Положение о психологической лаборатории исправительного учреждения, следственного изолятора уголовно-исполнительной системы министерства юстиции российской федерации. Психология руководителя. Характеристики руководителя

Психология работы с проблемными сотрудниками

Нынешняя непростая финансовая обстановка заставила HR-в задуматься над сложными вопросами. Каким образом можно успокоить волнения, связанные с сокращением рабочих мест?

Как предотвратить панику и упадническое настроение персонала? Эти проблемы в совокупности со стрессом, нервными переживаниями не лучшим образом сказываются на производительности труда сотрудников. А ведь как никогда сейчас нужно всем работать с максимальной отдачей.

Объективные факты

Работа менеджера по персоналу в условиях кризиса усложняется, так как помимо HR-технологий особенно активно приходится использовать психологические техники, в том числе такие, как манипуляция, принуждение и другие. Все дело в том, что порой невозможно сохранять взаимоотношения между руководителями и подчиненными только в рамках деловых. В кризисных ситуациях в ответ на сообщение работодателя у сотрудника появляется соблазн перейти «на личность» и прибегнуть к психологическому давлению на начальника.

Например, руководитель сообщает сотруднику о необходимости увольнения ввиду финансовых затруднений в компании. Люди разные, поэтому и реакцию на такое сообщение предсказать сложно. Одни сотрудники, узнав всю ситуацию, ведут себя в рамках деловых отношений, без излишних эмоций и агрессии, уточняя детали процесса и возможные последствия для себя. Это идеальный вариант. Другие проявляют агрессию, или наоборот, апатичность, начинают плакать и пр. И это тоже надо учитывать менеджеру по персоналу.

Наталья Рушайло, руководитель отдела подбора и оценки персонала «Сведбанк»:

«Сокращения в компании ведут к ухудшению психологического состояния как сокращенных работников, так и оставшихся работать в компании. И если у сокращенных сотрудников с внутренним локусом контроля значительно снижается профессиональная самооценка (даже в условиях ликвидации бизнеса они видят причиной увольнения собственную некомпетентность), то впоследствии они принимают не соответствующие их уровню предложения о работе. Если же такой сотрудник приходит работать в другую компанию, то его эффективность может быть также снижена».

К сожалению, и сами компании в период нынешних финансовых неурядиц прибегают к психологическому давлению на сотрудников. Такие действия не делают чести работодателю и могут серьезно повлиять на его имидж на рынке труда.

Какой сотрудник - проблема?

Чтобы не быть застигнутым врасплох неожиданной реакцией сотрудника на кризис в компании, давайте разберемся, какие работники в это время будут наиболее проблемными. Условно распределим людей в группы по эффективности их труда, личностным особенностям и мотивам, определяющим их отношение к работе.

Энтузиасты. Сотрудники, для которых главным мотивом в работе является интерес. Они инициативны, амбициозны, обладают высокой работоспособностью. Однако в условиях кризиса, когда многие новые проекты сворачиваются, у таких сотрудников снижается заинтересованность в работе. Если в компании в будущем планируется открытие новых направлений, то таких работников отпускать нельзя, и нужно переориентировать их, например, на преобразование старых проектов с учетом кризиса. При этом обратите внимание, что такие сотрудники любят публичное признание их заслуг. Если их не поддерживать, то в условиях потери интереса к работе они, как правило, увольняются сами.

Трудные сотрудники. Такие работники были приняты в компанию в результате ошибки на этапе рекрутинга, когда взяли специалиста не с тем опытом. Сложно понять мотивы, побудившие таких людей поступить на работу, которую они не смогут выполнить хорошо. Если у него нет других профессиональных черт, компенсирующих его недостатки как специалиста, то сейчас, в условиях кризиса, он будет первым в списке на увольнение. Дальнейшее взаимодействие с ним будет зависеть от его личностных особенностей (например, агрессивность, обидчивость) и причин, по которым он устроился на работу (например, если нет другой работы), и строиться с их учетом. С такими сотрудниками лучше всего говорить на языке фактов (не успел выполнить в срок, допустил серьезную ошибку и пр.), проводить аттестацию накануне увольнения.

Сотрудники с психологическими проблемами. Это наиболее сложная группа людей. Они могут быть эффективными в работе. Однако добиваются результатов за счет индивидуальных качеств, которые могут казаться коллегам причудливыми или раздражающими, например, излишняя педантичность или склонность к сплетням. Мотивы, определяющие его профессиональную деятельность, могут быть самыми разнообразными: хорошее или плохое настроение или самочувствие, излишняя болтливость и общительность, чрезмерная замкнутость и другие. Если ценность такого сотрудника велика даже в кризисное время, то придется мириться с его особенностями или пригласить к нему психолога. Если вы приняли решение с ним расстаться, то реакция на ваше заявление полностью непредсказуема и зависит не только от умения убеждать, но и от психологической грамотности.

Как реагировать?

Выстраивая защиту от необоснованных, на ваш взгляд, реакций со стороны персонала, помните, что если ваши действия в рамках закона, то сотрудникам сложно будет что-либо выдвинуть против кроме своих эмоций и душевных переживаний. Если эмоциональная реакция работников излишняя, используйте психологические методы. Они помогут как в отношении тех сотрудников, кто уйдет (чтобы сохранить имидж компании), так и тех, кто останется (чтобы воодушевить или пресечь панику).

Любовь Корпачева , директор по персоналу сети аптек «Доктор Столетов»:

«В кризисной ситуации руководство компании должно проводить дипломатичный менеджмент в отношении своих сотрудников. Необходимо сдерживать нервозность руководителей среднего звена, от которых, как правило, беспокойство передается и всем их подчиненным. Полезно информировать всех сотрудников о том, какую стратегию и тактику приняло руководство с учетом сложившихся условий, какой антикризисный план разработала компания. Необходимо психологически готовить сотрудников к переменам, объяснять, что кризис - это время новых возможностей. Информировать персонал можно как с помощью почтовой рассылки, так и на локальных планерках внутри отдельных коллективов. С сотрудниками лучше соблюдать прозрачность во всем, поскольку неизвестность порождает домыслы и слухи».

Есть общие психологические «инструменты», которые помогут вам управлять разнообразными реакциями сотрудников в случае их вынужденного, но обоснованного с точки зрения закона, увольнения. Так, если сотрудник проявляет агрессию, постарайтесь не прерывать поток его эмоций. С одной стороны, это позволит ему избавиться от накопившегося негатива. С другой - вы узнаете то, о чем сотрудник умалчивал в разговорах с вами, настроение внутри коллектива или ваши управленческие упущения. Поэтому эффективными методами здесь будет слушание и правильно построенная беседа.

Самая предпочтительная схема для сообщения неприятной новости о сокращении следующая. Сначала поблагодарите сотрудника за работу у вас, затем объясните причины, почему компания с ним вынуждена расстаться, например, финансовые затруднения из-за перебоя с заказами. В заключение беседы используйте прием «поглаживания», то есть постарайтесь вызвать приятные эмоции у сотрудника: сообщите о размере выходного пособия и хороших рекомендациях. Конечно, хорошо, если сотрудник все-таки согласился с вашими доводами и больше не затевал скандалов. Если нет, используйте установленную законом процедуру увольнения.

В случае если сотрудница пустилась в слезы или сотрудник выглядит подавленным, также поможет «поглаживание». Подчеркните их былые заслуги (даже если они незначительные) и выразите уверенность, что с таким профессионализмом новая работа быстро найдется, а вы в свою очередь подтвердите, если новый работодатель спросит о рекомендациях.

Все будет хорошо!

А как быть с теми, кто остался? Как воодушевить их на новые трудовые подвиги? Здесь уже ключевую роль должен играть руководитель, который своим примером может убедить оставшихся сотрудников, что кризис - это время интенсивной работы, порой с перегрузками, стрессом. Но отчаиваться не стоит, а нужно продолжать идти вперед, невзирая на преграды и надеяться на лучшее.

Как уже упоминалось выше, на вооружении руководителя организации несколько инструментов - коммуникативные каналы, например, электронная почта, личностные особенности, например, харизма, и другие качества, позволяющие анализировать ситуацию и оперативно принимать управленческие решения. Основные линии поведения руководителя в период кризиса - выступления с обращениями к сотрудникам, личный пример, демонстрирующий настрой, работоспособность и умение бороться со стрессом и нагрузками. Пригодятся и знания о своих сотрудниках и их возможностях.

Таким образом, ключевое значение приобретает личность руководителя, который должен проявить уверенность и веру в победу, быть открытым, суметь сплотить команду и организовать эффективное взаимодействие. Главное - смотреть в будущее с изрядной долей оптимизма!

Сергей Моисеев, заместитель директора по торговому персоналу компании « ION-цифровой центр»:

«В настоящее время сотрудники более всего опасаются сокращений и снижения заработной платы. При этом возрастет конкуренция: персонал, понимая, что останутся только лучшие и эффективные сотрудники, начнет работать с полной самоотдачей. В целом морально-психологическое состояние коллективов зависит от руководителей, которые разъясняют причины и источники кризиса, суть принимаемых руководством мер, перспективы развития компании. Надо помнить, решение и выход из кризиса есть всегда!»

Руководитель — это не должность,
а психология, образ жизни и образ мысли.

Как часто приходится видеть руководителя, который буквально выбивается из сил, но ничего в компании изменить не может, да и не сильно хочет. А еще у таких директоров полностью отсутствует понимание, что же надо делать, какова перспективная цель компании. И главная проблема заключается в том, что они не знают, как надо руководить, и не хотят этого знать. Печально это осознавать, но эта статья адресована тем, кто хочет меняться, кто понимает необходимость образования и саморазвития для руководителей.

С того момента, когда в вашем подчинении оказываются люди, директором вы стали или владельцем собственного индивидуального предприятия, вам надо постоянно совершенствовать свои навыки управления, пойти учиться, записаться на курсы менеджмента и управления персоналом, надо регулярно повышать свой уровень профессионализма.

Руководитель – не только стратег, он – человек, который собирает все маленькие винтики производства в один большой механизм, который при правильной организации начинает работать и приносить прибыль. И никогда не надо забывать, что непосредственно работой и производством занимаются люди, то есть подчиненные. Поэтому одним из главных направлений руководящей деятельности является изучение и применение на практике психологии управления.

Психология управления – глобальная сфера знаний и практических приемов, которая изучает закономерности деятельности руководители и способы воздействия на подчиненных, направленных на повышение эффективности работы предприятия. Если руководитель овладевает основами психологии управления, то он начинает анализировать психологические условия в коллективе и корректировать их, если они не работают на главную цель – по повышение качества работы. Психология управления подразумевает несколько этапов работы: диагностику состояния системы управления, прогноз изменений в данном процессе, формирование поведенческих схем для подчиненных, создание плана выполнения намеченных действий и его реализация.

Задачи, как видите, глобальные. Для этого руководить, как правило, доверяют людям разносторонне развитым, способным анализировать и принимать ответственные решения, людям, которые сочетают в себе опыт, образование, знания, умения, профессиональное чутье и талант психолога. Еще важно руководителю иметь здравый рассудок, оптимизм, способность повести за собой, вдохновить. Как видим, психологических талантов в руководителе должно быть не меньше, чем управленческих и профессиональных.

Директор должен знать основы психологии еще и для того, чтобы вовремя увидеть в человеке его особенные черты, но не просто для того, чтобы их обсудить с соседом, а для того, чтобы использовать их для достижения производственной цели. Если же эти таланты спят или находятся в зачаточном состоянии, то надо их увидеть и создать почву для развития, для того, чтобы ваш подчиненный стал со временем профессионалом, гордостью компании. Кроме того, руководитель должен практически мгновенно замечать и недостатки сотрудника, чтобы еще на стадии принятия его на работу предусмотреть будущие проблемы и оценить все возможные риски для здорового психологического климата формы.

Руководитель также должен постоянно изучать влияние внешних факторов на сотрудников компании. Воздействие «со стороны» всегда присутствует и воздействует на вашу компанию массово. К примеру, повысились цены на КЖХ, ваша фирма стала автоматически платить больше по коммунальным счетам. Но не только вы в числе пострадавших, но и ваши сотрудники! Они тоже начали платить больше, и негатива в их душе прибавилось. Отсюда мысли о том, что все повышается, кроме зарплаты, директор — … (стандартное ругательство), и никто не может помочь. Лояльность к компании снижается. И руководитель, как хороший психолог, должен понять, что происходит, и не допустить снижения производительности, что неизбежно в ситуации недовольства.

Что же можно предпринять? Подумайте, как можно стимулировать работников к труду. Если нет возможности прибавить зарплату, то дайте им другой бонус, товарно-материальный, или измените систему премирования, когда за больший труд сотрудник получит большие деньги. А может, вам достаточно будет переговорить с неформальным лидером, убедить его в том, что нельзя поддаваться панике и если именно в этот момент начать работать лучше, можно вырваться в лидеры рынка. Вариантов масса, и выбор конкретного пути действия зависит от индивидуальных особенностей вашего предприятия.

Еще раз подчеркнем, что руководитель всегда должен стремиться к знаниям, и овладев ими – должен стремиться активно использовать их на практике. И только в этом случае процесс управления в целом будет грамотным, труд на вашем предприятии для сотрудников станет комфортным.

Какими психологическими навыками должен владеть руководитель

Первое и основное умение руководителя – создать из разношерстных сотрудников коллектив. Слаженную и сплоченную команду. Это самое сложное, особенно, если в коллективе есть творческие специальности. Поэтому каждый руководитель подбирает таких сотрудников, в которых он уверен, как в отличных воплотителях его идей. Даже если руководитель приходит в действующее укомплектованное предприятие, кадровые перестановки считаются совершенно логичным явлением. Данные меры тогда лишь оправданы, когда ситуация на рабочем месте развивается и становится лучше, когда увеличивается прибыль и зарплаты работников. Для того, чтобы такой результат стал возможным, руководитель должен обладать определенными навыками.

Руководитель должен видеть будущее, он должен уметь здраво фантазировать, его мышление должно быть разумно творческим, его воображение должно быть реалистичным.
Каждый сотрудник – это набор ценных для производства качеств, надо их разглядеть и развить, негативные черты попытаться блокировать. Причем все это определять необходимо на стадии собеседования при приеме на работу.
При развитии положительных качеств работника необходимо грамотно стимулировать его рост продвижением по службе.
Подбирать сотрудников не только по степени профессиональной подготовки, но и по совместимости друг с другом.
Обладать основами диагностики психологических качеств сотрудников для подбора в структурные подразделения компании.
Видеть психологические проблемы в коллективе, как постоянные, так и временно возникающие. Обладать умениями купировать последствия и причины таких проблем.
Развивать аналитические способности, проводить работу в этом направлении не только в коллективе, но и с собой. Стремиться к развитию, к познанию нового, быть примером во всем для своих подчиненных.
Много читать и на основе чужого опыта выводить свои постулаты и принципы психологической работы. Совершенствование навыков убеждения, что позволит создать эффективную команду.
На собственном примере убеждать сотрудников в ответственности за свои дела. Если вы принимаете решение, то несете полную ответственность за него. Сотрудник принимает решение в размере своей компетенции, и за него он также несет полную и безоговорочную ответственность, эту мысль необходимо доходчиво, но верно вложить в понимание подчиненных.
Научитесь грамотно советоваться с сотрудниками. Если вы заведете такое правило, совместно принимать совещательное решение относительно какого-либо вопроса, то каждый сотрудник будет чувствовать долю ответственности за тот путь, по которому идет предприятие. Заметьте, решение вместе принимается совещательное, а директором лично – окончательное.
Развивайте скорость мышления, умение грамотно излагать свои мысли и быстро анализировать то, что говорят вам. От скорости принятия решения иногда зависит судьба всего бизнеса. И только глядя на деловые качества руководителя, подчиненные смогут понять, куда им идти и к чему стремиться.
Проявляйте свои волевые качества, и подводите подчиненных к их проявлению, но совершенно обдуманному, деловому. Волевыми качествами являются инициативность, самостоятельность, смелость, здравый риск и самостоятельность. Отмечу, что в первую очередь это качества руководителя, и только избранные работники кроме него могут позволить себе проявить их в производственном процессе. Совершенствуйте свои навыки, оттачивайте их ежедневно, показывайте подчиненным, что вы – впереди планеты всей, что вы – трудитесь и на благо компании и над собой. И они пойдут за вами, непременно и бесповоротно.

Важные моменты, на которые должен обращать внимание руководитель

При обсуждении проблем руководитель должен обращать внимание на определенные моменты, при такой работе в коллективе будет складываться правильная конструктивная психологическая атмосфера, способствующая развитию, а не моральному подавлению желания работать. К примеру, сотрудник не выполнил вашего поручения. Можно сказать: как ты мог, ты провалил дело, что тебе вообще можно доверить? А можно еще и так отреагировать: что тебе помешало выполнить поручение, у тебя все нормально, ты ведь способен на много большую работу выполнить, а тут такое прокол, расскажи, в чем дело?

Понятно, что реакция сотрудника будет совершенно разная. Поэтому придерживайтесь основных правил создания позитивного настроя на работу.

Выделяйте в своих беседах с подчиненными не то, чего им не хватило, а то, чего все же удалось достигнуть. И, что называется, «танцуйте от печки», от достигнутого уровня, даже если вы это делаете в восемнадцатый раз. Помните, что неудача сотрудников, это в первую очередь промах руководителя.
Анализируя произошедшее, конечно, надо говорить о негативе, но так стройте беседу, чтобы на первом месте оказалось позитивное будущее, а не негативный предыдущий опыт.
Всегда акцентируйте внимание на том, чем обладает компания, а не на предстоящих трудностях. У вас есть позитивные ресурсы? Вот и отталкивайтесь от них, но не забывая упомянуть об опасностях, и принимая все меры, чтобы их минимизировать. Не программируйте неудачу, не детализируйте предстоящие неприятности, но подробно объясняйте подчиненным о преимуществах компании и их личных, если задача будет отлично выполнена.
В каждом сотруднике замечайте позитивное и все время напоминайте коллективу о том, что в каждом из них есть масса достоинств, которые, если их сложить, станут мощным инструментом к достижению успеха.
Обязательно вспоминайте почаще о том, что когда-то вы вместе уже достигли успеха, анализируйте этот путь, берите из него самое лучшее и совершенствуйте, делайте этот опыт стартовой площадкой для новых свершений.

И в завершении позволю себе процитировать одного из самых находчивых и предприимчивых героев человечества по фамилии Мюнхаузен: «Улыбайтесь господа. Умное лицо ещё не признак ума, все величайшие глупости на земле, совершаются именно с этим выражением лица». Жаль, что персонаж этот литературный, вот бы с ним поболтать на позитиве о психологии!..

Сейчас хотелось бы рассмотреть психологию начальника .

(на картинке скрин из фильма "Духless ", если кому интересно...)

Начальник – это вовсе не занимаемая должность. Начальник –это образ жизни и мышления. В чем же заключается психология начальника? Руководителя от исполнителя в первую очередь отличает ответственность. Руководитель – это анализ прошлого, но постоянное стремление в будущее. Начальник – это всегда руководяще лицо по отношению к окружающим, будь то сотрудники или коллеги по работе. Начальник не объясняет, а подводит итоги и даёт инструкции.

Хороший руководитель отдаёт себе отчёт не только в действиях и поступках, но и в эмоциях. У него нет «пустых» или непроизвольных эмоций. Он должен не просто эмоционально реагировать, а с помощью эмоций оказывать влияние на окружающих.

Руководство предполагает не только контроль, но и вдохновение на будущие свершения. Но ведь не всё и не всегда идёт в жизни хорошо. Значит, начальник должен так указать на недостатки, чтобы сотрудники, сделав правильные выводы, не потеряли интереса к дальнейшей работе. Хороший начальник видит не только недостатки в работе, но и отмечает успех сотрудников.

Анализируя негативные моменты в прошлом, хороший руководитель предложит решение проблемы в будущем. Ведь мало видеть недостатки, важно уметь их преодолевать. Для хорошего руководителя важна чёткость и конкретность. Не стоит уходить от ясности формулировок, оставлять что-то недосказанным. Хороший начальник умеет слушать и слышать подчинённых, анализировать их видение проблемы и принимать к сведению. У талантливого руководителя всегда позитивный настрой. За временными трудностями он видит желаемый результат и концентрируется на нём, а не переживает неудачи.

Хороший руководитель концентрирует своё внимание на том, что есть на сегодняшний день, стараясь не зацикливаться на том, чего пока не хватает. Он больше внимания обращает на ресурсы, помогающие достичь успеха, а не на возможные опасности и непреодолимые трудности. Хороший руководитель в первую очередь видит достоинства своих сотрудников, стараясь ненавязчиво исправлять недостатки. Он концентрируется на опыте достижения успеха, оставляя позади неудачи и поражения.

Важной личностной характеристикой руководителя является позитивное отношение к жизни. Более того, хороший руководитель должен уметь передать своё настроение коллективу, как в целом, так и отдельным сотрудникам в частности, по необходимости вступая с ними в личный контакт.

Нынешняя непростая финансовая обстановка заставила HR-в задуматься над сложными вопросами. Каким образом можно успокоить волнения, связанные с сокращением рабочих мест? Как предотвратить панику и упадническое настроение персонала? Эти проблемы в совокупности со стрессом, нервными переживаниями не лучшим образом сказываются на производительности труда сотрудников. А ведь как никогда сейчас нужно всем работать с максимальной отдачей.

Объективные факты

Какой сотрудник - проблема?

Энтузиасты. Сотрудники, для которых главным мотивом в работе является интерес. Они инициативны, амбициозны, обладают высокой работоспособностью. Однако в условиях кризиса, когда многие новые проекты сворачиваются, у таких сотрудников снижается заинтересованность в работе. Если в компании в будущем планируется открытие новых направлений, то таких работников отпускать нельзя, и нужно переориентировать их, например, на преобразование старых проектов с учетом кризиса. При этом обратите внимание, что такие сотрудники любят публичное признание их заслуг. Если их не поддерживать, то в условиях потери интереса к работе они, как правило, увольняются сами.

Трудные сотрудники. Такие работники были приняты в компанию в результате ошибки на этапе рекрутинга, когда взяли специалиста не с тем опытом. Сложно понять мотивы, побудившие таких людей поступить на работу, которую они не смогут выполнить хорошо. Если у него нет других профессиональных черт, компенсирующих его недостатки как специалиста, то сейчас, в условиях кризиса, он будет первым в списке на увольнение. Дальнейшее взаимодействие с ним будет зависеть от его личностных особенностей (например, агрессивность, обидчивость) и причин, по которым он устроился на работу (например, если нет другой работы), и строиться с их учетом. С такими сотрудниками лучше всего говорить на языке фактов (не успел выполнить в срок, допустил серьезную ошибку и пр.), проводить аттестацию накануне увольнения.

Сотрудники с психологическими проблемами. Это наиболее сложная группа людей. Они могут быть эффективными в работе. Однако добиваются результатов за счет индивидуальных качеств, которые могут казаться коллегам причудливыми или раздражающими, например, излишняя педантичность или склонность к сплетням. Мотивы, определяющие его профессиональную деятельность, могут быть самыми разнообразными: хорошее или плохое настроение или самочувствие, излишняя болтливость и общительность, чрезмерная замкнутость и другие. Если ценность такого сотрудника велика даже в кризисное время, то придется мириться с его особенностями или пригласить к нему психолога. Если вы приняли решение с ним расстаться, то реакция на ваше заявление полностью непредсказуема и зависит не только от умения убеждать, но и от психологической грамотности.

Как реагировать?

Необходимо сдерживать нервозность руководителей среднего звена, от которых, как правило, беспокойство передается и всем их подчиненным. Полезно информировать всех сотрудников о том, какую стратегию и тактику приняло руководство с учетом сложившихся условий, какой антикризисный план разработала компания. Необходимо психологически готовить сотрудников к переменам, объяснять, что кризис - это время новых возможностей. Информировать персонал можно как с помощью почтовой рассылки, так и на локальных планерках внутри отдельных коллективов. С сотрудниками лучше соблюдать прозрачность во всем, поскольку неизвестность порождает домыслы и слухи.

Все будет хорошо!

В настоящее время сотрудники более всего опасаются сокращений и снижения заработной платы. При этом возрастет конкуренция: персонал, понимая, что останутся только лучшие и эффективные сотрудники, начнет работать с полной самоотдачей. В целом морально-психологическое состояние коллективов зависит от руководителей, которые разъясняют причины и источники кризиса, суть принимаемых руководством мер, перспективы развития компании. Надо помнить, решение и выход из кризиса есть всегда!

Должность начальника психологической лаборатории замещается лицом, имеющим высшее психологическое образование, либо прошедшим соответствующую переподготовку в установленном порядке по курсу «Практическая психология» на базе высших образовательных учреждений.

Начальник психологической лаборатории находится в непосредственном подчинении у заместителя начальника по кадрам и воспитательной работе, в вопросах профессиональной деятельности подчиняется начальнику психологической службы УФСИН России по Республике Карелия.

Деятельность начальника психологической лаборатории базируется на принципах законности, гуманизма, соблюдения прав человека, уважения к его личности, профессионализма и ответственности за результаты своей работы, а также профессиональной независимости и разумной самостоятельности в принятий решений по вопросам, входящим в компетенцию психологической службы.

Возложения на начальника психологической лаборатории функциональных обязанностей, не предусмотренных настоящей инструкцией и противоречащих профессиональной этике, запрещается.

В период отсутствия (отпуска, командировки, болезни) начальника психологической лаборатории исполнение его обязанностей возлагается на психолога психологической лаборатории, Ульянову Алену Николаевну.

II. Права начальника психологической лаборатории:

Знакомиться с нормативными документами, планами работ, должностными инструкциями иными материалами и служебными документами, запрашивать и получать от должностных лиц и всех служб учреждения необходимую для осуществления профессиональной деятельности информацию.

Вносить руководству учреждения предложения по совершенствованию воспитательной работы с осужденными, оптимизации морально-психологического климата в подразделении и иным вопросам и совершенствованию материально-технической базы службы.

На основании результатов психологического обследования лиц из числа персонала учреждения при выявлении у них функциональных дезадаптивных отклонений давать руководству колонии рекомендации по оказанию им помощи реабилитационного, социального и психологического характера (временное изменение функциональных обязанностей, предоставление краткосрочного отпуска, проведение индивидуальной психологической работы).

Участвовать в работе аттестационных комиссий, выносить заключения о психологическом потенциале аттестуемых сотрудников.

Участвовать в научно-практических конференциях, семинарах, выезжать в служебные командировки с целью получения опыта работы.

Применять к сотрудникам меры поощрения и взыскания в пределах своей компетенции, вносить руководству колонии предложения о поощрении сотрудников психологической лаборатории, наложении на них дисциплинарных.

Запрашивать и получать от должностных лиц учреждения необходимую информацию, характеризующую личность человека.

Принимать участие в решении вопросов подбора сотрудников психологической службы.

Вносить руководству предложения о временных изменениях в режим труда и отдыха, а также о предоставлении краткосрочного отпуска сотрудникам по психологическим показаниям.

При исполнении своих функциональных обязанностей в целях создания условий, способствующих эффективной профессиональной деятельности, начальник психологической лаборатории имеет право находиться в одежде гражданского образца.

Обязанности начальника психологической лаборатории:

Осуществлять общее организационно-методическое руководство деятельностью психологической лаборатории, определять функциональные обязанности и утверждать должностные инструкции её сотрудников, контролировать их исполнение.

По согласованию с начальником учреждения и начальником психологической службы УФСИН определять приоритетные направления деятельности лаборатории и перспективы психологической службы учреждения.

Вести планирование работы психологической лаборатории. Составлять отчёты и справки о проделанной работе, обеспечивать исполнение приказов, указаний и распоряжений вышестоящих органов и должностных лиц.

Принимать участие в решении вопросов подбора, расстановки и аттестации кадров психологической службы учреждения, отвечать за обеспечение надлежащих условий работы психологов, соблюдение ими законности, служебной дисциплины и норм профессиональной этики.

Организовывать изучение и реализацию в практической деятельности психологами учреждения передового опыта в области пенитенциарной психологии, внедрение апробированных методик психодиагностики, современных методов психокоррекционной и психопрофилактической работы, разработку методических рекомендаций, проведение исследовательской и экспериментальной работы по психологической проблематике, принимать личное участие в профессиональном обучении сотрудников лаборатории.

Организовывать психологическую подготовку и консультирование личного состава учреждения по вопросам, входящим в компетенцию психологической службы.

Определять объём, характер и содержание предоставляемой для ознакомления персоналу и иным лицам психологической информации, отвечать за сохранность и надлежащее использование сотрудниками лаборатории конфиденциальных сведений.

Координировать использование результатов работы лаборатории между другими отделами и подразделениями УИС.

Проводить статистический анализ эффективности работы психологов учреждения.

Оказывать консультационную помощь руководству учреждения в плане психологии управления.

Заменять в профессиональной деятельности любого психолога лаборатории.

Проводить индивидуально-воспитательную работу с закрепленными осужденными и заносить записи об этом в дневнике индивидуально воспитательной работы с осуждёнными.

Организовывать работу кабинета психологической разгрузки для осужденных и сотрудников.

Вести рабочую документацию согласно нормативным указаниям.

Систематически повышать уровень профессионального мастерства.

Вести просветительскую работу.

Осуществлять индивидуально-воспитательную работу с сотрудниками психологической лаборатории.

Соблюдать права и законные интересы осужденных, сотрудников, работников учреждения и других граждан.

Ответственность начальника психологической лаборатории:

За объективность, достоверность интерпретаций и выводов по результатам проводимых им исследований и диагностических процедур, за качество составленных характеристик, психологических портретов, заключений, выданных рекомендаций.

За надлежащее исполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией.

За нарушение сроков исполнения контрольных и плановых документов.

За нарушение трудовой или служебной дисциплины в пределах, определенных Трудовым кодексом Российской Федерации, ведомственными нормативными правовыми актами.

За действие или бездействие, повлекшие за собой причинение материального ущерба имуществу отдела, учреждения.

За сохранность имущества и документации, используемых им в процессе работы.

За сохранность конфиденциальной психологической информации.

Начальник психологической лаборатории несёт персональную ответственность за сроки и качество рассмотрения поставленных в обращении вопросов; объективность и тщательность проверки изложенных в нём сведений; своевременность его разрешения и направления ответа заявителю.

Несёт личную ответственность за воспитание подчинённых.

Должностная инструкция разработана в соответствии с требованиями