Специальность «Правоохранительная деятельность»: кем можно работать? Профессиональная подготовка персонала для работы в правоохранительных органах

Правоведение и правоохранительная деятельность в последнее время становятся все более популярными у абитуриентов, о чем свидетельствуют длительные очереди в приемные комиссии в вузах и высокая конкуренция среди поступающих. Это объясняется привилегиями работников ПО и престижностью работы, возможностью карьерного роста и внутренними убеждениями молодого гражданина Российской Федерации.

Для того чтобы пройти конкурс на эту специальность, необходимо учитывать некоторые детали, без которых обучение невозможно. Также заранее стоит определиться с будущей профессией, чтобы выбрать правильную специализацию.

Что собой представляет правоохранительная деятельность

Понятие «правоохранительная деятельность» рассматривается в широком и узком смысле. Первый - это работа всех органов государственного подчинения, которые занимаются обеспечением соблюдения прав граждан и их свобод.

Второй предполагает деятельность целью которой является охрана права от нарушений, обеспечение свобод. Осуществление производится в строго установленном порядке и рамках закона.

Первым делом необходимо разобраться, что собой представляет правоохранительная деятельность, ее понятие, сущность. Это нужно для понимания принципов работы, определения специализации, на которую стоит подавать документы, а также оценки особенностей работы. Согласно словарям, ПД - это вид государственной деятельности, и осуществляется он для охраны права. Это исполняется уполномоченными органами при применении определенных юридических мер влияния, которые четко соответствуют закону.

Следующие:

• все действия проводятся в соответствии с законом;
• строго установлен порядок, который регулируется законом;
• органы, воплощающие в жизнь, юридические меры четко определенны и имеют конкретный перечень полномочий, регулирующихся правом.

Задачи, функции

Традиционно в документах указываются такие институты: суд, органы оперативно-розыскной деятельности, МВД, Минюст, таможня, прокуратура и так далее. Сюда включены и общественные организации определенного типа и вида работы.

Информация о профессии «Правоохранительная деятельность» напрямую зависит от конкретного вида. Однако существуют и общие понятия, которым в обязательном порядке отвечает каждый из них. Это признаки, каким соответствуют институты, правовые рамки и полномочия, направление. Стоит также знать, для чего предназначена правоохранительная деятельность. Ее задачи, функции - также предмет обязательного изучения.

Среди последних выделены следующие:

• Осуществление контроля за соблюдением Конституции РФ (соответствующие суды).
• Установление правосудия.
• Организационное обеспечение деятельности судов.
• Юридическая помощь, охрана закона от имени общества, защита прав и свобод граждан.
• Нотариальная защита интересов граждан.

Каждую из названных выше функций выполняет определенный орган, однако все они взаимосвязаны, и работа одних влияет на результат других прямо или косвенно.

Виды правоохранительных органов

В целом все их можно поделить на три группы, каждая из которых занимается определенным видом деятельности:

• Выявление и расследование преступлений.
• Обеспечение безопасности и порядка.
• Юридическая помощь.

Первая группа занимается досудебным этапом, то есть раскрывает преступление. Также в их юрисдикции находится судебное следствие, дознание.

Контроль за порядком осуществляет полиция. Главная функция ее - это предотвращение преступлений, выявление их, пресечение. Кроме того, к задачам полиции может быть добавлена также охрана определенных объектов, административный контроль в разных сферах деятельности.

Правоохранительная деятельность и этого подразделения, точнее их направленность, зависят от подразделения:

• Муниципальная.
• Дорожная.
• Наркоконтроль.
• Налоговая.
• Военная и другие.

Стоит также отметить, что существует интернациональная полиция - Интерпол, которая осуществляет деятельность по всему миру и имеет больше возможностей, а также занимается особенно важными делами.

Последний вид - это органы юридической помощи. В их состав входят адвокатура, нотариат и прочие. Основная задача - отстаивание прав человека в суде, обеспечение защиты человека.

Вузы правоохранительных органов

В Российской Федерации насчитывается 23 вуза, которые числятся как подведомственные Минюсту РФ.

Четыре из них находятся в Москве, другие рассредоточены по крупным городам страны. Также подавляющее большинство имеет филиалы в других населенных пунктах. Это означает, что специальность «Правоохранительная деятельность» доступна практически всем абитуриентам, живущим в небольших городах, так как можно подобрать учебное заведение поблизости.

РПА имеет 14 филиалов, которые находятся в Санкт-Петербурге, Ижевске. Петрозаводске, Саранске, Туле и других городах.

Вуз принимает студентов на три факультета:

• Социально-правовой.
• Повышения квалификации.
• Юридический.

РПА готовит бакалавров, специалистов, магистров, а также есть аспирантура, докторантура и довузовское образование. Существует ряд групп, в которых принимают участие дети 4-5-х классов.

Другие, не менее популярные вузы, - университет МВД России в СПб, Дальневосточный управления МВД России.

Как поступить в вуз

Набор в вуз («Правоохранительная деятельность») производится из выпускников 11-х классов ООШ, техникумов, колледжей. Особенность подачи документов заключается в том, что они в первую очередь направляются не в приемную комиссию, а в комплектующий по месту жительства. После рассмотрения заявки на месте бумаги передаются в вуз.

Как и в других высших учебных заведениях, основной отбор проводится на основании результатов ЕГЭ. Но, кроме этого, на специальность «Правоохранительная деятельность», необходимо также успешно пройти профессионально-психологическое тестирование.

Все вузы требуют отличной физической подготовки на некоторые специальности, потому во многих объявляется также дополнительный вид вступительной кампании - проверка на выносливость, возможности и силу. Так что готовиться стоит заранее или записаться на курсы, которые часто организовывает сам вуз.

«Правоохранительная деятельность» - специальность, которая дает право каждому, окончившему учебное заведение курсанту на освобождение от срочной службы в армии.

Поиск работы

Кроме возможности остаться преподавателем в альма-матер, существуют еще сотни вариантов трудоустройства.

Стоит определиться, прежде чем подавать документы на специальность «Правоохранительная деятельность», кем можно работать. Современные вузы готовят судей, полицейских, следователей, адвокатов, прокуроров и других специалистов. В зависимости от определяется и место работы. Кроме того, большинство учебных заведений трудоустраивают своих выпускников.

По завершении обучения по специальности «Правоохранительная деятельность», кем можно работать, подскажет опыт, так как студент проходит несколько видов практик, на которых может воочию увидеть работу того или иного специалиста, взвесить все за и против.

Документы для поступления

Первым делом необходимо отнести в ОВД по месту жительства заявление о поступлении. Сотрудники органов оформляют личное дело и отправляют его в выбранный университет или институт.

Затем от лица абитуриента пишется заявление на имя руководителя ОВД. После этого комплектующий орган должен выдать такие документы:

• Результаты врачебно-военной экспертизы.
• Итоги профессионально-психологического отбора.

После нужно ехать в вуз и захватить паспорт (или другие документы, удостоверяющие личность), оригинал диплома или аттестата. Стоит заранее уточнить перед написанием заявления на обучение по специальности «Правоохранительная деятельность», кем можно работать после окончания заведения.

Как долго учиться

По окончании 4 лет студент получает диплом бакалавра и может либо пойти работать, либо продолжить обучение в этом или другом вузе.

Если документы поданы в филиал, то сразу необходимо спросить, где нужно продолжать обучение на специалиста или куда поступать в аспирантуру.

Специальность «Правоохранительная деятельность» предполагает обучение на протяжении минимум 4 лет. Заочная и дневная формы обучения имеют одинаковую протяженность, однако стоит сразу отметить, что некоторыми специальностями не предусмотрена «заочка».

Льготы сотрудникам ПО

Студенты вузов МВД и подобных освобождаются от прохождения военной службы. Существует набор льгот на квартплату и коммунальные услуги. А также иначе начисляется размер пенсии и время выхода на заслуженный отдых.

Не совсем льгота, но тоже преимущество выпускников - изобилие профессий после окончания специальности «Правоохранительная деятельность». Кем можно работать, указывается непосредственно при поступлении.

Карьерный рост

Для каждого сотрудника правоохранительных органов открывается перспектива карьерного роста по нескольким параметрам: возможность получить звание выше, улучшение жизни и увеличение заработной платы. Кроме того, компетентность в правовой сфере поможет не только избежать неприятностей, но и уберечь других от них.

В любом случае сотрудники правоохранительных органов - это люди, которые делают свой выбор, опираясь в первую очередь на моральные ценности и убеждения, а не гоняясь за славой.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Таковы основные направления деятельности воспитательных аппаратов МВД, ГУВД, УВД, УВДТ и наиболее распространенные формы их работы.

2.2 Участие начальника ОВД в планировании и проведении профессиональной подготовки

В любом деле успех предопределяется людьми, их профессиональной подготовленностью, умением и желанием качественно трудиться, неукоснительно выполнять возложенные на них функциональные обязанности.

В этой связи руководителю органа внутренних дел, чтобы повысить продуктивность оперативно-служебной деятельности, необходимо, прежде всего, наладить систему работы с личным составом, заняться совершенствованием профессионально-нравственных качеств сотрудников, укреплением дисциплины и законности.

Приказ Министерства внутренних дел Российской Федерации от 29 июня 2009г. о коренном улучшении работы с личным составом предписывает руководящему составу органов внутренних дел: лично проводить в системе служебно-боевой подготовки занятия по наиболее актуальным проблемам оперативно-служебной деятельности и обязать руководителей всех категорий и уровней к проведению таких занятий. И считать проведение повседневной работы с подчиненными частью управленческой деятельности, приоритетным направлением, оказывающим непосредственное влияние на конечные результаты в укреплении правопорядка и борьбы с преступностью. Особое внимание обращается на состоянии работы с личным составом в основном звене системы МВД России - горрайлинорганах внутренних дел.

Социологические исследования показали, что любой опытный руководитель 60-70% времени тратит на работу с людьми. Вместе с тем из оценок подчиненных явствует, что высокими воспитательными качествами обладает лишь один из пяти руководителей.

Основными методами воспитательного воздействия руководителя на личность, коллектив выступают: во-первых, слово (умение ярко, убедительно, аргументировано и эмоционально довести до сотрудников идею, задачу, информацию); во-вторых, умение высказанное сочетать с практическим осуществлением на практике, т.е. в деле; в-третьих, личный пример начальника во всех сферах его деятельности - службе, соблюдении требований дисциплины и законности, норм профессиональной этики, дисциплинарной практике, заботе о подчиненных и пр.

В наиболее общем виде требования к личности руководителя-воспитателя следующие;

а) наличие определенных теоретических познаний в области педагогики, психологии личности и коллектива, социальной психологии, знание об эффективных формах и методах коллективной и индивидуальной работы с сотрудниками;

б) умение практически организовать воспитательный процесс в служебном коллективе;

в) высокая нравственная культура для налаживания личностных неформальных отношений с подчиненными и членами их семей, разрешения межличностных противоречий и конфликтов;

г) умение делать правильные воспитательные выводы из складывающихся отношений в коллективе органа, подразделения.

Ответственность за состояние работы с кадрами, соблюдение дисциплины и законности личным составом горрайлиноргана внутренних дел возложена на руководителя. Его прямой служебной обязанностью являются организация и проведение работы с личным составом, участие в воспитании подчиненных.

Ведущая роль организатора всей работы с личным составом принадлежит первому руководителю органа внутренних дел. Начальник решает задачи, связанные с воспитанием личного состава через заместителя по кадрам, кадровый и воспитательный аппарат, руководителей служб и подразделений. В работе с личным составом он также опирается на общественные объединения сотрудников, действующие в органе внутренних дел. Руководитель обязан "привлекать к дисциплинарной ответственности должностных лиц, не выполняющих обязанности по обучению личного состава и не обеспечивающих необходимый уровень профессиональной подготовленности подчиненных". Установить персональную ответственность своих заместителей по курируемым направлениям оперативно-служебной деятельности, начальников (командиров) структурных подразделений за неудовлетворительный уровень профессиональной подготовленности подчиненных сотрудников.

Участие руководителя в воспитании подчиненных осуществляется по трем основным направлениям: организация непосредственно воспитательной работы и личное в ней участие, забота о подчиненных, создание здорового морально-психологического климата в коллективе.

Алгоритм деятельности начальника органа внутренних дел по организации целенаправленного воспитательного процесса включает в себя:

Анализ морально-психологического климата в коллективе, состояния дисциплины и законности среди сотрудников и принятие исчерпывающих мер по их укреплению, в том числе и систематическое планировании данной работы;

Обеспечение участия всех руководителей служб и подразделений в воспитании подчиненных путем определения приоритетных задач на конкретном временном этапе; постановки их перед подчиненными руководителями; организации их обучения методике воспитательной работы, основам педагогики и психологии; осуществления контроля за состоянием и эффективностью работы с личным составом; регулярного заслушивания отчетов нижестоящих начальников и командиров на оперативных совещаниях;

Организацию индивидуальной воспитательной работы с личным составом при помощи целенаправленного руководства и контроля за ее проведением подчиненными руководителями, а также личного участия в ней, в первую очередь со своими заместителями, начальниками служб и подразделений;

Использование наставничества в профессионально-нравственном формировании личности молодого сотрудника. Начальник органа внутренних дел вместе со своим заместителем по кадрам должен закрепить приказом за каждым молодым сотрудником наставника, организовать их обучение, осуществлять контроль за их работой, заслушивать отчеты наставников, поощрять лучших из них за эффективную деятельность по подготовке нового пополнения;

Принятие мер по созданию системы соблюдения сотрудниками дисциплины и законности. Это одна из важнейших задач руководителя любого уровня управления, за которую в соответствии с требованиями ведомственных нормативных актов предусмотрена их личная ответственность;

Осуществление взвешенной и разумной дисциплинарной практики.

Право поощрять и наказывать подчиненных - это действенное воспитательное средство в руках начальника. Поощрение способствует развитию активности, инициативы сотрудников, стимулирует у них уверенность в своих силах, а взыскание - повышает ответственность подчиненных за результаты служебной деятельности, соблюдение порядка и дисциплины. Виды поощрений и дисциплинарных взысканий, порядок их применения, права и ответственность начальников по применению поощрений и наложению взысканий регламентируются Положением о службе в органах внутренних дел Российской Федерации и Инструкцией по его применению. Руководитель органа внутренних дел не только сам обязан руководствоваться этими требованиями, но и обеспечить их строгое соблюдение подчиненными начальниками служб и подразделений. Ему предоставлено право отменить, смягчить взыскание, объявленное нижестоящими руководителями, или наложить более строгое взыскание в пределах своей компетенции; организацию информирования личного состава по вопросам внутренней и внешней политики государства, тенденциям развития общественно-политической и социально-экономической обстановки в стране изменений в действующем законодательстве, новых правовых и ведомственных нормативных актов, состоянии оперативно-служебной деятельности и личного участия в ней; планирование и проведение различных воспитательных мероприятий.

Начальник органа внутренних дел заботится о создании условий их проведения, содействует внедрению новых, эффективных форм воспитательной работы. Важнейшее воспитательное значение имеет и его участие в проведении торжественных ритуалов, конкурсов профессионального мастерства, в различных культурно-массовых и спортивно-оздоровительных мероприятиях. На формирование у личного состава высоких профессиональных и нравственных качеств положительное воздействие оказывает профессиональная подготовка, за организацию которой в органах внутренних дел отвечает руководитель. В приказе по органу внутренних дел определяется порядок организации и проведения занятий по текущей служебной, физической и боевой подготовке, утверждается расписание занятий, формы и методы инструктажа руководителей групп, контроля за проведением занятий, успеваемостью сотрудников. Первый руководитель, как правило, принимая личное участие в проведении занятия с сотрудниками, зачисленными в резерв кадров на выдвижение, с молодыми сотрудниками. Особое внимание при этом обращается на повышение эффективности воспитательного воздействия всех видов занятий;

Осуществление взаимодействия с общественными организациями и органами общественной самодеятельности - судами чести, советами наставников, ветеранов, профсоюзными организациями, различными ассоциациями (участников ликвидации аварии на Чернобыльской АЭС, воинов-интернационалистов и т.п.). Последние при отлаженной системе взаимодействия вносят существенный вклад в воспитания личного состава.

Необходимо иметь в виду, что в соответствии с действующими нормативными актами МВД России начальник органа направляет деятельность судов чести, советов наставников. Он утверждает планы их работы, нацеливает усилия этих формирований на укрепление дисциплины воспитания сотрудников, повышения их профессионального мастерства. Своевременно информирует актив общественности о задачах, стоящих перед коллективом и морально-психологическом климате в нем. Оказывает содействие в проведении мероприятий (обеспечение явки личного состава, предоставление помещений, транспорта и т.п.), учитывает их мнение в работе с личным составом.

Важнейшим направлением деятельности начальника органа внутренних дел, которое непосредственно влияет на эффективность воспитательной работы, является забота о кадрах. Данное направление включает в первую очередь обеспечение социально-правовой защити личного состава. Особое внимание уделяется сотрудникам, ставшими инвалидами, получившими ранения при выполнении служебных задач, а также семьям погибших сотрудников. При этом надо учитывать то, что в соответствии с приказом МВД России N 426 -1996 г. усилен спрос с тех руководителей, которые не уделяют должного внимание данному вопросу.

Это направление деятельности также охватывает создание необходимых условий для повышения квалификации кадров, учебы сотрудником в вечерних и заочных образовательных учреждениях.

Не меньший воспитательный заряд несут и решения, принимаемые начальником органа по кадровым вопросам: перемещение сотрудников по службе, выдвижение их на вышестоящие должности, включение в резерв для выдвижения, представление к присвоению очередных специальных званий ими обоснование их задержки, проведение аттестации личного состава.

Всю работу с личным составом в органе внутренних дел начальник проводит, опираясь на помощь своего заместителя по кадрам, который в силу своего должностного статуса призван профессионально заниматься организацией и проведением воспитательной работы с сотрудниками. Примерный перечень основных функциональных обязанностей заместителя начальника по кадрам в области воспитательной работы определен приказом МВД России N 420 -1993 г. К их числу относятся:

Анализ качественного состава кадров и всестороннее изучение их на практике;

Организация профессиональной подготовки личного состава и собственное участие в проведении занятий;

Организация аттестации личного состава;

Анализ состояния дисциплины и законности, подготовка предложений по их укреплению;

Принятие мер по реализации прав и гарантий социальной защиты личного состава;

Организация и проведение воспитательной, культурно-просветительной и спортивно-оздоровительной работы среди сотрудников;

Знания нужд и определение мер по улучшению условий жизни и деятельности личного состава на основе изучения запросов и настроений сотрудников;

Установление и укрепление связей с общественными объединениями, трудовыми коллективами, средствами массовой информации;

Рассмотрение писем, жалоб и заявлений на деятельность и поведение сотрудников, осуществление приема подчиненных, а также граждан по вопросам, касающимся работы с кадрами, и принятие мер по устранению выявленных недостатков.

Свою работу по формированию у сотрудников высоких профессиональных и нравственных качеств, мобилизации их на повышение результативности оперативно-служебной деятельности, укреплению морально-психологического климата, дисциплины и законности среди личного состава заместитель начальника по кадрам планирует в особом разделе плана работы органа в целом. В нем наряду с мерами по улучшению качественного состава кадров, совершенствованию отбора кандидатов на службу, закреплению кадров, повышению их профессионального мастерства, формированию резерва на выдвижение и организации работы с ним включаются конкретные мероприятия по выполнению руководящих документов МВД России по работе с личным составом; организации и проведению индивидуальной воспитательной работы, наставничеству; укреплению дисциплины и законности среди личного состава; государственно-правовому информированию и проведению занятий в системе общественно-государственной подготовки; организации профессионально-нравственного и героико-патриотического воспитания; обеспечению культурного досуга и развитию физкультурно-оздоровительной работы среди личного состава; взаимодействию с общественными объединениями; обеспечению социально-правовой защиты сотрудников и членов их семей.

В работе по выполнению плановых мероприятий заместитель начальника по кадрам опирается, прежде всего, на начальствующий состав, имеющий в своем подчинении сотрудников, наставников, руководителей органов общественной самодеятельности и общественных организаций, которых с полным основанием можно условно назвать педагогическим коллективом горрайлиноргана. Заместитель оказывает им помощь, добивается единства, согласованности и преемственности в воспитательной работе. Обучает их (особенно младший начальствующий состав) практике организации различных мероприятий, использованию отдельных форм и методов индивидуальной культурно-просветительной и спортивно-массовой работы, прививает воспитателям ответственность за порученное дело, руководит их самообразованием и саморазвитием.

Основное внимание в своей деятельности заместитель начальника органа внутренних дел по кадрам уделяет руководителям служб и подразделений. Именно от их повседневной деятельности по воспитанию подчиненных во многом зависят эффективность решения оперативно-служебных задач, состояние морально-психологического климата, уровень дисциплины и законности среди личного состава.

а) определение целей и задач воспитательной работы для каждого руководителя службы, подразделения, разработку и доведение до них четких критериев оценки уровня воспитательной работы в подразделении;

б) анализ уровня воспитанности различных категорий личного состава, сотрудников отдельных служб и подразделений, выявление причин возникновения и путей преодоления просчетов в воспитательной работе;

в) планирование воспитательной работы с руководящим составом;

г) инструктирование начальников служб и подразделений по вопросам организации, и проведения воспитательной работы с подчиненными, оказание им необходимой методической и практической помощи, создание необходимых условий, обеспечивающих их успешную воспитательную деятельность;

д) организацию и осуществление обучения руководящего состава методике проведения воспитательной работы, основам педагогики и психологии, повышению своего педагогического мастерства;

е) организацию обмена опытом работы начальников и командиров по обучению и воспитанию подчиненных, изучение и распространение положительного опыта этой деятельности;

ж) доведение до руководителей информации о состоянии дел в коллективе, о требованиях руководящих документов МВД России по вопросам воспитательной работы, проведение собеседований с этой категорией должностных лиц по их знанию и выполнению;

и) осуществление систематического контроля за воспитательной работой начальников служб и подразделений (особенно индивидуальной), организация заслушивания отчетов руководителей, имеющих подчиненных, на оперативных совещаниях при начальнике органа внутренних дел, ведение учета результатов этой деятельности;

к) внесение предложений начальнику органа об обоснованности дисциплинарной практики руководящего состава.

Средства и формы воспитательной работы, которые могут быть использованы руководящим составом служб и подразделений, весьма многообразны. Среди них можно выделить:

Проведение в разнообразных формах индивидуальной воспитательной работы с подчиненными. При этом особое внимание обращается на лиц, склонных к совершению проступков, имеющих упущения в служебной деятельности, молодых сотрудников;

Тщательный подбор наставников, их инструктирование, оказание помощи в воспитании и обучении молодых сотрудников, контроль за этой работой;

Систематический контроль за деятельностью подчиненных и оптимальное использование дисциплинарных мер воздействия к ним;

Проведение занятий в системе общественно-государственной подготовки;

Выступление с лекциями, беседами, докладами по различным Проблемам служебной деятельности, укреплению дисциплины и законности, соблюдению профессионально-нравственных норм Кодекса чести;

Оказание помощи подчиненным в решении разнообразных вопросов служебной и общественной деятельности, обеспечения необходимых условий труда и быта.

Приоритетным направлением совершенствования оперативно-служебной деятельности, укрепления дисциплины и законности в органах внутренних дел является обучение руководителей всех уровней формам и методам воспитания сотрудников, организации работы с личным составом.

На местах в органах внутренних дел прошел апробацию ряд направлений и форм учебы руководящего состава, отвечающих реалиям современного периода, требованиям руководящих документов МВД России. Среди них в первую очередь можно назвать организацию работы постоянно действующих семинаров руководящего состава по проблемам воспитания подчиненных, организации их социально-правовой защиты, укрепления морально-психологического климата в коллективах. Подобные семинары (школы) именуются по-разному и охватывают различные категории руководящего состава (в том числе и заместителей начальников органов внутренних дел по кадрам). Их главное предназначение - обучить слушателей наиболее эффективным приемам, способам и методам воспитания сотрудников, ознакомить с научными рекомендациями и позитивным опытом работы в этой сфере.

Только в течение года в УВД Воронежской области в подобных семинарах проходят обучение руководители 5-7 служб, в УВД Владимирской области - до 20 разовых семинаров с различными категориями руководителей (от начальников органов до младших командиров строевых подразделений), во время которых детально разбираются вопросы индивидуально-воспитательной работы, морально-психологической подготовки, социально-правовой защиты сотрудников. В УВД Чукотского автономного округа в силу региональной специфики организуются полугодовые учебно-методические сборы руководящего состава горрайорганов внутренних дел. По окончанию сборов слушатели сдают зачеты и нормативы по боевой, служебной и физической подготовке, результаты которых напрямую влияют на установление для этих лиц размеров должностных окладов. В МВД Республики Коми руководителей обучают непосредственно в органе, учреждении, подразделении внутренних дел. Для этой цели из состава аппарата МВД формируются рабочие группы для выезда и проведения на местах инструктивно-методических занятий с руководителями, в том числе и по овладению эффективными приемами воспитания личного состава. Усилия руководства УВД Ульяновской области направляются на внедрение системы "воспитание воспитателей". При этом главное внимание уделяется обучению среднего звена - начальников отделений, караулов, постов, командиров строевых подразделений, а также актива общественных объединений сотрудников органов внутренних дел.

Важной формой работы, направленной на обучение руководителей методам воспитания подчиненных, является стажировка вновь назначенных руководителей органов (учреждений) и их заместителей по кадрам в отделах (отделениях) по работе с личным составом (воспитательной работе) кадровых аппаратов МВД, УВД, ГУВД.

В одних МВД, УВД введен порядок приема экзаменов на персональной ЭВМ для вновь назначенных на должность руководителя opгaна внутренних дел по знанию ими нормативно-правовых актов в работе с личным составом, форм и методов воспитания сотрудников, в других подобные зачеты принимаются не только от лиц, прошедших стажировку, но и периодически от всего руководящего состава.

Действенным направлением работы с руководителями является повышение их роли и ответственности за уровень воспитания подчиненных в коллективе. Организаторская деятельность по решению данного вопроса реализуется через:

а) внесение в функциональные обязанности руководителей всех уровней положений о личном участии и ответственности за состояние воспитательной работы среди подчиненных.

Практически во всех МВД, ГУВД, УВД, УВДТ подобные дополнения и уточнения внесены в должностные инструкции и функциональные обязанности руководящего состава всех уровней. Так, в УВД Красноярского края несколько изменили критерии оценки деятельности руководителя органа (учреждения). Руководителю не стали ставить в вину большое число дисциплинарных взысканий в подчиненном коллективе в случае, если нарушения выявлены руководящим составом органа, по ним приняты адекватные проступку меры воздействия и при этом не допущено среди личного состава чрезвычайных происшествий по вине сотрудников, а также сокращается число грубых дисциплинарных нарушений, в том числе и случаев пьянства;

б) усиление ответственности руководителей за состояние дисциплины и законности, результативность воспитательной работы среди личного состава. кадровый политика правоохранительный оперативный

За состояние воспитательной работы, морально-психологический климат в коллективе, личное участие в организации и проведении этой работы на уровне МВД, ГУВД, УВД, УВДТ руководители систематически отчитываются на коллегиях, оперативных совещаниях при заместителе начальника органа по кадрам, в аттестационных комиссиях. На уровне ГРОВД, ЛОВД, подразделений ГПС введены ежемесячные отчеты начальников служб и отделений о работе с кадрами на оперативных совещаниях при начальнике органа, подразделения либо также в аттестационном порядке;

в) совершенствование стимулирования служебной деятельности руководящего состава;

г) использование научных методик по изучению личностных качеств руководителей.

Как правило, анкетирование и тестирование проводятся при комплексном и контрольном инспектировании органа, подразделения. Полученная информация способствует более объективной оценке профессиональной подготовки, организаторских способностей, воспитательных, коммуникативных и моральных качеств руководителей. Подобный подход позволил сформулировать практические рекомендации конкретным должностным лицам по корректировке их управленческой и воспитательной деятельности.

Повышение ответственности руководителей за состояние воспитательной работы осуществляется и путем:

Отчетов на общих собраниях сотрудников. В УВД Тамбовской области практикуются отчеты руководящего состава УВД на общих собраниях личного состава об оперативно-служебной деятельности, решении кадровых и финансовых вопросов. Аналогичные отчеты начальников практикуются и в горрайорганах внутренних дел;

Проведения встреч с различными категориями личного состава. Периодические встречи первых руководителей органов, учреждений и подразделений, кадровых аппаратов с молодыми сотрудниками, воинами-интернационалистами, офицерами Вооруженных Сил, перешедшими на службу в органы внутренних дел, позитивно воспринимаются личным составом, способствуют формированию здорового морально-психологического климата в коллективе, позволяют своевременно отслеживать и оценивать изменения в настроениях сотрудников, хорошо знать "болевые" проблемы личного состава и оперативно принимать меры к их разрешению.

Итак, вышеназванные формы и методы воспитательной работы при условии соблюдения комплексного подхода к их проведению способствуют повышению роли руководителей всех уровней в воспитании личного состава. Последнее, в свою очередь, положительно сказывается на результатах оперативно-служебной деятельности, укреплении дисциплины и законности среди личного состава органов внутренних дел.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение следует отметить, что для эффективной работы правоохранительных органов требуются большие усилия для подготовки профессиональных кадров. Это требует постоянного проведения воспитательных работ и участие в этих работах руководящего состава органов внутренних дел. Кадры решают все. Это старый лозунг, несмотря на свою тривиальность, актуален и сегодня. И в особенности в условиях службы в МВД. Однако к сожалению на сегодняшний день нельзя сказать, что вся система правоохранительных органов работает адекватно сложившейся ситуации в России. Нельзя сказать, что люди довольны этой работой. Поэтому в системе ОВД следует проводить последовательные изменения, в том числе и подбор кадров, критерии отбора и расстановки сотрудников. Весь процесс службы, его организация должны иметь четкую и проработанную научную основу. Все в обществе делается через людей и самими людьми. Можно выбрать верную цель, наметить правильную линию деятельности, разработать на ее основе хорошие планы. Но все это может оказаться напрасным, если на участках, где решается успех дела, не стоят люди, правильно понимающие намеченные цели и задачи, если не будет работников, способных с чувством высокой ответственности и на высоком профессиональном уровне перевести эти решения в плоскость практических дел, претворить их в жизнь. От того, кому доверено на практике осуществлять решения государства, кто стоит во главе служб и подразделений органов внутренних дел, насколько высок уровень профессионального мастерства кадров, призванных охранять общественный порядок и вести борьбу с преступностью, в решающей степени зависит осуществление мер, направленных на укрепление правопорядка и законности в стране. Следовательно, эффективность деятельности органов внутренних дел находится в прямой зависимости от качественной подготовки состава кадров.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ НОРМАТИВНО -ПРАВОВЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1. Приказ Министерства внутренних дел Российской Федерации от 29 июня 2009 г. N 490 г. Москва "Об утверждении Наставления по организации профессиональной подготовки сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации".

2. Федеральный закон "Об основах государственной службы РФ", 2000.

Нормативные правовые акты МВД России

1. О состоянии и мерах совершенствования воспитательной работы с личным составом органов внутренних дел.

2. О неотложных мерах по улучшению работы с личным составом Министерства внутренних дел РФ.

3. О состоянии работы с кадрами и кадровой политике в системе МВД России.

4. Положение о наставничестве в органах внутренних дел.

5. О неотложных мерах по укреплению дисциплины и законности в органах внутренних дел и внутренних войсках МВД России.

6. Концепция воспитательной работы с курсантами и слушателями образовательных учреждений МВД России.

7. О героико-патриотическом воспитании личного состава органов внутренних дел и внутренних войск МВД России.

9. Об организации системы государственно-правового информирования личного состава МВД России.

Литература

1. Лойт, Х.Х. Воспитательная работа с личным составом органов внутренних дел. Управление МВД России воспитательной работы ГУК и КП. Академия управления России / В.М. Шамаров, Х.Х. Лойт. - 2000.

2. Понятие, сущность и методы информационно-аналитической работы в ОВД. - М.: 2003.

3. http://www.mvd.ru/struct/3300/3566/ - сайт МВД

4. http://dko-mvd.ru - Департамент Кадрового Обеспечения МВД России

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Классификация законодательства о правоохранительных органах по юридическому значению. Требования, предъявляемые к кандидатам на должность судей. Постановления Верховного Суда РФ как источники права, регулирующего деятельность правоохранительных органов.

контрольная работа , добавлен 18.01.2014


Понятие и сущность государственной службы в органах внутренних дел и ее место в системе государственной службы Российской Федерации. Стадии прохождения службы. Проблемы осуществления кадровой политики, соблюдения служебной дисциплины и законности.

дипломная работа , добавлен 20.04.2011


Структура и функции правоохранительных органов, взаимодействие друг с другом, иными государственными и общественными организациями. Социальное предназначение правоохранительных органов. Обеспечение правопорядка и законности, защита прав и свобод человека.

отчет по практике , добавлен 17.12.2008


Общие положения о делопроизводстве в органах внутренних дел. Порядок подготовки и оформление документов. Основные реквизиты и порядок их оформления. Организация работы с документами в министерстве. Составление номенклатуры дел и формирование дел.

реферат , добавлен 03.07.2008


Статистическая отчетность правоохранительных органов на примере органов внутренних дел. Единая система учета преступлений. Порядок приема, регистрации и разрешения сообщений о происшествиях. Положение о едином порядке учёта и регистрации уголовных дел.

реферат , добавлен 04.01.2010


Понятие и виды правоохранительных органов Украины. Основные тенденции реформирования правоохранительных органов. Органы, обеспечивающие безопасность, их права и обязанности, ответственность за невыполнение обязанностей, установленных законодательством.

реферат , добавлен 27.09.2012


Место правоохранительных органов в политической системе общества, влияние их деятельности на порядок жизни и деятельности государства и общества. История правоохранительных органов, их классификация. Пути совершенствования организации деятельности ОВД.

реферат , добавлен 11.04.2014


Перечень нормативно-правовых актов регламентирующих исследуемую взаимосвязь. Правовые и организационные основы системы государственной службы Российской Федерации. Сущность служебной дисциплины и дисциплинарной ответственности, взыскания и их применение.

контрольная работа , добавлен 23.11.2014


Международно-правовые стандарты в области прав человека. Направления правовой реформы в России. Понятие и признаки правоохранительных органов. Законодательство о правоохранительных органах. Характеристика правоохранительных органов, их система, функции.

курсовая работа , добавлен 21.11.2008


Понятие правоохранительной системы, ее определение, задачи и функции. Органы по правовому обеспечению деятельности юридических лиц и оказанию правовой помощи граждан. Место правоохранительных органов Республики Казахстан в государственном механизме.

Психологический анализ деятельности и функций руководителя органа правопорядка. Стоит сказать, для того ɥᴛᴏбы раскрыть сущность требований к личности руководителя органа правопорядка, крайне важно иметь четкое представление о том, каковы его основные функции, задачи и основные структурные блоки его управленческой деятельности.
Американские психологи-управленцы Т. Фитцджеральд и Г. Карлсон отмечали, что руководитель представляет собой ответственное лицо, кᴏᴛᴏᴩое решает, управляет, организует, планирует и контролирует всю деятельность подчиненных. Стоит заметить, что он независим, полон сил и способностей, ориентирован на достижение, отважен, уверен в себе. Его жизнедеятельность, энергия, жизнеспособность находятся на уровне выше среднего. Другими благоприятными характеристиками руководителя будут умеренная агрессивность, настойчивость, конфиденциальность, твердость. Стоит заметить, что он должен проявлять сверхобычную компетентность в специальных профессиональных вопросах и не иметь выраженных психоневрологических нарушений. Руководитель должен обладать способностью к творческому мышлению, умением руководить, умением общаться с людьми, подчиненными и вышестоящими начальниками1.

Множество функций и задач, кᴏᴛᴏᴩые стоят перед руководителем правоохранительного органа, предъявляют большие требования к его личностным и профессиональным качествам, управленческой подготовленности.

При функциональном подходе к управлению А. Файоль выделяет следующие функции: планирование, принятие управленческого решения, организацию, укомплектование штата, эффективную коммуникацию, стимулирование, руководство и контроль. Все данные функции в процессе управления органом правопорядка должны быть реализованы.

В случае если понимать функцию управления как относительно самостоятельную часть управленческой деятельности, характеризующуюся специфическим содержанием, то в ее составе можно назвать: прогнозирование, организацию, регулирование, контроль2. Этот набор управленческих функций выражает особенности управления органами правопорядка в современных условиях. Вместе с тем данный подход не противоречит функциональной концепции А. Файоля.

Реализация управленческих функций ежедневно требует от руководителя проведения множества конкретных мероприятий и действий: совещаний, работы с документами, приема посетителей и т д. Часто данные действия называют эмпирическими единицами деятельности руководителя. Исследования показали, что все данные эмпирические единицы деятельности включают в себя три взаимосвязанные теоретические единицы деятельности: 1) познавательную деятельность, 2) деятельность по принятию решений и 3) деятельность по организации их использования. Эти теоретические единицы деятельности отличаются друг от друга по предмету, целям, мотивам, действиям и результатам.

Нетрудно сделать вывод о том, что реализация, руководителем каждой из управленческих функций проходит посредством проведения конкретных мероприятий, каждое из кᴏᴛᴏᴩых базируется на познавательной деятельности, принятии конкретных решений и организации их исполнения. Наряду с данным следует отметить, что содержание, т.е. предметно-объективное наполнение данных видов деятельности, будет различным при реализации разных функций управления.

Реализация руководителем управленческих функций связана со спецификой построения и деятельности органов правопорядка. К таким особенностям следует отнести: жесткие формы подчинения и внутреннего распорядка типа воинского; специальные дисциплинарные права руководителя; специфические условия труда сотрудников и их повышенная ответственность за результаты деятельности. Материал опубликован на http://сайт
Часть работников органов правопорядка (например, следователи) обладают процессуальной самостоятельностью, что в какой-то мере ограничивает возможности управленческого воздействия на них.

К специфике управления органами правопорядка можно отнести экстремальность деятельности личного состава и управления им. Экстремальные ситуации заставляют принимать руководителя органа правопорядка ответственные решения в условиях действия стрессогенных факторов: дефицита времени, недостатка информации, опасности, повышенной ответственности за жизнь и здоровье граждан, сотрудников и др.

Психологические особенности личности руководителя органа правопорядка. Уместно отметить, что опрос значительного числа руководителей и рядовых работников органов правопорядка позволил составить ранжированный обобщенный ряд качеств, кᴏᴛᴏᴩый характеризует важнейшие требования к эффективно работающему руководителю.

Анализ основных требований к личности руководителя позволяет разбить их на несколько составных частей или блоков. Прежде всего следует отметить качества, отражающие функционально-ролевые требования к руководителю, направленные на успешное исполнение им ϲʙᴏих должностных обязанностей (например, компетентность, умение видеть перспективу в работе правоохранительного органа, умение руководить и др.)

Ко второму блоку ᴏᴛʜᴏϲᴙтся коммуникативно-деловые качества руководителя (знание подчиненных, умение работать с людьми, психологическая совместимость с коллегами и др.)

Третий блок образуют нравственно-данныеческие требования к личности руководителя органа правопорядка (порядочность, обязательность, трудолюбие, честность, добросовестность, данныечность в поведении и др.)

Опрошенные также назвали качества, кᴏᴛᴏᴩые, по их мнению, будут противопоказаниями к занятию руководящей должности: отсутствие управленческой подготовленности и профессиональная некомпетентность; высокомерие; грубость и хамство; эгоизм; беспринципность в работе; нерешительность; подобострастие перед вышестоящими начальниками; незнание подчиненных; злоупотребление властными полномочиями и правами; мелочная требовательность и придирчивость.

Можно говорить о психологическом потенциале руководителя органа правопорядка, обеспечивающем эффективность его деятельности и реализации управленческих функций. Структурно такой психологический потенциал руководителя образуется из: 1) индивидуальной управленческой концепции; 2) управленческой подготовленности; 3) морально-психологических качеств; 4) познавательных и интеллектуальных качеств; 5) управленческих способностей; 6) эмоционально-волевых качеств; 7) коммуникативных качеств.

/. Индивидуальная управленческая концепция руководителя органа правопорядка представляет собой субъективное, личностное видение системы основных управленческих проблем, способов воздействия на подчиненных, трудностей в организации деятельности работников и личного труда. В сформированном виде она раскрывает личностный смысл деятельности руководителя, оказывает влияние на мотивацию управленческого труда, постановку конкретных служебных и жизненных целей.

2. Управленческая подготовленность содержит в себе знания, навыки и умения, позволяющие эффективно решать различные управленческие задачи. Не стоит забывать, что важным элементом ее будет психологическая подготовленность, направленная на совершенствование работы с личным составом, эффективное взаимодействие с подчиненными, бесконфликтное воздействие на их поведение и обеспечение формирования руководителем благоприятного управленческого климата в организации.

3. Морально-психологические качества отражают нравственные обязательства и данныеческие нормы поведения руководителя органа правопорядка. Речь идет о должном и необходимом поведении с позиции нравственности, управленческой данныеки, конкретных норм морали, гуманного отношения к другому человеку. Нравственную основу поведения сотрудника составляют следующие морально-психологические качества: чувство профессионального долга; профессиональная честь; справедливость; принципиальность; честность; порядочность; сочувствие и сопереживание; мужество; установка на соблюдение законности и служебной дисциплины; чувство товарищества; гуманность и сострадание по отношению к потерпевшим от преступлений и тд.

4. Познавательные и интеллектуальные качества. Известно, что хорошо развитые качества восприятия и внимания позволяют руководителю получить достаточную информацию о специфике функционирования органа правопорядка, складывающейся криминогенной обстановке, особенностях личности сотрудника и конкретного профессионального коллектива. Профессиональная память руководителя на лица, внешность человека, числа (например, даты рождения), имена, отчества, фамилии и т.д. позволяют эффективно общаться с подчиненными, формируют у них благоприятное отношение к нему. Продуктивное мышление руководителя характеризуется такими качествами, как гибкость, широта, критичность, быстрота, сообразительность, прогностичность, эвристичность и др.

5. Управленческие способности, К числу основных ᴏᴛʜᴏϲᴙтся организаторские и педагогические способности руководителя правоохранительного органа.

Организаторские способности руководителя правоохранительного органа включают в себя умения: познавать самого себя; познавать людей по неполным данным; устанавливать и поддерживать психологический контакт с окружающими людьми; изучать людей в их повседневной деятельности; оказывать на людей управляющее воздействие; пользоваться властными полномочиями и др. В содержание педагогических способностей обычно включают: педагогический такт; психологическую наблюдательность; интерес к работе с людьми; умение проектировать личность подчиненного, видеть перспективы ее развития; умение объективно оценивать уровень обученности и воспитанности подчиненных; умение мастерски владеть речью и др.

6. Эмоционально-волевые качества. Работа руководителя связана со стрессами и отрицательными переживаниями. Среди стресс-факторов, связанных с деятельностью руководителя, часто называют: большую загруженность работой и отсутствие ϲʙᴏбодного времени; сложности, связанные с вхождением в новую должность руководителя; повышенную ответственность за принимаемые решения; ощущение руководителем неϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙия между тем, что должен, что хотел бы, и что реально делает; необходимость часто идти на компромиссы во имя сохранения служебной карьеры; угрозу авторитету руководителя; недостаток обратной информации о деятельности подчиненных; неудовлетворительные отношения с вышестоящим начальством и подчиненными; неопределенность должностного роста; неблагоприятный социально-психологический климат в профессиональном коллективе и др.

Основное правило преодоления стресса заключается в умении руководителя преодолевать неприятности, не относиться к ним пассивно, одновременно не впадая в озлобленность, обвинение других и не накапливая примеры несправедливости судьбы. Реакция на стресс должна быть осмысленной и взвешенной. Нельзя руководителю поддаваться первому эмоциональному импульсу, следует быть выдержанным и хладнокровным, смотреть на окружающий мир реалистично и так же реалистично действовать. Руководителю следует обращать внимание на развитие у себя таких эмоционально-волевых качеств, как решительность, настойчивость, самообладание, эмоциональная уравновешенность; выдержка, выносливость, осмотрительность, хладнокровие, уверенность в ϲʙᴏих силах и др.

7. Коммуникативные качества. Исследования показали, что существуют коммуникативные качества, способствующие эффективности делового взаимодействия руководителя с сотрудниками: организованность; уверенность; независимость; скромность; установка на сотрудничество с подчиненными; готовность к помощи; сочувствие; обязательность; владение техникой общения; чуткость; отзывчивость; заботливость; справедливость; искренность в общении; активность в совместной деятельности; общительность; последовательность; тактичность. Затрудняют деловое взаимодействие следующие качества: скептицизм; застенчивость; покорность; сверхконформность; переоценка ϲʙᴏих возможностей; агрессивность; стремление к доминированию; самодовольство; обособленность; вспыльчивость; обидчивость; недоверчивость; подозрительность; робость; грубость; снисходительность; замкнутость; скрытность.

Проявление коммуникативных качеств руководителем связано с теми или иными качествами подчиненных. Стоит сказать, для сотрудников с повышенным уровнем притязаний, стремлением к доминированию, высокой самооценкой более подходят отношения партнерства и ненавязчивого влияния. Стоит сказать, для тех работников, кто обнаруживает явно завышенные (порой необоснованные) притязания, агрессивность, снисходительное отношение к сослуживцам, лучше избрать тактику удержания на расстоянии и формирования преимущественно официальных взаимоотношений.

Рассмотренные качества крайне важно изучать при оценке ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙия руководителя занимаемой должности, при индивидуальной работе с ним, при его подготовке в образовательных учреждениях, при отборе кандидатов на вакантные должности, при зачислении перспективных работников в резерв на занятие должностей руководителей.

1 Фитцджеральд Т., Карлсон Г. Как распознать потенциальные способности руководителя: Пер. с англ. // California Management Review. - 1971. - 14. - № 2. - P. 18-23.

2 Отметим, что теория управления в сфере правоохранительной деятельности. Материал опубликован на http://сайт
// Под ред. проф. В.Д. Малкова. - М., 1990. - С. 126-127.

Одним из главных направлений укрепления и развития правоохранительной системы является ориентация на высококвалифицированные кадры, отвечающие высоким требованиям по уровню профессиональной компетентности и профессионально значимым и психологическим качествам личности. В решении этой задачи важную роль играют образовательные учреждения правоохранительной системы. Масштабность и многоплановость подготовки кадров, проводимой в образовательных учреждениях правоохранительной системы, определяется спецификой деятельности сотрудников правоохранительных органов. Вузы правоохранительных министерств и ведомств имеют достаточно большое число специальностей, специализаций, профилей деятельности, которые охватывают фактически все отрасли права.

По мнению Артемьева А.М. 1 , профессиональная подготовка представляет собой сложную, многофункциональную, диалектически развивающуюся систему, которая объединяется целевой установкой и включает в себя все методы, виды и формы учебной и внеучебной деятельности, направленные на теоретическую и практическую подготовку обучаемых преподавательским составом.

Образовательные учреждения необходимого профиля существуют в Министерстве внутренних дел РФ, Федеральной службе исполнения наказаний Минюста РФ, Федеральной таможенной службе РФ, Федеральной противопожарной службе МЧС РФ.

В настоящее время в образовательных учреждениях правоохранительных органов накоплен значительный опыт методической, научно-практической и педагогической работы, сложилась определенная система организации, которая позволяет формировать профессионально-значимые личностные качества, которые обеспечат успешность будущей практической деятельности.

Образовательный процесс и порядок приема в учебные заведения правоохранительных органов регламентирован значительным количеством федеральных и ведомственных нормативных правовых актов.

Среди них Государственный образовательный стандарт устанавливает общие требования к содержанию высшего образования, т.е. к основным профессиональным образовательным программам высшего профессионального образования, а также требования к уровню подготовленности лиц, завершивших обучение в высшем образовательном учреждении; фиксирует общеобязательные знания, умения и навыки, которыми должен обладать молодой специалист для получения соответствующей квалификации.

Существует определенная специфика поступления на учебу в ведомственное образовательное учреждение. Среди кандидатов на учебу комплектующими органами проводится предварительный отбор, заключающийся в определении соответствия кандидатов требованиям, установленным ведомственными нормативными правовыми актами, их пригодности к обучению в ведомственных учебных заведениях. Личные дела кандидатов на учебу, успешно прошедших профессиональный отбор, направляются в соответствующие учебные заведения. Приемные комиссии учебных заведений после рассмотрения поступивших документов кандидатов принимают решение об их допуске к экзаменам.

Процедура поступления в образовательное учреждение правоохранительного органа отличается тем, что наряду с общим условием возможности получения высшего образования в государственном образовательном учреждении - бесплатно и только на конкурсной основе, гражданин, поступающий в образовательное учреждение правоохранительного органа, должен быть соответствующим образом направлен на обучение. Порядок направления граждан (служащих) на обучение в образовательные учреждения, подведомственные правоохранительным органам, определяется ведомственными нормативными актами.

С лицами, отобранными для поступления в образовательные учреждения правоохранительных органов, заключается контракт. В условиях контракта при этом, как правило, предусматривается срок службы в правоохранительных органах не менее пяти лет после окончания образовательного учреждения.

Существует порядок комплектования ведомственных образовательных учреждений в соответствии с разнарядками. Например, порядок направления граждан на учебу в государственные образовательные учреждения высшего профессионального образования МВД России осуществляется путем комплектования разнарядок в соответствующие образовательные учреждения МВД России в расчете на единицу субъекта федерации. Региональные органы МВД России ежегодно к концу календарного года по согласованию с Департаментом кадрового обеспечения МВД России планируют количество мест для обучения и подготовки соответствующих специалистов на очередной год, исходя из анализа перспективной потребности территориальных органов МВД России в квалифицированных специалистах, необходимых для органов внутренних дел субъекта Российской Федерации.

В соответствии с ведомственными нормативными актами для отбора кандидатов на учебу кадровые аппараты территориальных органов МВД России отправляют в ДКО МВД России заявку на комплектование курсантами первых курсов высших учебных заведений органов внутренних дел.

На основании распоряжения МВД России, а также данных, полученных из территориальных органов МВД России, ДКО МВД России разрабатывает проект приказа о результатах отбора кандидатов на учебу в вузы МВД России в текущем году и задачах на очередной год.

Начальная профессиональная подготовка сотрудников правоохранительных органов. Обучение правоохранительных служащих, впервые принятых на службу, имеет целью приобретение ими знаний, умений и навыков, необходимых для эффективной профессиональной служебной деятельности, ускорения адаптации к ее условиям и закрепления на замещаемой должности. В правоохранительных органах первоначальное обучение проходят сотрудники, вновь принятые на службу, в ведомственных центрах профессиональной подготовки или по месту службы.

Положительным примером является деятельность Центра профессиональной подготовки при ГУВД по Воронежской области, где в целях обеспечения надлежащего уровня специального профессионального обучения лиц, впервые принятых на службу в ОВД, в учебный процесс активно внедряются инновационные образовательные технологии, в частности блочно-модульная технология обучения лиц рядового и младшего начальствующего состава ОВД. Опыт разработки данной технологии принадлежит Челябинскому юридическому институту МВД России.Ее принципиальной особенностью является сочетание традиционного и нового подходов: сохранение перечня устоявшихся дисциплин во время первого этапа обучения и междисциплинарная интеграция, использование модульной технологии обучения посредством решения практических проблемных ситуаций во время второго этапа обучения. Моделирование типовых ситуаций в учебном процессе обеспечивает формирование у слушателей устойчивых знаний, умений и навыков решения служебных задач, овладение эффективными способами и приемами несения службы. Таким образом, усиливается практическая направленность обучения. При этом важно подчеркнуть, что в блочно-модульной модели использованы элементы других современных образовательных технологий:

Развивающее обучение:

Проблемное обучение;

Личностно-деятельностное обучение;

Контекстное обучение;

Игровое обучение;

Концентрированное обучение.

Прохождение первоначального специального обучения сотрудников правоохранительных органов, впервые принятых на службу, регламентируют следующие нормативно-правовые акты: Федеральный закон от 21 июля 1997 года №114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации» 1 ; Постановление Верховного Совета РСФСР от 23 декабря 1992 года №4202-1 «Об утверждении Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации и текста присяги сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации» 1 ; Приказ МВД РФ от 26 июня 2009 года №490 «Об утверждении Наставления по организации профессиональной подготовки сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации» 2 ; Приказ Минюста РФ от 6 июня 2005 года №76 «Об утверждении Инструкции о порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы» 3 и др.

После прохождения специального первоначального обучения сотрудники правоохранительных органов имеют право на ношение и применение огнестрельного оружия и специальных средств. Прохождение первоначальной специальной подготовки для сотрудников правоохранительных органов является обязательным условием для дальнейшего прохождения службы, что связано со специфическими функциями правоохранительных органов.

Переподготовка и повышение квалификации правоохранительных служащих. В условиях расширения государственного аппарата и ротации кадрового состава правоохранительной службы необходимость обучения служащих правоохранительных органов, получения ими новых профессиональных знаний, умений и навыков в рамках достигнутого образовательного уровня возникает нередко.

В этих целях проводится переподготовка правоохранительных служащих и повышение их квалификации.

Нормативное закрепление переподготовки и повышения квалификации сотрудников правоохранительных органов содержится в различных нормативных правовых актах.

В соответствии со ст. 7 Постановления В ерховного Совета РФ от 23 декабря 1992 г. № 4202-I «Об утверждении Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации и текста Присяги сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации» в целях укомплектования органов внутренних дел высококвалифицированными специалистами Министерство внутренних дел Российской Федерации осуществляет профессиональную подготовку сотрудников органов внутренних дел, которая включает в себя специальное первоначальное обучение, периодическую проверку на пригодность к действиям в условиях, связанных с применением физической силы, специальных средств и огнестрельного оружия, подготовку специалистов в учебных заведениях, повышение квалификации и переподготовку.

В соответствии с главой 4 ст. 59 п. 6 Указа Президента РФ от 5 июня 2003 г. № 613 «О правоохранительной службе в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ» сотрудник ФСКН имеет право на переподготовку (переквалификацию) и повышение квалификации за счет средств федерального бюджета, предусмотренных на содержание ФСКН России.

В соответствии с главой 2 п. 5.21 Постановления Правительства РФ от 21 августа 2004 г. № 429 «О Федеральной таможенной службе» , Федеральная таможенная служба организует профессиональную подготовку должностных лиц таможенных органов, их переподготовку, повышение квалификации и стажировку. В соответствии с главой 3 п. 10 Положения финансирование расходов на содержание Федеральной таможенной службы осуществляется за счет средств, предусмотренных в федеральном бюджете, а также средств иных источников, установленных законодательством Российской Федерации. Также подготовка специалистов для таможенных органов осуществляется в Российской таможенной академии в соответствии с Законом Российской Федерации от 10.07.1992 № 3266-I «Об образовании» и Федеральным законом Российской Федерации от 22.08.1996 № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании».

Указ Президента РФ от 13 октября 2004 г. № 1314 «Вопросы Федеральной службы исполнения наказаний» в главе 2 части 4 Положения определил, что ФСИН Минюста организует кадровое обеспечение центрального аппарата ФСИН России, ее территориальных органов, учреждений, исполняющих наказания, и следственных изоляторов, профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации и стажировку кадров.

А.Ф. Ноздрачев 1 под профессиональной переподготовкой понимает получение государственными служащими дополнительных профессиональных знаний, умений и навыков по образовательным программам, предусматривающим изучение отдельных дисциплин, необходимых им для выполнения нового вида служебной деятельности или прежних должностных обязанностей в новой профессиональной среде. А под повышением квалификации – обновление теоретических и практических знаний государственных служащих в соответствии с требованиями образовательных стандартов в целях поддержания уровня их квалификации, достаточного для эффективного исполнения должностных полномочий.

Профессиональная переподготовка проводится при необходимости должностных перемещений государственных служащих, как-то:

Назначение на государственную должность иного профиля;

Назначение на более высокую государственную должность в пределах данной группы должностей.

Повышение квалификации осуществляется при появлении у государственного служащего дополнительных служебных функций на замещаемых государственных должностях или при необходимости предстоящих должностных перемещений в пределах данной группы должностей. Повышение квалификации проводится по мере необходимости, но не реже одного раза в пять лет в течение всей служебной деятельности государственного служащего.

Интересен опыт работы Всероссийского института повышения квалификации МВД России.

Основной целью деятельности ВИПК МВД России является ликвидация разницы между нормативным уровнем знаний, умений и навыков, зафиксированных в должностной квалификационной характеристике (ДКХ) сотрудника, и фактическим уровнем его подготовленности, а также формирование новых знаний, умений и навыков на основе научного прогнозирования совершенствования деятельности органов внутренних дел.

На основании анализа конкретной области практической деятельности слушателей разрабатывается должностная квалификационная характеристика сотрудника, содержащая требования к его профессиональным знаниям, умениям и навыкам. Таким образом, можно сказать, что создается «типовой портрет» «идеального сотрудника» для конкретной области деятельности. Затем по специально разработанной методике определения уровня знаний по той же структуре и признакам создается типовой портрет «реального» сотрудника. Далее путем сравнения определяется разница в свойствах и качествах «идеального» и «реального» сотрудника. Ликвидация этой разницы и является главной целью дополнительного профессионального образования 1 .

Аттестация сотрудников правоохранительных органов . Совершенствование оперативно-служебной деятельности правоохранительных органов во многом зависит от повышения эффективности работы с кадрами, объективной оценки результатов их работы, профессиональных и личных качеств сотрудников, а особенно руководящих кадров, наиболее рациональной и целесообразной их расстановки.

В современных условиях оценка профессиональных и личностных качеств руководителей приобретает особое значение, так как при реформировании общества государственные органы нуждаются в таких кадрах, которые способны не только принять цель и задачи реформ, но и решительно, энергично, а главное, компетентно претворять их в жизнь. Одним из эффективных видов оценки служебной деятельности и личности руководителей является их периодическая аттестация.

В системе кадрово-воспитательной и управленческой работы в правоохранительных органах важное место, наряду с профессиональным отбором, занимает аттестация сотрудников и, особенно, руководителей, обеспечивающая оптимальную расстановку кадров.

В целом понятие «аттестация» имеет несколько смысловых значений: а) определение квалификации, уровня знаний сотрудника; б) отзыв о способностях, деловых и иных качествах какого-либо лица, характеристика; в) аттестация как правовой институт.

А.С. Маталин определяет аттестацию как установленное трудовым законодательством правовое средство периодической проверки знаний, опыта, способностей работника, определяющее перспективы дальнейшего использования его потенциала 1 .

А.С. Пашков, Т.В.Иванкина, Е.В. Магницкая под аттестацией понимают проверку квалификации работника, его деловых качеств и их оценку, осуществляемую в определенных организационно-правовых формах 2 . Сходные определения дают Ф.П.Негру, В.А.Глозман 3 . Такой подход справедлив и определяет основные черты понятия аттестации, которое, однако, нуждается в уточнении.

Ю.Н. Полетаев характеризует аттестацию как «юридическую обязанность служащих проходить периодическую проверку уровня своей профессиональной подготовленности и соответствия занимаемой должности, организуемую работодателем в соответствии с установленными правилами и положениями, с целью оптимизации использования кадров, стимулирования роста их квалификации, повышения ответственности, исполнительской дисциплины и установления возможностей сохранения, изменения или прекращении трудовых правоотношений» 1 .

Аттестация в широком смысле решает следующие основные задачи 2:

Соблюдение на практике принципов государственной службы;

Обеспечение законности в системе функционирования государственной службы;

Формирование профессионального кадрового корпуса государственной службы;

Выявление потенциальных возможностей государственного служащего с целью повышения по службе;

Применение к государственному служащему мер ответственности и стимулирования, повышение дисциплины и ответственности;

Обеспечение реального механизма функционирования продвижения служащих по служебной лестнице;

Поддержание стабильности государственной службы;

Стимулирование повышения квалификации и профессионализма служащих;

Предупреждение и борьба с коррупцией в системе государственной службы.

От качества соблюдения аттестационного законодательства во многом зависит и решение задач по кадровому обеспечению оперативно-служебной деятельности правоохранительных органов. Результаты аттестации всецело зависят от степени решения, по крайней мере, трех основных задач:

1. 
   эффективное нормативное регулирование аттестационно-должностных отношений;
2. 
   умелое и правильное применение правовых аттестационных документов в практической деятельности;
3. 
   соответствующая подготовка сотрудников, занимающихся организацией и проведением аттестации.

Существенными признаками аттестации в правоохранительных органах являются следующие:

А) аттестация есть прежде всего деятельность;

Б) ее цель – совершенствование управления правоохранительными органами, повышение эффективности управленческой деятельности, выявление степени соответствия сотрудника занимаемой должности;

В) аттестация – это оценка профессиональных, деловых и личностных качеств сотрудника и действенный коллективный контроль за его работой;

Г) аттестация проводится аттестационной комиссией в рамках определенной управленческой процедуры;

Д) результаты аттестации – оценка и рекомендации аттестационной комиссии с целью повышения эффективности и качества оперативно-служебной деятельности личного состава. Все эти необходимые качества аттестации будут всесторонне раскрываться при дальнейшем анализе вопросов аттестационной деятельности.

Институт аттестации кадров обусловлен существованием комплексного социально-правового института российской государственной службы, под которым понимается совокупность правовых норм, регулирующих отношения, складывающиеся в процессе организации государственной службы и выполнения государственными служащими возложенных на них задач 1 .

Под правовым институтом аттестации следует понимать систему правовых норм, регулирующих аттестационно-должностные отношения, складывающиеся при прохождении государственной службы. Данная система используется при оценке деловых, личных и нравственных качеств служащих, результатов их труда и действенного контроля за работой служащих в целях: а) определения уровня профессиональной подготовки и соответствия служащего занимаемой должности; б) решения вопроса о присвоении служащему квалификационного разряда; в) повышения эффективности управления.

Аттестация кадров как правовой институт содержит нормы, которые регулируют отношения в определенной сфере прохождения службы.

Аттестация кадров в правовом институте прохождения службы в правоохранительных органах связывается с двумя его основными элементами следующим образом: по результатам оценки и поверки качества и эффективности выполнения сотрудником должностных обязанностей определяется возможность продвижения по службе, изменения его правового положения. Действенное правовое регулирование процесса прохождения службы должно быть направлено на совершенствование деятельности правоохранительных органов. Правовые нормы, регламентирующие работу по оценке кадров, служат фактором эффективности воздействия на процесс управления персоналом правоохранительных органов.

Правовые нормы, входящие в институт аттестации, устанавливают определенный порядок деятельности правоохранительных органов, направленный на организацию и проведение оценки кадров.

В институт аттестации включаются нормы, как материальные, так и процессуальные, регулирующие саму процедуру аттестации. Аттестационные нормы устанавливают порядок возникновения, прохождения и прекращения аттестационно-должностных отношений. Данный институт определяет: цели и задачи проведения аттестации; круг лиц, подлежащих аттестации; сроки проведения аттестации; образование и состав аттестационных комиссий; порядок проведения аттестации; принятие решений по результатам аттестации и разработку мероприятий, направленных на совершенствование процедуры аттестации и улучшение деятельности в сфере управления персоналом.

Для совершенствования и упорядочения прохождения службы большое значение имеет вопрос о проведении периодической аттестации.

Принципиальное значение имеет содержательная часть работы аттестационной комиссии, которая представляет собой ни что иное, как оценку квалификационного и делового уровня работника.

Авторами, исследующими проблему оценки личных и деловых качеств работника в процессе аттестации, ставится вопрос об определении критериев оценки. Например, Ю.Н. Полетаев главным критерием называет профессиональный, что означает проверку таких качеств работника, наличие которых необходимо для выполнения трудовой функции согласно заключенному трудовому договору по определенной профессии, квалификации или должности 1 .

Многие авторы справедливо отмечают роль аттестации в трудовом праве, которая частично формирует систему продвижения по работе в зависимости от уровня квалификации и опыта. Например, А.С.Пашков, Т.В. Иванкина, Е.В.Магницкая указывают, что аттестация «не только форма оценки знаний, но и предпосылка продвижения, подбора на вышестоящие должности». Они подчеркивают, что аттестация, как систематическая оценка качеств работника, повышает его мотивацию, т.к. он осознает, что его усилия оцениваются и влияют на продвижение по службе 1 . Однако не вся аттестация неминуемо приводит к продвижению и карьерному росту работника. Только решение аттестационной комиссии, рекомендующее повысить работника в должности или зачислить его в резерв, является предпосылкой для реализации права работника на продвижение. Поэтому можно сделать вывод, что аттестация не является собственно правовой формой продвижения по службе, а только способствует ему и создает его правовые предпосылки.

Итак, аттестация – это, прежде всего, деятельность, которая раскрывается в полном объеме при эффективности функционировании механизма аттестации.

Резерв руководящих кадров правоохранительной службы. Резерв руководящих кадров – это сформированная в установленном порядке группа перспективных работников, обладающих способностью к управленческой деятельности, подвергшихся отбору и прошедших систематичную целевую квалификационную подготовку для их последующего выдвижения на должности руководителей.

Резерв кадров на выдвижение – это группа специально отобранных и утвержденных в установленном порядке лиц из числа наиболее перспективных, компетентных, инициативных, высококвалифицированных сотрудников, обладающих организаторскими способностями, которые после обучения и проверки, а также соответствующей целенаправленной стажировки могут назначаться на руководящие должности.

«…Резервы следует искать в индивидуальной работе с каждым, создании нормальных условий службы, предоставлении всех положенных социальных гарантий» 2 .

Исходными данными для формирования резерва руководящих кадров являются: профессиональный отбор, результаты аттестации, личные дела, штаты подразделений.

Работа с резервом кадров строится на определенных принципах и предусматривает несколько этапов. Общие принципы работы с резервом руководителей:

Подбор кандидатов в состав резерва по их нравственно-психологическим и деловым качествам для решения задачи постоянного улучшения качественного состава руководителей;

Соблюдение возрастного и образовательного цензов кандидатов на выдвижение;

Регулярный и систематический поиск кандидатов в резерв руководителей на основе широкой гласности в организации работы с резервом для выдвижения.

Работа с резервом кадров на выдвижение проводится в несколько этапов:

Проведение подробного анализа перспектив потребности в резерве кадров на выдвижение по конкретным должностям и категориям сотрудников;

Первоначальный отбор личного состава сотрудников, способных занять вышестоящие должности;

Составление и утверждение списка резерва кадров;

Обучение кандидатов, состоящих в резерве кадров на выдвижение;

Практическое использование резерва.

При принятии решения о зачислении кандидата в состав резерва учитываются: итоги служебной деятельности; выводы последней аттестации; результаты изучения сотрудника в процессе собеседования, а также отзывы о нем непосредственных начальников, коллег и подчиненных; итоги исследований общественного мнения о кандидатах в руководители; результаты изучения личного дела, психологического тестирования и другие материалы, характеризующие деловые и личные качества сотрудника.

Применяются также практические методы: временное исполнение кандидатом обязанностей руководителя подразделения на время его командировки, болезни, отпуска.

Наибольшее распространение получили методы: изучения личных дел сотрудников, получения служебных характеристик, обобщения независимых экспертных мнений, психологического тестирования.

Изучение сотрудника по личному делу позволяет получить данные его должностного роста, образования, квалификации и других показателей. Однако этот метод дает неполную картину данных: он не позволяет получить достаточное количество информации об уровне развития личностно-деловых свойств и качеств сотрудника.

Служебная характеристика дает возможность расширить систему получаемых показателей, однако при этом данные о сотруднике могут быть не объективными, а преломленными с учетом отношения людей, обеспечивающих получение необходимой информации. Это затрудняет оценивание сотрудника с объективных позиций.

Можно также осуществлять изучение кандидатов путем:

Приема зачетов с целью выявления уровня общеобразовательной и профессиональной подготовки, знаний нормативных документов и другой служебной документации;

Проверки умения применять имеющиеся знания на практике;

Оценки способности влиять личным примером на молодых сотрудников, а также передавать не только свои знания и опыт, но и формировать у них стремление к реализации своей профессии.

Изучение мнения коллектива в зависимости от целей может проводиться сотрудниками кадровых аппаратов, специалистами-психологами путем применения методов прямого интервью, анкетирования и т.п. Следует уверенно вводить в практику опросы коллектива о своем работнике, руководителе.

Резерв кадров призван гарантировать стабильность кадрового обеспечения правоохранительных органов, высокую эффективность исполнения сотрудниками своих обязанностей, стимулировать повышение уровня профессионализма и деловой активности сотрудников.

Одним из приоритетных направлений развития кадровой работы является качественное улучшение системы подготовки и воспитания кадров, совершенствование нормативно-правовой базы кадровой работы, создание оптимальной системы обеспечения регулирования кадровых процессов.

В связи с этим, в правоохранительных органах объективно необходим и важен институт резерва кадров на выдвижение. Это направление работы с кадрами должно носить приоритетный характер.

Создание надежного, действенного резерва кадров для выдвижения позволяет успешно решать задачу обеспечения постоянного притока свежих сил, преемственности в работе руководящих кадров. От умения руководящих кадров организовать личный состав для решения стоящих перед ними задач, от их компетентности, инициативы и деловитости в немалой степени зависит успех дела 1 .

Таким образом, основной целью формирования резерва кадров на выдвижение является обеспечение выполнения оперативно-служебных задач путем своевременного замещения руководящими кадрами вакантных должностей в правоохранительных органах.

Одновременно резерв кадров на выдвижение – это создание основы планомерной и перспективной работы с руководящими кадрами. Систематическая и планомерная работа с резервом является фактором стабилизации руководящих кадров, поскольку создает уверенность в перспективе служебного продвижения руководителей и способствует идентификации личных планов с целями и интересами правоохранительных органов.

Состав резерва должен обновляться также и путем включения новых достойных и перспективных кандидатов, прошедших отбор и изучение в служебных коллективах соответствующих органов и подразделений.

Работа с резервом кадров требует принципиально новых подходов, так как в список резерва при должном порядке его формирования должны включаться самые достойные кандидаты.

В проекте Федерального закона «О правоохранительной службе Российской Федерации» в статье 90 речь идет о кадровом резерве правоохранительной службы. В целях формирования кадрового состава правоохранительной службы, обеспечения комплектования должностей правоохранительной службы в правоохранительном органе создается кадровый резерв правоохранительного органа.

Кадровый резерв правоохранительных органов для замещения должностей правоохранительной службы 1-й группы образует федеральный кадровый резерв правоохранительной службы.

Кадровый резерв правоохранительной службы формируется для замещения вакантных должностей правоохранительной службы, выполнения специальных задач в особых условиях.

Включение служащего в кадровый резерв правоохранительной службы отражается в его личном деле и документах учета.

Вакантная должность правоохранительной службы 2-5-й групп замещается по решению уполномоченного руководителя служащим, состоящим в кадровом резерве правоохранительной службы. При отказе служащего, состоящего в кадровом резерве, от предложенной должности правоохранительной службы вакантная должность правоохранительной службы замещается другим служащим по результатам аттестации или по конкурсу.

Порядок формирования кадрового резерва правоохранительной службы устанавливается Президентом Российской Федерации.

В заключение, необходимо отметить, что в целом порядок формирования кадрового состава правоохранительной службы нормативно урегулирован, однако существуют определенные проблемы правового характера, требующие дальнейшего решения: необходим единый нормативно-правовой акт, регламентирующий прохождение правоохранительной службы, требуют дополнительной проработки и нормативного регулирования процедуры приема на службу, профессиональной подготовки, аттестации сотрудников правоохранительных органов и включении в резерв руководящих кадров.

Особенности прохождения правоохранительной службы в зарубежных странах. Требования к персоналу полиции, принципы и организация комплектования и обучения полицейских кадров в различных странах мира имеют много общего. Исходными общими требованиями для поступающих в любую службу и на любую должность в полиции являются безупречные моральные и этические качества (положительные характеристики и рекомендации, хорошая репутация, отсутствие судимости и т.д.), что имеет самое непосредственное отношение к исполнению служебных обязанностей. Непременным и первостепенным условием для кандидата на любую должность в полиции являются его благонадежность и лояльность режиму. В таких европейских странах, как Франция, Бельгия, Италия, Португалия, кандидатура претендента должна быть одобрена министром внутренних дел по общему списку или персонально 1 .

В США при отборе кандидатов на полицейскую службу обязательно опрашиваются соседи и знакомые (как минимум 4 человека), которым задается прямой вопрос: «Хотите ли Вы, чтобы данный кандидат был Вашим полицейским и доверяете ли Вы ему охрану Вашей безопасности?»

В подавляющем большинстве стран для работы в полиции требуется наличие гражданства, дающее обладание гражданскими правами. Однако некоторые полицейские подразделения США в последнее время начали принимать и иностранцев, не имеющих ограничений по условиям пребывания в стране. Иностранцы принимаются на работу в полицию и в некоторых европейских странах (Германия, Голландия, Монако и т.д.).

Требования к возрасту полицейских в большинстве стран зависит от предполагаемого назначения и может варьироваться для вновь назначаемых от 18 до 35 лет. Состояние здоровья сотрудников при приеме на службу проверяется медицинскими комиссиями.

Что касается роста полицейского, то в европейских странах существуют требования по этому параметру. Рост полицейского должен быть несколько выше среднестатистического роста местного населения. Так, в Италии рост полицейского должен быть не меньше 165 см, во Франции – 168 см, в Финляндии – 175 см, в Дании – 177 см, в США – от 172,7 до 190 см, в Великобритании – от 175 до 190 см. Главный принцип – рост не должен быть слишком высоким или низким. Это обуславливается тем, что по медицинским данным смертность среди высоких людей значительно выше, а люди маленького роста для работы в полиции не годятся по психологическим мотивам из-за комплекса неполноценности. Однако в США существовавший до 1972 года стандарт по росту и весу с указанием верхней и нижней границы более не существует в связи с тем, что полиция стала придерживаться концепции равных возможностей 1 .

С конца 60-х годов в странах Запада в связи с изменением социальной роли правоохранительных органов и внедрением в полицейскую деятельность новейшей техники от сотрудников полиции требуется уже иной уровень образования, новые умения, например, исследовательские, коммуникативные навыки, способность критически мыслить, понимание разнообразных социальных проблем и умение их разрешать. Образовательный ценз для претендентов напрямую зависит от рода будущей работы, должности, и соответственно, места полицейского в иерархии.

Образовательный и культурный уровень полицейских рассматривается за рубежом как основной фактор, обеспечивающий прогрессивное развитие полиции, а полицейские образование – как мощный резерв повышения эффективности полицейской деятельности.

В США, Канаде и странах Европы самое серьезное внимание уделяется повышению стандартов общего и профессионального образования полицейских. Комиссии по стандартам, существующие за рубежом, как на государственном, так и на ведомственном уровнях, регулируют и контролируют все вопросы, касающиеся стандартизации требований, аттестации и оценки.

Повышению уровня общего и профессионального образования полицейских за рубежом уделяется большое внимание. Там считают, что это самый серьезный резерв, использование которого может повысить эффективность деятельности полиции.

Не довольствуясь общими учебными заведениями, полиция организует собственную систему образования, которая обычно состоит из трех звеньев 1:

Первоначальное обучение поступающих. Оно, как и последующее обучение рядовых сотрудников, проводится чаще всего в учебных центрах территориальных полицейских формирований;

Обучение полицейских, специализирующихся в определенных видах деятельности, для занятия офицерских должностей. Обучение обычно проходит в учебных центрах, организуемых центральными органами полицейского управления;

Подготовка полицейских офицеров высших рангов в специальных высших полицейских учебных заведениях, а также в общих учебных заведениях, например университетах, по специальной программе.

Особое место занимает первоначальное обучение. Ему придается важное значение не только потому, что полицейские часто действуют в одиночку и могут опереться только на свои знания и опыт, но и потому, что период первоначального обучения всегда используется для установления основных черт характера полицейского, его личных и деловых качеств.

При анализе западно-европейского опыта профессионального образования полицейских кадров особое внимание обращает на себя практика подготовки сотрудников полиции в Германии. Многие специалисты считают ее наиболее эффективной и результативной в Европе. Полиция в Германии децентрализована. Каждая из шестнадцати федеральных земель имеет свою полицию и свою систему ее подготовки. Подготовка кадров полиции ФРГ осуществляется в ведомственных учебных заведениях трех уровней 2 .

К первому уровню относится первоначальная подготовка в школах полиции (федеральных земель, включающая изучение общего, специализированного и заключительного курсов, а также сдачу экзамена на право замещения должностей младшего начальствующего состава). Срок обучения – 2,5 года. Выпускники школ получат аттестат о среднем полицейском образовании.

Второй уровень – подготовка среднего начальствующего состава, которая осуществляется в высших школах полиции федеральных земель с выдачей диплома о высшем специальном (полицейском) образовании. Срок обучения – 3 года.

Третий уровень – подготовка старшего начальствующего состава в Высшей полицейской академии ФРГ с выдачей свидетельства (сертификата) о высшем полицейском управленческом образовании. Срок обучения – 2 года.

В качестве преподавателей специальных (полицейских) дисциплин в Высшей полицейской академии ФРГ работают опытные практические работники. Они принимаются в Академию на конкурсной основе, работают в ней от 3 до 5 лет, после чего направляются с повышением в должности в полицейские органы.

В основу подготовки полицейских кадров Германии положен принцип пожизненного найма. Служебная деятельность и обучение сотрудника планируется и направляется в сугубо перспективном плане. При этом предусматривается постоянное повышение его квалификации. Особенностью системы подготовки кадров ФРГ является то, что ни одно из полицейских учебных заведений страны не выдает своим выпускникам образовательных документов, соответствующих какому-либо государственному образовательному стандарту. По окончании учебных заведений выдаются только ведомственные образовательные документы, по которым выпускник имеет право работать только в полиции и, в порядке исключения, в некоторых других государственных учреждениях 1 .

Полицейские зарубежных стран в своем большинстве не относятся к высокооплачиваемым категориям населения. В ФРГ учителя общеобразовательных школ, например, зарабатывают в среднем в 1,5-2 раза больше служащих полиции. В Великобритании детектив, работающий на самом нижнем уровне, получает в год около 30 тыс. фунтов стерлингов. При этом он платит очень высокие налоги, однако имеет другие преимущества: льготные кредиты на покупку дома, на одежду, на содержание собаки, если она у него есть. Для женщин-полицейских есть выплаты на покупку чулок 2 .

Полицейские США даже с учетом доплат за сверхурочную работу и выслугу лет не всегда имеют достаточно средств для того, чтобы оплачивать все счета. При сопоставлении материального обеспечения служащих полиции в разных странах обращает на себя внимание тот факт, что в странах третьего мира полицейские, в сравнении с другими категориями населения, имеют больше преимуществ и привилегий, чем в так называемых цивилизованных странах.

Несмотря на существенные преимущества в социальном положении западных полицейских по сравнению с нашими сотрудниками правоохранительных органов, проблемы материального порядка полицейских зарубежных стран так же остры, как и в России.

Психологический анализ деятельности и функций руководителя органа правопорядка. Для того чтобы раскрыть сущность требований к личности руководителя органа правопорядка, необходимо иметь четкое представление о том, каковы его основные функции, задачи и основные структурные блоки его управленческой деятельности. Американские психологи-управленцы Т. Фитцджеральд и Г. Карлсон отмечали, что руководитель представляет собой ответственное лицо, которое решает, управляет, организует, планирует и контролирует всю деятельность подчиненных. Он независим, полон сил и способностей, ориентирован на достижение, отважен, уверен в себе. Его жизнедеятельность, энергия, жизнеспособность находятся на уровне выше среднего. Другими благоприятными характеристиками руководителя являются умеренная агрессивность, настойчивость, конфиденциальность, твердость. Он должен проявлять сверхобычную компетентность в специальных профессиональных вопросах и не иметь выраженных психоневрологических нарушений. Руководитель должен обладать способностью к творческому мышлению, умением руководить, умением общаться с людьми, подчиненными и вышестоящими начальниками 1 .

Множество функций и задач, которые стоят перед руководителем правоохранительного органа, предъявляют большие требования к его личностным и профессиональным качествам, управленческой подготовленности.
При функциональном подходе к управлению А. Файоль выделяет следующие функции: планирование, принятие управленческого решения, организацию, укомплектование штата, эффективную коммуникацию, стимулирование, руководство и контроль. Все эти функции в процессе управления органом правопорядка должны быть реализованы.

Если понимать функцию управления как относительно самостоятельную часть управленческой деятельности, характеризующуюся специфическим содержанием, то в ее составе можно назвать: прогнозирование, организацию, регулирование, контроль 2 . Этот набор управленческих функций выражает особенности управления органами правопорядка в современных условиях. Вместе с тем данный подход не противоречит функциональной концепции А. Файоля.

Реализация управленческих функций ежедневно требует от руководителя проведения множества конкретных мероприятий и действий: совещаний, работы с документами, приема посетителей и т д. Часто эти действия называют эмпирическими единицами деятельности руководителя. Исследования показали, что все эти эмпирические единицы деятельности включают в себя три взаимосвязанные теоретические единицы деятельности: 1) познавательную деятельность, 2) деятельность по принятию решений и 3) деятельность по организации их использования. Эти теоретические единицы деятельности отличаются друг от друга по предмету, целям, мотивам, действиям и результатам.

Нетрудно сделать вывод о том, что реализация, руководителем каждой из управленческих функций проходит посредством проведения конкретных мероприятий, каждое из которых базируется на познавательной деятельности, принятии конкретных решений и организации их исполнения. Наряду с этим следует отметить, что содержание, т.е. предметно-объективное наполнение этих видов деятельности, будет различным при реализации разных функций управления.

Реализация руководителем управленческих функций связана со спецификой построения и деятельности органов правопорядка. К таким особенностям следует отнести: жесткие формы подчинения и внутреннего распорядка типа воинского; специальные дисциплинарные права руководителя; специфические условия труда сотрудников и их повышенная ответственность за результаты деятельности. Часть работников органов правопорядка (например, следователи) обладают процессуальной самостоятельностью, что в какой-то мере ограничивает возможности управленческого воздействия на них.

К специфике управления органами правопорядка можно отнести экстремальность деятельности личного состава и управления им. Экстремальные ситуации заставляют принимать руководителя органа правопорядка ответственные решения в условиях действия стрессогенных факторов: дефицита времени, недостатка информации, опасности, повышенной ответственности за жизнь и здоровье граждан, сотрудников и др.

Психологические особенности личности руководителя органа правопорядка. Опрос значительного числа руководителей и рядовых работников органов правопорядка позволил составить ранжированный обобщенный ряд качеств, который характеризует важнейшие требования к эффективно работающему руководителю.

Анализ основных требований к личности руководителя позволяет разбить их на несколько составных частей или блоков. Прежде всего следует отметить качества, отражающие функционально-ролевые требования к руководителю, направленные на успешное исполнение им своих должностных обязанностей (например, компетентность, умение видеть перспективу в работе правоохранительного органа, умение руководить и др.).

Ко второму блоку относятся коммуникативно-деловые качества руководителя (знание подчиненных, умение работать с людьми, психологическая совместимость с коллегами и др.).

Третий блок образуют нравственно-этические требования к личности руководителя органа правопорядка (порядочность, обязательность, трудолюбие, честность, добросовестность, этичность в поведении и др.).

Опрошенные также назвали качества, которые, по их мнению, являются противопоказаниями к занятию руководящей должности: отсутствие управленческой подготовленности и профессиональная некомпетентность; высокомерие; грубость и хамство; эгоизм; беспринципность в работе; нерешительность; подобострастие перед вышестоящими начальниками; незнание подчиненных; злоупотребление властными полномочиями и правами; мелочная требовательность и придирчивость.

Можно говорить о психологическом потенциале руководителя органа правопорядка, обеспечивающем эффективность его деятельности и реализации управленческих функций. Структурно такой психологический потенциал руководителя образуется из: 1) индивидуальной управленческой концепции; 2) управленческой подготовленности; 3) морально-психологических качеств; 4) познавательных и интеллектуальных качеств; 5) управленческих способностей; 6) эмоционально-волевых качеств; 7) коммуникативных качеств.

/. Индивидуальная управленческая концепция руководителя органа правопорядка представляет собой субъективное, личностное видение системы основных управленческих проблем, способов воздействия на подчиненных, трудностей в организации деятельности работников и личного труда. В сформированном виде она раскрывает личностный смысл деятельности руководителя, оказывает влияние на мотивацию управленческого труда, постановку конкретных служебных и жизненных целей.

2. Управленческая подготовленность включает в себя знания, навыки и умения, позволяющие эффективно решать различные управленческие задачи. Важным элементом ее является психологическая подготовленность, направленная на совершенствование работы с личным составом, эффективное взаимодействие с подчиненными, бесконфликтное воздействие на их поведение и обеспечение формирования руководителем благоприятного управленческого климата в организации.

3. Морально-психологические качества отражают нравственные обязательства и этические нормы поведения руководителя органа правопорядка. Речь идет о должном и необходимом поведении с точки зрения нравственности, управленческой этики, конкретных норм морали, гуманного отношения к другому человеку. Нравственную основу поведения сотрудника составляют следующие морально-психологические качества: чувство профессионального долга; профессиональная честь; справедливость; принципиальность; честность; порядочность; сочувствие и сопереживание; мужество; установка на соблюдение законности и служебной дисциплины; чувство товарищества; гуманность и сострадание по отношению к потерпевшим от преступлений и тд.

4. Познавательные и интеллектуальные качества. Известно, что хорошо развитые качества восприятия и внимания позволяют руководителю получить достаточную информацию о специфике функционирования органа правопорядка, складывающейся криминогенной обстановке, особенностях личности сотрудника и конкретного профессионального коллектива. Профессиональная память руководителя на лица, внешность человека, числа (например, даты рождения), имена, отчества, фамилии и т.д. позволяют эффективно общаться с подчиненными, формируют у них благоприятное отношение к нему. Продуктивное мышление руководителя характеризуется такими качествами, как гибкость, широта, критичность, быстрота, сообразительность, прогностичность, эвристичность и др.

5. Управленческие способности, К числу основных относятся организаторские и педагогические способности руководителя правоохранительного органа.

Организаторские способности руководителя правоохранительного органа включают в себя умения: познавать самого себя; познавать людей по неполным данным; устанавливать и поддерживать психологический контакт с окружающими людьми; изучать людей в их повседневной деятельности; оказывать на людей управляющее воздействие; пользоваться властными полномочиями и др. В содержание педагогических способностей обычно включают: педагогический такт; психологическую наблюдательность; интерес к работе с людьми; умение проектировать личность подчиненного, видеть перспективы ее развития; умение объективно оценивать уровень обученности и воспитанности подчиненных; умение мастерски владеть речью и др.

6. Эмоционально-волевые качества. Работа руководителя связана со стрессами и отрицательными переживаниями. Среди стресс-факторов, связанных с деятельностью руководителя, часто называют: большую загруженность работой и отсутствие свободного времени; сложности, связанные с вхождением в новую должность руководителя; повышенную ответственность за принимаемые решения; ощущение руководителем несоответствия между тем, что должен, что хотел бы, и что реально делает; необходимость часто идти на компромиссы во имя сохранения служебной карьеры; угрозу авторитету руководителя; недостаток обратной информации о деятельности подчиненных; неудовлетворительные отношения с вышестоящим начальством и подчиненными; неопределенность должностного роста; неблагоприятный социально-психологический климат в профессиональном коллективе и др.

Основное правило преодоления стресса заключается в умении руководителя преодолевать неприятности, не относиться к ним пассивно, одновременно не впадая в озлобленность, обвинение других и не накапливая примеры несправедливости судьбы. Реакция на стресс должна быть осмысленной и взвешенной. Нельзя руководителю поддаваться первому эмоциональному импульсу, следует быть выдержанным и хладнокровным, смотреть на окружающий мир реалистично и так же реалистично действовать. Руководителю следует обращать внимание на развитие у себя таких эмоционально-волевых качеств, как решительность, настойчивость, самообладание, эмоциональная уравновешенность; выдержка, выносливость, осмотрительность, хладнокровие, уверенность в своих силах и др.

7. Коммуникативные качества. Исследования показали, что существуют коммуникативные качества, способствующие эффективности делового взаимодействия руководителя с сотрудниками: организованность; уверенность; независимость; скромность; установка на сотрудничество с подчиненными; готовность к помощи; сочувствие; обязательность; владение техникой общения; чуткость; отзывчивость; заботливость; справедливость; искренность в общении; активность в совместной деятельности; общительность; последовательность; тактичность. Затрудняют деловое взаимодействие следующие качества: скептицизм; застенчивость; покорность; сверхконформность; переоценка своих возможностей; агрессивность; стремление к доминированию; самодовольство; обособленность; вспыльчивость; обидчивость; недоверчивость; подозрительность; робость; грубость; снисходительность; замкнутость; скрытность.

Проявление коммуникативных качеств руководителем связано с теми или иными качествами подчиненных. Для сотрудников с повышенным уровнем притязаний, стремлением к доминированию, высокой самооценкой более подходят отношения партнерства и ненавязчивого влияния. Для тех работников, кто обнаруживает явно завышенные (порой необоснованные) притязания, агрессивность, снисходительное отношение к сослуживцам, лучше избрать тактику удержания на расстоянии и формирования преимущественно официальных взаимоотношений.

Рассмотренные качества необходимо изучать при оценке соответствия руководителя занимаемой должности, при индивидуальной работе с ним, при его подготовке в образовательных учреждениях, при отборе кандидатов на вакантные должности, при зачислении перспективных работников в резерв на занятие должностей руководителей.

1 Фитцджеральд Т., Карлсон Г. Как распознать потенциальные способности руководителя: Пер. с англ. // California Management Review. - 1971. - 14. - № 2. - P. 18-23.

2 Теория управления в сфере правоохранительной деятельности. // Под ред. проф. В.Д. Малкова. - М., 1990. - С. 126-127.