Приказ о простое по независящим причинам образец. Должен ли работник быть на своем месте? Как приостановить работу на предприятии

Наиболее неприятной ситуацией в производственном процессе компании является приостановка деятельности, т. е. простой. Расшифровать этот термин можно как вынужденное бездействие. Возникнуть простой может в силу разных обстоятельств, а, поскольку подобная ситуация является нетипичной, то и ответственность за ее образование должна на кого-то ложиться. Законодатели рассматривают три основных критерия, возлагая вину за простой на работодателя, сотрудника либо констатируя независящие от этих сторон причины приостановки производства.

Определение виновника простоя существенно влияет на оплату персоналу, поэтому этот вопрос так важен. Наша публикация рассматривает все нюансы оформления и оплаты простоя по вине работодателя, поговорим об этом предметно.

Простой по вине работодателя

Говоря о вынужденном приостановлении производства по вине работодателя, законодатель так характеризует его: простаивать фирма (или отдельные подразделения) может по экономическим, техническим или организационным причинам.

К экономическим можно отнести несостоятельную политику компании. Например, запланировали и выпустили продукт, не нашедший своего потребителя. Фирма, исправляя ситуацию, временно останавливает и перепрофилирует производство или бизнес в целом. Технические причины возникают при монтаже нового оборудования, перебоях с поставками.

К организационным относят массу поводов – невозможность допуска сотрудников к работам, требующим специального разрешения, (а администрация вовремя не организовала учебу), отсутствие справки медосмотра (если кадровик вовремя не отправил работника на медицинское освидетельствование), необеспеченность работодателем нормальных условий труда, отзыв лицензии у компании, финансовый кризис и множество других.

Трудовое законодательство не может предусмотреть все вариации возникновения простоя, но соответствие означенным характеристикам констатирует факт бездействия, как простой по вине работодателя. В таких случаях простой можно рассматривать и как защиту работников в социальном плане, поскольку ТК РФ предусмотрена оплата простоя.

Простой по вине работодателя: как оформить?

При возникновении подобной ситуации на производстве зачастую администрация решает вопрос оперативно, предоставляя персоналу отпуска. Но, если отправить работников на отдых невозможно, то простой следует оформить документально, заручившись от неприятностей, связанных со всевозможными проверками.

Оформление простоя по вине работодателя пошаговая процедура

Временное отсутствие работы фиксируется актом, в котором указывают его причину. При ситуации, когда простаивает один работник (например, из-за отсутствия исходных материалов), ему необходимо письменно оформить служебную записку или уведомление о простое по вине работодателя, направив его своему непосредственному начальнику;
Распоряжением руководителя компании вводится особый режим, обусловленный отсутствием работы по вине работодателя. В приказе отражается срок действия подобного положения, подразделения, на которые оно распространяется, условия оплаты персоналу и обязанности сотрудников – оговаривается обязательность присутствия на рабочем месте либо разрешается отсутствовать;
Обязателен учет времени приостановления производства. В табеле учета рабочего времени дни простоя шифруются рекомендуемым Госкомстатом буквенным (РП) или числовым кодом (31). Впрочем, предприятие может применять собственные обозначения простоя по вине работодателя.

Как оформить акт

Оформляет создавшийся простой комиссия. В состав комиссии обязательно входят представители:

администрации компании;
профкома;
трудового коллектива.

Составляют документ на фирменном бланке компании, удостоверяют подписями и регистрируют в журнале учета исходящей документации. После этого акт становится основанием для оформления приказа.

Намного проще обстоит дело с уведомлением администрации о простое отдельных сотрудников по различным причинам. Работники обязаны поставить руководство в известность, составив записку или уведомление о простое по вине работодателя.

Приказ о простое по вине работодателя

Законодателем четко не определена форма приказа о введении режима простоя, поэтому предприятия используют свои разработанные шаблоны. Важно лишь указать:

сроки действия простоя;
причины его возникновения;
подразделения, персонала которых касается приостановление работы, с перечислением сотрудников (ФИО и должностей), признающихся простаивающими по вине работодателя;
указание условий и размера оплаты простоя;
информация о присутствии/отсутствии персонала на рабочем месте во время простоя.

Предлагаем примерный приказ о простое по вине работодателя.

Образец:

Оплата простоя по вине работодателя

В 2018 году изменений в этой сфере нет. Устанавливая ответственность за возникновение простоя, законодатель строго разграничивает и величину оплаты сотрудникам за период бездействия. По ст. 157 ТК РФ посчитать простой по вине работодателя можно, применив формулу:

РП =2/3 СЗ х КДП, где
- СЗ – средний заработок,
- КДП – количество дней простоя.

При расчете необходимо принять во внимание, что в вычислениях участвуют именно 2/3 среднего заработка, а не должностного оклада или тарифной ставки. Разберем наглядно, как оплачивается простой по вине работодателя.

Пример

Признанный руководством компании простой токаря Петрова И.И. из-за отсутствия необходимых материалов продолжался 3 рабочих дня – с 10-го по 12-е января 2018 года. Соответствующее уведомление сотрудника послужило основанием для издания приказа о введении трехдневного простоя. Для простоты будем считать, что сотрудник не был в отпуске и на больничном за прошедший год.

Алгоритм расчета:

Средний заработок за 12 предшествующих месяцев:
оклад 40 000 руб. х 12 = 480 000 руб.;

ежемесячная доплата за класс 5000 руб. х 12 = 60 000 руб.

вознаграждение за достигнутые результаты (единовременная выплата) 100 000 руб.

Итого СЗ за год составил 640 000 руб.

Количество рабочих дней за 2017 год – 247 дней.
Среднедневной заработок составил 2591,09 руб. (640 000 руб. / 247 дн.)

Выплата за 1 день простоя составит 1727,39 руб. (2591,09/3 х 2)
Выплата за 3 дня простоя – 5182,17 руб. (1727,39 х 3дн.)

Итак, работнику будут оплачены дни простоя в размере 5182,17 руб.

Добавим для сведения, что при простое по вине сотрудника никакой компенсации законом не предусмотрено. Если же в приостановке производства повинно стихийное бедствие или другие форс-мажорные обстоятельства, произошедшие независимо от работодателя или сотрудников, персоналу за время простоя будут выплачивать компенсацию в размере 2/3 от оклада или тарифной ставки. Эти выплаты, как и зарплата, облагаются НДФЛ, на них начисляются страховые взносы.

Отдельным вопросом является оформление больничного во время простоя по вине работодателя. Дни болезни в период простоя ФСС не оплачивает, обосновывая это фактом отсутствия работы в период простоя и оплаты 2/3 среднего заработка работодателем. Эти дни не входят в число дней, за которые полагается пособие по нетрудоспособности (ст. 7, 9 закона № 255-ФЗ). Таким образом, сотрудник сохраняет доход, который за время простоя обязан оплачивать работодатель.

Невыполнение сотрудником своих рабочих обязанностей обычно подразумевает штрафные санкции со стороны работодателя. Ведь кто не работает, тот может и на вознаграждение не рассчитывать. Но бывают случаи, когда сотрудник попросту не может выполнять работу, и случилось это из-за работодателя. Условия подобного перерыва разнятся, но во всех подобных ситуациях работник имеет право на компенсацию.

Особенности. В каких случаях он может возникнуть

Вынужденный простой – это некий период времени, в который работник не может выполнять свои прописанные в трудовом договоре обязанности . Проблемы, приведшие к данной ситуации, могут различаться, как и их виновники.

Существует несколько причин подобных пауз в работе :

Экономического рода. К примеру, у фирмы нет заказов. И хотя эту причину можно списать на экономическую ситуацию в стране и счесть внешней, судьи, как правило, рассматривают её как прямую вину предпринимателя. Ведь управляющий обязан грамотно рассчитывать финансовые риски. Поэтому, если существуют какие-либо обстоятельства, оправдывающие работодателя, он обязан будет доказать это на суде – что, впрочем, не освобождает его от необходимости компенсации сотрудникам потраченного впустую времени.
Технического характера. Здесь круг потенциальных виновников значительно шире. Если управляющий сознательно затягивает процесс выполнения задачи, вина за паузу лежит на нём. Если работник ломает единственное подходящее для выполнения работы оборудование, пока не закупят и доставят/установят новое, за паузу в работе отвечает он. Внешние причины также могут сыграть роль: к примеру, не приехали необходимые для ремонта материалы. Поставки извне зависят от логистики другой компании, так что за простой ответственна третья сторона.
Организационного характера. Яркий пример – забастовки. Люди, которые к митингу не присоединились, всё равно не в состоянии делать свою работу. Законность протестов играет большую роль: если всё легитимно, вина на управляющем. Если нет – ни на ком. От этого также зависит размер компенсации и то, нужно ли её вообще выплачивать.

Без судебного разбирательства все нюансы простоя зачастую не решить. Ведь в Трудовом кодексе РФ нет чёткого перечня ситуаций, которые можно однозначно классифицировать как простой по чьей-либо вине. Разбирательство должно установить характер перерыва в работе и то, отвечает ли за него одна из сторон трудового договора. Это напрямую влияет на оплату за паузу в работе.

Не следует также путать простой и недоработку. При первом сотрудник не работает вообще. При недоработке человек не «вписывается» в график необходимого количества смен, но свои обязанности он выполняет.

Как оформить простой: пошаговая инструкция

Для начала необходимо чётко определить причины паузы в работе и в дальнейшем все документы оформлять исходя из их обоснования. В этом деле сильно поможет документация учреждения, с помощью которой факт приостановки деятельности будет очевидным. Например, бухгалтерия обязана зафиксировать изменение в доходах, нехватку определённых материалов для работ . Все накладные, служебные записки и прочие подобные акты работодатель должен собрать и внимательно изучить.

В ТК РФ процесс оформления перерыва в работе не прописан, поэтому дальнейшие шаги описаны, основываясь на многочисленных судебных разбирательствах.

Шаг первый. В официально-деловом формате пишем приказ о простое . Чёткого бланка нет, поэтому текст приказа составляет каждый управляющий лично. Что необходимо включить в документ :

конкретная дата и точное время начала перерыва в работе;
желательно определить также дату его окончания, хотя этой информацией работодатель не всегда обладает – например, если существует необходимость выяснения обстоятельств возникшей паузы в работе. Тогда в договор вносится фраза о том, что перерыв закончится, когда произойдёт событие N;
по какой причине произошёл простой и кто за него ответственен;
в зависимости от характера простоя он может быть введён либо на одно/несколько подразделений предприятия, либо на всю организацию полностью. В обоих случаях предприниматель обязан поименно перечислить каждого работника, которого будет касаться перерыв в работе, с указанием их должностей. Также отдельно записать названия подразделений (цехов, офисов, проч.), которые будут простаивать;
ссылка или цитата статьи 157 ТК РФ, в той части, где описан порядок оплаты для конкретного виновника простоя;
если управляющий решил, что его сотрудники могут не присутствовать на рабочем месте во время паузы в выполнении обязанностей, это должно обязательно найти отражение в приказе. Если данного пункта нет, работники не могут отлучаться с мест или не являться на работу.

Такое правило связано с тем, что пауза в работе не равнозначна отдыху. То есть хотя работнику нечем заняться, он всё равно должен посещать место труда, если только управляющему не будет казаться более выгодным иной расклад.

Все сотрудники, которых касается данная ситуация, обязаны поставить свою подпись на приказе, тем самым подтвердив, что они ознакомились с документом.

Шаг второй. Выполнять его нужно только если работодатель полностью замораживает деятельность предприятия . В таком случае нужно поставить в известность службу занятости населения. После начала паузы в работе у управляющего есть три рабочих дня, чтобы написать данное уведомление и отправить его по нужному адресу. Чётко установленной формы документа здесь также нет.

Шаг третий. Заполняем табель учёта рабочего времени . Время в табеле рассчитываем с точностью до минуты. В зависимости от причины простоя нужно указать специальный код.

Примеры документов для оформления

Приказ о простое можно оформить следующим образом:

Пример объяснительной записки при простое по вине работника:

Как оплачивается вынужденный простой

Максимальные размеры оплаты не ограничены, работодатель вправе устанавливать их по собственному желанию . В законодательстве прописаны только минимальные требования к компенсации , оплата ниже этой планки будет незаконной.

Простой по вине работника не подлежит компенсации. Речь в подобных случаях скорее всего идёт о дисциплинарных проступках, поэтому предприниматель может дополнительно наказать сотрудника за паузу в работе – к примеру, сделать ему выговор с занесением в личное дело, либо лишить премии.

Простой по вине работодателя оплачивается не менее двух третей от среднего заработка работника .

Простой по иным причинам, пришедшим извне и не зависящим от сторон трудового договора, оплачивается в размере 2/3 тарифной ставки или оклада работника, рассчитанных пропорционально времени перерыва в работе.

Чем заниматься работнику в это время

Если работодатель не отправил сотрудника домой, он вправе предложить работнику временно выполнять другие должностные обязанности . Для этого необходимо письменное согласие работника, а также надлежащее оформление его временного перевода, закреплённое специальным актом.

В данном случае за выполненную работу сотруднику необходимо выплатить полный размер заработной платы, которую получают люди, выполняющие те же обязанности в организации.

Перевод на менее квалифицированную работу (соответственно, с меньшим размером оплаты труда) запрещается.

Иногда работники также могут выполнять свои прежние трудовые обязанности на другом участке . В таком случае работодатель делает две вещи: оформляет акт о перемещении сотрудника и прекращает простой в его отношении. Данный способ уместен только если на новом рабочем участке трудовые обязанности человека не меняются.

Если работник не согласен на перевод , он вправе всё так же посещать рабочее место и ничего там не делать.

Среди предпринимателей существует практика отправлять подчинённых в командировки на время их простоя . Это не запрещено законом, но и оплачивать тогда нужно не паузу в работе, а командировку.

Особо скучающие сотрудники могут наводить в офисе чистоту, но это исключительно личный порыв их души, поэтому требовать за подобное оплату они не вправе. Уборка офиса – обязанность уборщицы, которой за это платят. Заставить же работников убираться, «раз уж они всё равно ничем не заняты», работодатель не может.

В целом, каждый работник должен знать, что во время законного простоя у него есть полное право не работать и не соглашаться на временные переводы на другие должности. Каждый сам принимает решение касаемо того, как разнообразить свою деятельность на рабочем месте, когда прямой работы нет. Главное – не мешать другим сотрудникам выполнять свои должностные обязанности.

Видео содержит дополнительную информацию о сокращении штата, оформления простоя компании.

Вопрос: Каков порядок регистрации в организации простоя по вине работодателя в связи с отсутствием заказов?

Вопрос:

Каков порядок регистрации в организации простоя по вине работодателя в связи с отсутствием заказов?

Ответ юриста:

Законодательно порядок оформления простоя не установлен.

Работодатель может регламентировать процедуру фиксации простоя в своих локальных документов в соответствии с рекомендациями, данными выше.

Правовое обоснование:

Под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации). Отсюда следует, что объективные причины для простоя могут возникать при отсутствии заказов на продукцию (услуги) организации, срыва поставки сырья и материалов, финансовых затруднениях. Режим простоя можно распространить на нескольких работников, отдельные структурные подразделения или всю организацию целиком. Часть 3 статьи 72.2 Трудового кодекса не содержит в этом плане никаких ограничений.

Простой по вине работодателя подлежит оплате в размере не менее 2/3 средней зарплаты сотрудника (ч. 1 ст. 157 ТК РФ). В трудовых (коллективных) договорах или локальных актах организации оплата периода простоя может быть предусмотрена в большем размере.

Расчет среднего заработка производится в соответствии с Положением об особенностях исчисления средней заработной платы (утв. постановлением Правительства РФ от 24.12.07 № 922). При этом учитываются все выплаты, предусмотренные системой оплаты труда организации: должностной оклад, премии, надбавки и пр. При оплате простоя, в котором невиновны ни работодатель, ни работник, выплачивается не менее 2/3 тарифной ставки (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя (ч. 2 ст. 157 ТК РФ). Другие выплаты, учитываемые в среднем заработке, в расчет не берутся.

Типовых форм документации для оформления приостановки трудовой деятельности сотрудников предприятия законодательством не установлено. Работодатель должен сам разработать их с учетом принятой на предприятии системы документального оборота.

На наш взгляд, можно выделить ряд документов, являющихся основанием для издания приказа о простое:

Служебная записка на имя лица, исполняющего обязанности единоличного исполнительного органа юридического лица от руководителя структурного подразделения, в чью компетенцию входит организация работ и доступ к информации о начале простоя.

Листок учета простоев. Типовая форма такого листка законодательно не установлена. Обычно, в него заносятся дата и время начала и окончания простоя, ФИО и должность (профессия) работников и причины простоя. Листок должен быть подписан руководителем структурного подразделения, в котором возник простой.

Акт о простое. Как правило, его составляют руководители простаивающих структурных подразделений, бухгалтерии, отдела кадров, охраны труда, представитель трудового коллектива и т. д. В акте отражаются причины и продолжительность времени простоя, должности сотрудников и др. Акт подлежит утверждению руководителем организации.

Хотя Трудовой кодекс не предусматривает обязанность работодателя издавать приказ о простое, по нашему мнению, он необходим для решения организационных вопросов (в том числе о порядке оплаты труда). Кроме того, приказ нужен для оформления уведомления работников о простое.

На основании приказов, служебных записок, актов или листков о простое заполняется табель учета рабочего времени по формам № Т-12 или Т-13, утвержденным постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1. В соответствующих графах необходимо указать буквенный или цифровой код простоя (по вине работодателя - РП или 31, по причинам, не зависящим от работодателя и работника, - НП или 32), а также продолжительность неотработанного времени (в часах, минутах).

Кроме того, о приостановке производства предприятие должно сообщить в орган службы занятости населения. Письменное уведомление об этом нужно направить в течение трех рабочих дней после принятия соответствующего решения (п.2 ст.25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 О занятости населения в Российской Федерации).

Причину простоя во всех документах лучше указывать в соответствии с формулировками, содержащимися в статье 72.2 Трудового кодекса. Окончание простоя специальным документом оформлять не обязательно, поскольку его продолжительность находит своё отражение в приказе и табеле учета рабочего времени.

Приказ о простое по вине работодателя

Подборка наиболее важных документов по запросу Приказ о простое по вине работодателя (нормативно-правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Нормативные акты. Приказ о простое по вине работодателя

(с изм. от 18.11.2011)

Статьи, комментарии, ответы на вопросы. Приказ о простое по вине работодателя

Судебная практика. Приказ о простое по вине работодателя

Обстоятельства: Поставщик надлежащим образом исполнил свои обязательства по договору, однако покупатель не оплатил выполненные монтажные и пусконаладочные работы. Покупатель ссылается на оплату им стоимости вышедшего из строя оборудования и вынужденного простоя.

За простой, возникший по вине работодателя, последний обязан выплатить работнику не менее 2/3 его среднего заработка (ч. 1 ст. 157 ТК РФ). В трудовых (коллективных) договорах или внутренних положениях об оплате труда в организации может быть установлена оплата за период простоя в большем размере, например 75% среднего заработка работника. При расчете среднего заработка нужно руководствоваться Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (далее - Положение о среднем заработке).

При любой продолжительности простоя (несколько часов либо несколько полных рабочих дней) оплата производится исходя из среднего дневного заработка работника. Сумма к выплате определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество рабочих дней простоя, подлежащих оплате (п. 9 Положения о среднем заработке). Если длительность простоя менее одного рабочего дня, величина среднего дневного заработка делится на количество рабочих часов в смене и умножается на время простоя (в часах).

Напомним, что в соответствии с п. 2 Положения о среднем заработке при расчете учитываются все виды выплат, предусмотренных системой оплаты труда в организации, независимо от источников этих выплат.

Простой производства означает остановку деятельности компании. В этот период сотрудник лишен возможности работать. Возникает вопрос: обязан ли он присутствовать в организации во время простоя? Да, обязан. Ведь для сотрудника простой производства - это рабочее время, в течение которого он не может выполнять свои трудовые функции (ст. 91 ТК РФ).

Тем не менее работодатель вправе разрешить сотрудникам не выходить на работу, издав соответствующий локальный нормативный акт. При этом даже если сотрудники не присутствуют на работе, оплатить им все время простоя работодатель обязан.

Как написать приказ об объявлении простоя предприятия

Приказ об объявлении простоя

Анонс: При анализе финансово-экономической деятельности предприятия,том числе и эффективности работы персонала, установлено, что должностные инструкции некоторых сотрудников необходимо пересмотреть. Потому что объем выполняемой ими работы по тем или иным причинам уменьшился, а заработная плата осталась на прежнем уровне. Стоит задача: исключить из должностных инструкций лишние функции и, соответственно, уменьшить сотрудникам размер заработной платы.

Чтобы обосновать это перед трудовой инспекцией, необходимо документально подтвердить, как долго простой длился, кто из работников в него попал, по каким причинам он произошел. Ведь от этого будет зависеть размер заработка сотрудников.

В законодательстве не сказано, каким документом вводить на предприятии простой и прекращать его. Самый очевидный путь - оформит приказ руководителя. У такого приказа нет унифицированной формы, поэтому этот документ может быть произвольного содержания. Приказ об объявлении простоя должен быть максимально подробным:

Во-первых, в нем стоит перечислить причины простоя. Например, ими могут быть отсутствие заказов, недопоставка сырья и материалов, просрочки покупателей, задержка финансирования и т. п. Для того чтобы ссылаться на такие обстоятельства, необходимо реальное подтверждение. В частности, можно привести конкретные реквизиты просроченных контрагентами договоров. Это нужно для того, чтобы доказать, по чьей вине возник простой. Если по вине работодателя, то за время производственного затишья нужно заплатить сотруднику не менее 2/3 его среднего заработка (ч. 1 ст. 157 ТК РФ). В этом случае в табеле проставляют буквенное значение «РП». Если причины объективные, то сотрудникам начисляют не менее 2/3 оклада пропорционально времени простоя (ч. 2 ст. 157 ТК РФ), а в табеле отмечают «НП».

Во-вторых, в приказе не обойтись без начала и окончания простоя. Насчет первой даты все ясно. А вот предугадать, когда простой завершится, не всегда возможно. В этом случае лучше все равно установить конкретный срок, чтобы можно было рассчитывать сотруднику заработок. Если к этому дню простой не закончится, то его можно продлить дополнительным приказом. Если, наоборот, завершится раньше, то досрочное окончание тоже оформляют приказом.

В-третьих, обязательно отметить, по всей компании объявлен простой или в отношении отдельных сотрудников какого-то отдела (перечислить их). При этом сотрудники обязаны присутствовать на рабочем месте, если в приказе нет разрешения не выходить на работу.

Образец приказа об объявлении простоя

Общество с ограниченной ответственностью «СеверПромИнвест»

№ 1160-лс от 15.06.2010

об объявлении простоя

С 1 по 15 июня 2010 года в компании не было принято ни одного заказа по телефону и электронной почте на ремонтные работы водопроводных сетей. В связи с этим и на основании статьи 157 Трудового кодекса РФ

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Объявить простой с 16 июня 2010 года до 01 августа 2010 года включительно для следующих работников службы приема заказов:

Ивановой Ольге Ивановне – оператору по приему и оформлению заказов,

Петровой Ольге Петровне – менеджеру по обработке электронной почты.

2. Указанные в пункте 1 настоящего приказа работники вправе не выходить на работу в период простоя. На основании приказа их могут вызвать на работу досрочно.

3. Главному бухгалтеру Сидоровой П.М. обеспечить оплату времени простоя Ивановой О.И. и Петровой О.П. в размере двух третей оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя. Расчет осуществить в день выдачи заработной платы, установленный правилами внутреннего распорядка.

4. Начальнику отдела кадров Лебедевой В.П. обеспечить учет времени простоя, ознакомить работников с настоящим приказом.

5. Контроль за исполнением приказа возложить на главного бухгалтера Сидорову П.М.

Генеральный директор ООО «СеверПромИнвест» ______________________ Беркутов А.П.

С приказом ознакомлены:

О.И. Иванова 15.06.2010

О.П. Петрова 15.06.2010

Оформление времени простоя

Журнал: Справочник кадровика

Тема: Документы кадровой службы, Оплата труда

В связи со сложившейся в настоящее время экономической ситуацией в стране нередко наблюдаются сбои в деятельности предприятий. Вынужденная приостановка работы организации (или работодателя – физического лица) либо отдельных ее структурных подразделений обуславливается тяжелым финансовым положением, нехваткой сырья, комплектующих изделий, перерывами в подаче электроэнергии и иными не зависящими от работников причинами. Практикуется остановка производств, в т. ч. и на крупнейших заводах страны, которые выступают главными работодателями для жителей многих городов (градообразующими организациями). В такой ситуации работодатели вынуждены принимать срочные меры к тому, чтобы как-то «выжить» в сложных экономических условиях и сохранить квалифицированные кадры.

Трудовым кодексом (ч. 3 ст. 722 ТК РФ) определено: временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера является простоем.

Согласно ст. 22 ТК РФ одной из основных обязанностей работодателя является предоставление работнику работы, обусловленной трудовым договором. Кроме того, в легальном определении трудового договора, данном в ст. 56 ТК РФ, законодатель подчеркивает, что трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством. Исходя из этого при возникновении простоя как временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера и невозможности обеспечить работников работой (т. е. при неисполнении своих обязанностей), работодатель обязан произвести соответствующую оплату времени простоя.

Простой может возникнуть, кроме того, в следующих случаях:

1. Отстранение от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине (ч. 3 ст. 76 ТК РФ).

2. Отказ работника от исполнения трудовых обязанностей из-за возникновения опасности для его жизни и здоровья, если предоставление ему другой работы по объективным причинам невозможно (ч. 5 ст. 220 ТК РФ).

3. Отказ работника от работы в случае необеспечения средствами индивидуальной и коллективной защиты согласно установленным нормам (ч. 6 ст. 220 ТК РФ). Приобретение работодателем за свой счет и бесплатное обеспечение работников такими средствами, а также контроль за правильным применением средств защиты является прямой обязанностью работодателя. Поэтому период простоя, вызванный подобной причиной, необходимо рассматривать как простой, возникший по вине работодателя.

4. Отсутствие у работника возможности выполнять трудовые обязанности в связи с проведением забастовки (ч. 6 ст. 414 ТК РФ). Для работников, не участвовавших в забастовке, но в связи с ее проведением не имевших возможности выполнять свою работу и заявивших в письменной форме о начале в связи с этим простоя, установлена компенсация за простой не по вине работника.

Меры предупреждения простоя

В соответствии с трудовым законодательством работодатель имеет возможность предпринять ряд мер для предотвращения простоя.

Так, статья 722 ТК РФ в случаях простоя предоставляет работодателю право временно перевести работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя. Однако такой перевод допустим только при одновременном выполнении двух условий. Первое: необходимость такого перевода вызвана наличием чрезвычайных обстоятельств, перечисленных в ч. 2 ст. 722 ТК РФ, т. е. катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии либо любых исключительных случаев, ставящих под угрозу жизнь и нормальные жизненные условия всего населения или его части. Второе условие: такой перевод без согласия работника возможен только с учетом его квалификации, так как перевод на работу, требующую более низкой квалификации, возможен исключительно с согласия работника.

Кроме того, при наличии простоя работника в соответствии с ч. 1 ст. 722 ТК РФ по соглашению сторон можно перевести на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – до выхода этого работника на работу.

Нахождение работника на рабочем месте

Простой – это временная вынужденная приостановка работы. Если работник не находится в отпуске, в командировке, не отсутствует по другой уважительной причине, то он обязан находиться на рабочем месте, не участвуя в производственном процессе. Даже если простой продолжается длительное время, работник обязан своевременно ежедневно являться на работу и находиться на рабочем месте. Отсутствие его на рабочем месте возможно только с разрешения работодателя.

На практике работодатели часто разрешают работникам на период простоя не выходить на работу. Но следует помнить, что в данном случае речь не идет о предоставлении отпуска. Работник должен быть готов явиться на работу и приступить к выполнению трудовой функции по первому требованию работодателя. Если же работник будет отсутствовать на работе без согласования с работодателем, то его отсутствие можно расценивать как прогул со всеми вытекающими из этого последствиями.

Оформление периода простоя

В соответствии со ст. 157 ТК РФ в случае приостановки работы, когда работодателю неизвестно о факте простоя (например в связи с поломкой оборудования и другими причинами, делающими невозможным продолжение выполнения работником трудовой функции), работник обязан известить о начале производственного простоя непосредственного руководителя или иного представителя работодателя.

Законодательством не установлено, в какой форме работник должен это сделать (письменно или устно). Полагаем, что разумно будет сообщить работодателю о возникшем простое в письменной форме (в форме заявления приложение 1), так как с момента получения такого сообщения у работодателя возникают обязательства по оплате времени простоя, что немаловажно. В противном случае, например если на работника распространяется сдельная система оплаты труда, невыполнение им норм труда в связи с простоем потребует дополнительных доказательств отсутствия его вины. При отсутствии таких доказательств оплата нормируемой части заработной платы будет производиться в соответствии с объемом выполненной работы согласно ст. 155 ТК РФ.

Необходимым условием для оплаты времени простоя является определение моментов начала и окончания периода простоя. В связи с этим целесообразно факт простоя зафиксировать документально, например оформить соответствующий акт (приложение 2) или направить докладную записку (приложение 3) руководителю организации. В этих документах необходимо указать дату и время начала простоя, его продолжительность, причины возникновения и т. п.

Данные документы будут являться основанием для издания работодателем приказа о простое. Унифицированной формы приказа о простое нет. Он составляется в произвольной текстовой форме на бланке приказа по основной деятельности (приложение 4). В этом документе обычно фиксируются: время начала простоя, его причина и продолжительность (если ее можно определить на момент издания приказа). В приказе следует указать, какие работники (подразделения) находятся в простое. Если на момент издания приказа о простое уже известно, по чьей вине он произошел, этот факт также нужно отразить в приказе. В приказе о простое целесообразно указать на необходимость присутствия работников на рабочем месте или освободить работников от присутствия на рабочих местах. Это позволит впоследствии избежать конфликтов по данному вопросу (например, если работник заявит, что получил устное разрешение от работодателя отсутствовать на работе во время простоя). Всех работников, на которых распространяется действие приказа о простое, необходимо ознакомить с приказом под роспись.

Законодательством не предусмотрены какие-либо дополнительные гарантии для отдельных категорий работников при объявлении простоя (например в связи с высокой квалификацией и производительностью труда, наличием иждивенцев, отсутствием в семье других работников с самостоятельным заработком и т. п.).

Время простоя должно отражаться в табеле учета рабочего времени, который ведется по унифицированным формам № Т-12 или № Т-13, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1. В графе 4 формы № Т-13 или в графах 4 и 6 страницы 2 формы № Т-12 отражается буквенный либо цифровой код простоя. Следует обратить внимание, что в зависимости от причин простоя в табеле проставляется различный код.

Мнение эксперта

Орлова Е. В., зам. генерального директора ЗАО «АСМ Аудит»

Следует обратить внимание: Федеральным законом от 25.12.08 № 287-ФЗ внесены изменения в ст. 25 Закона РФ от 19.04.91 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации». С 1 января 2009 г. работодатель обязан в письменной форме уведомлять орган службы занятости о приостановке производства в течение трех рабочих дней после принятия решения об этом (так же как и при введении неполного рабочего времени). Требований к содержанию такого уведомления (сообщения) действующее законодательство не содержит, и оно может быть оформлено работодателем в произвольной форме.

Прямой ответственности за невыполнение работодателем данной обязанности ответственности не установлено. Однако работодатель может быть привлечен к

административной ответственности по ст. 19.7 «Непредставление сведений (информации)» КоАП РФ: за непредставление или несвоевременное представление в государственный орган (должностному лицу) сведений (информации), представление которых предусмотрено законом, что влечет наложение административного штрафа: на юридических лиц (работодателя) – в размере от 3000 руб. до 5000 руб. на должностных лиц (руководителя) – в размере от 300 до 500 руб.

Что касается документирования времени простоя, существует практика ведения листков учета простоя, актов простоя или других аналогичных документов, предназначенных для учета конкретного времени простоя каждого работника. Унифицированной формы таких документов не установлено, поэтому работодатель вправе разработать ее самостоятельно, включив обязательные реквизиты, перечисленные в п. 2 ст. 9 Федерального закона от 21.11.96 № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете».

В данных документах отражаются продолжительность времени простоя, его причины и виновные лица (если они установлены). В них могут рассчитываться потери работодателя от простоя, в частности суммы, подлежащие выплате работникам за период простоя, зарплатные налоги с них, амортизационные отчисления по простаивающим объектам основных средств, расходы на коммунальные услуги по законсервированным помещениям и т. п.

Листок учета простоев или другой аналогичный документ обычно подписывает руководитель простаивающего структурного подразделения, так как он отвечает за правильность указания периода простоя и его виновников. На документе, где приведен расчет понесенных работодателем убытков, подпись ставит также ответственный бухгалтер.

Код, проставляемый в табеле в зависимости от причин простоя

Под кодом необходимо указать продолжительность времени простоя. Если простой длился не весь рабочий день, а только его часть, то в табель вводятся дополнительные строки, с тем чтобы отразить, сколько именно времени работник простаивал.

Оплата периода временной нетрудоспособности при простое

НА № 3‘2007Вопросы оплаты временной нетрудоспособности во время простоя регулируются Федеральным законом от 29.12.06 № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию». Согласно п. 7 ст. 7 данного Закона пособие по временной нетрудоспособности за период простоя выплачивается в том же размере, в каком за это время сохраняется заработная плата (т. е. не ниже 2/3 установленной работнику средней заработной платы или тарифной ставки, оклада (должностного оклада)), но не выше размера пособия, которое данный работник получал бы по общим правилам исчисления пособий.

НА № 2‘2009Федеральным законом от 25.11.08 № 216-ФЗ, утвердившим бюджет Фонда социального страхования РФ на 2009 г. установлен максимальный размер пособия по временной нетрудоспособности (за исключением пособия, уплачиваемого в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием) за полный календарный месяц в 2009 г. – не более 18 720 руб.

Творческий простой

НА № 7‘2007Определение понятия простоя для творческих работников имеет свои особенности. Согласно ч. 5 ст. 157 ТК РФ не является простоем время, в течение которого творческие работники, работники средств массовой информации, организаций кинематографии, теле - и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании или исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с Перечнем профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле - и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены ТК РФ, утв. постановлением Правительства РФ от 28.04.07 № 252, не участвуют в создании или исполнении (экспонировании) произведений или не выступают.

Указанное время может оплачиваться в размере и в порядке, установленном коллективным или трудовым договором, локальным нормативным актом.

Кстати сказать

В I квартале 2009 г. ООО «Монти» (работодатель) допустило ряд нарушений трудового законодательства: отправление ряда работников в «вынужденные» («административные») неоплачиваемые отпуска введение при пятидневной рабочей неделе неполного рабочего времени в форме неполной рабочей недели (четырехдневной) для отдельных работников фактически по инициативе работодателя.

Так, согласно приказу от 19.01.09 № 25 «О работе ООО «Монти» в условиях кризиса» (далее – Приказ) в целях сохранения производственно-хозяйственной деятельности общества в условиях негативного воздействия финансового кризиса с целью экономии фонда заработной платы в период с 19 января по 31 декабря 2009 г. директорам по направлениям работы и их заместителям, главным специалистам, начальникам отделов и их заместителям, начальникам участков, инженерно-техническим работникам было предложено по их заявлениям предоставление отпусков без сохранения заработной платы или с установлением с их согласия неполного рабочего времени (из расчета один день отпуска в неделю или неполная четырехдневная рабочая неделя).

На основании Приказа перечисленные в данном документе работники, выбравшие для себя предоставление отпусков без сохранения заработной платы, ежемесячно оформляли на имя генерального директора заявления с просьбой предоставить им «административный» отпуск на 4 конкретных дня соответствующего месяца (по выбору такого работника).

В частности, в заявлении инженера-технолога А. зафиксирована просьба о предоставлении «административного» отпуска 5, 12, 19 и 26 февраля 2009 г. а в заявлении мастера по ремонту оборудования М. – соответственно 4, 11, 18 и 25 февраля 2009 г.

В названных документах работники не указывали причины (обстоятельства) предоставления «административного» отпуска. Между тем указание причины (обстоятельств) в данном случае направлено на соблюдение интересов работника. Законным поводом для такого отпуска могут быть только семейные обстоятельства и другие уважительные причины. Однако анализ текста Приказа позволяет установить иное: это финансовый кризис и необходимость экономии фонда заработной платы.

Согласно ст. 128 ТК РФ отпуск без сохранения заработной платы может быть предоставлен работнику по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам по его письменному заявлению. При этом продолжительность данного отпуска определяется по соглашению сторон.

Представляется, что под семейными обстоятельствами и другими уважительными причинами подразумеваются социальные нужды, возникшие в личной жизни работника, поэтому инициатива предоставления указанного отпуска должна исходить от работника.

В ТК РФ не содержится оснований для предоставления отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя. Более того, даже в коллективных и трудовых договорах не могут быть предусмотрены отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя, в т. ч. и в случаях временной приостановки предприятия.

В разъяснении Минтруда России от 27.06.96 № 6 «Об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя», утв. постановлением Минтруда России от 27.06.96 № 40 и до настоящего времени сохранившем свою юридическую силу (в части, не противоречащей ТК РФ), подчеркивается: «вынужденные» отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя законодательством о труде не предусмотрены.

Таким образом, ТК РФ не дает работодателю (ООО «Монти») оснований уклоняться от исполнения своих обязанностей, в частности от предоставления работы и своевременной ее оплаты в полном объеме, даже в случаях финансовых затруднений, в т. ч. и при экономическом спаде в условиях финансового кризиса.

Кроме того, предоставлением такого «административного» отпуска работодатель ущемляет трудовые права работников, предусмотренные ст. 157 ТК РФ. Возникшая в ООО «Монти» ситуация должна расцениваться не иначе, как простой по вине работодателя, подлежащий оплате в размере не менее двух третей средней заработной платы работника (ч. 1 ст. 157 ТК РФ).

Напомним: в случае если работники не по своей вине не могут выполнять обязанности, предусмотренные заключенными с ними трудовыми договорами, работодатель обязан оплатить время простоя в установленном законодательством порядке (ст. 157 ТК РФ). При этом размер оплаты времени простоя зависит от вины сторон трудового договора в его возникновении. ТК РФ не предусматривает конкретного перечня обстоятельств (причин), не зависящих от работодателя и работника, при которых возможно применение ч. 2 ст. 157 ТК РФ.

Фактически по инициативе работодателя на основании приказа ООО «Монти» от 21.01.09 № 27 (со ссылкой на Приказ) для работников, не согласившихся с предоставлением отпусков без сохранения заработной платы, была введена неполная (четырехдневная) рабочая неделя, обусловленная причинами экономического характера, что не соответствует нормам ч. 1 и 5 ст. 74 ТК РФ. При этом работникам не было предложено заключить дополнительные соглашения к трудовым договорам, предусматривающие внесение изменений в такое обязательное для включения в трудовой договор условие, как режим рабочего времени и времени отдыха, что не соответствует требованиям ст. 57 ТК РФ.

Кроме того, из содержания вышеприведенных приказов ООО «Монти» следует, что работодатель вводит неполное рабочее время на срок, превышающий 6 месяцев (с 19 января по 31 декабря 2009 г.), что не соответствует нормам ч. 5 ст. 74 ТК РФ.

Перечисленные нарушения трудового законодательства могут повлечь привлечение работодателя (ООО «Монти») к административной ответственности в виде наложения штрафа в размере от 30 000 руб. до 50 000 руб. или административного приостановления деятельности на срок до 90 суток (ст. 5.27 КоАП РФ). При этом привлечение юридического лица к административной ответственности не исключает возможности привлечения к такой ответственности руководителя организации в виде административного штрафа в размере от 1000 руб. до 5000 руб. (ст. 5.27 КоАП РФ).

Орлова Е. В. зам. генерального директора ЗАО «АСМ «Аудит»

Приложение 1

Пример оформления заявления работника о времени начала простоя

Временная приостановка работы (простой) может возникнуть как по вине работодателя или работника, так и по причинам, на которые не могла повлиять ни одна из сторон. Вина работника может заключаться, например, в поломке станка или прибора, из-за которой работать на нем стало невозможно. Вина работодателя может заключаться в том, что не организовал необходимым образом процесс труда, из-за чего возник простой.

Также простой может возникнуть из-за причин, на которые ни работник, ни работодатель не могли повлиять. Например, контрагент не выполнил свои обязательства по договору (не поставил необходимые материалы и т.д.), деятельность компании была приостановлена из-за отзыва лицензии, возникли природные катаклизмы (наводнения, снегопады, ураганы и т.д.).

Несмотря на невозможность работать, данное время работник не может использовать по собственному усмотрению и во время простоя должен находиться на рабочем месте. Работодатель может принять решение о том, что в период простоя работник может отсутствовать на работе. Такое решение должно быть оформлено письменно, например, его можно отразить в приказе об объявлении простоя.

Простой на предприятии – оформление

Факт простоя должен быть зафиксирован. Работник должен информировать работодателя о возникновении простоя, который был вызван поломкой или другими причинами, составив уведомление в свободной форме.

Оформление простоя по независящим причинам в целом не отличается от оформления простоя по вине работника или работодателя . После получения сообщения о простое от работника, работодатель должен составить приказ о простое. Данный документ составляется в свободной форме.

Приказ о простое (образец мы приведем в конце статьи) должен содержать следующую информацию:

даты начала и окончания простоя. Так как определенную дату окончания простоя часто установить довольно сложно, она может не указываться;
причина, из-за которой возник простой;
если на момент, когда работодатель заполняет приказ, уже известно, кто виноват в возникновении простоя, это необходимо указать;
необходимо указать поименно всех работников, их должности, или указать структурные подразделения компании (например, отдел, цех), в отношении которых объявляется простой;
размер оплаты времени простоя (оплата будет отличаться в зависимости от того, по чьей вине возник простой);
указать, необходимо ли присутствие на рабочих местах работников, в отношении которых объявляется простой, или на время простоя им разрешается не выходить на работу (в данном пункте также рекомендуется указать поименно всех работников или структурные подразделения).

С приказом о простое нужно ознакомить под подпись всех работников организации, на которых он распространяет свое действие (то есть тех работников, в отношении которых объявляется простой).

Если простой распространяется на все предприятие в целом, то в течение трех рабочих дней о простое необходимо уведомить службу занятости. Затем на работников заполняются листки учета или акты о простое.

Приказ о простое по вине работодателя, образец и бланк которого прикреплены под этим абзацем, является основанием для начисления компенсации работникам организации. Этот локальный нормативный документ нужен для соблюдения 157 статьи Трудового кодекса. Его наличие проверяет трудинспекция.

ФАЙЛЫ

Виды приказов

В зависимости от формулировки и обстоятельств приказы подразделяются на:

Возникшие по вине работодателя. Перебои с сырьем, отсутствие клиентов и т.д.
Возникшие по вине работников. Это могут быть забастовки, поломка оборудования и пр.
Возникшие по независящим причинам. Среди таких причин могут быть стихийные бедствия, перебои электроэнергии, погодные условия. Словом все, на что не имеет влияния ни работник, ни работодатель.

В тексте приказа в обязательном порядке должно быть указано, по чьей вине возникает простой. Информация об этом может располагаться как в верхней части документа, так и в перечислении пунктов приказа.

Группы причин простоя

Простоем называют временную приостановку рабочего процесса. При этом нужно четко отличать этот процесс от недоработки. В первом случае речь идет о прерывании работы в принципе, во втором – в выполнении своих обязанностей работником, но со значительным запаздыванием.

Простаивать может как все предприятие целиком, так и отдельная группа работников, а также конкретное подразделение. Даже один работник иногда оказывается без работы. Для того чтобы сохранить у себя в штате ценного специалиста, работодатель и издает приказ о простое.

Вовлеченность работников и сумма выплачиваемых компенсаций будут зависеть от масштаба и причин возникновения простоя. А согласно Трудовому кодексу групп причин простоя всего четыре:

Экономические. В том числе кризис, налагаемые санкции, падение спроса и пр.
Организационные. К ним относится ситуации с задержкой транспорта, в котором перевозится оборудование или детали, ошибки с датами, легитимно устраиваемые забастовки. К этому же пункту относится реорганизация компании, смена руководства и пр.
Технические. Непредвиденные поломки техники, ее запасных частей.
Технологические. К примеру, невозможность продолжать работы в связи с изначально неправильно проведенными расчетами либо оборудование временно проходит этап усовершенствования для продолжения работы.

К которому бы типу ни относились причины, документально подтверждать возникший простой надо.

Составные части приказа

Документ может иметь простую структуру, а может быть оснащен приложениями. В качестве последних могут выступать списки сотрудников, которые вынуждены прервать свою работу.

Приказ о начале простоя начинается с наименования организации, в которой он издается. Далее следуют его название, номер, дата и город подписания. Это все вводная структура, которая принята в деловой документации. После нее следует основная часть, которая может содержать данные сведения:

Причины возникновения простоя, их разновидности.
Указания, для кого из работников введен режим простоя. Это может быть список, ссылка на приложение с таблицей или просто указание фамилий.

Какой политике придерживаться бухгалтерии: какие выплаты производить и в какой объеме. Трудовой кодекс здесь не оставляет нанимателю поля для маневра. Оплата труда работника за простой не должна быть меньше двух третей его обычной заработной платы. Это четко прописано в первом же пункте 157 статьи ТК.
Указание того, что время прерывания трудовой деятельности каждым из работников должно быть прописано в табеле времени простоя.
Точная дата начала простоя по вине работодателя.
Когда (при каких условиях) считать простой прекращенным.
Кого необходимо поставить в известность о выходе приказа.
Кто ответственен за исполнение требований, изложенных в документе.

В нижней части листа обычно располагается ссылка на приложения и документы, которые являлись основанием для издания приказа, кто подписывал эти документы. Это может быть акт о простое.

Завершает приказ подпись руководителя (генерального директора, начальника кадрового отдела либо других имеющих право на заверение лиц). Право подписывать приказы такого рода должно быть закреплено в должностной инструкции.

Если в приказе это отдельно не отмечается, то по трудовому законодательству все сотрудники во время простоя обязаны присутствовать на своем рабочем месте. При желании работодатель имеет право позволить сотрудникам оставаться во время простоя дома.

Прилагающиеся документы

Приказ составляется на основе акта о простое. Это достаточно простая бумага, которая подписывается ответственными сотрудниками организации. А довести информацию до всех простаивающих по вине работодателя сотрудников можно отдельно, путем формирования листа ознакомления с локальными нормативными актами. В этом документе расписываются работники в знак того, что данные были ими получены. Но согласия и одобрения эти подписи не обозначают. Также дополнительно к листу ознакомления к руководителям подразделений организации может быть направлено уведомление о простое со списком сотрудников этого подразделения.

Исправления ни в приказе, ни в иных официальных документах не допускаются. В большинстве случаев бумаги просто распечатывают заново.

Действия нанимателя

В течение трех дней с момента простоя по закону работодатель должен уведомить об этом факте службу занятости. Причем в письменном виде. Форму этого письменного уведомления каждый отдел службы занятости определяет для себя самостоятельно. Нужно обратиться в тот, к которому относится организация, и уточнить этот нюанс.

Если же требований к этому документу особых нет, то его пишут в произвольной форме, указывая основные причины, численность человек, которые находятся в таком положении и другие принципиально важные моменты, касающиеся создавшейся ситуации.

Приказ о простое по вине работодателя регистрируется в журнале приказов по личному составу и обязан храниться в течение 75 лет.