Ожидания от тренинга для тренеров. Упражнение «Мои ожидания. Фиксация промежуточных результатов

Давайте рассмотрим, чем отличаются ожидания от тренинга у разных людей:

Если говорить о руководителе, заказчике тренинга, то он, безусловно, ждет повышения объема продаж после тренинга.

Сами же участники, как правило, хотят расширить свои знания, улучшить навыки в данной сфере.

Бизнес-тренер ждет изменений в привычном поведении участников.

Что же на самом деле можно извлечь из тренинга по продажам?

Получить дополнительную информацию о техниках продаж, убеждения, психологии общения.
Потренировать на тренинге стили общения и поведения, получить корректирующую обратную связь, сделать выводы.
Проанализировать свои сильные и слабые стороны. Сделать выводы, скорректировать поведение.
Проанализировать успешный и неуспешный опыт своих коллег, взять на вооружение.
Обозначить зоны роста и прописать первые шаги, для изменений.

Посмотреть все мои тренинги вы можете по

Для меня, как бизнес-тренера, успешный тренинг — это изменения в поведении, установках (а соответственно опять и в поведении) участников.

Что действительно может дать бизнес-тренер участникам?

Т.е. тренинг можно считать успешным, если ты не только сорвал аплодисменты после тренинга и получил десятки — «Спасибо большое! Нам так понравилось!» Хотя, это тоже очень хорошо))) но главное, чтобы после тренинга участники стали применять что-то, т.е. произвели какие-то изменения в своей работе. Т.к. если делать как обычно, то будешь и иметь, как обычно. Чтобы иметь чуть больше, надо начать что-то делать по-другому.

И моя основная задача, дать участникам пищу для размышлений — что они могут начать делать по-другому, как по-другому, почему это важно, прописать конкретные шаги-действия.

Хотя, даже это, не гарантирует, что участник начнет что-то делать по-другому, т.к. после тренинга мотивация высокая и многие действительно стараются, но любые нововведения даются тяжело и требуют времени и старания, поэтому, добиваются успеха только самые старательные, остальные со временем откатываются к своим старым, более привычным формам поведения. Как этот избежать? Почти никак. можно конечно вводить контроль, систему оценок, поощрений, это помогает. Но 100% впитывания тренинга всеми участниками — это невозможно. Каждый возьмет свое, кто-то больше, кто-то меньше, в зависимости от уровня развития, опыта, желания.

Поэтому, лучше вкладывать в тех сотрудников, которые хотят учиться. Им достаточно показать направление и они активно «идут в бой». Остальные же, слушают, возможно, что-то будут применять. Это нормально. Если 60-70% участников внесли изменения в работу — это хороший результат! Даже, если небольшие. Не все сразу, как говорится.

Я советую многим компаниям предложить сотрудникам частично оплатить тренинг. Внести небольшую сумму, по 500-1000 руб. с человека. Если большинство отказывается, то тренинг будет мало эффективен, т.к. сотрудники не хотят учиться. Возможно, думают, что все знают, возможно, не понимают ценности вложения в себя, возможно, просто не хотят ничего менять, им итак хорошо. Не значит, что для таких сотрудников не надо проводить обучения, просто кого-то надо постоянно подталкивать, как в анекдоте: «Наши ежики, пока не пнешь — не полетит». Просто, в таких случаях, тренинг нужно больше ориентировать не на знания о техниках продажах, а на «расшевеление» группы, мотивацию. Или просто отчитывать материал, в надежде, что что-то осядет в их головах.

Каждый коллектив — это как отдельная планета, со своей атмосферой, населением, климатом, поэтому к каждой аудитории нужен свой подход.

Надо понимать, что тренинг — это современный необходимый инструмент обучения, но возлагать на однодневный тренинг супер надежды — «Сейчас сотрудники день поучатся и с понедельника продажи пойдут в гору» — это утопия. Повышения продаж связано с многими факторами — уникальностью продукта / услуги, конкурентоспособностью, профессионализмом сотрудников, взаимодействием отделов, ситуацией на рынке и др. Обучение сотрудников — это лишь небольшое (хотя и необходимое) звено в большой цепи. Чтобы механизм заработал, все звенья должны работать исправно.

Возвращаясь к вопросу ожиданий от — надо сказать, что тренер всегда ориентируется при составлении тренинга и на пожелания заказчика и на пожелания участников (проводя анкетирование), после чего составляет саму программу тренинга, где ставит себе задачу не просто раскрыть тему, дать инструменты, но и сподвигнуть учащихся к нужным изменениям.

Как говорят психологи, что может страшнее незавершённого гештальта? Только незавершённое окончание тренинга. Когда время уже заканчивается, когда тренер торопиться «побольше дать», будто участники изголодавшиеся желторотые птенцы знаний и умрут без последней часовой мини лекции тренера.

1 прием: Чемодан «сухого остатка»

Каждый участник говорит, что он взял полезного, и что будет использовать в работе. Вы говорите: «Мы сейчас собираем чемодан навыков, умений, открытий. Каждый может положить, то что возьмет с собой с тренинга».

Это классический вариант завершения тренинга. Самый простой и полезный вопрос, который поможет человеку осознать практичность тренинга:

Что возьмете с собой в работу?

Еще вопрос, больше связанный с переосмыслением и приоритетами в развитии:

Что было важно вам сегодня на тренинге?

2 прием «Самый легкий первый шаг»

Задайте вопрос: «Какой самый первый шаг, который вы можете сделать прямо сегодня?». Участники говорят: «Я позвоню этому человеку, или напишу эти планы и отправлю e-mail». Тренер должен развернуть в правильном направлении к цели, дать четкую последовательность шагов. «что они будут делать в понедельник».

3 прием: «Домашняя работа»

Бывает, участники спрашивают: «А что почитать дополнительно? Какие материалы? Фильмы рекомендуете?». Напишите на флипчарте, а лучше распечатайте список дополнительной литературы, фильмов, или корпоративных пособий. У меня есть такие список «5 лучших фильмов для продаж», или книги дополнительные. Так вы проявляете заботу об участниках, и поддерживаете огонек мотивации к дальнейшему развитию.

4 прием «Визуальная метафора».

Например, метод сбора ожиданий в начале тренинга, и соответственно в конце подведения итогов. В начале тренинга, я нарисовала большое дерево на флипчарте. И попросила участников написать свои ожидания от тренинга, и наклеить вниз дерева, в корни. В конце тренинга участники переклеивают свои ожидания на ветви дерева – «плоды знаний и тренинга». Для разнообразия, я иногда «сажаю клумбу», или цветник. Для этого нужны красивые яркие стикеры, я купила яркие разноцветные клубнички, звезды, и смайлы. Вообщем, тут ваше творчество, господа тренеры!

5 прием «Психологический бензин».

Подходит для определенного типа тренингов. Например, тренинг команды, или развитие лидерских качеств. Суть приема: это сбор позитивных пожеланий, ресурсов, комплиментов для каждого участника.

Варианты:

— Конверт с именем каждого участника – пусть люди пишут записки с пожеланиями и бросают в конверт

— Листок на спине участника. Прикрепляется лист на спине, и каждый участник анонимно пишет хорошие слова

— Просто листок по кругу. Сверху пишется имя участника, и каждый пишет что – то хорошее этому человеку.

Как говориться «Конец, делу венец». Давайте же красиво поставить эмоциональную точку, точку поддержки и отпустить с миром!

Тренинги придуманы для того, чтобы люди получали пользу. Конечно, профит рассчитывают получить и компании, которые тренинги заказывают. Но это уже вторичный эффект, так как если пользу не получат сами участники, то и компания не получит ничего. Поэтому давайте поговорим о том, как участнику тренинга выжать из него максимальную пользу.

Владимир Зима , бизнес-тренер, управляющий партнёр компании «Эрбитек консалтинг ». Разрабатывает и проводит авторские тренинги для руководителей, среди них — серия программ «Инструменты менеджера». Руководящий опыт более 15 лет.

ПЕРЕД ТРЕНИНГОМ

Подготовьтесь — поставьте цели

Во-первых, как только вы решили пойти на тренинг, вам нужно поставить перед собой цель. Это не так просто, как может показаться. Ведь настоящая цель должна быть конкретной и измеримой. Измерить результат тренинга можно двумя способами: эмоциональным и рациональным.

Рациональные цели

Рациональное измерение цели заключается в том, что вы говорите себе: «После тренинга я хочу уметь делать…» и перечисляете два-три умения, которыми хотите овладеть. Нельзя ставить себе слишком много целей. Это помешает вам сосредоточиться.

Подходить к целям нужно внимательно, так как расплывчатое «умение», это всё равно что отсутствие цели. Например, если вы говорите себе: «После тренинга я хочу уметь продавать», то можете считать, что не поставили себе цель вовсе. Понятие «продажа» слишком расплывчатое и всеобъемлющее. А чтобы действительно научиться, нужно выделить то поведение, которое вы хотите изменить или улучшить. Например: «хочу научиться использовать технику СПИН», «хочу научиться понимать мотивацию других людей». Ещё лучше направить прохождение тренинга на решение конкретной задачи: «на тренинге получить инструменты, которые позволят договориться с клиентом Х», «после тренинга решить конфликт с сотрудником».

Следующий шаг рационального целеполагания заключается в том, чтобы определить поведение, которое вы хотите изменить или приобрести. Причём такую цель вы можете себе поставить как изначально, так и скорректировать уже поставленную прямо во время тренинга. Например, в данный момент вы ведёте переговоры с партнёрами или беседы с сотрудниками интуитивно, спонтанно переключая темы и подбирая аргументы. Поставьте себе поведенческую задачу — вести структурированный диалог. Тогда на тренинге вы сумеете подобрать себе инструмент, с помощью которого сможете вести себя по-новому. Главное, что нужно запомнить для достижения результата: тренинг — это инструмент изменения поведения. Поэтому после обучения вы сможете чётко понять, получили вы желаемое или нет.

Эмоциональные цели

Есть и другой вид целей. Эмоциональные. Эти цели не поддаются «оцифровке». Их можно конкретизировать только по имеющемуся опыту эмоциональных переживаний и ощущениям. Наиболее показательный пример такой цели бывает на тренингах по ораторскому мастерству, куда люди приходят для того, чтобы «чувствовать себя спокойно перед аудиторией». В случае если вы поставили себе эмоциональную цель, отследить результат иногда даже легче, чем при цели рациональной. Попав после тренинга в целевую ситуацию, вы сразу поймёте, как вы себя чувствуете.

Ещё один важный момент заключается в том, что цель нужно ставить только в отношении себя любимого. Если вы сформулируете цель так: «хочу, чтобы начальник изменил своё отношение ко мне», то будете ждать результатов не от себя, а от начальника. А он, скорее всего, об этом даже не подозревает. Правильной формулировкой будет: «хочу научиться изменять отношение начальника ко мне». В этом случае вы ставите цель в отношении себя и берёте на себя ответственность за её достижение.

Формулировка цели

И естественно, формулировка цели влияет на вашу собственную мотивацию. Просто сравните две формулировки: «хочу научиться разговаривать по-английски, чтобы иметь возможность объясняться» и «хочу выучить английский, чтобы расспросить моего знакомого Джона о его семье». Какая из этих целей будет действовать лучше?

Первый вариант расфокусирован, и его практическая польза не воспринимается сознанием. Во второй формулировке есть конкретное действие, которое нужно выполнить в результате.

Так что перед посещением тренинга и в самом его начале постарайтесь сформулировать цели максимально конкретно. Польза будет ощутимой.

НА ТРЕНИНГЕ

Теперь поговорим о том, как получить максимум пользы на самом тренинге.

Для этого нужно выполнять несколько простых правил:

Задавайте вопросы.

Ведите себя естественно и не бойтесь сделать ошибку.

Выполняйте упражнения в удобном для вас темпе.

Фиксируйте все важные моменты, собственные идеи и инсайты.

Перекладывайте теорию на собственный опыт.

Будьте готовы убеждаться.

Теперь подробнее.

Вопросы

Не стесняйтесь задавать вопросы. Даже если они кажутся вам глупыми. Глупых вопросов не бывает. Они бывают не до конца сформулированными, расплывчатыми и т. п. Но никогда не бывают глупыми. А раз так, то любой вопрос имеет право на существование.

Кстати, довольно часто бывает ситуация, когда кто-то из группы решается задать вопрос, который мучает половину аудитории. Это хорошо заметно по благодарным взглядам на него других участников тренинга.

Конечно, старайтесь формулировать вопросы как можно конкретнее. Однако если у вас не получается задать вопрос сразу, то приведите пример и попросите тренера помочь вам сформулировать вопрос. Хороший тренер никогда в этом не откажет.

Если у вас есть вопрос, который вы не хотите выносить на общее обсуждение, подходите к тренеру в перерывах. Перерывы — они для участников, чтобы была возможность немного проветрить мозг. Для тренера же перерыв — это точно такое же рабочее время, в которое он выполняет своё предназначение — нести мудрое и вечное, а значит, и отвечать на вопросы.

Естественное поведение

Часто во время упражнений участники ведут себя как на театральной сцене: используют обороты, которые никогда бы не прозвучали в обычной жизни, говорят с интонациями, которых до сих пор от них никто не слышал и т. п. Как ни грустно, но такое поведение сразу отбирает 50 процентов эффективности тренинга, так как в реальную жизнь вы унесёте с собой не естественно изменившееся поведение, а театральную модель, которая пропадёт через два-три дня после обучения.

Например, на управленческих тренингах руководители во время упражнения «беседа с сотрудником» иногда закатывают длинную тираду: «Уважаемый Василий Иванович, Вы выполнили очень большую работу, весь коллектив и я лично гордимся Вами в этот ответственный для нашей компании момент…» и так далее. Когда же я спрашиваю, как они общаются сотрудниками на самом деле, то оказывается, что в реальности это звучит так: «Вась, предыдущий отчёт сделал отлично, а в текущем поправь третью строку, там что-то не сходится». Разница ощутимая.

И поскольку тренинги нужны для того, чтобы менять реальные поведенческие модели, то и работать на них нужно с настоящим, естественным поведением. И соответственно, приобретать реальные поведенческие модели, которые вы сможете использовать в жизни и работе.

Для каждого упражнения свой темп

Упражнения, которые предлагаются участникам тренинга, условно можно разделить на три категории, в каждой из которых важен темп их выполнения:

Упражнения, демонстрирующие участникам их недостаточную компетентность или недостаточное использование собственного потенциала. То есть дающие возможность сделать наиболее распространённые ошибки, которые не позволяют добиться результата. На выполнение таких упражнений, как правило, даётся строго определённое время. Делать их стоит в том темпе, который задаёт тренер. Иначе вы лишите себя удовольствия осознать собственные неправильные модели поведения.

Упражнения, направленные на осознание участниками предложенных теоретических моделей. Эти упражнения помогают понять пользу инструментов, предлагаемых в рамках тренинга. Темп выполнения этих упражнений задаётся тренером. При этом на вопросы участников должно быть отведено столько времени, сколько требуется на то, чтобы 70 % группы получило полное понимание концепций. Если вы не успели получить такое понимание в отведённое время, а это может случиться по разным причинам: от невнимательности до попытки слишком глубоко «вжиться» в материал, то не стесняйтесь подойти к тренеру в перерыве.

Упражнения для выработки успешных моделей поведения. Эти упражнения создаются специально для того, чтобы вы научились. Научились делать то, что у других получается хорошо и что должно хорошо получиться у вас. Поэтому такие упражнения нужно делать в том темпе, который вам удобен. Одна из ошибок, которую допускают участники тренинга, заключается в том, что они пытаются сделать всё и сразу. Конечно, собственную гениальность и адаптивность неплохо продемонстрировать. Но не во время обучения. Тренинг — это специальная среда, в которой положено делать ошибки, чтобы их можно было исправить. И место — где можно и нужно учиться. Поэтому если вы делаете, например, коммуникативное упражнение, то делайте его в том темпе, который позволит подбирать правильные слова. Не спешите. Делайте паузы на обдумывание. Если тренер вас подгоняет, то просто попросите его быть несколько лояльнее и дать вам как следует освоить предложенные модели поведения. Хотя хороший тренер не будет вам мешать.

Фиксация промежуточных результатов

Вполне возможно, что вам легче размышлять, рисуя в тетради чёртиков и цветочки. Однако на тренинге такой способ обучения вреден. Так как в процессе тренинга для эффективного освоения инструментов нужно пересмотреть некоторые свои стереотипы, то лучше направить усилия на ведение записей. Причём фиксировать стоит всё, что приходит в голову по теме тренинга. Не только информацию, которую вы боитесь забыть, но и собственные выводы.

Зачастую нас меняет не большое количество инструментов, а один единственный вывод, который делает их применение лёгким и приятным. А если этот вывод не будет зафиксирован, то он может быть забыт из-за обилия разных мыслей и теоретических концепций.

Использование собственного опыта

Иногда бывает так, что информация, предлагаемая тренером, «пролетает» мимо участника тренинга по той причине, что не находит подтверждения в его собственном опыте. Хотя на самом деле мы обладаем опытом, который необходим для освоения почти любых поведенческих инструментов. Важно его правильно определить. Возможно, вы не сталкивались с описываемыми ситуациями на работе. Но вполне могли сталкиваться с ними в семье, в компании друзей или ещё где-нибудь. Проанализируйте.

Такой анализ поможет вам найти пользу в применении инструментов. А значит, существенно облегчит их освоение и позволит задать осмысленные вопросы в адрес тренера.

Готовность убеждаться

Ещё только собираясь на тренинг, честно признайтесь себе, хотите ли вы освоить новые инструменты или же отстоять свою позицию. Если первое, то будьте готовы убеждаться. В первую очередь в том, что не все люди думают так же, как и вы. В том, что можно найти пользу там, где вы её раньше не видели.

Но и не стоит принимать исключительно на веру всё, что говорит тренер. Требуйте аргументов. Требуйте логики и примеров.

Кстати

Иногда участники корпоративных тренингов в крупных компаниях относятся к ним как к неприятной обязаловке или как к поводу пару дней отдохнуть от рутины. В результате компания не получает нужных результатов, а люди разочаровываются в краткосрочном обучении. Конечно, хороший тренер сможет убедить почти всех в пользе обучения. Но на это уйдут дополнительные силы тренера и, что самое главное, время тренинга. То самое время, в течение которого вы можете научиться многим полезным вещам. Поэтому я рекомендую вам перед корпоративным тренингом узнать рейтинг тренера и примерную стоимость его дня. И представить, что эти деньги вы заплатили из собственного кармана. Это поможет вам напрячься в достаточной степени, чтобы извлечь максимальную пользу.

ПОСЛЕ ТРЕНИНГА

Конечно, тренинг заканчивается тогда, когда он заканчивается. А вот количество пользы, которую вы можете извлечь из него, далеко не ограничивается теми знаниями, которые вы успели приобрести за несколько дней обучения. Чтобы извлечь максимальное её количество, нужно помнить несколько простых принципов.

Во-первых, после тренинга вы уносите с собой только то, что вас больше всего зацепило. А это значит, что реально вы освоите два-три важных инструмента.

Во-вторых, то, что вас больше всего задело эмоционально, совсем не обязательно было самым важным из того, что преподавалось.

В-третьих, если вы не вернётесь к материалам тренинга в течение одного — полутора месяцев после его прохождения, то, скорее всего, не вернётесь к ним уже никогда.

психологические упражнения для тренингов

деловые игры, упражнения:

Упражнение «Мои ожидания»

Цель : выяснить ожидания участников тренинга, может быть, их опасения и интересующие вопросы для того, чтобы скорректировать программу семинара-тренинга и оценить эффективность работы тренера.

Материалы : ватманы, маркеры, стикеры (самоклея¬щиеся цветные бумажки) и фломастеры.

Существует несколько вариантов проведения этого упражнения.

Ведущий предлагает каждому участнику коротко рассказать, что он ожидает от тренинга и на какие вопросы он хочет получить ответы. Все высказы¬вания фиксируются на ватмане. Это делается для того, чтобы в конце всего семинара проанализи¬ровать, какие ожидания участников оправдались, какие нет и почему, а также на все ли вопросы бы¬ли получены ответы.
Ведущий просит участников написать свои ожида¬ния от тренинга на цветных листочках (стикерах). Важно предупредить участников, что на одном листочке можно написать только одно ожидание или один вопрос. Затем стикеры прикрепляются на ватман и зачитываются. Такой вариант упражнения помогает тогда, когда члены группы стесняются говорить о своих ожиданиях или боятся, что другие будут над ним смеяться.
Третий вариант упражнения заключается в том, что группа делится на несколько подгрупп (по 3-4 человека). И ведущий предлагает каждой подгруппе написать несколько ожиданий и вопросов на ватмане. На выполнение этого упражнения уходит от 15 до 20 минут. После того как работа в группах завершится, представители от каждой группы зачитывают свои ожидания и вопросы. Затем ватманы вывешиваются на стену. В завершении всего семинара можно организовать обсуждение «Оправдались ли мои ожидания?».
Участникам предлагается написать на листочках бумаги свои цели пребывания на занятии, а затем прикрепить эти листочки на общий ватман. Затем на таких же листочках участники пишут ответы на вопрос: «Что я могу сделать для реализации своей цели и целей других (кто хочет)». Эти ответы крепятся на ватмане рядом. Таким образом, ответственность за тренинг частично перекладывается на участников. Они понимают, что от них на данном тренинге тоже зависит немало.
Перед аудиторией вывешивается 3 ватмана с надписями «Я», «ГРУППА», «ТРЕНЕР». Участникам предлагается написать на бумаге цель присутствия на данном мероприятии. Если целей несколько, то каждую необходимо написать на разных листочках. Затем участникам предлагается разместить цели на тот ватман, от кого на его взгляд зависит ее реализация («я», «группа», «тренер»). Ведущий зачитывает все цели.

Это упражнение также помогает ведущему показать участникам, что и на них лежит ответственность за успешность тренинга.