Принципы организации труда персонала предприятия. Сфера охраны труда. Понятие рациональной организации труда

Научная организация труда - это такая организация труда, при которой практическому внедрению конкретных мероприятий предшествует тщательный научный анализ трудовых процессов и условий их выполнения, а сами практические меры базируются на достижениях современной науки и передовой практики. На практике НОТ призвана решить три основные взаимосвязанные задачи: экономическую, психофизиологическую и социальную. Экономическая задача состоит в создании условий для производства конкурентоспособных товаров (целесообразного использования техники, материалов и сырья, что обеспечивает экономию живого и овеществленного труда на производство единицы продукции, роста производительности труда, улучшение использования рабочего времени), увеличении объема производства и росте прибыли. Психофизиологическая задача связана с созданием наиболее благоприятных условий труда, обеспечивающих сохранение физического здоровья и безопасности людей, поддержание высокого уровня их работоспособности. Социальная задача направлена на повышение степени удовлетворенности людей трудом, создании условий, обеспечивающих рост их профессиональных знаний.

Содержание НОТ как сферы практической деятельности (многие авторы в этом случае говорят об организационном обеспечении деятельности персонала) определяется образующими ее 10 элементами и направлениями. Рассмотрим каждое из них:Трудовая деятельность персонала . Процесс труда осуществляется во времени и пространстве. Объектом пространственного приложения труда является рабочее место - это первичное звено производственного процесса, его организационно-техническая основа. Именно здесь происходит соединение трех основных элементов этого процесса и достигается его главная цель - качественное изменение предмета труда. Поэтому для своевременного и качественного выполнения производственных заданий каждое рабочее место должно быть определенным образом организовано, в частности, его необходимо оснастить всем необходимым, спланировать и обслуживать в соответствии с характером конкретной работы. Научная организация труда. После того как осуществлено функциональное разделение труда и продумана его кооперация в масштабе всей организации, необходимо произвести более глубокое разделение и кооперацию труда внутри ее - разделить труд между отдельными участками, работниками, осуществить расстановку работников, обеспечить взаимосвязь и синхронизацию их деятельности, определить рациональную организацию рабочих мест. Целевое планирование . Включает в себя постановку долгосрочных целей и разработку количественных критериев, их достижение в организации. Формирование жизненных целей работников на ближайшие 5-10 лет. Оптимизацию внутрифирменных целей, организации и жизненных целей сотрудников по критерию качества трудовой жизни. Техника личной работы . Включает в себя виды инструментов личной работы, технологию тайм-менеджмента, основанную на ключевых задачах, планировании времени, «слоновой технике» и достижении поставленных целей. Организация трудовых процессов. Организационное обеспечение трудовой деятельности предполагает организацию трудовых процессов, т.е. определение приемов и методов, с помощью кото-рых может быть выполнен конкретный вид работы. Изучение трудовых процессов и определение необходимых затрат рабочего времени на его осуществление позволяют выявить и спроектировать наилучшие методы и приемы труда и рационально организовать рабочие места. Нормирование труда . Организационное обеспечение деятельности персонала невозможно без определения меры труда, средством установления которой является нормирование труда. Вместе с тем нормирование служит средством оценки различных вариантов организационного обеспечения деятельности персонала. Поскольку любое организационное изменение в той или иной Степени сказывается на затратах рабочего времени, нормирование труда позволяет количественно оценить эти изменения и выбрать наиболее рациональный вариант. Условия труда и отдыха . Неотъемлемой частью организационного

обеспечения деятельности персонала является создание условий труда. Условия труда - это существенный фактор, ока- зывающий большое влияние на здоровье и работоспособность человека, продолжительность его жизни. Они имеют важное экономическое значение, так как от них зависит эффективность осуществления трудовых процессов. Улучшение условий труда также играет большую социальную роль, повышая степень привлекательности работы, способствуя творческому отношению к труду. Результаты труда персонала предприятия зависят от результатов труда каждого работника. Поэтому для совместной деятельности людей необходимо поддержание определенного порядка (соблюдение начала и окончания работы, регламентированные перерывы и др.), а кроме того, нужен конкретный механизм поддержания

дисциплины труда. Социально-трудовые отношения . В настоящее время в научный оборот вошел и активно используется термин «социально-трудовые отношения», представляющие собой взаимоотношения работодателей, сотрудников, профсоюзов и центров занятости населения. Оптимизация загрузки персонала . Установлено, что равномерная загрузка персонала влияет на конечные результаты производства и позволяет сократить потери рабочего времени до 25% от общего фонда. Автоматизация управления персоналом . Предусматривает использование программных комплексов для планирования, учета, контроля и анализа работы персонала с целью облегчения ру- тинного труда и повышения производительности квалифицированного труда. Соответственно вышеперечисленным элементам выделяются и 10 направлений организации труда персонала. Эти направления универсальны, они в равной степени относятся ко всему персоналу. Однако по отношению к каждой конкретной категории персонала эти общие направления проявляются в специфической форме, определяемой особенностями данного вида труда, функциональных обязанностей работников и т.д. Задачи совершенствования и поддержания сложившихся, существующих организационных отношений реализуются посредством научной организации труда.

49(19)Разделение и кооперация труда: понятие разделения труда, формы разделения труда (технологическое: пооперационное, предметное, подетальное и функциональное: профессиональное и квалификационное

Под разделением труда на предприятиипонимается разграничение деятельности работающих в процессе совместного труда, их специализация на выполнении определенной части совместной работы.Внутрипроизводственное разделение труда заключается в выделении различных видов работ, представляющих собой частичные производственные процессы, и закреплении их за определенными работниками с целью повышения производительности труда на основе ускорения усвоения рабочими трудовых навыков, специализации орудий труда и рабочих мест, параллельности выполнения операций. Число частичных процессов (видов работ) определяется организационно-техническими особенностями предприятия.Разделение труда на предприятии одновременно производится в следующих основных формах:технологическое (пооперационное, предметное, подетальное); функциональное (профессиональное, квалификационное). Технологическое разделение труда осуществляется на основе расчленения процесса производства на стадии (заготовительную, обрабатывающую, сборочную), переделы, фазы, частичные технологические процессы и операции. В рамках технологического разделения труда применительно к отдельным видам работ, в зависимости от степени дифференциации трудовых процессов, различается пооперационное, подетальное и предметное разделение труда. Пооперационное разделение труда предусматривает распределение и закрепление операций технологического процесса за от­дельными работниками, расстановку работающих, обеспечивающую их рациональную занятость и оптимальную загрузку оборудования. Это достигается углублением специализации работников, что способствует высокому уровню производительности труда, формированию стойкого динамического стереотипа выполнения трудовых приемов, использованию специализированной оснастки и инструмента, механизации трудовых процессов. Предметное разделение труда предусматривает закрепление за конкретным исполнителем комплекса работ, позволяющих полностью изготовить изделие (например, сборка электровыключателя, электророзетки). Подетальное разделение предполагает закрепление за исполнителем изготовление законченной части изделия или детали. Функциональное разделение труда предусматривает обособление различных видов трудовой деятельности и выполнение конкретных работ соответствующими группами работников, специализирующихся на выполнении различных по содержанию и экономическо­му значению производственных или иных функций. Согласно функциональному разделению труда, существует разделение всех рабочих на основных, занятых непосредственным выпуском продукции или выполнением основных работ; вспомогательных, которые сами непосредственно товарной продукции не производят, но обеспечивают своим трудом работу основных рабочих; обслуживающих, которые своим трудом создают условия для производительной работы как основных, так и вспомогательных рабочих. В отдельные функциональные группы выделяют руководителей, специалистов и служащих. В рамках функционального разделения труда выделяются профессиональное и квалификационное разделение труда. Первое осуществляется в зависимости от профессиональной специализации работающих и предполагает выполнение на рабочих местах работ в рамках той или иной профессии. Исходя из объемов каждого вида этих работ, можно определить потребность в работниках по профессиям как в целом по предприятию, так и по его структурным подразделениям. Квалификационное разделение труда обусловлено различной сложностью работ, требующей определенного уровня знаний и опыта работников. Для каждой профессии устанавливается состав операций или работ различной степени сложности, которые группируются согласно присвоенным тарифным разрядам или квали­фикационным категориям. На этой основе определяется численность работников по каждой профессии,

Разделение труда неразрывно связано с его кооперацией. Чем глубже разделение труда, тем большее значение приобретает кооперация.

Кооперация труд а на предприятии существует как объединение работников в ходе совместного выполнения единого процесса либо группы вза­имосвязанных процессов труда.Конкретные формы кооперации труда многообразны, так как они неразрывно связаны с организационно-техническими особенностями предприятия. Однако, несмотря на такое многообразие, их принято сводить к трем основным формам -межцеховой, внутрицеховой и внутриучастковой кооперации труда. Межцеховая кооперация связана с разделением производственного процесса между цехами и заключается в участии коллективов цехов в общем для предприятия процессе труда по изготовлению продукции. Внутрицеховая кооперация заключается во взаимодействии отдельных структурных подразделений цехов (участков, поточных линий). Внутриучастковая кооперация заключается во взаимодействии отдельных работников в процессе совместного труда или организации коллективного труда рабочих, объединенных в бригады.

56(26) Мотивация трудовой деятельности как элемент и функция управления персоналом

Мотивация – это процесс побуждения самого себя и других на деятельность, направленную на достижение личных и общих целей организации. Или, мотивация (как механизм) - это внутренний психический механизм человека, который обеспечивает опознание предмета, способного удовлетворить потребность и запускает направленное поведение по приобретению этого предмета. Поэтому не совсем корректно говорить о мотивации человека или персонала со стороны руководства организации. Можно говорить об организации или управлении мотивацией (мотивационными процессами) человека или персонала.

Главный потенциал предприятия (организации) заключен в работниках. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия ни существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности добиться не-возможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать.
Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри организации.

Реализация как стратегических задач и целей, так и краткосрочных планов любой организации предполагает выполнение ее персоналом определенных действий, совокупность которых можно назвать производственным поведением. Основной смысл и цель управления персоналом предприятия (организации) состоит в обеспечении требуемого для достижения организационных целей поведения каждого сотрудника. Эффективность использования человеческих ресурсов в организации зависит как от способности или потенциала сотрудников, так и от их желания работать, т.е. от уровня трудовой мотивации.

обеспечивать заинтересованность сотрудников в работе в данной организации, поэтому мотивация трудовой деятельности является центральной, стратегической функцией в управлении персоналом и любой руководитель организации на своем опыте знает, что для долговременного успеха любого предприятия важнейшим является желание сотрудников организации трудиться производительно, с полной отдачей сил.

Важные задачи встают перед менеджерами в области научной организации труда (НОТ). Как известно, научная организация труда опирается на научный анализ трудовых процессов, условий их осуществления и использует практические методы, которые базируются на достижениях различных наук, в том числе и психологии.

Задачи менеджеров по управлению персоналом в области научной организации труда включают:

Изучение психологических особенностей трудовой деятельности работников предприятия в целях создания благоприятных условий труда и повышения его эффективности;

Проведение совместно с физиологом индивидуальных обследований рабочих и служащих различных профессий и специальностей, связанных с проверкой психофизиологических условий труда, экспериментами по определению влияния условий труда на психику человека, анализом трудовых процессов и психологического состояния человека во время работы;

Разработку детальных психологических характеристик работников различных профессий и должностей, определяемых влиянием производственной сферы на нервно-психическое напряжение работающего;

Разработку (на базе анализа психофизиологических особенностей трудовой деятельности) рекомендаций и предложений, способствующих совершенствованию трудовых процессов, установлению рациональных режимов труда и отдыха, улучшению условий труда и повышению работоспособности человека.

Нужно отметить, что приведенное перечисление задач дает неполное представление о содержании работы менеджера в рамках НОТ, поскольку ограничивает его деятельность решением вопросов, связанных с повышением эффективности труда за счет психофизиологических факторов и материальных условий (производственных, санитарно-гигиенических и др.) труда. Однако эффективность труда зависит также и от ряда других факторов: характера социальной среды, способов стимулирования труда, индивидуальных особенностей мотивации труда и т.п. Ввиду этого менеджеры стремятся к увеличению работоспособности человека также и за счет различных психологических факторов, оказывая благоприятное воздействие на личность и ее психическое состояние. Так, например, увеличение содержательности труда, рациональное сочетание различных стимулов труда, создание сплоченного коллектива могут значительно увеличить работоспособность человека.

Важнейшим элементом психологического обеспечения организации труда является создание положительной мотивации трудовой деятельности. Та или иная форма стимулирования труда призвана повышать активность работника. Задача менеджера по управлению персоналом состоит поэтому в изучении механизмов процесса стимулирования труда, факторов и условий, влияющих на него. При этом предполагается дифференцированное изучение различных категорий работников, типологических и индивидуальных особенностей людей, влияния организации труда на формирование и развитие личности.

Результаты и выводы такого изучения могут внести существенный вклад в разработку научно обоснованной системы стимулирования труда, являющейся подсистемой системы организации труда на предприятии. Создание такой системы невозможно без сочетания и рационального использования всех видов материального и морального стимулирования трудовой деятельности. При этом большое значение следует придавать содержанию труда как источнику удовлетворения высших социально-психологических потребностей человека. Участие менеджеров в создании системы стимулирования труда поможет реализовать дифференцированный подход к выбору форм и методов стимулирования по отношению к различным группам, категориям работников, отличающихся по возрасту, полу, стажу работы и другим признакам.

Таким образом, деятельность менеджера по управлению персоналом в области организации труда является весьма разнообразной и осуществляется в нескольких направлениях, среди которых можно выделить следующие главные:

1 Приспособление средств, условий, содержания и методов труда к психологическим особенностям человека. Это направление включает изучение эргономических проблем организации рабочих мест, создания оптимальных условий труда, решение задач проектирования комплексов операций, повышения содержательности трудовой деятельности, снижения монотонности труда, выработку мероприятий для обеспечения оптимального темпа трудовой деятельности, рационализации режима труда и отдыха, профилактики усталости.

2 Приспособление человека к данному виду труда. Это направление предполагает решение уже рассмотренных вопросов работы с кадрами (профориентация, подбор, подготовка и профессиональная адаптация кадров), а также вопросов мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

3 Приспособление человека к коллективу. Это направление охватывает задачи социальной адаптации кадров, формирования благоприятного социально-психологического климата.

Важное направление деятельности менеджеров формируется в сфере организационного управления. Объектом организационного управления является предприятие как целостная организационная система, предназначенная для выполнения социально значимых производственных задач при наличии определенных экономических и социальных ресурсов. Предметом организационного управления является многообразная деятельность коллектива, направленная на реализацию целей организации.

Можно выделить следующие задачи менеджеров в этой сфере:

Внедрение организационных и управленческих нововведений (мероприятий НОТ, подсистем АСУП, новых организационных структур управления, систем сетевого планирования и т.п.) показывает, что подавляющее большинство так называемых «психологических барьеров», мешающих этому процессу, имеет ярко выраженную мотивационную природу, т.е. возникает из-за низкой заинтересованности субъектов внедрения. Именно поэтому оказывается эффективным постоянное мотивационное воздействие, например, в форме специальной программы обучения персонала предприятия с целью изменения психологического климата в коллективе, социальных установок поведения и т.п.

Интерпретация противоречий (конфликтных ситуаций) и разработка рекомендаций для устранения их. Конфликтная ситуация возникает вследствие резких расхождений в ожиданиях и мотивах поведения членов производственного коллектива, которые нарушают общность связывающих

их целей, организованность и согласованность их действий. Содействие менеджера по управлению персоналом разрешению конфликта должно осуществляться на разных этапах решения спорного вопроса: при определении существа конфликта, установлении его причин, выдвижении вариантов решения, в процессе убеждения участников конфликтов в необходимости прийти к соглашению, а также при оценке реализованного решения. Если решение в действительности не приносит удовлетворения обеим сторонам, то следует вернуться к процедуре определения и выбора решения первоначальной проблемы. Профессиональное мастерство менеджера в разрешении конфликта состоит в том, чтобы помочь конфликтующим сторонам рационально оценить противоречивую ситуацию и преодолеть ее на основе изменения прежней точки зрения, формирования новых мотивов поведения, устранения «психологических барьеров» между конфликтующими.

Участие в подборе и обучении резерва руководителей. Одной из основных задач организационного управления является подбор и подготовка новых кадров компетентных и способных руководителей, которые могут заменить старые кадры. Для определения профпригодности кандидатов на руководящие должности и подбора резерва необходимо оценить наряду с другими качествами и профессионально значимые личностные качества кандидатов. Участие квалифицированного менеджера полезно в подготовке и проведении процедуры такой оценки. В качестве научно обоснованного инструмента используется при этом метод оценочной шкалы, с помощью которой лица, хорошо знающие оцениваемого (вышестоящие руководители, коллеги, подчиненные), характеризуют определенные качества кандидата. Обработка этих данных проводится методом экспертных оценок. Менеджеры по управлению персоналом участвуют и в подготовке резерва, с тем, чтобы выявить те профессиональные качества будущих руководителей, которые поддаются значительному развитию в процессе обучения и по мере овладения профессиональным мастерством. Задача менеджера состоит также в том, чтобы передать кандидату на должность руководителя нужные ему психологические знания и сделать все возможное для того, чтобы эти знания стали действенным инструментом работы. С этой целью используются активные формы обучения, стимулирующие творческий подход к решению управленческих проблем.

Разработка процедуры и методов аттестации. Периодическая аттестация руководящих работников, оценка их моральных качеств, профессионального роста, развития способностей к работе - важное звено системы повышения их квалификации. Задача менеджера состоит в том, чтобы внести психологические аспекты в критерии и методы оценки, применяемые при аттестации.

Практика показывает, что менеджеры по управлению персоналом все чаще включаются в решение различных проблем планирования социального развития коллектива. Как известно, социальное планирование на предприятиях широко применяется в настоящее время. Ищутся и развиваются различные методические подходы, происходит отбор среди них наиболее адекватных конкретным условиям. Составлению плана социального развития предшествует не только разработка его показателей и структуры, но и анализ социальных процессов, выявление социальных проблем предприятия и определение путей их решения.

В качестве конкретного примера можно привести задачу улучшения условий и совершенствования содержания трудовой деятельности, которая находит определенное отражение в планах социального развития. Однако эти планы включают, как правило, показатели изменения содержания и условий труда путем механизации и автоматизации производства, сокращения доли ручного, а также тяжелого физического труда. Специфика психологического подхода к указанной задаче состоит в необходимости учета психофизиологических факторов и структуры мотивов трудовой деятельности, в практической реализации принципов гуманизации труда.

Менеджер по управлению персоналом решает эту задачу на следующих уровнях:

Эргономических и инженерно-психологических требований к организации трудового процесса (создание оптимальных психофизиологических условий труда, достижение так называемого функционального комфорта, оптимальное информационное обеспечение трудовой деятельности и т.д.);

Мотивационно - личностной сферы (обогащение содержания труда мотивирующими элементами и всестороннее развитие личности).

Одной из проблем социального анализа является достижение удовлетворенности работников своим трудом. Оценки удовлетворенности трудом используются при социальном планировании в качестве параметров социальной ситуации. Ввиду того, что удовлетворенность трудом рассматривается как часть системы субъективных отношений личности, для ее изучения принципиально применимы все методы, разработанные для анализа субъективных отношений, - анкетный опрос, интервью, метод оценочных шкал и т.п.

Таким образом, менеджер обязательно должен участвовать в работе по составлению планов социального развития коллективов, имеющих качественно новое содержание и позволяющих соединить психологические факторы деятельности человека с общими задачами производственного плана.

Реализация основных направлений деятельности менеджеров по управлению персоналом на предприятиях поднимает проблему ее научно-методического обеспечения. Главная роль при этом принадлежит прикладным исследованиям в отраслях науки - психологии труда, инженерной психологии, психологии управления и др., разрабатывающим принципы, методы и пути практического решения конкретных проблем. Важное место в обеспечении профессиональной деятельности менеджеров принадлежит также таким отраслям науки, как промышленная социология, эргономика, теория управления и др.

Организация труда - организационная система, имеющая своей целью достижение наилучших результатов использования живого труда в процессе производства.

Процесс материального производства предсташ!яет собой единство трех факторов - собственно труда, предметов труда и орудий труда. Организация производства - это процесс, обеспечивающий соединение рабочей силы со средствами производства ятя достижения определенной производственной цели.

Однако какой бы совершенной ни была техническая база, процесс производства не может осуществляться без целенаправленной деятельности человека, приводящей в движение технические средства. Организованный труд людей является непременным условием функционирования производства, а организация труда выступает составной частью процесса организации производства.

Организация труда опирается на познание и использование экономических законов, законов физиологии и психологии труда, данные исследований социологической науки, а также математики и кибернетики, базируется на знаниях юридической науки. В том случае, если практическому внедрению конкретных мероприятий по организации труда предшествует научный анализ трудовых процессов и условий их выполнения, а данные практические меры базируются на достижениях современной науки и передового опыта, мы имеем дело с научной организацией труда (НОТ).

Очевидно, совершенно неправомерными являются попытки разграничить два этих понятия - «организация труда» и «научная организация труда». Разница между первым и вторым понятиями определяется прежде всего методом, подходом к решению одних и тех же проблем, степенью научной обоснованности конкретных решений. В данном случае можно говорить о том, что научная организация труда не допускает решения практических вопросов организации труда на использовании субъективных, эмпирических оценок и мнений, а реализует всю совокупность достижений современной науки и практики, обеспечивая при этом наиболее рациональную и эффективную организацию труда. На практике НОТ призвана решить три основные взаимосвязанные задачи: экономическую, психофизиологическую и социальную.

Экономическая задача НОТ состоит в создании условий для целесообразного использования техники, материалов и сырья, что обеспечивает экономию живого и овеществленного труда на производство единицы продукции.

Психофизиологическая задача связана с созданием наиболее благоприятных условий труда, обеспечивающих сохранение физического здоровья и безопасности людей, поддержание высокого уровня их работоспособности.

Социальная задача направлена на повышение степени удовлетворенности людей трудом, создание условий, обеспечивающих рост их профессиональных знаний.

Приведенное выше определение организации труда как организационной системы характеризует данное понятие в статике, раскрывая его суть с точки зрения характера решаемых задач. Однако организацию труда следует рассматривать и в динамике как процесс совершенствования ее форм и методов. НОТ нельзя представлять как простой комплекс мер, осуществление которых обеспечивает подлинно научную организацию труда. Принимая во внимание постоянное совершенствование и развитие технической базы, технологических процессов, следует добиваться динамичного развития и совершенствования форм организации труда. Таким образом, можно говорить о том, что НОТ представляет собой постоянный творческий процесс, обеспечивающий приведение организации труда в соответствие с изменяющимся уровнем развития техники и технологии производства.

6.5.2. Содержание и принципы научной организации труда

Организация труда как система включает совокупность элементов, находящихся в определенной связи друг с другом и образующих единое целое. Элементы организации труда раскрывают ее содержание.

Вся практическая деятельность по научной организации труда связана с решением вышеуказанных экономической, психофизиологической и социальной задач. Основные направления НОТ включают: разработку рациональных форм разделения и кооперации труда; улучшение организации рабочих мест и их обслуживания; рационализацию приемов и методов труда; улучшение условий труда; совершенствование нормирования труда; развитие мер материального и морального стимулирования; укрепление трудовой дисциплины.

Создание необходимых условий для высокопроизводительного и творческого труда может обеспечить только системный комплексный подход в решении проблем НОТ Случайная практика в каком-то одном направлении не дает желаемых результатов.

На основе обобщения достижений современной науки в области организации труда можно сформулировать ряд принципов, которыми следует руководствоваться при решении методических и практических вопросов проектирования и внедрения НОТ Это принципы комплексности, системности, регламентации, специализации и стабильности. Каждый из принципов имеет определенное самостоятельное значение. Вместе с тем они дополняют друг друга, раскрывая соответствующую сторону научного подхода к организации труда. Поэтому наибольшая действенность принципов проявляется при их совокупном использовании. Каждое направление организации труда имеет свою специфику и целевую установку для практического осуществления.

Для обеспечения функционирования любой организации прежде всего необходимы определенная расстановка работников и наделение каждого из них конкретными трудовыми функциями. Эти задачи решаются путем выбора соответствующих форм разделения труда.

Под разделением труда понимается обособление различных видов труда и закрепление их за участниками производственного процесса. Основным принципом разделения труда является сочетание специализации отдельных исполнителей с повышением их производственно-технического уровня. Выбор наиболее рациональных форм разделения труда, безусловно, должен опираться на всесторонний анализ специфики производства, характера выполняемых работ, требований к их качеству, степени загруженности исполнителей и т.п.

Наиболее распространенными формами разделения труда в организации являются;

Функциональное разделение труда - распределение всего комплекса работ между различными категориями работников в зависимости от характера и специфики выполняемых ими работ, в соответствии с той ролью, которую работник выполняет в коллективе;

Профессионально-квалификационное разделение труда, осуществляемое с учетом специальности работников и сложности выполняемых ими работ;

Предметное (подетальное) разделение труда между работниками, специализирующимися на выполнении относительно законченного объема работ или изготовлении определенного изделия (детали);

Пооперационное разделение труда, обусловленное расчленением процесса изготовления изделия (детали) на составные части (операции), выполняемые различными работниками.

Выбор наиболее рациональных форм разделения труда в коллективе - важная задача. Правильное ее решение обеспечивает обоснованное планирование численности работников по каждой функциональной, профессиональной и квалификационной группе. Это, в свою очередь, дает возможность четко сформулировать трудовые обязанности работников, максимально полно использовать рабочее время.

Разделение труда обязательно сочетается с его кооперацией, под которой понимается объединение отдельных исполнителей или их групп в одном или разных, но связанных между собой процессах труда. Чем глубже разделение труда, тем шире его кооперация, обеспечивающая достижение наибольшей согласованности между работниками, выполняющими различные трудовые функции.

Основной формой кооперированного труда является производственная бригада. Это первичный трудовой коллектив, оснащенный материально-техническими средствами производства, связанный совместно выполняемой работой и несущий коллективную ответственность за ее результаты. Создание бригад позволяет решать такие задачи, которые не могут быть решены разрозненными усилиями отдельных исполнителей (например, обслуживание сложных видов оборудования, когда для выполнения определенного объема работ необходимы рабочие разных профессий).

В целом кооперация труда в коллективе предполагает разработку наиболее целесообразных форм объединения трудовых усилий работников в зависимости от конкретных условий и целей деятельности данного коллектива.

Таким образом, можно говорить о том, что проблема разделения и кооперации труда по своей сути сводится к рациональной расстановке кадров. Такая расстановка призвана обеспечить разумное распределение функций и обязанностей между исполнителями, взаимодействие и слаженность в их работе.

Рациональная организация рабочего места занимает ведущее положение в комплексе мероприятий по НОТ, обеспечивающих наиболее целесообразное использование рабочего времени, производственных навыков и творческих способностей работников. Рабочее место - это зона трудовой деятельности одного или нескольких исполнителей. Основной задачей совершенствования организации и обслуживания рабочих мест является создание благоприятных условий для качественного и своевременного выполнения производственных заданий при эффективном использовании оборудования и фонда рабочего времени, минимальных физических усилиях работника и его полной безопасности.

Организация рабочих мест неразрывно связана с формами и методами организации труда. Рационально организовать рабочее место - это значит обеспечить его основным оборудованием, комплектом необходимого инструмента и приспособлений, технической и инструктивной документацией, удобной производственной мебелью; наладить бесперебойное обслуживание рабочего места вспомогательными службами; создать благоприятные условия труда.

Известно, что различные исполнители, выполняющие одинаковые функции, делают это по-разному, применяя разнообразные методы труда или способы выполнения заданной работы. В данном случае следует говорить как о неодинаковой последовательности выполнения отдельных элементов производственной операции, так и о различном времени их исполнения. Рациональным является такой метод труда, который обеспечивает целесообразные затраты времени на выполнение заданной работы и в то же время не вызывает преждевременного утомления работника.

Анализ и изучение способов выполнения отдельных элементов работы различными исполнителями, отбор лучших приемов и формирование на этой основе прогрессивного метода труда для дальнейшего его распространения среди других работников, занятых выполнением данного вида работы, - вот совокупность мероприятий, выполняемых в рамках рационализации приемов и методов труда.

Для укрепления здоровья работников, роста производительности их труда большое значение имеет улучшение условий труда и повышение его безопасности. Условия труда рабочих и управленче- с кою персонала регулируются едиными законодательными актами, нормативами и стандартами. Условия труда в организации определяются совокупностью химических, физических и биологических элементов производственной среды и трудовых процессов, оказывающих влияние на функциональное состояние организма человека. К числу факторов, определяющих условия труда, относятся: санитарно-гигиенические, эстетические, психофизиологические и социально-психологические.

Различного рода факторы внешней среды оказывают весьма существенное влияние на состояние здоровья человека. Главные цели улучшения условий труда состоят в том, чтобы обезопасить работника от влияния неблагоприятных факторов внешней среды, создать все необходимые условия для высокопродуктивной работы. Решаются данные задачи путем приведения условий труда на каждом рабочем месте в соответствие с действующими нормами, а также путем применения различных средств защиты человека от неблагоприятных воздействий внешней среды. Работа по созданию благоприятных условий труда должна носить комплексный системный характер.

Среди основных направлений научной организации труда в эпоху рыночных отношений особое место принадлежит его нормированию, так как без обоснованных норм невозможны рациональное разделение труда и кооперация, совершенствование трудовых процессов, оценка деятельности работников, их материальное стимулирование. На практике нормирование труда означает проектирование и создание в организации таких условий, при которых конкретная работа будет выполняться наиболее производительно.

Совершенствование нормирования труда в настоящее время осуществляется по следующим основным направлениям: расширяется сфера нормирования труда, повышается качество действующих норм, проводится работа по поддержанию прогрессивности норм путем своевременного их обновления с учетом изменений в технике, технологии и организации производства.

Таким образом, нормирование труда охватывает разнообразные вопросы и служит важнейшим средством эффективной организации труда и производства.

В интенсификации производства, обеспечении высоких темпов технического прогресса и роста производительности труда высока роль материальных и моральных стимулов к труду. Они являются непременной, важной и составной частью НОТ. Организация материального и морального стимулирования должна быть направлена на рост заинтересованности каждого работника в рациональном использовании рабочего времени, освоении передовых приемов и методов труда, лучшей организации рабочих мест.

Практически материальное стимулирование труда осуществляется путем применения различных форм и систем заработной платы и премирования. Другая сторона проблемы материального стимулирования труда - это материальная ответственность работников за тот ущерб, который они наносят обществу и организации в результате своих неправильных действий или бездействия.

Моральное стимулирование труда связано прежде всего с ответственностью работников за выполненную работу; с общественным признанием заслуг отдельных работников и коллектива.

На практике материальное и моральное стимулирование труда должно служить действенным средством, стимулирующим своевременное и качественное выполнение каждым работником возложенных на него трудовых обязанностей.

В системе научной организации труда весьма важное значение имеет укрепление дисциплины труда и повышение творческой активности работников. Дисциплина труда определяется отношением работников к труду. Дисциплина - необходимое условие наиболее эффективного достижения поставленных задач. Различают:

Трудовую дисциплину - соблюдение установленного распорядка работы, выполнение закрепленных за работником обязанностей и распоряжений вышестоящих руководителей;

Технологическую дисциплину - обязательное соблюдение всех технологических операций, предусмотренных производственным процессом;

Производственную дисциплину, которая характеризуется своевременным выполнением производственных заданий, степенью соблюдения правил эксплуатации оборудования, норм расхода сырья, правил охраны труда и техники безопасности, рациональностью использования производственных мощностей, своевременностью и качеством обслуживания рабочих мест.

Трудовая дисциплина - основа технологической и производственной дисциплины. Уровень дисциплины труда в организации определяется рациональной организацией труда и производства, качеством нормирования, формами материального и морального стимулирования и другими производственными и внепроизводс- твенными факторами.

Таковы основные направления научной организации труда. Следует подчеркнуть, что они являются общими для всех отраслей и сфер приложения труда. Однако переход от административно- командной системы к рыночной системе хозяйствования прежде всего нашел отражение в организации управленческого труда. Это заставляет по-новому взглянуть на принципы, направления, формы и методы организации труда персонала управления.

6.5.3. Управленческий труд. Особенности и специфика

Трансформация экономики сопровождается серьезной работой по совершенствованию форм и методов управления. Это требует качественных изменений в организации и управлении производством на всех его уровнях и во всех звеньях.

Под управленческим трудом понимается вид трудовой деятельности по выполнению функций управления в организации, назначением которого является обеспечение целенаправленной и скоординированной деятельности трудового коллектива по решению стоящих перед ним задач.

Объектом управленческого труда является сфера его приложения - организация, структурное подразделение. Предметом управленческого труда - информация о состоянии объекта и необходимых изменениях в его функционировании и развитии. Продукт управленческого труда - управленческие решения и практические действия, необходимые для обеспечения функционирования объекта в требуемом режиме.

Поскольку управленческие воздействия на все сферы деятельности осуществляются через членов производственного коллектива, приоритетное значение имеет управление живым трудом, т.е. целесообразной деятельностью всех членов коллектива. Однако следует учитывать, что более полные результаты управленческих воздействий могут быть достигнуты только с учетом их распространения не только на живой, но и на овеществленный труд, так как производство соединяет эти две его стороны. Такой подход особенно актуален в рыночных условиях, когда возможно преобразование отдельных структурных подразделений крупных предприятий и объединений в самостоятельные предприятия, а коллектив становится хозяйствующим субъектом находящихся в его распоряжении средств производства.

Содержание управленческого труда применительно к конкретному объекту определяется составом функций управления. К их числу можно отнести: определение целей и планирование, орга- низаиию исполнения, координацию и стимулирование деятельности исполнителей, учет и контроль исполнения. Каждая функция отражает определенную форму и способ управленческого воздействия на управляемый объект, обусловливая соответствующие стиль и методы управления.

В зависимости от функциональной роли в процессе управления выделяют три основные категории персонала управления: руководителей, специалистов и других служащих. Каждой из выделенных групп персонала управления присущи свои особенности с точки зрения содержания их труда, характера умственной деятельности и влияния на результаты деятельности коллектива, членами которого они являются, и производственного процесса в целом.

Руководители организаций и структурных подразделений принимают решения по всем важнейшим вопросам деятельности аппарата управления. В круг их должностных обязанностей входят подбор и расстановка кадров, координация работы исполнителей, производственных звеньев и подразделений управления. Основная их задача - обеспечить эффективный труд производственного коллектива.

Существо труда руководителя заключается в обеспечении общего руководства процессом функционирования и развития системы управления. Условно можно выделить три составляющие труда руководителя: производственную, социально-экономическую и организационно-управленческую. Специфика труда руководителя состоит в том, что производственные, экономические, технические и социальные задачи он решает преимущественно в организационном аспекте, воздействуя на работников, которые должны непосредственно решать эти задачи.

Характер труда руководителя определяется тем, что он реализует важнейшую функцию управления - функцию руководства, решая при этом задачу интегрирования системы управления в единое целое путем координации ее отдельных звеньев.

Особенность современного взгляда на руководителя как лидера коллектива состоит в том, что он рассматривается как носитель инновационной организационной культуры, как основной инициатор последовательных изменений в организации. Важнейшие черты современного руководителя: профессионализм, способность вести за собой коллектив, стремление создавать и поддерживать хороший психологический климат.

Вторая группа, выделяемая в персонале управления, - специя* листы, призванные выполнять функции подготовки, обоснования и реализации управленческих решений. Это специализированные работники, обеспечивающие обработку и анализ информации, характеризующей состояние производственного процесса в заданный интервал или момент времени. На основе аналитических данных они обеспечивают разработку вариантов решения отдельных функциональных вопросов производственного или управленческого характера. Специалисты управления классифицируются в соответствии с функциями управления и их профессиональной подготовкой. К группе специалистов относятся менеджеры, инженеры, экономисты, бухгалтеры, юристы и т.д.

Работники, выполняющие разнообразную работу, связанную с обеспечением деятельности руководителей и специалистов, относятся к фуппе другие служащие. Они, как правило, классифицируются по отдельным операциям управления. В их состав включаются секретари, машинистки, техники, лаборанты и другие лица. Основная их задача - осуществление информационного обслуживания руководителей и специалистов при выработке и реализации управленческих решений.

В настоящее время эффективность производства во многом определяется эффективностью повседневной работы персонала управления организации. В свою очередь, эффективность деятельности персонала управления обеспечивается организацией его труда.

Организация труда руководителя тесным образом связана с налаживанием всех процессов управления в аппарате, находящемся в его подчинении, и существенным образом влияет на успех управления в целом.

6.5.4. Организация управленческого труда

Готовность руководителя, специалиста к эффективной деятельности определяется знаниями, умениями, навыками и качествами личности. Рационально организовать умственный труд, создать благоприятные условия для повышения его эффективности - эти задачи приобретают сегодня особенно важное значение. В любой сфере умственный труд, помимо собственно мыслительной деятельности, содержит чисто организационные, технические элементы, определенная часть которых является обшей для многих профессий. Следовательно, проблемы организации личного труда работника можно изучать с точки зрения организации, используемых методов, принципов и приемов работы. Второй стороной организации личного труда являются техника личной работы, технические средства, применяемые персоналом управления в практике повседневной работы.

Область знаний, изучающую организацию личного труда работника, основанную на использовании достижений науки и передового опыта, применении технических средств и позволяющую наилучшим образом установить взаимодействие между работником и используемыми техническими средствами в процессе выполнения должностных обязанностей, называют персональным менеджментом.

Научную основу персонального менеджмента составляет вся сумма знаний об организации личного труда, накопленная в практике управленческой деятельности и представленная в виде принципов, способов, методов организации трудовой деятельности персонала управления. Персональный менеджмент как наука выявляет факторы и условия эффективной работы руководителя, специалистов и других служащих. На этой базе разрабатывается теория, содержанием которой являются принципы, формы и методы рациональной деятельности людей в процессе управления.

Однако следует помнить, что труд руководителя, специалиста не только объективно обусловлен, он носит инициативный, творческий характер. В этой связи можно говорить о том, что, с одной стороны, организация их работы подчинена определенным закономерностям, принципам, правилам, а с другой - эти правила сами требуют творческого осмысления для определения степени их применимости с учетом складывающейся производственной ситуации. Соответствующие принципы и правила служат здесь лишь исходным пунктом для работы руководителя, специалиста над совершенствованием индивидуального рабочего стиля, навыков и умений, методов организации своего труда.

Исходя из принятого определения, персональный менеджмент включает научно обоснованное решение следующих взаимосвязанных вопросов:

Организация труда в аппарате управления (разделение труда, регламентация труда по содержанию, регламентация труда по времени), выбор систем и методов работы;

Специфические проблемы организации личного труда (планирование и распределение рабочего времени, управление потоком посетителей, индивидуальный рабочий стиль, рациональное ведение корреспонденции и т.д.);

Организация и оснащение рабочих мест;

Организация использования средств вычислительной и оргтехники.

Перечень представленных вопросов определяет состав задач и направлений работы в этой области. Организация процессов труда персонала управления заключается в проектировании и внедрении рациональных систем и методов выполнения возложенных на него функций с учетом применения необходимых технических средств.

Научная организация труда персонала управления предполагает определенную степень регламентации труда по содержанию и времени. Это обеспечивает необходимый порядок и организованность при исполнении работниками должностных обязанностей, при принятии и реализации управленческих решений. Регламентация труда означает установление и строгое соблюдение определенных правил, инструкций, нормативов, основанных на объективных закономерностях, присущих научной организации труда. Очевиден тот факт, что в коллективе трудно наладить эффективную работу, если руководитель и его подчиненные не обладают современными приемами и методами работы. Устаревшие методы работы и неэффективный индивидуальный рабочий стиль превращают данный коллектив в наиболее слабое звено системы управления.

Среди круга вопросов персонального менеджмента особое значение имеют планирование и распределение рабочего времени, а также проблемы организации личного труда персонала управления. Рациональный индивидуальный рабочий стиль каждого работника является важным условием эффективной работы аппарата управления. Планирование труда руководителя, специалиста осуществляется в форме разработки плана работы на определенный период либо путем формирования планов выполнения конкретных работ и мероприятий.

Типовыми составляющими труда руководителя, специалиста, учитываемыми при установлении распорядка работы, являются: постановка целей (определение цели, ситуационный анализ, формулирование цели); планирование работы (подготовка к реализации поставленной цели, рациональное распределение и использование рабочего времени, поиск путей сокращения сроков исполнения решаемых задач); установление приоритетности задач, мероприятий, намеченных к исполнению; осуществление контрольных функций (анализ данных о ходе выполнения заданий, контроль достижения поставленных целей); информация и коммуникация (организация и проведение совещаний, рациональное ведение корреспонденции, управление потоком посетителей). Конкретизация и детализация характера и содержания работ производятся оперативно с учетом складывающейся обстановки, на основе планирования процессов выработки и реализации конкретных решений.

Работники умственного труда, как правило, не придают вопросу рациональной организации своего рабочего места должного значения. Однако следует помнить о том, что от организации и оснащения рабочего места во многом зависит эффективность труда специалистов всех категорий независимо от характера и условий их деятельности. Рабочее место человека, занятого умственным трудом, - это часть помещения, в котором совершается трудовая деятельность и которое оснашено в соответствии с содержанием выполняемых работ необходимыми средствами труда. Задача совершенствования рабочего места включает оборудование его всем необходимым в соответствии с характером работы, его рациональное расположение, создание комфортных условий работы, предотвращение вредного воздействия на человека неблагоприятных факторов внешней среды.

В настоящее время 40-60% рабочего времени руководителей и специалистов затрачивается на выполнение таких функций, которые могли бы выполняться специалистами более низкой квалификации. Много времени теряется на поиск необходимой информации, данных и документов. Работа персонала управления нуждается в совершенствовании. Оно должно заключаться в первую очередь в автоматизации рутинных операций путем широкого использования в практике повседневной деятельности руководителей и специалистов средств вычислительной и оргтехники. Автоматизация выполняемых функций позволит сэкономить не менее 15% рабочего времени. Комплексная автоматизация труда руководителей, специалистов и других служащих должна проводиться на базе внедрения современных информационных технологий. Это обеспечит увеличение степени автоматизации всех информационных процессов в организации.

Организация труда работников аппарата управления представляет собой сложный и многогранный процесс. Важнейшей проблемой для любого работника сегодня является рациональное использование рабочего времени. Поэтому начальным этапом научной организации управленческого труда является изучение использования рабочего времени работников аппарата управления, которое позволяет выявить его потери, их причины, разработать новые формы и методы выполнения работ.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

План

Введение

1. Теоретические основы организации труда персонала

1.1 Сущность и содержание организации труда персонала на предприятии

1.2 Режим работы и программы качества трудовой жизни персонала

1.3 Установление меры (норм) труда в управлении по целям

2.1 Анализ хозяйственной деятельности предприятия ООО "СПЕЦТЕХ"

2.2 Анализ кадровой ситуации и системы управления в ООО "СПЕЦТЕХ"

2.3 Анализ организации труда персонала ООО "СПЕЦТЕХ"

2.4 Проблемы организации труда персонала в ООО "СПЕЦТЕХ"

3.1 Разработка организационной структуры

3.3 Разработка плана мероприятий по внедрению проекта

3.4 Расчет социально-экономической эффективности проекта

Заключение

Библиографический список

Введение

Во все времена и во всех сферах функционирования человека лучше организованный труд при равной его технико-технологической оснащенности обеспечивал достижение более высоких результатов. В условиях рыночных отношений значение научной организации труда существенно возрастает. Это объясняется тем, что при конкуренции все большее значение приобретает результативность труда, все заметнее сказываются на итогах деятельности как потери, понесенные вследствие упущений, так и выигрыш, полученный от реализации резервов предприятия и роста производительности труда. По мере технического совершенствования производства возрастает цена единицы рабочего времени, а его экономия достигается за счет более совершенной организации труда. Высокая организация труда и научно обоснованные нормы затрат труда являются непременным условием эффективной деятельности. Специалисты отмечают прямую тесную взаимосвязь производительности труда с хорошей организацией труда персонала. Чем выше уровень организации труда персонала, тем при меньших трудозатратах работники предприятий могут выполнять больший объем работы, не снижая качества работы. На это указывал ещё Ф. Тейлор - основоположник теории научной организации труда, акцентируя, что центральным элементом организации труда персонала является нормирование труда. В условиях современных бурно развивающихся процессов в экономике, нормирование труда становиться основой не просто организации труда вообще, но обеспечивает неуклонное повышение уровня его организации, что приобретает чрезвычайное значение в условиях обострившейся конкуренции. Однако, как ни странно, некоторыми руководителями ставится вопрос о целесообразности нормирования труда в условиях рыночных отношений, делаются попытки отвергнуть само понятие нормирование труда. Таким образом, организация труда лишается значимого структурного элемента. На некоторых предприятиях отмечены случаи принятия решений о ликвидации служб организации труда и заработной платы. Эти тревожные сигналы делают рассмотрение проблемы совершенствования организации труда персонала чрезвычайно своевременными и особенно актуальными.

В настоящее время работа по организации, нормированию и оплате труда законодательно отнесена к компетенции предприятий, что является фактом в целом положительным. Но все более очевидным становится, что ряд функций управления трудом на государственном уровне нужно восстанавливать в адекватной рыночным преобразованиям форме. Это относится, прежде всего, к таким функциям как координация научных исследований проблем организации труда, организация разработки межотраслевых норм и нормативов по труду, методическое руководство системой проектирования организации труда на стадии разработки проектов новых предприятий, организация подготовки специалистов по организации и нормированию труда. К пониманию этого приходят руководители разного уровня, о чем свидетельствуют материалы "круглых столов" и обсуждений проблем производительности, организации и нормирования труда, переодически проводимые Министерством труда и социального развития Российской Федерации.

Организация труда сама по себе в отрыве от реальной трудовой деятельности не существует. Хорошо организованный труд в тесной взаимосвязи с технико-технологическими факторами, организацией производства и управлением даёт не только экономический, но заметный социальный эффект. В свою очередь, именно социальная обустроенность работника способствует повышению качества труда и усилению лояльности к предприятию. Современная научная организация труда включает в себя как организационно-технические и технико-экономические, так и психофизиологические аспекты организации труда и управления. Вопросы совершенствования организации труда в индустриально развитых странах являются объектом специального изучения многочисленными научно-исследовательскими учреждениями, государственными и частными консультативными фирмами. В то время как в нашей стране, при всеобщем кажущемся понимании значимости проблемы организации труда, истинная глубина её до сих пор до конца не осознана, а необходимой степени внимания специалистов теоретиков и практиков к проблеме не достигнута.

Всё вышесказанное не оставляет сомнений, что важнейшим фактором роста эффективности труда является совершенствование организации труда персонала. Но до настоящего времени вопросы совершенствования организации труда разработаны слабо, им уделяется недостаточно внимания, что и подтверждает актуальность выбранной темы исследования.

Объектом исследования является Общество с ограниченной ответственностью "СПЕЦТЕХ".

Предмет исследования: организация труда персонала в ООО "СПЕЦТЕХ".

Задачи дипломного исследования:

1. Изучение теоретических основ организации труда персонала.

2. Анализ организации труда персонала в ООО "СПЕЦТЕХ"

Теоретическая база исследования. В работе использованы труды известных отечественных и зарубежных ученых, таких как Дж. Адаир, А.А. Богданова, Л.И. Божович, Л. Брентано, Г. Гант, А.К. Гастева, Ф. и Л. Герцберг, Р.Дафт, О.А. Ерманского, А.Г. Здравомыслова, Е.П. Ильин, Дж. Кайро, Г. Латхэм, Д.А. Леонтьев, Э. Локк, Э. Лоулер, В.С. Магун, П. Мартин, К.Ф. Ойнер, У. Оучи, К.К. Платонов, Ш. Ричи, Струмилин С.Г., Ф. Тейлор, Э. Толмен, М.П. Фоллет, Дж.Б. Уотсон, Х. Хекхаузен, О. Шелдон и др., занимавшихся проблемами организации труда персонала, в том числе, мотивации и стимулирования трудовой деятельности. Для рассмотрения проблемы стимулирования и мотивации трудового процесса, важное значение имеют исследования, посвященные аспектам работы с персоналом и выстраиванию систем мотивации и стимулирования, отраженные в работах А.П. Егоршина, А.Я. Кибанов, О.А. Кулагин, Ю.Г. Одегов, В.П. Рожина, С.В. Шекшня, и другие. персонал экономический управление

Методы исследования , использованные при написании дипломной работы: теоретический анализ литературы, электронных источников информации, интервью, наблюдение, анализ документов, анкетирование.

Информационная база исследования - документация ООО "СПЕЦТЕХ", беседа с руководителем организации, главным бухгалтером, менеджером по работе с персоналом, ведущими специалистами организации, результаты анализа материалов анкетирования и опроса персонала.

Структура дипломной работы. Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка.

Цель дипломного исследования: формулировка предложений по совершенствованию труда персонала ООО "СПЕЦТЕХ"

1. Т еоретические основы организации труда персонала

1.1 Сущность и содержание организации труда персонала на предприятии

Любой труд производителен, но уровень его производительности различен. Чтобы добиться наиболее рациональной величины трудовых процессов, труд как таковой должен быть соответствующим образом организован, а его оценка должна базироваться на определённых, обоснованных экономических показателях. В условиях рыночной экономики возрастает значение различных факторов, которые воздействуют на эффективность производства, так как в силу возрождающейся конкуренции результативность деятельности становится решающей предпосылкой существования и развития предприятий. Среди факторов эффективности существенное место занимает организация труда. Организация труда заключается в установлении определенного порядка построения и осуществления процесса труда. К элементам организации труда персонала относятся:

· функциональное разделение и кооперация труда, т.е. обособление видов трудовой деятельности и система коммуникаций между работниками в процессе труда;

· рационализация приемов и методов труда, благодаря которым обеспечивается наиболее экономичное выполнение операций (с позиции затрат времени и усилий работника);

· организация рабочего места, то есть оснащение его необходимыми средствами производства и их рациональное размещение (планировка);

· организация обслуживания рабочего места;

· виды обслуживания, формы его предоставления, выбор исполнителя.

Если рассматривать организацию труда в более широком смысле, то в это понятие следует включить и нормирование труда, играющее важную роль в ориентации работника на достижение тех или иных количественных и качественных результатов.

Существуют разные точки зрения относительно организации труда как части организационной системы предприятия. Достаточно распространено мнение, что организация труда - часть организации производства, а кроме того существует ещё и организация управления. Но наиболее приемлемой считается точка зрения, с позиции которой понятие организация производства есть синоним понятия организации деятельности. Потому организационную систему в целом целесообразно представить как объединение трех подсистем: организации технологических процессов, организации труда работников и организации управления. Обосновывается данная позиция следующим образом. Процесс производства это единство его основных компонентов: средств труда, предметов труда, технологии производства и самого труда. Поэтому система организации производства включает организацию технологических процессов и организацию труда. Организация технологических процессов есть совокупность организационных связей, отношений и решений, обеспечивающих действие средств производства и протекание технологических операций, процедур, составляющих существо любого производства. Но технологические процессы мертвы без живого труда, потому необходима организация труда, которая обеспечивает функционирование рабочей силы. Объединение живого труда и технико-технологических процессов само по себе не даст высокой результативности: необходимо руководство или управление. Управления требует производство. В таком случае, управление предполагает определенную организацию, подразумевающую наличие структуры органов управления и выполнение присущих им функций. Итак, совокупность всех трёх подсистем обеспечивает нормальный процесс производства.

В отечественной теории и практике широко используется термин "научная организация труда" (НОТ). Это понятие имеет свою историю и возникло в противовес примитивным, нерациональным организационным отношениям и ненаучным, неквалифицированным решениям в области организации трудаИльин, А.И. Планирование на предприятии: Учебник. - Мн.: Новое знание, 2010. - С.398. НОТ - это такая организация труда, при которой практическому внедрению конкретных мероприятий предшествует тщательный научный анализ трудовых процессов и условий их выполнения, а сами практические меры базируются на достижениях современной науки и передовой практики. Таким образом, термины НОТ и "организация труда" выражают сущность одного и того же явления (процесса), а разница между этими понятиями определяется методом, подходом к решению одних и тех же задач, состоянием системы взаимодействия работников друг с другом и со средствами производства в процессе трудовой деятельности. Поэтому использование термина "научная организация труда" и в настоящее время вполне оправдано.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис 1 Принципы рациональной организации труда Попов С.Г. Управление персоналом: Учебное пособие.- Ось-89, 2008.- С.77.

Каждый из принципов имеет самостоятельное значение. Вместе с тем они дополняют друг друга, раскрывая различные способы общего подхода к научной организации труда персонала. Данными принципами необходимо руководствоваться при планировании и внедрении научной организации труда, учитывая, что все они дополнят друг друга и их комплексное использование обеспечивает наибольшую эффективность.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис.2 Основные направления научной организации труда

Во все времена, в любой сфере деятельности лучше организованный труд при равной его оснащенности обеспечивал достижение более высоких результатов. Организация и нормирование труда связаны с материальным производством и трудом рабочих, а также с любым видом трудовой деятельности в любой сфере и отрасли экономики, с любой категорией работников. Проблемы организации труда нельзя решать в отрыве от технических и технологических вопросов, так же как невозможно обеспечить продуктивный труд без продуманного, осуществляемого на научной основе управления персоналом. Только знание и умение применять на практике современных кадровых технологий, а также технических и технологических особенностей того или иного производства позволяет рационально организовать трудовой процесс, на основе научно обоснованных норм труда.

Современная концепция организации труда строится на комплексном, социотехническом подходе, предполагающем использование достижений всех ранее разработанных концепций и теорий. Наряду с воззрениями сторонников теории "человеческих отношений" и бихевиористов и технократического подхода современная концепция организации труда требует комплексного подхода, учитывающего как специфику технической стороны трудовой деятельности, так и человеческий фактор. При использовании термина "организация" применительно к трудовой деятельности, необходимо иметь в виду его двоякое значение:

во-первых, "организация" означает явление - устройство, систему элементов, структуру чего-либо;

во-вторых, действие - процесс создания какой-либо системы, объединения, устройства, структуры и т.п.

Современные теория и практика организации труда рассматривают любое предприятие (организацию) как совокупность различных систем (технической, экономической, организационной, социальной и пр.), составляющих единый производственно-хозяйственный комплекс (ПХК). Организация труда, как составная часть организационной системы, взаимодействует со всеми другими системами и подсистемами ПХК. Трудность определения места и роли организации труда среди этих систем связана с чрезвычайной сложностью самого комплекса и структуры ПХК. Любой ПКХ многомерный. Чаще всего в качестве основной структуры рассматривают трехмерную систему. Первый срез - уровни производственной структуры: отдельный работник (рабочее место), бригада, цех (участок), производство, предприятие. Второй срез - предметный, по объектам управления: средства труда (здания, сооружения, оборудование, станки, транспортные средства, инструмент и т.д.) предметы труда (заготовки, полуфабрикаты, комплектующие изделия и др.), ресурсы (трудовые, финансовые, энергетические и др.). К ресурсам относятся и человеческие ресурсы, как основная, центральная, наиболее значимая часть трудового процесса. Этот ресурс, в свете вопросов организации труда, требует наибольшего внимания, бережного отношения, но именно он обеспечивает достижение результата. Третий срез - функциональные системы: техническая, технологическая, организационная, экономическая, социальная. Поэтому каждый элемент ПХК существует одновременно как часть функциональной системы, а также управления по объектам и принадлежит к определенному уровню производственной структуры.

Однако и эта схема упрощенная, так как не полностью отражает реальность. Это связано с другой принципиальной сложностью анализа ПХК, а именно, каждая функциональная система (подсистема) в действительности связана не с двумя соседними, а со всеми остальными. Наконец, наибольшая сложность анализа ПХК в том, что границы подсистем этого комплекса не постоянны и четко не обозначены. Системы ПХК характеризуются взаимопроникновением, т.е. полиструктурностью, означающей взаимное перекрытие технической, технологической, организационной, экономической и социальной систем, наличие у них общих структурных областей и элементов. Каждую из названных систем нельзя механически выделить из ПХК или расчленить на более простые части, каждый элемент может входить одновременно в несколько подсистем. Однако в целях изучения любую составляющую систему можно выделить, но при этом в нее обязательно войдет хотя бы часть элементов другой системы, что необходимо учитывать и в аналитической и практической деятельности. Например, материальное стимулирование труда - это составная часть и экономической, и организационной и социальной систем. Организация рабочих мест - это элемент технической, технологической, организационной и социальной систем. Социальная система, включающая обеспечение безперебойность и безпроблемность трудовой деятельности, комфортные условия труда и организацию отдыха, перекрывает и непосредственно взаимодействует со всеми подсистемами ПХК.

Таким образом, невозможна однозначная жесткая формализация каждой из производственных систем, полное структурное (поэлементное) их разграничение. Недооценка этого принципиального положения приводит к неполным представлениям о составе ПХК и его систем, отражающим только какую-либо одну из его сторон, срез элементов. Поэтому можно заключить: организационная система содержит элементы других систем - технической, технологической, экономической, социальной Дятлов, Э.М. Экономико-математическое, моделирование производственных систем и процессов / Э.М. Дятлов - Витебск, 2012. - С.256.

Организационная система сама, в свою очередь, как и в целом ПХК, обладает полиструктурностью. Составными частями организационной системы являются организация технологических процессов, организация труда и организация управления. Хотя существуют и иные точки зрения. Сущность внутренней полиструктурности организационной системы состоит во взаимопроникновении трех ее составляющих, в наличии общих для них областей. Однако до недавних пор в экономической литературе и на практике специалисты пытались, как можно жестче разделить подсистемы организации технологических процессов, труда и управления, найти способ их однозначного разграничения. Действительно, в ряде случаев эти рубежи можно провести четко. И все же есть целые области организационной системы, общие для двух или даже для всех трех ее составляющих. Такой общей областью для организации труда и организации технологических процессов является разделение, (расчленение) технологического и трудового процессов. Традиционно этот организационный элемент называется разделением труда и формально относится к организации труда. Между тем, формирование технологических (трудовых) операций и их комплексов по рабочим местам, определение объемов и состава работ, закрепляемых за участками, в равной мере относится и к организации технологических процессов. На практике, как правило, эти задачи решают технологические службы предприятия.

Уже отмечалось, что организация труда это составная часть организационной системы, куда на травных правах входит и организация управления.

Организация труда представляет собой систему, т.е. совокупность организационных отношений и организационных связей между работниками и средствами производства, а также работников друг с другом. Такая система обеспечивает определенный порядок протекания трудового процесса, характер функционирования рабочей силы и средств производства и определенную эффективность трудовой деятельности. Элементы системы организации труда формируют содержание организации труда на предприятии или в организации.

Организация управления это деятельность по созданию, поддержанию, упорядочению и преобразованию организации труда на основе инноваций и нововведений. Данная деятельность должна осуществляться как постоянный процесс, а не как единовременные разрозненные действия. В этом суть так называемого процессного подхода к организации труда Комарова, Н.В. Мотивация труда и повышение эффективности работы. / Н.В. Комарова // Человек и труд. - 2010. - N2 - С. 90-92..

Сочетание этих двух составных частей (организации труда и организации управления) даёт наилучший эффект результативности. Исходя из этого, можно рассматривать организацию труда персонала как управленческую деятельность. Цель организации труда как управленческой деятельности - создание организационных условий, необходимых для достижения высокой социально-экономической результативности трудовой деятельности. Реализация данной цели обеспечивается решением конкретных задач, подразделяемых на:

ь экономические (снижение трудозатрат на производство работ и продукции, повышение производительности труда, экономичное использование производственных фондов, материалов, сырья, обеспечение высокого качества работ и продукции, снижение издержек производства, повышение конкурентоспособности и т.п.);

ь социальные (создание благоприятных условий трудовой деятельности работников, сохранение их здоровья, повышение содержательности и привлекательности труда, рациональное и более полное использование и развитие трудового потенциала, обеспечение удовлетворения разнообразных потребностей персонала и т.п.).

Теория систем, рассматривая организацию труда как единую систему, тем не менее, не отвергает, что в тот или иной момент времени, в той или иной ситуации решающую роль в функционировании и развитии системы организации труда играют отдельные ее элементы. Поэтому другим важнейшим современным подходом к организации труда, тесно связанным с системным, является ситуационный, позволяющий лучше понять, какие элементы организации труда в данный момент важнейшие, какие мероприятия будут в большей степени способствовать эффективному организационному развитию. Ситуационный подход означает также необходимость правильно оценивать и интерпретировать ситуацию, уметь предвидеть вероятные последствия управленческих решений.

Итак, совершенно понятно, значение организации труда персонала трудно переоценить. Оно вытекает из содержания решаемых ею задач. В экономическом плане организация труда - это средство предотвращения возможных диспропорций между уровнем развития технологии производства и техники, с одной стороны, и уровнем организации живого труда с другой.

Организация труда персонала обеспечивает экономию рабочего времени, экономию затрат труда, рост производительности и эффективности труда,

способствует рациональному использованию рабочей силы и снижению удельных затрат на нее, позволяет лучше использовать вещественные элементы производства, повышать качественные показатели труда. Все это позволяет снижать издержки производства, повышать рентабельность, прибыльность, конкурентоспособность предприятия или организации. Социальное значение организации труда состоит в обеспечении благоприятных условий труда, снижении тяжести и напряженности труда, как физической, так и психологической, оптимизации нагрузок на работника и отдельные его органы, сохранении здоровья и поддержании высокого уровня работоспособности человека, увеличении периода его трудоспособности. Организация труда дает возможность повышать содержательность труда за счет преодоления монотонности, однообразности труда, увеличения разнообразия выполняемых операций. перемены труда, насыщения его творческими элементами. Важный аспект социального значения организации труда - содействие росту культурного, профессионального и квалификационного уровня работников, рациональное использование трудового потенциала в соответствии с его количественными и качественными характеристиками, повышение престижности тех или иных профессий и сфер деятельности.

1.2 Режим работы и программы качества трудовой жизни персонала

Современная теория и практика организации труда тесно связаны с концепцией качества трудовой жизни, получившей широкое распространение во многих промышленно развитых странах мира, и позволяющей реализовывать социотехнический тип управления трудовой деятельностью. Концепция качества трудовой жизни обобщает многие сложившиеся во второй половине XX века трудовые теории - "человеческих отношений", "обогащения содержания труда", "производственной демократии", "гуманизации труда" и др. Основные положения и требования, составляющие суть концепции качества трудовой жизни:

ь справедливое и надлежащее вознаграждение за труд;

ь безопасность и комфортность условий труда;

ь непосредственная возможность использовать и развивать потенциал работников, удовлетворять их потребности в самореализации и саморазвитии, обеспечивать их профессиональный рост;

ь гарантии уверенности в будущем (гарантии занятости);

ь благоприятный социально-психологический климат, хорошие взаимоотношения в коллективе;

ь определенная самостоятельность в работе;

ь участие в управлении.

Важнейшим средством реализации концепции качества трудовой жизни является организация труда. Организация труда это форма, в которой реализуются экономические результаты трудовой деятельности. Поэтому организация труда рассматривается как составная часть экономики труда. В этой связи требуется создать условия, которые позволят повысить уровень организации труда персонала таким образом, чтобы это повлияло на качественное улучшение трудовой жизни.

Условия труда представляют собой совокупность элементов производственной среды, оказывающих влияние на работоспособность, здоровье, развитие личности и результаты ее труда. Окружающая производственная среда в зависимости от ее состояния может оказать благоприятное или отрицательное воздействие на человека и его труд.

Улучшение условий труда на рабочем месте и в организации в целом должно осуществляться на основе объективных критериев оценки состояния конкретных условий труда. Исходными материалами для оценки состояния условий труда должны служить общепринятые нормативы и правила, которые, будучи обязательными к исполнению, гарантируют безопасность жизни и здоровья трудящихся. Это инструктивные и нормативные документы Министерства труда, СанПиНы, требования к оборудованию, приборам, офисной технике и правила их эксплуатации, другие документы. Наиболее важные требования в области условий труда излагаются в государственных стандартах. Прежде всего, это Система стандартов безопасности труда (ССБТ), в которой изложена классификация неблагоприятных воздействий на производстве, даны понятия и термины, используемые в области охраны труда. Оценка условий труда должна основываться на учете последствий их влияния на работоспособность, здоровье и жизнедеятельность человека, выражающихся в едином, интегральном показателе: тяжести труда.

При разработке мероприятий, направленных на улучшение условий труда, и при определении последовательности их внедрения необходимо учитывать следующие моменты: длительность, характер и степень неблагоприятного воздействия на организм человека не только отдельных элементов условий труда, но и их комплекса, численность работников, подвергающихся этому воздействию, социальную и экономическую эффективность внедряемых мероприятий.

Работа по улучшению условий труда на действующих предприятиях предполагает, прежде всего, совершенствование техники и технологии производства, порождающих неблагоприятные условия. При этом следует, прежде всего, выявить причины неблагоприятных условий труда: повышенный шум и вибрация, температура и влажность, запыленность и загазованность воздушной среды. При разработке конкретных мероприятий по улучшению условий труда, нормализации и эстетизации внешней производственной среды, рационализации самого процесса труда, с учетом всех эргономических требований, необходимо воспользоваться уже существующими и изложенными в научной литературе рекомендациями по устранению источников неблагоприятных факторов. С этой целью используются новые конструктивные, технологические и организационные решения. Ощутимый эффект при создании благоприятных условий труда даёт эстетизация труда и окружающей производственной среды. Она реализуется в эстетической организации предметного окружения, т.е. в композиционном формирование и художественном конструировании элементов производственной среды, в эстетической организации процессов труда, его динамических условиях и сменяемых элементах среды. Эстетизация предполагает целевое психологическое воздействие изменений свотоцветового климата, благозвучного сочетания элементов звукового ряда, создание системы средств информации, использование декоративных растений и т.п. Указанные мероприятия дают наилучший социально-экономический эффект в тех случаях, когда они внедряются в период реконструкции предприятия, а по мнению А.К. Гастева, ещё на этапе создания, а наиболее эффективно на стадии проектирования предприятия. Для этих целей изучаются технологические процессы, оборудование, организация труда и производства. Анализируется соответствие оборудования, технологии, сырья и материалов, промежуточных и побочных продуктов, конечной продукции и методов их обработки санитарным, психофизиологическим и эстетическим требованиям.

В формировании условий труда немаловажное значение имеет содержание и продолжительность работы. Эти факторы обусловливают физические усилия, нервно-психическое напряжение, ее темп и ритм, наличие монотонности, удобство рабочей позы, режим труда и отдыха. Уменьшение физических усилий может быть обеспечено за счет ограничения веса перемещаемых предметов, снижения общего грузооборота в смену, которые не должны превышать санитарные нормы. Регламентация поднятия и переноски тяжестей производится с учетом направления перемещения и высоты, на которую поднимается груз, а также его размера и формы. Соотношение статической и динамической нагрузки должно быть перераспределено в пользу динамической. Повышенный и пониженный темп работы ослабляет внимание, снижает точность движений и ритмичность работы, отрицательно сказывается на работоспособности человека. Тем устанавливается в зависимости от степени физической и нервно-психической нагрузки. При этом должна соблюдаться обратная зависимость: с увеличением нагрузок темп снижается, а с уменьшением нервно-психической или физической нагрузки темп работы повышается. но до допустимых пределов, так как высокий темп сам по себе может выступать фактором утомления.

Рабочий ритм - это четкое по времени чередование отдельных элементов работы и пауз между ними. Нарушение ритма трудовой деятельности в сочетании с другими факторами вызывает значительное напряжение нервной системы, так как возникает необходимость восстановления ранее усвоенного ритма. При этом увеличивается время выполнения трудовых операций. Многое здесь зависит от самих рабочих, поскольку во всякий труд нужно входить постепенно, последовательно наращивая мощность и скорость нервных и двигательных реакций. Скорость вхождения в работу должна соответствовать выработке условных рефлексов или динамического стереотипа, свойственного конкретному виду деятельности.

Снижению утомления рабочих способствует правильный выбор рабочей позы. Снижению нервно-психического напряжения способствует применение научно обоснованных норм обслуживания оборудования, чередования различных видов нагрузок. В частности рекомендуется чередование работ: нервно-умственной и физической, работ, требующих обязательного участия органов зрения и слуха с работой, не требующей участия этих анализаторов, работ различной сложности и интенсивности. Переключение будет эффективно только при нагрузках, близких к средней по интенсивности. Монотонность возникает, как правило, в тех случаях, когда очень простая по содержанию и короткая по продолжительности трудовая операция многократно выполняется в течение длительного времени. Кроме того, монотонность может порождаться однообразием окружающей обстановки, цвета или звука, а также резким ограничением информации. Основной мерой борьбы с монотонностью является отказ от чрезмерного дробления трудовых операций.

Благоприятно сказывается на снижении монотонности работы научно обоснованные режимы труда и отдыха. Рациональный режим труда и отдыха - это чередование работы и перерывов в течении смены, суток, недели, устанавливаемое на основе анализа работоспособности для обеспечения высокой производительности труда и сохранения здоровья работников. Критериями оценки существующих режимов труда и отдыха могут быть технико-экономические показатели производственного подразделения, физиологические изменения, происходящие в организме человека во время работы, медицинские данные о заболеваемости и травматизме, связанные с неблагоприятными условиями труда, а также отношение к режимам труда самих работников. При проектировании режимов труда и отдыха для конкретных условий производства необходимо учитывать следующее. Рациональное чередование работы и отдыха, как одно из средств профилактики утомления, повышения работоспособности и продуктивности труда должно осуществляться на всех видах работ. Следует отметить, что принципы и методы определения количества и продолжительности перерывов на отдых не зависят от длительности смены. Более того, при сокращенной длительности рабочего дня потребность в отдыхе не уменьшается, а возрастает, так как повышается интенсивность труда.

Перерывы на отдых целесообразно регламентировать, так как это более эффективно, чем перерывы, устанавливаемые по усмотрению самих работающих. Регламентация отдыха способствует его лучшей организации. Случайные простои из-за плохой организации производства не являются отдыхом, так как нарушают рабочий ритм, как следствие способствуют утомляемости, раздражительности, снижению производительности труда. Отдых устанавливается такой продолжительности, которая обеспечивает предотвращение развития повышенного утомления. Продолжительность и форма отдыха должна подчиняться одной цели - максимальному ограничению утомления и обеспечению высокой устойчивой работоспособности на протяжении рабочего дня. Выбор режимов труда и отдыха зависит от характера труда, специфики трудовой деятельности, профиля производства, степени оснащенности рабочего места, степенью внедрения достижений науки в производственную деятельность организации.

Описанные требования к условиям труда, приводящие к поддержанию и сохранению работоспособности, оказывают непосредственное положительное влияние на повышение производительности труда персонала. Производительность труда - количественная характеристика выполняемой персоналом работы, которая связана с уровнем эффективности труда. Смирнова С.К. Экономика предприятия. Уч. Пособие: Спб: Вега,- 2010, С.41 Основная проблема организаторов производства в настоящее время, вне зависимости от форм собственности, - тенденции к снижению эффективности производства. В связи с этим главными целями предприятия в этом направлении, являются:

Сокращение производственных издержек и увеличение прибыльности;

Повышение гибкости производства;

Совершенствование процессов технологического и технического контроля.

Общий уровень производительности труда определяют два типа факторов: Там же

1. краткосрочные - объективные (например, изменение номенклатуры сырья и видов энергии, цикличные колебания качества сырьяи т.п.); субъективные (например, колебание уровня трудоспособности в течение дня, недели, года, в период сезонных изменений);

2. долгосрочные (например, цены на материалы, энергию, качество оборудования и пр.).

На рис. 3 представлены основные компоненты оценки производительности труда.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис.3 Основные компоненты оценки производительности

Как видно, производительность труда связана с количеством труда (количеством часов, трудозатратами, физическим состоянием работников и т.д) и качеством труда (особенностями технологии, объемом капитальных вложений, качественными параметрами персонала и т.д.).

Люди являются самым важным ресурсом организации. Они обеспечивают увязку в единое целое финансовых, производственных и других ресурсов так, чтобы предприятие функционировало. Дальновидные руководители, если они стремятся повысить производительность, не опираются исключительно на финансовое вознаграждение персонала. Они рассматривают потребности своих работников целостно, учитывая и нематериальные стимулы. Использование в управленческой работе достаточного разнообразия как материальных, так и нематериальных стимулов провоцирует у работников возникновение внутренней мотивации к труду. Работники, мотивированные к труду, заинтересованы в поддержании баланса между их личной и трудовой жизнью. Высококвалифицированные сотрудники могут рассчитывать на уменьшение рутины, на творческую работу, которая способствует их профессиональному росту и личностному развитию. Они стремятся к достижению личных целей. Организация в свою очередь, должна создать условия труда, при которых сотрудник достигает своих целей в процессе решения задач предприятия. Таким образом, цели организации будут достигнуты через достижение работником своих целей. Компаниям, однако, для удовлетворения большинства потребностей сотрудников, не стоит полностью полагаться только на финансовые инструменты, необходимо шире использовать нематериальные стимулы. Все организации сталкиваются с острой проблемой сохранения талантливых и квалифицированных работников. Используя неденежные мотивы, организация демонстрирует свою заинтересованность в удовлетворении потребностей и интересов работников. Персонал такой компании, скорее всего, отреагирует на неденежное стимулирование повышением производительности труда, что является центральной задачей трудовой деятельности предприятия Сосновый А. Повышение производительности труда без материальных затрат// Кадровое дело, № 3, 2012, С.39.

1.3 Установление меры (норм) труда в управлении по целям

В настоящее время, общий менеджмент, желая добиться значимых производственных результатов, всё чаще использует в своей деятельности концептуальный метод управление по целям МВО (management by objective), в отечественном произношении - управление по целям (УПЦ). Основная идея этой концепции заключается в структуризации и развертывании целей (создание "дерева целей"), а затем проектировании системы организации и мотивации достижения этих целей. Эта модель содержит пять основных компонентов, каждый из которых участвует в построении системы организации труда:

Установление целей;

Участие подчиненного;

Выполнение работы;

Оценка работы и обратная связь.

Наблюдается тесная взаимосвязь между компонентами, и все они должны действовать одновременно, чтобы сделать процесс управления по целям эффективным.

Установление целей предполагает определение отдельных видов работ сотрудника, содержания этих работ, что он должен сделать и чего достичь, и план по достижению установленных результатов. Различные виды работ могут иметь разные измерители, в зависимости от специфики работы. Сами измерители и показатели нередко становятся основой системы управленческой информации. Степень участия подчиненного может быть разная, в зависимости от организационных условий. Эффективное участие подчиненного предполагает наличие у него возможностей влиять на изменение управленческой информации. Это дает ему возможность планировать и контролировать свои действия, определять способ их выполнения, а не просто делать то, что ему сказали.

Применение УПЦ к тому или иному участку рутинной и запрограммированной работы, требует её обогащения и изменения.

Выполнение работы в системе УПЦ для индивида, требует достижения результатов через конкретные действия, которые выполняются по заранее намеченным установленным путям. Исходя из поставленных целей. Данная стадия процесса, включает разработку плана действия, описывающего то, каким образом цель будет достигнута. В ходе выполнения работы руководитель должен предоставлять подчиненному достаточную степень свободы, например, через снятие тотального контроля, сместив акценты на увеличение внимания к обучению, консультированию, развитию. Общение руководителя и работников должно быть регулярным, доброжелательным, деловым. Во время консультаций, рабочих бесед, профессионального общения руководитель обсуждает достигнутые промежуточные результаты, вопросы требуемой помощи, а при необходимости и корректировку либо методов достижения, либо путей достижения целей, либо самих целей. Такой подход призван создать ощущение поддержки, возможности получения, в любое время, профессиональной помощи, призван дать понять сотрудникам, что УПЦ это не формализованная система, однозначно жестоко определяющая единственный путь получения результатов и достижения целей, а путь совместной работы, равной ответственности за результат, совместного поиска путей и выбора методов достижения целей.

Общие характеристики целевого управления можно изложить кратко.

1. Постановка четких и кратких общих целей.

2. Участие в процессе выработки целей всех тех, кто будет работать в рамках данной системы: как руководителей, так и исполнителей.

3. Оценка эффективности на основе результатов.

Теоретически целью программы целевого управления является ознакомление работников с заданиями, или количественными показателями, которых необходимо достичь, предоставив им возможность вложить столько ресурсов, сколько нужно, и установив параметры оценки достижений по полученным результатам, соотнесенным с заранее установленными целями. Целевое управление, как вытекает из самого названия, - это ориентированная на конкретные цели или базирующаяся на более общих целях система менеджмента.

Концептуальный метод УПЦ предполагает тесное сотрудничество менеджмента и исполнителя, на чём уже акцентировалось внимание. Во-первых, работник должен знать, чего от него ожидают. Невозможно быть продуктивным, если непонятно само задание. В любом случае авторы школы научного менеджмента признавали этот момент существенным и значимым. В случае управления по заданию работники должны получать продуманные менеджерами задания, работников необходимо снабдить инструкциями и соответствующими наставлениями по выполнению задания. Во-вторых, работнику необходимо ощущение того, что он является соучастником при выработке нормативов производительности. И, наконец, в-третьих, наряду с осознанием того, чего от него ждут, работнику нужна регулярная оценка его труда, правильности его действий, возможность беспрепятственного получения необходимой информации. Ни один менеджер не принесет пользы своему персоналу, если отсутствует обратная связь - информация о ходе выполнения задания. Отсутствие обратной связи способствует получению неудовлетворительных результатов, приводит к ухудшению взаимоотношений.

Каково будущее целевого управления? Никто не может этого сказать с высокой степенью определенности. Хотя сами принципы достаточно обоснованы, популярность концепции, по всей видимости, падает. Первопричина падения популярности - парадокс, на который указывают специалисты теоретики в сфере управления персоналом. Система функционирует лучше всего с таким персоналом, который нуждается в ней меньше всего (готовые помогать менеджеры и порядочные, зрелые сотрудники). Она работает оптимально в ситуациях, когда она меньше всего нужна (стабильное, механистическое окружение).

Таким образом, мы имеем образец философии менеджмента, основанной на постановке целей, которая обещает лишь частичный успех, как об этом свидетельствует доступная нам информация.

Антони Райа, один из основоположников и разработчиков концепции МВО, описывает управление по целям как процесс, состоящий из четырех взаимозависимых и взаимосвязанных этапов:

1. Выработка четких кратких формулировок целей.

2. Разработка реальных планов их достижения.

3. Систематический контроль, измерение и оценка работы и результатов.

4. Корректирующие меры для достижения запланированных результатов.

Первый этап - выработка целей - повторяет вышеописанную схему процесса планирования. После выработки высшим руководством долгосрочных и краткосрочных целей для организации и для себя лично эти цели формулируются для работников следующего уровня в нисходящем порядке по уровням управления. Существует, проверенное на практике убеждение, что руководители низших уровней управления должны принимать активное участие в выработке своих собственных целей, основываясь на целях вышестоящего руководства. Это могло бы быть реализовано на совещаниях в отделах, где обсуждаются цели подразделения и перспективы на будущее. На основе полученной информации руководитель подразделения может подготовить набор контрольных показателей. Вышестоящее руководство, рассмотрев и обсудив с руководителями подразделений цели, обеспечивает их увязку.

Независимо от степени участия в их выработке цели каждого руководителя подразделения должны способствовать достижению общих целей организации. Как утверждает П. Друкер, цели "работы каждого руководителя должны формулироваться по вкладу, который ему следует сделать в достижение успеха более крупного подразделения, частью которого он является. Цели работы управляющего по определенному региону сбыта должны определяться вкладом, который он и его торговые агенты вносят в работу всего отдела сбыта фирмы, цели работы ведущего инженера проекта определяются вкладом, который он, его подчиненные инженеры и чертежники вносят в успех конструкторского отдела" П.Друкер Практика менеджмента.2007. Если это делается, каждый поймет, "что от него ожидается и почему, как его будут оценивать и по каким параметрам".

Когда осуществляется процесс выработки целей, необходим двусторонний обмен информацией, чтобы обеспечить понимание каждым человеком его конкретных целей. Кроме уяснения ожидаемых результатов работы, двусторонний обмен информацией позволяет подчиненным сообщить руководителям, что им требуется для достижения поставленных целей.

Планирование действий. Вторым этапом процесса УПЦ является планирование действий. Согласно Райа: "В то время как набор задач отражает "конечные цели" управленческой деятельности, хорошо разработанные планы обеспечивают "средства" их достижения Планирование действий связано с определением того, что, кто, когда, где и в каком количестве требуется для достижения данной цели. Это практический способ создания связующего звена между постановкой цели и более полной программой реализации".

Этап планирования действий разбивается на шесть стадий.

1. Определение основных задач и мер, необходимых для достижения целей. Например, к мерам, необходимым для выполнения задачи снижения издержек производства на определённое количсетво % в течение года, можно отнести разработку плана совершенствования производственных процессов путем инженерно-технического обслуживания, повышения квалификации работающих, разработки программы подготовки трудовых ресурсов, создания условий, снижающих число невыходов на работу, без уважительной причины.

2. Установление, имеющих определяющее значение. взаимосвязей между основными видами деятельности. Это, по существу, связано с изучением операций с общих позиций и созданием календарного плана их выполнения в надлежащей последовательности

3 Уточнение ролей и взаимоотношений и делегирование соответствующих полномочий для выполнения каждого вида деятельности

4. Оценка затрат времени для каждой основной операции и подоперации.

5. Определение ресурсов, необходимых для каждой операции. Существенное значение для руководства имеет определение затрат на достижение целей до начала практической реализации плана Потребности в ресурсах обычно определяются и распределяются посредством составления бюджета

6. Проверка сроков и коррекция планов действий. После обсуждений с подчиненными и другими руководителями часто оказывается необходимым скорректировать план действий, чтобы сделать его более реалистичным. Сроки окончания работ могут быть перенесены, ресурсы увеличены или уменьшены, графики заданий пересмотрены и т. п.

Этап проверки и оценки наступает после истечения установленного периода. Его задачей являются определение степени достижения целей, выявление проблем и помех, определение причин этих проблем, выявление личных потребностей и вознаграждение за эффективную работу.

Последний этап процесса УПЦ - принятие корректирующих мер - соответствует последнему этапу процесса контроля. Принимая, что цели не были достигнуты, и, убедившись, что руководство точно установило причину, необходимо решить, какие следует принять меры для корректировки отклонения. Если установлено, что поставленные цели были нереалистичны, но уровень ожидаемых результатов работы все же может быть достигнут, то корректировка не уместна. Необходимо определить причины "нереалистичности целей". Факторы, определившие этот негатив, должны быть изменены с учетом воздействия, которое окажет это изменение на другие аспекты организации. Если цели были достигнуты, то процесс УПЦ может начаться заново - с установлением целей на предстоящий период.

В многочисленных исследованиях, анализирующих концепцию управления по целям (результатам), отмечается ряд ее несомненных достоинств. Это, прежде всего, повышение эффективности работы за счет того, что каждый руководитель имеет четкое представление, как о своих целях, так и о целях организации в целом. Усиливается мотивация к работе как результат непосредственного участия руководителей всех уровней в установлении и согласовании целей. Каждый руководитель в этих условиях чувствует личную заинтересованность в их достижении. Немаловажное значение имеет и возможность продвижения к конечному результату малыми шагами, так как планами устанавливаются временные рамки и четко сформулирован конкретный конечный результат. Как правило, при реализации этой концепции улучшаются взаимоотношения между руководителями и подчиненными, совершенствуются системы контроля и оценки работы каждого члена организации (в соответствии с достигнутыми результатами).

Рис. 4 Логическая цепочка организации труда персонала при внедрении на предприятии управления по целям

Практическая обоснованность УПЦ. Имеется значительный объем исследований, которые показывают, что производительность людей, имеющих конкретные цели, выше производительности тех, кому цели не установлены или кого просто просят стараться. Постановка конкретных целей повышает производительность потому, что индивид обладает четкими ожиданиями относительно результата. Согласно теории вероятности, если люди четко представляют, каких результатов от них ожидают, и если они ощущают сильное правдоподобие (сильную вероятность) того, что, прилагая определенные усилия, они смогут достичь данного уровня производительности и получить соответствующее вознаграждение, то их мотивация труда возрастет. Имеется также множество исследований, показывающих, что информации о результатах работы повышает производительность труда работника.

Подобные документы

Совершенствование организации труда персонала. Режим работы и программы качества жизни на производстве. Факторы рабочей обстановки, влияющих на здоровье и безопасность медицинского персонала. Обеспечение безопасности труда работников здравоохранения.

реферат , добавлен 16.10.2010


Теоретические основы, сущность, содержание и законодательная основа организации труда персонала. Анализ трудовых процессов как элемент научной организации труда. Взаимосвязь организации труда и концепции качества трудовой жизни на современном этапе.

курсовая работа , добавлен 23.09.2011


Суть проектирования подсистемы организации труда персонала. Теоретико-методологические понятия организации труда персонала. Эргономическое проектирование, как проектирование организации труда персонала. Оптимизационные методы трудовой деятельности.

дипломная работа , добавлен 22.01.2009


Теоретические основы организации труда управленческого персонала: понятие и сущность организации труда, разделение и кооперация труда в сфере управления. Организация труда управленческого персонала планово-экономического отдела ОАО "Заинский сахар".

дипломная работа , добавлен 26.03.2010


Сущность, цели и задачи организации труда на предприятии. Принципы его нормирования. Организация труда на ООО "Аленка". Обзор проблем в организации труда персонала. Особенности их коррекции, перспективы оптимизации нормирования работы сотрудников фирмы.

курсовая работа , добавлен 28.08.2014


Сущность стимулирования труда персонала организации. Детальная характеристика стимулов трудовой деятельности и их видов. Анализ социально-трудовых отношений. Понятие обратной связи как информации об эффективности своей работы, получаемой работником.

курсовая работа , добавлен 24.03.2015


Общая характеристика состояния организации труда персонала на примере строительно-консультационной фирмы. Анализ показателей рентабельности продаж и производительности труда персонала. Предложения по повышению эффективности работы персонала фирмы.

курсовая работа , добавлен 05.11.2013


Сущность безопасности труда персонала в современной организации, направления ее обеспечения. Анализ безопасности труда персонала и оценка кадровой политики предприятия ООО "Фортуна". Разработка проекта по эффективному обеспечению трудовой безопасности.

дипломная работа , добавлен 30.07.2013


Сущность, значение и содержание организации труда персонала. Факторы, влияющие на работу персонала в организации. Направления совершенствования научной организации труда. Защита интересов работников. Эффективность управленческого труда в ОАО "Барки".

курсовая работа , добавлен 20.05.2014


Сущность и содержание мотивации труда, пирамида иерархии потребностей. Основные методы мотивации персонала. Изменение позиции менеджеров по отношению к персоналу и производству. Анализ управления мотивацией труда персонала на предприятии ОАО СМЗ.

АЧИНСКИЙ ФИЛИАЛ №1

«Сибирский федеральный университет»

Группа СМ-06

курсовая Работа

организация труда персонала

Руководитель работы

Разработал студент

Ачинск, 2007 г.

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ РФ

АЧИНСКИЙ ФИЛИАЛ №1

ФЕДЕРАЛЬНОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«сибирский федеральный университет»

Институт СФУ

Кафедра Менеджмент организации

Специальность Социальный менеджер

Группа СМ-06

задание

по курсовой Работе

Тема работы: Организация труда персонала

Исходные данные: Литературные источники, электронные ресурсы, данные предприятия

Руководитель работы Заплатина С.И.

Разработал студент Знуденко Д.Ю

Введение

1.3 Методы управления персоналом

Заключение

Список используемых источников

Управление персоналом и организация его труда признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического, до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование процесса работы с персоналом, в котором немаловажную роль играет обеспечение организации персоналом, т.е. набор и отбор персонала.

Актуальность проблемы обостряется в большей мере в связи с развитием рыночной системы в России, в которой большую значимость приобретает рынок трудовых ресурсов. Поэтому политика предприятия по отбору и набору персонала является приоритетной для фирмы, поскольку она играет важную роль для достижения миссии и целей организации.

Цель данной курсовой работы – рассмотреть систему управления персоналом, методы управления персоналом и его планирование.

Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:

1. определить основные аспекты системы управления персоналом в организации;

2. определить методы управления персоналом;

3. выявить факторы, влияющие на работу персонала в организации;

4. проанализировать планирование персонала на конкретном предприятии.

Объектом управления в данной курсовой работе является ОАО «Автосалон Новый». Предметом исследования является деятельность данного предприятия.

1. Основные аспекты системы управления персоналом в организации

1.1 Система управления персоналом: сущность, подходы, принципы

Предприятие (организация, фирма), будучи целостной производственно-хозяйственной системой, тем не менее, может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких подсистем может быть разным.

Так, одни авторы в качестве подсистем выделяют техническую, административную (управленческую) и человеческую, или личностно-культурную. Другие в управлении производством (предприятием) выделяют две части: управление деятельностью и управление людьми. Управление деятельностью складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производимой работы, контроля выполнения заданий. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя.

Можно встретить в литературе и другие варианты структурирования производственно-хозяйственной системы. Однако обращает на себя внимание то обстоятельство, что практически всегда выделяется кадровая составляющая как составная часть системы управления, что не является случайным. Важнейшей областью деятельности любого предприятия (организации, фирмы) была и остается обеспечение трудовыми ресурсами: привлечение рабочей силы, необходимая ее подготовка, создание условий для рационального использования.

Производственная система, ее вещественная и личностная составляющие находятся под воздействием многих факторов. Изменяются техника и технология, которые определяют требования к рабочей силе, направленность ее специальной подготовки, уровень квалификации и т.д. Состав рабочей силы изменяется под действием как объективных, так и субъективных факторов (например, происходит смена состава работников под влиянием текучести кадров, естественный и непрерывный процесс квалификационного роста, меняются мотивационные посылки в отношении к труду и т.д.). Возникает необходимость в постоянном управленческом воздействии на структуру рабочих мест, на численность и состав работников.

Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал, получил название управления персоналом (кадрами).

В научной литературе и практике широко используются и другие понятия: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и др., так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве.

Большой разнобой вносит и переводная литература с ее различной терминологией, свойственной различным школам управления. Наиболее часто встречаются такие термины, как: personnel administration - управление кадрами (набор, контроль, расстановка, подготовка, использование людских ресурсов предприятия), отношения между административным персоналом и подчиненными; "человеческие отношения" в промышленности; personnel management - руководство кадрами (включая подбор, подготовку, условия труда, оплату, вопросы техники безопасности); трудовые отношения; взаимоотношения администрации с индивидуальными работниками; personnel relations - управление кадрами и т.д.

Как часто бывает, при попытке дать определение и раскрыть содержание того или иного понятия авторы акцентируют внимание на наиболее важной, по их мнению, стороне, задачах, формах проявления и т.д. Так, говоря об управлении трудовыми ресурсами, имеют в виду часть населения, относящуюся к данной категории, которая подвергается планомерному воздействию и регулированию со стороны общества на стадии формирования, распределения и использования в территориальном разрезе. Понятие "управление трудом" относится чаще всего к определенной территории или предприятию и охватывает вопросы эффективного использования задействованной рабочей силы, т.е. мероприятия по повышению эффективности живого труда, связанные с техническим прогрессом, со сберегающей политикой (активное использование имеющихся резервов роста производительности труда, воздействие на те или иные факторы рационального использования рабочего времени, формирования и использования трудового потенциала и т.д.). Понятие "управление трудом" является составной частью более широкого понятия - "экономика труда".

Для нас интерес представляет понятие "управление персоналом (кадрами)", причем термины "кадры" и "персонал" мы употребляем как синонимы, хотя в ряде стран (например, во Франции) к кадрам традиционно относят инженерно-технический или руководящий состав предприятия: управляющие высшего и среднего звена, специалисты, имеющие высшую профессиональную подготовку.

Понятие "управление персоналом (кадрами)" по смыслу близко к понятию "управление человеческими ресурсами". И в том и в другом случае объект управленческого воздействия один и тот же, разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу.

Не случайно концепция управления персоналом несколько лет назад стала логически перерастать в концепцию управления человеческими ресурсами как составной частью производственных ресурсов (наряду с финансовыми, материальными, технологическими). А это значит, что, сообразуясь со стратегией развития, предприятие как производственно-хозяйственная система может либо увеличивать человеческие ресурсы (экстенсивный путь), либо (при необходимости) сокращать, ориентируясь на более рациональное использование оставшейся части (интенсивный путь).

Ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии. Так, одной из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест.

Задача развития персонала, необходимость оценки целесообразности инвестиций предприятия в собственную рабочую силу требуют, естественно, иного подхода к принятию управленческих решений. Это стало аргументом для некоторых ученых при выделении управления человеческими ресурсами в особое направление менеджмента, когда акцентируется внимание на стратегических аспектах решения проблемы трудообеспеченности предприятия, на социальном развитии кадров, в то время как "управление персоналом" рассматривается ими как текущая оперативная работа с кадрами.

В этом отношении к понятию "управление персоналом (кадрами)" приближается понятие "управление человеческим фактором", означающее целенаправленное воздействие на человека как носителя способности к труду с целью получения большего результата от его деятельности, большей гуманизации осуществляемых на предприятии мероприятий технического прогресса, как условия лучшего использования техники, ориентации организации производства и труда на возможности человека, его интересы.

Практика показывает, что в управлении кадрами как составной части менеджмента на предприятии имеются два крайних подхода - технократический и гуманистический.

При технократическом подходе управленческие решения подчинены, прежде всего, интересам производства (максимизация выпуска продукции, выполнение плана и т.п.): численность и состав работников определяются исходя из применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т.д. Таким образом, управление кадрами как бы поглощается процессом управления производством и сводится к подбору кадров с соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства и труда.

Гуманистический подход к управлению кадрами подразумевает создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников. Поэтому, согласно данной концепции, функционирование производства, а главное - его результативность (эффективность) во многом зависят уже не только от соответствия численности и профессионально-квалификационного состава рабочей силы требованиям техники и технологии, но и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов и т.д., что требует большего внимания к учету интересов работника как личности: повышения содержательности труда, улучшения условий труда, реализации личностных устремлений человека, его представлений о месте работы среди жизненных целей и т.д.

При таком подходе "управление персоналом" трактуется более широко. Управленческие решения выходят за пределы чисто экономических положений и базируются на положениях социологии, физиологии и психологии труда.

Развитие концепции управления персоналом шло по пути преодоления технократического подхода к человеку как к машине, подключения его мотивационных ресурсов, социально-психологических факторов роста производительности труда и эффективности производства, большего учета интересов работника как личности.

Управление персоналом переняло основополагающие принципы теории научного управления, такие как использование научного анализа, для определения способов выполнения задач, отбор работников, лучше подходящих для выполнения работы, обеспечение соответствующего обучения работников, систематическое и правильное использование материального стимулирования и др. Особенно большой вклад внесла школа "человеческих отношений", становление которой связано с теорией мотивации Э.Мэйо. Разработанные ею принципы управления людьми провозглашали учет желаний и ожиданий людей, межличностных отношений. На сочетании рациональности организации с удовлетворенностью работника своей деятельностью делали акцент и более поздние школы научного управления. Эти требования нашли свое воплощение в поведенческой концепции управления, ориентированной на использование различных методов мотивации: управление по целям, обогащение труда, участие работников в управлении.

Все большая ориентация управления на социальную сторону, на интересы работника меняла задачи и приоритеты в управлении кадрами предприятия, требуя увязки принимаемых решений не только с интересами производства, но и с интересами его социальной составляющей - коллектива предприятия.

На смену широко распространенной практике работы с кадрами, ориентированной на потребление рабочей силы в условиях стабильной занятости, а также жестких организационных структур, приходят новые модели управления, предусматривающие:

Создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования;

Использование "пакетов" мотивационных программ при расширении полномочий работников в принятии хозяйственных решений;

Формирование новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы;

Гибкое и адаптивное использование "человеческих ресурсов", повышение творческой и организаторской активности персонала, формирование гуманизированной организационной культуры.

Таким образом, новая идеология управления кадрами во многом базируется на мотивации работника. Отношение работника к труду формируется под влиянием устремлений, жизненных целей, возможности самовыражения и самореализации, содержания труда. Отсюда основными факторами мотивации к труду являются:

Признание в труде;

Достижения в труде;

Ответственность и самостоятельность;

Возможность профессионального продвижения;

Возможность развития личности работника.

Большое значение имеют гарантия занятости, условия труда, уровень оплаты, характер межличностных отношений в коллективе работников и т.п. Поэтому принципиально новые подходы к управлению кадрами в значительной степени связаны с концепцией качества трудовой жизни.

Эта концепция логически вытекает из трудовых теорий: человеческих отношений, человеческого капитала, гуманизации труда, производственной демократии и др. Концепция получила распространение, в практике ведущих капиталистических государств начиная с 70-х годов. Отметим ее основополагающие принципы: надлежащее справедливое вознаграждение за труд; безопасные и здоровые условия труда; непосредственная возможность для работника использовать и развивать свои способности, удовлетворять потребности в самореализации и самовыражении; возможность профессионального роста и уверенность в будущем; хорошие взаимоотношения в трудовом коллективе на предприятии, правовая защищенность работника на предприятии; достойное место работы в жизни человека; общественная полезность работы. Рассматривая свою работу с позиций перечисленных составляющих качества трудовой жизни, работник оценивает имеющиеся у него возможности раскрыть свой потенциал как всю совокупность имеющихся у него знаний, опыта, интеллектуальных, творческих и организаторских способностей. При положительном результате такой оценки формируется мотивационный настрой на высокопроизводительный труд и стабильную работу на предприятии.

Таким образом, новые подходы к управлению кадрами ориентируются не только на решение текущих вопросов, оперативные изменения в расстановке кадров, но и на формирование мотивации работников, основанной на долговременных производственно-хозяйственных отношениях, на планировании повышения качества трудовой жизни работника и коллектива в целом как одной из главных задач повышения конкурентоспособности предприятия и как возможности своего развития.

Целями системы управления персоналом предприятия (организации) являются:

Повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

Повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

Обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

Обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

Достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

Полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

Обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

Закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

Обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

Согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

Повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей, во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

Различают две группы принципов построения системы управле­ния персоналом в организации: принципы, характеризующие тре­бования к формированию системы управления персоналом, и прин­ципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.

Все принципы построения системы управления персоналом ре­ализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом орга­низации.

Наука и практика выработали инструментарий (принципы) изуче­ния состояния действующей системы управления персоналом орга­низации, построения, обоснования и реализации новой системы (таблица 1).

Таблица 1 – Принципы построения системы управления персоналом в организации

1.2 Персонал предприятия, как объект управления

Важнейшей внутренней переменной организации является персонал.

Персонал – это личный состав или работники учреждения, предприятия, составляющие группу по профессиональным или служебным признакам.

Численность персонала – это количество занятых на предприятии людей.

Структура персонала – это качественный состав работников предприятия. Персонал может характеризоваться уровнем образования, степенью квалификации, профессионализмом.

Люди являются центральным фактором в любой системе управления.

Под управлением понимается элемент функционирования организационных систем различной природы, обеспечивающая сохранение их определенной структуры, поддержание режима деятельности, реализацию их программ и целей.

Управление численностью и структурой персонала в организации в основном осуществляет отдел управления человеческими ресурсами или отдел кадров.

Важнейшими индивидуальными характеристиками персонала являются:

Способности;

Потребности;

Ожидание;

Характер восприятия;

Социальные установки.

Для эффективного функционирования любой организации необходимо качественное управление персоналом. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя.

Объект управления - это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады). Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив.

В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.

Одной из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест.

Управление персоналом - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития, занятых на нем работников.

Методы управления - это совокупность приёмов и способов воздействия на объект управления для достижения поставленных целей, т.е. способы воздействия на коллектив и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в производственном процессе.

Методы подразделяются на три группы (приложение А):

Административные - возможны три формы проявления этого метода:

1) обязательное предписание (приказы, запрет);

2) согласительные (консультация, разрешение компромисса);

Организационное воздействие на структуру управления осуществляется путём организационного регламентирования, нормирования, инструктирования.

Распорядительное воздействие на коллектив или личность предполагает подчинение, которое бывает трёх типов:

Вынужденное или внешне навязанное (сопровождается чувством зависимости и принимается как нажим сверху);

Пассивное (удовлетворение, вызванное освобождением от принятия самостоятельных решений);

Осознанное, внутренне обоснованное подчинение.

Прямые воздействия могут усилить пассивность персонала и или привести к скрытому неповиновению. Поэтому наиболее эффективны косвенные методы воздействия, которые осуществляются посредством постановки задач и создания стимулирующих условий.

Экономические методы выступают в следующих формах: планирование, анализ, предоставление экономической самостоятельности. Это вызывает материальную заинтересованность работников результатами своего труда.

Социально - психологические методы - совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах. Для наибольшей эффективности воздействия необходимо знать психологические особенности исполнителей, социально - психологические характеристики коллективов; использовать приёмы, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет, убеждение, соревнование, ритуалы, культура и прочее). Приёмы и способы социально - психологического воздействия определяются компетентностью и способностью руководителя. Все методы связаны между собой.

1.4 Планирование персонала в организации

Планирование персонала - это система комплекс­ных решений, позволяющих:

а) обеспечить организацию необходимым персоналом;

б) подобрать таких людей, которые могли бы решать постав­ленные задачи;

в) обеспечивать необходимый уровень квалификации работников;

г) обеспечивать максимально возможное активное участие работников в деятельности организации.

Существует два вида планирования персонала:

а) стратегическое планирование персонала, определяющее общую потребность, в персонале исходя из стратегических перспектив развития организации;

б) оперативное планирование - планирование по конкретным вакантным местам и на достаточно короткий срок.

Для разработки прогноза оттока персонала используются раз­ные коэффициенты и в частности коэффициент текучести персонала: его, как правило, рассчитывают по формуле 1:

К (коэффици­ент) = У (число увольнений в год) / С (средняя численность работа­ющих в год) (1)

1) определение соотношения внутреннего и внешнего набора персонала;

2) установление системы стимулов:

а) определение содержания работ;

б) определение условий труда на каждом рабочем месте;

в) составление схемы развития персонала и карьерного роста;

г) установление размера оплаты труда;

3) разработка альтернативных вариантов привлечения персо­нала;

4) выбор рынка труда;

5) определение канала привлечения персонала;

6) отбор персонала;

7) адаптация работника на рабочем месте.

Данный план, по-видимому, является оптимальным для процесса формирования персонала фирмы, т.к. непосредственно процессу отбора работников предшествует тщательная подготовка (выбор формы, места набора, установление системы стимулов), и новый работник, вошедший в коллектив, постепенно адаптируется на рабочем месте. И вообще, крайне важно независимо от типа организации и имею­щихся вакансий тщательно планиро­вать процесс отбора и готовиться к его прове­дению. Процесс отбора должен обеспечить организацию наилучшими кандидатами для занятия имеющихся вакансий. Если речь идет о конкурсном отборе, когда количество претендентов превышает число имеющихся вакансии, то процесс отбора строится таким образом, чтобы каждый из его этапов выполнял функцию сита, последовательно отсеивания кандидатов, которые по тем или иным критериям уступают другим участникам конкурса. Важно, чтобы до того, как кандидаты подойдут к наиболее сложным и требующим больших затрат времени процедурам отбора, в числе претендентов остались лишь те кандидаты, которые по всем формальным характеристикам полностью устраивают работодателя.

Специалисты, принимающие участие в отборе, должны так спланировать свою работу, чтобы выделить достаточно времени для каждого кандидата. Времени должно быть достаточно для того, чтобы внимательно ознакомиться со всей предоставленной информацией о кандидате (резюме, рекомендации документы, стандартная форма и др.). Для проведения отбора должно быть выделено специальное помещение, отвечающее необходимым требованиям: хорошая вентиляция и освещение, наличие нужного количества столов, стульев, средств оргтехники и др.

2. Особенности персонала как ресурса предприятия

2.1 Факторы, влияющие на работу персонала в организации

Можно выделить несколько факторов, влияющих на работу персонала:

1. Зарплата.

Термин «заработная плата» относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу. Она «направлена на вознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности». Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте.

Помимо заработной платы организация предоставляет своим работникам различные дополнительные льготы, которые раньше называли «мелкими привилегиями».

На сегодняшний день существует проблема эффективного материального стимулирования в виде повышения зарплаты и различных денежных вознаграждений и компенсаций.

Возможны три варианта повышения заработной платы:

1) продвижение по служебной лестнице пли получение более высокого статуса.

2) ежегодная прибавка за стаж.

3) общее повышение заработной платы, изменяющее шкалу окладов.

2. Корпоративная культура.

Создание системы корпоративной культуры в организации, как эффективного элемента организационной культуры.

Корпоративная культура - это набор элементов, которые обеспечивают мотивацию сотрудников, создавая благоприятный климат для работы.

К базовым элементам корпоративной культуры относятся: миссия компании (общая философия и политика); базовые цели (стратегия и направления деятельности предприятия); этический кодекс предприятия (нормы и правила поведения сотрудников, поощряемые на предприятии); корпоративный стиль (цвет, логотип, флаг, униформа); корпоративные праздники.

Миссия предприятия – создание эффективного института лидерства с целью совершенствования реализации продукции и увеличения прибыли организации.

Создание этического кодекса и стиля позволит создать у сотрудников чувство принадлежности к предприятию, чувство гордости за него. Из разрозненных людей сотрудники превратятся в единый коллектив (команду), со своими законами, правами и обязанностями.

При ежегодном планировании на предприятии должны составляться: перечень корпоративных праздников, участие в них руководителей, порядок их проведения, план и бюджет праздников на ближайший год; все внутренние мероприятия, вне зависимости от их масштабности: собрания молодых сотрудников, ветеранов, дни рождения, награждения сотрудников предприятия.

3. Режим работы и условия труда.

Важное значение на любом предприятии является установление оптимального режима работы сотрудников и условия труда. Все это имеет важное значение с точки зрения влияния социально-психологических факторов на особенности персонала организации. Также важное значение имеет нормирование труда – это процесс определения времени на операции технологического процесса, определение разрядности и квалификации исполнителя.

Нормирование труда обеспечивает:

Минимизацию потерь по времени исполнителя;

Минимизацию издержек на оплату труда;

Обеспечение управления производительностью труда.

По возможности любой труд должен быть формализован и нормирован. Необходимо разработать планы снабжения будущего производственного процесса, т.к. объём производства зависит от спроса на товар.

4. Стиль руководства.

Исходя из характера цели руководящей деятельности, различают деловой и бюрократический стили руководства.

Деловой стиль руководства проявляется в том случае, когда для руководителя самым важным выступают интересы дела, конечные цели коллектива.

Формирование делового стиля руководства основано на максимальном использовании деловых качеств руководителя.

Бюрократическая система управления характеризуется господством формы (самой бюрократической структуры) над содержанием (задачами управления производством). Бюрократический стиль руководства заключается в том, что усилия руководителя затрачиваются на второстепенные дела, хотя внешне все выглядит в рамках формально правильных действий. В результате существо дела приносится в жертву форме.

В реальной практике руководства, есть несколько других основных стиля руководства. Основные из них определяют как авторитарный (или автократический), демократический и либеральный.

Авторитарный (директивный, диктаторский) стиль управления: для него характерно жесткое единолич­ное принятие руководителем всех решений, жесткий постоянный контроль за выполне­нием решений с угрозой наказания, отсутствие интереса к работнику как к личности.

Демократический (коллективный) стиль управления: управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотруд­ников, выполнение принятых решении контролируется и руководителем, и самими со­трудниками, руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, к учету их интересов, потребностей, особенностей. Демократический стиль является наиболее эффектив­ным.

Либерально-анархический (попустительский, нейтральный) стиль руководства характеризуется, с одной стороны, все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь, а с другой стороны, даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на «самотек», вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены своей работой.

5. Оценка и аттестация персонала.

– одна из функций управления персоналом. Достоинства такой системы:

Способствует повышению трудовой дисциплины и производительности труда;

Стимулирует профессиональный рост сотрудников, заставляет с большей ответственностью относиться к повышению своей квалификации;

Позволяет планировать профессиональное развитие и карьеру, выявить сильные и слабые профессиональные качества;

Позволяет более обоснованно принимать решения о вознаграждении, продвижении, увольнении сотрудников.

Такая система будет эффективной при соблюдении следующих принципов:

Универсальность оценки единой системы или системы для категорий персонала);

Упорядочение стандартов и норм оценки на основе анализа рабочих мест и выделения наиболее важных функций);

Выбор методов оценки (количественных, качественных, комплексных).

Поскольку оценка труда справедливо считается важнейшим и ответственным инструментом управления персоналом, информация должна быть достаточно полной и объективной.

Существуют следующие методы получения надежной информации разнообразны :

Анализ документации о работнике и его трудовых делах;

Анализ поведения работника;

Фотография рабочего дня;

Собеседование;

Анкетирование;

Экзамены;

Упражнения по анализу конкретных ситуаций и решению производственных задач;

Анализ поведения работника в ходе управленческих деловых игр;

Должностное испытание, поручение.

Аттестация персонала организации – основного звена управления – процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установление их соответствия (несоответствия) занимаемой должности. Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижения по службе, награждения, определения з/п, а также понижения в должности и увольнения.

Она направлена на улучшение качественного состава персонала, определение степени загрузки работников и использования его по специальности, совершенствование стиля и методов управления персоналом.

Выделяют следующие виды аттестации : итоговую, промежуточную и специальную. Оценка и аттестация является неотъемлемым и важнейшим элементом в структуре управления трудом управленческого персонала.

6. Карьера.

Карьера – поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; или фактическая последовательность занимаемых ступеней, рабочих мест, положения в коллективе.

Различают несколько видов карьеры: внутриорганизационная – последовательная смена ступеней и занимаемых должностей в рамках одной организации; межорганизационная; профессиональная – этапы передвижения специалиста по служебной лестнице в рамках своей специальности, но, возможно, в разных организациях; специализированная; неспециализированная; карьера вертикальная; горизонтальная; ступенчатая; карьера скрытая – вид карьеры, являющейся наименее очевидным для окружающих.

Управление деловой карьерой – это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.

2.2 Оценка результативности системы управления персоналом организации.

Нет необходимости доказывать, что в рыночных условиях эффективность хозяйственной деятельности в огромной степени зависит от качества работы службы управления персоналом, результативности принимаемых ими решений. Поэтому трудно переоценить значение своевременного, объективного, всестороннего анализа деятельности службы управления персоналом. Такой анализ может дать необходимые сведения для коренных изменений в характере и эффективности деятельности любого предприятия.

Эффективность организации в целом зависит от уровня эффективности внутренней, т.е. от того на насколько «правильно создаются нужные вещи». Внутренне эффективная организация рационально использует все виды ресурсов, в том числе и трудовые ресурсы. При этом продукция или услуги производятся с минимальными затратами и высоким качеством. Следовательно, эффективное управление организацией возможно только при наличии эффективной системы управления. Для того чтобы оценить уровень эффективности необходимо провести тщательный анализ системы.

Оценка результативности труда – одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы кадровиком, подразделением. Она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого- либо производственного или управленческого звена.

Как уже отмечалось, всякую работу и деятельность осуществляют конкретные люди.

На показатели конечных результатов труда влияет ряд факторов:

Етественно-биологические (пол, возраст, умственные и физические способности человека);

Социально-экономические (состояние экономики, уровень жизни, социальная защищённость);

Технико-организационные (характер решаемых задач, условия и сложность труда);

Социально-психологические (отношение к труду, психологический климат в коллективе);

Рыночные (конкуренция, инфляция, акционирование предприятий).

Учёт всех этих фактов необходим при комплексной оценке результативности, т.к. это повышает степень обоснованности, объективности и достоверности выводов оценки.

В общем виде результат труда характеризуется достижением поставленной цели при наименьших затратах. При проведении оценки результативности необходимо определить количественные и качественные критерии, отражающие конечные цели организации или подразделения. К ним относится качество выполняемой работы, её количество, ценностная оценка результатов.

При выборе критериев следует учитывать:

1) цели проведения оценки. Они могут быть административные (например, для повышения или понижения по службе); информационные (информирование работников об уровне их работы); мотивационные (для разработки систем стимулирования).

2) для какой категории и должности работника устанавливаются критерии, т.к. работники разных категорий вносят свой вклад в управленческий процесс. Например, в критерии оценки результативности труда руководителя службы управления персоналом входят: производительность труда и её динамика, показатель текучести кадров, количество вакантных мест и число претендентов на них, показатели по обучению и повышению квалификации, затраты на персонал и прочее, т.е. показатели отражают итоги управленческой деятельности. Тогда как результат труда специалистов определяется исходя из объёма, полноты, качества, своевременности выполнения закреплённых за ним должностных обязанностей.

Различают прямые (количественные) и косвенные показатели. К первым относят: оперативность работы, напряжённость и интенсивность труда, его качество. Косвенные оценки характеризуют деятельность работника по критериям, соответствующим «идеальным» представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, и о том, какие качества должны быть проявлены в связи этим.

Для оценки чаще всего используют бальную систему. Процедура оценки результативности будет более эффективной, если:- установлены стандарты результатов и критериев их оценки; - разработана процедура проведения оценки (где, когда, кем проводится, её методы); - предоставление полной и достоверной информации оценщику; - обсуждение результатов оценки с работниками.

В настоящее время решается проблема комплексной оценки персонала, т.е. его профессиональных, личных и деловых качеств. Это необходимо для оценки эффективности деятельности работника. При этом следует иметь в виду, что под эффективностью понимается результативность труда, т.е. соотношение достигнутого результата с заранее запланированным. Чем ближе это соотношение к 1, тем выше эффективность труда работника. Под эффективностью также понимается соотношение затрат рабочего времени на единицу продукции или определённого вида работ. Эффективность деятельности руководителя оценивается по результатам работы возглавляемого им коллектива, выполнения ими плановых заданий или договорных обязательств, а также состояние социально- психологического климата.

3. Планирование персонала на ОАО «Автосалон Новый»

Автосалон (автотехцентр) «Новый» специализируется на продаже, ремонте, покраске машин. Планирование персонала в данной фирме осуществляется следующим образом.

Существует два вида планирования персонала и оба они используются отделом персонала ОАО Автосалон "Новый".

а) стратегическое планирование персонала, определяющее общую потребность, в персонале исходя из стратегических перспектив развития организации;

б) оперативное планирование - планирование по конкретным вакантным местам и на достаточно короткий срок.

Последним новшеством, использованным отделом персонала ОАО "Новый" является планирование по результатам.

В основе планирования по результатам лежат следующие действия:

Определение результатов;

Оперативное управление деятельностью по достижению ре­зультатов;

Контроль на всех стадиях функционирования и развития.

При этом устанавливается четкая прямая связь между зада­чами структурных подразделений (офисом, цехами, складами) и задачами отдельных работни­ков, а также ответственностью каждого работника за результат его деятельности, а также за общий результат.

Например, отдел персонала ОАО "Новый" при планировании трудовых ресурсов анализирует следую­щие результаты деятельности компании:

· результаты коммерческой деятельности;

· уровень квалификации торгового персонала;

· уровень профессионального опыта;

· уровень здоровья работника - физического и психического;

· уровень мотивированности работника.

В целом получается, что планирование персонала неразрывно связано с общей системой планирования организации и зачастую напрямую зависит от него.

Отток персонала также учитывается и основан на учете известных причин: уход на пенсию, инвалидность, увольнение по собственно­му желанию, переход на обучение, призыв в армию, уход в отпуск по беременности, родам и т. д. Все эти моменты учитываются отелом персонала при планировании персонала, наборе и отборе.

Оценка существующего персонала.

Фактически это внутренняя аттестация работников на самом предприятии. Работающих в ОАО "Новый" в аспекте оценки их работы условно можно разделить на четыре группы:

1) работники, которые решают все поставленные перед ними задачи, достигают запланированных результатов;

2) работники, которые большую часть своих обязанностей выполняют добросовестно, но остальную часть по разным причи­нам выполнить не могут;

3) работники, которые не могут выполнить качественно боль­шую часть своих задач, а выполняют только меньшую часть задач;

4) работники, которые в настоящий момент организации не нужны, оплата труда которых составляет для организации прямой убыток.

От работников третьей и четвертой групп служба персонала ОАО "Новый" обязана освободиться, расторгнув с ними контракт, оставив их в резерве, если они представляют интерес для организации. При расширении организации, производства их можно вновь пригла­сить на работу. Как правило, испытательный срок (а он в ОАО "Новый" – 3 месяца) – достаточный период, чтобы выявить неподходящих работников.

Такая оценка в автосалоне «Новый» включает:

1) наблюдения за работником с целью выяснения, как он рабо­тает, какие задачи решает на рабочем месте;

2) собеседование с работником на эту же тему;

3) заполнение работником вопросника на эту же тему (вопро­сы сформулированы таким образом, что ответы на них дают воз­можность судить о характере работы). Такой же вопросник запол­няет и непосредственный руководитель работ. Подобная практика возникла не так давно, но уже дала определенные результаты для размышления работникам отдела персонала.

Собрав соответствующую информацию, отдел персонала в состоянии ре­шать следующие задачи:

а) отделить бесполезные работы от полезных для сокращения штата;

б) исключить ненужное дублирование работ;

в) максимально расширить рабочие функции, задачи, решае­мые работником, избегая узкой специализации.

В результате проделанной работы отдел персонала составля­ет для себя описание всех работ - рабочих, технических, административных и т. п.

Эта информация необходима для принятия решения о пере­мещениях рабочей силы, реорганизациях, найме рабочей силы, установлении зарплаты, оценке деятельности персонала, повышении и понижении в должности. Это достаточно новый подход, который еще мало используется в других организациях г. Ачинска.

Определение потребности в персонале является начальной ступенью процесса набора и отбора персонала, т.е. процесса формирования персонала и является первым этапом в процессе вхождения нового человека в организацию. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. Проведем анализ потребности на ОАО "Новый" именно в ремонтном персонале (рабочие-ремонтники), как части всего трудового коллектива организации. При определении потребности в таком персонале ОАО "Новый" принимают участие руководитель соответствующего подразделения (ремонтного цеха) и генеральный директор, которые совместно определяют как текущую, так и стратегическую потребность в персонале.

В основе стратегического определения в потребности персонала лежит сравнение потребностей организации в человеческих ресурсах с учетом того, что ОАО "Новый" расширяется, с фактическим их наличием. При обосновании качественного и количествен­ного состава ремонтного персонала должны быть соблюдены существующие ограниче­ния на финансовые ресурсы, а также учтены внешние и внутренние факто­ры, такие как: уровень безработицы в стране и регионе, существующее трудовое законодательство, уровень организации труда на предприятии т.п. В автосалоне "Новый" наблюдается следующая тенденция. Отдел персонала отказывается от планирования численности персонала по принципу лимитов, то есть заранее согласованной и утвержденной на некоторый срок максимальной численности работников и фонда заработной платы, поскольку такой подход не позволяет руководству фирмы и отделу персонала гибко реагировать на воздействия изменяющейся среды. Вместо этого фирма напрямую увязывает свои потребности, в трудовых ресурсах исходя из объема работы, оценки перспектив и других моментов.

Залог успешной системы производства - выбор эффективного персонала.

Отдел персонала ОАО "Новый" при приеме на работу, выделяет следующие качества, присущие большинству по настоящему хороших работников: развитое чувство ответственности, профессионализм, аккуратность.

При определении конкретного профиля работы рабочего персонала не­обходимо учитывать характер возлагаемых на него обязанностей: объем работы, возможность нервной работы, возможность физической работы.

Руководитель отдела персонала в ОАО "Новый", отвечающий за набор персонала, должен ответить на три вопроса:

Где можно найти подходящих кандида­тов для имеющихся вакансий?

Как лучше всего установить с ними кон­такт?

Как заинтересовать их работой в орга­низации?

Чтобы ответить на эти вопросы, необходи­мо знание рынка труда, источников рабочей силы и методов поиска кандидатов на имею­щиеся вакансии.

Выбор методов и средств поиска, а также путей привлечения кандидатов зависит от на­правления деятельности организации, от фи­нансовых средств, выделяемых на подбор персонала, от имеющихся вакансий и от того, насколько срочно должна быть заполнена дан­ная вакантная должность.

Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого далее отдел персонала отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа проводится в автосалоне "Новый" буквально по всем специальностям - техническим, административным, работников торговых точек. Например, необходимый объем работы по набору рабочих-ремонтников в значительной мере определяется разницей между наличием и будущей потребностью в нем. При этом учитываются такие факторы, как, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор рабочего персонала отдел персонала обычно ведется из внешних источников. Это связано с тем, что рабочий персонал, другими словами, ремонтники – низший уровень во всем персонале фирмы и нет смысла проводить внутренний набор на данную должность. Наоборот, вакансии на административные должности, как правило, заполняются людьми, давно работающими на фирме.

Возможными внешними источниками трудовых ресурсов для ОАО "Новый", как впрочем и для всех других, являются:

1. Объявление в средствах массовой информации - на телевидении, радио, в прессе. Цель - получить эффективный результат с минимально возможными затратами. Оно содержит информацию о ключевых элементах работы; требуемой квалификации; местонахождение; предполагаемом жалованьем т.д. В основном печатается в газете "Причулымский вестник" («Сегодняшняя»), как основном источнике информации по вакансиям в городе. Основное преимущество данного метода подбора кандидатов - широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. Выбор средства массовой информации дол­жен быть обусловлен учетом существующих предпочтений потенциальных кандидатов. Для того чтобы решить вопрос, через какое сред­ство массовой информации следует дать объявление о поиске кандидатов на вакант­ные должности в высшем руководстве, в эко­номической службе, в службе маркетинга и т.п., следует ответить на вопрос, какие газеты читают, какие радиостанции слушают потенциальные кандидаты на имеющиеся вакансии?

2. Самопроявившиеся кандидаты.

Отдел персонала постоянно получает резюме, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы.

3. Ярмарки выпускников, устраиваемые руководством учебных заведений в целях трудоустройства студентов, на которые приглашаются работодатели.

4. Государственные агентства занятости.

ОАО "Новый" работает с центром занятости, т. е. биржей труда.

В процессе набора кандидатов первым делом отдел персонала ОАО "Новый" предлагает пре­тендентам на занятие вакантных мест пред­ставить свое резюме, в котором указываются лич­ные сведения и основная информация об об­разовании, профессиональном опыте, име­ющихся навыках и достижениях. Вторым важ­ным источником информации для базы дан­ных является стандартная форма "Сведения о кандидате", куда заносится основная информация о специалистах, не принятых на работу по одним вакансиям, но имеющих по всем данным хорошие шансы быть принятыми на работу по мере появле­ния других вакансий. Типовой бланк "Сведения о кандидате" со­держит следующие разделы:

Ф.И.О., возраст, семейное положение, домашний адрес

Образование

Рабочий опыт

Предыдущие места работы и причины увольнения

Дополнительные сведения (навыки ра­боты с оргтехникой, увлечения в сво­бодное время и др.)

Приведем некоторые критерии набора персонала в автосалоне «Новый».

Какими качествами должен обладать человек, чтобы быть успешным рабочим ? Кого чаще всего в ОАО "Новый" отбирают на эту должность?

Возраст.

Предпочтение отдают моло­дым людям. Они более мобиль­ны, активны, легче переносят не­удачи.

Образование.

Одна из немногих профессий, где образование может быть лю­бым. Отдается предпочтение среднему специальному. Зачастую профильное обра­зование не дает преимуществ, за исключение тех случаев, когда необходимо разби­раться в технологии. Главное в работе рабочего - хорошо раз­бираться в технологии, устройстве и материалах.

Опыт работы.

Прекрасно, если есть опыт работы, особенно если человек работал на аналогичном производстве, знает его и представляет воз­можности работы.

Личные качества.

В каждой профессии, чтобы добиться успеха, надо обладать неким набором качеств, и даже не столько их количеством, сколько их сочетанием. Для каждой про­фессии и должности существует баланс между опытом работы, образованием и личностными ка­чествами. Профессия рабочего-ремонтника относится к тому типу, где личные качества человека сто­ят не на последнем месте, и именно они определяют, насколько успешен он будет в работе. Обязательны­ми являются: умение быстро ус­танавливать контакт с людьми, добросовестность, ответственность и порядочность.

Отбор персонала – основной этап в процессе формирования фирмы персоналом. На этом этапе формирования персонала руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора.

Отдел персонала ОАО "Новый" в рамках данного подхода к найму персонала должен решить следующие задачи:

Четко представлять, что представляет собой должность, которая должна быть заполнена;

Определить личностные и деловые качества, необходимые для эффективного выполнения данной работы;

Найти возможные источники и методы отбора подходящих кандидатов;

Определить какие методы позволят лучше всего оценить пригодность кандидатов для необходимой работы;

Обеспечить введение нового работника в должность и в организацию.

В автосалоне «Новый» при отборе персонала используются такие методы как, анкетирование, собеседование, интервью, тесты и т.п.

Тестам на конфликт­ность, как правило, уделяется особое внимание, поскольку сложные отношения в коллекти­ве могут отнимать до 100% ра­бочего времени. В ОАО "Новый" такие тесты являются обязательными для кандидатов.

Также обязательным в ОАО "Новый" является прохождение те­ста на коммуникабельность (см. таблица 2).

Таблица 2 – Тест на коммуникабельность в ОАО «Новый»

Приведем для примера примерный перечень вопросов, задаваемых на интервью с кандидатами, желающими устроиться на работу в ОАО "Новый":

Ф.И.О. кандидата

Домашний адрес и номер телефона

Работает ли кандидат в настоящий момент?

Почему кандидат хочет занять данное вакантное место?

Опыт работы и основные профессиональные навыки, которыми он владеет

Зарплата на последнем месте работы

Кандидату предлагается охарактеризовать своего последнего непосредственного руководителя и указать его сильные и слабые стороны. Как у него складывались отношения с руководством?

Основное достижения в работе, достигнутые во время работы в других организациях

В какой мере предыдущие места работы позволяли кандидату использовать свою инициативу и стремление взять на себя ответственность

Были ли трудности в работе, которые кандидату приходилось преодолевать в процессе работы? В чем они состояли и как с этим удалось справиться?

Еще один этап отбора персонала – испытательный срок.

В настоящее время в ОАО "Новый" распространился опыт приема на работу с испытательным сроком в 3 месяца, дающий возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству (с работником заключается трудовой договор). В период испытательного срока кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако, может быть уволен по его окончании без каких - либо последствий для организации.

В течение испытательного срока руководитель соответствующего подразделения уделяет особое внимание кандидату и оценивает его с точки зрения потенциала работы в данной должности. Для повышения эффективности испытательного периода руководителю подразделения и кандидату рекомендуется совместно определить цели работы новичку и оценить их выполнение в конце срока. Этот метод представляет объективную основу для решения, которое принимает в конце испытательного срока руководитель - принять или не принять кандидата на постоянную работу.

Завершающим этапом является решение о найме.

Решение о найме, о зачислении кандидата на работу является самым важным моментом, кульминацией процесса отбора. Оно должно быть максимально объективным, и надо предпринять все, чтобы прийти к верному решению. Принять такое решение помогает анализ работы и продуманная система оценки деловых и личностных качеств кандидата.

Если во время испытательного срока работник зарекомендовал себя как специалист с хорошими знаниями и способностями, его переводят в разряд постоянных работников.

Процесс отбора персонала состоит из 5 этапов, каждый из которых важен для конечного результата – найма лучшего работника из имеющихся кандидатов. Пренебрежение одним из этапов может привести к другому итогу. Процесс отбора, наверное, даже более важен по значимости, чем процесс набора и объясняется это ответственностью за принятое решение. Однако в целом можно заключить, что для эффективности процесса формирования персонала необходим каждый из вышеперечисленных этапов и тщательное его проведение только поможет фирме отобрать действительно лучших.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Качественно новый уровень развития экономики и, в частности, конкретной организации не может быть достигнут без эффективного использования персонала. Это давно поняли на большинстве фирм промышленно развитых стран. Значение правильного выбора персонала исключительно важно для любой фирмы. Высококлассный персонал повышает эффективность функционирования организации, максимизируя прибыль и минимизируя вероятность неудач.

Персонал - один из важнейших факторов выживания организации в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения в обеспечение фирмы персоналом и максимальное использование “человеческих ресурсов” позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.

В первом разделе данной курсовой работы была определена система управления персоналом, ее сущность, подходы, принципы и цели. Целями системы управления персоналом предприятия (организации) являются: повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях; повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли и многие другие.

Также в первом разделе были обозначены методы управления персоналом, из них:

Организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;

Экономические, обусловленные экономическим стимулами;

Социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности работников.

Во втором разделе данной курсовой работы были определены факторы, влияющие на работу персонала, к ним относятся: заработная плата, карьера, стиль руководства, корпоративная культура, оценка и аттестация и т.д.

В третьем разделе работы был проведен анализ планирования персонала на ОАО «Автосалон Новый». В ОАО "Новый" люди принимаются на работу по определенным, выработанным опытом, критериям. Работники отдела персонала, занимающиеся набором персонала на свое предприятие, не только знают методы набора и отбора, но и успешно применяют их на практике. Это позволяет фирме извлекать дополнительные прибыли.

Результаты успешной деятельности ОАО "Новый" показывают, что формирование рабочего персонала, обеспечение высокого качества его работы, являются решающими факторами эффективности и конкурентоспособности работы фирмы на рынке, поэтому этим проблемам необходимо постоянно уделять наибольшее внимание. Это, а также большой опыт и современные методики, применяемые отделом персонала ОАО "Новый", позволили создать достаточно эффективную систему набора и отбора рабочего персонала для своих цехов.

1. Виханский О. С. Стратегическое управление: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Гардарика, 1999. – 356 с.

2. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник.- Москва.: Гардарика, 1996. – 278 с.

3. Герчикова И. Н. Менеджмент. - М.: Юнити, 1994. – 456 с.

4. Дружинин Е. Отбор персонала организации сквозь призму соционики //Управление персоналом. - 1999.- №10. – 12-21 с.

5. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 1999. – 311 с.

6. Мескон М. Х. , Альберт М. , Хедоури Ф. Основы менеджмента.-М.:«Дело», 2000 – 546 с.

7. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. - М., 2001 – 407 с.;

8. Румянцева З.П. Менеджмент организации. Учебник – М, 2000. – 405 с.

9. Силин А. Н. Управление персоналом. Учебник по кадровому менеджменту.-Тюмень: ТГУ, 2000 – 574 с.

10. Седегов Р.С. Управление персоналом: сотрудники как фактор успеха предприятия - Минск, 2001 – 463 с.

11. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. 2001 – 437 с.

12. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. Проф. О. И. Волкова. – М., 2000 – 359 с.

13. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Москва – Новосибирск, 2001.

14. Руденко В. И. Менеджмент. Конспект лекций. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2003.

15. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Интел-Синтез, 2000.