Также называется американской моделью рынка труда. Институт заочного и дистанционного обучения. «челябинский государственный университет»

Данная модель характеризуется высокой активностью субъектов рынка труда, поощряемая государственной политикой поддержки конкурентного состояния экономики и всей жизненной установкой на индивидуальный успех, на зарабатывание денег, культивируемой в обществе его основными институтами (государством, средствами массовой информации, наукой, литературой, образованием и т.д.). Рядовой американец заражен желанием приобретать деньги, класть их в банк, покупать акции и т.д., чтобы снова получить деньги, но уже с прибылью, словом, поощряется активная роль предпринимателя и работника.
Политика занятости на предприятиях ориентируется на высокую географическую (территориальную) мобильность работников между предприятиями, на прием уже подготовленных в учебных заведениях страны кадров, на минимум издержек предприятия на производственное обучение. Заработная плата выступает как результат индивидуальных и коллективных переговоров, заключения контракта или коллективного договора. Важную роль в коллективных переговорах играют профсоюзы. Большинство из них строится по отраслевому принципу. В итоге заработная плата зависит от спроса и предложения рабочей силы, сложности работ, производительности труда, возможностей предприятия.
Страхование по безработице регулируется федеральными законами и законами штатов. Федеральный закон устанавливает общие принципы страхования по безработице, которые затем детализируются в законах каждого из штатов. Страховые взносы по безработице платят предприниматели и наемные работники, большая доля их падает на предпринимателей. Собранные деньги направляются отдельно в федеральный фонд и фонды штатов.
В США имеется не только внешний, но и внутренний рынок труда. Например, принципа пожизненной гарантии занятости придерживается крупнейшая компания ИБМ. Реализуя этот принцип, компания осуществляет политику непрерывного роста фондов социального развития, предоставляет работникам многочисленные льготы и поощрения. Однако преобладающим все-таки остается внешний рынок, о чем говорит более высокая безработица, по сравнению с Японией и Швецией.
Внутренний рынок более всего характерен для Японии. Поэтому эта модель рынка нередко называется японской. Отличительной чертой японской мод&ш рынка труда является «система пожизненного найма», гарантирующая занятость на весь срок трудовой деятельности работников и формирование самостоятельных профсоюзных организаций внутри компаний.
Такая политика занятости позволяет компании осуществлять профессиональную подготовку и повышение квалификации, не опасаясь того, что квалифицированные специалисты могут покинуть фирму и затраты, понесенные фирмой на их подготовку, окажутся напрасными. При этом подготовка ведется в соответствии с научно-техническим прогрессом, структурой рабочих мест, модификацией выпускаемой продукции, заранее предусматривается профессиональная мобильность внутри фирмы (руководству фирмы позволено по своему усмотрению перемещать работников с одних мест на другие), воспитание у работников творческого отношения к труду.
При формировании заработной платы большое значение придается стажу работы, что удерживает работников от перехода на другие предприятия. Учитывается и возраст работника. Но в последние годы все большее значение приобретает учет квалификации и эффективности труда.
Система пожизненного найма облегчает решение проблемы минимизации безработицы. Она позволяет относительно безболезненно сокращать производство и сокращать рабочее время, переводить работников на дочерние предприятия или на предприятия других фирм по взаимному соглашению. Подобные меры сдерживают рост безработицы.

Рынок труда как сложное явление развивался в разных странах различными темпами, которые зависели от исторических условий становления капиталистического производства. По этой причине все отношения и элементы рыночного механизма находятся в различном сочетании, что привело к формированию разных видов и моделей рынка труда.

В зависимости от преобладающего вида мобильности рабочей силы - межфирменной (территориальной) или внутрифирменной (горизонтальной и вертикальной) выделяют два основных вида общенационального рынка труда, которые находятся в различном соотношении не только в разных странах, но и в каждой отдельно взятой стране.

Первый вид - рынок труда, ориентированный на территориальное движение рабочей силы, т.е. на заполнение рабочих мест путем перемещения работников между предприятиями (фирмами). Предприятия на таком рынке труда комплектуются рабочей силой со стороны, выбирая уже подготовленных вне предприятия работников нужной профессии и квалификации. Основная форма подготовки работников на предприятии - это ученичество. Такой рынок условно называют внешним; основные его черты присущи модели рынка труда США и другим англоязычным странам.

Второй вид - рынок труда, ориентированный на внутрифирменное движение работников. Подготовка кадров, формирование профессионально-квалификационной структуры, перемещение работников по горизонтали (по рабочим местам конкретного структурного подразделения) и вертикали (по иерархической карьерной лестнице) происходит внутри предприятия в соответствии со структурой рабочих мест и перспективой его развития. Такой вид рынка труда, условно названный внутренним, наиболее характерен для японской модели рынка труда (к ней близка модель французского рынка труда). Данный вид рынка решает две задачи: 1) обеспечение процесса передачи специфических знаний и внутрифирменного опыта от старых работников к новым; 2) предотвращение утечки накопленных знаний и опыта за пределы фирмы.

Внутренние рынки труда отдельных предприятий на территории образуют обособленные (локальные) подсистемы внешнего рынка труда; являются частью регионального (территориального) и национального рынков труда.

Активное воздействие государства на функционирование рынка труда описывает шведская модель рынка труда.

Рассмотрим названные модели рынка труда.

Американская модель

В США исторически проводится политика поддержания конкурентного состояния экономики, недопущения высокой степени ее централизации; поощряется активная роль предпринимателей, жизненная установка работников на индивидуальный успех, на зарабатывание денег. Для американской политики занятости характерна ориентация на высокую территориальную мобильность работников между предприятиями, на законченную профессиональную подготовку в учебных заведениях, на признание профессионально-квалификационного уровня работников при перемене фирмы, стремление свести издержки предприятия на производственное обучение к минимуму. Заработная плата на таких предприятиях устанавливается контрактами, коллективными договорами с учетом спроса и предложения рабочей силы, сложности работ (уровня квалификации работников), производительности труда и финансовых возможностей предприятий. Имеются особенности в организации и содержании деятельности профсоюзов. Они, как правило, строятся по профессиональному признаку. Страхование по безработице осуществляется на федерально-штатной основе (федеральный закон определяет общие принципы страхования по безработице; законодательство штатов детализирует их). Предприятия и работники выплачивают взносы в фонды страхования по безработице (отдельно по штатам и в Федеральный фонд). Основная сумма взносов в фонды образуется за счет налогов с предпринимателей, устанавливаемых в процентном отношении к выплаченной заработной плате.

Результатом такой политики является более высокая территориальная и профессиональная подвижность, относительно высокий уровень безработицы (по сравнению с Японией и Швецией), что характеризует преобладание внешнего рынка труда. Однако в США имеется и внутренний рынок труда, создающий своим работникам пожизненные гарантии занятости, непрерывный рост доходов, социальные льготы и поощрения.

Характеристика зарубежных моделей рынка труда

1. Японская модельрынка труда. Отличительная черта японской модели рынка труда – «система пожизненного найма», предусматривающая гарантии на весь срок трудовой деятельности работников. Эти гарантии результат сложившейся практики отношений между наемными работниками и предпринимателями, собственниками капитала. Они законодательно не оформлены, но поддерживаются профсоюзами; обеспечивается лояльность последних по отношению к фирме. Это закрытая модель рынка труда, внутренний рынок.

Использование работников в течение длительного времени позволяет компании организовать профессиональную подготовку и повышение квалификации на внутрифирменном уровне в соответствии со структурой рабочих мест, научно-техническим прогрессом, модификацией выпускаемой продукции, заранее предусматривать профессиональную мобильность внутри фирмы, воспитывать у работников творческое отношение к труду, к высокому качеству работы. Руководство фирмы по своему усмотрению перемещает работника с одного места на другое, из одного подразделения в другое.

Имеются особенности и в формировании заработной платы. Она в течение длительного времени зависела в основном от стажа и возраста, но сегодня учитывается квалификация и эффективность труда. Старая система организации заработной платы стимулирует длительный стаж работы, препятствует свободному переходу работников на другие предприятия.

2. Американская модельрынка труда. В США исторически проводится политика поддержания конкурентного состояния экономики, недопущения ее высокой централизации, поощряется активная роль предпринимателей, жизненная установка работников на индивидуальный успех, на зарабатывание денег.

Для американской политики занятости характерна ориентация на высокую территориальную мобильность работников между предприятиями, на законченную профессиональную подготовку в учебных заведениях (полученный диплом, сертификат), на признание профессионально-квалификационного уровня работников при перемене фирмы, на стремление свести издержки предприятия на производственное обучение к минимуму. Заработная плата на таких предприятиях устанавливается контрактами, коллективными договорами с учетом спроса и предложения рабочей силы, классификации работ по сложности, производительности труда, возможностей предприятий. Имеются особенности в организации и содержании деятельности профсоюзов. Они, как правило, строятся по профессиональному признаку.

3. Шведская модельрынка труда. Характеризуется активной политикой государства в области занятости, в результате чего уровень безработицы в этой стране минимальный. Главное направление политики на рынке труда – предупреждение безработицы, а не содействие уже потерявшим работу. В Швеции подсчитали, что лучше проводить переподготовку безработных и возвращать их к труду, в частности путем предоставления субсидий для переезда к вакантному рабочему месту, чем тратить огромные суммы на пособия безработным в качестве компенсации за потерянные доходы. Особенностью шведской экономической политики является то, что в ней явно выделяются две доминирующие цели: полная занятость и выравнивание доходов, в рамках реализации «политики солидарности» в заработной плате.

4. Особенностью российской модели рынка труда является то, что российский рынок труда показывает низкую мобильность рабочей силы, жесткое государственное регулирование заработной платы, слабой ее дифференциацией в зависимости от результатов труда и т.д.

Сегодня подготовка кадров специалистов и квалифицированных рабочих происходит преимущественно в государственных учебных заведениях всех типов и за государственный счет. Доля учащихся частных учебных заведений пока невелика. К дестабилизирующим рынок труда факторам относятся: медленные темпы преодоления спада производства, вызванного экономическим кризисом; рост скрытой безработицы; неконтролируемая миграция населения; несовершенство законодательной базы и т.д.

БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ГОСУДАРСТВЕНЫЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ И СОЦИАЛЬНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ

Кафедра экономики и управления бизнесом

ТВОРЧЕСКАЯ РАБОТА

На тему: МОДЕЛИ РЫНКОВ ТРУДА

Студентка группы 812,

специальности

“Менеджмент”

Ю.С. Солодова

1. Понятие и структура рынка труда Республики Беларусь………………...……3

2. Западноевропейская модель рынка труда………………………………………3

3. Шведская модель рынка труда………………………………………………......4

4. Японская модель рынка труда……………………………………………..…….6

5. Американская модель рынка труда……………………………………...………7

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРИТУРЫ………………………………...8

1. Понятие и структура рынка труда Республики Беларусь

Рынок труда – система экономических отношений купли- продажи товара «рабочая сила», в рамках которой формируется спрос, предложение и цена трудовых ресурсов. Рынок труда в широком смысле слова включает спрос на рабочую силу, предложение товара «рабочая сила», их совпадение и несовпадение. Рынок труда в узком смысле слова – незанятая часть трудовых ресурсов, нуждающаяся в трудоустройстве.

Особенности рынка труда в Республике Беларусь:

1. Рыночные преобразования в занятости населения идут медленно.

2. Во всех отраслях экономики наблюдается монополизм государственной собственности.

3. Ситуация на рынке труда осложняется безработицей молодежи.

4. Сокращение Вооруженных Сил, наряду с конверсией оборонной отрасли промышленности и выводом российских войск с территории республики, создает проблему трудоустройства бывших военнослужащих, в том числе возвращающихся с семьями из других республик бывшего СССР.

5. Наши безработные – самые образованные в мире. По уровню образования в числе безработных наибольшую долю составляют выпускники средних школ – 51,5%, лица с высшим образованием – 18,5%. В наиболее трудном положении на рынке труда оказались дипломированные специалисты и ИТР, так как имеющиеся свободные места предназначены для рабочих.

6. Возрастающие трудности с трудоустройством повлекли за собой увеличение средней продолжительности безработицы. Доля безработных, ищущих работу от 6 месяцев до 1 года, увеличилась с 16% в 1993 г. до 28,3% в настоящее время. Кроме того, постепенно формируется слой длительно неработающих. Около 3,8% безработных ищут работу более года.

7. Сложность обстановки на рынке труда вызвана не только тем, что потребность предприятий в работниках в целом меньше нуждающихся в работе, но и отсутствием единого рынка. В настоящее время его формирует главным образом городское население, прежде всего жители больших городов.

2. Западноевропейская модель рынка труда

Современный рынок труда Западной Европы базируется на организационной структуре, которая охватывает государственные, общественные и частные институты, включая систему образования, культуры, здравоохранения, различные социальные организации, институт семьи.

Средства, направляемые на развитие трудового потенциала, поступающие из различных источников (из государственного бюджета, непосредственно от фирм, отдельных предпринимателей), не облагаются налогами. Образование финансируется примерно на 80–90% за счет государства, частного капитала и общественных организаций. Расходы на восстановление и укрепление здоровья работников, их культурное развитие также на 70–80% обеспечиваются государством, частным капиталом и общественными организациями.

Примером западноевропейской модели рынка труда служит Германия. В результате активно проводимой политики в стране сформировался социально ориентированный рынок труда, функционирует хорошо отлаженная система социальной защиты безработных. Отметим, что обеспечивается это в условиях, когда безработица в новых землях Германии достигает 15%. Гармоничная комбинация стимулирования труда и социальных гарантий представляет собой одну из самых оптимальных моделей, способствующих как экономическому благосостоянию, так и социальному согласию.

Федеральное министерство по труду предоставляет молодежи, не имеющей средств, субсидии и ссуды для получения профессии. Расходы на переезд безработного в другой город, где имеется соответствующее рабочее место, полностью компенсируются. Если безработный устроился на работу за пределами места проживания семьи, в течение года обеспечивается возмещение расходов, связанных с раздельным ведением хозяйства.

Федеральное министерство по труду выплачивает безработным, имеющим детей, пособия, частично финансирует расходы по найму и на отопление. Если безработный имеет анкетные данные, являющиеся причиной особенно серьезных ограничений его конкурентоспособности, выплачиваемая работодателем помощь может составлять до 50% заработной платы.

В Германии разработан комплекс мер, направленных на стимулирование создания рабочих мест работодателями через систему доплат за счет средств министерства. Государство финансирует предпринимателей при найме лиц пожилого возраста, работающих неполный рабочий день. Средства на страхование по безработице формируются наполовину за счет отчислений работников и наполовину за счет работодателей. Размер пособия по безработице зависит от заработка на последнем месте работы и доходит до 68% чистой зарплаты. Пособие выплачивается, как правило, не более года, а пожилым людям – до 3 месяцев. По истечении этих сроков может быть назначено пособие по бедности – до 58% зарплаты.

3. Шведская модель рынка труда

Шведская модель рынка труда характеризуется активной политикой занятости на фоне стабильного социально-экономического развития, высокого уровня и качества жизни, правовой и социальной защищенностью населения. Элементы социализации рынка труда имеются и в других странах, но в Швеции они выражены в наибольшей мере. Страна отличается высокой степенью государственного вмешательства и активной ролью профсоюзов в регулировании трудовых отношений.

В послевоенный период здесь проводилась активная политика занятости, концепция которой разработана шведскими учеными. Они исходили из того, что политика на рынке труда не ограничивается содействием в трудоустройстве и выплатой пособий по безработице, а должна носить превентивный характер, предупреждающий появление и рост безработицы. В предложенной модели рынка труда были связаны воедино экономическое развитие, оплата труда и политика занятости. Модель основана на четырех основных элементах: политика солидарности; заработная плата; активная политика на рынке труда; поддержка отраслей предпочтительного развития.

Деятельность службы занятости нацелена на стимулирование активного поиска работы безработного. С этой целью используются переподготовка, создание новых рабочих мест, временная занятость в государственном секторе, выделяются субсидии компаниям за найм безработных и на выплату пособий работникам для переезда в населенные пункты, на предприятиях которых имеются свободные рабочие места.

На профессиональную подготовку и переподготовку работников и создание рабочих мест Швеция тратит больше других стран, хотя доля бюджета, направленная на занятость, не выше, чем в других странах. В Швеции расходы на политику занятости распределяются следующим образом: на активные меры (предупредительные) – 69%; на пассивные меры (компенсационные) – 31%. Для сравнения: в США почти обратное соотношение. Подобные соотношения в других странах не наблюдаются. В этом состоит специфика и главное преимущество модели.

В основе функционирования современного рынка труда в Швеции лежит добровольное сотрудничество между предпринимателями и профсоюзами на базе переговоров, всемерно поощряемых государством. В Швеции, как и в других развитых странах, учитываются интересы всех общественно-политических и экономических сил.

При заключении коллективных договоров на уровне отраслей и фирм главенствует принцип солидарной ответственности за последствия принятых решений. Требования, реализация которых может негативно отразиться на экономике, как правило, не принимаются вовсе. Лица, потерявшие работу, со следующего дня считаются безработными. Для решения проблем занятости безработицу подразделяют на краткосрочную и долгосрочную, определяют степень занятости и уровень безработицы, степень занятости женщин, молодежи и других социальных групп населения.

Особое внимание уделяется предотвращению структурной безработицы. По данным шведских исследователей, уровень безработицы целесообразно удерживать в пределах 1,5–2%, иначе возникает социальная напряженность.

Регулирование на рынке труда в Швеции осуществляет государственная служба занятости, подчиненная Министерству рынка труда. Государственная служба занятости защищена законом о трудоустройстве, запрещающим создание частных агентств по трудоустройству.

Оперативному заполнению свободных рабочих мест содействует хорошо поставленная информация, компьютеризация службы занятости и ее связь с работодателями (60% всех вакансий заполняется через бюро). В бюро занятости обращаются 80% безработных и около 30% всех меняющих место работы.

Социальные задачи в стране реализуются на основе дифференцированной системы налогов и льгот. Уровень налогов составляет в среднем около 60%, в то время как в США – менее 30%. Прогрессивное налогообложение предусматривает изъятие от 10 до 70% дохода. Это привело к сокращению разрыва между доходами различных категорий наемных работников и практически исключает высокий уровень безработицы. Даже в кризисные годы этот показатель не превышал 1,5–2% экономически активного населения.

4. Японская модель рынка труда

Система трудовых отношений в Японии строится с учетом национального характера (постоянство, преемственность, высокая способность приспособления к любым изменениям).

От престижа фирмы, на которую работает японский сотрудник, зависит его положение и признание в обществе. Трудовая жизнь японца важна так же, как и личная; человек отождествляет себя с фирмой и готов разделить ее судьбу. Каждая организация имеет свою корпоративную философию, которая находит отражение в иерархической структуре, системе организации труда, производства и управления.

Средний японский работник проявляет высокую заботу о качестве, трудолюбив, имеет высокий образовательный уровень, инициативен, надежен, склонен к сотрудничеству с коллегами; предан компании.

Система управления трудовыми ресурсами в японских компаниях основывается на следующих философских принципах:

1. Постановка крупной цели, понятной всем, вплоть до рабочих.

2. Патернализм – воспитание у сотрудников чувства, что они члены одной семьи.

3. Пожизненный наем служащих, когда им гарантируется рабочее место до ухода на пенсию.

4. Уважение к старшему по возрасту и по должности, беспрекословное подчинение ему.

5. Отсутствие привилегий для отдельных категорий персонала: одинаковые куртки, общие столовые, отсутствие отдельных кабинетов для управляющих.

6. Создание атмосферы свободы дискуссий, поощрение энтузиастов и талантливых людей, уважение и поощрение способностей каждого.

Основной документ, регулирующий трудовые отношения в компании,– внутрифирменное положение о занятости. Оно действует как трудовой контракт, определяет условия труда, его оплату, требования к постоянным работникам, хранится в отделе кадров компании. В фирмах, где существует профсоюз, еще одним базовым документом является коллективный трудовой договор.

Система предполагает наем работника сразу после окончания им учебного заведения и неформальное, то есть юридически не оформленное, сохранение за ним места в компании вплоть до обязательного ухода на пенсию. Он работает в этой категории до 55– 60 лет, после этого имеет возможность остаться на работе в своей фирме, но уже в качестве временного работника.

Японский рабочий в возрасте 30–34 лет, поменявший место работы, получит лишь 75% заработной платы своего коллеги того же возраста, работающего в одной компании непрерывно с момента окончания учебного заведения. С возрастом разница в оплате растет: сменивший место работы в возрасте 35–39 лет может рассчитывать на 71% от заработной платы своего ровесника, продолжавшего постоянно работать в одной компании, а в возрасте 40–49 лет – на 59%. Подобная система оплаты труда экономически стимулирует преданность работника и эффективна при равновесии в возрастной структуре рабочей силы.

Недостатки системы пожизненного найма: затрудняет своевременное освобождение от ставшей неэффективной рабочей силы и привлечение способных работников «со стороны»; сдерживает межфирменный обмен опытом и передовой информацией; жесткие схемы развития карьеры создают почву для конфликтов лиц старшего возраста и молодежи.

При сохранении системы пожизненного найма японские организации расширяют контрактные формы занятости. Практика привлечения временных работников позволяет компаниям сохранить гибкость при рыночных колебаниях посредством сокращения производства за счет их увольнения.

5. Американская модель рынка труда

Для рынка труда США характерна «пассивная» политика, когда основные затраты идут на выплату пособий по безработице. Расходы на пассивные меры политики занятости занимают в этой стране 64%, на активные – 36%. Подобные «пассивные» соотношения характерны также для Австрии (77,4% и 22,6% соответственно), Великобритании (70% и 30%), Бельгии (72% и 28%).

Рынок труда США отличается высокой степенью свободы и в то же время ответственностью каждого субъекта хозяйствования за соблюдение законов. Предприниматели наделены правом свободно нанимать необходимую рабочую силу в рамках федерального законодательства, которое предписывает соблюдать ряд условий, главное из которых – запрещение дискриминации поступающих на работу по признаку их расовой принадлежности, полу, религиозным убеждениям, возрасту. В некоторых штатах действуют законы, запрещающие дискриминацию при найме в связи с семейным положением, политическими взглядами, увольнением из армии за совершенные проступки и т. д .

На предприятиях при необходимости сокращения штата работников прибегают, как правило, к увольнениям, а не сокращению количества отрабатываемых человеко-часов, как это делают, например, в Японии. Рабочие, занятые в частном секторе, практически не защищены законом в случае их увольнения. Особенно в тяжелом положении оказываются работники, не состоящие в профсоюзе. В США работники не получают уведомления об увольнении заранее.

Одной из особенностей политики на рынке труда является создание новых рабочих мест не в высокотехнологических отраслях, а, как правило, в отраслях социальной инфраструктуры, индустрии отдыха и развлечений. Рабочие места чаще всего создают в мелком бизнесе с более низкой зарплатой, в крупном же (например, в сфере компьютерных и телекоммуникационных систем) рабочие места с высокой заработной платой постоянно сокращаются. В результате на рынке труда США происходит процесс интеллектуального расслоения: концентрация высококлассных специалистов – на одном полюсе и малообразованной рабочей силы – на другом .

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Ардальон Кибанов, Е. Митрофанова, Управление трудовыми ресурсами. // уч. пособие., Высшее образование, Изд. Интра-М, 2009.

2. Иванова-Швец Л.Н, Управление трудовыми ресурсами, Минск, 2010.

3. Г. Красноженова, Управление трудовыми ресурсами, // Уч. пособие: управление трудовыми ресурсами, изд. Инфра-М. Минск, 2010.

4. И. И. Куропятник, Управление трудовыми ресурсами региона (вопросы и ответы). //Минск, 2007.