Выход в выходной день. "выходные" будни. О привлечении к работе в выходной день

Нормы трудового законодательства обязывают компанию оплачивать в двойном размере или предоставлять другой день отдыха, если сотрудник вышел на работу в выходной и нерабочий праздничный день. Заявление от сотрудника о том, будет ли он брать отгул, нужно получить до конца месяца, в котором он вышел на работу в выходной и праздничный день. Права выбора компенсации нет, если с физическим лицом заключен трудовой договор на срок до двух месяцев - в таком случае за работу в выходной и праздничный день предоставляется только оплата в двойном размере.

Как оплатить работу в выходной и нерабочий праздничный день сотруднику со сдельной оплатой труда?
В данном случае всё зависит от того, будет ли сотрудник брать день отдыха или выберет двойную оплату. Если работник взял отгул - отработанный день нужно оплатить в одинарном размере, день отгула не подлежит оплате. В обратном случае, если сотрудник отказался от дополнительного дня отдыха, работодатель обязан оплатить день работы в двойном размере или в большем размере, который установлен локальным актом фирмы, коллективным или трудовым договором.
Например, работники-сдельщики Ромашкин и Розанов были привлечены 1 мая 2015 года. В праздничный день Ромашкин и Розанов помыли каждый по 6 машин, за мойку одного автомобиля предусмотрена оплата 500 рублей. Ромашкин выбрал отгульный день, Розанов отказался от предоставления дополнительного выходного. Итак, Ромашкину полагается доплата за работу в праздничный день 500 руб.* 6 машин = 3000 рублей. Допустим, что в компании в таких случаях установлена двойная оплата, тогда Розанову полагается 500 руб.* 6 машин * 2 = 6 000 руб.

Как оплатить работу в выходной и праздничный сотруднику с почасовой оплатой труда?
Порядок аналогичен оплате при сдельной оплате труда, поэтому сразу приступим к рассмотрению на примере. Промоутеры Комаров и Пчелкина были привлечены к работе 23 февраля 2015 года и отработали по 7 часов каждый. Часовая тарифная ставка оплачивается в размере 150 рублей. Комаров отказался от дополнительного дня отдыха, а Пчелкина решила взять отгул. В таком случае, Комарову доплата будет произведена в размере 150 руб. *7 часов *2 = 2 100 руб. Доплата Пчелкиной за работу 23 февраля составит 150 руб. * 7 часов = 1 050 руб.

Как оплатить работу в выходной и праздничный день сотруднику на окладе?
Таким работникам оплачивается выходной и праздничный день дополнительно к установленному окладу. Сумма доплаты зависит от следующих факторов:

• работал сотрудник в пределах или сверх месячной нормы рабочего времени;
• возьмет ли он за этот день дополнительный выходной день.

Среднемесячное количество рабочих часов рассчитаем по следующей формуле:

Пример. Водители Антоновский, Гаранин, Тихонов, Кравченко привлекались к работе в выходной день на 8 часов в сентябре 2015 года. За работу в выходной день Антоновский и Гаранин взяли отгулы в сентябре 2015, а Тихонов и Кравченко отгулы решили не брать. Тихонов так же брал в сентябре административный отпуск на 1 день. Оклад водителей составляет 30 000 руб. Годовая норма рабочих часов составляет 1971 час (так как 60 часов в неделю). Среднемесячное количество рабочих часов 1972 ч. / 12 мес. = 164, 25 ч.
Итак, отразим доплату в табличном варианте:

Доплата за работу в выходной и праздничный день облагается НДФЛ и страховыми взносами и учитывается в расходах на оплату труда в бухгалтерском и налоговом учете.
В бухгалтерском учёте будут следующие проводки:

Дебет 70 Кредит 68 - исчислен и удержан НДФЛ с заработной платы.
Дебет 68 Кредит 51 - НДФЛ перечислен в бюджет.
Дебет 20 (23, 25, 26, 44) Кредит 69 - начислены страховые взносы с заработной платы.
Дебет 69- соответствующий субсчет - Кредит 51 - страховые взносы перечислены в бюджет.
Дебет 70 Кредит 50 (51) - работнику выплачена заработная плата.

В заключение хотелось бы отметить, что конкретный размер оплаты труда в выходной и праздничный день допускается установить коллективным, трудовым договором и локальным нормативным актом компании, который согласован с мнением представительного органа сотрудников.

В любой компании может случиться аврал – нужно срочно сделать работу, которая не была запланирована. Например, приходит к вам начальник транспортного цеха и сообщает, что на завтра нужно вызвать водителей, чтобы срочно доставить груз. А завтра выходной – суббота. Имеете вы право дёргать рабочих в законный выходной? И если да, что нужно для этого? По норме Трудового кодекса в выходной работать можно, но добровольно. А иногда и принудительно . Всё зависит от того, на чём основан приказ о работе в выходной день.

Законные основания вызова на работу в выходной

113-я статья Трудового кодекса в принципе запрещает работать в выходные, но всё же, устанавливает исключения. Вызов сотрудников возможен, если :

• в выходной нужно сделать срочную работу;
• о ней не было известно заранее;
• это повлияет на слаженную работу всей компании или конкретного подразделения.

Например, ваша фирма занимается производством металлоконструкций. По договору с контрагентом вы должны сдать заказ в понедельник, а некоторые запчасти к вам на склад поступили только сегодня (в пятницу). Чтобы не сорвать заказ, рабочим нужно поработать в выходной . Если этого не сделать, возможны последствия:

• фирме выставят неустойку;
• можно потерять заказчика;
• пострадает авторитет фирмы.

Основания для вызова рабочих веские, поэтому можно привлекать их к работе в субботу. Но для этого нужно заручиться их согласием!

Как оформить вызов сотрудников

Для любого приказа нужно основание . В случае с привлечением к работе в выходной это может быть служебная записка . Пример:

Директору ООО «Фортуна» Горбункову С.С.
от начальника участка сборки Фролова И.И.

Служебная записка

В связи с возможным срывом заказа прошу привлечь к работе в субботу 26.12.2015г. сотрудников:
– Тапкина И.И. – сварщика;
– Бубина А.А. – слесаря;

25.12.2015г. _____________/И.И.Фролов

Теперь нужно получить согласие работников посредством уведомления :

Уведомление.

В связи с возможным срывом заказа привлечь к работе в субботу 26.12.2015г.:
– Тапкина И.И. – сварщика;
– Бубина А.А. – слесаря;
– Парежкина Б.Б. – кладовщика.

Выйти на работу в выходной 26.12.2015г. согласны :
____________________/ Тапкин И.И. – сварщик;
____________________/ Бубин А.А. – слесарь;
____________________/Парежкин Б.Б. – кладовщик.

Следует заметить, что за работу в выходной сотрудникам либо платят двойной дневной оклад, либо одинарный, но дополнительно предоставляют отгул . Поэтому в уведомлении работнику нужно написать, за какое вознаграждение ему предлагается работать – за двойной тариф или за отгул.

Вслед за основанием готовим приказ о работе в выходной день (образец) :

ООО «Фортуна»
г.Сапожников 25.12.2015г.

ПРИКАЗ №13-о

О привлечении к работе в выходной день

На основании служебной записки начальника участка сборки Фролова И.И., в связи с тем, что сдача заказа в срок под угрозой, что может повлиять на работу всей компании, в соответствии со ст.113 ТК РФ, приказываю:
1. Привлечь к работе в субботу 26.12.2015г. работников участка сборки:
– Шапкина И.И. – сварщика;
– Шубина А.А. – слесаря;
– Варежкина Б.Б. – кладовщика.
2. Инженеру по кадрам Сапоговой В.В. ознакомить с настоящим приказом указанных выше работников.
3. Оплату за работу в выходной произвести в двойном размере (если работник предпочёл отгул, то указать дату отгула, а оплату произвести в одинарном размере).

Директор ООО «Фортуна» _________________ С.С.Горбунков

С приказом ознакомлены:
_____________________ В.В.Сапогова (инженер по кадрам)
_____________________ Г.Г.Башмакова (бухгалтер)
____________________/ Шапкин И.И. – сварщик;
____________________/ Шубин А.А. – слесарь;
____________________/Варежкин Б.Б. – кладовщик.

По смыслу статьи 113 Трудового кодекса согласие не требуется, если :

Не требуется согласие на работу в выходные и работников творческой сферы:

• телевидения;
• театров;
• цирков;
• концертных студий и кинотеатров.

Но условие о привлечении в выходной таких категорий должно быть оговорено в коллективном или в трудовом договоре.

Хотя привлечение сотрудников здесь возможно и без их согласия, уведомить о работе в выходной их нужно обязательно.

Кого нельзя привлекать к работе в выходной

Если по состоянию здоровья некоторым работникам положены выходные, что должно быть подтверждено справкой, то работать в выходные нельзя:

• инвалидам;
• женщинам, у которых есть дети до трёхлетнего возраста.

Строгий запрет на работу в выходные распространяется на такие категории:

• несовершеннолетние (исключение – творческие работники) – статья 268 ТК;
• беременные женщины – статья 259 ТК.

Отказ от работы в выходной день

Приказ о работе в выходной день – это обязательный документ для работодателя , его издания требует та же 113-я статья Трудового кодекса. Ознакомлять с таким приказом сотрудников обязательно. Если сотрудник не согласен работать в праздник (а согласие при этом обязательно), он имеет право отказаться от работы, даже нигде не расписываясь . Нет его письменного согласия – к ответственности его не привлечёшь.

Но если согласие работника не нужно, а на работу он не вышел – это уже прогул . Только для того, чтобы применить дисциплинарное наказание, нужно, чтобы работник знал, за что его наказывают. Ознакомлен с приказом – значит знает.

А как быть, если работник не хочет работать в праздник и отказывается расписываться в приказе? В этом случае составляется акт об отказе работника ознакомиться с приказом, а в самом приказе нужно пометить – “отказался от подписи” .

Оформляем отказ от подписи:

Оформление отказа от подписи

• в присутствии двух человек спрашиваем виновника, будет ли он расписываться в приказе;
• если он отказывается – составляем акт;
• акт подписывается и тем, кто его составил, и свидетелями;
• акт прикладываем к приказу.

Текст акта примерно такой:

Мной, инженером по кадрам Сапоговой В.В. в присутствии уборщицы Грязновой Д.Д., секретаря Бумагиной Е.Е. составлен настоящий акт о том, что в 14 часов 15 минут в кабинете отдела кадров ООО «Фортуна» сантехник Вантузов Ж.Ж. отказался ознакомиться с приказом № 13-о от 25.12.2015г. о привлечении работников к работе в выходной день.

Внимательно отнеситесь ко всем подписям на акте, чтобы нарушитель не смог его обжаловать.

Практически в любой организации может возникнуть необходимость вызвать сотрудников на работу в выходной или праздничный день. Обычно такая ситуация связана с высокой срочностью, и кадровую службу извещают об изменениях в графике лишь накануне, когда времени на подготовку сопровождающей документации уже не остается. Как известно, формы документов о проведении работ в выходной день не унифицированы, поэтому имеет смысл разработать соответствующие шаблоны заранее – с учетом всех нюансов трудового законодательства.

Согласно ст. 111 Трудового кодекса Российской Федерации, выходные дни должны предоставляться всем работникам. Общим выходным днем считается воскресенье. При пятидневной рабочей неделе сотрудники имеют право на два выходных дня – обычно это суббота и воскресенье. Перечень нерабочих праздничных дней устанавливает статьей 112 ТК РФ, всего их 12 в году: 1, 2, 3, 4, 5 и 7 января, 23 февраля, 8 марта, 1 и 9 мая, 12 июня, 4 ноября. В соответствии со ст. 113 ТК РФ работа в выходные и праздничные дни запрещается. Для решения непредвиденных производственных задач сотрудников можно привлечь к работе и в такие дни, но исключительно с их согласия. Однако часть 3 ст. 113 ТК РФ устанавливает случаи, когда работники обязаны выполнять свои должностные обязанности в выходные и праздники, и получать при этом их согласие не требуется. К таким ситуациям относятся:

• предотвращение катастрофы, производственной аварии или устранение их последствий, а также последствий стихийного бедствия;
• предотвращение несчастных случаев, а также уничтожение или порча имущества работодателя;
• выполнение работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения.

Также нужно учитывать, что привлечение инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, к дополнительной работе в выходной или праздничный день возможно, если такая деятельность не запрещена им по состоянию здоровья (запрет, согласно ч. 7 ст. 113 ТК РФ, должен подтверждаться медицинским заключением). Таких сотрудников следует под роспись ознакомить с их правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Трудовым кодексом РФ определены категории сотрудников, которых строго запрещено привлекать к работе в выходные и нерабочие праздничные дни:

• лица, не достигшие 18 лет, за исключением творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, а также теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и исполнении произведений (ст. 268 ТК РФ);
• спортсмены в возрасте до 18 лет (ч. 3 ст. 348.8 ТК РФ);
• беременные женщины (ч. 1 ст. 259 ТК РФ).

В соответствии с ч. 2 ст. 113 ТК РФ согласие сотрудника на работу в выходной или праздничный день должно быть оформлено в письменном виде, одной лишь устной договоренности недостаточно. Необходимость проведения работ обязательно следует обосновать – для этого на имя руководителя организации направляется соответствующая служебная запис­ка. Как правило, ее составляет руководитель подразделения. В служебной записке необходимо указать наименование работ, дату и время их проведения, а также сотрудника, который к ним привлекается (приложение 1).

На основании служебной записки отдел кадров готовит для сотрудника письменное уведомление, в котором разъясняются вид работ, время их выполнения и причины, вызвавших их необходимость (приложение 2). Стоит включить в уведомление и информацию о правах работника, указав возможные варианты компенсации за работу в выходной день. Инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, необходимо под роспись уведомить о праве отказаться от работы в выходной и нерабочий праздничный день (ч. 7 ст. 113 ТК РФ).

Согласно ст. 153 ТК РФ, работа в выходной день должна быть оплачена не менее чем в двойном размере. Обратите внимание: если заработок начисляется сотрудникам на сдельных условиях или исходя из дневных и часовых тарифных ставок, в каждом из случаев расценки потребуется увеличить не менее чем в 2 раза. А вот работникам, получающим оклад, следует оплатить работу в выходной день в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада – при учете того, что работа проводилась в пределах месячной нормы рабочего времени. Если же месячная норма превышена, оплата начисляется в размере не менее двойной дневной или часовой ставки за день или час работы сверх оклада.

Нормы рабочего времени регламентируются статьей 91 ТК РФ и Приказом Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 № 588н «Об утверждении порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю». При расчете рабочего времени следует исходить из того, что его нормальная продолжительность не может превышать 40 часов в неделю. Однако не существует документа, в котором определялись бы причины, по которым нормы рабочего времени могут быть отработаны не полностью. Допустим, получающий оклад сотрудник был в отпуске или отсутствовал по причине временной нетрудоспособности. При таких условиях он вряд ли сможет полностью отработать норму за месяц. Значит, привлекая его к работе в выходной день, ему можно выплатить не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада. Обратите внимание: если в локальных нормативных актах, например в коллективном договоре или правилах внутреннего трудового распорядка, указано, что работа в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается в двойном размере, вы не сможете заплатить сотруднику одинарную дневную или часовую ставку за работу в выходные, даже если он отработал меньше нормы рабочего времени. Чтобы избежать недо­разумений, о возможных или планируемых вариантах оплаты труда в выходные дни следует известить работников заранее, указав ставки оплаты в уведомлении о привлечении к работе.

Поскольку часть 1 ст. 153 ТК РФ устанавливает лишь минимальные расценки за работу в выходные и праздничные дни, можно сделать вывод, что по желанию работодателя компенсация может быть увеличена. Причем размер соответствующей оплаты труда необходимо определить во внутреннем нормативном документе работодателя, например в правилах внут­реннего трудового распорядка или коллективном договоре.

Вместо повышенной оплаты работник имеет право выбрать другой день отдыха, согласно ч. 3 ст. 153 ТК РФ. Следует учесть, что такой дополнительный день отдыха оплате не подлежит, а выходной или праздничный день, в который сотрудник будет работать, должен быть оплачен как обычный рабочий – в одинарном размере. О своем решении (повышенная оплата или другой день отдыха) работник может сообщить в заявлении (см. приложения 3 и 4) или оставить соответствующую запись прямо в уведомлении о необходимости работы в выходной день. Очень важно получить от сотрудника письменное подтверждение выбора компенсации, т.к. оно является единственным доказательством его согласия и позволит избежать споров впоследствии.

Если работник захочет получить дополнительный день отдыха, он должен будет согласовать дату с работодателем. Поскольку законодательство не уточняет, когда именно такой день отдыха должен предоставляться, то сотрудник и работодатель должны прийти решению, приемлемому для каждой из сторон. «Свободным» может стать понедельник после рабочего выходного, любой другой день. По желанию работника такой «отгул» может быть даже присоединен к отпуску. В законодательстве нет указаний и на то, в течение какого периода времени (например, календарного года) работник может воспользоваться таким правом. Обратите внимание: сотруднику предоставляется полноценный день отдыха – независимо от количества часов, отработанных в выходной день (Письмо Роструда от 17.03.2010 № 731-6-1).

Если же работник не соглашается на работу в выходной день и письменно фиксирует свой отказ в уведомлении или отдельном заявлении, то привлечь такого сотрудника к работе невозможно, если только ее необходимость в выходной день не обусловлена чрезвычайными обстоятельствами, установленными частью 3 ст. 153 ТК РФ. Причем отказ от работы в выходной или нерабочий праздничный день не служит основанием для привлечения сотрудника к дисциплинарному взысканию.

После того, как работник письменно подтвердит свое согласие на работу в выходной и нерабочий праздничный день, необходимо подготовить приказ или распоряжение, согласно ч. 8 ст. 113 ТК РФ (см. приложение 5). В распорядительный документ работодателя следует включить все существенные условия: вид работ, причины, вызвавшие необходимость их проведения, дату и время. Указать время работы крайне важно, т.к. сотрудник может привлекаться не на полный рабочий день, а на его часть – например, на 4 или 6 часов. Также в приказе необходимо определить способ компенсации за работу в выходной или нерабочий день – оплату в двойном размере или указание даты предоставления другого выходного дня. В основании приказа следует перечислить все сопутствующие документы: служебную записку о необходимости работы в выходной день, уведомление работника, письменное согласие работника. Сотрудник должен ознакомиться с приказом до начала выполнения работ.

Казалось бы, такой простой вопрос на самом деле не так однозначен, как кажется. Давая себе чисто логический ответ, скорее всего большинство автоматически скажут, что только в пределах рабочей смены. Но, исследуя ТК РФ на данный счет прямого указания на это или напротив, запрета работать больше - найти не удалось. В результате пришлось написать письмо в Министерство труда с подобным вопросом. Ответ и свои мысли по данной проблеме ниже.

Суть моих сомнений в следующем. В компании действует несколько графиков, пятидневный в пределах недельной, месячной нормы, сменный и скользящий с суммированным учетом времени. Нередко работников по производственным причинам, с их согласия привлекают к работе в выходной. При этом те из них, кто обычно работают по 8 часов, задействованы в выходной 9 -10, а то и 12 часов. Более того, нередко на практике во многих компаниях руководители требуют от сотрудников работать по 13 часов. Если формальных ограничений на это нет, можно заставить сотрудника работать сколько угодно часов? Формально такой вывод кажется верным, но он противоречит здравому смыслу. Ведь есть еще статьи регламентирующие время отдыха, тем более те из них, которые касаются гибкого/сменного режима работы. Так сколько часов можно работать в выходной день ? Какой после этого должен быть отдых? Эти вопросы, как загадки детективного романа или захватывающего триллера не давали мне покоя.

В результате родился вопрос, на который специалисты горячей линии консультант плюс хотя и ответили, но на уровне мнения частного специалиста региональной ГИТ. Ответ был если коротко следующий и излагался по пунктам:

1. Работодатель вправе привлекать работника к работе в выходной день с его письменного согласия.

2. Трудовое законодательство не предусматривает максимальную продолжительность рабочего времени в выходной день.

3. Законодательству такая ситуация не противоречит.

4. Ответственность за привлечение к работе в выходной день на 24 часа законодательством не предусмотрена.

5. От графика работы это не зависит.

6. Работодатель обязан оплатить работу в выходной в двойном размере. По желанию работника ему может быть предоставлен другой день отдыха за каждый рабочий выходной. В таком случае работа в выходной оплачивается в одинарном размере, а другой выходной день оплате не подлежит.

7. Междусменный отдых должен быть не менее двойной продолжительности рабочего времени накануне (т.е. если работник отработает 14 часов, Вы обязаны предоставить ему время отдыха продолжительностью не менее 28 часов).

Я в принципе согласен со всем, кроме последнего пункта. Поясню почему, привлечение к работе в выходной уже относится к нетипичной ситуации, за пределами графика работ. Применение к нему данного правила мне кажется, не совсем корректно. Но подобная точка зрения также имеет право на существование.

Далее вопрос, сколько можно работать по выходным ? Был направлен в наше уважаемое Министерство труда (слава интернету). Ответ был получен довольно быстро, он ниже в скане, дабы у читателей не возникло подозрений в том, что я лукавлю или сочиняю.

Здесь все же представитель ведомства недвусмысленно склоняется к мысли об ограничении времени работы в выходной длительностью смены. И, на мой взгляд, более здраво ограничивается 12 часами отдыха. Последнее может вызвать праведный гнев трудящихся, но работа в выходной в сущности это из ряда вон выходящее событие и распространять на него стандартный подход к времени отдыха некорректно.

Каков же итог опуса. Он банален как всегда, дабы избежать споров, лучше ограничить время работы в выходной работника продолжительностью его типичной смены и давать после этого минимум 12 часов на отдых.