Как сформировать сплоченный коллектив. Как создать сплоченный коллектив. Методика «какой у нас коллектив»

Каждый трудовой коллектив с момента создания проходит ряд жизненных стадий, начинает жить своей жизнью, совершенствоваться, изменяться, «взрослеть», набирать силу и полностью раскрывать свой потенциал, т.е. становиться зрелым.

Условия формирования коллектива. Формирование коллектива в группе совместно работающих людей наблюдается при соблюдении следующих условий:

· при совместной общественно полезной деятельности, способствующей формированию ценностно-организационного единства членов группы; при относительно длительном периоде общения членов группы;

· при создании четкой организационной структуры, соответствующей внутригрупповому разделению труда и обеспечивающей диалектическое единство формальной и неформальной структуры; при соблюдении «закона движения коллектива», предполагающего разработку и развитие цели и системы задач по ее достижению;

· при соблюдении принципа «параллельности развития Действия» при воспитании личности и всего коллектива; при воспитании действенного сопереживания членов группы, направленного на оказание помощи и поддержки;

· при формировании коллективистского самоопределения членов группы.

Работоспособный сплоченный коллектив возникает не сразу – этому предшествует длительный процесс его становления и развития, успех которого определяется рядом обстоятельств, мало зависящих от того, складывается ли коллектив стихийно, или формируется сознательно и целенаправленно.

Прежде всего, речь идет о ясных и понятных целях его предстоящей деятельности, соответствующих внутренним стремлениям людей, ради достижения которых они готовы полностью или частично отказаться от свободы решений и поступков и подчиниться групповой власти.

Другим важным условием успешного формирования коллектива является наличие определенных, пусть даже незначительных достижений в процессе совместной деятельности, наглядно демонстрирующих ее явные преимущества перед индивидуальной.

Еще одним условием успеха официального коллектива является сильный руководитель, а неофициального - лидер, которому люди готовы подчиняться и за которым идти к поставленной цели.

Наконец, каждый коллектив должен найти свое место, свою «нишу» в формальной или неформальной структуре организации, где бы он мог полностью реализовать свои цели и потенции и не препятствовал делать это другим.

Для создания трудового коллектива необходимы, как минимум, следующие условия:

А) наличие, по крайней мере, двух людей, которые сознательно считают себя частью этой группы;

Б) наличие, по крайней мере, одной цели, которую принимают как общую все члены этой группы;

В) наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели.

Стадии формирования коллектива. Началом формирования официального коллектива является решение о его создании, надлежащим образом оформленное юридически. Затем определяется его функциональная структура, права, обязанности и ответственность для каждого сотрудника. На привлекаемых работников официально сообщают персональные задачи с учетом их способностей.

Для неофициального коллектива «днем рождения» становится обычно какое-то чрезвычайное событие, или достижение некоего предела в развитии ситуации, после которого «так больше жить нельзя», порождающее всплеск эмоций (страха, протеста, желания защитить себя, свое положение, статус) и толкающее людей на объединение друг с другом.

Любые отношения между людьми начинают складываться в результате технических контактов и наблюдений, в процессе которых субъекты накапливают информацию друг о друге, служащую основой взаимной заинтересованности, симпатии, или наоборот, антипатии. Симпатия это неосознанная, иррациональная расположенность к другому лицу, формирующаяся на основе эмпатии - способности сочувствия, понимания его.

Возникновение симпатии и антипатии обусловлено закономерностями восприятия, степенью совпадения или несовпадения основных жизненных интересов, целей и ценностей (люди, понятно, симпатизируют тем, кто разделяет их взгляды и позиции, находится рядом, совместно участвует в решении трудных проблем, но вряд ли кто-то будет испытывать добрые чувства к конкурентам), общей манерой поведения других лиц. И уже на основе симпатии возникают определенные достаточно постоянные отношения.

Если коллективы формируются «сверху», в основе отношений лежит необходимость исполнять служебные обязанности, то есть в какой-то мере принуждение. Такие коллективы часто оказываются малоэффективными, поскольку отношения в них могут быть «замешанными» на антипатии.

Поэтому в настоящее время в западных фирмах часто практикуется способ создания трудовых коллективов, основу которого составляет добровольный выбор партнеров из лиц, с кем человеку дают предварительно определенное время общаться, в результате чего к одним из них возникает стойкая симпатия; к другим - антипатия; к третьим - безразличие.

Сформировавшиеся симпатии трансформируются в предпочтения, отражающие желание окружающих сотрудничать с данным лицом. Они позволяют выделить так называемые референтные группы (отдельных личностей), чьи нормы поведения, взгляды и интересы принимаются в качестве эталона, к которым большинство людей тянется, на которые ориентируется, и с которыми, что самое главное, стремится сотрудничать.

Как правило, группа, подобранная на основе личных симпатий, работает согласованнее и эффективнее, чем произвольно составленная.

Выделение референтных личностей или групп происходит на основе применения различных вариантов социографического метода.

В соответствии с одним из них каждому члену исходной группы, где все уже достаточно хорошо знают друг друга, предлагается выбрать двух человек, с которыми он в наибольшей степени желал бы совместно выполнять предлагаемую работу, или, наоборот, стремился бы при этом их общества избежать.

На основе полученной информации строится социограмма, или схема предпочтений в коллективе, которая представляет собой совокупность кружков с фамилиями или личными номерами каждого, соединенных стрелками, ведущими от тех, кто хочет, к тем, с кем хотят сотрудничать. Социограмма может быть звездной (центростремительной), сетевой, цепной, полицентрической.

По ней можно, во-первых, определить лиц, в той или иной степени готовых к сотрудничеству (они и составят основу коллектива будущего подразделения); во-вторых, лицо, которому отдано наибольшее число «голосов» (потенциального руководителя); в-третьих, наконец, «изгоев» с кем никто не хочет и не будет сотрудничать, и кого, поэтому не следует включать в создаваемый коллектив.

Поступают и несколько по-иному. В опросном листе предлагают указать три фамилии наиболее достойных людей в порядке «очередности» (при этом первое место оценивается в три балла, второе - в два, а третье - в один). Полученные каждым баллы складываются, и люди объединяются в три группы в соответствии с набранным их числом. Затем изображаются три «вложенные» друг в друга геометрические фигуры; в центральную вписываются фамилии лидеров, набравших максимальное количество баллов; в промежуточную - среднее; в крайнюю - наименьшее. Это позволяет очертить поле предпочтений и место каждого члена группы на нем; при необходимости эту схему можно дополнить описанными выше линиями предпочтений, связывающими конкретных лиц.

Разновидностью социограммы является матрица взаимоотношений. Для ее составления каждому члену коллектива предлагается оценить свое отношение к остальным с помощью значков «-1»; «О»; Затем все оценки сводятся в шахматную таблицу (такую, как применяется для отражения хода спортивных турниров), из которой наглядно видны реальные взаимоотношения людей.

На практике социографический метод таит в себе две опасности. Во-первых, в случае утечки конфиденциальной информации коллектив может быть расколот конфликтом, поскольку каждый узнает, что о нем в действительности думают окружающие, и, во-вторых, лидером в результате опроса становится не самый подходящий с точки зрения интересов дела, а самый популярный человек.

После возникновения коллектив проходит длительный процесс организации или самоорганизации (если речь идет о неформальном), состоящий из нескольких этапов. На первом - люди знакомятся друг с другом, наблюдают и анализируют окружающих и демонстрируют собственные возможности. Но большинство здесь занимают выжидательные позиции. Этот этап завершается либо осуществлением описанного выше социометрического исследования, либо определением руководителя.

На втором этапе происходит сближение людей, установление между ними личных контактов и формирование общих норм поведения, «цементирующих» коллектив; в то же время возникают попытки захвата власти.

На третьем этапе коллектив стабилизируется, формируются совместные цели и нормы, налаживается надежное сотрудничество, позволяющее получать гарантированные результаты.

В последующем с ростом зрелости коллектива ему по плечу становятся все более сложные задачи, а доверие, существующее между людьми, хорошее знание ими друг друга в ряде случаев позволяют функционировать ему на принципах самоуправления.

При выполнении задачи, или при уходе нескольких ключевых фигур коллектив реорганизуется или распадается.

В то же время, любой коллектив подстерегают две серьезные опасности , одной из которых является возникновение раскольнических группировок, основывающихся на общности целей, потребностей, интересов, преследующих узкокорыстные цели и стремящихся захватить власть. Это проявляется в так называемой групповщине, характеризующейся тем, что группы обособляются, не обращают внимание на нужды и потребности других, некритически относятся к себе и своей роли в организации, считают себя непогрешимыми, неуязвимыми, непобедимыми.

Другой опасностью является единомыслие и конформизм, бюрократизация коллектива, в основе чего лежит его стремление к спокойной жизни.

При формировании коллектива большое значение имеет выбор размера, состава коллектива, формы и способа взаимосвязей между его членами.

По мере увеличения размера коллектива общение между его членами усложняется и становится все труднее достигать согласия при решении общих проблем. Принято считать, что нижний предел численности коллектива составляет 5-7 человек, верхний - 25-30. Как слишком малые, так и слишком большие коллективы затрудняют общение.

В небольших коллективах часто возникает обстановка психологической несовместимости, и возникающие конфликты имеют особо острую форму. Здесь также может появиться обстановка панибратства, беспринципности, покрывательства. В больших коллективах отсутствуют постоянное общение и контакты между работающими, возникают мелкие группировки, что снижает его целостность и сплоченность. Некоторые исследования показали, что группы, насчитывающие от 5 до 11 человек, обычно принимают более адекватные решения. Члены таких групп испытывают большую удовлетворенность от совместной деятельности.

Оптимальная численность коллектива необходима еще и для того, чтобы руководитель имел возможность входить в непосредственный контакт с сотрудниками, контролировать их деятельность, проводить индивидуальную работу, своевременно поддерживать творческую инициативу.

С этой целью для руководителей разных уровней иерархии разработаны нормы управляемости. Так, для начальника цеха рекомендуется иметь в своем непосредственном подчинении 6-8 человек, для сменных мастеров в серийном производстве - 20-30 рабочих.

Большое значение имеет формирование состава коллектива . Для значительной части коллективов оптимальным будет разнородный их состав по возрасту, полу, уровню квалификации и образования.

Такой коллектив обладает большими возможностями для обмена опытом работы и знаниями. Однако в некоторых случаях целесообразно создавать более однородные коллективы: мужские, женские, молодежные и т.д.

При формировании первичного коллектива необходимо также учитывать психологические характеристики работников: их темперамент, характер и другие.

Это необходимо для комплектования устойчивых групп, выделения лидеров, подбора руководителей, пользующихся авторитетом и способных воздействовать на создание здорового морального климата в коллективе. Официальные права руководителей в этом случае получат дополнительную поддержку.

Вновь поступающим работникам необходимо обеспечить привыкание (адаптацию) к условиям труда и установлению необходимых контактов с членами коллектива.

Необходимо выделить рабочее место, исправное оборудование, инструмент, приспособления, материалы и подробно ознакомить новичка с особенностями труда, системой его оплаты, действующими правилами и инструкциями. Желательно, чтобы непосредственный руководитель сам представил новичка и ознакомил его с членами коллектива. Для благоприятного прохождения процесса адаптации очень важен доброжелательный настрой коллектива по отношению к новому работнику.

Проявляя коллективистское самоопределение, человек вопреки узколичностным интересам вступает в конфликт с группой во имя отстаивания ценностей, руководствуется критериями высокого порядка.

Когда группа начинает отвечать приведенным признакам, она становится коллективом, которому присущи все основные признаки управляемой системы:

· детерминированность;

· динамичность;

· свойство усиления;

· обратная связь.

Детерминированность проявляется в том, что поведение членов коллектива причинно обусловлено общественным, государственным строем и одновременно их общественной активностью.

Динамичность определяется последовательностью в достижении различных уровней развития коллектива.

Свойство усиления проявляется в организованности коллектива, во взаимном дополнении и умножении эффекта совместного труда в результате деятельности отдельных его членов.

Обратная связь проявляется во влиянии на поведение членов коллектива и его руководителя групповых оценок, общественного мнения.

Руководитель, формирующий коллектив, должен знать, что существуют опробованные на практике способы отбора работников для будущего трудового коллектива.

Социографический метод. Его проведение может быть успешным только в случае, если работники знают друг друга достаточно продол­жительное время. Всем работникам предлагается из состава коллектива выбрать двух человек, с которыми они готовы сотрудничать. На основе полученной информации составляется социограмма или схема предпочтений в данном коллективе. Используя такую схему, менеджер определяет круг людей, готовых работать совместно на основе доверия и взаимных симпатий.

Матрица взаимоотношений. Для составления такой социограммы каждому в отдельности сотруднику предлагается дать оценку своим коллегам: -1; 0; + 1. Что означает: отрицательно, нейтрально, положи­тельно. Полученные результаты опроса сводятся в таблицу, где дается итог набранных баллов каждым сотрудником. Менеджеру, во избежание неприятностей в коллективе, следует держать итоговую таблицу закрытой и не оглашать ее, используя только для своей работы.

В научных кругах и учебных заведениях при формировании коллективов применяется тайное голосование по предлагаемым кандидатурам. То же происходит при присвоении ученых степеней и званий, при выдвижении на соискание премий и наград, на вышестоящие должности.

Если трудовой коллектив достиг степени зрелости, сплочен и организован, то возможен открытое обсуждение, предлагая или отвергая ту или иную кандидатуру. Сформированные таким образом группы, как правило, сразу приступают к реализации принятых решений и поставленных целей.

Создание команды – дело сложное и кропотливое. При ее формировании в полной мере должны быть учтены следующие требования:

· каждый участник команды обязан во всей полноте осознавать цель, поставленную перед коллективом; оптимально, когда в формировании и уточнении цели участвует вся команда;

· команда функционирует как единый организм, причем ответственность за результаты также носит коллективный, а не индивидуальный характер;

· любой участник команды должен постоянно совершенствовать свою квалификацию, чтобы обладать универсальными, энциклопедическими в своей среде знаниями, трудовыми навыками; это позволяет эффективно и творчески работать в пределах закрепленного за ним участка работы и на месте любого другого члена команды; он должен быть способен в любое время «подставить плечо» нуждающемуся в этом члену коллектива, постоянно взаимодействовать с другими его представителями; в то же время команда не может диктовать состоящим в ней партнерам свою волю – каждый сохраняет собственную самостоятельность;

· все члены команды имеют равные права в ее работе, планируют свою личную трудовую деятельность и деятельность всего коллектива, участвуют в формировании всего плана работы каждого члена команды;

· как в любом коллективе обязанности каждого участника команды уточняются, но достаточно гибко; в процессе выполнения плановых заданий распределение функций, как правило, постоянно изменяется;

· подбор участников командного коллектива осуществляется, в первую очередь, по психологической совместимости;

· управление командой осуществляется коллективно; за руководителем закрепляются функции координации и представления ее интересов во внешней сфере.

Создание эффективно действующей команды обычно начинается с образования временных групп работников для выполнения конкретных заданий, имеющих поисковый характер, формирования новых служб. Такой коллектив включает в себя специалистов из разных подразделений. Участие в этом коллективе расценивается как основная нагрузка на каждого специалиста. При этом важнейшие функции по месту главной его деятельности с работников снимаются.

Все члены рабочей группы принимают самое живейшее участие в создании новой службы, помогают подбирать работников, консультируют и т.д., т.е. действуют как отдельное подразделение. На этой основе формируется ядро команды, выявляется ее лидер, вырабатывается стратегия деятельности.

Очень существенно, что вновь созданный коллектив с самого начала располагает немалым опытом, его участники хорошо представляют специфику, конкретные условия работы.

Похожая информация.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http :// www . allbest . ru /

Министерство образования и науки РФ

ФГБОУ ВПО «Нижневартовский государственный университет»

Факультет педагогики и психологии

Кафедра общей и социальной педагогики

Курсовая работа

по дисциплине «Педагогика»

ФОРМИРОВАНИЕ СПЛОЧЕННОГО ДЕТСКОГО КОЛЛЕКТИВА

Исполнитель:

Щербинина С . П .

Научный руководитель:

Кискаев И . А .

Нижневартовск 2014

Введение

1. Теоретические основы формирования сплоченного коллектива младших школьников

1.1 Изучение опыта отечественных педагогов

1.2 Понятие «коллектив» и его стадии развития

2. Педагогические условия формирования сплоченного коллектива младших школьников

2.1 Педагогические условия

2.2 Из опыта работы в детском лагере

Заключение

Литература

Приложение

Введение

Постоянные социально-экономические изменения, происходящие в Российской Федерации, ежедневно заставляют думать нас о будущем. Так же как и экономика, концепция современного образования не стоит на месте. В данный момент основной идеей начального образования является всестороннее воспитание и развитие ребенка. Основным подходом, для воспитания такой личности является индивидуально-личностный подход. Но между тем воспитание полноценно-развитой личности не может быть без воспитания в коллективе. Процесс развития личности ребенка и коллектива, в котором он находится, тесно связаны друг с другом. Развитие личности напрямую зависит от развития коллектива, структуры сложившихся в нем отношений. С другой стороны активность детей, физическое и умственное развитие каждого ребенка обуславливает уровень развития коллектива в целом. Чем более активны и дружны члены коллектива, тем ярче коллективные отношения. В такой среде ребенок полнее использует свои индивидуальные возможности. Таким образом, можно провести логическую связь между воспитанием одного ребенка как личности и коллектива в целом - эти два понятия являются совместимыми, без которых всестороннее воспитание и развитие личности ребенка будет неполноценным.

Из всего многообразия задач по формированию сплоченного детского коллектива, можно вычленить наиболее долговременные, являющиеся стержневыми:

1) Воспитание сознательной дисциплины и культуры детей, без чего немыслима вообще никакая успешная воспитательная работа;

2) Организация многообразной общественно полезной, творческой деятельности учащихся, направленной на всестороннее развитие каждой формирующейся личности;

3) Формирование гражданских и организаторских качеств детей, развитие их самостоятельности и инициативы, индивидуальных склонностей и интересов.

Данные задачи, имеют первостепенную важность и составляют основу работы педагога начальной школы с детским коллективом и личностью отдельного ученика.

При исследовании данной темы существует проблема, которая возникает из-за принципиальных различий мнений педагогов относительно понятия и структуры детского коллектива и определения необходимого комплекса педагогических условий по формированию сплоченного детского коллектива.

Цель исследования : определить педагогические условия формирования сплоченного детского коллектива.

Задачи:

1. Изучить теоретические аспекты процесса формирования сплоченного коллектива младших школьников.

2. Определить понятие «коллектив» и стадии его развития.

3. Выявить формы и методы формирования сплоченного детского коллектива

4. Апробировать в работе с младшими школьниками различные формы и методы формирования детского коллектива.

Объект исследования : воспитательная работа с коллективом младших школьников.

Предмет исследования : педагогические условия формирования сплоченного детского коллектива.

Гипотеза: предположение о том, что процесс сплочения детского коллектива более эффективными при создании следующих условий:

1) разнообразие форм и методов;

2) сочетание методов формирования представления о коллективе с методами формирования навыков коллективизма;

3) взаимодействие педагога с семьёй по использованию разнообразных форм и методов формирования коллектива младших школьников.

4) Организация целенаправленной совместной работы детей.

Методы исследования :

1) теоретический анализ по проблеме исследования;

2) наблюдение;

3) беседы;

4) анализ документации;

5) анкетирование;

6) анализ продуктов совместной деятельности детей.

1. Теоретические основы формирования сплоченного коллектива младших школьников

1.1 Изучение опыта отечественных педагогов

Проблема формирования сплоченного детского коллектива является актуальной не первый день. Над ней работали многие педагоги и психологи СССР. Необходимость формирования коллективизма у учащихся в условиях целенаправленной учебно-воспитательной работы широко исследовали А.С. Макаренко, А.В. Петровский, Л.И. Новиков, А.Т. Куракин, С.Т. Шацкий, Н.К. Крупская, А.В. Луначарский.

Российская педагогическая энциклопедия дает такое определение - «Коллектив (от лат. collectivus - собирательный) - социальная общность людей, объединенных на основе общественно значимых целей, общих ценностных ориентаций, совместной деятельности и общения».

А.В. Луначарский считал основной целью воспитания - развитие всесторонней личности, которая может жить в гармонии с окружающими, умеющая содружествовать. Он отмечал, что на основе коллектива могут быть развиты особенности личности наиболее полно. Воспитывая индивидуальность в коллективе, нужно обеспечить единство личной и общественной направленности.

А.С. Макаренко в своих работах давал такое определение: «Коллектив - э то целеустремленный комплекс организованных личностей, обладающих органами управления» .

По мнению А.В. Петровского, «коллектив - это живые и очень разные люди, связанные сложной системой межличностных отношений, стремящиеся к одной цели, но готовые осуществлять ее разными способами».

Вопросом о детском коллективе С.Т. Шацкий начал заниматься практически в самом начале своей педагогической деятельности. Он считал, что главным фактором, который плотит детский коллектив, является разнообразный труд, производительный труд рядом с взрослыми людьми. С.Т. Шацкий считал, что в условиях сельскохозяйственной реконструкции, важным моментом будет является создание колхозов, на которых будут работать ученики под присмотром старших. «Нам нужно говорить о такой организации детской работы,-- писал Шацкий,-- которая является частью работы колхоза, такой частью, которая посильна, доступна детям, но она должна быть серьезной. Нам нужен такой детский труд, который был бы полон смысла и подъема» (Архив АПН СССР, ф. 1, ед. хр. 295 , л. 114).

Особенно Шацкий выделял необходимость смены видов деятельности, тогда правильно организованный труд будет окрашен положительными эмоциями. Педагог утверждал, что приобщение детей к общественно-полезному труду поможет им приобщится к социалистическому строю в целом.

Н.К. Крупская уделяла воспитанию коллективизма особое внимание. Одной из важнейших задачи советской школы, по ее мнению, было воспитание коллективизма, так как организации октябрят, пионерская и комсомол имеют общую цель - развитие коллективизма. Надежда Константиновна считает, что в первую очередь надо наладить работу детей в коллективе. Нужно, чтобы ребенок почувствовал себя частью чего то целого. Тесное общение с товарищами поможет ребенку познать самого себя, посредством познания окружающих людей. В таких условиях индивидуальные черты каждого ребенка будут развиваться в интересах данного коллектива. Так же Н.К. Крупская поддерживала воспитание интернационалистической личности, для укрепления национальных отношений. Она поддерживала инициативы детей разных национальностей.

Н.К. Крупская рассматривала коллектив как среду, в которой ребенок развивается. придавала большое значение организации детей в коллективе.. Многие актуальные проблемы того времени Крупская рассматривала подробнее. К ним относятся такие, как активная позиция ребенка в установлении коллективистских отношений; связь детского коллектива с широкой социальной средой; самоуправление в детском коллективе и методические основы в его организации и др.

Весомый вклад с теорию о детском коллективе внес педагог А.С. Макаренко. Он разработал основные принципы коллективного воспитания. Принцип параллельного действия: воспитатель -- коллектив -- личность. Принцип развития или движения коллектива. Принцип перспективных линий. Ближняя цель -- средняя цель -- дальняя цель. Принцип целеустремленности. Будут реализованы цели при желании и готовности дойти до конца. Принцип целостности воспитательной деятельности. Принцип взаимной ответственности, а также проявление определенного тона и стиля отношений в коллективе.

Впоследствии В.А. Сухомлинский продолжил исследовать идею А.С. Макаренко в своих работах. В основу своей воспитательной системы творческого развития личности В.А. Сухомлинский положил идею направленного развития у ребенка субъектной позиции. Богатый опыт работы в школе помогли педагогу разработать систему принципов формирования коллектива: организация школьного коллектива, руководящая роль педагога, разносторонние отношения между воспитателями и воспитанниками, творчество, самодеятельность, гармония потребностей и желаний, создание и сохранение традиций коллектива и их передача следующему «поколению», как культурное достояние, ответственность членов коллектива за свое поведение и свой труд.

Современные педагоги такие, как А.Т. Куракин, Л.И. Новикова дали такое определение коллективу. По их мнению, «коллектив - это общность людей, основанная на общих интересах, и выступает как субъект и объект воспитания». они рассматривают коллектив, как собственную модель общества, отражающая ту систему человеческих ценностей, ту атмосферу, те отношения, которые присущи именно данному коллективу. Для ребенка он выступает, прежде всего, как среда обитания и освоения опыта, а для общества он выступает как ячейка, которая является средством достижения стоящих перед ними воспитательных задач.

1.2 Понятие «коллектив» и его стадии развития

Одним из наиболее ярких представителей отечественной педагогики, занимающихся разработками теории о коллективе, является педагог и психолог А.С. Макаренко. Он посветил выше озвученной теме множество статей, сочинений и работ.

Он считал, что «коллектив это - социальный живой организм, который потому и организм, что имеет органы, что та есть полномочия, ответственность, соотношение частей, взаимозависимости, а если этого нет, то нет и коллектива, а есть просто толпа и сборище». .

А.С. Макаренко считал, что когда детей приводят в первый класс, их объединяет единая цель - изучать новые науки, обучение читать, писать, считать, тем самым образовывается детский коллектив. Для ребенка он становится средой обитания, в которой дети взаимодействуют, общаются, играют, используя личностные ресурсы. В такой среде они стараются самоутвердиться, впоследствии чего, могут возникать конфликты. Но дети в классе так же взаимодействуют не только друг с другом, но и с педагогическим коллективом, то есть учителем. Поэтому Антон Семенович ввел понятие «воспитательный коллектив». Это объединенный коллектив педагогов и воспитанников, сплоченный общим трудом, общей целью, общим досугом и совместным культурным отдыхом. В своих трудах А.С. Макаренко сформировал целостную концепцию «воспитательного коллектива», суть которого заключается в равноправии, когда не только воспитанники подчиняются воспитателю, но и воспитатель воспитанникам. Но для того что бы стать коллективом группа воспитанников и воспитателей должна пройти нелегкий путь преобразований. На данном этапе А.С. Макаренко выделил несколько стадий формирования коллектива: Первая стадия - первоначального сплочения. На данной стадии основным звеном является педагог, от которого исходят основные требования. Он стремится превратить класс в коллектив, то есть в такую социально-психологическую общность, где отношения учеников определяются общими целями, задачами и ценностями. Основной задачей первой стадии формирования коллектива является разработка и организация актива класса, то есть каждому ученику выделяется особая роль. Когда ученики сплотились на основе общей цели и деятельности. Данная стадия является завершенной, если эта задача выполнена.

Вторая стадия - усиление влияния коллектива. На этом этапе актив начинает предъявлять к членам группы требования, основываясь на своих представлениях, что может принести пользу или вред обществу. В такой момент важно, что бы учитель наблюдал эти требования, так как активисты могут преследовать личные цели и могут ущемлять более слабых членов группы. Но если активисты правильно понимают потребности коллектива, они становятся верными помощниками педагога потому, как не всегда ребенок может предъявить претензию или высказать пожелание взрослому человеку, ему на много легче поделится мыслями со сверстником. Для данной стадии характерна стабилизация структуры класса. Таким образом, коллектив выступает как инструмент целенаправленного воспитания определенных качеств личности. Очень важно, чтобы педагог максимально использовал возможности молодого коллектива для решения задач, которые перед собой ставит учитель. В такой момент класс становится как бы одним целым, единым организмом, в котором воспитательный процесс будет проходить более эффективно. Одна из проблем, с которой могут столкнуться участники коллектива на этой стадии - противоречия. Разногласия могут возникать между группой детей и отдельными участниками команды, между общими и личными перспективами, между общепринятыми нормами поведения и нормами, которые складываются в классе, между отдельными группировками детей, поэтому в коллективе не может быть ровного прогресса, постоянные скачки, затихание и движение вперед свойственны второй стадии.

Третья и последняя стадия - это рассвет коллектива. Данный этап характеризуется тем, что участники коллектива предъявляют больше требований к себе, нежели к своим товарищам. Это говорит нам о достигнутом уровне воспитанности, устойчивости мнений, взглядов, манер. Если коллектив доходит до этой стадии, то он формирует полноценную личность.

Четких границ от перехода к каждой стадии нет, но коллектив остановиться в своем развитии не может. Иногда процесс просто замедляется, на какой-то из стадий, и по разным причинам не может продвинуться вперед. Но, благодаря усвоенному коллективному опыту младший школьник сам начинает предъявлять к себе требования, выполнение нравственных норм становится для него важным составляющим. Он перенимает социальный и личностный опыт от своих сверстников на себя.

Классификацию уровней развития коллектива определил отечественный педагог и психолог А.Н. Лутошкин. Он выделил 5 уровней сплоченности коллектива:

1. Песчаная россыпь

2. Мягкая глина

3. Мерцающий маяк

4. Алый парус

5. Горящий факел

Педагог охарактеризовал первый уровень «Песчаная россыпь», как группу людей, в которой каждый сам по себе. То есть песчаной россыпью модно назвать любую новоиспечённую группу людей, которая не имеет общих интересов, целей, задачи, а так же не имеет общего лидера. Такая группа существует формально, не принося радости и удовлетворения всем, кто в нее входит.

Следующий уровень развития коллектива - «мягкая глина». Автор сравнивает такой коллектив с мягкой глиной потому, что на данном этапе заметны первые усилия по сплочению коллектива. Участники коллектива не знают друг друга достаточно хорошо, что бы работать сообща. Пока недостаточно опыта совместной работы. Главным и ключевым звеном являются требования, предъявляемые педагогом. Дети на этой стадии не могут стать друг другу союзниками. По собственной инициативе ребята не приходят друг другу на помощь, для этого нужно их подталкивать. Отношения в коллективе разные: доброжелательные или же конфликтные. Существует несколько замкнутых группировок, которые между собой не взаимодействуют. Для того, чтобы коллектив успешно перешел на следующий уровень, педагог должен грамотно организовать деятельность детей, дать им общую цель.

Третий уровень - «мерцающий маяк». На данном этапе преобладает желание трудиться сообща. Члены коллектива заинтересованы в том, чтобы каждый шел верный путем. Важно, чтобы уже сейчас появился лидер, который будет тянуть за собой всех челнов группы. Но его авторитет еще не оправдан, поэтому найти общий язык и организовать всех участников достаточно трудно. Наблюдается всплеск активности отдельных членов коллектива, но не у всех, и не всегда.

Следующий уровень педагог назвал «Алый парус». А.Н. Лутошкин охарактеризовал его, как коллектив, в котором его участники находятся в дружеский отношениях. Они заинтересованы делами друг друга, и сочетают это с взаимной требовательностью. Командный состав такого коллектива - это знающие и надежные организаторы и авторитетные товарищи. В такой группе у большинства членов появляется чувство гордости за свою команду. Все победы и неудачи участники переживают вместе. Хотя группа уже сплочена, не всегда ее участники могут признавать свои ошибки. На этом уровне действует принцип «один -- за всех, все -- за одного».

Пятый и последний уровень развития коллектива - «горящий факел». Если коллектив достиг этого уровня, то его можно назвать сплоченным. В таком коллективе отношения между его участниками связывает тесная дружба, ответственность, но не только за себя, но и за своих товарищей. В такой группе дети бескорыстно приходят друг другу на помощь, и делают все, что бы друзьям было легче. Если какие то участники отстают от товарищей, то вся группа, во главе с лидером, помогает отстающим.

Разработанная А.Н. Лутошкиным методика позволяет учителю определить уровень сплоченности класса. Хороша эта методика тем, что разработана она для детей. Суть диагностики такова. Классный руководитель объясняет школьникам, что любой коллектив (в том числе и их собственный) в своём развитии проходит ряд ступеней и предлагает им ознакомиться с образными описаниями различных стадий развития коллективов. Далее ребятам предлагается определить, на какой стадии развития находится их собственный коллектив. Следовательно, педагог озвучивает все стадии, и дети определяют уровень развития их коллектива по пятибалльной шкале, баллы которой соответствуют каждому из представленных уровней. (Приложение 1) сплоченный коллектив школьник единомышленник

Современные педагоги рассматривают коллектив как своеобразную модель общества, отражающую отношения, которые ему присущи, атмосферу, которая ему свойственна, и система человеческих ценностей, которая в нем принята. При этом детский коллектив рассматривается как модель, в которой отражаются отношения сегодняшнего дня общества и тенденции его развития. Для общества детский коллектив, являясь его ячейкой, будет средством достижения воспитательных задач. Для ребенка же он выступает, прежде всего, своеобразной средой его обитания и освоения опыта, накопленного предшествующими поколениями.

Сейчас педагоги исследуют такие вопросы теории коллектива, как проблема коллективной постановки цели, групповые и личностные интересы, формирование социальной направленности личности и развитие творческой индивидуальности членов коллектива, единства педагогического руководства и самоуправления.

В основе сплочения детского коллектива может лежать множество факторов, такие как труд, общение, познание, игра и много других видов деятельности, на организацию которых следует уделять особое внимание.

2. Педагогические условия формирования сплоченного коллектива младших школьников

2.1 Педагогические условия

Трудно назвать коллективом общность людей, которым сложно взаимодействовать между собой, поэтому главной задачей классного руководителя - объединить обучающихся, сплотить их. В первую очередь объединяет детей общая цель, то есть обучение в школе, но она же и является ведущей деятельностью младших школьников. Так же для успешного развития детского коллектива должны соблюдаться некоторые педагогические условия: постановка цели (перспективы), создание положительных традиций в коллективе, организация совместной деятельности, создание актива класса.

Цели коллектива, перспективы.

Для того, что бы объединить молодой коллектив, нужно дать им общую цель. Двигаться вперед намного интересней и значительно быстрее, если манит общее дело. Работа по достижению общей цели должна увлечь и заинтересовать детей. Особое внимание выбору цели уделял отечественный педагог А.С. Макаренко. Практическую цель, которая способна увлечь и сплотить воспитанников, он называл перспективой. Педагог выделил три вида перспектив: близкую, среднюю и далекую. Близкой перспективой можно назвать планирование дел на завтрашний день. Она должна опираться на личную заинтересованность ребенка. Ребенок должен стремиться к ее осуществлению, предвкушая ожидаемое удовольствие от ее выполнения. Но если у всего коллектива захватывает дух, от предстоящего общего дела, такую близкую перспективу можно назвать высшей. Близкая перспектива может выдвигаться коллективом, находящимся на любой стадии развития. Примером близкой перспективы моно назвать предстоящая прогулка в парк, экскурсия в музей или поход в театр.

Средней перспективой можно назвать планирование какого-либо проекта, несколько отодвинутого во времени. Целесообразно выдвигать среднюю перспективу тогда, когда в классе уже сформировался работоспособный актив, который может проявлять инициативу и повести за собой своих товарищей. Примерами средней перспективы может являться подготовка к общешкольному мероприятию, спортивному соревнованию,

Далекая перспектива, по мнению А.С. Макаренко - это цель, которая значительно отодвинута во времени. Она наиболее значима и требует усилий в своем достижении. В ней сочетаются общественные и личностные потребности. Если ведущая роль в коллективной деятельности отдается труду, если класс увлечен совместной работой, если для достижения поставленной цели требуется коллективная работа, тогда воспитание на далекой перспективе дает более значительный эффект.

Педагог должен организовать класс так, чтобы система перспективных целей пронизывала коллектив. Если учитель, верно, поставить перспективные цели перед воспитанниками, то в любой момент времени ученики будут видеть перед собой яркую, увлекательную цель. Педагог должен выбрать перспективы с таким расчётом, чтобы работа закончилась реальным успехом. Прежде чем ставить перед коллективом более трудные цели нужно учитывать опыт его работы, уровень развития организованности класса и общественные нужды. В таких условиях развитие коллектива и каждого его члена значительно ускоряется, а воспитательный процесс протекает плавно и естественно. Постоянная смена перспектив на более трудные - обязательное условие прогрессивного движения коллектива.

Актив класса.

Организация самоуправления в коллективе - одно из важнейших условий его развития. Выбор актива класса не может произойти в молодом коллективе за один день. Учитель не может просто дать ребенку определенные обязанности. Для этого нужно постоянное наблюдение. Актив должен появиться «естественным» путем, ни под давлением педагогического коллектива, ни под влиянием родителей. При этом, самоуправление в молодом коллективе во время формирования должен подчиняться следующим последовальным шагам: разделению конкретного дела на законченные части и объемы; формированию микрогрупп соответственно частям и объемам; выбору ответственных за каждый участок деятельности; объединению ответственных в единый орган самоуправления; выбору главного, ответственного лица. Таким образом, органы самоуправления и их количество в школе формируется в зависимости от тех видов деятельности, в которых воспитанники и педагоги задействованы в данный момент.

По мнению А.С. Макаренко, главным сплачивающим ядром коллектива является актив класса. Он является тем необходимым ресурсом, который сохраняет стиль общения, тон, традиции детского коллектива. В актив входят ученики, выполняющие разнообразные поручения класса, и состоящие в его органах. В актив класса тщательно подбираются и входят ученики, наиболее пользующиеся популярностью и уважением у сверстников. Классный руководитель, естественно, не может пустить образование классного актива на самотек, поэтому постоянное наблюдение, диагностика, изучение деловых и личностных качеств детей и их положения в коллективе является одним из наиболее важных условий правильного выбора активистов и предотвращения появления во главе коллектива лидеров с отрицательной общественной направленностью.

Если педагог выстроил работу самоуправления таким образом, что при замирании или бездействии одного из органов остановится весь процесс, только в таком случае организация самоуправления в коллективе будет актуальной, важной и продуктивной. Чем раньше педагог выявит активистов класса и организует актив, тем быстрее коллектив будет развиваться.

В начале учебного года учитель рассказывает детям о том, каким требованиям должны отвечать активисты, помогает им ознакомиться друг с другом в общих делах. Но бывает, что избранный учащимися актив не справляется с работой. В этом случае можно создать дополнительные органы самоуправления. В процессе деятельности разнообразных органов самоуправления создается настоящий инициативный актив, на который опирается педагог в своей работе.

В случаях, если выборный актив инициативен и авторитетен, то большой воспитательный эффект дает метод коллективных поручений. Разнообразие коллективной деятельности способствует развитию инициативы и самодеятельности, потому что каждый ученик может найти себе дело соответственно своим интересам и возможностям.

С точки зрения педагогики, очень важно, чтобы выполненной работе постоянно давалась коллективная оценка, при которой учитывались не только ее качество, но и число занятых в ней школьников, их инициатива и творчество, точность сроков выполнения заданий. Успешную работу коллектива определяют некоторые условия: четкое определение функций актива, поэтапное развитие самостоятельности, поддержание авторитета классным руководителем, его преемственность, частое переизбрание. Органы самоуправления в процессе становления коллектива выполняют очень важную роль. Общественная активность школьников непостоянна. Она может проявляться как инициативность, самостоятельность. При сочетании всех видов коллектив дает действительно активного члена общества.

Традиции.

Большую часть времени коллектив совместно с педагогом проводят в школе. Но проведенное вместе время в неформальной обстановке, во внеурочное время, поможет детям и учителю ближе узнать друг друга как личность, узнать о вкусах, мнениях, и мыслях друг друга. Обще классные мероприятия, походы на природу, проведения различных тематических праздников помогают выработать единые нормы поведения. Помогают детям, родителям и учителю чувствовать друг друга, переживать, скрашивают однообразный учебный процесс. У воспитанников появляется возможность взглянуть на учителя, как на человека, родителя, духовного наставника.

Общеклассные и общешкольные мероприятия называют традициями. А.С. Макаренко разделил их на два типа: большие и малые. Большие традиции - это, как правило, массовые, общешкольные мероприятия, в которых задействованы учащиеся, их родители и педагогический состав учебного заведения. Такие мероприятия воспитывают чувство гордости и ответственности за свою команду. Они помогают поддерживать установленные порядки, вырабатывая постоянные привычки поведения. Малые традиции, повседневные, не требуют больших усилий и эмоциональных затрат. Их поддерживает добровольно принятое соглашение, установленный в классе порядок. По мере развития коллектива, традиции могут обновляться, меняться и сменять друг друга.

Большое значение А.С. Макаренко придавал внутриколлективным отношениям. Он считал, что постоянная бодрость, готовность воспитанников к действию; ощущение собственного достоинства; гордость за коллектив; дружеское единение его членов; ощущение защищенности каждого члена коллектива; активность всех участников; привычку к торможению, сдержанности в эмоциях и словах - это отличительные признаки сплоченного детского коллектива.

Долгие годы его мнение о формировании сплоченного детского коллектива считалось довольно авторитетным, но после демократизации общества появились альтернативные взгляды на его учения.

По нашему мнению, процесс сплочения детского коллектива более эффективными если педагог использует разные формы и методы работы в учебные часы, например:

1) Общеклассные формы организации занятий: урок, конференция, семинар, лекция, собеседование, консультация, лабораторно-практическая работа, программное обучение, зачетный урок.

2) Групповые формы обучения: групповая работа на уроке, групповой лабораторный практикум, групповые творческие работы.

3) Индивидуальные формы работы в классе и дома: работа с литературой или электронными источниками информации, письменные упражнения, выполнение индивидуальных заданий по программированию или информационным технологиям за компьютером, работа с обучающими программами за компьютером.

В ходе обучающей деятельности и внеклассной работы педагог должен сочетать методы формирования представления о том, что такое сплоченный коллектив в сочетании с методами формирования навыков коллективизма.

Если учитель проводит полноценную работу по формировании коллектива, то она будет пронизывать все отрасли школьной деятельности, в связи с чем, у детей будет формироваться представление о том, что такое сплоченный коллектив. так же будут сформированы навыки коллективизма. Данную группу навыков можно разделить не несколько подгрупп:

1. Навыки коллективной умственной работы:

а) уменье слушать и понимать то, что говорят другие.

б) уменье выражать свои мысли устно, доказывать, возражать, уменье выступать на собраниях, заседаниях и т. п.

в) уменье подытоживать, обобщать, делать выводы.

д) уменье всесторонне подходить к каждому вопросу, прежде чем решение.

Перечисленные навыки осваиваются по ходу обучающей деятельности, но постоянно подлежат усовершенствованию путем практики.

2. Общие навыки коллективизма. К ним относятся: товарищеская солидарность, взаимопомощь, сотрудничество, чувство ответственности перед коллективом, способность личный интерес подчинять общественному.

При последовательной организации целенаправленной совместной работы связанной товарищеской дисциплиной, работающий на основе взаимопомощи, товарищества, при известном подразделении труда, при исполнении ряда обязанностей отдельными членами класса в интересах не личных только, а в интересах коллектива в целом, формирование навыков коллективизма не может не происходить. В таких условиях каждый ученик будет стремиться получать не только знания, но и сознательно вырабатывать в себе навыки индивидуальной работы и коллективизма. Так же педагог обязан привлекать родителей учащихся к организации внеучебной деятельности такой, как экскурсии, походы на природу, организацию праздников и дней рождений. Учитель может проводить лекции для родителей для того, что бы они правильно организовывали своего ребенка для наилучшего результата.

Как уже было сказано, работа по формированию детского сплоченного коллектива должна пронизывать все направления образования в школе и вне ее стен. Поэтому для учителя очень важно создать определенные педагогические условия, в которых этот процесс будет осуществятся естественным путем.

2.2 Из опыта работы в детском лагере

Как всем известно, самая популярная подработка для подростков и студентов в каникулы - это летний лагерь. Я никогда не проявляла инициативы идти туда подрабатывать, но после первого курса студенты-активисты вдохновили меня на это. В городе Нижневартовск есть несколько педагогических отрядов, которые самостоятельно организовывают смены без помощи городских учебных заведений. Средний возраст участников таких педагогических отрядов - 25 лет. Естественно, при организации смен, опытные педагоги, учителя в возрасте, то есть воспитатели, не задействованы и вся ответственность лежит исключительно на плечах молодых специалистов. Я по знакомству попала в такой отряд. Они проводили курсы для обучения таких молодых педагогов, как я. Все педагоги, корме меня знали друг друга как минимум по 7 лет. У них была разработана собственная система и методика организации летнего детского отдыха. Обучить меня ей за очень короткий срок удалось только по минимуму. До этой смены у меня не было опыта работы в лагере, а на первом курсе дисциплина по подготовке педагогов к организации летнего лагеря не предусматривалась, то можно сказать, что я окунулась в лагерь с головой. И если у большинства вожатых выло педагогическое образование и опыт работы, то ни у меня, ни у моего напарника не было.

Педагогическим отрядом была разработана социокультурная программа летней смены загородного лагеря в форме сюжетно-ролевой игры. Смена развивалась в едином игровом сюжете, что обеспечивало погружение в нее всех участников. Программа не предполагает далекую перспективу на всю смену. Поэтому детям представлялась только близкая, на следующие пару дней.

В программе четко обозначено: «Основной упор предполагается сделать на внутриотрядную работу, т.е. обеспечение так называемого этапа «Безопасность», нацеленную на:

* Знакомство детей и подростков друг с другом, с лагерем, с его законами и правилами;

* Формирование коллектива (команды, отряда);

* Принятие договора о совместной деятельности;

* Создание и принятие внутриотрядных законов;

* Подведение детей и подростков к идее смены;

* Создание собственных ценностных ориентаций»

После заезда детей расформировали по отрядам и нам поручили самый младший. Возраст детей 8-11 лет. Учитывается то, что лагерь загородный и дети живут вместе на протяжении трех недель, что помогает им отвлечься от повседневных забот и проблем. Они остаются наедине со своими сверстниками и набираются опытом друг от друга принимая его на себя.

В нашем отряде полностью был выполнен первый пункт плана. Знакомство происходила в течение двух - трех дней с начала смены.

На втором этапе у нас возникли затруднения, так как без знаний теории о формировании сплоченного коллектива, организовать правильную работу в нем было практически невозможно. Если опираться на работы А.С. Макаренко и проанализировать нашу внутриотрядную работу, относительно его учений о коллективе, можно выявить те элементы, которые были пропущены: выявление лидеров и активистов отряда; создание общих отрядных традиций; организация совместной деятельности.

Для того, что бы за короткое время сплотить молодой коллектив программа предусматривают командные игры (квесты) на командообразование, например «Веревочный курс», Цель курса: командообразование. Такое мероприятие позволяет развивать межличностное взаимодействие членов отряда, умение выбирать стратегию и определять тактику. Некоторые упражнения из данного курса имеют конкретную цель - выявление лидеров и активистов группы. До того, как я начала изучать разную педагогическую литературу на выявление лидера в коллективе, я не могла проанализировать итоги этих упражнений, следовательно это привело нас к замешательству. Так как организовать рабочий актив отряда не удалось вся работа по сплочению коллектива пошла на скат. Игры и квесты на выработку стратегии и умение работать в команде не мотивировали и не интересовали данный отряд, когда их старшие товарищи, вожатые которых провели работу по образованию актива, ввели отрядные традиции, удавалось проходить более дружно.

С самого начала смены в отряде присутствовали конфликты, как личность против личности, так и личность против коллектива. Что касается лидера отряда, то его выявление вызывало затруднение, но вот выявление аутсайдера не составило особого труда. В отряде выделялся один беспокойный ребенок, поведение которого заставляло нервничать не только вожатых, но и его товарищей. Когда дети обнаружили своего «общего» врага, они начали понимающе относится друг к другу. Но все равно на данном этапе сплоченного коллектива в итоге не образовалось, потому, как главной проблемой был конфликт личность-коллектив.

Перескочив этап «Создание и принятие внутриотрядных законов», мы подвели детей в общей идеи смены. Так как в отряде состояли дети младшего школьного возраста общая идея и сюжетно-ролевая смена заинтересовала их своей необычностью и индивидуальностью.

Хотя сформировать сплоченный коллектив нам не удалось, воспитательная работа была выполнена на 70%. Это организация тематических огоньков, организация имитационно ролевых и деловых игр, дидактических игр. Формирование нравственной культуры личности происходило практически безостановочно и если были ошибки, которые касаются нравственных вопросов, были совершены в командных играх, на огоньках, подведении итога дня проходил тщательный анализ и беседа по проведенным мероприятиям.

Итак, главной проблемой в организации летней смены для меня стала формирование сплоченного детского коллектива. Выявленные мною ошибки повели за собой последующие, как снежный ком, поэтому для отряда пребывание в коллективе было столь некомфортным, поэтому внутри отряда существовало несколько небольших группировок, в которых между собой дети общались с трудом. В целом смена прошла больше положительно, нежели отрицательно. В отряде не присутствовал дух соперничества, поддержки и дружбы, но в остальном дети наслаждались пребыванием на природе.

Заключение

Проблема формирования сплоченного детского коллектива остается актуальной для многих молодых педагогов. Она распространяется не только на школьный класс, но и на временный коллектив в лагере. Данная проблема задела и нас.

В советских школах была принята концепция коллективистского воспитания, так как в социалистическом обществе людей связывали подлинно коллективистские отношения, поскольку у них общая собственность, социальные идеалы и деятельность. Солидарность трудящихся и коллективизм являются идеологией социалистического общества, принципом жизни.

По мнению советских педагогов, коллектив учеников является средством воспитания личности, и данный принцип воспитания в коллективе и через коллектив является актуальным и настоящее время. В новых условиях отечественная теория коллективистского воспитания должна отражать социально-педагогическую реальность. Воспитание следует разрабатывать на принципе межличностных и межгрупповых отношений. Современный коллектив должен строиться на таких критериях, как сплоченность, целеустремленность, ценностно-ориентационное единство. Педагогика определяет детский коллектив как объединение воспитанников. Их деятельность должна определяется общими целями, органами самоуправления, а межличностные отношения являются коллективистскими.

Данное исследование было предпринято нами с целью выявить необходимые педагогические условия, которые обеспечат естественное формирование детского коллектива.

Исследование и анализ педагогического опыта и анализа работы в детском лагере показал, что те педагогические условия, которые были определены в начале исследования, должны быть соблюдены. В случае если выпадает один элемент организации совместной деятельности учащихся, то вся работа по формированию сплоченного детского коллектива тормозится на неопределенное время. Поэтому необходимо соблюдать все условия для достижения наиболее лучшего результата и быстрого результата, потому как сплоченный коллектив напрямую влияет на общее самочувствие ученика, на его мотивацию к обучению и нравственные и социокультурные ориентиры.

Проявляя социальную активность, каждый ребенок воспринимает для себя коллектив как среду для самоутверждения себя как личности. Именно в коллективе формируются такие личностные характеристики, как самооценка, самоуважение, принятие или непринятие себя как личности.

Коллектив, как всякий живой организм, рождается, развивается, распадается, умирает и вновь способен к возрождению. Именно детский коллектив отличается от взрослого тем, что дети, вырастая, покидают воспитательное учреждение, с течением времени идет постоянная смена лидеров, интересов, форм деятельности, иерархий ценностей. Из-за таких частых перемен работа педагога осложняется, но если с самого начала образования коллектива вырабатывать традиции коллектива, то он может долго просуществовать, меняя содержательное наполнение жизни, но сохраняя принципиальные позиции, которые передаются новым поколениям из года в год.

Литература

1. Маленкова Л.И. Теория и методика воспитания. Учебник. - М.: Педагогическое сообщество России, 2004. - 480с.

2. Методика воспитательной работы: Учеб. пособие для студ. высш. пед. Учеб. заведений. / Л.А. Байкова, Л.К. Гребенкина, О.В. Еремкина и др.;

Под ред. В.А. Сластенина. - М.: Издательский центр «Академия», 2004. - 144с.

3. Гриценко Л.И. Теория и методика воспитания: личностно-социальный подход: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений / Гриценко Лариса Ивановна. - М.: Издательский центр «Академия», 2005 - 240 с.

4. Федеральный государственный образовательный стандарт начального общего образования

5. Подласый И.П. Педагогика: 100 вопросов - 100 ответов: учеб. пособие для вузов/ И. П. Подласый. М.: ВЛАДОС-пресс, 2004. - 365 с.

6. Сластенин В.А. и др. Педагогика: Учеб. пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений / В. А. Сластенин, И. Ф. Исаев, Е. Н. Шиянов; Под ред. В.А. Сластенина. М.: Издательский центр "Академия", 2002. - 576 с.

7. Харламов И.Ф. Педагогика. - М.: Гардарики, 1999. - 520 с.

8. Хрестоматия по возрастной и педагогической психологии // под ред. И.И.Ильясова, В.Я.Ляудис. - М.: Просвещение. - 1981. - 423 с.

9. Педагогика: Учебное пособие под ред. В. А. Сластенина. -- М., 2004.

10. Константинов Н.А. , Медынский Е.Н. , Шабаева М.Ф. История педагогики.- М., 1982 .

11. Лутошкин А.Н. Как вести за собой - М. Просвещение,1978

Приложение

МЕТОДИКА «КАКОЙ У НАС КОЛЛЕКТИВ»

(разработана профессором А. Н. Лутошкиным)

Цель: определить степень удовлетворенности учащихся своим коллективом.

Ход проведения. Школьникам предлагаются характеристики различных уровней развития коллектива по А.Н. Лутошкину: «Песчаная россыпь», «Мягкая глина», «Мерцающий маяк», «Алый парус», «Горящий факел» (Лутошкин А.Н. Как вести за собой. М.: Просвещение, 1986. С. 208).

«Песчаная россыпь»

Присмотритесь к песчаной россыпи - сколько песчинок собрано вместе, и в то же время каждая из них сама по себе. Налетит слабый ветерок и отнесет часть песка в сторону, рассыплет по площадке. Дунет ветер посильнее и не станет россыпи.

Бывает так и в группах людей. Там тоже каждый как песчинка: и вроде все вместе, и в то же время каждый отдельно. Нет того, что «сцепляло» бы, соединяло людей. Здесь люди или еще мало знают друг друга, или просто не решаются, а может быть, и не желают пойти навстречу друг другу. Нет общих интересов, общих дел. Отсутствие твердого, авторитетного центра приводит к рыхлости, рассыпчатости группы.

Группа эта существует формально, не принося радости и удовлетворения всем, кто в нее входит.

«Мягкая глина»

Известно, что мягкая глина - материал, который сравнительно легко поддается воздействию, и из него можно лепить различные изделия. В руках хорошего мастера, а таким в группе, классе, ученическом коллективе может быть командир или организатор дела, этот материал превращается в искусный сосуд, в прекрасное изделие. Но он может остаться простым куском глины, если к нему не приложить усилий. Когда мягкая глина оказывается в руках неспособного человека, она может принять самые неопределенные формы.

В группе, находящейся на этой ступени, заметны первые усилия по сплочению коллектива, хотя они и робки, не все получается у организаторов, нет достаточного опыта совместной работы.

Скрепляющим звеном здесь могут стать нормальная дисциплина и требование старших. Отношения разные - доброжелательные, конфликтные. Ребята по своей инициативе редко приходят на помощь друг другу. Существуют замкнутые приятельские группировки, которые мало общаются друг с другом, нередко ссорятся. Подлинного мастера - хорошего организатора пока нет или ему трудно проявить себя, так как по-настоящему его некому поддержать.

«Мерцающий маяк»

В штормовом море маяк и опытному и начинающему мореходу приносит уверенность: курс выбран правильно, «так держать!». Заметьте, маяк горит не постоянно, а периодически выбрасывает пучки света, как бы говоря: «Я здесь, я готов прийти на помощь».

Формирующийся коллектив озабочен тем, чтобы каждый шел верным путем. В таком ученическом коллективе преобладает желание трудиться сообща, помогать друг другу, бывать вместе. Но желание - это еще не все. Дружба, товарищеская взаимопомощь требует постоянного горения, а не одиночных, пусть даже частых вспышек. В группе есть на кого опереться. Авторитетны «смотрители» маяка, те, кто не даст погаснуть огню, организаторы, актив.

Группа заметно отличается среди других групп своей индивидуальностью. Однако ей бывает трудно до конца собрать свою волю, найти во всем общий язык, проявить настойчивость в преодолении трудностей, не всегда хватает сил у некоторых членов группы подчиниться коллективным требованиям. Недостаточно проявляется инициатива, не столь часто вносятся предложения по улучшению дел не только в своем коллективе, но и в том более значительном коллективе, в который он, как часть, входит. Мы видим проявление активности всплесками, да и то не у всех.

«Алый парус»

Алый парус - это символ устремленности вперед, неуспокоенности, дружеской верности, преданности своему долгу. Здесь действуют по принципу: «Один за всех, и все за одного». Дружеское участие и заинтересованность делами друг друга сочетаются с принципиальностью и взаимной требовательностью. Командный состав парусника - знающие и надежные организаторы, авторитетные товарищи. К ним обращаются за советом, помощью, и они бескорыстно оказывают ее. У большинства членов «экипажа» проявляется чувство гордости за свой коллектив; все переживают горечь, когда их постигают неудачи. Коллектив живо интересуется, как обстоят дела в других коллективах, например в соседних. Бывает, что приходят на помощь, когда их об этом попросят.

Хотя коллектив и сплочен, но бывают моменты, когда он не готов идти наперекор бурям и ненастьям. Не всегда хватает мужества признать свои ошибки сразу, но постепенно положение может быть исправлено.

«Горящий факел»

Горящий факел - это живое пламя, горючим материалом которого являются тесная дружба, единая воля, отличное взаимопонимание, деловое сотрудничество, ответственность каждого не только за себя, но и за весь коллектив. Да, здесь хорошо проявляются все качества коллектива, которые мы видели на ступени «Алый парус». Но это не все.

Светить можно и для себя, пробираясь сквозь заросли, подымаясь на скалы, спускаясь в ущелья, проторяя первые тропы. Но разве можно чувствовать себя счастливым, если рядом кому-то трудно, если позади тебя коллективы, группы, которым нужна твоя помощь и твоя крепкая рука. Настоящий коллектив - тот, где бескорыстно приходят на помощь, делают все, чтобы принести пользу людям, освещая, подобно легендарному Данко, жаром своего сердца дорогу другим.

Учащиеся оценивают уровень развития своего коллектива. На основании ответов педагог может определить по пятибалльной шкале степень их удовлетворенности своим классом, узнать, как оценивают школьники его сплоченность, единство. Вместе с тем удается определить тех учащихся, которые недооценивают или переоценивают (по сравнению со средней оценкой) уровень развития коллективистских отношений, довольных и недовольных ими.

Возможен и другой вариант использования этой методики. Школьники обсуждают, разбившись на группы, следующие вопросы: на каком этапе развития коллектива находится наше классное сообщество и почему; что мешает подняться на более высокий уровень развития коллектива; что поможет стать более сплоченным коллективом. В этом случае педагог может получить более развернутую информацию о состоянии взаимоотношений в коллективе, удовлетворенности детей своим коллективом, видении школьниками перспектив его развития.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Теоретические основы формирования коллектива младших школьников. Изучение опыта работы учителя начальной школы по использованию методов формирования детского коллектива. Анкетирование учеников 1-го класса. Занятие в классе

Для высоких результатов требуется слаженная работа всего коллектива. Если добиться этого не получается, необходимо выявить патологии командообразования и устранить их..

Из материала вы узнаете:

• Как выяснить, что затрудняет формирование сплоченного коллектива;
• С чего начать сплочение HR-отдела;
• Чем помогут конструктивные конфликты в формировании сплоченного коллектива;
• Как преодолеть нежелание сотрудников работать в команде;
• Каковы критерии сплоченного коллектива.

Вопросы, ответив на которые вы поймете, что затрудняет формирование сплоченного коллектива

Ответив на эти вопросы, вы сможете понять, какие патологии командообразования имеются и что мешает сформировать сплоченный коллектив единомышленников. Основные пять патологий, который выделяет эксперт международного уровня Патрик Ленсиниони.

Конструктивные конфликты как условие формирования сплоченного коллектива

Совещания должны проходить оживленно и темы обсуждения должны волновать и затрагивать всех участников. Спровоцировать общую дискуссию можно, используя один им предложенных способов.

1. Попросите сотрудника, уже подходившего к вам с проблемой, озвучить ее на совещании. Это должен быть вопрос, который так или иначе касается работы всей службы и который будет интересен каждому. Устраивайте «мозговые штурмы», в ходе которых поиск оптимального решения будет происходить на коллегиальной основе. Сотрудники не должны бояться высказываться откровенно, даже если эти высказывания и будут ошибочными.
2. Выступайте в качестве модератора совещаний и привлекайте внимание их участников к больным вопросам, предлагая общие обсуждения.
3. При необходимости, создавайте проектные группы, которые будут сообща работать над тем или иным предложенным вами проектом. Чтобы исключить конфликты, своим решением назначайте, кто за что будет отвечать, у кого какие будут полномочия. Контроль работ по проекту проводите периодически и после его удачного завершения поощрите сотрудников, отметив эффективную работу команды. Сформированный сплоченный коллектив можно «разбавлять» другими сотрудниками, чтобы и у них появился вкус и желание к совместной деятельности с коллегами.

Как преодолеть нежелание сотрудников работать в команде

Поскольку не все захотят работать коллективно, следует предусмотреть и возникновение конфликтов. Они неизбежны, поскольку есть люди – индивидуалисты по складу характера, есть и такие, кто не захочет работать в команде, опасаясь обнаружить свой непрофессионализм и лень. Все это может привести как к конфликтам между сотрудниками, так и к спорам с вами, сопротивлению вашим решениям. Ситуация может обостриться в любой момент и надо быть готовым к ней.

Понаблюдайте за противниками командной работы, попробуйте понять истинные причины этого нежелания. С теми подчиненными, для кого личные цели выше командных, следует поработать в индивидуальном порядке. Учитывайте роли сотрудников в команде . Нельзя мириться с тем, что кто-то равнодушно относится к результатам общего труда, перекладывая на других ответственность и работу. Сплоченный коллектив отличает общая заинтересованность в итогах совместной работы и нельзя допустить, чтобы чьи-то деструктивные действия дискредитировали саму идею.

Критерии сплоченного коллектива

Но как понять, что сотрудники HR-службы готовы к сплоченной совместной работе, что им плечу решение сложных задач, требующих командного взаимодействия и полной отдачи. Можно выделить несколько признаков, которые станут свидетельством сплоченного коллектива.

1. Коллеги относятся с доверием друг к другу и не бояться признаться, что могут ошибиться. Отсутствует нездоровая конкуренция, при которой каждый может обратиться к соратникам за помощью, с удовольствием рассказывает о своем участке работы, не боясь критики.
2. Сотрудники открыто высказываются и спорят, ища оптимальные решения и быстро устраняя проблемы. Все споры конструктивны и затеваются не для того, чтобы критиковать коллегу, а найти эффективное решение, совещания проходят оживленно и все их участники проявляют искреннюю заинтересованность.
3. Ответственность за итоговые результаты несет вся команда. Устанавливайте конкретные сроки решения проблемы и контролируйте промежуточные результаты. Это поможет команде оперативно корректировать работу с учетом выполняемых задач.
4. Контролирующие функции выполняет не только лидер, но и все члены команды. Поскольку каждый сотрудник заинтересован в скорейшем успешном достижении результата, члены команды требовательны друг к другу. Никто из них не стремиться переложить свою часть работы на плечи коллеги и вся работа выполняется с высоким качеством.
5. Общая коллективная цель формирует сплоченный коллектив, это не мешает амбициозным сотрудникам проявить себя, негативное влияние индивидуалистов минимизируется.
6. Состав команды стабилен, даже если кто-то и уволится, основная часть сотрудников работает давно. Благодаря этому, коллеги легко подстраиваются и с удовольствие взаимодействуют, четко понимая возможности и полномочия друг друга.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://allbest.ru/

• ВВЕДЕНИЕ
• ЗАКЛЮЧЕНИЕ
• СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Российская уголовно-исполнительная система (УИС) в течение последних десяти лет находится в процессе реформирования. При этом эффективность нововведений в УИС ограничивается влиянием организационной культуры исправительных учреждений, так как у персонала отсутствует готовность изменять сложившиеся ранее нормы и правила поведения в условиях ИУ. В этой связи исследование содержания психологического климата коллектива сотрудников исправительных учреждений и особенностей социально-психологической адаптации к ней сотрудников может явиться шагом к созданию системы прогнозирования организационного сопротивления нововведениям и планированию методов воздействия на уровне организации.

На фоне сложных социально-экономических условий состояние кадров исправительных учреждений характеризуется высокой текучестью (особенно на первом году службы сотрудников), постоянным увеличением дефицита притока новых сотрудников, высокими показателями дисциплинарных нарушений и злоупотребления служебным положением. При этом, как утверждают зарубежные специалисты в области пенитенциарной психологии, именно персонал исправительных учреждений является узловым звеном тюремных реформ, а потому необходимо активно разрабатывать и внедрять программы по психологическому обучению новых сотрудников (Поздняков В.М.). Учитывая все это, можно утверждать, что и отечественная практика нуждается в разработке и систематическом применении специальных мероприятий по созданию благоприятного социально-психологического климата коллектива сотрудников ИУ.

Отечественные исследования в области юридической психологии свидетельствуют, что сотрудники исправительных учреждений испытывают трудности на всех этапах прохождения службы, особенно в процессе адаптации: «73,6 % сотрудников называют в качестве трудности отсутствие взаимопонимания с руководством, 36,8 % - указывают на отсутствие взаимопонимания с коллегами по работе» (Ушатиков А.И., Казак Б.Б.).

Выявлено, что общие показатели удовлетворенности трудом у сотрудников исправительных учреждений снижаются в зависимости от увеличения стажа службы.

В результате исследований, проведенных зарубежными психологами, установлено, что базовые условия эффективной деятельности сотрудника организации (приверженность организации, причастность к ней) формируются на основе благоприятного социально-психологического климата учреждения (Виханский О.С., Наумов А.И.).

Создание системы психологического сопровождения сотрудников УИС в условиях реформирования, базирующейся на информировании и обучении новых и уже опытных сотрудников навыкам гуманного, ненасильственного взаимодействия с различными категориями партнеров по общению в исправительном учреждении, является актуальной задачей пенитенциарной психологии.

1. Понятие, структура, особенности социально-психологического климата

психологический исправительный учреждение сотрудник

В.М.Шепель одним из первых попытался раскрыть содержание понятия социально-психологический климат как эмоциональную окраску психологических связей членов коллектива, возникающей на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов и склонностей. Он также выделил в этом понятии три «климатические зоны»: Шепель В. М. Пособие по психологии для мастеров и бригадиров. - М.: Экономика. 1973.- с. 65.

1) социальный климат, который определяется тем, насколько на данном предприятии высока осознанность работниками общих целей и задач, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав работников как граждан,

2) моральный климат, который определяется моральными ценностями общепринятыми в данном коллективе и

3) психологический климат, то есть неофициальная атмосфера, которая складывается между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. То есть, психологический климат - это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее морального и социального.

Отношение человека к миру формируются в рамках его образа жизни в целом, самосознание складывается в течение всей жизни, а самочувствие находится в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе - именно поэтому они попадают в ранг последующих, а не ближайших проявлений климата.

Рассмотрение самооценки индивида в данном конкретном коллективе и в зависимости от него представляет особенный интерес.

Самочувствие личности, как психическое состояние, определяемое атмосферой производственного коллектива, в определенной мере может служить и известным показателем степени развернутости ее духовного потенциала.

Тогда само самочувствие личности, ее самооценка, может рассматриваться как один из наиболее общих показателей социально-психологического климата.

Итак, структура социально-психологического климата определяется системой сложившихся в коллективе отношений между его членами и может быть охарактеризована элементами, представляющими собой синтез общественных и межличностных отношений. Через общественные отношения раскрывается социальное содержание личных отношений людей в коллективе. Это производственные, политические, правовые, этические, эстетические отношения. Межличностные отношения - это организационно-технологические взаимодействия, статусно-ролевая взаимосвязь, административно-психологическое взаимовлияние, эмоционально-логическое взаимопознание. Они возникают на основе предметно-практической деятельности коллектива, задаются материально-техническими, организационно-управленческими и другими условиями его жизнедеятельности. Единство содержания общественных и межличностных отношений предстает в виде взаимоотношений людей (сотрудничества, соревнования, сплоченности, совместимости, дружбы, согласия), а также в виде качеств личности, от которых зависят психологические особенности общения людей в коллективе Андреева Г.М. Социальная психология. - М., 2003. - с. 213. .

Существенным показателем особенностей взаимоотношений в коллективе являются формы обращения как средства вербального общения. Преобладание каких-либо одних форм обращения- приказов или просьб, предложений или вопросов, обсуждений, советов - характеризует особенности взаимоотношений в коллективе и тем самым служит показателем социально-психологического климата. Изучение коммуникативных связей в коллективе по числу и направленности контактов, по их содержанию может свидетельствовать о состоянии взаимоотношений в нем. Неблагополучное развитие взаимоотношений приводит к постепенному обособлению отдельных членов коллектива, сокращения числа контактов в нем, к преобладанию опосредованных способов связи, к свертыванию коммуникативных связей до формально-необходимых, к нарушению обратной связи между участниками деятельности. Таким образом, коммуникативные связи в коллективе выступают в качестве эмпирических показателей социально-психологического климата. Андреева Г.М. Социальная психология. - М., 2003. - с. 219.

Сущность каждого человека открывается только в связях с другими людьми и реализуется в формах коллективного взаимодействия, в процессах общения. Через взаимоотношения человек осознает свою общественную ценность. Таким образом, самооценка выступает в качестве группового эффекта, как одна из форм проявления социально-психологического климата. Оценка своего положения в системе общественных отношений и личных связей порождает чувство большей или меньшей удовлетворенности собой и другими. Переживание взаимоотношений отражается на настроениях, вызывает улучшение или ухудшение психологического самочувствия человека. Посредством подражания, заражения, внушения, убеждения различные настроения в коллективе распространяются на всех людей и, вторично отражаясь в их сознании, создают психологический фон коллективной жизни. Психологическое самочувствие и настроение, характеризуя психическое состояние людей, свидетельствует о качестве социально-психологического климата в коллективе. Самооценка, самочувствие и настроение - это социально-психологические явления, целостная реакция на воздействие микросреды и всего комплекса условий деятельности человека в коллективе. Они выступают как субъективные формы проявления социально-психологического климата.

Любой человек уже в силу своего присутствия в социальной группе, а тем более участвуя в совместном труде, оказывает влияние на многие сферы жизни коллектива, в том числе на социально-психологический климат. Люди оказывают положительное или отрицательное воздействие на самочувствие окружающих в зависимости от их социально-психологических и индивидуально-психологических свойств. К социально-психологическим свойствам личности, оказывающим положительное влияние на формирование социально-психологического климата относятся принципиальность, ответственность, дисциплинированность, активность в межличностных и межгрупповых отношениях, общительность, культура поведения, тактичность. Отрицательное влияние на климат оказывают люди непоследовательные, эгоистичные, бестактные и т. д. На самочувствие людей и через него на общий климат коллектива оказывают влияние и особенности психических процессов (интеллектуальных, эмоциональных, волевых), а также темперамента и характера членов коллектива. Кроме того, важную роль играет подготовка человека к труду, то есть его знания, умения и навыки. Высокая профессиональная компетентность человека вызывает уважение, она может служить примером для других и тем самым способствовать росту мастерства работающих с ним людей. Чуфаровский. Юридическая психология. - М., 2006.- с.187

На разных этапах развития трудового коллектива наблюдается динамика модальности эмоциональности отношений. На первом этапе становления коллектива эмоциональный фактор играет главную роль (идет интенсивный процесс психологической ориентации, установление связей и позитивных взаимоотношений). На этапе же коллективообразования все большее значение приобретают когнитивные процессы, и каждая личность выступает не только как объект эмоционального общения, но и как носитель определенных личностных качеств, социальных норм и установок.

По своему значению социально-психологический климат близок к понятию сплоченности коллектива, под которым понимается степень эмоциональной приемлемости, удовлетворенности отношениями между членами группы. Сплоченность коллектива складывается на основе близости представлений работников по существенным вопросам жизнедеятельности их коллектива.

Важнейшей проблемой в изучении социально-психологического климата является выявление факторов, которые его формируют. Наиболее важными факторами, определяющими уровень психологического климата производственного коллектива являются личность руководителя и система подбора и расстановки административных кадров. На него оказывают влияние и личностные качества руководителя, стиль и методы руководства, авторитет руководителя, а также индивидуальные особенности членов коллектива.

Социально-психологический климат - это психологический настрой в группе или коллективе. Основные факторы психологического климата: взаимоотношения по вертикали и по горизонтали, их стиль и нормы, а затем различные составляющие производственной обстановки (организация и условия труда, система стимуляции). Характер социально-психологического климата зависит в целом от степени развитости коллектива. Существует прямая положительная связь между социально-психологическим климатом коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов. Чуфаровский. Юридическая психология. - М., 2006.- с.201.

Социально-психологический климат - это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценки условий жизни и работы личности в коллективе, ее самооценке. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решением общих задач коллектива. Члены коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие которой обуславливается социальными и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным происхождением). Психологические особенности личности способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияют на формирование социально-психологического климата в трудовом коллективе. Васильев В.Л. Юридическая психология. - СПб., 1991.- с.143.

От установившегося социально-психологического климата в коллективе зависят самочувствие личности, ее самооценка, работоспособность и жизнеспособность. Повседневная жизнь свидетельствуют о том, что при положительном настроении у человека повышается жизненный тонус, активизируются умственные и физические силы. Социально-психологический климат воздействует на личность посредством установившихся в коллективе норм отношений между людьми.

Многие психологи утверждают, что социально-психологический климат - это состояние психологии трудового коллектива как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния. Климат - это не сумма групповых состояний, а их интеграл.

2. Коллектив и стадии его развития

Латинское слово “коллективус” переводят по-разному - сборище, толпа, совместное собрание, объединение, группа. В современной литературе употребляется два значения коллектива:

любая организованная группа людей;

только высокоорганизованная группа людей. Андреева Г.М. Социальная психология. - М., 2003. - с. 179.

В психолого- педагогической литературе: коллективом называется объединение воспитанников, отличающихся рядом отличительных признаков.

Признаки коллектива:

Общая социально значимая цель. Важно: какая это цель, на что она направлена. Цель коллектива обязательно совпадает с общественными целями, поддерживается обществом и государством, не противоречит господствующей идеологии, конституции, законам государства.

Общая совместная деятельность для достижения поставленной цели.

Отношение общественной зависимости - единство переживаний, связанных с достижением цели, и единство оценочных суждений (моральное единение).

Общий выборный руководящий орган - демократические отношения, прямое и открытое избрание органов управления.

Сплоченность, взаимопонимание, защищенность, чувство локтя - психологический климат. Взаимопомощь, доброжелательность, здоровая критика и самокритика, соревнование

Разумное сочетание личных и общественных интересов.

Теория коллектива была разработана А.С.Макаренко. Он сформулировал закон жизни коллектива: движение - форма его жизни, остановка - смерть.

Определил этапы его развития:

1 стадия - становление коллектива. В ее заключении выделяется актив, общая цель, общая деятельность и общая организация.

усиливается влияние актива.

стабилизируется структура коллектива. Оформляются нормы поведения, круг требований.

теперь педагог его использует в целях индивидуального развития каждого ученика, личности.

Разрешаются различные противоречия: между коллективом и отдельными учениками, или отдельными группировками.

3 стадия - расцвет коллектива: предъявляются более высокие требования к себе, чем к товарищам. Формируется целостная, нравственная личность. Общий опыт, одинаковые оценки события.

4 стадия и последующие - каждый школьник благодаря прочно усвоенному коллективному опыту предъявляет к себе определенные требования, процесс воспитания переходит в самовоспитание.

3. Особенности социально-психологического климата в коллективе исправительного учреждения

При анализе деятельности коллектива сотрудников ИУ следует обратить особое внимание на ее многоплановость, которая включает:

Охрану и организацию режима отбывания наказания;

Организацию их производственной деятельности;

Организацию общеобразовательного и профессионально-технического обучения;

Медицинское обслуживание осужденных;

Организацию их досуга;

Деятельность спецслужб, включая психологическую службу ИУ. Дебольский М.Г. Психологическая служба уголовно-исполнительной системы// Энциклопедия юридической психологии/Под общ. ред. проф. А.М. Столяренко. - М.: Юнити - Дана, 2003.- с.143.

Во главе ИУ стоит начальник, осуществляющий руководство через определенные структуры и коллективом сотрудников, и коллективом осужденных. При этом он опирается на принципы единоначалия и субординации.

Деятельность коллективов ИУ характеризуется сложностью целей при выполнении социального заказа. Это объясняется тем, что на них возложена задача по надлежащему исполнению судебных приговоров, которая включает организацию режима содержания осужденных, подразумевающего строгий надзор, обыски и т. п. В то же время, это не снимает с коллективов сотрудников задачи по исправлению осужденных.

Серьезной проблемой в работе коллективов сотрудников ИУ является формирование у отдельных его членов профессиональной деформации. Существует три подхода к определению понятия «профессиональная деформация»:

Как психологические изменения личности под влиянием специфических условий профессиональной деятельности;

Как комплекс изменений личности и возникновение отрицательных черт характера;

Как результат деятельности в сходных условиях, который завершается формированием стереотипов мышления и поведения.

В результате все эти составляющие профессиональной деформации ведут к огрублению личности сотрудника пенитенциарной системы. На этот процесс накладывает свой отпечаток и постоянное общение с осужденными. Бовин Б.Г. Методические рекомендации по психологическому отбору лиц, поступающих на работу в исправительно-трудовые учреждения. -- М., 1993.- с.101.

Помимо перечисленных выше проблем, перед коллективом ИУ в настоящее время стоят непростые задачи, связанные с настоятельной необходимостью повышения эффективности их деятельности в плане исправления осужденных, а также в связи с провозглашенными лозунгами гуманизации, демократизации и цивилизации пенитенциарной системы.

Сущность гуманизации деятельности ИУ заключается в необходимости обращения к личности осужденного, в необходимости видеть в нем человека, гражданина страны. В этой связи в работе коллективов пенитенциарных учреждений необходимо применение нестандартных методов, подходов в педагогическом процессе по исправлению осужденных.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Анализ различных точек зрения на содержание понятия социально-психологического климата позволяет сделать вывод, что он представляет собой полифункциональное социально-психологическое образование, которым опосредуется любая деятельность коллектива. Специфика его состоит в том, что он представляет собой интегральную и динамическую характеристику психических состояний всех членов коллектива. Сложившиеся в коллективе отношения, выступая в качестве объективных условий трудового взаимодействия и общения, требует от человека не любого, а вполне определенного стиля поведения. Эмоции одного члена группы определенным образом мотивируют поведение других членов, направляя их не только на осуществление целей деятельности, но и на устранение фрустрирующих воздействий.

Структура социально-психологического климата определяется системой сложившихся в коллективе отношений между его членами и может быть охарактеризована элементами, представляющими собой синтез общественных и межличностных отношений. Через общественные отношения раскрывается социальное содержание личных отношений людей в коллективе. Это производственные, политические, правовые, этические, эстетические отношения. Климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе, а оно в свою очередь «кристаллизуется в определенную ситуативно-общественную форму самоотношения и самосознания личности.

В рамках пенитенциарного учреждения сосуществуют два коллектива - коллектив сотрудников и коллектив осужденных, которые противостоят друг другу. Подобное соотношение позиций накладывает на коллектив сотрудников особую ответственность при выполнении профессиональных функций, во взаимоотношениях с осужденными. В этом понимании коллектив сотрудников должен быть примером во всем для коллектива осужденных.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Аминов И.И. Юридическая психология. - М., 2007.

2. Андреева Г.М. Социальная психология. - М., 2003.

4. Васильев В.Л. Юридическая психология. - СПб., 1991.

5. Дебольский М.Г. Психологическая служба уголовно-исполнительной системы// Энциклопедия юридической психологии/Под общ. ред. проф. А.М. Столяренко. - М.: Юнити - Дана, 2003.

6. Зубков А.И., Калинин Ю.И., Сысоев В.Д. Пенитенциарные учреждения в системе Министерства юстиции России. История и современность. / Под ред. С.В. Степашина и П.В. Крашенинникова. - М., 1998.

7. Обзор материалов Всероссийского семинара начальников психологических служб УИС//Ведомости уголовно-исполнительной системы.- 2004. №5. С. 15-21.

8. Поздняков В.М. Методологические и теоретические основы юридической психологии. - Рязань: Рязанский институт права и экономики МВД РФ, 1997.

10. Чуфаровский. Юридическая психология. М., 2006.

11. Шепель В. М. Пособие по психологии для мастеров и бригадиров. - М.: Экономика. 1973.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Деструктивные формы поведения, встречающиеся у сотрудников исправительных учреждений. Негативные стереотипы и агрессия сотрудников. Психологическая диагностика и предупреждение суицидального поведения. Способы профилактики деструктивных форм поведения.

курсовая работа , добавлен 26.03.2012


Правовое регулирование отдела охраны исправительного учреждения, универсальные и специальные международные правовые акты. Организация и осуществление контроля за выполнением служебных задач по охране исправительных учреждений и следственных изоляторов.

контрольная работа , добавлен 03.11.2016


Коллектив сотрудников ОВД как воспитатель: его характеристика, пути становления. Первичный коллектив и его морально-психологический климат. Руководитель как организатор нравственных отношений в коллективе.

курсовая работа , добавлен 06.05.2002


Понятие режима в исправительных учреждениях. Статус, правовое положение лиц, отбывающих наказание. Виды исправительных учреждений в России. Права и обязанности сотрудников уголовно-исполнительной системы. Социальная защита и реабилитация осужденных.

контрольная работа , добавлен 21.04.2016


Изучение правовой регламентации и порядка возбуждения уголовного дела. Исследование особенностей расследования преступлений в условиях исправительных учреждений. Характеристика организационно-правового механизма в стадии возбуждения уголовного дела.

курсовая работа , добавлен 15.12.2015


Нормативно-правовые акты о социальном обеспечении, правах и льготах сотрудников ОВД, военнослужащих и членов их семей. Законодательное определение статуса военнослужащих, создание системы судебной защиты их прав. Социальная поддержка сотрудников милиции.

контрольная работа , добавлен 22.12.2009


дипломная работа , добавлен 10.05.2011


Комплексное и всестороннее изучение процесса деятельности персонала исправительных учреждений, взаимодействие с другими органами и учреждениями по обеспечению безопасности осужденных. Специфика деятельности администрации исправительного учреждения.

курсовая работа , добавлен 12.04.2016


Исследование и анализ разновидностей условных обозначений на топографических картах: гидрография и водные объекты, рельеф, растительный покров, постройки и сооружения. Характеристика поражающих воздействий, влияющих на работу исправительного учреждения.

контрольная работа , добавлен 01.08.2013


Принципы организации исправительной колонии. Основания для введения на территории исправительного учреждения условий и требований, которые ограничивают права и свободы осужденных. Виды и ключевые черты массовых беспорядков и групповых неповиновений.

Хрестоматия по юридической психологии. Особенная часть.
ПЕНИТЕНЦИАРНАЯ ПСИХОЛОГИЯ

Писарев О.М.
Основы психологии в деятельности сотрудников УИС.

Томск, 2010. с. 67-86.

2. Психологические основы деятельности личности и коллектива сотрудников УИС

2.2 Психология личности и социальных организаций УИС

Деятельность органов, исполняющих наказания, многогранна, и это требует наличия специалистов различной квалификации: юридической, экономической, педагогической, инженерно-технической и др. Сотрудник пенитенциарной системы – это основной субъект уголовно-исполнительных отношений. Провозглашенная в 90-х годах гуманизация уголовно-исполнительной системы потребовала сотрудника, который бы обладал широкими психолого-педагогическими знаниями и умениями. В тоже время, консервативность самой пенитенциарной системы, неподготовленность к коренным изменениям основной массы сотрудников и администрации, до сих пор не востребована. Большинство администрации исправительных учреждений видит возможность улучшения их работы в расширение права по наказанию заключенных. Репрессивный уклон – наиболее распространенная профессиональная деформация, большинства сотрудников пенитенциарных учреждений.

С одной стороны, ориентация на гуманизацию исполнения наказания, а с другой – существенные изменения в уголовной тяжести контингента осужденных, отбывающих наказание, создали значительные противоречия в деятельности персонала пенитенциарных учреждений.
Сотруднику как представителю системы государственных органов власти должны быть присущи профессиональные качества, необходимые для исполнения им своих должностных обязанностей, но личность динамична, постоянно изменяется и развивается. Вот почему тщательный профессиональный отбор на службу в УИС не решает проблему становления профессионалов. Как известно, с течением времени меняется отношение людей к службе, а порой проходят и негативные процессы. Поэтому, описывая требования к личности сотрудников ИУ, необходимо учитывать изменчивость, условия, способствующие как ее развитию, так и деформации.

Основываясь на теоретических положениях С.Л. Рубинштейна можно утверждать, что психологическая структура личности сотрудника включает три основных компонента: мотивационную сферу, профессиональную подготовленность и характер человека. Рассмотрим подробнее эти компоненты.

Формирование профессиональных целей связано с развитием и совершенствованием мотивов деятельности и включает в себя:

• изучение системы жизненных целей сотрудника (постановку и разъяснение в ходе целей деятельности и задач, стимулирование личного состава к самостоятельной и творческой работе);
• обучение личного состава приемам и методам целенаправленной работы;
• борьбу с отрицательными мотивами службы;
• побуждение сотрудников к самовоспитанию.

Изучение мотивации – дело сложное, так как иногда имеет место расхождение между истинной мотивацией и словесным ее выражением. Для того чтобы установить истинные мотивы, отношение сотрудника к своей профессии, необходимо изучить его всесторонне, во многих жизненных ситуациях. При этом необходимо постоянно сопоставлять слова с делами, поведением.

Предпосылкой активности человека являются его потребности (нужда, влечение, желания, стремления, интересы, идеалы, убеждения). Однако потребности сами по себе еще не способны придать деятельности определенную направленность. Побудителем направленной деятельности выступают предметы, объекты, отвечающие данной потребности, – материальной или идеальной, чувственно воспринимаемый или данной только в представлении, в мысленном плане – что и называется мотивом деятельности. Поэтому охарактеризовать мотивационную сферу сотрудников пенитенциарных учреждений – это значит вскрыть те факторы, которые побуждают их к службе, вызывают удовлетворенность или стремление сменить ее. Но прежде чем изложить содержание ведущих мотивов, отметим ряд общих закономерностей мотивационной сферы. Деятельность сотрудников часто побуждается не одним, а несколькими мотивами, поскольку она полимотивирована. По своей значимости мотивы для человека (личностному смыслу) не однородны. Есть доминирующие и есть второстепенные, не значимые в конкретной ситуации или в определенный период жизни человека. Мотивационная сфера личности сотрудников весьма динамична: поскольку одни мотивы другие становятся доминирующими. Так, на различных этапах службы ведущими мотивами являются: социальной значимости труда; коллективизма; материального и морального воз награждения; достижения и самоутверждения; избегание неудачи (неприятности); личного удобства. Мотив социальной значимости труда проявляется в осознании сотрудником государственной значимости свой деятельности, в борьбе с преступностью и решению задач стоящих перед пенитенциарными учреждениями. Формированию мотива социальной значимости труд способствует:

• воспитательная работа с личным составом;
• разъяснение сотрудникам правовых норм и директивных документов по проблемам укрепления правопорядка;
• объективное освещение в средствах массовой информации содержания деятельности персонала пенитенциарных учреждений;
• обеспечение социальной защищенности сотрудников;
• регулярное представление сотрудников к правоохранительным наградам и материальному поощрению.

Мотив социальной значимости труда – один из наиболее сильных источников профессиональной активности – способствует формированию таких качеств, как ответственность, верность службе, долгу, смелость и решительность в принятии решений и целеустремленность в их реализации. Такие сотрудники гораздо легче, чем другие, переносят трудности службы.
Мотив коллективизма проявляется в стремлении не подвести коллектив, в профессиональной солидарности с коллегами. Стабилизирующую функцию этот мотив выполняет и в условиях реорганизации учреждения.
Формированию солидаризирующих мотивов могут способствовать правильно разработанные оценочные критерии деятельности частей, служб и отделов пенитенциарного учреждения. Они должны способствовать не только максимальному достижению личных результатов, но и сотрудничеству, оказанию помощи другим частям и службам. Мотив интереса к содержанию труда. В данном случае интерес выступает как познавательная потребность личности. Он обнаруживается в эмоциональной привлекательности и интереса к работе.

В специфических условиях пенитенциарной системы приобретает особую значимость профессиональная ценность. Она выступает как многомерная полифункциональная способность сотрудника, позволяющая соответствовать его профессиональным функциональным обязанностям на личностном и должностном уровне; учитывать и обеспечивать при этом потребности и интересы правонарушителя в рамках законности; в работе с осужденными правильно ставить педагогические цели – отношения, руководствуясь принципом гуманизации отношений «человек-человек»; умением выстраивать отношения со всеми субъектами окружающего пространства в практической профессиональной деятельности.

Ценностные ориентации сотрудника пенитенциарной системы представляются как совокупность общепринятых и личностно-значимых для него социально-нравственных и профессиональных норм, необходимых при выполнении своих профессиональных обязанностей и определяющих конечную цель всего уголовно-исполнительного процесса – исправление осужденных и предупреждение совершения новых преступлений. В этом аспекте понятие «профессиональная деятельность сотрудника уголовно-исполнительной системы» рассматривается как специфическая форма отношения среди сотрудников УИС, между персоналом пенитенциарных учреждений и объектом уголовно-исполнительного воздействия, направленная на решение задач по исполнению уголовного наказания, возлагаемых на сотрудников нормативными документами и требующая от них высокой степени развития умений и обширной специализированной подготовки с целью исполнения данной социальной роли.

Из практической деятельности исправительных учреждений известно, что среда осужденных – это сложная, динамичная социальная система. Она активна, подвижна, взаимосвязана формальными и неформальными связями с внешними объектами. Среда осужденных противостоит персоналу ИУ. Противостояние проявляется в различных формах – нарушениях дисциплины, драках, убийствах, побегах, массовых беспорядках и других противоправных действиях. Данные обстоятельства накладывают определенный отпечаток на формирование коллектива сотрудников ИУ. Как уже отмечалось, в современных условиях реформирования уголовно-исполнительной системы возрастает роль и значение служебных коллективов. Успешность всего коллектива всецело определяется результатами работы входящих в него членов. Коллектив – это объединение людей, вступающих в межличностные отношения, ориентированных на решение поставленных задач и достижение общей цели. Таким образом, любой коллектив образует две системы связей: деловые или официальные и неофициальные межличностные отношения. Деловые – выражаются в отношениях взаимозависимости, контроля и ответственности; основываются на соблюдении жесткой субординации, служебной иерархии согласно выполняемой роли и занимаемого статуса в коллективе. Неофициальные (неформальные) – складываются на почве взаимных симпатий, общих интересов отдельных членов коллектива, являются своеобразным «склеивающим материалом», амортизатором напряженных ситуаций в служебной обстановке.

Невозможно акцентировать внимание только на формальных или неформальных отношениях, поскольку они представляют неразрывное единство: сквозь функциональное, ролевое взаимодействие всегда «просвечивают» эмоциональные, личные, избирательные отношения между членами коллектива. Устойчивая духовная атмосфера или психический настрой коллектива, проявляющийся в отношениях людей друг к другу, и в отношении к общему делу выступают важными условиями «здорового климата в коллективе». От уровня его развития зависит самочувствие сотрудников и общая деловая активность.

Социально-психологический климат проявляется в особенностях настроений членов коллектива, в индивидуальном самочувствии каждого сотрудника и в удовлетворенности выбранной профессией. В зависимости от влияния на деятельность и личность психологический климат в коллективе может быть: благоприятным и неблагоприятным. Известно, что в коллективах со здоровым, благоприятным социально-психологическим климатом, доброжелательными отношениями, обстановкой взаимного доверия, оказания помощи и поддержки друг другу, достигаются более высокие показатели, снижаются нарушения трудовой дисциплины, мягче разрешаются конфликтные ситуации, рационально используется рабочее время и пр. В таких коллективах преобладает стабильная кадровая политика, люди переходят в другие подразделения только по мотивам повышения в должности. В данном случае налицо творческая атмосфера, отличающаяся позитивным настроем, уверенностью в общем успехе, спокойствием, планомерностью и ритмичностью деятельности. Положительно сказываются на сплочении коллектива и результатах его деятельности настроения приподнятости, энтузиазма. Отношения между членами коллектива носят доверительный характер, сотрудники не заискивают перед начальником.

Бесспорно, хорошее самочувствие каждого члена коллектива, чувство коллективизма («один за всех и все за одного»), общий позитивный эмоциональный настрой определяют успешность выполняемой деятельности. Таким образом, благоприятный социально-психологический климат в коллективе – залог эффективности деятельности всего подразделения в целом.

Как указывалось выше несколько иная картина в коллективах с неблагоприятным социально-психологическим климатом: не заинтересованность в результатах своего труда, безынициативность, низкая сплоченность членов коллектива. В таких коллективах отсутствует стабильное «профессиональное ядро», допускаются частые нарушения служебной дисциплины, возникают конфликты на межличностном уровне, сотрудники стремятся избежать любой ценой личной ответственности за результаты своей работы, «кулуарно» обсуждаются личностные качества непосредственного руководителя, некоторых членов коллектива. Зачастую отсутствуют условия для надлежащего выполнения функциональных обязанностей: низкая оснащенность служебных кабинетов, отсутствие необходимого оборудования, неудовлетворительные санитарно-гигиенические условия и др. Руководители не пользуются должным авторитетом среди сотрудников коллектива, не проявляют заинтересованности в нуждах и потребностях своих сотрудников. В критических ситуациях не способны найти нужный стиль управления служебным коллективом, организовать его работу. Реальное управление коллективом находится в руках неформальных лидеров. Такая обстановка приводит к отсутствию взаимодействия отделов и служб в масштабе всего подразделения, а это порождает непонимание и напряженность в отношениях между ними. В этом случае отсутствует возможность профессиональной самореализации сотрудников, отмечается шаблонность в работе, в общении с коллегами допускаются резкие окрики, недоверие и подозрительность.

Перечисленные психологические аспекты подтверждают значимость социально-психологического климата в повышении эффективности деятельности, стабилизации профессионального ядра, снижении текучести кадров, укреплении служебной дисциплины сотрудников уголовно-исполнительной системы.

Следует отметить, что военизированность УИС накладывает соответствующий отпечаток на характер взаимоотношений их сотрудников. Здесь более важную роль, чем во многих других трудовых коллективах, играют официальная организационная структура, принцип единоначалия. Это относится ко всему многообразию отношений, как по вертикали, так и по горизонтали. Официальные нормы должностной субординации, превалирование приказной формы обращения руководителей к подчиненным приводят к формированию заметной дистанции между членами коллектива и их непосредственными руководителями. Склонность значительного числа руководителей органов УИС к директивным методам принятия решений отнюдь не способствует благоприятному социально-психологическому климату для развития творческой инициативы сотрудников. В тех коллективах, где руководитель, не уменьшая требовательности, умело дополняет официальные методы воздействия неофициальными, наблюдается деловой и доброжелательный настрой, общая нацеленность на успешное выполнение заданий.

Эффективность воздействия руководителя коллективов органов УИС на социально-психологический климат во многом зависит от нравственного облика руководителя, от его профессиональной компетентности и культуры, от умения грамотно, оперативно организовать практическую деятельность.

Официальная нормативная регуляция оказывает влияние также и на отношения по горизонтали, то есть между сотрудниками, равными по служебному рангу. Специфика профессионального труда коллективов УИС требует от сотрудников зачастую слаженности действий, взаимопомощи, решительности, выполнения задач в экстремальных условиях. Совместное участие сотрудников при выполнении оперативных заданий, порождающее общность переживаемых ими психических состояний, само по себе способствует формированию благоприятного социально-психологического климата в данном коллективе.

Неблагоприятный социально-психологический климат коллективов сотрудников ИУ способствует возникновению негативных явлений в среде осужденных. В таких коллективах не заинтересованы в принципиальном подходе к укреплению режима отбывания наказания, организации труда осужденных и воспитательной работы с ними. Нездоровый климат способствует подмене официальных отношений отношениями, идущими вразрез с правовыми и моральными нормами, то есть беспринципными, внеслужебными, недозволенными.

На социально-психологический климат коллективов сотрудников негативно влияет их профессиональная деформация, которая проявляется в следующем: "огрубелость" личности сотрудника, утрата культуры; снижение интереса к профессиональной деятельности; переоценка своего профессионального опыта; предвзятое отношение к осужденным. Такие сотрудники исправительных учреждений считают, что дисциплина осужденных должна держаться на страхе, а мнение ""начальника"" – ""мнение последней инстанции"", возражений быть не должно.

К объективным показателям СПК относят: результаты служебной деятельности, текучесть кадров, состояние дисциплины и законности. Данные параметры отражают реальное состояние непсихологических показателей, так называемое «положение дел в коллективе».

В качестве субъективных (психологических) показателей климата используются: удовлетворенность трудом и результатами служебной деятельности; взаимоотношения в коллективе, стиль руководства, деструктивные психические состояния сотрудников и суициды. Эти показатели отражают особенности восприятия и понимания членов коллектива различных сторон жизни и деятельности подразделения, степень удовлетворенности – неудовлетворенности положением дел, а также поведением или деятельностью большинства членов коллектива. Данный признак отражает «отношение к положению дел в коллективе».

Категория удовлетворенности – неудовлетворенности выступает в качестве определяющей характеристики состояния СПК. Удовлетворенность трудом необходимо рассматривать, как качественный показатель эффективности деятельности учреждения в целом.

Для определения уровня развития СПК целесообразно использовать следующие признаки:

Для благоприятного (зрелого, здорового) климата свойственно:

• преобладание делового, творческого настроения в течение рабочего дня;
• чувство групповой сплоченности и взаимовыручки;
• высокий уровень профессиональной подготовленности сотрудников;
• деловые, доброжелательные отношения между руководителями и подчиненными;
• равномерное распределение объема работы и нагрузки на каждого члена коллектива;
• своевременность и объективность разрешения конфликтных ситуаций;
• справедливость в оценке деятельности членов коллектива, а также распределения вознаграждений, участие в решении материальных и жилищных проблем;
• использование возможностей неформального лидерства для решения служебных и воспитательных задач;
• конструктивная критика и самокритика;
• коллективное обсуждение вариантов важнейших принимаемых решений;
• взаимозаменяемость при решении поставленных задач.

Для неблагоприятного СПК свойственно:

• частые опоздания и длительное отсутствие на работе;
• обсуждение указаний руководителей «в кулуарах»;
• длительные перекуры во время работы;
• неточное выполнение решений и приказов руководства;
• распространение слухов друг о друге;
• скрытая критика условий труда;
• пустая трата рабочего времени;
• отказ от работы в сверхурочное время;
• частые конфликты между сотрудниками и устранение отдельных членов коллектива от их разрешения;
• частые нарушения дисциплины;
• высокая текучесть кадров, частые переходы в другие подразделения на равнозначные должности;
• низкая активность при обсуждении служебных и социальных вопросов.

Знание типологии СПК и его особенностей дает возможность дифференцированно подходить к работе по его совершенствованию в каждом конкретном случае. Наблюдения и исследования позволяют выделить шесть основных групп факторов, определяющих состояние социально-психологического климата и, в конечном счете, настрой, самочувствие и работоспособность сотрудников конкретного подразделения УИС.

Служебно-функциональные факторы. К ним относятся:

• общие условия труда: график работы; медицинское обслуживание; уровень денежного содержания, методы оценки результатов труда; занимаемая должность; возможность продвижения по службе; решение жилищно-бытовых вопросов.
• физические условия труда: безопасность труда, характеристики и показатели санитарно-гигиенических, психофизиологических и социально-психологических условий труда (степень чистоты, порядка, оснащенности, температура, уровень шума, эстетические аспекты).
• содержание труда: разнообразие и монотонность. Так, первое стимулирует труд, второе – порождает безразличие к нему.
• организационные рамки труда: взаимодействие отделов и служб учреждения, уровень материально-технического обеспечения, своевременное информирование сотрудников об изменениях в учреждении, формы осуществления контроля, координация и продвижение по службе.

Экономические факторы – это система оплаты труда, своевременность получения денежного содержания, распределение материальных вознаграждений; льготы, премии, надбавки и др.

Управленческие факторы – это культура управления/руководства, которая определяется методами управления, стилем руководства, индивидуальным подходом, профессионализмом руководителей на всех уровнях, этикой взаимодействия управленческого и исполнительского звена, методами стимулирования

Психологические факторы – это культура межличностных отношений в служебном коллективе, наличие чувства коллективизма, взаимопомощи и поддержки; групповое мнение, выработанные нормы поведения и традиции коллектива; характер восприятия и оценки сотрудниками друг друга.

Профессионально-квалификационные факторы – это соответствие квалификации сотрудников занимаемой должности, численность персонала, обеспечение адаптации и вхождение в должность, перспектива повышения квалификации, возможность служебного роста. Культура сотрудника складывается из уровня его образования и квалификации, отношения к труду, дисциплинированности, личной исполнительности.

Правовые факторы – это оптимальность и непротиворечивость правовых актов, регулирующих профессиональную деятельность; наличие по каждой должности должностной инструкции с указанием объема обязанностей, прав и ответственности.

Учет вышеуказанных факторов в условиях несения службы сотрудников уголовно-исполнительной системы позволяет качественно улучшить состояние СПК в коллективах учреждений УИС, что является неотъемлемым условием для эффективной оперативно-служебной деятельности и профессиональной самореализации сотрудников.

Для оптимизации психологического климата в коллективах учреждений уголовно-исполнительной системы рекомендуется:

• По мере возможности устранить отрицательные факторы, влияющие на состояние социально-психологического климата в учреждениях.
• Для оптимизации микроклимата, в психокоррекционных целях рекомендуется проводить социально-психологические тренинги межличностного и делового общения.
• Для достижения большей сплоченности коллектива, формирования более доверительных отношений среди сотрудников отделов, служб, смен рекомендуется привлечение сотрудников к проведению совместного досуга, учитывая принцип добровольности, исключая давление. Для этого инспекторам по работе с личным составом рекомендовать изучить мнение сотрудников о возможных вариантах проведения совместного досуга, определив желания и интересы каждого, посредством анонимного анкетирования.
• Для повышения статуса некоторых руководителей, а также его психологической коррекции рекомендуется проводить психологические мероприятия по подбору стиля руководства, тренинги делового общения, лекции по культуре общения, учитывая принцип абсолютной добровольности.
• Руководителям рекомендовать проявлять больше профессионального такта в общении с подчиненными, ориентироваться на успехи и положительные качества подчиненных, чаще общаться с ними в период несения службы и в неслужебное время с целью снятия излишней напряженности, а также сохранения имеющегося авторитета.
• Уделять большее внимание условиям жизнедеятельности сотрудников, их личным проблемам.
• Объективно оценивать деятельность подчиненных. Проявлять заботу о материальной обеспеченности, стимулировании добросовестного отношения к службе – справедливое распределение материального и морального поощрения с учетом заслуг каждого сотрудника.
• По возможности обеспечивать полноценный отдых (выделение путевок на санаторно-курортное лечение, детские оздоровительные лагеря и т.д.) сотрудникам и членам их семей.
• Комплектовать дежурные смены, отделения, службы, учитывая психологическую совместимость сотрудников. Воздерживаться от включения в совместную деятельность сотрудников, находящихся в негативных отношениях друг с другом.
• Опираться на авторитет и возможности неформальных лидеров. Лидеров с положительной направленностью включать в состав активных помощников по обучению и воспитанию личного состава, поручать им выполнение отдельных управленческих функций.
• Оказывать психологическую поддержку сотрудникам, находящимся в психологически напряженном состоянии, а также тем, кто находится в устойчивых взаимных и односторонних отрицательных связях.
• Начальникам отделов и служб по возможности равномерно распределять нагрузку между сотрудниками с учетом их профессиональной подготовленности, опыта работы, уровня теоретических знаний и индивидуально-психологических особенностей личности.

Руководитель коллектива должен быть в курсе потребностей своей группы и иметь достаточно четкую перспективу создания коллектива через прохождение нескольких последовательных этапов развития. Жизненно важна открытость, когда вслух говорят обо всем, что касается данной группы людей, действует обратная связь и на уяснение перспектив тоже отводится время. Руководитель должен показывать высокую степень открытости – это существенная черта коллективного подхода, – а также быть внимательным к членам группы, выяснить их индивидуальные потребности и создавать каждому из них возможности роста и развития своих сильных сторон в ходе группы. Важно, чтобы соблюдались следующие условия:

• отношения в группе открытые, и она готова встретить любые трудности;
• все члены группы четко представляют себе цели совместной работы;
• умения каждого человека известны остальным, и функции распределены;
• организационное строение группы соответствует выполняемой задаче;
• в группе задумываются над методами работы и пытаются их совершенствовать;
• развита самодисциплина, позволяющая хорошо использовать время и ресурсы;
• есть достаточно возможностей, чтобы собраться и обсудить любые вопросы;
• группа поддерживает своих членов и создает тесные взаимоотношения.

2.3 Психологическая подготовка сотрудников УИС

Реформы, которые проходят на современном этапе развития нашего общества, ведут к необходимости достижения сотрудниками пенитенциарных учреждений исключительно тонкого умения работать с людьми. Существенная особенность профессии людей, состоящих на страже закона, заключается в том, что они занимаются главным образом с человеческими проблемами. Они анализируют жизненные коллизии и конфликты, разбирают действия и поступки людей, пытаются дать им юридическую оценку, выявить причины этих поступков, кроющихся в глубинах человеческой психологии. Напряженный характер труда, отдаленность большинства исправительных учреждений от крупных экономических и культурных центров, относительно невысокий уровень заработной платы неблагоприятно сказываются на кадровой ситуации. Для того чтобы привлечь к службе в уголовно-исполнительной системе достойных работников, вызвать у них интерес к профессиональной деятельности, создать условия для их личностного роста, необходима не только традиционная кадровая работа, но и специалисты по человеческим отношениям – психологи. Поэтому психологической подготовке сотрудников УИС сегодня уделяется большое внимание.

Психологическая подготовка – это педагогический процесс, специально организуемый руководителем с целью формирования и повышения психологической подготовленности личного состава. Решение профессиональных задач сталкивает сотрудника УИС с самыми разнообразными видами правонарушений со стороны осужденных, предупреждение, раскрытие и расследование которых зависит от богатства его знаний, умения подходить комплексно. Оно наталкивается на активное противодействие преступного элемента, всяческие ухищрения по маскировке своей преступной деятельности, намеренное создание трудностей по её разоблачению. Решение профессиональных задач нередко сопряжено с опасностями и риском.

Отражением этих требований в подготовке личного состава выступают:

• постоянное повышение профессионального мастерства;
• формирование и укрепление психологической подготовленности.

Психологическая подготовка обеспечивает своего рода психологическую защиту имеющихся у сотрудника профессиональных знаний, умений и навыков. Психологическая подготовленность – совокупность сформированных и развитых психологических характеристик сотрудника и коллектива подразделения, отвечающих важным особенностям оперативно-служебной деятельности и выступающих одним из необходимых условий её успешного осуществления. Любая подготовленность всегда имеет психологические компоненты. Что есть в человеке в качестве его свойств, способностей, знаний, навыков и умений, выносятся наружу, запечатлевают в себе свойства, психологические особенности их субъектов, создателей. Продукты деятельности с заданными свойствами могут быть созданы лишь человеком, обладающим соответствующими свойствами, качествами, способностями, умениями и другими психологическими особенностями человека.

Психологические явления, закономерности и механизмы – явления объективные. Это – психологическая реальность, а не абстрактные научные категории. Они существуют независимо от наших желаний и присутствуют во всей деятельности и подготовке личного состава. Хотим мы этого или не хотим, они реально влияют на результаты нашей деятельности. Задача по этому состоит в том, чтобы понять роль психологической реальности в структуре профессиональной подготовленности личного состава и правильно учесть её при организации профессиональной подготовке.

Значение психологических компонентов профессиональной подготовленности и необходимость психологической подготовки выступают с особой ясностью, углубленно анализируется специфика, трудности и требования профессиональной деятельности в УИС.

Выделяют следующие компоненты психологической подготовленности:

• Профессионально-психологические умения (качества).
• Психологическая устойчивость.
• Развитие психологических способностей.
• Психологическая ориентированность личности сотрудника.

Основные требования, предъявляемые к уровню психологической подготовленности сотрудника УИС следующие:

• это высокоэрудированный, эмоционально стойкий, компетентный специалист, разбирающийся в психологии людей;
• он в совершенстве владеет приемами и средствами общения и правомерного психолого-педагогического воздействия на других людей;
• он обладает педагогическим тактом, профессиональной памятью, наблюдательностью, мышлением;
• он умеет рационально организовать свою деятельность;
• он испытывает чувства законного эмоционального удовлетворения от плодов своего добросовестного труда;
• он постоянно повышает уровень своего психологического, педагогического мастерства.

Профессиональная подготовленность личного состава может быть существенно повышена путем превращений стихийного или слабого управляемого процесса, формирование его психологической подготовленности в эффективно управляемой, т.е. специально организуемой, планируемой, строящийся на научных основах, качественно обеспечиваемый и оцениваемый процесс.

Психологическая подготовка – вид профессиональной подготовки. При разработке ежегодных учебных программ важно учитывать уровень психологической компетентности сотрудников конкретного учреждения, их опыт работы в УИС, состояние оперативной обстановки и психологического климата в подразделении. Своеобразие и значимость психологической подготовки определяется задачами, которые она призвана решить. К основным из них относятся:

• Повышение психологической устойчивости всех категорий сотрудников УИС к трудностям служебной деятельности.
• Формирование у личного состава самообладания, умения контролировать своё состояние в процессе служебной деятельности и регулировать его с целью поддержания высокой бдительности, профессиональной готовности и недопущения неточности, промахов и ошибок в работе.
• Формирование высшего уровня профессионального мастерства, обеспечивающего наилучшее выполнение всех действий в экстремальных, психологически сложных условиях.
• Развитие у сотрудников профессионально-деловых, психологических качеств, лежащих в основе специальных способностей и ускоряющих овладение профессиональным мастерством и повышающим эффективность профессиональных действий.
• Формирование у сотрудников умения учитывать психологические проблемы при решении служебных задач и психологически эффективно воздействовать на преступную среду.
• Подготовка руководителей к эффективному в психолого-педагогическом отношении руководству подчиненными, в частности – в экстремальных условиях.
• Углубленное изучение индивидуально-психологических особенностей сотрудников, связанных с психологической подготовленностью к правоохранительной деятельности, контроль за соответствующими изменениями в профессиональном развитии личности.

1. Повышение психологической устойчивости:

• укрепление чувства ответственности, долга, дисциплинированности, умения подчинять своё поведение успешному решению задач;
• формирование уверенности в себе, в товарищах, руководителе;
• формирование правильных представлений о трудностях, стоящих задач, трезвой оценки их сложности, недопущения их недооценки и переоценки;
• непосредственное ознакомление со всеми психогенными факторами служебной деятельности, экстремальным условиям, приучение к их влиянию и спокойному отношению к ним;
• повышению эмоционально-волевой устойчивости к риску, опасностям, ответственности, временным неудачам, снятие излишней тревожности;
• формирование умения контролировать своё психологическое состояние и приводить его в норму в психологически сложных условиях, умения подавлять страх, возбудимость, заторможенность.

2. Формирование и развитие профессионально-деловых психологических качеств у сотрудников.

• развитие профессиональной чувствительности, наблюдательности, внимательности, умения подмечать, обращать внимание на значительные для выполнения профессиональных действий «детали», «мелочи» и ничего не упускать из виду;
• развитие профессиональной памяти, умения быстро и точно запоминать все данные, имеющие значения для качественного выполнения профессиональных действий;
• развитие профессиональных представлений, умение отчетливо, ясно и точно мысленно воспроизводить картины местности, движения людей, образно рассчитывать свои действия при решении задач;
• развитие профессионального мышления и таких его качеств, как широта, глубина, оперативность, ясность, логичность, доказательность, гибкость, не шаблонность, изобретательность, аналитический характер;
• развитие профессиональной бдительности, умения трезво оценивать степень риска и опасности, бороться со всеми проявлениями расслабленности и беспечности;
• развитие волевых качеств целеустремленности, настойчивости, упорства, мужества, стойкости, смелости, осмотренности, активности, инициативности, самостоятельности;
• формирование умения мобилизовать свои силы и возможности, быстро переходить от ожидания к энергичным, решительным, точным и хладнокровным действиям в предельно сложных условиях;
• формирование умения действовать в неожиданных, непредвиденных ситуациях, при внезапных изменениях обстановки, развитие «привычки к непривычному»;
• доведение всех профессиональных навыков до уровня надежности;
• достижение натренированности в действиях в экстремальных условиях.

3. Формирование умения учитывать психолого-педагогические факторы при решении служебных задач и психически эффективно воздействовать на преступную среду.

• вооружение знаниями психологических факторов оперативной обстановки, влияющих на её осложнения, вызывающих криминализацию личности, способствующих совершению нарушений режима в ИУ;
• ознакомление с психологией осужденного, его установками, взглядами и нормами поведения;
• вооружение знаниями психологических особенностей влияния на среду осужденных;
• формирование устойчивых внутренних установок, интереса к познанию психологических и педагогических аспектов своей работы, желания и стремления делать это постоянно и грамотно;
• развитие умения собирать психологическую информацию о факторах, влияющих на решение служебных задач, умение анализировать её и делать выводы для своей работы;
• формирование умения правильно воспринимать и изучать других людей, группы, понимать их психологию, находить индивидуальные подходы к ним при решении профессиональных задач;
• формирование умения психологически грамотно строить общение с гражданами в различных обстоятельствах служебной деятельности;
• совершенствование умения организовывать свою личную работу, вести себя в коллективе сотрудников УИС, строить взаимоотношения с начальствующим составом, осуществлять самовоспитание и самообучение, предупреждать профессиональную деформацию своей личности, повышать свой деловой и нравственный авторитет в коллективе и у граждан.

Одно из основных требований к психологической подготовке и условий её успешности – профессионализация содержания. Она должна идти с учетом конкретных направлений служебной деятельности, по которым специализируются сотрудники, по должностным категориям. Особенностями содержания для руководящего состава психологической подготовки выступают:

1. Формирование умения организовать эффективно в психологическом, педагогическом отношении служебную деятельность сотрудников:

• обучение глубокой и правильной ориентации во всем комплексе психолого-педагогических факторов, влияющих на эффективность служебной деятельности подчиненных;
• формирование умения организовать и проводить психологическую подготовку личного состава;
• развитие умения организовать благоприятные психолого-педагогические предпосылки для эффективного решения служебных задач личным составом, оказывать помощь в подготовке и осуществлении действий с учетом психолого-педагогических факторов и усиливать ориентированность его на правильный учет этих факторов;
• формирование умения и побуждения к сбору информации об оперативной обстановке её накопление, анализу и использованию при организации деятельности.

2. Развитие внутренних установок, потребности и умения осуществлять самоуправление, самовоспитание, влиять на подчиненных:

• развитие умения осуществлять самоконтроль и самооценку, критически анализировать своё влияние на подчиненных, свой авторитет и пример;
• развитие умения предупреждать «высотную болезнь»;
• развитие интереса к психолого-педагогическим аспектам своей работы;
• развитие умения правильно строить взаимоотношения с подчиненными, совершенствовать систему управления, избирать оптимальный стиль работы;
• формирование умения лично проводить занятия по психологии и педагогики с подчиненными;
• развитие психолого-педагогических способностей, качеств, необходимых для успешного обучения и воспитания подчиненных.

3. Развитие внутренних установок, потребностей и умения учитывать психолого-педагогические факторы при организации функционирования подразделения:

• вооружение знанием всего комплекса психолого-педагогических факторов, влияющих на деятельность подразделения;
• развитие умения эффективно работать с коллективом, повышать его способность к самоорганизации, поддерживать здоровый психологический климат, создавать обстановку нерешимости к проявлениям недобросовестности, безответственности, нечестности, недисциплинированности;
• развитие умения грамотно организовывать управленческую деятельность подчиненными, учитывать воспитательные последствия управления;
• развитие умения с учетом рекомендаций психологии и педагогики строить свою повседневную деятельность. Очевидно, что успешное решение задач психологической подготовки может внести ощутимый вклад в повышение профессиональной подготовки личного состава и достижения более высоких результатов в оперативно-служебной деятельности.

Особое место в психологической подготовке отводится проведению психокоррекционных мероприятий. Психологическая коррекция – это целенаправленный процесс изменения личности с использованием современных психотехнологий, приводящий к изменению их взглядов, установок, личностных качеств, психических состояний и социального поведения.

Технология проведения психокоррекционных мероприятий зависит, прежде всего, от концептуальных положений, которых придерживается психолог. Анализ практики показывает, что в уголовно-исполнительной системе чаще всего используются следующие теоретические подходы: трансактный анализ, личностно-ориентированный, экзистенциональный, логотерапевтический, когнитивный, поведенческий, самовнушение, нейролингвистическое программирование. По своей эффективности они одинаковы, но предпочтение отдается концепциям, ориентированным на оказание экстренной психологической помощи. В этом плане, особо популярным становится нейролингвистическое программирование (НЛП), и многие пенитенциарные психологи стремятся его освоить. Его достоинство также в том, что большинство технологий НЛП не требует вербального изложения проблемы, а основаны на образном представлении.

Широкое распространение в исправительных учреждениях получили методы групповой психологической коррекции. Первоначально, групповая форма работы начала использоваться из утилитарных соображений – охватить психологическим воздействием как можно большее число клиентов. И в период зарождения групповой психотерапии, и в настоящее время у непосвященных в тонкости психокоррекционной работы сотрудников УИС возникает недоверие: разве могут люди в группе раскрываться друг перед другом, участвовать в дискуссии, обсуждать сложные личные проблемы. Но и международный опыт, и отечественная практика подтверждают, что в группе люди не только «раскрываются», «исповедуются», но сила психологического воздействия на человека возрастает за счет присутствия группы. Происходит это не просто за счет банального давления группы на человека, проявления механизмов психического заражения, подражания. В группе осужденный начинает смотреть на себя «глазами других людей» и познает себя более глубоко. Он начинает понимать, что его личные проблемы не такие уж уникальные и они характерны многим другим людям; в группе можно учиться контактировать с другими людьми, осваивать новый опыт взаимодействия, переносить его в повседневную жизнь. Естественно, что создание доверительной атмосферы в группе зависит от профессионального мастерства психолога и его опыта.

Сотрудникам УИС важно осознать, что овладение современными психотехнологиями воздействия на осужденных с целью их исправления и оказания психологической помощи – это качественно новый этап в развитии психологической службы.