Тк положение об оплате труда. Скачать образец положения оплаты работников организации, учреждения. Даты выплаты заработной платы

Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя составлять Положение об оплате труда.

И все же крупным организациям со сложной системой выплат удобнее иметь отдельный документ, который объединит все сведения о структуре оплаты труда, датах и порядке выдачи зарплаты и пр. Некоторые компании идут дальше — в еще один локальный акт выносят все, что связано с премированием. Впрочем, это тоже необязательно.

Зачем же нужны эти положения, когда Трудовой кодекс РФ обязывает указывать порядок оплаты труда в Правилах внутреннего трудового распорядк а (ст. ТК РФ) и Трудовом договоре (ст. ТК РФ)? Принимая решения составлять / не составлять Положение об оплате труда, работодатель должен помнить, что любое изменение в заработной плате сотрудника должно быть отражено в его трудовом договоре. Это значит, что организация обязана заключить дополнительное соглашение к трудовому договору с каждым сотрудником, кого коснутся перемены. Если же утвержден отдельный документ, то в трудовом договоре можно указать окладную и компенсационную части, а по стимулирующим (премиальным) выплатам сделать ссылку на Положение, например такую: «Премии выплачиваются в соответствии с Положением об оплате труда работников / Положением о премировании». И все корректировки пройдут именно через новые редакции документа.

Подробно расписанная схема выплат «утяжеляет» трудовой договор, делает документ громоздким. Утверждать Положение об оплате труда целесообразно, если в организации кроме окладов работники получают какие-либо дополнительные выплаты, компенсации или если для разных категорий сотрудников приняты разные системы оплаты труда.

Кроме того, Положение об оплате труда работников страхует организацию перед налоговой: документ обосновывает правомерность отнесения тех или иных затрат к фонду оплаты труда, тем самым уменьшает базу налога на прибыль. Суммы, не внесенные в Положение об оплате труда, трудовой договор и/или Правила внутреннего трудового распорядка, могут быть оспорены налоговой инспекцией.

Есть и еще один аргумент — работодатель обязан при выплате зарплаты вручать сотруднику уведомление (расчетный листок) с подробным описанием всех начислений и вычетов (ст. ТК РФ). Форму уведомления организация разрабатывает самостоятельно и утверждает Положением об оплате труда.

Как составить Положение об оплате труда работников?

Содержание и структура Положения об оплате труда работников строго не регламентированы действующим законодательством. Работодателю следует ориентироваться прежде всего на Трудовой кодекс РФ, а также на существующие региональные и отраслевые соглашения, которые регулируют всевозможные надбавки и доплаты. Важный документ — Постановление Правительства РФ . В нем отражены районные коэффициенты, о которых работодатель обязан сказать в локальных нормативных актах.

Главное требование к Положению об оплате труда — документ не должен ухудшать положение работника по отношению к нормам трудового права.

В структуру Положения могут быть включены следующие разделы:

Общий раздел — определяет стороны трудовых отношений, расшифровывает основные понятия.
Вознаграждение за труд. В разделе стоит указать общую систему оплаты труда (окладно-премиальная/комиссионная), размеры окладов/комиссионных для каждой из категорий работников в зависимости от должности или специфики работы. Здесь же можно уточнить порядок и сроки выдачи зарплаты — эти сведения должны совпадать с тем, что указано в Правилах внутреннего трудового распорядка.
Стимулирующие выплаты (если данный вопрос не вынесен в отдельное Положение о премировании). Речь идет о премиях и надбавках, например за профессиональные достижения или квалификацию, о порядке их назначения и выплат.
Компенсационные выплаты. В этот раздел работодатель вносит суммы, которые начисляются работникам за особые условия труда: районный коэффициент, доплата за вредность, за работу в ночное время, за совмещение и пр.
Заключительный раздел. В заключительной части отражается порядок утверждения документа, сроки его ввода в действие и отмены предыдущей редакции. Этот раздел факультативен, поскольку информация содержится в приказе, которым руководитель утверждает Положение.

Это примерный перечень разделов, которые могут быть в Положении. На свое усмотрение работодатель может выделить в отдельную часть порядок и сроки выплаты заработной платы, общую схему оплаты труда или принятые в организации удержания из зарплаты.

Кто утверждает Положение об оплате?

В зависимости от штата организации в разработке Положения могут участвовать бухгалтеры, специалисты экономического отдела, юридической службы, документационно-правового обеспечения и пр. Если на предприятии есть профсоюзная организация или представительный орган работников (ст. ТК РФ ), проект Положения обязательно согласуется с ними. Если выборный орган отсутствует, руководитель утверждает проект единолично своим приказом.

Значимый момент: ознакомить сотрудников с Положением об оплате труда (в том числе с новой редакцией Положения) работодатель должен минимум за два месяца до вступления документа в силу. То есть в приказе, которым руководитель утверждает Положение, должна быть обозначена дата вступления документа в силу — не менее чем через два месяца.

Ознакомиться с Положением об оплате труда обязаны все сотрудники организации при приеме на работу или за два месяца до введения новой редакции в действие. Уведомления оформляются индивидуально каждому, в бумажном виде. Подписи о прочтении Положения сотрудники могут оставить на самих уведомлениях, в специальном журнале или на листах ознакомления.

Нарушение этих сроков может стать поводом для трудовых споров и повлечь за собой административную ответственность.

Регулирование порядка расчета и выдачи зарплаты в фирме может производится не только на основании действующего законодательства, но и в конкретизирующих его нормы локальных актах компании или предпринимателя. Одним из таких документов является положение об оплате труда работников. Этот акт разрабатывается не в обязательном порядке, но желательно, чтобы он все таки существовал.

В них отражается применяемая в субъекте бизнеса система оплаты труда, из чего складывается зарплата – доплаты, премии, надбавки.

С помощью этого акта происходит определение в зарплаты каждому работнику. Например, можно не расписывать какие полагаются премии работающему на предприятии, а сделать ссылку на нормы Положения об ОТ.

Данные акт адаптирует действующие нормы законодательства к существующим в компании условиям труда, с помощью них учитывается особенность оплаты деятельности каждого предприятия. Это позволяет исключить или поможет решить многие споры с работниками фирмы.

Внимание! При проверках контролирующих органов часто инспектор запрашивает этот документ, чтобы понять, какая система оплаты труда должна быть, и сравнивает положения этого документа с существующей действительностью.

Кто должен составлять положение

Локальные акты по вопросам начисления и выплаты зарплаты необходимы субъектам бизнеса, если у них существуют трудовые контракты с работниками.

Положение об оплате труда работников разрабатывается на предприятии не в обязательном порядке. Это связано прежде всего с тем, что вопросы, рассматриваемые в нем, могут быть отражены в других нормативных актах на предприятии – , и т. д.

Обязательным согласно ТК РФ должно быть сам факт конкретизации действующих норм законодательства к конкретным условиям работы предприятия, так как часто нормативы устанавливают несколько вариантов действия в определенных условиях. Особенно это важно при регулировании вопросов оплаты труда за периоды, отличающиеся от нормальных условий работы.

Поэтому в каком именно акте будет произведено отражение правил начисления зарплаты, решается руководством предприятия самостоятельно.

Внимание! Объединение нормативных актов в одном документе характерно для предприятий малого бизнеса. На практике, например, часто Положение об ОТ соединяют вместе с нормами, регулирующими начисление всех видов премий. Тогда этот документ называется Положением об оплате труда и премировании работников.

Чем крупнее хозяйствующий субъект, тем больше у него существует собственных нормативов. При этом обязательно следить, чтобы они были согласованы, не противоречили друг другу. Многие вопросы по регулированию оплаты труда могут быть сразу рассмотрены в нескольких положениях предприятия. Если среди них будет несоответствие, это приведет к признанию их недействительными.

Разрабатывают локальные акты на предприятии специалисты экономического и юридического отдела. Проект передается перед утверждением на согласование с представителями профсоюзных органов.

Скачать образец положения ОТ в 2019 году

Что должно содержать положение об оплате труда работников

В положение об оплату труда может включаться несколько разделов, призванных максимально полно раскрыть принципы начисления и выплаты различных денежных сумм работникам предприятия.

Общие положения

Сюда включается общая информация о содержании данного документа. Например, здесь можно кратно указать тарифные ставки, оклады, компенсации и премиальные выплаты, которые могут быть выплачены работникам. Дополнительно в этот раздел можно вынести имеющиеся системы определения доплат и надбавок.

Система оплаты труда

Этот раздел должен содержать подробную информацию том, какие именно выплаты на предприятии относятся к оплате труда.

Сюда могут быть отнесены:

Окладная часть;
Премии. Если в компании разработан и введен в действие отдельный документ, отвечающий за определение и выплату премий, то в Положении по ОТ достаточно упомянуть, что производится начисление премий и сделать ссылку на необходимый внутренний акт;
Персональные начисления (например, администрация может сделать доплату за уровень образования, непрерывный период работы на фирме и т. д.);
Доплаты, которые назначаются из-за определенного режима работы, либо особенных условий труда (ненормированный рабочий день, вредные условия на рабочем месте и т. д.);
Доплаты за внеурочные часы - выход на рабочее место в ночной время, праздничный день либо выходной. При этом могут устанавливаться и состав такой выплаты, и ее размер;
Оплата рабочего времени за простой, с разделением на различные причины, по которым он возник;
Любого рода дополнительные выплаты, которые фирма хочет выплачивать своим работникам.

Необходимо уделить повышенное внимание составлению этого раздела, поскольку именно он будет устанавливать:

Суммы какого размера и за что выплачивать сотрудникам фирмы;
Какие начисления можно включать в расчет среднего заработка при определении сумм отпускных, больничных, и т. д.;
Исходя из каких выплат будет производиться расчет оплаты за выходные, праздники, ночные часы - по закону, в обязательном порядке работодатель должен только использовать оклад;
На какие выплаты будут начисляться соцвзносы, а какие можно будет учитывать при определении налога на прибыль.

Важно! По выплатам, которые администрация должна произвести свои работникам, находящимся в особых условиях труда (к примеру, при сверхурочных работах) можно оформить отдельный раздел с указанием порядка выполнения расчета.

Порядок индексации заработной платы

Регулярно производить индексацию для администрации является обязанностью, а не правом по желанию. Положение об оплате труда работников должно включать сведения о том, с какой периодичностью проводится индексация, а также на основании каких сведений определяется коэффициент. Допускается произвести установление точного значения коэффициента индексации.

Материальная помощь

В этом разделе нужно максимально полно упомянуть все виды материальных выплат, которые может выдавать администрация как помощь своим сотрудникам. Это может быть рождение ребенка, заключение брака, смерть одного из родственников.

Также необходимо прямо указать сумму, которая будет выплачена в той или иной ситуации. Такую сумму можно указать прямо, либо определить ситуацию, исходя из которой она будет определяться (например, размер выплаты будет устанавливать директор путем издания распоряжения).

Здесь же можно указать, будут ли выплаты материальной помощи браться в расчет при определении среднего заработка.

Порядок выплаты заработной платы

При оформлении этого раздела необходимо повышенное внимание уделить тому, чтобы его данные не вступали в противоречия с положениями законодательства.

В частности, зарплата должна выдаваться двумя частями, между которыми не должно проходить более 15 дней.

В этом разделе нужно установить даты, когда будет происходить выдача аванса, остальной части зарплаты, отпускных и иных выплат. Процесс переноса выдачи, если указанный день выпадает на праздничных либо выходной.

Внимание! В документе можно установить даты выплаты зарплаты работникам разных подразделений (при этом также должны соблюдаться требования по выплате, определенные законом).

В этом разделе также можно упомянуть порядок работы с удержаниями, как именно и в какие сроки выдаются расчетные листки, каким способом производится выдача зарплаты - наличными, на карту и т.д.

Порядок утверждения и изменения положения

Положение об оплате труда работников, как и другой внутренний акт предприятия, может утверждаться несколькими способами:

Путем проставления директором на самом акте грифа «Утверждаю», с записью должности ответственного лица, его Ф.И.О. и личной подписи;
Издается приказ об утверждении положения об оплате труда - отдельное распоряжение в письменной форме.

Внимание! После того, как положение принято, с ним нужно под роспись ознакомить всех оформленных на предприятии работников. Это можно сделать применяя , либо делая отметки в специальном журнале.

При внесении изменений в трудовое законодательство, либо с внедрением новых процессов на предприятии, иногда возникает необходимость скорректировать существующее положение об оплате труда.

Для этого на имя руководителя ответственное лицо должно подать служебную записку, на основании которой директор даст распоряжение о разработке новой версии положения.

После этого согласование проекта, утверждение положения об оплате труда и ввод в действие полностью совпадает с процессом работы над первичным внутренним актом.

Положение об оплате труда работников - образец 2018-2019 годов вы найдете на нашем сайте. А из данной статьи узнаете о том, кому потребуется оформить этот документ и в какой форме он составляется.

Можно ли не оформлять положение об оплате труда и могут ли за это наказать

Положение об оплате труда — это один из внутренних документов работодателя. Он необходим не только для описания применяемой системы расчета и вознаграждения за труд, но и для закрепления в организации системы материального стимулирования и поощрения работников.

Это положение обосновывает правомерность включения в налоговые расходы зарплатных затрат. Его отсутствие резко снижает шансы доказать налоговикам правомерность уменьшения налоговой базы по налогу на прибыль или УСН-налогу на премии, доплаты, компенсации и иные подобные выплаты.

Обязан ли работодатель выплачивать премию, узнайте по ссылке .

Учитывая эти достоинства положения, налогоплательщики в большинстве случаев не жалеют времени и сил на его разработку.

Обойтись без такого документа можно только в одном случае — если все условия оплаты труда описаны в трудовых договорах с работниками или в коллективном договоре либо все работники фирмы трудятся в условиях, исключающих какие-либо отклонения от обычных (не работают сверхурочно, в ночное и праздничное время). В этом случае можно отдельное положение не оформлять.

В законодательстве нашей страны отсутствует безусловное требование о разработке и применении положения об оплате труда для каждого работодателя. Не установлены и какие-либо требования к форме, виду и содержанию этого документа. Поэтому за произвольную форму положения или его отсутствие как отдельного документа наказания не последует.

Положение об оплате труда и премировании работников: обязательно ли объединять

Поскольку законодательных требований по данному вопросу не существует, в разных компаниях можно встретить разнообразные варианты оформления внутренних документов, связанных с исчислением и выплатой зарплаты работникам.

Например, положение об оплате труда оформляют как отдельный документ, а условия премирования прописывают в другом локальном акте — положении о премировании. Можно предусмотреть и иные зарплатные положения: об индексировании заработной платы, суммированном учете рабочего времени и т. д.

Отдельные работодатели ограничиваются утверждением только одного документа — коллективного договора, в котором оговаривают все необходимые аспекты зарплатной политики.

Решение вопроса о том, прописывать ли все необходимые зарплатные нюансы в одном документе или оформлять отдельными положениями каждый существенный вопрос, остается за руководством фирмы или работодателем-ИП. Если принято решение объединить вопросы системы оплаты и особенности премирования в едином положении, необходимо максимально скрупулезно прописать в этом документе все нюансы.

О том, какими могут быть премии и вознаграждения для работников, читайте в статье «Какие бывают виды премий и вознаграждений работникам?» .

Основные разделы положения об оплате труда и премировании работников

Положение об оплате труда и премировании работников может включать, например, следующие разделы:

общие термины и определения;
описание действующей в компании системы оплаты труда;
сроки и формы выплаты зарплаты;
ответственность работодателя за задержку зарплаты;
срок действия положения;
таблица «Доплаты»;
таблица «Компенсации»;
таблица «Надбавки»;
таблица «Премии»;
таблица «Прочие выплаты работникам».

В общем разделе приводится ссылка на нормативные документы, в соответствии с которыми разработано данное положение. Затем дается расшифровка основных понятий и терминов, примененных в положении, чтобы любой работник при его прочтении не испытывал бы затруднений в понимании содержания документа. В этом же разделе указывают, на кого распространяется данное положение (работники по трудовому договору, совместители и т. д.).

Второй раздел посвящен описанию системы оплаты труда (СОТ), принятой у работодателя (повременная, сдельная и др.). Если для разных категорий рабочих и служащих предусмотрены разные СОТ, дается описание всех применяемых систем.

В разделе, предназначенном для описания сроков и форм выплаты зарплаты, указываются даты выдачи работникам их заработанного вознаграждения (аванс и окончательный расчет). Ограничиваться одноразовой выплатой зарплатного дохода нельзя.

Однако не нарушит никаких норм выплата зарплаты чаще чем 2 раза в месяц. Подробнее об этом — в материале «Зарплату можно платить чаще двух раз в месяц» .

Этим же разделом раскрывается форма оплаты труда: наличными деньгами через кассу или перечислением на банковские карты сотрудников, а также процент возможной оплаты части зарплатного дохода в натуральной форме.

Отдельным пунктом отражается информация, связанная с ответственностью работодателя за задержку зарплаты.

ВАЖНО! Материальная ответственность работодателя за задержку зарплаты предусмотрена ст. 236 ТК РФ, которой установлен минимальный размер процентов (не ниже 1/150 ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки).

Положением может быть установлен повышенный размер компенсации.

Завершает основную текстовую часть положения заключительный раздел, в котором указывается срок его действия и иные необходимые условия.

Табличная часть положения

В структуре положения из рассмотренного примера все доплаты, компенсации и премии вынесены в отдельные табличные разделы. Это делать необязательно — текстовая форма изложения также может применяться. В данном случае такой прием структурирования информации применен с целью наглядности и простоты восприятия.

О том, какие выплаты образуют систему оплаты труда, читайте в статье «Ст. 135 ТК РФ: вопросы и ответы» .

Таблица «Доплаты» содержит перечисление тех добавок к зарплате, которые применяются у работодателя. Например, это могут быть дополнительные выплаты, связанные со сверхурочными работами, за ночную работу или труд работника в праздник и иные доплаты.

По каждому виду доплат в таблице проставляются соответствующие процентные ставки. Например, за работу в ночное время доплата составляет 40% часовой ставки (для рабочих-повременщиков). В отдельной графе таблицы (она может называться «Примечание») указываются необходимые поясняющие данные. Например, по доплате за ночную работу в этой графе приводится период, считающийся ночным: с 22:00 до 6:00.

Структура таблицы «Компенсации» аналогична вышеописанной. Перечисленные компенсации (например, за вредные и опасные условия труда, при увольнении, сокращении и др.) дополняются соответствующей суммой или алгоритмом расчета.

Таблица «Надбавки» присутствует в положении только в том случае, если такой вид денежных добавок к зарплате у работодателя существует. В качестве примера можно привести надбавку за стаж работы. При этом подробно требуется пояснить, за какой период какой размер надбавки полагается. Например, за стаж работы от 4 до 7 лет, добавка к зарплате составит 12%, от 7 до 10 — 15%, а свыше 10 лет — 18% от начисленной зарплаты.

Аналогичным образом заполняются остальные таблицы.

Образец положения об оплате труда и премировании работников — 2018 вы можете увидеть на нашем сайте.

Нужно ли каждый год пересматривать положение об оплате труда

Положение об оплате труда может быть утверждено работодателем единожды и действовать без ограничения срока (бессрочно). Законодательством никаких особенностей для срока действия такого документа не установлено.

Необходимость в ежегодном пересмотре положения может возникать в тех случаях, когда работодатель осваивает новые виды деятельности с привлечением работников различных профессий, по которым необходим пересмотр или дополнение существующих СОТ и стимулирующих выплат, или условия труда меняются.

Работодатель и работники заинтересованы в поддержании своих внутренних локальных актов в актуальном состоянии и должны своевременно выступать инициаторами их пересмотра, в том числе и рассматриваемого положения.

Что указать в приказе об утверждении положения об оплате труда, расскажем .

Какие нюансы предусматриваются в положении при сдельной оплате труда

Сдельная зарплата является одной из форм оплаты труда, при которой заработанная сумма зависит от количества изготовленных работником единиц продукции или выполненного объема работ. При этом учитываются качество выполненной работы, сложность исполнения и условия труда.

Существует несколько видов сдельной зарплаты:

простая;
сдельно-премиальная;
аккордная.

В ее основе лежат сдельные расценки, а остальные зарплатные добавки (например, премия за отсутствие брака) устанавливаются в твердой сумме или в процентах от заработанной суммы.

В зависимости от применяемых видов сдельной оплаты труда в положении предусматриваются особенности начисления и выплаты зарплаты с учетом всех нюансов данной СОТ у конкретного работодателя.

О сдельно-премиальной системе оплаты подробнее читайте в материале «Сдельно-премиальная система оплаты труда - это…» .

Итоги

Положение об оплате труда необходимо как работникам, так и работодателю. С помощью этого внутреннего документа налогоплательщику легче отстоять перед налоговиками обоснованность снижения налоговой базы по налогу на прибыль или УСН-налогу на разнообразные зарплатные выплаты. А работники будут уверены в том, что их не обманут при начислении зарплаты и они смогут получить законные надбавки и компенсации (в том числе в судебном порядке).

У этого документа нет законодательно установленной формы, у каждого работодателя он имеет свой вид. Срок его действия устанавливается работодателем самостоятельно. Положение может пересматриваться по мере необходимости или действовать бессрочно.

Важнейшую роль в правоотношениях с участием работодателей и наемных сотрудников играют вопросы, связанные с оплатой труда. Условия, формулы исчисления зарплаты, а также сроки ее выплаты в РФ могут регулироваться как на уровне нормативных актов, издаваемых государством, так и локальных норм, которые разрабатываются работодателями. Какова специфика правового регулирования вопросов оплаты труда в РФ? Каким законодательным критериям должны соответствовать процедуры исчисления и выплаты зарплаты в российских организациях?

Законодательное регулирование оплаты труда

Оплата труда в РФ - компонент правоотношений с участием работодателя и наемного сотрудника, который, с одной стороны, регулируется различными законодательными актами, с другой, его величина в определяющей степени устанавливается компанией-нанимателем. Как и во многих странах мира, российский законодатель вмешивается во взаимоотношения работодателя и наемного сотрудника в рамках следующего перечня объектов нормирования:

минимальная величина зарплаты;
периодичность выплаты;
индексация.

То есть фактический размер оплаты труда устанавливает все-таки компания, однако при условии, что он будет больше определенного на уровне законов минимального уровня и будет проходить периодическую индексацию. Также обязательна выплата в установленный в правовых актах срок.

Основной источник права, регулирующий зарплатные нюансы в правоотношениях между работодателями и наемными сотрудниками - Трудовой Кодекс РФ. В него посредством издания различных федеральных законов могут вноситься поправки. Например, минимальная величина оплаты труда, как правило, увеличивается каждый год, соответствующая цифра прописывается в ТК РФ посредством принятия актов о внесении в данный документ необходимых корректировок. ТК РФ - это и есть, на самом деле, главный закон об оплате труда. Отдельного ФЗ вне Кодекса, который бы регулировал соответствующий аспект трудовых правоотношений, пока в России не разработано.

Компании-работодатели также в ряде случаев должны издавать локальные нормативные акты, такие как, например, положение об оплате труда в фирме. Далее мы рассмотрим особенности составления подобных документов. Основной источник права для нас - это ТК РФ. Рассмотрим его основные положения, регулирующие условия оплаты труда в российских компаниях.

Минимальная зарплата на федеральном уровне

В 133-й статье Кодекса фиксируется минимальная величина зарплаты, которую российские работодатели должны выплачивать наемным сотрудникам. В РФ она определяется в расчете на месяц, в то время как во многих других странах она, к примеру, почасовая.

Сейчас в РФ соответствующий показатель составляет 5965 руб. Правда, это без учета НДФЛ в размере 13%. То есть на руки человек должен получать как минимум 5190 руб. Это при условии, что он отрабатывает стандартные 40 часов в неделю.

Фактор средней зарплаты

Конечно, на практике в большинстве российских городов и регионов фактическая зарплата намного выше. Средняя величина оплаты труда в РФ, согласно данным Росстата, превышает 30 тыс. руб. Поэтому на различных уровнях публичных дискуссий высказываются тезисы о том, что неплохо бы законодательно увеличить минимальную зарплату. Хотя бы в целях политической пропаганды, раза в 2-3. В этом случае РФ по данному критерию - законодательно установленному уровню минимальной заработной платы - приблизится к странам, к примеру, Восточной Европы. Сейчас же в России соответствующий уровень является одним из самых низких на континенте. Хотя фактическая зарплата (даже без учета индексов покупательной способности) в РФ в целом не ниже, чем, например, в Венгрии или странах Балтии.

Есть мнение, что указанный выше показатель минимального размера оплаты труда сейчас актуален с точки зрения, главным образом, налоговых и фискальных процедур. Например, фиксированные взносы для предпринимателей в ПФР, ФСС и ФОМС исчисляются именно на базе отмеченной денежной величины. То есть соответствующие положения в ТК РФ реального значения уже не имеют - зарплата практически во всех регионах РФ в несколько раз выше минимальной.

Минимальная зарплата в регионах

На уровне субъектов РФ также могут издаваться правовые акты, устанавливающие минимальный размер зарплаты. Правда, соответствующие документы носят характер соглашения. Работодатели, которые ведут деятельность в том или ином регионе, вправе не присоединяться к нему, но только если напишут в компетентные структуры власти мотивированный отказ. Который должен быть подтвержден, например, документами, отражающими консультации компании с профсоюзом.

Индексация

Интересный аспект - индексация. Дело в том, что никакое законодательное положение об оплате труда не включает конкретных рекомендаций, касающихся необходимых темпов увеличения зарплаты, которых должны придерживаться российские работодатели. В 134-й статье ТК РФ говорится, что индексация ввиду наличия инфляционных процессов должна быть, но о том, в соответствии с какими формулами ее следует реализовывать, ничего не сказано.

Можно отметить, что в ТК РФ частным компаниям рекомендовано издавать локальные нормативные акты, где фиксируются формы и системы оплаты труда, в соответствии с которыми зарплата на предприятии должна увеличиваться с такой-то периодичностью.

Формулы начисления зарплаты

Фактическая зарплата устанавливается трудовым договором между работодателем и наемным сотрудником. Минимальный ее уровень - 5965 руб., реальный, как правило, в несколько раз выше. Вместе с тем российскими предприятиями могут применяться разные формы и системы оплаты труда. Рассмотрим основные.

Одна из самых распространенных форм оплаты труда - оклад. То есть человек, отрабатывая по 40 часов в неделю в будние дни и отдыхая по государственным праздникам, получает стабильную зарплату, прямо не зависящую от производственных показателей. Также практикуется сдельная форма оплаты труда. Она предполагает, что величина фактической трудовой компенсации будет в определяющей степени зависеть от результатов работы специалиста. На практике многие работодатели практикуют смешанные формы оплаты труда. То есть фактическая зарплата сотрудника может быть, к примеру, на 70% фиксированной, на 30% - зависеть от сдельно-премиальной составляющей. Бывает и наоборот.

Есть должности, на которых фиксированной установлена только та часть, которая соответствует минимальной зарплате по закону. Но и зарабатывать человек может при этом, как правило, достаточно много. Например, подобные формы оплаты труда распространены в сфере продаж. Фиксированная часть зарплаты человека в таких случаях небольшая - как раз в пределах минимальной по ТК. Но сверх этого показателя сотрудник может зарабатывать суммы иногда в несколько десятков раз больше.

Официально в РФ нет почасовой оплаты. Однако многие работодатели практикуют ее фактически, так как это прямо не запрещено законом (если соблюдаются прочие требования - по минимальной величине и срокам выплат). В этом случае от количества проведенных на работе часов может зависеть, например, сдельно-премиальная составляющая зарплаты при фиксированной выплате, равной определенному в ТК РФ минимуму. И потому получится, что оплата труда фактически будет почасовой.

Можно отметить, что на различных уровнях дискуссий часто выдвигаются тезисы о том, что почасовую оплату труда следует закрепить в Трудовом Кодексе. Те виды оплаты труда, как полагают авторы соответствующих идей, что прописаны в ТК РФ сейчас, не отражают реалий в экономике РФ. Тем более, отмечают они, в развитых странах почасовая оплата - стандартная практика.

Сроки выплат

Рассмотрев основные виды оплаты труда в РФ, изучим аспект, отражающий сроки осуществления расчетов между работодателями и наемными сотрудниками. Основной источник информации для нас - это 136-я статья ТК РФ. Что однозначно предписывает Трудовой Кодекс работодателям - это выплачивать зарплату как минимум два раза в месяц. Можно чаще. Конкретные сроки должны быть включены в локальное положение об оплате труда работников. Если день выплат совпадает с выходным или государственным праздником, то зарплата должна быть перечислена в ближайший будний день. Касательно отпускных, то работодатель должен перечислять их за 3 дня до выхода человека на отдых. На практике многие работодатели делят зарплату на две части - аванс и основной объем выплат. Первая часть может перечисляться сотрудникам, к примеру, до 15 числа, остальное - до конца месяца.

Удержания

В некоторых случаях часть денежных средств из зарплаты сотрудника может быть удержана. Законодательство определяет несколько оснований для этого. Как правило, соответствующая процедура отражает наличие долгов сотрудника перед работодателем. Их происхождение может быть разным. Например, часть зарплаты удерживается, если человек не отработал полностью аванс или получил больше отпускных, чем это полагалось по стандартной формуле. В общем случае удержано может быть не более 20% от ежемесячной зарплаты. Но законом также предусмотрены основания, по которым соответствующий показатель должен увеличиваться до 50%.

Зарплата на госслужбе

Значительный процент работодателей в РФ - это государственные и муниципальные органы власти, а также различные учреждения, которые подведомственны им. В отношении них актуальны те же положения ТК РФ, что и для частных организаций, однако, зарплатные нюансы на госслужбе могут характеризоваться некоторыми особенностями. Рассмотрим их.

Так, например, зарплата госслужащих не может быть ниже, чем базовые оклады, которые устанавливает Правительство РФ, или же ставки для конкретных профессиональных квалификационных групп. Соответствие уровня зарплаты требуемым критериям обеспечивается за счет бюджета соответствующего уровня - федерального, регионального или муниципального.

Устанавливаемая в том или ином государственном или муниципальном учреждении система оплаты труда может определяться положениями различных тарифно-квалификационных справочников, в которых отражается специфика должностей и профессий. Также в расчет могут браться рекомендации компетентных органов власти, профсоюзов и иных общественных объединений.

Профессиональные квалификационные группы - это категории, в рамках которых рабочие и служащие объединяются по ряду критериев, отражающих специфику фактически выполняемой работы. Утверждаются на уровне федеральных ведомств, которые ответственны за реализацию государственной политики в сфере трудовых отношений.

Положение о зарплате как локальный нормативный акт

Многие предприятия фиксируют условия трудовых компенсаций, издавая локальное положение об оплате труда. Рассмотрим специфику данного документа. Для чего он нужен? Обязательно ли его принятие?

Некоторые юристы считают, что прямых предписаний утверждать положение об оплате труда в отношении работодателей законодательство не предусматривает. Но на практике данный документ, как правило, может оказаться очень полезным. Часто бывает, что его требует трудинспекция. Наличие таких документов, как положение об оплате труда работников и иных локальных нормативных актов, которые, казалось бы, не обязательны по закону, тем не менее повышает рейтинг предприятия в глазах кредиторов, потенциальных инвесторов.

Рассматриваемого типа нормативный акт утверждается директором организации. Главная задача, которую призван выполнять данный документ - регламентация принятых на предприятии формул расчета зарплаты, а также представление их в понятном для сотрудников виде. Положение об оплате труда, как правило, является документом, объединяющим в себе формулировки из иных источников - например, ТК РФ, трудовых договоров или правил внутреннего распорядка.

Какой может быть структура документа, о котором идет речь? Юристы рекомендуют отражать в нем прежде всего величину тарифных ставок для должностей, а также размеры окладов, установленные для конкретных специалистов. Если формула исчисления зарплаты предполагает сдельно-премиальную составляющую, то в положении об оплате труда должны быть зафиксированы правила использования соответствующих показателей. Многие предприятия предпочитают формировать документ, о котором идет речь, из четырех разделов: о тарифах, об окладах, о надбавках, а также о премиях.

Изменение положения об оплате труда может осуществляться предприятием достаточно свободно - как правило, нет необходимости согласовывать его с какими-либо органами надзора в сфере трудовых отношений. Однако желательно корректным образом оформить соответствующую процедуру. Как правило, корректировки в документе, о котором идет речь, на предприятиях вносятся посредством приказов, подписанных руководителем. Аналогично: новые положения об оплате труда, заменяющие те, что по каким-либо причинам устарели или требуют значительной переработки, также вводятся в действие посредством локального распоряжения директора компании.

Основная задача данного положения состоит в том, чтобы установить порядок оплаты труда всех категорий работников компании. Причем независимо от того, какая система оплаты труда в отношении них применяется (окладная, сдельная, повременная и т. д.). В положении должны быть учтены все варианты. Кроме того, в нем приводят и порядок оплаты труда в особых случаях. Например, при работе в праздники и выходные, вечернее и ночное время, при простое, выпуске бракованной продукции, выполнении работ разной квалификации и т. д.

Зачастую в данное положение вносят и информацию о системе премирования, принятой в компании. Однако она может быть вынесена и в отдельный документ (). Кроме того, в данном документе обычно указывают и порядок оплаты труда (например сроки и место выдачи заработной платы).

Положение об оплате труда в упрощенном виде может выглядеть, например, так, как показано ниже.

Закрытое акционерное общество «Салют»

Положение об оплате труда ЗАО «Салют»

1. Общая часть

1.1. Настоящее Положение принято в соответствии с Трудовым кодексом РФ и другими нормативно-правовыми актами, регулирующими трудовые взаимоотношения. Положение регулирует вопросы оплаты труда работников ЗАО «Салют», устанавливает порядок и систему оплаты труда для разных категорий работников организации, надбавки и доплаты к заработной плате, выплаты

в связи с работой в условиях, отклоняющихся от нормальных.

1.2. Положение распространяется на лиц, работающих по трудовому договору в организации как по основному месту работы, так и на условиях работы по совместительству.

1.3. Контроль за порядком начисления и выплаты заработной платы осуществляет ЗАО «Салют». Ответственность за правильность начисления заработной платы и других

выплат работникам несет ЗАО «Салют».

2. Система оплаты труда

2.1. В организации устанавливается простая повременная оплата труда с оплатой фактически отработанного времени на основании должностных окладов. Фактически отработанное время определяется на основании данных табеля учета рабочего времени, ведущегося по каждому работнику организации.

2.2. При определении рабочего времени, которое подлежит оплате в соответствии с настоящим Положением, не учитываются периоды:

Нахождения работника в ежегодном очередном и дополнительном отпусках;

Нахождения работника в отпуске по беременности и родам, а также по уходу за ребенком;

Нахождения в отпуске без сохранения заработной платы;

Временной нетрудоспособности;

Отстранения работника от работы по основаниям, предусмотренным действующим законодательством;

Отсутствия работника на работе без уважительных причин (прогула);

Простоя, возникшего по вине работника;

Другие периоды времени, не подлежащие оплате и установленные трудовым законодательством Российской Федерации.

2.3. Должностные оклады работников определяются в штатном расписании организации, утвержденном генеральным директором, и в трудовом договоре с работником.

2.4. Размер должностного оклада работника зависит от его должности, квалификации, сложности выполняемой работы и максимальным размером не ограничивается.

2.5. В должностной оклад не включаются доплаты, надбавки, премии и компенсационные выплаты.

2.6. В отношении отдельных категорий работников устанавливается повременно-премиальная форма оплаты труда. Размеры премий, выплачиваемых дополнительно к заработной плате, определяются Положением о премировании. К отдельным категориям относятся генеральный директор организации, начальник отдела сбыта, менеджеры по продажам, коммерческие агенты.

2.7. При работе в условиях, отклоняющихся от нормальных, работникам устанавливаются доплаты и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством. К таковым условиям относятся:

Труд за пределами установленной продолжительности рабочего времени;

Труд сотрудников, занятых на тяжелых работах или работах во вредных (опасных) условиях;

Труд в выходные или нерабочие праздничные дни;

Труд в ночное время;

Другие условия, установленные трудовым законодательством Российской Федерации.

2.8. Отдельным работникам организации в индивидуальном порядке могут быть установлены дополнительные надбавки к должностному окладу:

За непрерывный стаж работы в организации не менее 5 лет - в размере 10% должностного оклада;

За особо сложную работу, требующую повышенных трудовых затрат, - в размере 20% должностного оклада;

За высокую профессиональную квалификацию - в размере 10% должностного оклада;

За повышенную интенсивность труда - в размере 15% должностного оклада.

2.9. Совокупный размер доплат, компенсаций и надбавок максимальным размером не ограничивается.

3. Порядок выплаты заработной платы

3.1. Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации - рублях.

3.2. Заработная плата выплачивается два раза в месяц: аванс и окончательный расчет (основная часть). Аванс выдается 17-го числа каждого месяца исходя из фактически отработанного времени. Окончательный расчет осуществляется 2-го числа месяца, следующего за расчетным. Если та или иная дата приходится на выходной или нерабочий праздничный день, она переносится на последний рабочий день, предшествующий этой дате.

3.3. Заработная плата перечисляется в безналичном порядке на банковский лицевой счет, указанный работником. Выдача заработной платы наличными денежными средствами производится в исключительных случаях по распоряжению генерального директора организации. Выплата заработной платы наличными денежными средствами осуществляется в кассе организации, расположенной по адресу: 109125, г. Москва, ул. Люблинская, дом 9, корпус 2, офис 14.

3.4. Не позднее двух дней с даты выплаты заработной платы работнику выдается расчетный листок, в котором отражаются все выплаты, начисленные работнику за текущий месяц, произведенные с них удержания, и сумма, фактически выданная работнику. Форма расчетного листка утверждается генеральным директором организации. Ответственность за правильность и своевременность выдачи

расчетного листка несет главный бухгалтер организации.

3.5. При расторжении трудового договора выплата всех денежных сумм, причитающихся работнику, производится в день его увольнения.

4. Заключительные положения

4.1. Настоящее Положение вступает в силу с даты его введения, указанной в соответствующем приказе генерального директора организации, и действует до его изменения или отмены.

4.2. Вопросы оплаты труда, не урегулированные настоящим Положением, разрешаются в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ и другими нормативно-правовыми актами трудового законодательства.

По материалам книги-справочника "Зарплата и другие выплаты работникам "
под редакцией В.Верещаки