В чем истинная причина увольнения астахова

РЕН ТВ : Анна Гарелина

Президент России Владимир Путин подписал указ о снятии с должностей 17 генералов из МВД, МЧС и Следственного комитета. Соответствующий документ был опубликован 2 февраля на официальном интернет-портале правовой информации.

16 высокопоставленных сотрудников были сняты с должностей, а двое из них также уволены с военной службы.

О причинах кадровых перестановок ничего не сообщалось, но, как говорит аналитик Константин Сивков, они понятны и без объяснений. По его словам, "зачистка" кадров в силовых структурах необходима.

"Здесь заключен комплекс факторов. С одной стороны, в работе СК были замечены серьезные нарушения правопорядка, мы также помним дело пресловутого полковника-миллионера. Эти отставки – еще одна мера с точки зрения борьбы с коррупцией. Кроме того, сейчас положение страны непростое, и некоторые кадры попросту не готовы морально-психологически к напряженной работе" , - заметил Сивков.

Эксперт отмечает, что власти такими массовыми отставками устраняют из рядов силовых ведомств лиц, связанных с либеральной олигархией. С теми, кто смотрит на Запад, а не на собственную страну.

Отметим, что указом президента были сняты с должностей начальники Дальневосточного, Уральского, Приволжского и Северо-Кавказского региональных центров ведомства. Кроме того, глава государства утвердил в назначении заместителей главы МЧС Владлена Аксенова и Павла Барышева.

Ранее РЕН ТВ размещал список отправленных в отставку генералов. Так, в список вошли:

1. Генерал-лейтенант внутренней службы Агафонов Александр Викторович, глава Департамента пожарно-спасательных сил и специальных формирований МЧС России.

2. Генерал-майор полиции Боташев Казимир Халисович, министр внутренних дел по КЧР.

3. Верховцев Юрий Валентинович, прокурор Ярославской области.

4. Генерал-майор ВС Волынкин Олег Жанович, первый заместитель начальника Дальневосточного регионального центра МЧС России.

5. Генерал-майор ВС Горбатенко Игорь Виларович, первый заместитель начальника Северо-Западного регионального центра МЧС России.

6. Генерал-майор ВС Гришин Владимир Викторович, первый заместитель начальника Департамента государственной службы и кадров МВД России.

7. Генерал-полковник ВС Литюк Николай Петрович, начальник Северо-Кавказского центра МЧС России.

8. Генерал-лейтенант ВС Мирошниченко Сергей Алексеевич, начальник Уральского регионального центра МЧС России.

9. Генерал-полковник ВС Пленников Виталий Геннадьевич, первый заместитель Северо-Кавказского центра МЧС России.

10. Генерал-майор ВС Розанов Владимир Витальевич, начальник Управления специальной пожарной охраны МЧС России.

11. Генерал-лейтенант ВС Соловьев Александр Витальевич, начальник Дальневосточного регионального центра МЧС России.

12. Генерал-майор юстиции Сынгаевский Аркадий Филиппович, руководитель следственного управления СК РФ по ХМАО - Югре.

13. Генерал-майор ВС Шиканов Алексей Александрович, начальник Главного управления МЧС России по Нижегородской области.

14. Генерал-полковник ВС Паньшин Игорь Владимирович, начальник Приволжского регионального центра МЧС России.

Кроме того, указом освобождается от должности и увольняются с военной службы:

1. Генерал-полковник Ковалев Юрий Павлович, директор Департамента территориальной политики МЧС России.

2. Генерал-майор Михайлов Виктор Сергеевич, заместитель министра РФ по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий.

Ранее в январе глава государства встретился с ушедшим в отставку главой Адыгеи.

Р аботник показал низкие результаты работы. Однако он давно трудится и неплохо справляется. Нужно ли с ним сразу расставаться? Может, дать ему второй шанс, но на более низкой должности?

Порой работодателям приходится сталкиваться с ситуацией, когда работник, не «хватающий звезд с неба», но вполне исполнительный и надежный, все-таки не соответствует занимаемой должности. Вот бы его «передвинуть» - немножко пониже, где не требуется много знаний, умений, опыта да и ответственности сравнительно меньше. Но как это сделать?

Когда можно использовать право понижать в должности

ТК РФ в отношении сотрудников, чья работа в основном регулируется нормами ТК РФ, не содержит такого дисциплинарного взыскания, как понижение в должности. В ч. 1 ст. 192 ТК РФ перечислены только три вида наказания за нарушение дисциплины:

замечание;
выговор;
увольнение по соответствующим основаниям.

Однако ч. 2 ст. 192 ТК РФ указывает на возможность исключения из данного правила: федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания. Вместе с тем анализ дисциплинарных уставов, прочих нормативных актов не приводит к выявлению такого наказания, как «понижение в должности».

Даже п. 3 ч. 1 ст. 57 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее – предусматривает в качестве наказания не понижение в должности, а лишь предупреждение о неполном должностном соответствии. Исключение составляет только п. 5 ч. 1 ст. 50 Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (далее – Закон о службе в ОВД), который в качестве наказания называет перевод сотрудника органа внутренних дел на нижестоящую должность в ОВД.

Как видите, понижение в должности не является дисциплинарной ответственностью в рамках Трудового кодекса РФ. Исключение составляют лишь сотрудники ОВД, для которых такое понижение предусмотрено нормой специального закона в качестве наказания за дисциплинарные нарушения.

Что такое понижение в должности, если не наказание

Пункт 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает такое основание для увольнения, как несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Однако увольнение по этому основанию допускается, если невозможно перевести сотрудника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу) , которую он может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предлагать сотруднику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Аналогичные положения мы найдем и в Законах о госслужбе и о службе в ОВД. Так, согласно ч. 16 ст. 48 Закона о госслужбе в течение одного месяца после проведения аттестации по ее результатам издается правовой акт государственного органа о том, что гражданский служащий:

подлежит включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;
направляется для получения дополнительного профессионального образования;
понижается в должности гражданской службы и подлежит исключению из кадрового резерва в случае нахождения в нем.

При отказе гражданского служащего от получения дополнительного профессионального образования или перевода на другую должность гражданской службы представитель нанимателя вправе освободить его от замещаемой должности и уволить с гражданской службы в соответствии с Законом о госслужбе (ч. 17 ст. 48). Основание для увольнения предусмотрено п. 1 ч. 1 ст. 37 Закона о госслужбе: расторжение служебного контракта по инициативе представителя нанимателя в случае несоответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы. В соответствии с ч. 2 ст. 37 Законом о госслужбе увольнение с гражданской службы по данному основанию допускается, если невозможно перевести гражданского служащего с его согласия на иную должность.

Согласно же ч. 13 ст. 33 Закона о службе в ОВД по результатам аттестации сотрудника ОВД аттестационная комиссия принимает одну из шести рекомендаций. Одна из них состоит в том, что сотрудник не соответствует замещаемой должности в органах внутренних дел и подлежит переводу на нижестоящую должность в органах внутренних дел.

Основание для увольнения в данном случае предусмотрено п. 5 ч. 2 ст. 81 Закона о службе в ОВД – «в связи с несоответствием сотрудника замещаемой должности в органах внутренних дел – на основании рекомендации аттестационной комиссии».

Обратите внимание: не следует путать приведенное основание с другим, предусмотренным п. 14 ч. 2 ст. 82 Закона о службе в ОВД, которое применимо только «в связи с отказом сотрудника от перевода на нижестоящую должность в органах внутренних дел в порядке исполнения дисциплинарного взыскания».

Таким образом, понижение в должности является мерой реагирования работодателя на несоответствие уровня знаний работника занимаемой должности. Исключение – сотрудники ОВД, для которых понижение в должности может быть как наказанием, так и мерой реагирования.

Правильный алгоритм реализации понижения в должности

Итак, как свести риски трудового конфликта к минимуму, понижая сотрудника в должности?

При проведении аттестации необходимо очень внимательно отнестись:

к списку представленных к аттестации лиц. И нормативными правовыми актами, и локальными нормативными актами организаций, как правило, предусматривается перечень работников, которые аттестации не подлежат (временно, до устранения обстоятельств, послуживших основанием для отложения аттестации);
к порядку проведения аттестации. Он должен быть предусмотрен локальным нормативным актом;
к составу аттестационной комиссии. В случаях аттестации члена профсоюза в состав аттестационной комиссии должен входить представитель профкома;
к порядку оформления процедуры и итогов аттестации. Выводы комиссии должны быть обоснованы, протокол подписан всеми членами аттестационной комиссии.

К сведению

Свернуть Показать

В локальном нормативном акте должны быть предусмотрены сроки реагирования руководства на итоги аттестации. Данные ограничительные сроки не позволяют работодателю растягивать удовольствие удержания работника под дамокловым мечом и требуют прореагировать в течение определенного срока, по истечении которого предпринимать какие-либо меры уже нельзя.

Ниже представим порядок действий работодателя:

1. Провести аттестацию работников без нарушений.

По результатам аттестации составляется протокол, где фиксируются выводы аттестационной комиссии и рекомендации по работникам, которые руководитель, обладающий полномочиями по расторжению и заключению трудовых договоров, может учитывать.

Локальным нормативным актом может предусматриваться дополнительно к протоколу составление аттестационного листа на каждого аттестуемого работника.

К сведению

Свернуть Показать

Должностной состав аттестационной комиссии (с вариантами в случае отсутствия кого-либо из членов) необходимо отразить в локальном нормативном акте об аттестации. Состав же конкретной аттестационной комиссии может (если это предусмотрено локальным актом) формироваться перед каждой аттестацией. А может быть неизменным, если в организации нет текучки кадров.

2. Зафиксировать итоги аттестации.

Аттестационная комиссия представляет надлежаще оформленный протокол руководителю на рассмотрение. Форма протокола в разных организациях может быть разной – в зависимости от того, какая форма была утверждена в локальном нормативном акте.

К сведению

Свернуть Показать

Форма протокола, как правило, является приложением к локальному нормативному акту организации о порядке проведения аттестации.

3. Издать приказы/распоряжения по итогам аттестации.

Руководитель рассматривает протокол аттестационной комиссии и принимает решение (не обязательно учитывая рекомендации комиссии). Здесь важно понять, что только на основании аттестации и рекомендаций аттестационной комиссии уволить работника нельзя. Такое решение принимает руководитель организации или уполномоченное на то лицо.

Если решение об увольнении принято, то в приказе/распоряжении должен быть отражен дальнейший план действий, предписываемый специалисту по кадрам. Например, можно обязать специалиста по кадрам предложить работникам, признанным не соответствующими занимаемым должностям, имеющиеся на предприятии вакансии, соответствующие квалификации работников, или нижестоящие и нижеоплачиваемые.

4. Предложить вакансии работникам, признанным не соответствующими занимаемым должностям.

Дальнейшие действия предпринимает кадровая служба организации. Они состоят в анализе штатного расписания и квалификации работника с целью определения вакансий, которые могут и должны быть предложены ему.

Письменное уведомление о предложении вакансий, составленное за подписью руководителя, вручается работнику под личную подпись. В случае отказа от получения уведомления или проставления подписи в его получении составляется акт, фиксирующий данный факт.

5. Перевести на нижестоящую должность или уволить работника.

В случае согласия сотрудника на занятие нижестоящей вакантной должности, предложенной работодателем, оформляется перевод в обычном порядке. В случае же несогласия на перевод трудовой договор с работником расторгается по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ или по основанию, предусмотренному федеральными законами, если речь идет о «специфических» работниках (например, сотрудниках ОВД, госслужащих, муниципальных служащих), чья деятельность урегулирована отдельными нормативными правовыми актами.

Позиция суда

Естественно, что амбиции, обида да и нынешнее правосознание работников частенько толкают их на споры с работодателями. Особенно это касается решений о несоответствии работника занимаемой должности. Как правило, с такой оценкой они почти никогда не могут смириться. Но в одних случаях они предпочитают не спорить, соглашаясь на понижение в должности или увольняясь «по собственному», в других же – спора не миновать.

Однако если работодатель ни на одной из стадий понижения работника в должности не допустил ошибок и правильно все оформил, то суд признает действия работодателя законными и обоснованными.

Судебная практика

Свернуть Показать

Работник обратился в суд с иском к работодателю (ГУП) о признании перевода на другую должность ввиду несоответствия занимаемой должности по результатам аттестации незаконным, об оспаривании результатов аттестации. В обоснование своих требований он указал, что работал в должности главного инженера, приказом был переведен на должность мастера 8 разряда. Основанием для перевода послужила аттестация, по результатам которой было выявлено, что он не соответствует занимаемой должности. С переводом истец согласился, т.к. не хотел быть уволенным по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако он не согласен с результатами аттестации, поскольку, по его мнению, цель ее проведения – увольнение неугодных сотрудников. Кроме того, он был предупрежден об этом всего за две недели, что является недостаточным сроком для подготовки к аттестации.

Суд установил, что аттестация руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов производственных объединений (комбинатов), предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, а также структурных единиц научно-производственных объединений, занятых производственной деятельностью, проводилась в соответствии с постановлением Совета Министров СССР от 26.07.1973 № 531. Согласно Положению о проведении аттестации на предприятии ответчика работник должен быть предупрежден об аттестации не позднее, чем за две недели до ее проведения. Исходя из представленных результатов аттестации аттестуемому истцу в ходе аттестации членами аттестационной комиссии было задано 14 вопросов, на 11 из которых были получены неверные ответы. Членами аттестационной комиссии дана оценка деятельности истца, согласно которой он не соответствует занимаемой должности и рекомендован к понижению в должности. Таким образом, было соблюдено предусмотренное Положением об аттестации требование о предупреждении работника о предстоящей аттестации.

Кроме того, суд считает, что две недели – это разумный срок предупреждения работника, учитывая, что аттестация проводится на предмет установления возможности выполнять работником служебные обязанности по занимаемой должности, то есть исключительно по вопросам, касающимся непосредственно должностных обязанностей этого работника. Однако аттестация, результаты которой оспаривает истец, являлась внеочередной.

Суд на основании представленных ответчиком доказательств пришел к выводу, что у работодателя имелись основания для ее проведения. Дело в том, что по результатам прошлой очередной аттестации были даны рекомендации для дополнительного обучения истца. Последний прошел обучение, однако претензии заказчиков на качество работ участились, что дало основание для проведения внеочередной аттестации истца. На основании изложенного суд отказал истцу в удовлетворении иска (решение Селивановского районного суда Владимирской области от 12.07.2011 по делу № 2-248/2011).

В другом же случае работник отвергает все вакансии, предпочитая быть уволенным и в дальнейшем инициировать трудовой спор об оспаривании и результатов аттестации, и законности своего увольнения. Но и здесь позиция суда прогнозируема: если нарушений прав работника и требований закона в ходе рассмотрения дела не выявлено, суд признает законным увольнение работника, не соответствующего занимаемой должности, если тот не согласился на понижение в должности.

Судебная практика

Свернуть Показать

Госслужащая обратилась в суд с иском к работодателю о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе. В обоснование иска указала, что по результатам аттестации государственных гражданских служащих была признана не соответствующей занимаемой должности гражданского служащего, в связи с чем служебный контракт с ней был расторгнут и она была уволена с гражданской службы. Считает свое увольнение результатом негативных взаимоотношений с руководством.

Суд выяснил, что на момент издания приказа о проведении аттестации истица отработала на предприятии более года, а потому подлежала аттестации; с приказом была ознакомлена надлежащим образом в установленный законом срок. Судом определено, что аттестация проводилась в форме собеседования, членами аттестационной комиссии истице задавались вопросы на темы, входящие в круг ее должностных обязанностей. Однако истица не смогла правильно и квалифицированно ответить на поставленные вопросы. По результатам аттестации комиссией было принято единогласное решение о несоответствии истицы замещаемой должности гражданской службы. Учитывая, что сроки и процедура проведения аттестации работодателем соблюдены, суд пришел к правильному выводу об отсутствии оснований для признания результатов аттестации незаконными.

Суд также установил, что процедура увольнения истицы ответчиком была соблюдена: ей предлагались переводы на две нижестоящие должности (понижение в должности), от перевода на нижестоящие должности истица отказалась, что подтверждалось актами. Иных вакантных должностей не имелось, что подтверждалось представленным ответчиком штатным расписанием. На основании изложенного суд признал увольнение истицы законным и в иске госслужащей отказал (решение Советского районного суда г. Липецка от 05.03.2012; апелляционное определение Липецкого областного суда от 21.05.2012 по делу № 33-1101/2012).

Аналогичные выводы следуют из анализа судебных актов по делам сотрудников ОВД об оспаривании понижения в должности в качестве дисциплинарного взыскания.

Из ч. 1 ст. 50 Закона о службе в ОВД следует, что на сотрудника органов в случае нарушения им служебной дисциплины могут налагаться такие дисциплинарные взыскания, как замечание, выговор, строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии, перевод на нижестоящую должность в органах внутренних дел , снижение в специальном звании на одну ступень, лишение нагрудного знака, увольнение из органов внутренних дел.

Суды, рассматривая дела об оспаривании сотрудниками ОВД взыскания в виде понижения в должности, проверяют соблюдение порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, соответствие избранной меры наказания проступку. И, не найдя никаких нарушений, признают применение наказания в виде понижения в должности правомерным со стороны работодателя.

Судебная практика

Свернуть Показать

Работник правоохранительных органов обратился в суд с иском к ответчику – УМВД о признании приказа о понижении в должности незаконным. Суд в ходе рассмотрения дела установил, что основанием для вынесении приказа послужило поведение истца, выразившееся в том, что он, находясь в очередном отпуске, в состоянии алкогольного опьянения в помещении магазина учинил ссору с директором данного магазина, при выходе из магазина повредил лобовое стекло припаркованного рядом автомобиля. После вызова наряда милиции истец документов не предъявил и был доставлен в медицинский вытрезвитель. Факт совершения истцом проступка, порочащего честь сотрудника милиции, подтверждается заключением служебной проверки, спецсообщением УВД, заявлением директора магазина, заявлением владельца автомобиля, рапортом дежурного РОВД УВД, объяснением начальника медицинского вытрезвителя, объяснительной истца, фактически признается самим истцом. Учитывая изложенные обстоятельства, суд пришел к выводу о том, что работником было допущено нарушение служебной дисциплины, за которое он в установленном законодательством порядке был привлечен к дисциплинарной ответственности. Таким образом, основания для удовлетворения исковых требований о признании незаконным приказа об отстранении от должности отсутствуют. Суд отказал работнику правоохранительных органов в иске (решение Ханты-Мансийского районного суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 07.03.2012 по делу № 2-740/12).

Анализируя вышесказанное, можно сделать вывод о том, что понижение в должности спорно лишь на первый взгляд. Ознакомление с процедурой такого понижения и с практикой споров позволяет каждому работодателю не только установить случаи, при которых он может понизить работника в должности, но и изучить порядок и необходимые условия данной процедуры, а также быть в курсе альтернатив понижению.

Такой альтернативой является увольнение работника по соответствующему основанию по итогам аттестации. В отношении сотрудников ОВД также возможно применение и другого вида взыскания.

Сегодня "Российская газета" публикует постановление Конституционного суда Российской Федерации, которое будет интересно прочитать именно руководителям, потому как речь в нем идет о том, как их уволить.

За комментариями "РГ" обратилась к консультанту Конституционного суда, доктору юридических наук Алле Нуртдиновой. Вот что разъяснила специалист:

Сначала о главном выводе Конституционного суда - пункт 2 статьи 278 Трудового кодекса и аналогичное положение абзаца второго пункта 4 статьи 69 Закона "Об акционерных обществах", которые породили очень противоречивую практику и самые разные комментарии специалистов, признаны соответствующими Конституции.

Это значит, что КС не увидел в нормах, которые допускали досрочное увольнение руководителя без указания конкретных мотивов прекращения трудового договора, нарушения его конституционных прав и свобод.

Надо сказать, что права руководителя по сравнению с его подчиненными действительно несколько ограниченны. Но это ограничение продиктовано особым, если так можно выразиться, содержанием трудовой деятельности начальника и характером выполняемых им обязанностей.

В отличие от подчиненных начальник руководит организацией, совершает, как у нас говорят, юридически значимые действия и фактически реализует полномочия собственника по владению, пользованию и распоряжению имуществом организации. То есть от его деятельности зависит главное - прибыль, ее размер, а иногда и само существование организации. При этом руководитель может делать такие вещи, которые приведут к имущественному ущербу и уронят деловую репутацию, снизят эффективность работы самого предприятия.

Но и это еще не все. Начальник получает доступ к конфиденциальной информации, в том числе и к коммерческой тайне. И все это можно использовать в ущерб интересам собственника.

Именно по этим причинам возникает необходимость найти баланс прав и законных интересов руководителя организации и собственника ее имущества. Этот баланс держится, с одной стороны, предоставлением начальнику основных прав по Трудовому кодексу, а с другой - защитой прав собственника, включая его право уволить руководителя по пункту 2 статьи 278 ТК.

Подчеркну: признание этой нормы конституционной не означает, что ее можно применять произвольно. По публикуемому постановлению эту статью надо применять, соблюдая ряд условий. Каких? Прежде всего увольнение по п.2 ст.278 не может быть связано с "виновным поведением" руководителя, то есть человека нельзя уволить за совершение дисциплинарного проступка. Увольнение по этой статье может быть лишь по объективным и субъективным обстоятельствам. Например, таким - изменение состава акционеров, смена стратегии развития бизнеса, с которой руководитель не согласен, появление более перспективной кандидатуры.

Если руководитель плохо работал, принимал необоснованные решения, разгласил коммерческую тайну, его тоже можно уволить, но при этом надо доказать его вину и надо соблюсти процедуру, которая существует для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Увольнение руководителя без указания причин должно компенсироваться деньгами. Сумма определяется по согласованию сторон. Из-за того что уволенные по п.2 ст. 278 не пользуются целым рядом гарантий (его не предупреждают заранее, не предлагается другая работа, не платится выходное пособие), эти деньги для бывшего начальника - единственная социальная защита. Поэтому ее размер должен быть справедливым, адекватным тем последствиям, которые наступят из-за увольнения.

Разумность компенсации обеспечивается в первую очередь тем, что она устанавливается по соглашению сторон. Собственник не может ее определить в одностороннем порядке. Если по каким-то причинам в договоре такого соглашения нет, его определяют перед изданием приказа об увольнении. Справедливой компенсации служит и законодательно установленный ее минимальный размер. Но 279-я статья такого минимума не предусматривала. На этом основании ее признали противоречащей Конституции. До того как в нее внесут нужные изменения, надо руководствоваться указаниями Конституционного суда.

Руководителям организации и собственникам ее имущества следует обратить внимание на то положение публикуемого постановления, в котором говорится о возможности записать в трудовом договоре условия применения п. 2 ст. 278 ТК.

При заключении трудового договора или потом стороны могут ввести и дополнительные гарантии для руководителя, если его придется потом уволить, - например, сохранение средней зарплаты на период трудоустройства (вместе с компенсацией), коллегиальное решение об увольнении, и другие.

Мирослава Светлая

Павла Астахова, являющегося детским омбудсменом, все же отправляют в отставку. Данная информация поступила в субботу от высокопоставленного источника в Кремле. После того, как правозащитник во время беседы с пострадавшими на Сямозере детьми неосторожно поинтересовался «Как поплавали?», поступила незамедлительная реакция с требованиями о его увольнении. Однако не стоит забывать, что аналогичные проколы происходили с ним и раньше. По мнению экспертов, Астахову просто не подходит эта должность. Тогда каким образом он оказался на этом посту и по какой причине его сняли?

Тем временем на сайте change.org продолжала набирать голоса петиция за отставку омбудсмена. Поводом для нее инициаторы назвали реплику в беседе с детьми, выжившими в шторме на Сямозере. Астаховское «Ну что, как поплавали?» в считаные часы превратилось в мем и вызвало волну критики в адрес уполномоченного по правам ребенка.

К полудню воскресенья, когда кремлевский источник уже определил судьбу правозащитника, за отставку подписалось около 156 тысяч граждан.

По информации СМИ, Астахов признавался, что ему «реально серьезно влетело» от президента за неаккуратное высказывание. Но на помощь поспешили медики, объяснив, что горе-омбудсмен действовал в соответствии с рекомендациями психолога. Сам правозащитник также ссылался на некие специальные психологические приемы, которые должны были сделать беседу с пострадавшими детьми более непринужденной.

Но это далеко не первый публичный прокол Астахова. Ему тут же припомнили прошлогоднее высказывание в связи с браком несовершеннолетней на Кавказе: «Есть места, где женщины уже в 27 лет сморщенные и по нашим меркам им под 50». Тогда интернет гудел ничуть не меньше, а в отставку чиновника отправляют только сейчас. Так что же случилось — неуместная фраза на фоне гибели детей переполнила чашу терпения или для увольнения есть еще какие-то причины?

В костюме Tom Ford, с легкой долей цинизма

«Вряд ли он с кем-то поссорился, — говорит политолог Евгений Минченко. — Думаю, что Астахов на этой позиции оказался достаточно случайно: была медийная раскрученная фигура, с высокой узнаваемостью, бойко говорит, к тому же юрист». Но по мнению эксперта, теперь выяснилось, что детский правозащитник «свой главный функционал не выполняет». «Учитывая обилие претензий к нему, он все-таки не влился в эту роль, не сросся с ней», — считает Минченко.

В биографии Астахова действительно ничто не говорит в пользу того, что защита семьи и детства была его призванием. Дед по матери работал в органах госбезопасности, сам правозащитник закончил Высшую школу КГБ в 1991 году. А десятилетие спустя отучился в Питсбургском университете в США.

И все же для случайного назначения Астахова в конце 2009 года место освободилось при достаточно загадочных обстоятельствах. Предыдущий омбудсмен Алексей Головань, согласно официальной информации, уволился по собственному желанию, но коллеги недоумевали. «Не могу даже предположить, что его заставило написать такое заявление», — удивлялась Элла Памфилова, в то время — глава Совета при президенте по содействию развитию институтов гражданского общества и правам человека. Тогда же источник «Коммерсанта» в администрации президента подчеркивал, что защита детей — приоритет для президента и «в этом смысле Головань очень соответствовал поставленным задачам».

Бывший уполномоченный по правам ребенка Алексей Головань

В отличие от Голованя, пришедшего на должность федерального «детского» омбудсмена с аналогичного поста в Москве и известного в основном в профессиональной среде, Астахов стал настоящей приглашенной звездой в аппарате уполномоченного. С 2004 года он вел первое в стране судебное шоу «Час суда» и еще несколько программ на телевидении и радио. Ко всему прочему медийный правозащитник выпускал книги по вполне насущным юридическим вопросам: «Как получить наследство» или «Права потребителя. Юридическая помощь с вершины адвокатского профессионализма». Есть в активе и беллетристика — книги «Мэр», «Продюсер» и роман «Рейдер», по которому даже сняли кино.

В профессиональном мире, впрочем, адвоката Астахова знают за другие заслуги. Он защищал, к примеру, руководство финансовой пирамиды «Властилина» и обвиненного в шпионаже в пользу США американца Эдмонда Поупа, участвовал в деле главы холдинга «Медиа-Мост» Владимира Гусинского.

«В американских фильмах есть два типа адвокатов. Один — это такой набриолиненный, холеный юрист в костюме Tom Ford, с легкой долей цинизма. Другой — пьющий, морщинистый, сострадательный. Астахов — это первый типаж, — обрисовывает президент коммуникационного холдинга «Минченко консалтинг» Евгений Минченко главную проблему теперь уже почти бывшего детского омбудсмена. — У Астахова все-таки не сложилось имиджевое соответствие этой позиции».

Павел Астахов был бессменным ведущим программы «Час суда»

Посмотрел на проблему иначе

Собственно, позиция уполномоченного по правам ребенка формировалась «снизу», начиная с регионального уровня. В 1998 году должность учредили в Калужской, Волгоградской, Новгородской областях, а также в Санкт-Петербурге и Екатеринбурге: это произошло в рамках пилотного проекта Минсоцразвития и Детского фонда ЮНИСЕФ. Постепенно подключались новые субъекты, а в сентябре 2009 года должность вывели на федеральный уровень соответствующим президентским указом.

Некоторые источники объясняли назначение Астахова довольно близкими отношениями с окружением нынешнего премьера Дмитрия Медведева; впоследствии омбудсмен как минимум посещал мероприятия фонда, работающего под патронажем супруги премьера. Но Минченко не согласен: по его мнению, объяснять последующую отставку ослаблением того или иного клана — слишком сложная и натянутая версия. С одной стороны, у Астахова действительно хорошие отношения с адвокатом Михаилом Барщевским, который считается «представителем группы Медведева». С другой — клановая принадлежность человека в нынешней системе быстро меняется.

Сменив Голованя, проработавшего на посту всего несколько месяцев, Астахов пообещал не совершать никаких революций. Отсутствие соответствующего бэкграунда правозащитника не смущало. «Мой предшественник — профессионал с большим опытом работы по защите прав ребенка. Я не работал с детьми, хотя шестнадцать лет занимался семейным правом, поэтому смотрю на проблему несколько с другой позиции», — рассказывал он «Российской газете».

По словам Астахова, для него была «важна работа с исполнителями», например правоохранительными органами, которые тоже должны защищать права детей, но не желают «разбираться с чужими семейными дрязгами». Спустя почти полтора года после вступления в должность Астахов представил президенту отчет о соблюдении прав и интересов детей в России. Документ состоял из трех томов, один из которых — в формате фотоальбома. Коллеги правозащитника сетовали, что текст отчета широкой аудитории недоступен.

Хотя это не значило, что общественность не была знакома с деятельностью Астахова. Некоторые свои заявления он публиковал в Instagram, например предлагал защищать детей от деструктивной информации.

Периодически он немного отклонялся от подшефной темы, уходя в социально-экономические вопросы. В частности, призывал раздавать малоимущим невостребованные продукты вместо их уничтожения.

Должность Павла Астахова предусматривала в первую очередь работу с госорганами, но он много общался и с детьми

Тем не менее, согласно президентскому указу, должностные обязанности омбудсмена выглядят несколько иначе и лежат далеко за пределами медийного поля. В первую очередь уполномоченный ориентирован на работу с государственными структурами, деятельность которых затрагивает интересы и права детей.

В указе говорится, что омбудсмен имеет право запрашивать сведения от федеральных органов госвласти, самостоятельно или вместе с профильными структурами проверять работу госорганов и должностных лиц, а также направлять им рекомендации по восстановлению нарушенных прав того или иного ребенка.

Просто мотаюсь на Лазурный Берег

В правозащитном сообществе редко комментировали суть работы Астахова и тем более ее соответствие должностным задачам. Но зато у коллег были претензии имиджевого характера. Так, член Европейского института омбудсмена Сейран Давтян в одной из своих публикаций раскритиковал тон материалов, размещаемых на сайте омбудсмена. «Павел Астахов поставил региону оценку "хорошо с минусом"», — цитировал Давтян сообщение на сайте от апреля 2011 года по поводу визита уполномоченного в Псковскую область.

«Я не знаю, как выглядит стилистика переписки между уполномоченным при президенте по правам ребенка и уполномоченным по правам ребенка в регионах, но стилистика сообщений, размещаемых на информационном сайте президентского омбудсмена, свидетельствует о чувстве превосходства омбудсмена П. Астахова над своими коллегами», — написал Давтян.

В комитете Госдумы по этике считают, что Астахов «зазвездил» в последние года четыре. «В последнее время он ведет себя не как детский омбудсмен, а как бизнесмен, нахально, высокомерно, не как подобает государственному служащему на такой высокой и ответственной должности, который должен защищать детей, восстанавливать их нарушенные права», — говорил «Ленте.ру» член комитета Ян Зелинский.

Атрибуты «звездности» у Астахова действительно просматривались. Журнал «7 дней» посвящал его семье обстоятельные фоторепортажи. Астахов жаловался, что «вообще из Москвы», где они живут со средним сыном, надолго не уезжает. «Просто мотаюсь почти каждые выходные сюда, на Лазурный Берег, иначе, боюсь, малыш от меня отвыкнет», — делился он с журналом. А о родах супруги во Франции рассказывал, что «мы действительно занимали самую большую палату в госпитале», где до этого рожала Анджелина Джоли.

«Он человек состоятельный, в прошлом адвокат, и это его личное благополучие прямо-таки читается в его глазах, в его заявлениях и поступках», — признавал имиджевые особенности Астахова политолог Дмитрий Орлов в разговоре с «Лентой.ру».

Евгений Минченко отмечает, что Астахова и так «достаточно долго держали» на этой должности, хотя в его работе явно было что поправить. По мнению эксперта, при следующем назначении имиджевую составляющую должны учесть. «Сюда бы подошла какая-нибудь сострадательная женщина средних лет, такая, например, как Лиза Глинка, — говорит Минченко. — Или можно сюда Памфилову клонировать».

Вместо Памфиловой, правда, уже предложили сенатора Елену Мизулину: по словам члена думского комитета по вопросам семьи, женщин и детей Ирины Чирковой, детским омбудсменом должна быть непременно женщина, а Мизулина может апеллировать и к партии власти в парламенте, и к исполнительным структурам.

Дальнейшая политическая карьера Астахову пока не светит, уверен Минченко. В партийные списки на выборах в Госдуму правозащитник не успел по срокам, а в одномандатных округах, где надо встречаться лицом к лицу с избирателем, шансов у него немного. Но за судьбу адвоката политолог не беспокоится: «Он богатый человек. Не пропадет».