Прекращение трудового договора. Другие дополнительные нюансы при расторжении трудового договора. Перечень оснований для увольнения

К адровики не часто прибегают к статье 83 ТК РФ с основаниями для увольнения «по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон». В связи с этим на практике возникает немало вопросов относительно случаев и порядка ее применения.

Часть 1 ст. 77 в п. 10 предусматривает в качестве общего основания для прекращения трудового договора обстоятельства, не зависящие от воли сторон, и отсылает нас к ст. 83 ТК РФ.

Перечень оснований для увольнения

Статья 83 ТК РФ содержит 13 оснований прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

• призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
• восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;
• неизбрание на должность;
• осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;
• признание работника полностью не способным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
• смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;
• наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ;
• дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
• истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
• прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;
• отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;
• приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ для работодателей, осуществляющих на территории РФ определенные виды экономической деятельности;
• возникновение установленных ТК РФ, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

Правила применения

Для правильного применения вышеуказанных оснований увольнения нужно учитывать следующие обстоятельства:

• фактическое наличие основания для увольнения;
• соблюдение особой процедуры увольнения в предусмотренных ТК РФ случаях, в том числе в части уведомления об увольнении и предложения вакансий;
• соблюдение общих правил прекращения трудовых отношений;
• верное указание формулировки основания увольнения в трудовой книжке и других документах.

Рассмотрим перечисленные обстоятельства детально.

Требуется фактическое наличие основания

В большинстве случаев для прекращения трудового договора по любому из оснований, предусмотренных ст. 83 ТК РФ, необходимо наличие документально подтвержденного фактического основания для увольнения. Например, свидетельство о смерти - для увольнения по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, решение суда о восстановлении на работе (исполнительный лист суда) - для увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ и т.д.

Требуется соблюдение особой процедуры увольнения

Для некоторых из перечисленных в ст. 83 ТК РФ оснований для увольнения требуется соблюдение особой процедуры. Так, согласно ч. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 2, 8, 9, 10 или 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать сотруднику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях он должен, если в коллективном договоре, соглашении, трудовом договоре это предусмотрено.

Таким образом, работодатель в случае получения исполнительного листа или решения суда о восстановлении на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу, или о дисквалификации или назначении иного административного наказания работнику, исключающего возможность исполнения им обязанностей по трудовому договору, должен сначала предложить подходящие ему вакансии и только в случае отказа или их отсутствия прекратить с работником трудовой договор .

При этом подходящими в данном случае являются вакансии:

• не противопоказанные ему по состоянию здоровья;
• соответствующие квалификации работника;
• нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа.

Ту же процедуру работодатель обязан проделать, если:

1. истек срок действия специального права или получено решение суда (иного органа), согласно которому данное право было приостановлено на срок более двух месяцев;
2. работник был лишен специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет невозможность исполнения им обязанностей по трудовому договору;
3. прекращен допуск к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;
4. выявлен факт возникновения установленных ТК РФ (или иным федеральным законом) и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

Кроме того, работник, который должен быть уволен, предупреждается об этом письменным уведомлением. Какого-либо минимального предварительного срока для подобного уведомления законом не предусмотрено. Поэтому оно может последовать и за два часа до фактического оформления увольнения и полного расчета работника. Кстати, именно в этом уведомлении работнику одновременно могут быть предложены и вакансии.

Требуется соблюдение общих правил прекращения трудовых отношений

Согласно ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. В день увольнения работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ.

Так, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся сотруднику от работодателя, производится в день его увольнения. Если он в этот день не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Требуется правильное указание формулировки основания увольнения

При прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения со ссылкой на соответствующий пункт ст. 83 ТК РФ (п. 17 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»). Поэтому ссылка на п. 10 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в качестве основания для увольнения является неверной.

Таким образом, при увольнении по одному из оснований, предусмотренных ст. 83 ТК РФ, запись может выглядеть, например, так: «Уволен в связи с осуждением работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, пункт 4 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации» .

В каких случаях увольнение признается незаконным

Несмотря на кажущуюся «непопулярность» оснований увольнений, перечисленных в ст. 83 ТК РФ, количество споров в судебной практике велико.

Вместе с тем споров о признании увольнения по п. 4 (осуждение работника), п. 6 (смерть работника), п. 7 (наступление военных действий) незаконными в широкой практике фактически не встречается из-за специфичности основания увольнения.

С учетом краткосрочности срока на обращение в суд с оспариванием увольнения (а такой срок в соответствии со ст. 392 ТК РФ составляет всего один месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки) осужденный работник и даже признанный умершим, но затем «оживший», не в состоянии при указанных обстоятельствах вовремя обратиться в суд с соответствующим иском. А уж попавший в район военных действий - тем более.

Кроме того, практически не встречаются споры с иностранцами, вытекающие из увольнений по п. 12 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (приведение общего количества работников-иностранцев в соответствие с допустимой долей) из-за субъекта правоотношений: иностранцев, которые фактически не замечены практикой в статусе истцов, отстаивающих свои права в трудовых отношениях.

Споры по увольнениям по п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ ранее были очень часты с работниками-педагогами. Однако после разъяснений, данных в постановлении Конституционного Суда РФ от 18.07.2013 № 19-П, которым частично признаны не соответствующими Конституции РФ взаимосвязанные положения п. 13 ч. 1 ст. 83, абз. 3 ч. 2 ст. 331 и ст. 351.1 ТК РФ, новой практики в широком доступе пока не появилось. Ранее решения судов в 99% случаев были направлены против работников.

Остальные же пункты статьи довольно часто оспариваются уволенными работниками. И не всегда напрасно. Изучим некоторые споры на примере судебной практики.

Восстановление на работе по решению инспекции труда или суда

Одним из наиболее часто оспариваемых оснований увольнения является прекращение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ - восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда.

Для споров, вытекающих из данного основания увольнения, больше характерно некое противостояние работника и работодателя, нежели защита первым своих прав. Полученный работодателем исполнительный лист о восстановлении уволенного сотрудника (подлежащий согласно ст. 211 ГПК РФ немедленному исполнению) не подразумевает для работодателя вариантов действий. Он обязан:

• принять исполнительный лист к исполнению;
• предупредить работника, занимающего должность восстановленного судом бывшего работника, об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ;
• предложить увольняемому в порядке ч. 2 ст. 83 ТК РФ подходящие ему вакансии при их наличии;
• уволить в случае отказа от перевода на вакансии или их отсутствия на предприятии.

Естественно, что разрешение ситуации возможно и другими путями по соглашению сторон. Например, сотрудник может быть переведен в порядке ротации кадров (с повышением) в другой филиал/подразделение в порядке ст. 72, 72.1 ТК РФ, уволен по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) или по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) и пр. Однако такие решения - по договоренности. Закон не налагает на работодателя обязанности полюбовно и максимально выгодно для всех решать ситуацию с работником, который подлежит увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Между тем увольняемый работник может оказаться настолько обиженным отсутствием желания со стороны работодателя максимально внимательно учесть его интересы, что инициирует спор даже при изложенных обстоятельствах. И суд, как известно, не вправе отказать в рассмотрении иска по причине необоснованности требований работника или вследствие ошибочности его суждений.

Судебная практика

Свернуть Показать

Сотрудница, начальник юридического отдела, уволенная по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, обратилась в суд с иском о признании увольнения незаконным и изменении формулировки на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (собственное желание). В обоснование иска указала, что увольнение не может быть признано законным, так как было произведено в период ее временной нетрудоспособности. Незаконно оно и в связи с различиями в наименовании должностей восстановленного работника и ее должности.

Суд в ходе рассмотрения дела установил, что предыдущий работник был восстановлен в должности начальника отдела правовой и кадровой политики в связи с нарушением работодателем процедуры увольнения. В связи с тем, что истица находилась на амбулаторном лечении, уведомление о прекращении с ней трудового договора было направлено по почте. Вакансий, соответствующих квалификации истицы, а также нижестоящих должностей на предприятии не оказалось.

Таким образом, суд пришел к выводу о наличии оснований для увольнения истицы, а также о выполнении работодателем всех требовании процедуры увольнения. Сравнив функциональные обязанности по должности восстановленного сотрудника и истицы, суд пришел к выводу об идентичности функций. Довод истицы о нарушении ее прав увольнением в период нетрудоспособности суд отверг как несостоятельный. Дело в том, что увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, предусмотренным ст. 83 ТК РФ, не является увольнением по инициативе работодателя, и гарантии, установленные ч. 6 ст. 81 ТК РФ, на указанные случаи увольнения не распространяются (решение Кызылского городского суда (Республика Тыва) от 27.09.2011) .

Неизбрание на должность

Основание для увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ предполагает неизбрание работника на должность. Однако и сами выборы могут быть неправомочными, и решение собрания может быть признано незаконным. Поэтому в обоснование требований работники-истцы выдвигают чаще всего неправомерность увольнения из-за отсутствия реально существующего основания. При этом одновременно с иском о признании увольнения незаконным выдвигают требования и о признании собрания, где произошло неизбрание на должность, незаконным.

Судебная практика

Свернуть Показать

Председатель правления садового некоммерческого товарищества (СНТ) обратился к работодателю с иском, в котором просил признать недействительным решение общего собрания членов СНТ в части досрочного переизбрания председателя и выведения его из состава правления и увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, а также попросил изменить формулировку увольнения на увольнение по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Суд из представленных материалов установил, что собрание членов СНТ было произведено с нарушением закона. На обсуждение был вынесен вопрос о переизбрании председателя правления СНТ, который в регламенте собрания не значился. Участники, а также сам председатель правления СНТ не были готовы к обсуждению этого вопроса. Истец не имел возможности подготовиться, собрать необходимые документы, получить квалифицированную юридическую помощь, выработать свою позицию в отношении заявленного на собрании вопроса. Между тем в соответствии с п. 2 ст. 21 Федерального закона от 15.04.1998 № 137-ФЗ «О садоводческих, огороднических и дачных некоммерческих объединениях граждан» информация по повестке собрания должна быть доведена до всех членов садоводческого объединения за две недели до даты проведения собрания.

Кроме того, суд выявил самостоятельное изменение приказа об увольнении истца вновь избранным председателем правления СНТ: сначала по одной статье (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - недоверию), затем по другой статье (п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Это было признано судом прямым нарушением норм трудового законодательства, влекущим восстановление лица на работе в прежней должности.

С учетом установленных обстоятельств суд признал увольнение председателя правления СНТ незаконным и в соответствии с его исковыми требованиями изменил формулировку основания увольнения на «собственное желание» - п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (решение Ленинского районного суда г. Магнитогорска Челябинской области от 01.07.2013 по делу № 2-948/2013) .

Признание работника полностью не способным к трудовой деятельности

Оспаривание увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (признание работника полностью не способным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ) встречается на практике не так широко.

Казалось бы, с медицинским заключением не поспоришь. На деле же оказывается, что у работника действительно имеются мотивы для инициирования спора. Особенно если о его инвалидности было известно еще при приеме на работу.

Судебная практика

Свернуть Показать

Считая увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (в связи с признанием работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением), истец обратился в суд с иском о восстановлении на работе. В обоснование указал, что при приеме на работу предоставлял работодателю справку медико-социальной экспертизы (МСЭ) о признании его полностью нетрудоспособным, что не воспрепятствовало принятию его на работу. Кроме того, считает, что имеющаяся у него инвалидность не мешает ему справляться со служебными обязанностями, которые он осуществляет в течение вот уже 10 лет в особых условиях с сокращенным рабочим днем.

В суде указанные факты подтвердились. Более того, суд установил, что основанием издания приказа об увольнении истца послужила именно справка МСЭ, выданная еще до устройства истца на работу 10 лет назад и представленная им при приеме на работу.

Вместе с тем суд в удовлетворении исковых требований истцу отказал. Однако, учитывая отсутствие сокрытия факта полной нетрудоспособности со стороны работника, суд изменил формулировку увольнения на «трудовой договор прекращен в связи с нарушением установленных правил заключения трудового договора, исключающим продолжение работы, п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ». С учетом норм п. 11 ч. 1 ст. 77, ч. 3 ст. 84 ТК РФ суд взыскал с работодателя в пользу работника выходное пособие (решение Каменского районного суда Ростовской области от 28.09.2012; апелляционное определение Ростовского областного суда от 29.11.2012 по делу № 33-13961) .

Дисквалификация или другое административное наказание

Практика показывает, что применение работодателями основания увольнения по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ встречается очень редко. Как правило, при наступлении событий, являющихся основанием для увольнения работника, стороны трудового договора расстаются полюбовно. Чаще всего работник увольняется по собственному желанию.

Данное основание применяется, скорее, для конфликтного расставания, в случаях неприязненных отношений между сторонами трудового договора. Об этом свидетельствует и тот факт, что споры возникают именно по применению формулировки основания увольнения, а не по самому факту прекращения трудового договора. Уволенные работники не стремятся быть восстановленными на работе, но требуют в судебном порядке изменения формулировки увольнения на более нейтральную. Например, на увольнение «по собственному желанию» (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Кроме того, встречается на практике и ошибочное применение рассматриваемого основания.

Судебная практика

Свернуть Показать

Работница обратилась в суд к работодателю о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания увольнения. В обоснование иска указала, что была уволена с занимаемой должности по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, однако увольнение является неправомерным, поскольку у ответчика не имелось причин для увольнения по данному основанию.

Незаконность увольнения истицы была признана ответчиком в ходе слушания дела, указанный вывод сделал и суд из исследованных в ходе слушания материалов. Кроме того, суд установил, что работодатель нарушил порядок увольнения (не были предложены вакантные должности). По просьбе истицы формулировка основания увольнения была изменена на увольнение «по собственному желанию» (решение Кунцевского районного суда г. Москвы от 14.12.2011, определение Кунцевского районного суда г. Москвы от 26.03.2012, апелляционное определение Московского городского суда от 18.10.2012 по делу № 11-22130).

Истечение срока действия, приостановление, лишение специального права

Трудовой договор прекращается по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ в связи с истечением срока действия, приостановлением действия на срок более двух месяцев или лишением работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

Доводы работника, не согласного с таким увольнением, как правило, сводятся к утверждению о неправильной квалификации событий работодателем, превышении им полномочий при реальном отсутствии оснований для увольнения. Суд в данном случае ждет тщательное изучение порядка получения и подтверждения специального права, анализ имеющихся лицензий/свидетельств работника, дат и событий, а также соотношение их с имеющимся фактом увольнения работника по оспариваемому основанию. Бывает, что суд устанавливает неправоту работодателя и даже некоторое превышение им собственных полномочий.

Судебная практика

Свернуть Показать

Авиадиспетчер был уволен по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Считая свое увольнение незаконным, он подал иск в суд о восстановлении на работе. Суд установил, что истец работал в должности диспетчера, осуществляющего непосредственное управление движением воздушных судов. Истец в качестве специального документа (лицензии) имел свидетельство диспетчера службы движения, срок действия которого истекал 15.01.2011 (согласно имеющейся в свидетельстве отметке). Истец имел допуск к обслуживанию международных полетов со сроком действия до 18.09.2010 и третий уровень языковой компетенции по шкале ИКАО. В соответствии с сертификатом истец в 2010 г. подтвердил третий уровень языковой компетенции по шкале ИКАО, но получил недостаточно баллов на тестировании, проведенном работодателем. Данный факт был воспринят работодателем как лишение работника права на работу диспетчером на международных перевозках. После этого работодатель в порядке ч. 2 ст. 83 ТК РФ предложил истцу вакансии, от которых тот отказался.

Однако суд не согласился с выводами работодателя. Проанализировав требования законодательства к авиационному персоналу, суд пришел к выводу, что увольнение истца, работающего в должности диспетчера, осуществляющего непосредственное управление движением воздушных судов, отнесенной к должностям авиационного персонала гражданской авиации, в соответствии с п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ могло быть допустимо только в случаях истечения срока действия специального права на управление воздушным движением, установленного ст. 52 Воздушного кодекса РФ; приостановления действия специального права на управление воздушным движением на срок более двух месяцев; лишения работника специального права на управление воздушным движением. Указанное специальное право оформляется в виде свидетельства диспетчера, которое выдается работнику (а также приостанавливается, огранивается и аннулируется) уполномоченными на это органами Росавиации. Работодатель не является уполномоченным органом, обладающим правом выдачи, приостановления, ограничения и аннулирования действия свидетельства диспетчера. На момент увольнения срок действия выданного Росавиацией свидетельства истца еще не истек.

Кроме того, лица, имеющие допуск к обслуживанию полетов с применением английского языка, проходят курсы повышения квалификации по специальности и английскому языку по совмещенной программе. Таким образом, отдельное тестирование по английскому языку, в отрыве от тестирования по профильным дисциплинам, осуществленное работодателем в отношении истца, суд также признал не соответствующим действующему законодательству. Следовательно, результаты тестирования на знание английского языка истца по окончании прохождения обучения не дают оснований работодателю для увольнения работника по п. 9. ч. 1 ст. 83 ТК РФ. На основании изложенного суд пришел к выводу о незаконности увольнения истца и восстановил его в должности диспетчера (решение Савеловского районного суда г. Москвы от 10.02.2011 по делу № 2-485/11) .

Прекращение допуска к государственной тайне

Основания увольнения по п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ редко встречаются на практике. Однако в случае применения возможны ошибки в трактовке. Чаще всего суд признает подобное основание увольнения незаконным при неправильном применении работодателем норм законодательства в регулировании собственной деятельности, неправильной квалификации действий работника и, как следствие, - необоснованном выборе данного основания для прекращения трудового договора с работником.

Судебная практика

Свернуть Показать

Работница обратилась в суд с иском к войсковой части о восстановлении ее на работе. В обоснование указала, что за нарушение порядка выезда из РФ к ней было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора, затем приказом прекращен допуск к государственной тайне, а последующим приказом она была уволена с занимаемой должности по п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ в связи с прекращением допуска к государственной тайне. Истица полагает увольнение незаконным, а необходимость согласования выезда за пределы РФ с командованием - не соответствующей требованиям законодательства РФ о государственной тайне.

Разрешая спор, суд пришел к правильному выводу о том, что право на выезд из РФ может быть ограничено для лиц, допущенных к сведениям особой важности или совершенно секретным сведениям (первая и вторая форма допуска), а также для военнослужащих. Работодатель же ограничил выезд за пределы территории РФ работников с третьей формой допуска, что не соответствует ст. 15, 19 Федерального закона от 15.08.1996 № 114-ФЗ «О порядке выезда из Российской Федерации и въезда в Российскую Федерацию» и ограничивает право этой категории граждан на выезд из РФ.

Суд признал незаконными действия ответчика по прекращению допуска истицы к секретным сведениям (третья форма допуска) в связи с не согласованным с соответствующим должностным лицом работодателя ее выездом за пределы РФ. Установив отсутствие у работодателя оснований для прекращения трудовых отношений по п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, суд признал увольнение работницы незаконным и восстановил ее на работе в прежней должности (решение Североморского городского суда Мурманской области от 28.12.2011; апелляционное определение Мурманского областного суда от 21.03.2012 по делу № 33-617-2012).

Отмена решения о восстановлении на работе

Оспаривание увольнения по п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе) в основном сводится к доводу об отсутствии основания для увольнения, а также к нарушениям процедуры увольнения. Но работник часто не подкрепляет свои аргументы никакими доказательствами, и суд признает произведенное работодателем увольнение законным и обоснованным.

Судебная практика

Свернуть Показать

Работник обратился с иском к работодателю о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе. В обоснование указал, что ранее был уволен по сокращению штата, но затем восстановлен судом. После восстановления на работе его снова предупредили об увольнении по сокращению штата, но он дал согласие на перевод на другую вакантную должность, написав соответствующее заявление о переводе. Однако вскоре он был уволен на основании п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (отмена решения суда о восстановлении работника на работе). Считает данный приказ незаконным, поскольку был уволен в период нахождения в отпуске. Кроме того, полагает, что после получения его согласия на занятие вакантной должности у работодателя не имелось оснований для его увольнения ввиду отмены решения суда.

Суд выяснил, что спор работника с работодателем прошел две судебные инстанции и вышестоящий суд отменил решение суда первой инстанции о восстановлении работника на работе. То есть у работодателя имелось основание для увольнения сотрудника по п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Проанализировав законодательные нормы, суд отметил, что запрет на увольнение работника в период временной нетрудоспособности или отпуска не распространяется на случаи прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Принимая решение об отказе в удовлетворении исковых требований, суд указал, что порядок увольнения истца в связи с отменой решения суда о восстановлении работника на работе, установленный действующим законодательством, был ответчиком соблюден. При этом ссылку истца на то, что при получении его согласия ответчик должен был перевести его на предложенную вакантную должность, суд отклонил, сославшись на необходимость соблюдения конкурсного порядка отбора на должность у ответчика, установленного требованиями закона. Суд отметил, что истец имеет право на участие в конкурсе на вакантную должность на общих основаниях независимо от того, будет ли ему предложено такое участие. Суд пришел к обоснованному выводу о том, что права истца при увольнении нарушены не были, и отказал работнику в признании увольнения незаконным (решение Таганрогского городского суда Ростовской области от 23.11.2010; определение Ростовского областного суда от 31.01.2011 по делу № 33-1245) .

Оспаривание законности увольнения в связи с нарушением процедуры увольнения

Анализ судебной практики свидетельствует о том, что применение оснований, предусмотренных ст. 83 ТК РФ, в большинстве случаев обусловлено возникновением именно тех обстоятельств, которые перечислены в статье, при отсутствии возможности расставания с работником по общим основаниям, перечисленным в ст. 77 ТК РФ. Таким образом, у работодателя всегда имеется право воспользоваться рассматриваемой нормой для прекращения трудового договора, что прогнозирует в случае возникновения спора выигрыш работодателя, признание увольнения работника законным.

Однако споры, вытекающие из увольнений по какому-либо из оснований, предусмотренных ст. 83 ТК РФ, могут базироваться на оспаривании работником увольнения не по примененному основанию, а на нарушении работодателем процедуры увольнения. Ведь для увольнения по пяти основаниям из тринадцати, перечисленным в ст. 83 ТК РФ, требуется предварительный этап попыток перевода работника на имеющиеся вакансии. Следует отметить, что нарушение данной процедуры даже при наличии неоспоримого основания для увольнения повлечет признание увольнения незаконным. Правильность данного вывода доказывает судебная практика.

Судебная практика

Свернуть Показать

Водитель «скорой помощи» обратился в суд с иском о признании увольнения незаконным и изменении формулировки основания увольнения на п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права). В обоснование иска указал, что постановлением мирового судьи он был признан виновным в совершении административного правонарушения, предусмотренного ч. 2 ст. 12.27 КоАП РФ, и ему назначено административное наказание в виде лишения права управления транспортными средствами сроком на один год. Приказом работодателя истец был уволен по основанию, предусмотренному п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору). Считал увольнение незаконным, поскольку на день прекращения трудового договора у ответчика имелись вакантные должности (профессии), однако ни одна из указанных должностей (профессий) не была ему предложена. А он был согласен работать по любой вакантной должности (профессии), соответствующей его квалификации. С формулировкой увольнения по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ также не согласен, поскольку дисквалификации не подвергался, просил суд изменить формулировку увольнения на п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Судом установлено и подтверждается справкой работодателя, что на дату увольнения истца у ответчика имелись более пяти вакантных единиц (автослесаря, слесаря-сантехника, рабочего по ремонту зданий и сооружений, уборщика служебных помещений). Разрешая спор, суд исходил из того, что увольнение истца по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ произведено с нарушением действующего законодательства, поскольку ни одна из указанных вакансий истцу не была предложена. Доводы ответчика о том, что при приеме на работу истец не указал, что он обладает другими профессиями, поэтому вакансии не были предложены истцу, не приняты судом, поскольку при увольнении по данному основанию ответчик обязан был предложить истцу как вакантную должность (профессию) или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность (профессию) или нижеоплачиваемую работу. Суд также посчитал, что ответчиком не представлено соответствующих доказательств, подтверждающих правомерность увольнения истца по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, в связи с чем суд счел возможным изменить формулировку увольнения истца на п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, удовлетворив исковые требования (решение Ступинского городского суда Московской области от 13.07.2011; определение Московского областного суда от 15.09.2011 по делу № 33-20992).

Статья 83 ТК РФ. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

Данный параграф я решила посвятить основаниям расторжения трудовых отношений, которые не зависят от волеизъявления сторон. Об этих основаниях говорится в статье 83 Трудового Кодекса РФ. В настоящее время существует огромное количество ситуаций, с которыми человек не в силах совладать.

К таким обстоятельствам относятся:

• 1. Призыв работника на военную службу или альтернативную гражданскую службу;
• 2. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;
• 3. Неизбрание на должность;
• 4. Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;
• 5. Признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением;
• 6. Смерть работника или работодателя - физического лица, а также признание судом работника или работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;
• 7. Наступление чрезвычайных ситуаций, препятствующих продолжению трудовых отношений;
• 8. Дисквалификация или иное административное наказание;
• 9. Истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
• 10. Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;
• 11. Отмена решения суда или отмена решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;
• 12. Приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников для работодателей, осуществляющих на территории России определенные виды экономической деятельности;
• 13. Возникновение установленных ТК РФ, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

Я рассмотрела некоторые пункты и постаралась раскрыть данные основания как можно шире.

1. Призыв или поступление работника на военную службу.

Инициатива прекращения трудовых отношений может быть как от военных комиссариатов, так и от самих работников, которые предъявили документы, подтверждающие поступление этих работников на службу, а также на учебу в военные образовательные учреждения. В этом случае инициатором расторжения трудовых связей может выступить третья сторона. Кроме военной службы закон называет основанием для увольнения работника альтернативную гражданскую службу.

2. Увольнение работника по случаю восстановления на работе лица, ранее выполнявшего эту работу.

Это основание имеет место быть при восстановлении прежнего работника на должности в силу решения суда или государственной инспекции труда. Есть также основание говорить о восстановлении работников, ранее уволенных по инициативе органов, которые не являются сторонами трудовых отношений. Данная норма не содержит срока давности для применения мер защиты нарушенных субъективных трудовых прав граждан в виде восстановления на работе.

3. Вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, которое исключает возможность продолжения данной работы, так же, как и в предыдущих случаях влечет прекращение трудового договора в соответствии с п.4 ч.1 ст.83 ТК РФ

Прекращению трудовых отношений с лицами, склонными к совершению корыстных имущественных правонарушений, способствуют органы внутренних дел, проводящие работу по выявлению и пресечению фактов хищений товарно-материальных ценностей с предприятий, организаций, учреждений. Информацию о выявленных подобных правонарушениях и представлениях об устранении условий, способствующих их совершению со стороны рабочих и служащих, органы внутренних дел должны направлять на предприятия, в организации и учреждения для принятия соответствующих мер воздействия к правонарушителям, предусмотренных трудовым законодательством (Богачева О.Г. Трудовое право в предупреждении нетрудовых доходов на производстве // Правовые меры предотвращения извлечения нетрудовых доход и их реализация в деятельности органов внутренних дел: Сборник научных трудов. - М., 1990 год. - стр.84)

• 4. Утрата трудоспособности работником. Трудоспособность зависит от различных факторов, ее определяющих. Законодательство учитывает прежде всего состояние здоровья работника, которое не позволяет ему продолжать осуществлять трудовую функцию в соответствии с должностью, профессией, квалификацией на основе заключенного трудового договора. Для увольнения работника и прекращения трудовых отношений требуется признание работника нетрудоспособным. Данный факт должен быть подтвержден медицинским заключением.
• 5. Устранение одной из сторон трудового договора. Для работника это состояние означает фактическую смерть, а также признание его безвестно отсутствующим (ст.42 ГК РФ) или объявление умершим (ст.45 ГК РФ). Что касается работодателя, то данные ситуации применимы, если он является физическим лицом.
• 6. Наступление чрезвычайных обстоятельств, которые препятствуют продолжению трудовых отношений. К ним закон относит военные действия, катастрофу, стихийное бедствие и другие крупные чрезвычайные обстоятельства. Они служат основанием прекращения трудовых отношений, если признаны в качестве чрезвычайных решением Правительства РФ либо органом государственной власти соответствующего субъекта РФ.

При расторжении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от сторон, в трудовую книжку должна быть внесена запись об увольнении с ссылкой на определенный пункт ст.83 ТК РФ.

Для издания приказа о прекращении трудовых отношений не требуется ни заявления работника, ни предупреждения работодателем работника. Для этого достаточно документа, подтверждающего наличие указанных в статье обстоятельств либо его надлежаще заверенной копии.

Порядок расторжения трудового договора в связи с обстоятельствами, не зависящими от воли сторон, определен ч. 1 ст. 83 ТК РФ, а соответствующее основание для увольнения – п. 10 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1. Призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу.
2. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда.
3. Неизбрание на должность.
4. Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу.
5. Признание полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
6. Смерть работника либо — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим.
7. Наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации.
8. Дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.
9. Истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.
10. Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска.
11. Отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.
12. Приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством Российской Федерации для работодателей, осуществляющих на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности.

Факт возникновения перечисленных в ст. 83 обстоятельств должен быть документально подтвержден либо работником, либо работодателем (в зависимости от того, о каких именно обстоятельствах идет речь). К числу таких документов можно отнести:

• повестку о призыве на военную службу или документально оформленное решение соответствующего органа военного управления (например, военного комиссариата) о направлении работника на альтернативную гражданскую службу (п. 1 части первой ст. 83 ТК РФ);
• решение государственной инспекции труда или суда о восстановлении на работе работника, выполнявшего ее ранее (п. 2 части первой ст. 83 ТК РФ);
• решение соответствующего выборного органа о неизбрании работника, ранее занимавшего выборную должность (п. 3 части первой ст. 83 ТК РФ);
• вступивший в законную силу , в соответствии с которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение прежней работы (п. 4 части первой ст. 83 ТК РФ);
• медицинское заключение, в соответствии с которым работник признан полностью нетрудоспособным (п. 5 части первой ст. 83 ТК РФ);
• свидетельство о смерти работника либо решение суда о признании работника (работодателя — физического лица) умершим или (п. 6 части первой ст. 83 ТК РФ);
• документы, подтверждающие наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (п. 7 части первой ст. 83 ТК РФ);
• документы, подтверждающие дисквалификацию (иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору) (п. 8 части первой ст. 83 ТК РФ);
• лицензия, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия и т.п. с истекшим сроком действия либо документ, в соответствии с которым работник лишен лицензии (прав и т.п.) (п. 9 части первой ст. 83 ТК РФ);
• документ, в соответствии с которым работнику прекращен допуск к государственной тайне либо истечение срока действия допуска (п. 10 части первой ст. 83 ТК РФ);
• решение об отмене предыдущего или об отмене (признании незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе (п. 11 части первой ст. 83 ТК РФ).

Об увольнении работника работодателем издается соответствующий приказ (распоряжение). На основании приказа (распоряжения) производится оформление иных необходимых документов.

Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 8, 9 или 10 части первой ст. 83 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено , соглашениями, трудовым договором.

Трудовой договор по основанию, предусмотренному пунктом 12 части первой ст. 83 ТК РФ, прекращается не позднее окончания срока, установленного Правительством Российской Федерации для приведения работодателями, осуществляющими на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности, общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников.

Основания прекращения трудового договора: Видео

СТ 83 ТК РФ .

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

3) неизбрание на должность;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

6) смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;

8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;

12) утратил силу. - Федеральный закон от 01.12.2014 N 409-ФЗ;

13) возникновение установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 8, 9, 10 или 13 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Часть третья утратила силу. - Федеральный закон от 01.12.2014 N 409-ФЗ.

Комментарий к Ст. 83 Трудового кодекса РФ

1. Комментируемая статья содержит перечень оснований прекращения трудового договора в случае наступления обстоятельств, не зависящих от воли его сторон. Эти обстоятельства можно подразделить на две группы - факты-действия и факты-события.

Факты-действия - акты осознанного волевого поведения, однако в рассматриваемом случае это акты воли не сторон трудового договора, а третьих лиц. В качестве третьего лица выступает прежде всего государство в лице своих компетентных органов.

Факты-события предполагают полное отсутствие инициативы, направленной на прекращение трудового договора со стороны кого бы то ни было.

2. В соответствии с п. 1 комментируемой статьи трудовой договор прекращается в случае призыва работника на военную службу или направления его на альтернативную гражданскую службу. Содержание указанного пункта не охватывает поступление работника на военную службу по контракту. В последнем случае трудовой договор с работником, заключившим контракт, может быть прекращен по иным основаниям - по соглашению сторон (см. ст. 78 ТК РФ) либо по собственному желанию (см. ). В случае прекращения трудового договора в порядке, предусмотренном ст. 80 ТК РФ, сроки отработки устанавливаются с учетом даты начала действия контракта (см. ст. 80 ТК РФ и комментарий к ней).

Порядок призыва на военную службу и освобождения от нее определяется федеральным законодательством. Основанием для прекращения трудового договора и издания соответствующего приказа является представление работником повестки военкомата о явке на призывной пункт для прохождения военной службы.

3. Восстановление на работе лица, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 комментируемой статьи), может служить основанием для прекращения трудового договора при условии, если этот работник восстановлен на работе решением государственной инспекции труда или суда. Иные случаи восстановления на работе прежнего работника не охватываются содержанием п. 2 комментируемой статьи. Например, не может быть уволен с занимаемой должности работник в том случае, если решение о восстановлении трудового отношения с прежним работником было принято работодателем по требованию профсоюза или по его собственной инициативе.

Федеральный закон от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих" в п. 5 ст. 23 предусматривает сохранение в течение трех месяцев после увольнения с военной службы за гражданами, работавшими до призыва (поступления) на военную службу в государственных организациях, права на поступление на работу в те же организации, а за проходившими военную службу по призыву - также права на должность не ниже занимаемой до призыва на военную службу.

С рассматриваемым основанием прекращения трудового договора логически связано такое основание, как отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе (п. 11 комментируемой статьи). Поскольку решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению (см. ст. 396 ТК РФ и комментарий к ней), то трудовое правоотношение следует считать возникшим в момент вынесения этого решения. Соответственно, в том случае, если вынесенное решение впоследствии признается незаконным, работник подлежит увольнению в соответствии с п. 11 комментируемой статьи.

О порядке вынесения решений по трудовым спорам об увольнении см. ст. 394 ТК РФ и комментарий к ней.

4. Трудовое отношение может возникнуть на основании трудового договора в результате избрания на должность, в том числе по конкурсу на замещение соответствующей должности (см. ст. ст. 16 - 18 ТК РФ и комментарий к ним). Особенность этого трудового правоотношения в том, что трудовой договор: а) заключается лишь с работником, избранным на должность (любой другой работник может быть назначен на нее в качестве временно исполняющего обязанности по должности); б) носит срочный характер, что обусловливается необходимостью периодического переизбрания.

Срок действия трудового договора ограничивается периодом, который установлен нормативным правовым актом, регламентирующим порядок и периодичность проведения выборов, а также решением коллегиального органа, избравшего данного работника на должность.

На основании указанного пункта трудовой договор с работником может быть расторгнут в случаях либо досрочного проведения выборов (если такую возможность предусматривают правила, устанавливающие порядок избрания на должность), т.е. в период действия срочного трудового договора, либо переноса выборов на более позднюю дату после истечения срока действия трудового договора. В последнем случае действие договора считается продолженным на неопределенный срок (см. и комментарий к ней) и договор не может быть прекращен в связи с истечением срока.

5. Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы (п. 4 комментируемой статьи), служит основанием для прекращения трудового договора в случае, если это наказание вынесено вступившим в законную силу приговором суда. Речь идет о наказании, предусматриваемом за совершение уголовного преступления. Все иные правомерные действия компетентных органов государства в отношении работника, влекущие невозможность применения его труда в рамках трудового договора, не охватываются содержанием рассматриваемого пункта.

Помимо этого, законодательство предусматривает право компетентных органов государства отстранять работников от исполнения ими трудовых обязанностей при определенных условиях, а в случаях, предусмотренных законодательством, возможно применение таких мер пресечения, как домашний арест и заключение под стражу (см. ст. , и комментарий к ним).

Если не принимать во внимание такое наказание, как смертная казнь, из всех перечисленных в ст. 44 УК РФ видов наказания к числу исключающих возможность продолжения прежней работы относятся лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, ограничение свободы, арест, лишение свободы на определенный срок, а также пожизненное лишение свободы. Применение всех остальных видов уголовного наказания никак не влияет на трудовое правоотношение с работником (при условии, что деяние, за которое осужден работник, либо факт вступления в законную силу обвинительного приговора суда не являются самостоятельными основаниями для прекращения трудового договора с работником).

В соответствии со ст. 34 Уголовно-исполнительного кодекса РФ (далее - УИК) требования приговора о лишении права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью обязательны для администрации организации, в которой работает осужденный. Администрация организации, в которой работает осужденный, обязана: а) не позднее трех дней после получения копии приговора суда и извещения уголовно-исполнительной инспекции освободить осужденного от должности, которую он лишен права занимать, или запретить заниматься определенной деятельностью, направить в уголовно-исполнительную инспекцию сообщение об исполнении требований приговора; б) представлять по требованию уголовно-исполнительной инспекции документы, связанные с исполнением наказания; в) в случаях изменения или прекращения трудового договора с осужденным в трехдневный срок сообщить об этом в уголовно-исполнительную инспекцию; г) в случае увольнения из организации осужденного, не отбывшего наказание, внести в его трудовую книжку запись о том, на каком основании, на какой срок и какую должность он лишен права занимать или какой деятельностью лишен права заниматься (см. также п. 19 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225).

Как следует из п. 7 ст. 16, ст. 47 УИК, осужденные к ограничению свободы отбывают наказание в специальных учреждениях - исправительных центрах, куда они следуют самостоятельно либо в порядке, установленном для осужденных к лишению свободы (ст. 48 УИК). Осужденные к ограничению свободы обязаны работать там, куда они направлены администрацией исправительного центра (ст. 50 УИК).

Осужденные к аресту отбывают наказание по месту осуждения в арестных домах и содержатся в условиях строгой изоляции (ст. 54 УК ; ст. ст. 68, 69 УИК). Наказание в виде ареста устанавливается на срок от одного до шести месяцев (ст. 54 УК РФ).

Лишение свободы заключается в изоляции осужденного от общества путем направления его в колонию-поселение, помещения в воспитательную колонию, лечебное исправительное учреждение, исправительную колонию общего, строгого или особого режима либо в тюрьму (ст. ст. 56, 57 УК РФ).

Реализация уголовных наказаний в виде ограничения свободы, ареста и лишения свободы делает физически невозможным исполнение работником своих обязанностей по трудовому договору в период отбывания наказания. Однако это не является юридическим фактом для безусловного прекращения трудового договора. Работодатель вправе сохранять трудовое правоотношение с осужденным работником, но реализация содержания данного правоотношения приостанавливается полностью или в определенной части.

Применительно к такому наказанию, как лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, его исполнение вовсе не означает автоматического прекращения или приостановления трудового договора с работником. Работодатель имеет право, но не обязан предложить работнику другую работу и при наличии согласия последнего исполнять ее - осуществить перевод, сообщив об этом компетентному государственному органу в трехдневный срок.

В том случае, если наказание, исключающее возможность продолжения работником прежней работы, назначено за совершение по месту работы хищения чужого имущества, трудовой договор может быть прекращен как по п. 4 ст. 83, так и по (см. ст. 81 ТК РФ и комментарий к ней).

6. Такое основание для прекращения трудового договора, как дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 8 комментируемой статьи), по своей правовой природе близко к рассмотренному выше основанию увольнения вследствие осуждения работника к уголовному наказанию, исключающему возможность продолжения работы. Наряду с дисквалификацией (ст. 3.11 КоАП) к такого рода административным наказаниям относятся лишение специального права (ст. 3.8 КоАП) , административный арест (ст. 3.9 КоАП) . Применение данных наказаний также исключает возможность использования труда работника в рамках действующего трудового договора. Более того, в силу ст. 14.23 КоАП осуществление дисквалифицированным лицом деятельности по управлению юридическим лицом является административным правонарушением. Порядок формирования и ведения реестра дисквалифицированных лиц определяется Положением, утв. Постановлением Правительства РФ от 11 ноября 2002 г. N 805 (см. ст. 84 ТК РФ и комментарий к ней).

В настоящее время назначение административного наказания в виде лишения специального права либо дисквалификации само по себе является юридическим фактом, дающим основание для прекращения трудового правоотношения. Реализация данных административных наказаний влечет невозможность использования труда работников по обусловленной трудовой функции в силу либо отсутствия документа, удостоверяющего наличие специального права, либо прямого запрета выполнения этой трудовой функции. Однако при прекращении трудового договора в случае осуждения к уголовному наказанию, исключающему продолжение данной работы (п. 4 комментируемой статьи), увольнение по данному основанию возможно лишь в случае невозможности перевода работника с его согласия на другую работу.

7. В силу п. 9 комментируемой статьи трудовой договор прекращается в случае истечения срока действия, приостановления действия на срок более двух месяцев или лишения работника специального права, если это влечет невозможность исполнения обязанностей по трудовому договору.

Данное основание прекращения трудового договора весьма сходно с основанием, сформулированным в п. 8 комментируемой статьи, ибо лишение специального права, в том числе права на управление транспортным средством, трактором, самоходной машиной, судном, представляет собой вид административного наказания. В рассматриваемом здесь случае имеются в виду обстоятельства, которые не обусловлены виновными действиями работника и не являются видами административного наказания.

Если приостановление действия специального права осуществляется в пределах двух месяцев, прекращение трудового договора в соответствии с п. 9 комментируемой статьи невозможно; в том случае, если нельзя перевести работника с его согласия на другую работу, он подлежит отстранению от работы на соответствующий срок (см. и комментарий к ней).

Близкими по смыслу с основаниями для прекращения трудового договора, предусмотренными п. 9 комментируемой статьи, являются обстоятельства, устанавливаемые п. 13 этой статьи. В последнем случае, однако, прекращение трудового договора обусловливается не утратой лицом специального права, а наличием предусмотренных федеральным законом обстоятельств, исключающих возможность выполнения работником обязанностей по трудовому договору в рамках определенных видов трудовой деятельности. Об ограничениях на занятие определенными видами трудовой деятельности, о круге лиц и об обстоятельствах, обусловливающих такие ограничения, см. ст. , к ним.

8. Прекращение допуска к государственной тайне является основанием для прекращения трудового договора в случае, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне (п. 10 комментируемой статьи).

В указанном пункте речь идет о прекращении допуска работника к государственной тайне, следовательно, он не может применяться в случае прекращения допуска работника к коммерческой (служебной) тайне. Основания и порядок прекращения допуска работника к коммерческой (служебной) тайне определяются в нормативном порядке, в том числе и локальными нормативными правовыми актами работодателя. Поскольку допуск к сведениям, составляющим коммерческую (служебную) тайну, а также работа с этими сведениями составляет условие трудового договора с работником, прекращение допуска к ним влечет последствия, предусмотренные законодательством о труде применительно к случаям изменения трудового договора (см. гл. 12 ТК РФ и комментарий к ней).

Основания прекращения допуска работника к государственной тайне устанавливаются Законом РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне" и производятся по решению руководителя органа государственной власти либо организации в случаях: а) однократного нарушения предусмотренных трудовым договором обязательств, связанных с защитой государственной тайны; б) возникновения обстоятельств, являющихся основанием для отказа должностному лицу или гражданину в допуске к государственной тайне. В силу ст. 22 указанного Закона такого рода обстоятельствами могут быть: признание работника в установленном законом порядке недееспособным, ограниченно дееспособным, нахождение его под судом или следствием за государственные и иные тяжкие преступления, наличие неснятой судимости за эти преступления; наличие медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну, согласно перечню, утверждаемому Министерством здравоохранения РФ; оформление работником и (или) его близкими родственниками документов для выезда на постоянное жительство в другие государства; выявление в результате проверочных мероприятий действий работника, создающих угрозу безопасности России; уклонение его от проверочных мероприятий и (или) сообщение им заведомо ложных анкетных данных. Последний случай является самостоятельным основанием для прекращения трудового договора с работником (п. 11 ст. 81 ТК РФ) вне зависимости от того, прекращен ли в этом случае допуск работника к государственной тайне.

Прекращение допуска к государственной тайне не освобождает должностное лицо или гражданина от взятых ими обязательств по неразглашению сведений, составляющих государственную тайну.

Статья 23 Закона РФ "О государственной тайне" устанавливает, что прекращение допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне является дополнительным основанием для расторжения с ним трудового договора, если такие условия предусмотрены в договоре. Иными словами, трудовой договор с работником мог быть расторгнут при соблюдении одновременно двух условий: 1) прекращение допуска работника к государственной тайне; 2) расторжение трудового договора в силу прекращения такого допуска было предусмотрено в договоре. После принятия ТК РФ данное правило Закона подлежит корректировке: поскольку прекращение допуска к государственной тайне в соответствии с ТК РФ становится не договорным, а самостоятельным легальным основанием для увольнения, трудовой договор может быть расторгнут при наличии одного факта прекращения допуска, независимо от того, предусмотрено это условие в трудовом договоре или нет.

9. Наступление полной нетрудоспособности работника служит основанием для прекращения трудового договора по п. 5 комментируемой статьи при условии, если это удостоверено медицинским заключением.

Термин "полная неспособность к трудовой деятельности" означает, что речь идет о постоянной утрате работником своей способности к труду. Установление этого факта возложено на специализированные государственные органы, осуществляющие медико-социальную экспертизу, - определение в установленном порядке потребностей освидетельствуемого лица в мерах социальной защиты, включая реабилитацию, на основе оценки ограничений жизнедеятельности, вызванных стойким расстройством функций организма.

Медико-социальная экспертиза осуществляется соответствующими федеральными государственными учреждениями. На учреждения медико-социальной экспертизы, в частности, возлагаются определение группы инвалидности, ее причин, сроков, времени наступления инвалидности, потребности инвалида в различных видах социальной защиты и определение степени утраты профессиональной трудоспособности лиц, получивших трудовое увечье или профессиональное заболевание.

Решение учреждения медико-социальной экспертизы является обязательным для исполнения соответствующими органами государственной власти, органами местного самоуправления, а также организациями независимо от организационно-правовых форм и форм собственности (ст. 8 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации").

Порядок организации и деятельности государственных федеральных учреждений медико-социальной экспертизы определен Приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 11 октября 2012 г. N 310н.

Порядок признания граждан инвалидами установлен Постановлением Правительства РФ от 20 февраля 2006 г. N 95 (см. также Правила установления степени утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утв. Постановлением Правительства РФ от 16 октября 2000 г. N 789).

10. Как уже отмечалось, специфика трудового договора и возникающего на его основе трудового правоотношения заключается в том, что работником может быть только физическое лицо, лично выполняющее трудовую функцию и реализующее возникающие в силу договора права и обязанности (см. ст. ст. 15, 20, 57 ТК РФ комментарий к ним). Невозможность личного исполнения работы по трудовому договору, как и реализации возникающих в связи с этим прав и обязанностей, ставит под сомнение существование самого трудового договора. Если обстоятельства, исключающие возможность выполнения работником работы по трудовому договору, носят временный характер (например, в случае временной нетрудоспособности), действие последнего приостанавливается; если постоянный характер (наступление полной нетрудоспособности работника) - договор подлежит прекращению. Понятно, что смерть самого носителя способности к труду относится к числу правопрекращающих юридических фактов, ибо способность к труду неотделима от личности работника и не может быть реализована другим человеком.

Формальным (юридическим) основанием для прекращения трудового договора в связи со смертью работника является свидетельство о смерти, выдаваемое органом записи актов гражданского состояния в порядке, устанавливаемом Федеральным законом от 15 ноября 1997 г. N 143-ФЗ "Об актах гражданского состояния".

Порядок и правовые последствия признания гражданина безвестно отсутствующим или умершим устанавливаются гражданским законодательством.

В соответствии со ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года по месту его жительства нет сведений о месте его пребывания. При невозможности установить день получения последних сведений об отсутствующем началом исчисления срока для признания безвестного отсутствия считается 1-е число месяца, следующего за тем, в котором были получены последние сведения об отсутствующем, а при невозможности установить этот месяц - 1-е января следующего года.

В силу ст. 45 ГК РФ гражданин может быть объявлен судом умершим, если по месту его жительства нет сведений о месте его пребывания в течение пяти лет, а если он пропал без вести при обстоятельствах, угрожавших смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая, - в течение шести месяцев. Военнослужащий или иной гражданин, пропавший без вести в связи с военными действиями, может быть объявлен судом умершим не ранее чем по истечении двух лет со дня окончания военных действий.

Днем смерти гражданина, объявленного умершим, считается день вступления в законную силу решения суда об объявлении его умершим. В случае объявления умершим гражданина, пропавшего без вести при обстоятельствах, угрожавших смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая, суд может признать днем смерти этого гражданина день его предполагаемой гибели.

Формальным основанием для прекращения трудового договора является решение суда, вступившее в законную силу. Прекращение трудового договора осуществляется на общих основаниях, т.е. посредством издания соответствующего приказа (распоряжения) работодателя. В случае смерти работника (признания его умершим или безвестно отсутствующим) трудовая книжка выдается на руки его ближайшим родственникам под расписку или высылается по почте по их требованию. В трудовой книжке умершего работника в разделе "Сведения о работе" после указания порядкового номера и даты записи следует писать: "Трудовой договор прекращен в связи со смертью (признанием умершим, безвестно отсутствующим) работника" со ссылкой на п. 6 комментируемой статьи. Далее указывается дата и номер приказа или распоряжения. Эта запись заверяется в установленном порядке.

Трудовое законодательство не отвечает на вопрос о правовых последствиях явки или обнаружения гражданина, признанного умершим либо безвестно отсутствующим. Гражданский кодекс такие последствия определяет, однако они касаются лишь имущественных отношений (ст. ст. 44, 46, 302 ГК РФ).

При решении данного вопроса применительно к сфере трудовых отношений в случае явки работника, признанного умершим или безвестно отсутствующим, стороны могут по взаимному согласию восстановить трудовое отношение (при этом следует считать, что на период отсутствия работника действие трудового отношения было приостановлено). Если же на место безвестно отсутствовавшего либо признанного умершим лица был принят другой работник, явка этого лица не может служить основанием для увольнения нового работника.

Что касается смерти или признания умершим либо безвестно отсутствующим работодателя - физического лица, то законодатель исходит из того, что эти обстоятельства являются безусловным основанием для прекращения трудового договора с работником (работниками) в соответствии с п. 6 комментируемой статьи, причем в данном случае не имеет значения, идет ли речь о работодателе - индивидуальном предпринимателе или работодателе, не являющемся таковым (см. ст. 20 ТК РФ и комментарий к ней).

11. Наступление чрезвычайных обстоятельств, перечень которых дан в п. 7 комментируемой статьи, может служить основанием для прекращения трудового договора с работником при условии, если наступление того или иного обстоятельства констатировано решением Правительства РФ или органа государственной власти субъекта РФ. При отсутствии такого решения прекращение трудового договора считается незаконным, вне зависимости от того, имело ли оно место в действительности.

На практике фактическое наступление обстоятельств, исключающих возможность выполнения сторонами своих обязанностей в рамках трудового правоотношения, и акт признания этих обстоятельств соответствующим органом государства могут быть разорваны во времени. При таких условиях трудовой договор может быть прекращен в день или позднее констатации государственным органом наступления чрезвычайных обстоятельств, но с даты, когда стороны вследствие их наступления были лишены возможности выполнять свои обязанности по трудовому договору.

Круг субъектов, правомочных признавать наличие чрезвычайных обстоятельств, как и порядок признания последних, выходят за границы п. 7 комментируемой статьи. Данная область отношений регулируется Федеральным конституционным законом от 30 мая 2001 г. N 3-ФКЗ "О чрезвычайном положении", Федеральным законом от 21 декабря 1994 г. N 68-ФЗ "О защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера", Постановлением Правительства РФ от 13 сентября 1996 г. N 1094 "О классификации чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера" и др.

12. В случае прекращения трудового договора по основаниям, предусмотренным п. п. 1, 2, 5 комментируемой статьи, увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (см. ст. 178 ТК РФ и комментарий к ней).

В силу ч. 2 комментируемой статьи увольнение в соответствии с п. п. 2, 8, 9, 10 или 13 ст. 83 ТК РФ допускается при условии невозможности перевода работника с его согласия на другую работу. Под "другой" понимается любая работа, не противопоказанная работнику по состоянию здоровья, которую он способен выполнять в силу имеющейся у него квалификации и на выполнение которой работник дал согласие. Согласие работника может быть выражено посредством подписания им соответствующего дополнительного соглашения к трудовому договору.

13. Основание для прекращения трудового договора в соответствии с п. 12 комментируемой статьи установлено в рамках политики государства, направленной на регулирование движения (территориального и межпрофессионального перераспределения) трудовых ресурсов. Одним из направлений такого регулирования является лимитирование использования труда иностранных граждан на определенных видах работ. Такие лимиты и виды профессиональной деятельности, для которых они предусматриваются, устанавливаются Правительством РФ.

В силу ч. 3 комментируемой статьи трудовой договор по указанному основанию подлежит прекращению не позднее окончания срока, установленного Правительством РФ для приведения работодателями, осуществляющими на территории РФ определенные виды экономической деятельности, общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников. Таким образом, рассматриваемое основание имеет специальный характер (поскольку распространяется только на некоторые категории работников и работодателей) и рассчитано на действие в течение определенного периода.

Иностранным работником является иностранный гражданин, временно пребывающий в Российской Федерации и осуществляющий в установленном порядке трудовую деятельность. Временно пребывающим в Российской Федерации иностранным гражданином признается лицо, прибывшее в Россию на основании визы или в порядке, не требующем получения визы, и получившее миграционную карту, но не имеющее вида на жительство или разрешения на временное проживание (ст. 2 Федерального закона от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации").

Правительство РФ вправе ежегодно с учетом региональных особенностей рынка труда и необходимости в приоритетном порядке трудоустройства граждан РФ устанавливать допустимую долю иностранных работников, используемых в различных отраслях экономики хозяйствующими субъектами, осуществляющими деятельность как на территории одного или нескольких субъектов РФ, так и на всей территории РФ. При установлении указанной допустимой доли Правительство РФ определяет срок приведения в соответствие с ней хозяйствующими субъектами численности используемых ими иностранных работников. Такой срок устанавливается с учетом необходимости соблюдения работодателями порядка расторжения трудового договора (контракта), установленного трудовым законодательством РФ (п. 5 ст. 18.1 указанного Федерального закона).