним ресурсам индивида, таким как профессиональные знания и личные качества. Личная власть руководителя является одним из важных его инструментов и дополнения официальной власти. Подчиненные поддерживают менеджера, потому что уважают в нем лидера, восхищаются им. Чувствуют его заботу о них. Различают два вида личной власти: экспертная и референтная.

Экспертная власть - это полномочия, возникающие вследствие высоких профессиональных знаний руководителя, его компетенции. Подчиненные соглашаются с распоряжениями такого руководителя, поскольку он является настоящим специалистом и признают его превосходство.

Референтная власть - возникает вследствие личных качеств руководителя, благодаря которым его выделяют и уважают, восхищаются и хотят быть похожими на него. Данный вид власти зависит не столько от формальной должности, сколько от индивидуальных качеств руководителя, и наиболее ярко он проявляется в деятельности ха-ризматичного лидера.

Следствием осуществления экспертной и референтной власти в организации является преданность подчиненных лидеру в ней.

Изучение природы успеха лидеров привлекло внимание исследователей к их личностных свойств и характерных черт. Значимыми для руководителей чертами были определены физические характеристики, особенности характера, рабочие качества, умственные способности, социальные характеристики и социальные предпосылки (см. табл. № 2.1)

Первой моделью управления фирмой считается "система Тейлора" - научная система организации труда, которая была внедрена на предприятиях США в начале 20-х годов XX века. инженером Ф. Тейлором.

Тейлор Фредерик Уинслоу (1856-1915) - американский инженер, автор научного управления на микроуровне (уровне отдельного предприятия, организации). Стоял у истоков первой научной школы в менеджменте.

Тейлоризм - это система капиталистической организации труда, цель которой - получение прибыли путем максимального повышения интенсификации труда. Эта система основана на глубоком разделении труда (конвейер), рационализации трудовых движений и тому подобное. Тейлор рассматривал управление как искусство точных знаний о том, как производить наилучшим и самым дешевым способом. Данная система Основывалась на управленческих функциях, поделенных на 4 группы: выбор цели (цели), выбор средств ее достижения, подготовка средств, контроль результатов. Главная идея системы Тейлора - устранение лишних затрат труда, экономия ресурсов. Все происходит по лозунгом: каждая минута - производству, оплата труда - по ее результатам.

Таблица 2.1

ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ КАЧЕСТВА ЛИДЕРОВ

Это была слишком жесткая система управления, недаром ее назвали "потогонным". В ней предпочтение отдавалось техническим и технологическим факторам, а человеку отводилась роль приложения к машине, ее работа была напряженной и монотонной (по злому, но справедливому выражению того времени: человек в производстве стала "дресированою гориллой").

В 30-40-х годах XX века. в рыночных странах стал распространяться новое направление в управлении предприятием, в котором упор делался на человеке, гуманные отношения между работниками фирмы, на демократизм, уважение к личности, удовлетворения социальных и экономических потребностей (так называемая мягкая система управления). В рамках новой концепции управления сформировалась относительно самостоятельная его сфера, получившая название менеджмент (англ. manage - управлять).

Менеджмент - целенаправленная система воздействия на работников и координации операций фирмы в условиях рынка для достижения поставленной цели. Менеджмент выполняет следующие основные функции:

Стратегическое управленческое планирование, определение перспективы развития фирмы с учетом достижений НТП, изменений конъюнктуры рынка и других факторов, которые могут повлиять на результаты деятельности фирмы;

Организация наиболее целесообразной структуры и системы управления фирмой;

Координация деятельности всех подразделений фирмы, наиболее рациональное использование существующих производственных ресурсов;

Управления людьми, забота о их профессиональном росте, создание соответствующих условий труда и стимулов с целью наиболее полного использования их потенциала.

Теория и практика менеджмента подвергается постоянной эволюции, на передний план выдвигаются то одни, то другие задачи. Сегодня, когда рыночное общество вступило в информационную стадию развития, внедряется новая информационная концепция менеджмента, которая основывается на системном информационном подходе. Данная концепция рассматривает фирму как открытую систему, успехи которой находятся во внешней среде, к которой ему необходимо приспособиться. При этом стратегическое управление дополняется планированием стратегии на основе прогноза будущего состояния среды.

Новая концепция менеджмента направлена на человека, на полную реализацию его возможностей. Фирма рассматривается как живой организм, состоящий из людей, которые объединены общими интересами и ценностями, то есть как своеобразная клановая структура. Фирма должна постоянно обновляться и приспосабливаться к внешним факторам, главным из которых является потребитель.

Однако бытует и точка зрения, согласно которой не существует универсальной модели управления фирмой. Каждая фирма должна найти свою, специфическую, оптимальную именно для нее модель в зависимости от ее масштабов, вида продукции, внешней среды и тому подобное. В то же время фирма должна придерживаться общих принципов управления - простоты, гибкости, конкурентоспособности, малого количества уровней и подразделений управления, ориентации на потребителя.

Формы и методы научного управления предприятием

Одной из функций менеджмента является выбор оптимальной, то есть наиболее эффективной структуры управления фирмой. В современных условиях выделяют следующие виды организационных структур управления: функциональная, линейная, линейно-функциональная, программно-целевая, дивизиональная, матричная, региональная.

Функциональная структура управления базируется на иерархии органов, что управляют специальными работами и использованием различных ресурсов. Так, отдел планирования управляет такими ресурсами, как время, отдел кадров - людьми, отдел финансов - деньгами, отдел информационных систем - информацией. Эту организационную схему можно изобразить схематически (см. схему "Функциональная структура управления").

Линейная структура управления основывается на принципе единства распределения поручений. Суть ее заключается в том, что от руководства предприятием к наиболее низового звена иерархии проводится единая линия управления, которая проходит через несколько промежуточных звеньев. Эта структура характеризуется простотой, четкостью и понятностью взаимоотношений звеньев и работников управления. Она в основном применяется на небольших предприятиях, где отсутствует специализация работ (см. схему "Линейная структура управления").

Линейно-функциональная структура управления устраняет недостатки функциональной системы управления такие как отсутствие единства при получении распоряжений (поскольку приказы поступают от нескольких руководителей); ухудшение координации в управленческой деятельности с ростом сложности производственного процесса и углублением специализации. По линейно-функциональной структурой управления управленческие решения разрабатывают высококвалифицированные и опытные специалисты, а распоряжения отдают по линейным звеньях.

В основе всех трех названных форм лежит принцип, согласно которому у каждого подчиненного может быть только один начальник.

Матричная организационная структура управления объединяет линейную, программно-целевую и функциональную формы. Она отражает компромисс между делением и группированием работ вокруг ресурсов и вокруг результатов. Отличительной чертой этой структуры является формальное присутствие одновременно двух руководителей с равными правами. Так, члены проектной группы подчиняются как руководителю проекта, так и руководителям тех функциональных отделов, где они работают постоянно (см. схему "Матричная система управления").

Региональная структура управления формируется по географическому расположению предприятия. Так, сбытовые подразделения предприятия могут быть расположены в разных регионах Украины и даже мира (ее схематично изображено на схеме "Региональная структура управления").

Дивизиональная структура управления соединяет процесс управления с продуктовыми и региональными принципами. Это структура управления фирмой, компанией, в которой четко разделены управление отдельными продуктами и отдельными функциями. Главный элемент этой формы управления - отделы (англ. division), которые наделены оперативной самостоятельностью, вступают в договорные отношения между собой, и на основе получения прибыли осуществляют самофинансирование. Высшее руководство при этой форме управления принимает стратегические решения, которые определяют развитие компании на длительную перспективу (постановка долгосрочных целей, расширение масштабов производства, модернизация предприятий, внедрение в производство новых видов продукции и тому подобное).

Всем известно, что власть — это составляющая любой руководящей роли. Но знаем ли мы что такое власть?

It-boost попросил IT менеджеров, без консультации с википедиями и книгами, дать определение власти. И мы узнали, что власть — это…

• Возможность глобальной организации происходящего без необходимости оглядываться на мнение всяких нытиков и паралитиков
• Делегированное право принятия решений
• Возможность реализовать свои личные и профессиональные потребности и амбиции чужими руками
• Потенциал влияния на субъект власти
• возможность и способность навязать свою волю кому-либо
• баланс между генерированием и потреблением
• Наличие рычагов мотивирования других людей выполнять некоторые действия в твоих интересах
• Когда ты погоняешь, а не тебя погоняют
• Место в системе принятия решений
• право принимать решения ни с кем, не советуясь

Мы постарались объединить большинство определений и получили:
Власть — это право распоряжаться правами других людей + отказ в зависимости от других. То есть коротко можно описать так:

Власть — это когда я могу, а ты — нет

Чтобы разобраться детальнее, попробуем понять, откуда власть появляется. Всё-таки генезис позволяет ответить на вопрос “а что это такое”

В качестве аксиом, примем простые логические заключения:

1. В первых власть невозможна без группы людей. Власть в вакууме — это нонсенс. Хотя ощущения хакера, получившего админские права над чужой системой могут быть очень похожи на ощущения армейского командира.
2. Власть по дефолту у человека касается только его самого. Соответственно, если каждый человек властвует над собою, то есть не происходит передачи власти, то у каждого будет равная власть.

Отсюда, существуют моменты передачи власти. Будем их искать путем наблюдений за искусственно созданной ситуацией.

На тренингах мы задавали игровые ситуации. В одной ситуации люди попали на необитаемый остров, разбившись на самолете. В другой падает воздушный шар. В общем, происходит некий пи..ец и надо из него выбираться коллективно.

Пока власти никакой вроде нет, люди либо не знакомы, либо условно не знакомы (по правилам игры). Власть есть у каждого над собой. Люди вольны делать все что угодно (даже уйти с тренинга, то есть выйти из ситуации). Наблюдаем дальше.

Группе нужно принять решение, время давит (вернее, давит ведущий, но он тут играет роль внешних сил — обезличен, не советует, не вступает в диалог). Многим не нравиться решения других, продвигают свое, критикуют. Время уходит. Начинаются создаваться альянсы.
Как выглядела ситуация на одном из тренингов со стороны:

Трое объединились и продвигают одну идею, поддерживают друг друга.
Появился “бывалый”. Он рассказывает, что в таких ситуациях надо делать. И хотя ситуация искусственная (на тренинге-то) его слушают, кивают.
Один человек постарше и вроде по-житейски опытнее предлагает “а давайте пусть он (тыкает пальцем в одного из участников) все сам решит, а если ошибется, мы его казним” и поясняет “всю власть ему и полную ответственность”. Многие поддерживают, соглашаются. Появившийся лидер принимает предложение и распоряжается, как и что надо делать. Говорит вежливо, просьбами, но настойчиво. 2 людей не согласны… начинают отбиваться. Кто-то предлагает голосовать.… В результате одного несогласного изгоняют из группы (“убивают” по игровой метафоре, он становиться наблюдателем в игре и больше не вмешивается). Второй покоряется, но явно недоволен… В общем, игра идет.

Можно ли на этом примере понять, откуда появляется власть? У кого она находится? Когда наблюдаешь со стороны, создается ощущение, что власть одновременно есть у нескольких человек в группе, но она отличается по своей сути.

Социальные психологи Френч и Рейван предположили, что власть состоит из 6 видов власти. Каждый человек в группе может обладать несколькими видами власти.

Наказующая власть

Или возможность негативно влиять на потребности других людей, ограничивая их в чем-то либо вызывая болевые ощущения. Штрафы, увольнения, и даже просто охлаждения отношений — люди переживают как боль. Поэтому тот, кто обладает наибольшим количеством возможностей эту боль причинять, обладает достаточно мощной силой — наказующей властью. В нашем игровом примере наказающую власть использовали несколько раз — это были оскорбления, упреки, и, конечно же, изгнание из группы. Наказующая власть принадлежала большинству в группе. И во время игры была делегирована назначенному лидеру.

Что любопытно. Кажется, что до момента делегирования наказающая власть есть у каждого члена группы. Но это не так. Меньшинство наказаующей властью не обладает. То есть если ты участник большинства в группе — у тебя есть частица власти. Если уходишь из большинства, то ты теряешь свою частицу власти. Может отсюда и появляется стремление людей стать частью большинства?

Вознаграждающая власть

Или возможность награждать других. Продвижение, премии, интересная работа, комплименты — все это варианты вознаграждающей власти. В игре каждый участник обладал вознаграждающей властью, так как все были равны, но не все этим пользовались.

Легитимная власть

Возможность предписывать поведение другому человеку, «власть должности». Весьма зыбкая штука, эта легитимная власть. Эта власть появляется, когда начинают передавать наказующую и вознаграждающую власть. Для того чтобы как-то подчеркнуть передачу власти, человека кому передают власть называют разными словами: лидер, вождь, менеджер, босс и т.д. Так появляется легитимная власть, которая далеко не всегда связана с реальными властями — наказующей и вознаграждающей.
Власть мундира.

Чиновник предписывает, что мы должны сделать, какие справки заполнить, куда пройти и когда приходить. И мы слушаемся. Иногда.
“Начальника надо слушаться, если сказал делать — значит делай”.
“Люди постановили сегодня не работать” (сериал Ликвидация).

Легитимная власть — это результат социального договора. Договор может быть легко нарушен, если за ним не стоит других форм власти. В нашем кейсе был эпизод, когда одного участника “назначил” второй участник “главным”. Если группа покивала и сильно “против” не высказалась, то возникает легитимная власть в группе. Один человек признается главнее других. Конечно же, его могут слушать, а могут не слушать. Нередки ситуации, когда легитимная власть принадлежит одному человеку в команде, в то время как кто-то прикрывает его с помощью наказующей власти. То есть виды власти разъединены.

Референтная власть

Власть авторитета, уважаемого человека. Либо власть, основанная на симпатиях к другому человеку. В незнакомой группе референтная власть возникает у людей с более высоким социальным положением. В наших случаях особо внимательно слушали тех, кто старше и тех, кто имел “красивую” должность.

Экспертная власть

Базируется на превосходстве в специальных знаниях, компетентности в определенной деятельности. Для нашего кейса это были “специалисты по выживанию”. Экспертную власть мало получить, ее надо доказать. Если эксперт показывает себя полезным на практике, то его власть растет. Начиная с какого-то момента, группа относится к мнению эксперта, как к фактам. В этом случае мы говорим о сильной экспертной власти.

Информационная власть

Обладание необходимой информацией. Близка к экспертной, но в отличии от нее легко передается. В ситуации где «все все знают одинаково» (как в нашем игровом примере) информационной власти нет ни у кого. Но чем сложнее и скрытнее группа людей, тем большую власть приобретают люди имеющую нужную информацию.

Что любопытно, согласно материалам эмпирических исследований [Кричевский и Дубовская, 1991], наиболее влиятельный по тому или иному параметру социальной власти субъект часто воспринимается другими членами группы в качестве своеобразного ее коммуникативного центра. И поэтому, получив мощную легитимную либо наказающую, либо экспертную власть — постепенно начинаешь обрастать и информационной властью.

Любое взаимодействие людей можно проанализировать с позиций кому какая власть принадлежит. Иногда это дает более точное понимание, что происходит в коллективе. А иногда даже подсказки, что стоит изменить. Но об этом как-нибудь в другой раз.

Литература:

1. https://en.wikipedia.org/wiki/French_and_Raven%27s_bases_of_power’s_bases_of_power
2. Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. Социальная психология малой группы, 2001
3. Raven, B. H. Political applications of the psychology of interpersonal influence and social power. Political Psychology, 1990, 11, 493-520.
4. Dorwin Cartwright, Alvin Frederick Zander Group dynamics: research and theory, 1968
5. French, J. and Raven, B. The Bases of Social Power. In Studies in Social Power, D. Cartwright, Ed., pp. 150-167. Ann Arbor, MI: Institute for Social Research, 1969

УПРАВЛЕНИЕ ГРУППОЙ

Поведение участников высокоэффективных групп, или команд, взаимозависимо, причем их личные цели подчинены целям команды, имеет место доверие членов команды друг другу и лидеру команды. Члены группы несут ответственность перед командой, а пребывание в ее составе отвечает их желаниям.

Одним из главных атрибутов эффективно работающей команды является наличие эффективного лидера, способного осуществить влияние на поведение команды в интересах организации.

Природа лидерства. Лидерство (руководство) осуществляется в отношении людей, включает фактор влияния и используется для достижения целей. Влияние означает, что взаимоотношения между людьми не являются пассивными. Более того, влияние используется для достижения целей. Таким образом, лидерство можно определить как способность влиять на людей, чтобы достигать организационных целей. Это определение предполагает, что лидеры вовлекают других людей в процесс достижения целей. Различие между лидерством и менеджментом иллюстрируют характеристики лидера и менеджера:

Источники власти. Внутри организации существует пять источников власти: легитимность (законность), вознаграждение, принуждение, качества эксперта и качества референта В одних случаях источником власти является позиция в opганизации (должность), в других - личные качества человека.

Легитимная, вознаграждающая и принуждающая власти являются формами должностной власти, которая используется менеджерами с целью изменить поведение сотрудников.

Власть, источником которой являются должность менеджера и предоставленные ему полномочия, называется легитимной (законной) властью.

К другому типу относится вознаграждающая власть, источником которой являются полномочия награждать других людей.

Противоположностью вознаграждающей власти является принуждающая власть , которая обеспечивается за счет предоставления менеджеру полномочий наказывать сотрудников или рекомендовать наказать их.

Каждый тип должностной власти вызывает определенную реакцию служащих. Легитимная и вознаграждающая власть наибольшей вероятностью позволяет добиться подчинения Подчинение означает, что работники выполняют приказы и инструкции, хотя лично Они могут быть не согласны с ними Принуждающая власть чаще всего вызывает сопротивление Сопротивление означает, что работники умышленно пытаются избежать выполнения инструкции или не подчиниться распоряжению.

В отличие от должностной власти, имеющей внешние источники, личная власть чаще всего проистекает из внутренних источников - профессиональных знаний человека или его личных характеристик. Подчиненные следуют за лидером, потому что они уважают или почитают его, либо потому, что они разделяют его чувства и идеи. Двумя видами личностной власти являются экспертная власть и референтная власть.

Власть, основанная на профессиональных знаниях или навыках, необходимых для выполнения заданий, которые поручаются подчиненным, называется экспертной властью. Когда руководитель является настоящим экспертом, подчиненные соглашаются с его рекомендациями.

Референтная власть основывается на личных характеристиках руководителя, с которыми подчиненные хотят себя олицетворять, которые заставляют подчиненных уважать и восхищаться лидером и вызывают желание подражать ему. Референтная власть более всего характерна для харизматических лидеров, поэтому референтную власть часто называют харизматической, или властью харизмы (властью, «дарованной Богом»).

Экспертная и референтная власти чаще всего укрепляют преданность подчиненных своему начальнику. Преданность означает, что работники разделяют точку зрения начальника и с энтузиазмом выполняют его распоряжения.

Приведенные ниже лидерские качества не могут считаться всеобъемлющими, тем не менее наличие их более всего было подтверждено исследованиями. Однако эти характеристики не могут рассматриваться вне окружающего контекста. Уместность качества или системы качеств во многом зависит от конкретной ситуации. Одни и те же характеристики не могут быть одинаково приемлемыми для каждой организации и ситуации.

1.Физические характеристики .

· Энергичность.

· Физическая выносливость.

2.Интеллект и способности .

· Интеллект, когнитивные способности.

· Знания.

· Рассудительность, решительность.

3.Личностные характеристики .

· Уверенность в себе.

· Честность и прямота.

· Энтузиазм.

· Желание руководить. Независимость.

4.Социальные характеристики.

· Коммуникабельность, навыки социального взаимодействия.

· Кооперация.

· Способность привлекать к сотрудничеству.

· Тактичность, дипломатичность.

5.Трудовые характеристики.

Стремление достичь отличных результатов.

Осознанное стремление к достижению целей.

Настойчивость в преодолении препятствий, упорство.

6.Социальные основы.

Образованность.

Мобильность.

Стили руководства. Типология стилей, или излюбленных способов и методов принятия решений, многочисленна.

Управленческая решетка. Роберт Р. Блейк и Джейн С. Моутон из Техасского университета предложили теорию руководства с использованием двух измерений, которая получила название «управленческая решетка» (или решетка лидерства). Каждая ось решетки представляет собой 9-балльную шкалу, где 1 означает слабый интерес, а 9 - значительный интерес (рис. 14).

1.Стиль «загородный клуб» (1.9).

Пристальное внимание к потребностям сотрудников вызывает их положительную реакцию, что позволяет создать комфортную дружескую обстановку в организации и устанавливать нормальный темп работы.

2.Командный менеджмент (работа в команде)(9.9).

Выполнение заданий обеспечивается за счет лояльности сотрудников, взаимозависимость и общность целей способствуют установлению доверия и уважения.

3.Центристский (посредственный) менеджмент (5.5).

Достижение приемлемых результатов обеспечивается путем установления баланса между необходимостью выполнить организационные задания и поддержать трудовую атмосферу на удовлетворительном уровне.

4.Убогий (слабый) менеджмент (1.1).

Приложение минимальных усилий, направленных на выполнение требуемой работы, достаточных, чтобы сохранит!, свою должность в организации.

5.Власть-подчинение (9.1).

Эффективность организационной деятельности достигается путем создания условий работы, в которых человеческий фактор учитывается в минимальной степени.

Учеными разработано несколько моделей, объясняющих взаимосвязь между стилями руководства и конкретными ситуациями. Они обозначаются термином ситуационные подходы. Сюда включается модель руководства, созданная Фре дом Е. Фидлером и его коллегами, ситуационная теория Пол;) Херси и Кеннета Бланчарда, теория «путь-цель», предложенная Мартином Эвансом и Робертом Хаусом, а также концепция заменителей лидерства.

Ситуационная теория Фидлера. Идея, лежащая в основе этой теории, была довольно простой: соответствие стиля руководства и ситуации является важнейшим фактором успеха. Путем изучения стиля руководства и организационной ситуации можно найти их оптимальное сочетание.

Краеугольным камнем ситуационной теории Фидлера является степень, в которой стиль руководства ориентирован на взаимоотношения или на задачу. Руководитель, ориентированный на взаимоотношения, сконцентрирован на сотрудниках. Руководитель, ориентированный на задание, более всего мотивирован на выполнение задания, на дело.

Стиль руководства оценивается с помощью теста, который называется шкалой наименее предпочтительного сотрудника. Шкала опросчика «Наименее предпочтительный сотрудник» содержит восемь пар противоположных по смыслу характеристик, которые измеряются по 8-балльной системе.

Если руководитель описывает наименее предпочтительного сотрудника с помощью позитивных характеристик, он ориентирован на поддержание хороших отношений с подчиненными, заботится о них и чутко воспринимает состояние других людей. Напротив, если руководитель описывает наименее предпочтительного сотрудника с помощью негативных характеристик, он ориентирован на выполнение заданий; такого человека более интересуют результаты работы, чем люди.

Ситуация, в которой осуществляется руководство, может анализироваться на основе использования трех элементов: это качество взаимоотношений между руководителем и подчиненными, структура задания и должностная власть. Каждый из указанных элементов рассматривается как благоприятный или неблагоприятный для руководителя.

Возможные сочетания трех ситуационных характеристик дают восемь вариантов ситуаций, в которых осуществляется руководство.

Ситуационная теория лидерства Херси и Бланчарда . Херси и Бланчард еще более, чем их предшественники, сконцентрировали основное внимание при определении приемлемого стиля руководства на характеристиках сотрудников. Основная идея здесь сводится к тому, что работники находятся на разном уровне готовности к выполнению задания. Низкий уровень готовности - либо по причине отсутствия у сотрудников способностей или подготовки, либо потому, что сотрудники не чувствуют себя к безопасности, - требует иного стиля руководства, чем в случае высокой готовности, при наличии хороших способностей, навыков, уверенности в своих силах и желания работать.

Согласно этой ситуационной теории, руководитель может применять один из четырех поведенческих стилей, который формируется на основе сочетания ориентации на взаимоотношения (забота о людях) и ориентации на выполнение заданий (забота о производстве).

Внушающий стиль, который по сути своей является жестко директивным, отражает высокую заботу о производстве и низкий уровень заботы о людях. В данном случае руководитель отдает четкие распоряжения о том, как должны выполняться задания.

Для убеждающего стиля характерен высокий уровень за боты и о производстве, и о людях. В рамках этого стиля руководитель разъясняет свои решения подчиненным и дает им возможность задать вопросы и уяснить для себя, как следует выполнять задания.

Стиль соучастия (партисипативный стиль) предполагает комбинацию высокого уровня заботы о людях и низкого уровня заботы о производстве. Лидер делится своими идеями с подчиненными и дает им шанс и возможность соучаствовать в принятии решений.

Делегирующий стиль отражает небольшой уровень заботы как о производстве, так и о людях. Лидер редко отдает распоряжения и оказывает слабую поддержку сотрудникам, потому что возлагает ответственность за решения и их выполнение на подчиненных.

Суть ситуационной теории Херси и Бланчарда заключается в том, чтобы найти такой стиль руководства, который бы более всего соответствовал уровню готовности подчиненных, т. е. их знаниям, навыкам, опыту, уверенности в себе и установкам на труд. Готовность сотрудников может быть низкого, среднего, высокого и очень высокого уровня.

Другой ситуационный подход называется теория «путь-цель» Эванса и Хауса. Согласно этой теории обязанностью руководителя является повышение уровня мотивации работников к достижению личных и организационных целей. Руководитель усиливает мотивацию: 1) разъясняя подчиненным доступный путь к доступному вознаграждению, либо 2) увеличивая вознаграждения, которые ценят и к которым стремятся сотрудники. Разъяснение пути означает, что руководи тель работает с подчиненными, помогая им определить и усвоить теформыповедения,которые позволяют уcпешнo справляться с заданиями и получать заслуженное вознаграждение. Увеличение вознаграждения означает, что руководитель беседует с подчиненными, чтобы выяснить, какое вознаграждение для них наиболее ценно и значимо - внутреннее (удовлетворение работой) или внешнее (продвижение по службе, перемещение). Задача руководителя заключается в том, чтобы увеличить личностные вознаграждения подчиненным за достижение цели и сделать путь к этим вознаграждениям ясным и легким.

Эта модель называется ситуационной теорией, поскольку здесь рассматриваются три группы ситуаций: стиль и поведение руководителя, ситуативные обстоятельства и использование вознаграждений с целью удовлетворения потребностей подчиненных. В то время как в основе теории Фидлера лежит предположение о смене лидера при изменении ситуации, теория «пути-цели» предполагает приспособление лидером своего поведения к ситуации.

Заменители лидерства. Заключительным ситуационным подходом является концепция, в рамках которой утверждается, что ситуационные переменные могут быть столь значимы, что способны заменить или нейтрализовать руководство. Эта концепция описывает те ситуации, в которых проявление стиля руководства не является важным или необходимым.

Замена (субститут, суррогат) руководства делает проявление стиля руководства неактуальным или излишним. Например, высокопрофессиональные сотрудники, знающие, как нужно выполнять порученную им работу, не нуждаются в руководителе, который структурирует задания и внушает, как их исполнять. Нейтрализатор противодействует стилю руководства и избавляет менеджера от необходимости демонстрировать определенное поведение. Так, если руководитель совсем не обладает должностной властью или находится на большом расстоянии от подчиненных, его возможности отдавать распоряжения существенно уменьшаются.

Методы организации совместной работы . Общие правила управления групповым поведением В. Зигерта и Л. Ланг. Эти правила нельзя рассматривать как некое универсальное средство, знание их не заменяет скрупулезной работы по исследованию факторов и причин того или иного группового поведения, поскольку и группы, и онтогенез групп, и ситуации, в которых они находятся, уникальны.

Для укрепления групповой морали, цементации группы немецкие ученые советуют:

1.Помогите группе испытать общий успех.

2.Постарайтесь укрепить доверие членов группы друг к другу и прежде всего к лидеру.

3.Развивайте чувство принадлежности к группе как ощущениенекоейособенности,избранности, укрепляйте это чувство, проводя совместные групповые мероприятия, демонстрируя больший потенциал, новые возможности в решении проблем, открывающиеся в совместной работе.

4.Позаботьтесь о том, чтобы принадлежность к группе доставляла радость, отвечала мотивации к принадлежности, уважению, самоуважению, престижу.

5.Поддерживайте веру группы в реальность решения поставленных перед нею задач.

Групповая творческая работа, коллективное принятие решений, выдвижение новых идей требуют от руководителей знания организации таких мероприятий, как «мозговой штурм», «метод Дельфы», «метод Гордона», экспертные опросы, моделирование, проведение деловых игр, рассмотрение деловых ситуаций и т. п. Трудоемкость и высокие требования к профессионализму организаторов коллективной мыследетельности, как правило, оправдываются высокими экономическими и социально-психологическими результатами, позволяют организации оставаться конкурентоспособной, развивающейся, коллективу - высокопродуктивным, сплоченным, а людям - быть удовлетворенными трудом и членством в коллективе и организации.

Мозговой штурм (брейнсторминг) должен иметь четкую цель, включать этапы: молчаливое генерирование идей, неупорядоченное перечисление идей, уяснение идей, голосование и ранжирование значимости идей для достижения цели. Виды мозгового штурма: прямой, обратный (начинается с критики идей), двойной (число участников превышает оптимальное число вдвое-втрое с соответствующим увеличением и длительности мероприятия), конференция идей (обычно для 4-12 человек на 2-3 дня), индивидуальный мозговой штурм (сам себе и генератор идей, и критик). Этапы проведения мозгового штурма: 1) разбивка группы на «генераторов идей» и «критиков» (в процессе работы подгруппы могут меняться ролями); 2) активная деятельность генераторов по выдвижению любых предложений по решению проблемы, формирование массива предложений; 3) активная деятельность критиков по сортировке предложений на удачные, неудачные, спорные; 4) обсуждение спорных предложений; 5) обсуждение принятого набора предложений, их проработка, разработка технико-экономических обоснований, ранжирование по набору существенных преимуществ и недостатков и далее - работа в соответствии со сценарием целевого управления.

Метод Дельфы может рассматриваться как способ математической обработки мнений экспертов: каждый из экспертов ранжирует идеи по значимости, присваивает каждому рангу то или иное количество баллов по принятой системе, затем результаты обрабатываются и идея, набравшая наибольшее количество баллов, признается важнейшей.

Метод У. Гордона - это метод синектики, т. е. соединения разнородного. В синектике рекомендуется использовать четыре типа аналогий: персональные аналогии, при которых индивид пытается отождествить себя с проблемой; прямые аналогии, при которых индивид пытается решать проблему, опираясь на некие факты, технологии и общеизвестный опыт символические аналогии, когда с проблемой сопоставляются некие символы или образы; фантастические аналогии, когда индивид задается вопросом: «Как бы я решал эту проблему в моих самых смелых мечтах?»

Схема организации обсуждения по методу Гордона похожа на схему проведения мозгового штурма.

Деловые игры - это воспроизведение деятельности хозяйственных руководителей и управленческого персонала, игровое моделирование процессов управления. Игры могут быть разделены на учебные, производственные и исследовательские, хотя существуют и другие типологии.Организация деловой игры требует серьезной подготовки и иногда привлечения консультантов-специалистов. Организация производственной деловой игры, имеющей целью разработку прогноза развития организации, включает сбор и представление участникам аналитической информации, имеющей отношениек рассматриваемому вопросу, а иногда и вариантных расчетов разделов бизнес-плана. В необходимом объеме должны быть представлены средства обработки информации и созданы условия для работы в группах и совместной работы всех участников. Особые трудности вызывает необходимость создания атмосферы состязательности при сохранении доброжелательности и направленности на предмет обсуждения.

Аналогично организуется и рассмотрение конкретных ситуаций, т. е. принятие решения с использованием анализа параметров конкретной ситуации, взятой из практики. Если ситуация известна, уже имеются прецеденты решения, тогда и решается она стандартно. Если ситуация подобна ранее имевшим место и решенным, ее решение может находиться на пути приспособления, оптимизации ранее принятых решений. Если ситуация неизвестна, необходим поиск нового метода решения, в том числе с использованием методов организации коллективной мыслительной деятельности.

В любом взаимодействии, а особенно в ситуации спора, могут возникнуть элементы деструктивного поведения. Причины этого - в стереотипно-догматическом мышлении, нетерпимости к чужому мнению, инакомыслию, в таких личностных особенностях, как эгоизм, амбициозность, уверенность в собственной непогрешимости, категоричность суждений, неспособность к сотрудничеству, нежелание поступиться собственными интересами, иногда отсутствие здравого смысла, непонимание реальных процессов, некомпетентность.

Методика (шесть мелких шагов) по нейтрализации деятельности групп отрицательной направленности, т. е. клик, действующих вразрез с интересами организации:

1.В драматической форме продемонстрируйте группе бесперспективность ее деятельности.

2.Покажите группе невозможность достижения поставленных ею целей.

3.Посейте недоверие между людьми и прежде всего к лидеру группы.

4.Образуйте «раскольнические» подгруппы, стимулируйте бегство из группы, поощряйте перебежчиков, а лучше всего превратить в перебежчика лидера группы.

5.Ассоциируйте чувство принадлежности к группе с чувством ущербности, усталости, недовольства.

6.Устраните лидера путем перемещения его на другое место работы либо путем кооптации в руководящий орган.

Высокий

1.99.9

Стиль «загородный клуб»Командный менеджмент

Интерес

к людям5.5

Центристский (посредственный) менеджмент

Рис. 14. Управленческая решетка

4.1. Формы власти и влияния

Организации сильно политизированы, и борьба, которая в них ведется, — это игра во власть. Проблемы власти и политики являются важными составляющими организационного поведения.

Как и во многих областях организационного поведения, понятие «власти» не вызвало единогласия среди исследователей в его определении.

Макс Вебер например, определял власть как «вероятность того, что одно действующее в социальной среде лицо окажется в состоянии осуществлять свою волю вопреки сопротивлению».

Теоретики власти подчеркивают ее позитивную сторону, предполагая, что она является потенциальной возможностью мобилизовать ресурсы для реализации чего-либо без оглядки на любое организованное противодействие.

Пфеффер определил власть как потенциальную силу, а точнее, «как потенциальную способность влиять на поведение, изменять ход событий, преодолевать сопротивление и заставлять людей делать то, чего они не стали бы делать при других обстоятельствах».

Часто в определения власти включают понятия «полномочий» и «влияния». Честер Барнард определил власть как «неформальные полномочия», а многие современные исследователи определяют полномочия как «легитимную власть».

Мотивационный фактор власти определяется как потребность человека манипулировать другими людьми и иметь над ними превосходство. Человек, обладающий властью, может манипулировать другими и изменять их. Такое определение власти отделяет ее от полномочий и влияния.

Полномочия легитимизируют власть и, таким образом, являются ее источником. Полномочия — это право манипулировать другими и изменять их. Власть не обязательно должна быть легитимной. Помимо этого, необходимо отличать классическую бюрократическую концепцию полномочий, идущих сверху вниз, от концепции полномочий Барнарда, направленных снизу вверх и основанных на признании.

Понятие «влияние» обычно рассматривается как более широкое, чем «власть». Оно включает способность изменять других людей различными способами, например влияя на удовлетворенность и эффективность деятельности. Влияние теснее, чем власть, связано с лидерством, но очевидно, что с процессом осуществления лидерства связаны оба эти понятия. Таким образом, полномочия отличаются от власти благодаря легитимности и признанию; влияние же шире, чем власть, однако концептуально эти понятия настолько близки, что могут использоваться как взаимозаменяемые.

Потенциал власти многими исследователями ставится в зависимость от уровня зависимости того человека, на которого оказывается влияние. Существует несколько типологий власти. Наиболее известная классификация создана Джоном Френчем и Бертрамом Рэйвеном .

4.1.1. Власть, основанная на вознаграждении

Этот источник власти зависит от того, есть ли у человека возможность и ресурсы, которые он может использовать для поощрения других. Кроме того, объект применения власти должен ценить это вознаграждение. Менеджеры в организациях располагают широким выбором поощрений: повышение жалованья, продвижение по службе, привлекательные назначения, повышение ответственности, новое оборудование, похвала, обратная связь и признание. В терминах оперантного научения это означает, что у менеджеров есть власть осуществлять положительное подкрепление. Пользуясь терминами мотивационной теории ожидания, можно сказать, что один человек располагает властью обеспечивать положительную валентность, а другой — воспринимает эту его способность.

Для того чтобы полнее понять этот источник власти, следует иметь в виду, что ключевой фигурой является именно тот, над кем осуществляется власть. Если менеджмеры предлагают своим подчиненным то, что, по их мнению, является поощрением (например, повышение в должности с увеличением ответственности), а подчиненные этого не ценят (например, не чувствуют се6я в безопасности или имеют семейные обязательства, которые для них важнее продвижения по службе), значит, в действительности у менеджера нет власти, основанной на вознаграждении. Точно так же менеджеры могут не осознавать, что они поощряют подчиненных (когда терпеливо выслушивают постоянно жалующихся), между тем подчиненные воспринимают это именно как поощрение (менеджеры уделяют им внимание, выслушивая жалобы). В таком случае менеджер обладает данным типом власти. Менеджер также может не иметь реальной возможности поощрять (он может сказать, что будет способствовать служебному продвижению сотрудников благодаря своему влиянию на высшее руководство, но на самом деле это не так), но пока люди думают, что у него такая возможность есть, он действительно обладает властью, основанной на вознаграждении.

4.1.2. Власть, основанная на принуждении

Источник власти — страх. Человек, наделенный властью, основанной на принуждении, имеет возможность налагать наказания на другого человека или, по крайней мере, угрожать так, что тот верит в возможность наказания или нежелательного для него результата. Именно эта форма власти послужила причиной появления отрицательной коннотации, которую многие связывают с понятием «власти». В организациях менеджеры часто наделены властью, основанной на принуждении, поскольку они могут увольнять, понижать в должности или сокращать жалованье, хотя закон и профсоюзы частично ограничивают эту власть. Кроме того, менеджмент может прямо или косвенно угрожать работникам возможным наказанием. В терминах оперантного научения это означает, что человек имеет власть привлекать провинившегося к ответственности или давать негативное подкрепление (прекращать действие наказания, что является формой негативного контроля). Если пользоваться языком мотивационной теории ожидания, можно сформулировать вывод: власть основана на ожидании людей, что они будут наказаны, если не подчинятся воле лица, наделенного властью. Например, люди боятся, что их накажут, если они не будут следовать правилам, директивам или политике организации. По-видимому, именно этот страх заставляет людей приходить в офис вовремя и изображать усердную работу, когда мимо проходит начальник. Другими словами, многое в организационном поведении можно легко объяснить, если воспользоваться представлением о власти, основанной на принуждении, а не на вознаграждении.

4.1.3. Легитимная власть

Этот тип власти, выделенный Френчем и Рэйвеном, исходит из интернализованных ценностей людей, которые передают легитимное право управлять ими одному человеку. Эти люди чувствуют себя обязанными признавать данную власть. Она почти идентична полномочиям и тесно связана с властью, основанной на вознаграждении и принуждении, поскольку человек, обладающий легитимной властью, имеет право и поощрять, и наказывать. Однако легитимная власть в отличие от рассмотренных выше двух типов власти зависит не столько от характера отношений с другими людьми, сколько от статуса, которым обладает человек, наделенный властью, или роли, которую он играет. Например, человек обладает легитимностью благодаря званию или статусу (старший в семье или должностное лицо в корпорации), а не вследствие своих личных качеств или влияния на окружающих.

Легитимная власть имеет три основных источника. Во-первых , легитимность определяют доминирующие культурные ценности общества, организации или группы. Например, в некоторых обществах чем старше становится человек, тем большую легитимную власть он приобретает. То же самое может относиться к определенным физическим характеристикам, полу и роду занятий. В организациях менеджеры обычно обладают легитимной властью потому, что работники верят в ценность законов о частной собственности и в иерархию, где занимающие более высокое положение имеют власть над теми, чье положение ниже. Это распространяется и на определенные функциональные должности в организациях. Примером последнего могут служить инженеры, деятельность которых легитимна в производственном отделе, в то время как бухгалтер обладает легитимностью в финансовых вопросах. Ценности, преобладающие внутри одной определенной группы, также определяют легитимность. Например, в уличной шайке легитимностью будет обладать самый жестокий, а в рабочей группе ею может быть наделен профсоюзный руководитель.

Во-вторых , легитимную власть можно получить благодаря общепризнанной социальной структуре. В некоторых обществах есть признанный правящий класс. Но в организации или в семье также может существовать признанная социальная структура, дающая легитимную власть. Например, когда рабочие нанимаются в компанию, они в то же время признают иерархическую структуру и наделяют своих руководителей легитимной властью.

В-третьих, получение легитимной власти реализуется тогда, когда некто становится агентом или представителем влиятельного лица или группы. Примерами обладателей такого типа легитимной власти являются избранные должностные лица, председатель комитета, член совета директоров корпорации, представитель профсоюза или комитета управляющих.

Каждая из этих форм легитимной власти порождает обязательство признавать ее и подчиняться ей. Однако на практике часто возникают проблемы, сложности и разногласия по поводу уровня и диапазона такой власти.

Руководитель может справедливо ожидать от служащего, что он будет много и усердно трудиться; но может ли он заставлять служащего шпионить за конкурентами, проводить выходные вне дома, присоединиться к группе, выполняющей сверхурочную работу?

Эти спорные вопросы задают себе многие люди в современном обществе, что говорит о размывании традиционного понятия легитимности. Такая неопределенность указывает на сложную природу власти.

4.1.4. Референтная власть

Этот тип власти возник из-за желания некоторых людей, чтобы их отождествляли с лицом, в руках которого находится власть. Они хотят, чтобы их имя ассоциировалось с влиятельной фигурой, невзирая на последствия. Другие же наделяют человека властью, потому что он привлекателен и обладает необходимыми ресурсами или личными качествами.

Рекламодатели пользуются преимуществами такого типа власти, когда привлекают знаменитостей, например звезд кино или спортсменов, для рекламы. Покупатели идентифицируют себя с этими знаменитыми людьми (находя их привлекательными) и наделяют их властью советовать, что именно покупать. Например, обзор соответствующих исследователей показал, что аргументы, особенно эмоциональные, более эффективны, когда они исходят от красивых людей.

Временной аспект весьма существен и для рекомендательной рекламы, основанной на референтной власти. Реклама задействует только тех профессиональных спортсменов, которые играют в данном сезоне, потому что в это время они находятся на виду, публика интересуется ими и, следовательно, они имеют референтную власть. Исключение составляет горстка суперзвезд, которые годами сохраняют свою референтную власть, даже после того, как ни покидают большой спорт.

Применительно к организации референтная власть значительно отличается от других описанных выше типов власти. Например, менеджеры, обладающие референтной властью, должны быть привлекательны для подчиненных, чтобы последние хотели идентифицировать себя с ними независимо от того, будет ли у менеджера впоследствии возможность поощрять и наказывать или будет ли он обладать легитимностью. Другими словами, менеджер, наделенный властью, должен быть лично привлекателен для подчиненных.

4.1.5. Экспертная власть

Последний источник власти, описанный Френчем и Рэйвеном, зависит от того, насколько другие ценят опыт и знания, которыми обладает претендент на власть. Считается, что эксперты имеют знания и разбираются только в определенной узкой области. Все источники власти зависят от ее восприятия лицом, на которого она направлена, однако экспертная власть зависит от этого в еще большей степени, чем остальные. В частности, человек, являющийся объектом экспертной власти, должен чувствовать, что ее носитель заслуживает доверия, надежен и релевантен, иначе властные полномочия не будут переданы эксперту.

Доверие формируется под влиянием убедительных фактов; это значит, что человек должен действительно разбираться в том, о чем говорит, и уметь продемонстрировать наглядные доказательства своих знаний. Например, если пользующийся большим успехом футбольный тренер советует начинающему игроку, то его будут слушать, т. е. наделят экспертной властью. В данном случае тренер обладает экспертной властью, потому что он много знает о футболе. Достоверность его слов подтверждает то, что он в прошлом был знаменитым игроком и тренировал команды, ставшие чемпионами. Если бы этот тренер стал советовать, как играть в баскетбол, то ему бы не доверяли, т. е. его бы не наделяли его экспертной властью. Однако для страстных любителей футбола или игроков этот тренер может иметь и референтную власть по общим вопросам (являясь для них очень притягательной фигурой), на них повлияет все, что он скажет по любому поводу — будь то баскетбол или управление корпорацией.

В организациях специалисты имеют экспертную власть в своей узкой области, но не за ее пределами. Например, специалист по компьютерам или бухгалтер. Как уже отмечалась, экспертная власть в высокой степени селективна, и ее носитель должен не только вызывать доверие, но быть надежным и соответствовать занимаемой должности. Надежность означает, что он должен иметь репутацию честного и прямого человека. Если рассматривать политических деятелей, то связанные с ними скандалы понижают их экспертную власть в глазах избирателей. Кроме обладания доверием и надежностью, чтобы иметь экспертную власть, человек должен соответствовать должности и приносить пользу. Обратимся к предыдущему примеру: если футбольный тренер будет давать советы по международным вопросам, это не будет релевантно и не принесет пользу, а значит, у него не будет экспертной власти.

Очевидно, что экспертная власть – самая слабая, но менеджеры, и особенно функциональные специалисты, которым редко бывают доступны другие источники власти, часто полагаются на свои знания как на единственный источник власти. По мере того как организации становятся все более технически сложными и специализированными, экспертная власть их членов на всех уровнях становится более значимой. В некоторых компаниях это нашло отражение в том факте, что низовые сотрудники, обладающие экспертной властью, привлекаются к принятию решений высшего уровня. Например, президент одной фирмы, ведущей бизнес в области высоких технологий, заявил: «Чем быстрее изменяется ключевая компетенция бизнеса, тем больше расхождение между знаниями человека и его положением во властной иерархии. Поскольку наш бизнес зависит от передовых технологий, мы объединили тех, кто обладает «властью знаний», и тех, кто обладает властью.

Френч и Рэйвен признавали возможность существования и других источников власти и подчеркивали взаимозависимость источников власти (например, использование менеджером власти, основанной на принуждении, может снизить его референтную власть) и тот факт, что один и тот же человек может обладать различными типами власти в различных условиях и в разное время. Последнее обстоятельство привело к созданию ситуационных моделей власти в организации.

4.2. Ситуационные подходы к власти

Пфеффер утверждает, что власть приходит к людям, которые просто оказываются на «правильном» месте. Для менеджера в организации он называет «правильным» такое место или положение, где тот имеет:

• контроль над ресурсами, такими как бюджет, материальная база и должности, которые могут быть использованы для создания и поддержки союзников и сторонников;
• контроль над информацией или неограниченный доступ к ней: о деятельности организации, о предпочтениях и суждениях других, о текущих событиях и их участниках;
• формальные полномочия.

Исследования подтверждают также следующие факты:

1. Чем выше профессиональная ориентация членов группы, тем больше относительная сила референтной власти, под влиянием которой они находятся.
2. Чем меньше сил готовы отдать и чем меньше интереса готовы проявить к конкретному заданию участники более высокого уровня, тем скорее участники низшего уровня получат власть, необходимую для выполнения задания.

4.3. Подверженность влиянию объектов власти

1. Зависимость. Чем больше зависимость объектов от отношений с носителем власти (например, если объект не может избежать отношений, не видит альтернативы или ценит поощрение со стороны носителя власти как уникальное), тем большее влияние оказывается на эти объекты.
2. Неопределенность. Эсперименты показали: чем менее уверены люди в правильности и уместности своего поведения, тем больше вероятность, что на них удастся повлиять и заставить изменить это поведение.
3. Личность. Существует много исследований, демонстрирующих связь между личностными качествами и подверженностью влиянию. Некоторые выводы очевидны (например, люди, которые не могут терпеть неопределенность или очень тревожны, более подвержены влиянию, а те, у кого выше потребность в аффилиации, легче поддаются влиянию группы). Однако некоторые находки ученых не столь тривиальны (например, обнаружено, что между самооценкой и подверженностью влиянию существует как положительная, так и отрицательная связь).
4. Интеллект . Не существует простой связи между интеллектом и подверженностью влиянию. Например, люди с высоким интеллектом, возможно, охотнее слушают других, но поскольку они также стремятся к большему уважению со стороны окружающих, то могут оказывать большее сопротивление влиянию извне.
5. Пол . Хотя традиционно считается, что из-за особенностей воспитания женщины более, чем мужчины, склонны поддаваться влиянию, имеются свидетельства, что положение дел меняется.
6. Возраст . Специалисты по социальной психологии пришли к общему выводу, что подверженность детей влиянию растет до восьми или девяти лет, а затем уменьшается по мере приближения к юности, после чего остается практически без изменений.
7. Культура . Очевидно, что культурные ценности общества оказывают огромное воздействие на подверженность людей влиянию. Например, национальные культуры Запада делают акцент на индивидуализме, разнообразии мнений и различиях, т. е. на том, что снижает подверженность влиянию. В то же время в азиатских культурах ценятся преданность, согласие и единообразие, что, естественно, должно увеличивать подверженность влиянию.

4.4. Превращение власти во влияние

4.4.1. Стратегии влияния

Логика – использование фактов и данных для обоснования логических аргументов.

Доброжелательность – использование похвал, доброжелательности и благоприятного впечатления.

Коалиции – использование отношений с другими людьми для обеспечения поддержки.

Торги – использование обоюдной выгоды как основы переговоров.

Напористость – использование прямоты и натиска в личных отношениях.

Поддержка вышестоящих лиц – получение поддержки от вышестоящих лиц по чьей-либо просьбе.

Санкции - использование вознаграждений и наказаний.

Исследования этих стратегий показали, что наибольшей популярностью пользуется обращение к логике. Доброжелательность, напористость, торги и поддержка вышестоящих лиц чаще применяются для того, чтобы оказывать влияние на подчиненных, а не на начальников.

Власть принуждения, или авторитарная

Данная власть базируется на страхе быть наказанным или не получить желаемое вознаграждение. Для поддержания страха необходимо создать эффективную систему контроля, в основе которой могут быть доносительство, жесткая супервизия, скрытое видеонаблюдение.

Власть поощрения

Предполагает вознаграждение за желаемое поведение, но в силу несовпадения времени совершения поведения и вознаграждения возможны следующие формы ее применения:

1. Вознаграждение следует непосредственно за желаемым поведением, что характеризует предсказуемый стиль руководства.
2. Вознаграждение запаздывает в отношении желаемого поведения. При этом используется механизм ожидания, который до определенного предела и в отношении определенных людей способен увеличить потенциал власти поощрений.
3. Вознаграждение предваряет желаемое поведение. При этом растет зависимость от неопределенности, уровня сложности, востребуемого впоследствии поведения. Считается, что данная форма более эффективна, чем предшествующие.

Экспертная власть

Базируется на доверии к руководителю, который в силу опыта, квалификации, образования, большого количества связей и решения задач высокого уровня сложности имеет наибольшие знания по определенным направлениям. Несмотря на привлекательность эксперт-власти, ее потенциал необходимо ограничить в росте, т. к. она разрушает обратную связь в организационной системе, в связи с тем что подчиненные теряют свойства оппонентов и не представляют альтернативные варианты разрешения проблемных ситуаций.

Харизматическая власть

В отличие от других форм она имеет эмоциональную природу.

Традиционная (законная) власть

Является базисом, т. к. представляет собой атрибут руководства и возникает в результате иерархизации системы и позиционирования на определенном уровне иерархии. Отнять эту власть невозможно. Возможность роста этой власти ограниченна, поэтому нужно использовать другие формы власти. Если руководитель использует только эту форму, то он слабее, чем МНГ или неформальный лидер.

Информационная власть

Так же как и экспертная власть, информационная власть исполняет ресурс знания и компетенции, но если первая основана на кредите доверия, то вторая требует постоянного подтверждения информационной обеспеченности того или иного сотрудника. Данная форма уравнивает в возможностях руководителей и подчиненных, а если подчиненные умело используют неформальную информацию и коллективные знания, то потенциал данной власти у них, безусловно, больше.

Власть взаимозависимости задач

Определяется функциональным разнообразием и зависимостью при решении любых организационных проблем и реализации проектов. Данной формой может обладать любой сотрудник, позиционированный на любом уровне управления. Для этого необходимо определить функциональную нишу и востребованность данной функции в организации. Со временем руководитель, теряя потенциал власти принуждения, поощрения, экспертной и, отчасти, традиционной, может использовать данный вид власти для укрепления общего потенциала власти. Данная форма стала определяться авторами совсем недавно, а наиболее ярко она проявлялась в командной работе.

Власть связей

Связи, или коммуникационный стиль, во внешней среде, представляющей базис данной формы власти, являются составляющей ресурса «компетенции» и поэтому не имеют возможности точного копирования, а при передаче теряют свою стоимость.

Данная форма подразумевает наличие родственных или неформальных связей с власть придержащими. Опасность ее применения состоит в возможной потере властных полномочий носителя компетенции и сопутствующих этому негативных влияниях со стороны ранее управляемых аудиторий.

Власть попустительства

Попустительство – это не наказание в условиях демонстрации нежелательного поведения или поощрение в отсутствие желаемого, чаще всего его использует начинающий руководитель, не осознавший потенциал традиционной власти. Это единственная форма власти, которая по истечении определенного времени, когда подчиненные диагностируют низкий потенциал руководства, снижает общественный потенциал власти.

В совокупности надстроенных форм власти (принуждение, поощрение, экспертная, харизма, информационной связи и взаимозависимости задач) должен соблюдаться необходимый баланс.

Библиография

Основная:

1. Брэддик У. Менеджмент в организации. М., 1997.
2. Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы. М., 1996.
3. Гибсон Дж. и др. Поведение организации: структура, система, свойства. М., 2001.
4. Дизель П., Раньян У. Поведение человека в организации. М., 1993.
5. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. — М., 1996.
6. Мэскон М. и др. Основы менеджмента. М., 1992.

Дополнительная:

1. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М., 1990.
2. Карлоф Б., Седерберг С. Вызов лидеров. М., 1996.
3. Лютенс Ф. Организационное поведение. М., 1997.
4. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. М., 1992.
5. Шермерорн Дж., Хант Дж. и др. Организационное поведение. СПб., 2004.

Версия для печати

Хрестоматия

Практикумы

Презентации