Методическое пособие по психологии управления. Учебное пособие: Психология управления. Методический материал к определению психосоциотипов

Предлагаемое издание представляет собой дополненный вариант ранее изданного и получившего достаточную известность среди читателей и специалистов учебного пособия `Психология управления`. В нем, как и в первом издании, главное внимание уделено психологическим проблемам и явлениям, имеющим место в сфере управления, рассмотрению психологических причин, лежащих в основе снижения эффективности деятельности руководителя.
Пособие предназначено для преподавателей ВУЗов, студентов-психологов, аспирантов, специализирующихся в области психологии труда, психологии управления, для исследователей, разрабатывающих проблемы организационной психологии, а также для психологов, практикующих на предприятиях, фирмах, занимающихся подготовкой и консультированием руководителей.

ПРЕДМЕТ ПСИХОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ.
1.1. Постановка проблемы
Первый вопрос, который, как правило, задается в связи с освоением какой-либо новой научной дисциплины, является вопрос о предмете этой дисциплины. Если рассматривать под этим углом зрения положение дел в отечественной психологии управления, то придется признать, что, несмотря на значительную историю разработки соответствующих проблем, вопрос о предмете этой науки нельзя считать разрешенным.

Анализируя материалы по данному вопросу, приходящиеся на период до середины 70-х годов, Рощин C.K. обратил внимание на принципиальное отличие в определении предмета этой дисциплины в западноевропейской и американской литературе от принятого в отечественных источниках. Оно состоит, по его мнению, в том, что социально-психологические аспекты, приоритетные для западных исследователей, в наших разработках отступают на второй план, в то время как центральное место занимает аспект автоматических систем управления .

И в последующее время появилось значительное число определений, однако ясность и однозначность понимания они не принесли. Различные авторы по-разному трактуют этот вопрос, подчас противоречат друг другу. Однако их, как будто, это не заботит. В литературе мы не встретим соответствующих дискуссий или хотя бы взаимных упоминаний и анализа высказываний коллег по этому вопросу. Создается впечатление, что снятие возникших в этом вопросе противоречий не представлялось исследователям актуальным. Возможно, к тому существовали определенные предпосылки. Однако на современном этапе подобная разноголосица привела к тому, что сформировался конгломерат психологического знания, который можно было бы назвать «психология для управленцев». Это - совокупность сведений из различных разделов психологии, позволяющих непрофессионалу осознать некоторые психологические закономерности, в частности, те из них, которые способствовали бы оптимизации решения задач управления. Очень часто этот конгломерат отождествляется с предметом или результатами исследований в области психологии управления.

ОГЛАВЛЕНИЕ
ПРЕДИСЛОВИЕ 3
Глава 1. Предмет психологии управления 6
1.1. Постановка проблемы 6
1.2. Первичные понятия и допущения 9
1.2.1. Организация 12
1.2.2. Управление 14
1.2.3. Основные управленческие функции 17
1.3. Предмет психологии управления 22
Глава 2. Руководитель в организации 26
2.1. Понятие структуры организации 26
2.2. Подсистемы организации 26
2.3. Руководитель как субъект подсистем организации 28
2.4. Амбивалентность внешних побудителей поведения как условие формирования индивидуального стиля деятельности руководителя 31
Глава 3. Руководитель в структуре формальной подсистемы организации 35
3.1. Понятие должности и должностного лица 35
3.2. Психологические особенности деятельности руководителя в линейных организационных структурах 38
3.3. Психологические особенности деятельности руководителя в функциональных организационных структурах 50
3.4. Психологические особенности деятельности руководителей в штабных и матричных системах соподчинения
3.5. Интернализованная роль и институциональное управление 57
3.6. Методы управления как инструмент институционального управления 60
Глава 4. Психологические особенности реализации функции планирования в управлении 64
4.1. Сущность планирования 64
4.2. Организационные факторы как предпосылки возникновения психологических проблем при реализации планирования 67
4.3. Планирование и фактор неопределенности 72
4.4. Психологические механизмы снижения эффективности планирования и некоторые приемы коррекции ориентировочной основы выполнения этой функции 73
Глава 5. Психологические особенности реализации функции организации 83
5.1. Сущность функции организации 83
5.2. Регламентирование, нормирование, инструктирование как методы реализации организационной функции 86
5.3. Влияние организационных факторов на реализацию функции организации 88
5.4. Влияние личностных факторов на эффективность реализации функции организации 91
5.5. Психологические эффекты неоптимального делегирования полномочий 97
Глава 6. Психологические особенности реализации функции контроля 102
6.1. Сущность контроля 102
6.2. Виды контроля 103
6.3. Нарушения в структуре деятельности по реализации контроля 107
6.4. Психологические предпосылки неоптимальной реализации функции контроля 111
6.5. Организационно-психологические предпосылки снижения эффективности контроля 116
Глава 7. Психологические закономерности реализации функции регулирования 119
7.1. Проблема неалгоритмизируемости регулирования 119
7.2. Принципы руководства, обеспечивающие «лучший путь» регулирования 120
7.3. Методы регулирования. Классификация 122
7.4. Предпосылки снижения эффективности регулирования
Глава 8. Психологические особенности деятельности по выработке управленческих решений 134
8.1. Управленческие решения в структуре деятельности руководителя 134
8.2. Общая характеристика управленческих решений 137
8.3. Этапы выработки управленческих решений 143
Глава 9. Управленческое взаимодействие 152
9.1. Место управленческого взаимодействия в структуре деятельности по управлению 154
9.2. Сферы управленческого взаимодействия и его содержательные характеристики 164
9.3. Направленность управленческого взаимодействия 169
9.4. Субъекты управленческого взаимодействия 171
9.5. Совместная деятельность и управленческое взаимодействие 175
9.6. Феномен самоорганизации коллективного субъекта деятельности в контексте управленческого взаимодействия 183
9.7. Виды управленческого взаимодействия 192
9.8. Стратегии управленческого взаимодействия 201
9.9. Средства управленческого взаимодействия 211
9.10. Психологические механизмы управленческого взаимодействия 216
Глава 10. Индивидуальная управленческая концепция руководителя и стиль управления 230
10.1. Управленческая концепция руководителя 230
10.2. Стили управленческой деятельности 238
10.3. Соотношение понятий: индивидуальная управленческая концепция руководителя и индивидуальный стиль управленческой деятельности 245
Глава 11. Конфликт в управленческой деятельности 248
11.1. Сущность конфликта как феномена социальной и духовной жизни человека 249
11.2. Классификации конфликтов и причины их возникновения 252
11.3. Способы разрешения конфликтов. Стратегии и стили конфликтного взаимодействия 262
11.4. Место конфликта в системе факторов, влияющих на функционирование организации 2^9
Глава 12. Психологические аспекты подбора и расстановки руководителей 284
12.1. Оценка персонала в структуре кадровых процессов 284
12.2. Критерии оценки, процедуры оценки и методы получения первичной информации 289
12.3. Параметры оценки 294
12.4. Объективные и субъективные факторы в подборе персонала 308
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 313
ПРИЛОЖЕНИЕ 1. Экспертные процедуры в оценке персонала 320
ПРИЛОЖЕНИЕ 2. Экспертный лист для ситуационно-комплексной оценки деятельности руководителей 321
ПРИЛОЖЕНИЕ 3. Матрица профессиографического исследования 325
ПРИЛОЖЕНИЕ 4. Структура должностных инструкций и словарь терминов, принятых при их составлении 329
ПРИЛОЖЕНИЕ 5. Способы выделения основных управленческих функций 335
ПРИЛОЖЕНИЕ 6. Система правовых и нормативно-технических документов, обеспечивающих функционирование отрасли «Автомобильные дороги» 338
ПРИЛОЖЕНИЕ 7. Взаимосвязь закона об автомобильных дорогах Российской Федерации с законодательством Российской Федерации 348
ПРИЛОЖЕНИЕ 8. Психологические методы управления 351
ПРИЛОЖЕНИЕ 9. Программа курса «Психология управления» 356
ПРИЛОЖЕНИЕ 10. Тест «Ценностные ориентации руководителя» 357
ЛИТЕРАТУРА 367.

I.

.Предмет и задачи психологии управления

.

.Основные управленческие функции

.Методы управления

II. Теории управления

.Развитие концептуальных основ управления в Европе

.Теория и практика американского менеджмента

.Теория и практика японского менеджмента

.Теория и практика отечественного менеджмента

.Психологические теории управления.Личность руководителя в системе управления

.Профессиональные роли и функции менеджеров в организации

.Профессионально важные качества менеджеров.Психологические аспекты лидерства и руководства

.Лидерство и руководство - сравнительная характеристика

.Лидерские черты, мотивации и поведение

.Виды лидерства и типы лидера

.Стили руководства.Власть и влияние как психологическая основа лидерства и руководства

.Сущность власти, ресурсы и виды власти

.Сущность, средства и виды влияния.Межличностные коммуникации в организации

.Управленческое общение как коммуникация

.Виды управленческого общения

.Диалог как актуальное коммуникативное взаимодействие.Управленческое решение как важное составляющее управленческой деятельности

.Сущность и виды управленческих решений

2.Факторы, определяющие качество управленческих решений

3.Причины принятия «удовлетворительных решений

4.Этапы принятия управленческих решений

5.Методы принятия групповых решений

VIII.Социально-психологические аспекты управленческой деятельности

.Трудовой коллектив как социальная группа и как объект управления. Развитие трудового коллектива

2.Понятие «социально-психологический климат

3.Факторы формирования социально-психологического климата

4.Показатель социально-психологического климата и его диагностика

5.Пути регуляции социально-психологического климата

IX.Конфликт в управленческой деятельности

.Понятие, структура и фазы развития конфликта

2.Типология конфликтов и причины их возникновения

3.Стратегии конфликтного взаимодействия

4.Типы конфликтных личностей

5.Управление конфликтами

X.Психологические основы управления персоналом

.Основные направления кадровой политики в организации. Проблема привлечения персонала

2.Формирование требований к кандидату. Проблема адаптации персонла в организации

3.Методы оценки и аттестации персонала

XI.Психофизиологические основы организации трудовой деятельности

Функциональные состояния и их влияние на эффективность, и качество трудовой деятельности (работоспособность) человека

1.1.Утомление и усталость

2.Работоспособность

Основные факторы оптимизации режима и условий труда

Половозрастные особенности человека и их учет в организации трудовой деятельности

Производственные стрессы, профессиональные кризисы, профессиональные деформации личности.Мотивация и стимулирование персонала в организации

.Подходы к мотивации персонала

.Понятие «организационная культура

I. Психология управления как наука

.

.Психологические законы управления.

.

.Методы управления.

1. Предмет и задачи психологии управления.

Менеджмент - научная организация труда.

До начала XX века «управление» не рассматривалось как самостоятельная деятельность, и не было предметом особого научного исследования. Впервые о механизмах, закономерностях, принципах управления заговорили в связи с появлением книги Ф. Тейлора «Принципы научного менеджмента» (1911 г.), где выделял основные принципы управленческого труда. В 1920-е годы А. Файоль описал последовательную систему принципов менеджмента, управление стали рассматривать как особую, специфическую и самостоятельную деятельность. Именно Файоль связал повышение эффективности управленческой деятельности с ее психологизацией. К этому времени психология уже сформировалась как наука в ее теоретическом и прикладном аспектах. В 1920-е годы благодаря слиянию управлению и психологии возникла прикладная междисциплинарная «психология управления», основной задачей которой являлось изучение и решение проблем управленческой деятельности с помощью психологических знаний и умений.

Психология управления возникает не только с целью эффективности деятельности организации, но и с целью саморазвития человека в процессе труда.

Основные вопросы, на которые должна была психология управления:

-как сделать управление более эффективным;

-каким образом максимально использовать человеческие в производстве без принуждения и давления на людей;

-как лучше организовать систему управления коллективом людей и учитывать особенности саморазвития человека в процессе труда.

Предмет психологии управления:

-управленческая деятельность, ее организация, с точки зрения психологической эффективности;

-изучение особенности личности руководителя и условия оптимизации его деятельности;

-личность, ее самосовершенствование и саморазвитие в процессе труда;

-групповые процессы в трудовом коллективе и их регуляция;

-психология власти и лидерства в организации;

-механизмы влияния людей друг на друга;

-психологические особенности формирования трудового коллектива;

-вопросы формирования психологического климата в коллективе;

-вопросы управления конфликтами;

-психологическая природа принятия управленческих решений;

-психологические аспекты мотивации людей в процессе деятельности;

-особенности преобразования информации в управленческой деятельности;

-вопросы функционирования организации в целом.

Цель психологии управления: развитие психологической управленческой культуры руководителя, создание необходимых основ для теоретического понимания и практического применения в управлении психологических знаний и умений.

Управление - сложное философское понятие.

По В. Г. Афанасьеву, управление - функция организованных систем различной природы (биологических, технических, социальных), обеспечивающих сохранение их определенной структуры, поддержание режима деятельности, реализацию программ, цели деятельности.

Организация - 1) определенный вид социальной системы, характеризующийся многоуровневым строением, способностью развиваться, открытостью, нацеленностью на более широкие цели и интересы; 2) объединение людей, совместно организующих некую программу и действующих на основе определенных процедур и правил.

Управление организацией направлено на: поддержание ее целостности; оптимизацию функционирования; обеспечение достижения целей; развитие организации в целом и отдельных ее элементов, в том числе людей.

Управление организацией - система скоординированных действий, направленных на достижение значимых целей организации и на получение

более полезного эффекта при наименьших усилиях и затратах.

Различие между управлением и руководством: управляют социальными системами, а руководят людьми.

Руководство - часть управленческой деятельности, в которой различные управленческие вопросы решаются воздействием на подчиненных.

Менеджер - член организации, осуществляющий управленческую деятельность и решающий управленческие задачи.

2. Психологические законы управления проявляются в процессе взаимодействия людей в различного рода группах.

Основные законы:

)закон неопределенности отклика;

)закон неадекватности взаимного восприятия;

)закон неадекватности самооценки;

)закон искажения информации;

)закон самосохранения;

)закон компенсации.

Закон неопределенности отклика. 1) Разные люди в разное время могут по-разному реагировать на одинаковое воздействие. 2) Один и тот же человек в разное время может по-разному реагировать на одно и то же воздействие в зависимости от эмоционального состояния, настроения и т.д.

Нельзя предвидеть в полной мере ответную реакцию человека на определенное воздействие.

Закон неадекватности взаимного восприятия. Человек никогда не может постичь другого человека с той полнотой, которая была бы достигнута для принятия серьезных управленческих решений относительно этого человека. С учетом этого закона рекомендуется использовать следующие принципы подхода к людям:

принцип универсальной талантливости. «Нет людей бездарных и неспособных, а есть люди, занятые не своим делом»;

принцип развития способностей человека;

принцип неисчерпаемости: ни одна оценка данная человеку, не должна считаться окончательной.

Закон неадекватности самооценки. Человеку свойственно себя в чем-то переоценивать, в чем-то недооценивать. Для повышения адекватности самооценки необходимо овладеть различными приемами и методами самоанализа.

Закон искажения информации. Управленческая информация имеет тенденцию к искажению смысла в процессе движения сверху вниз. Устная информация восприниматься и адекватно интерпретироваться с точностью до 50% +- 30%.

Если информация не полная или доступ к ней ограничен, а она является значимой для человека, то люди начинают домысливать, дополнят ее, опираясь на собственные догадки. Чтобы искажение к минимуму, рекомендуют устную информацию всегда дополнять письменной: уменьшать количество передаточных звеньев; своевременно снабжать информацией сотрудников по вопросам, которые касаются их деятельности, поддерживать обратную связь с сотрудниками.

Закон самосохранения. Мотив, определяющий поведение человека - сохранение личного статуса, достоинства, состоятельности.

Закон компенсации. Человек, имеющий недостатки, сложности или проблемы в определенной области жизнедеятельности осознанно или нет, старается компенсировать их усиленной работой в другой области.

3. Основные управленческие функции.

Управленческие функции - относительно обособленные направления управленческой деятельности, позволяющие осуществить управленческое воздействие.

Существует много различных точек зрения на состав управленческих функций.

А. Файоль рассматривает управление как процесс, состоящий из 4 взаимосвязанных функций: планирование, организация, мотивация, контроль.

В современной психологии управления состав функций выделяли эмпирически. Рубахин, Журавлев, Шорин на основе эмпирических исследований пришли к выводу, что можно выделить 6 производственных и 6 социально-психологических функций.

Производственные:

)координация деятельности подчиненных;

)обеспечение качества работы, повышение производительности труда;

)организация сопряженной и ритмичной работы на основе обеспечения кадрами, оборудованием;

)контроль, оценка и коррекция деятельности подчиненных;

)поддержание трудовой дисциплины в коллективе;

)расстановка кадров на основе согласования индивидуальных особенностей подчиненных со спецификой их труда (менеджер - управленец).

Социально-психологические :

)снижение чувства неудовлетворенности трудом, его условиями, заработной платой;

)регулирование межличностных отношений, разрешение конфликтов, снижение психологической напряженности;

)отстаивание законных интересов своих подчиненных;

)сохранение постоянного состава подчиненных;

)обеспечение профессионального совершенствования, повышения квалификации подчиненных;

)воспитательная работа с подчиненными (менеджер - руководитель).

Кроме того, на уровне теоретического анализа ими были выявлены операции, которые соответствуют стадиям управленческого цикла:

)планирование;

)ориентация (диагностика) произвольной продукции;

)выработка и принятие управленческих решений;

)организация выполнения программы действий;

)контроль и коррекция результатов деятельности.

Эта позиция была подвергнута всесторонней критике. Основные управленческие функции нельзя множить до бесконечности, их состав должен отвечать критерию эффективности. Поэтому Кобаченко считает наиболее приемлемым решением о составе функций в кибернетическом подходе, в котором выделяют 4 функции:

)планирование;

)организация;

)контроль;

Тема 1. ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ КАК САМОСТОЯТЕЛЬНАЯ НАУЧНАЯ ДИСЦИПЛИНА

Вопросы для самоподготовки

История возникновения психологии управления. Дайте определения основным понятиям психологии управления:

Управление - это социальный феномен, характерный абсолютно для всех сфер человеческой жизнедеятельности, будь то семья, дружеский коллектив, различные общественные объединения и т. д. Каждый человек в своей жизни в различных ситуациях применяет те или - иные способы воздействия на поведение человека с целью изменить поведение другой личности в нужном для себя направлении. Однако неправильно выбранные методы могут привести к необратимым последствиям, поскольку человек не машина, и "поломки" в душе человека, вызванные неумелым управлением со стороны "пользователя", выражаясь на машинном языке, могут навсегда нарушить характер и структуру межличностных, профессиональных, отношений.

Управление является важным ресурсом общества. По мнению Питера Дракера, исторические успехи человечества на 80% определяются не природными ресурсами и технологиями, а эффективностью управления.

Вопросы, связанные с управлением, интересовали людей на всех исторических этапах существования человечества с самого зарождения общественной организации, волнуют людей на современном этапе и будут волновать на протяжении всего развития человеческой цивилизации независимо от того, о каком уровне управления идет речь, поскольку что может быть интереснее и полезнее, чем эффективное воздействие на поведение человека, группы, народа. В настоящий момент нет недостатка в управленческой литературе и каждый управленец, руководитель в целях обеспечения эффективности управления вооружается положениями, разработанными в рамках управленческих отраслей знания на основе теории управления.

Психология Управления - отрасль психологии, изучающая психологические закономерности деятельности управленческой.

Ее основная задача-анализ психологических условий и особенностей последней с целью повышения эффективности и качества работы в системе управления.

Процесс управления реализуется в деятельности руководителя, где выделяется такие моменты:

1) диагностика и прогнозирование состояния и изменений управленческой подсистемы;

2) формирование программы деятельности подчиненных, направленной на изменение состояний управляемого объекта в заданном направлении;

3) организация исполнения решения.

Так, на совещаниях руководитель изучает состояние управляемого объекта по докладам подчиненных, формирует на этой основе новые программы действий или уточняет прежние, дает указания по выполнению принятого решения.

В личности руководителя психологией управления различаются:

1) его управленческие потребности и способности;

2) его индивидуальная управленческая концепция, включающая сверхзадачу, содержание проблемное, управленческие замыслы и внутренне принятые личностью принципы и правила управления.

Управляющая подсистема обычно представлена деятельностью совместной группы большой иерархически взаимосвязанных руководителей. изучает способы их сопряжения, позволяющие превратить акты их индивидуальной деятельности в целостную коллективную управленческую деятельность.

На способы такого сопряжения влияют правовые полномочия руководителей, характер взаимосвязей выполняемых ими обязанностей, особенности стимулирования их труда, половозрастные различия, личные взаимоотношения, и пр.

Несовершенство способов сопряжения обнаруживает себя в различных формах - как конфликты, ведомственные барьеры, местничество.

Одно из важнейших направлений - изучение психологических условий обеспечения целостного функционирования аппарата управления, поскольку предмет деятельности управленческой - коллективный труд конкретной организации, руководимой данным аппаратом управления, а по условиям и содержанию труда организации существенно различаются, психологические особенности деятельности управленческой обретают в каждом случае специфический характер и подлежат специальному изучению.

Менеджмент 1. С овокупность принципов, форм, методов, приемов и средств управления производством и производственным персоналом с использованием достижений науки управления.

Основная цель менеджмента - достижение высокой эффективности производства, лучшего использования ресурсного потенциала предприятия, фирмы, компании;

2. руководство предприятия, фирмы, руководящий орган.

Менеджер - (английское manager - управляющий), наемный профессиональный управляющий (руководитель предприятия, фирмы, организации и др.); специалист по управлению.

Организация - пространственно-временная структура производственных факторов и их взаимодействие с целью получения максимальных качественных и количественных результатов в самое короткое время и при минимальных затратах факторов производства.

Организация обладает следующими общими признаками:

Определение ее характера кадрами и менеджером;

Объединение процессов, которые без этого взаимодействуют нецеленаправленно или неэффективно;

Сохранение как предварительно запланированного порядка процесса, так и оперативного, зависящего от ситуации реагирования работника и менеджера. Незапланированные действия предполагают установление ответственности в менеджменте;

Определенная, зависящая от процесса гибкость, обеспечивающая функционирование системы в изменяющихся условиях;

Единство рабочих процессов и процессов управления, как результат разумного разделения труда.

Организация - единство состояния и процесса, так как она обеспечивает стабильные организационные решения, но является сама лишь относительно стабильной вследствие постоянного развития внешней и внутренней сред фирмы.

2. Предмет, цели и задачи психологии управления

Цель, предмет психологии управления. Источники психологии управления. Охарактеризуйте понятие "человеческий фактор" и его значение в деятельности организации.

3. Психологическое содержание деятельности руководителя

Основная цель и задачи деятельности менеджера. Перечислите факторы учета знаний сотрудников, сформулированные Р.Лайкертом. Психологические трудности в работе руководителя и пути их устранения.

Литература

1. Аверченко Л.К., Залесов Г.М., Мокшанцев Р.И., Николаенко В.М. Психология управления. Курс лекций. – Новосибирск: НГАЭиУ, М.: ИНФРА, 1997. - 274 с.

2. Cамыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления. - Р.-на- Д.: Феникс, М.: Зевс, 1997. - 454 с.

3. Шепель В.М. Управленческая психология. - М.: Прогресс, 1993. - 288с.

Тема 2. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ТИПЫ КАК ОСНОВНАЯ ПРОБЛЕМА ПОДБОРА И РАССТАНОВКИ КАДРОВ

Вопросы для самоподготовки

1. Теоретические аспекты определения психосоциотипов

Каковы социальные предпосылки создания теории психологических типов? Какова заслуга К.-Г. Юнга в создании теории психологических типов? Назовите современные критерии, позволяющие выделить 16 психосоциотипов. Охарактеризуйте эти критерии.

2. Применение теории психосоциотипов в решении проблем подбора и расстановки персонала

Каким образом группируются психосоциотипы? Охарактеризуйте особенности проявлений психотипов в каждой из квадр. Каковы интертипные отношения между:

а) психосоциотипами внутри квадры;

б) психосоциотипами рядоположенных квадр;

в) психосоциотипами в октавных квадрах?

Охарактеризуйте эти отношения.

Методический материал к определению психосоциотипов

Критерии определения психосоциотипов

1. Экстраверсия - интроверсия.

2. Логика – этика.

3. Сенсорика – интуиция.

4. Рациональность- иррациональность.

Распределение психосоциотипов по квадрам

Квадра альфа:

1.Интутивно-логический экстраверт (ИЛЭ ) – Дон-Кихот

2. Сенсорно-этический интроверт (СЭИ) - Дюма

3. Этико-сенсорный экстраверт (ЭСЭ) - Гюго

4. Логико-интуитивный интроверт (ЛИИ)- Робеспьер

Квадра бета:

1. Сенсорно-логический экстраверт (СЛЭ) -Жуков

2. Интуитивно-этический интроверт (ИЭИ) –Есенин

3. Этико-интуитивный экстраверт (ЭИЭ) –Гамлет

4. Логико-сенсорный интроверт (ЛСИ) –Горький

Квадра гамма:

1. Сенсорно-этический экстраверт (СЭЭ) - Цезарь

2. Интуитивно-логический интроверт(ИЛИ)- Бальзак

3. Логико-интуитивный экстраверт (ЛИЭ)- Лондон

4. Этико-сенсорный интроверт (ЭСИ)-Драйзер

Квадра дельта:

1. Интуитивно-этический экстраверт (ИЭЭ)- Гексли

2. Сенсорно-логический интроверт (СЛИ)- Габен

3. Логико-сенсорный экстраверт (ЛСЭ)- Холмс

4. Этико-интуитивный интроверт (ЭИИ)- Ватсон

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ 1

Определите свой психосоциотип с помощью предложенных методик.

Тест 1 /КСО - 8Ф/.

Согласны ли Вы с утверждениями? Дайте ответы в баллах:

Конечно согласен - 4 балла;

В основном согласен - 3 балла;

Частично согласен - 2 балла;

Скорее не согласен - 1 балл;

Не согласен - 0 баллов.

Следите, пожалуйста, чтобы внутри пары вопросов не давать одинаковых ответов. Например, если ответу на первый вопрос соответствуют 4 или 3 балла, то в ответе на вопрос 2 не может быть более 2-х баллов.

1. У меня бывает много несбыточных идей, на разработку которых я трачу немало сил. 2

2. Я никогда не трачу много сил на разработку несбыточных идей. 1

3. Когда я в упадке, свою работоспособность мне самому восстановить нелегко. 1

4. Когда я в упадке, я сам беру себя в руки и нормально выполняю работу. 3

5. Расчетливость присутствует в моих отношениях с людьми больше, чем обидчивость. 4

6. Обидчивость присутствует в моих отношениях с людьми больше, чем расчетливость. 1

7. Я не расширяю поле своей деятельности, пока не освою все имеющееся. 3

8. Я не освою все имеющееся, пока не расширю поле своей деятельности. 2

9. Мне доставляет большее удовольствие каждый день делать что-нибудь практическое. 4

10. Мне доставляет большее удовольствие ежедневно сочинять или обдумывать что-нибудь подолгу. 3

11. Мое настроение внезапно меняется из-за небольшого толчка по нескольку раз в день. 0

12. Мое настроение меняется только из-за очевидной причины. 3

13. Более прочные отношения у меня устанавливаются с теми людьми, которые мне полезны. 2

14. Более прочные отношения у меня устанавливаются с теми, кто мне симпатичен. 4

15. Получается так, что в целом я больше размышляю, чем действую. 3

16. Получается так, что в целом я больше действую, чем размышляю. 1

17. Мне более важно знать, как поступят окружающие, а мотивы собственных поступков мне всегда ясны. 4

18. Мне более важно разобраться в мотивах собственных поступков, а о намерениях окружающих мне нетрудно догадаться. 2

19. Я легко меняю свое поведение на противоположное в зависимости от обстановки. 2

20. Для быстрого изменения своего поведения на противоположное мне требуется определенное усилие. 3

21. В первую очередь я решаю для себя, хорошо поступил человек или плохо. 3

22. В первую очередь я решаю для себя, разумно поступил человек или необдуманно. 3

23. Моя деятельность успешнее, когда я работаю на собственной территории. 4

24. На чужой территории я действую не хуже, чем на своей. 1

Подсчитайте сумму баллов по каждому фактору и запишите ее в бланке ответов:

фактор А - 4, 12 и 20 вопросы; 3,3,3=9

фактор В - 3, 11 и 19 вопросы; 1,0,2=3

фактор С - 2, 9 и 16 вопросы; 2,4,1=7

фактор D - 1, 10 и 15 вопросы; 2,3,3=8

фактор Е - 6, 14 и 21 вопросы; 1,4,3=8

фактор F - 5, 13 и 22 вопросы; 4,2,3=9

фактор G - 7, 17 и 23 вопросы; 3,4,4=11

фактор Н - 8, 18 и 24 вопросы. 2,2,1=5

Сравните факторы попарно и убедитесь, что нет одинакового количества баллов по противоположным факторам: А и В, С и D, Е и F, G и Н.

Если количество баллов по сравниваемым факторам оказалось равным, вернитесь к вопросам на эти факторы и еще раз ответьте на них, но более вдумчиво.

Тест 2

Инструкция : прочтите качества в первой колонке первой таблицы и в первой колонке второй таблицы теста. Выберите те, которые больше свойственны вам или тестируемому респонденту. Дальше вы работаете только с этой таблицей. Из второй колонки, сравнив верхнюю и нижнюю части, выберите свойственные тестируемому качества. В каждой последующей колонке осуществляйте выбор из двух вариантов, соответствующих предыдущей колонке.

Тест 3

ЧАСТЬ 1

С каким из нижеприведенных утверждений вы согласны? Отметьте их номера у себя на бланке ответов. Ответы на левую и правую части вопроса должны быть различными. Отвечать нужно на все пункты. Дальнейшие инструкции содержатся в тексте.

Примечание: в крупные дела и жизненно важные вопросы не входят повседневные бытовые заботы.

ИНСТРУКЦИЯ: если у Вас больше ответов "Да" с нечетными номерами /1,3,5/, то напишите себе "А" и переходите к части II. Если у Вас больше ответов "Да" с четными номерами /2,4,6/, то напишите себе "В" и переходите к части II.

ЧАСТЬ II

ИНСТРУКЦИЯ: Если у Вас больше ответов "Да"с нечетными номерами /7,9,11/, то напишите себе "С", если больше ответов "Да" с четными номерами /8,10,12/, то напишите себе "Д".

Инструкция: если у Вас больше ответов "Да" с нечетными номерами /13,15,17/, то см. п.19. Если больше четных ответов "Да" /14,16,18/, то см. п.23.

ИНСТРУКЦИЯ: Если у Вас больше ответов "Да" с нечетными номерами /27,29,31/, то см. п.37, если же больше ответов "Да" с четными номерами /28,30,32/, то см. п.33.

ИНСТРУКЦИЯ: если у Вас больше положительных ответов с нечетными номерами /41,43,45/, то см. п.47, если же больше положительных ответов с четными номерами /42,44,46/, то см. п.51.

ЧАСТЬ ВД

ИНСТРУКЦИЯ: Если у Вас больше положительных ответов с нечетными номерами /55,57,59/, то см.п.61. Если же больше положительных ответов с четными номерами /56,58,60/, то см. п.65.

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ 2

Проведите диагностику психосоциотипов в выбранном вами коллективе. Определите принадлежность членов коллектива к вышеназванным квадрам и интертипные отношения между ними согласно таблице.

Дайте характеристику полученных интертипных отношений.

ДУАЛЬНЫЕ ОТНОШЕНИЯ

Это отношения полного психологического дополнения. Являются наиболее оптимальными для обеспечения жизнедеятельности индивида. Эти отношения самые удобные, там не нужно приспосабливаться друг к другу. Общаясь с дуалом, человек может оставаться самим собой. Происходит естественное, самой природой обусловленное разделение обязанностей, и человек в такой паре получает возможность заниматься посильным и интересным для себя делом. В дуальных парах редко возникают конфликты, а если и возникают, то быстро и безболезненно разрешаются. Партнеры подходят друг к другу как две половинки разорванной фотографии, вместе составляющие одно целое. Но именно из-за того, что быстро устанавливается взаимопонимание и нет внутреннего источника напряжения, дуала не сразу выделяешь среди других людей. Дуал кажется слишком простым и понятным, а значит, и не заслуживающим внимания. Это первая позиция, которую может занять человек, встретив дуала. Она скорее свойственна экстравертам. Вторая позиция - это когда говоришь себе: он слишком хорош для меня, я вряд ли смогу ему понравиться. Эта позиция больше характерна для интроверта. Обе эти позиции встречаются у людей, не имевших опыта дуального общения в детстве.

Во время общения с дуалом особого комфорта человек поначалу не испытывает. Все протекает обыденно и особых эмоций не вызывает. Дуал воспринимается как тень, как нечто вполне естественное и поэтому ничего не значащее. Насколько эти люди нужны друг другу, воспринимается только тогда, когда они расстаются. Потерю дуала человек воспринимает и переживает очень остро, длительное время места себе не находит. Привыкнув к дуалу, приобретя опыт дуализации, он начинает осознавать, что присутствие дополняющего социотипа его успокаивает, дает чувство защищенности. При благоприятствующих подтипах этот эффект усиливается еще больше.

Дуальные отношения - это норма для будней, для повседневной жизнедеятельности. Обретя дуальность, человеку хочется большего, а именно социальной значимости своей личности, какой-то борьбы, отклонения от нормы. В рамках дуальности эта цель не достигается. Но, не имея дуальной защищенности, социального признания человеку добиться крайне трудно. Можно прожить и без дуальности, но она обязательна для достижения успешного результата в двух случаях: для выживания в неблагоприятных условиях социальной среды; когда человек двигается вверх по социальной лестнице в условиях острой конкуренции, т.е. для карьеры.

ОТНОШЕНИЯ АКТИВАЦИИ

Эти отношения самые легкие, общение завязывается почти сразу. Никаких затруднений в общении не возникает, что поначалу приятно удивляет. Партнеры как бы разогревают друг друга, поощряют активность друг друга. Такое общение очень притягивает. Контакт здесь устанавливается быстрее, чем с дуалом. Однако с течением времени наступает "перегрев",появляется усталость от партнера, постоянно Вас активизирующего. В этом случае от него нужно отдалиться. Через некоторое время опять хочется испытать действие активизации. Отношения могут приобрести характер пульсации.

Активаторы очень быстро понимают друг друга, несмотря на то, что один из них сенсорик, а второй - интуит, один - логик, другой - этик. Правда, усвоение информации не всегда бывает полным. Идет перегрузка воспринимающих функций, не совсем приспособленных к передаче такой информации, поэтому продолжительное общение и утомляет партнеров. Отношения активации очень хороши, когда партнеры занимаются одним делом. У них как бы образуется единое направление в деятельности.

Вместе с тем партнеры часто дают советы друг другу, которые по содержанию бывают полезны, а по форме высказывания нередко не нравятся партнеру (либо кажется нечеткой, расплывчатой; либо слишком грубой, заземленной, неглубокой). В полной мере при длительном сотрудничестве друг на друга положиться нельзя.

Отношения активации помогают двум интровертам стать более деятельными, активными, а двух экстравертов - охлаждают, успокаивают.

ЗЕРКАЛЬНЫЕ ОТНОШЕНИЯ

Эти отношения получили свое название из-за того, что слова одного отражаются, как в зеркале, в поступках другого. То, чем любит рассуждать один из "зеркальщиков", другой неосознанно реализует своим поведением. Однако, такая реализация никогда не бывает полной, 100%. Зеркало оказывается искривленным, так как корректирует, исправляет свои поступки каждый исходя из совсем других норм поведения, чем партнер. По этой причине и возникают недоумение, а порой и претензии друг к другу. Каждый стремится подправить поведение партнера, однако такие попытки не имеют шансов на успех.

С другой стороны, если учитывать чисто словесную сторону общения, зеркальные отношения могут быть названы отношениями конструктивной критики. Дело в том, что в зеркальной паре оба партнера всегда либо теоретики, либо практики. Поэтому у них всегда найдутся общие темы для бесед и обсуждений. Причем каждый видит проблему с противоположной стороны (по 50% проблемы), поэтому всегда интересно, что думает по этому поводу партнер. В результате совместной работы происходит коррекция, уточнение. В этом смысле зеркальщиков полезно использовать на этапах планирования, анализа ситуации. Критика почти всегда является конструктивной и может быть учтена.

Зеркальщики - часто хорошие приятели, им интересно вместе, хотя в общении не хватает полной откровенности и теплоты. По настоящему теплая атмосфера возникает лишь тогда, когда появляется дуал одного из них, который обязательно является активатором другого.

ТОЖДЕСТВЕННЫЕ ОТНОШЕНИЯ

Между тождественными партнерами складываются отношения полного понимания, но неумения помочь друг другу. Тождественные типы личности одинаковыми глазами смотрят на мир, аналогичным образом осмысливают поступающую информацию, делают почти одни и те же выводы, а также сталкиваются с одними и теми же проблемами. При виде этого у каждого возникает сочувствие к другому. Портнера хочется поддержать, оправдать тем или иным образом, так как чувствуешь, что в этой ситуации сам поступил бы так же.

С другой стороны, тождественное общение быстро надоедает. Не получая новой информации от партнера, видишь всю бесполезность такого общения. Неинформативный партнер кажется скучным, неинтересным. Бывает, что отношения устанавливаются нейтральные, так как после обсуждения информации ее уже неинтересно обсуждать, зная наперед, что придешь к такому же выводу и сам. Исключение составляют случаи разницы в опыте или знаниях. Тогда возникает большой интерес друг к другу, так как идет быстрое и эффективное обучение. Такие отношения являются идеальными для пары "учитель- ученик". Совместная работа в этом случае тоже эффективна, так как происходит сложение сил в одном направлении.

Тождественные отношения позволяют взглянуть на себя со стороны, объективно оценить свои достоинства и недостатки. Эти отношения помогают выработать адекватную самооценку.

ОТНОШЕНИЯ СОЦИАЛЬНОГО ЗАКАЗА

Эти отношения асимметричные, т.е. неравные. Первый партнер относится ко второму совсем не так, как второй к первому. Первый партнер, который называется передатчиком заказа, или просто заказчиком, смотрит на второго, называемого преемником, сверху вниз, как на более низкостоящего, недооценивая его. Второй смотрит на первого (преемник - на заказчика), наоборот, как на человека интересного, значимого, переоценивая его поначалу.

Преемника могут восхищать в заказчике, во-первых, его поведение, манера держаться, умение легко сделать то, к чему стремится преемник, и, во-вторых, - стиль изложения его мыслей, его творческий почерк. Преемник в присутствии заказчика невольно начинает заискивать перед ним, угождать ему по каким-то для себя непонятным причинам. Начинается это с мелочей, а потом делается больше и больше, пока преемник сам не начинает сдерживать себя. Причем со стороны это воспринимается так, как будто преемник почему-то оправдывается перед заказчиком. Вместе с тем для преемника есть в поведении заказчика и неприятные, раздражающие моменты. Те черты, которые заказчик выпячивает для того, чтобы, с его точки зрения, хорошо выглядеть в обществе, привлечь к себе внимание, проникают в подсознание преемника и будят в нем неясную, смутную тягу к активности по устранению тех условий, которые заставляют заказчика страдать или вести себя неестественно. Однако преемнику не всегда понятно, что же делать.

Со стороны отношения социального заказа воспринимаются как ровные, бесконфликтные. Инициатором их почти всегда является заказчик. Преемник ощущает со стороны заказчика какое-то душевное расположение к себе. Заказчик старается всячески поощрить преемника, позаботиться о нем, поддержать его по мере сил. Обратный отклик бывает обычно только на первых порах. Попытки договориться с заказчиком на равных не имеют успеха. Обратная связь никак не налаживается. Заказчик, увы, не слышит преемника.

Вследствие этого преемник отходит от него и старается держаться на расстоянии, а то и задеть его каким-либо образом. Таким образом, эти отношения могут быть названы отношениями покровительства при отсутствии обратной связи. Со временем они могут перерасти в почти полное игнорирование преемником заказчика.

ОТНОШЕНИЯ СОЦИАЛЬНОЙ РЕВИЗИИ

Это второй вид асимметричных отношений. Ревизор как бы постоянно следит за подревизным, обращая внимание на его слабое место. Создается впечатление, что ревизор постоянно хочет выяснить, что и как делает подревизный. У подревизного часто возникает впечатление, что за ним все время наблюдают, как за подопытным кроликом. Однако это не означает, что ревизор обязательно словесно указывает подревизному на его недостатки. Подревизный внутренне чувствует, что ревизор может это сделать в любой момент и поэтому поначалу находится в его присутствии в некотором напряжении.

Ревизор кажется человеком значительным, а то, как он действует, заслуживающим внимания. Признания ревизора хочется заслужить, его похвала оцень ценится. Однако ревизор постоянно недооценивает подревизного, мысли и дела которого ему кажутся незначительными, что не может не вызывать обиду подревизного. Сначала это даже стимулирует, хочется доказать ревизору свою полезность, но все попытки не имеют успеха. Ревизор кажется самодовольным и мелочным, он придирается, пытается поучать и перевоспитывать.

Подревизный кажется интересным и способным, но ему чего-то не хватает. Ему надо помочь, подсказать, но все советы оказываются бесполезными. Подревизный их не воспринимает, чем еще больше усиливает желание ревизора его перевоспитывать. Подревизный кажется бестолковым, но не потому, что не может (в действительности это так и есть), а потому что не хочет. Это вызывает у ревизора периодическое раздражение.

Отношения ревизии могут быть названы отношениями опеки ревизора над подревизным, которая может быть для второго весьма навязчивой. Чувствуя свою уязвимость, подревизный на людях склонен делать попытки выйти из-под этой опеки: он задевает ревизора, спорит с ним, пытается давать ему поручения. Однако такие попытки обычно ничем не заканчиваются. Ревизор, как правило, не обижается на подревизного, а продолжает дальше его "воспитывать". Эти отношения хорошо иллюстритуются аналогией "мать - непослушный ребенок".

Ревизная пара бывает очень спаянной. Все дело в том, что в ней оба ощущают свою социальную значимость: ревизор как опекун-благодетель, без чьей заботы и наставлений подревизный пропадет, а подревизный - как объект опеки, чья ценность признается таким образом. В отношениях социального заказа это чувство выражено гораздо меньше, так как заказчик не предпринимает попыток перевоспитывать своего преемника.

ПОЛУДУАЛЬНЫЕ ОТНОШЕНИЯ

Отношения неполного дополнения. На словах понимание между партнерами хорошее. Устремления друг друга понятны. Экстраверт никогда не слушает интроверта, продолжает развивать свою тему - неполное дополнение по вербальной функции. Однако, интроверт не обижается на это. Как правило, находит возможность приспособиться. У полудуалов всегда много тем для бесед, и эти беседы не утомляют.

Полудуалы, особенно если это лица противоположного пола, вызывают взаимный интерес, тянутся друг к другу. Но где-то на пол-пути к сближению кто-либо из них совершает такой поступок, который все рушит, отбрасывает их к исходным рубежам. Это значит, что по поведенческим функциям полного дополнения нет.

Однако партнеры не обижаются друг на друга, успокаиваются и вновь предпринимают попытки сближения, чтобы в очередной раз споткнуться на ровном, казалось бы, месте.

Назначение полудуальных отношений - тонизировать партнера, поддерживать его постоянно в состоянии работоспособности. Тонизирующий эффект достигается за счет периодических встрясок, не дающих человеку полностью расслабиться. Их можно сравнить с окатыванием холодной водой после неполного пробуждения в утренние часы. Комфорт в общении с таким партнером контрастен: то радость сближения, то недоумение и разочарование.

РОДСТВЕННЫЕ ОТНОШЕНИЯ

Отношения далеких родственников, которые говорят о формально нужных в данных условиях вещах, соблюдая законы вежливости и гостеприимтства, но не желают особо вникать в подробности отношений друг с другом. С течением времени такие беседы надоедают, так как создается впечатление, что человек берется за решение проблемы не с того конца или не в той последовательности и не желает стать на твою точку зрения. Поэтому партнеры часто стремятся часто к некоторой средней линии, компромиссу.

В компании эти отношения значительно улучшаются, потому что поведение партнера в контактах с другими людьми обычно очень нравится. В этом отношении "родственникам" есть чему поучиться друг у друга. Шансы на обучение, несомненно, тоже есть, так как речь идет в данном случае как раз о тренируемой словесно- поведенческой функции каждого из них. Один может научиться сдержанности, другой - большей активности.

"Родственные" партнеры могут обращаться друг к другу за советом. Но потом получается так, что советчик сам начинает пользоваться полученной информацией в своих целях. В итоге тот, кто обращался, остается ни с чем, в стороне. Один и тот же случай рассматривается партнерами под разными углами зрения - так, как если бы это давало выгоду другому и приносило ущерб себе. Поэтому партнеры часто кажутся друг другу эгоистами, хотя на прямую таких претензий и не предъявляют.

В методах выполнения одной и той же работы взаимопонимания тоже нет. Их наиболее развитые поведенческие функции противоположны. Пока оба на равных, они этим не задевают друг друга, особенно если оба интроверты, но когда один является начальником другого или при ином неравенстве позиций, это может привести к разногласиям и конфликтам.

МИРАЖНЫЕ ОТНОШЕНИЯ

Это отношения расслабления. Ни одно из интертипных отношений так не расслабляет и не расхолаживает партнеров, как миражное. С "миражным" партнером приятно отдыхать или обсуждать посторонние темы. Человек как бы расплывается, деконцентрируется, превращается в зыбкий мираж. При таком партнере не хочется заниматься делами.

Деловое сотрудничество при таком характере отношений затруднено. Совершенно непонятны мотивы поступков друг друга. То, к чему стремится партнер, кажется несущественным, не заслуживающим внимания. Ожидают друг от друга совершенно иной активности. Поэтому один охлаждает другого в его замыслах. Партнеры как будто играют в испорченный телефон. Такое обещание со стороны порой может выглядеть весьма смешно. Оно напоминает юмористические диалоги Ширвиндта и Державина, когда один резко и бесцеремонно срезает друг друга.

Интроверт в такой паре пытается избавиться от попыток экстраверта навязать свое мнение, хочет добиться определенной автономии. Экстраверт же хочет сделать из интроверта "нормального человека". Оба настроены к способностям друг друга критически.

Размолвки в этих отношениях, как правило, непродолжительны. Партнеры тянутся друг к другу. Временами их отношения становятся очень хорошими и теплыми. Это происходит тогда, когда они мало говорят на конкретные темы, а больше делают работу вместе. Обсуждение результатов успешно законченной работы воодушевляет, но при новых попытках приняться за дело вновь сталкиваются с теми же трудностями. Но вместе вряд ли можно многого достичь из-за невозможности собраться и работать на полную силу.

ДЕЛОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ

Это отношения равных партнеров. В полной мере дружескими их нельзя назвать, скорее товарищескими. Барьеров в общении не возникает, можно сказать друг другу все что угодно. В этих отношениях всегда присутствует чувство безопасности: каждый их них чувствует, что от партнера не может исходить угроза. А это очень располагает, особенно если партнер живет в недружественной среде.

Кроме того, в этих отношениях очень заметны роли человека - те качества, которые человек пытается усиленно представить в социуме. Из-за этого возможна игра в "кошки-мышки": умышленное чередование давления и послабления в разговоре. Дело в том, что в таких беседах один всегда имеет преимущество над другим. Все зависит от того, на какую тему пойдет беседа.

В рамках этих отношений возможно совместное деловое сотрудничество, но оно возможно, если словесная забава не перерастает в давление на те качества, которые человек хочет в себе развивать. Это давление всегда происходит из сильной функции партнера и воспринимается как гром среди ясного неба.

Однако размолвки такого рода бывают нечасто. Обычно партнеры пытаются помочь друг другу. Во всяком случае, запрос на оказание помощи воспринимается правильно. Но сама помощь оказывается недостаточно интенсивно. Эти отношения имеют среднюю степень комфортности. Против такого партнера ничего не имеешь, но в то же время и ничего за. Возникает ощущение разумного минимума, в котором отражается удовлетворение от общения с равным тебе и нескучным партнером.

ОТНОШЕНИЯ ПОЛНОЙ ПРОТИВОПОЛОЖНОСТИ

Это отношения неустойчивой дистанции. В них очень трудно установить нужную психологическую дистанцию. Это удается сделать только тогда, когда партнеры общаются вдвоем. Появление третьего человека все разрушает: начинается конкуренция рассуждений, перерастающая иногда в горячие споры. Никому не хочется уронить авторитет в глазах слушателей, ведь речь идет, как правило, о сильных функциях партнеров.

Импонирует манера партнера вести себя в обществе, его сердечность, теплота. Это способствует переходу на близкую дистанцию. При общении в группе климат неожиданно начинает меняться. Интроверт постепенно отчуждается, отношения утрачивают теплоту, становятся формальными, появляется настороженность. Оба начинают в душе сожалеть о предыдущем переходе к доверительным отношениям.

Экстраверту кажется, что его неправильно понимают, относятся к нему предвзято. Это не может не удивлять, так как вдвоем взаимопонимание, казалось бы, было очень хорошим. Интроверт гасит активность экстраверта. В его голосе появляются обвинительные интонации, он начинает резко высказываться в адрес экстраверта, критиковать его. Экстраверт пытается отвечать тем же.

Эти своеобразные отношения отдаленно напоминают чередование полудуальности с ревизией. В более уязвимой позиции здесь, скорее всего, находится экстраверт. С одной стороны он чувствует себя как в тылу врага" все начинает воспринимать на свой счет, опасаться неверного шага, разоблачения. А с другой стороны, он не может видеть, что его партнер - человек в общем-то порядочный и хороший. Избежать взаимных обвинений может помочь только высокий уровень культуры партнеров.

КВАЗИТОЖДЕСТВЕННЫЕ ОТНОШЕНИЯ

Это отношения сосуществования при полном непонимании друг друга. Такое сосуществование может быть мирным, особенно если партнеры логики, или переходить в выяснение отношений, если партнеры - этики. Нередко в отношениях с квазитождественным возникает внутренняя напряженность, осуждение его действий.

Оно, правда, может пройти, когда партнеры объединены одним делом и зависят друг от друга. Первую уступку обычно делает иррациональный, а рациональный ее принимает.

Квазитождественный партнер не задевает, как правило, ваши слабые места. Угрозы с его стороны не чувствуется. Но равенства с ним тоже не ощущаешь, как с деловым. Он кажется менее способным, но в тех вопросах, которые у Вас не получаются, добивается почему-то гораздо большего. Из-за этого страдает самолюбие обоих: такое положение воспринимается как несправедливость.

Самое неприятное в этих отношениях - невозможность понять человека до конца. Всегда возникает проблема "перевода" его информации на свой язык. Написанное квазитождественным почти невозможно читать. Расшифровка его информации отбирает много сил и кажется бесполезной. Произведения квазитождественного не нравятся. Беседа с квазитождественным хоть и не тяжела, но удовлетворения не приносит. Кажется, что он все специально запутывает, усложняет или упрощает, уводит в сторону. Главный аргумент: то же самое можно изложить по- другому, понятным языком.

Квазитождественные могут найти общие темы для разговора, повозмущаться одним и тем же. Но выходы из трудного положения видят совсем разные. Со временем начинает преследовать чувство бесполезности потраченного времени. Поэтому ничто их особенно не связывает, расстаются легко, без сожаления. Довольно бесцветные отношения, к которым хорошо подходит поговорка: "У вас своя свадьба, у нас - своя".

ОТНОШЕНИЯ СУПЕРЭГО

Отношения уважения друг к другу. Супер-эго значит сверх-я. Партнер воспринимается как далекий и несколько загадочный идеал. Его манеры и образ мыслей вызывают интерес. Складываются внешне довольно прохладные отношения при внутренней симпатии друг к другу. Так проявляются эти отношения на далекой дистанции.

Если нет темы для беседы, которой бы оба интересовались, общение носит довольно формальный характер. Хочется больше выразить свою точку зрения, чем послушать партнера. Это объясняется тем, что тема беседы всегда попадает в область сильной функции одного и тренируемой функции другого партнеров, слушать о которой малоинтересно. Создается впечатление понимания и интереса к себе, хотя и подозреваешь, что он неглубокий.

Когда произошло сближение, характер отношений приобретает новую, малоприятную сторону. На словах понимание обычно остается хорошим, на деле же получается так, будто партнер делает тебе на зло. О своих намерениях либо не предупреждают, либо мало прислушиваются друг к другу. Поэтому делают противоположное тому, что от тебя ожидает патнер. Это может породить немалые споры. Внутренняя предрасположенность к партнеру при этом не исчезает. Надежда на то, что идеал все-таки достижим, не пропадает.

Сильно сказывается на этих отношениях также экстра- и интроверсия партнеров. Из двух экстравертов, которых связывают отношения суперэго, один обычно недоволен другим, что тот мало уделяет ему внимания, чрезмерно занят посторонними делами. Из двух интровертов обычно одному кажется, что другой слишком навязчив, не оставляет его в покое. В обоих случаях на близкой дистанции возникают недоразумения и размолвки.

КОНФЛИКТНЫЕ ОТНОШЕНИЯ

Это отношения подспудно назревающего конфликта. Степень психологической совместимости в этих взаимоотношениях наименьшая. Однако это заметно не сразу. Конфликтер чаще притягивает к себе, чем оттталкивает. Он восхищает развитостью тех черт, которые у Вас слабы.

Контакт и сближение поначалу обоим представляются возможными. Но на этом пути постоянно что-то не ладится. Обдумывая, почему же эти попытки найти общий язык не удаются, приходишь к выводу, что причина непонимания не такая уж значительная, легко устранимая. Нужно только приложить еще немного усилий, и он меня поймет. Невольно преследует желание каким-то образом расположить к себе человека.

Однако эти попытки - не что иное, как хождение по краю пропасти. Всегда грозит опасность свалиться в нее – оказаться втянутым в бесплодные, изматывающие споры. Причем в этих ссорах конфликтеры часто словесно бьют по самым больным местам друг друга. Конфликтеру все время хочется что-либо доказать, уточнить, договорить, а он как назло не хочет тебя понять. Это вызывает со временем глухое внутреннее раздражение или нервозность.

Самое худшее, что у партнеров, связанных конфликтными отношениями, отсутствует взаимопомощь на деле. Они совершенно не защищают друг друга против атаки извне. Имеется в виду не словесная защита, а умение сделать за партнера ту часть работы, которая ему явно не по силам, приходится на его слабые функции. Отсутствие защищенности особенно остро воспринимается в условиях враждебной внешней среды. Расставшись с конфликтером после длительных попыток найти общий язык, испытываешь облегчение.

Литература

1. Аугустинавiчуте А. Дуальна природа людини. К.: Соцiотех, 1992.- 76с.

2. Гуленко В.В., Молодцов А.В. Введение в соционику. К.: ВЗУУП, 1991.-

3. Гуленко В.В., Молодцов А.В. Основы социоанализа. К.: ВЗУУП, 1991.- 158 с.

Тема 3. ФОРМИРОВАНИЕ ГРУПП И УПРАВЛЕНИЕ КОЛЛЕКТИВОМ

1. Трудовой коллектив

Понятие коллектива, применимое к трудовой и управленческой деятельности. Назовите необходимые условия существования трудового коллектива. Каковы стадии развития коллектива и в чем их особенности?

2 . Группа как объект управления

Опишите структуру группы как трудового коллектива. Формальные и неформальные группы. Какие социально-психологические слои существуют в трудовом коллективе? Что такое социальная роль? Охарактеризуйте формальные и неформальные роли в трудовой группе.

3. Конфликты в коллективе и пути их преодоления

Охарактеризуйте пошагово рационально-интуитивную модель преодоления конфликта. Каковы стили выхода из конфликтной ситуации? Дайте характеристику конфликтных типов личности.

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ 1

Исследуйте психологическую атмосферу в коллективе. В качестве объекта исследования можете взять как реальную рабочую группу, так и учебную группу, студентом которой Вы являетесь.

ХАРАКТЕРИСТИКА МЕТОДИКИ: методика используется для оценки психологической атмосферы в коллективе. Ниже представлен бланк методики. Ответ по каждому из 10 пунктов шкалы оценивается слева направо от "+3" до "-3" баллов. Чем левее расположен знак * (отмечающий выбранную оценку), тем выше балл, тем благоприятнее атмосфера в коллективе, по мнению отвечающего. Итоговый показатель колеблется от +30 (наиболее положительная оценка) до -30 (наименее благоприятная оценка). Как правило, каждому члену группы выдается индивидуальный бланк. На основании индивидуальных профилей создается средний профиль, который и характеризует психологическую атмосферу в коллективе. Методика проводится анонимно, что повышает ее надежность.

ИНСТРУКЦИЯ РЕСПОНДЕНТУ: перед Вами бланк ответов, на котором приведены противоположные по смыслу пары слов, с помощью которых можно описать атмосферу в Вашем коллективе. Чем ближе к правому или левому слову в каждой паре Вы поставите знак "*", тем более выражен этот признак в Вашем коллективе.

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ 2

Определите свой стиль поведения в конфликтной ситуации. Проведите диагностику сотрудников реального коллектива.

Опросник А.Томаса (в адаптации Н.Гришиной).

Выберите суждение, которое является наиболее типичным для характеристики Вашего поведения.

1. А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

Б. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба не согласны.

2. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б. Я пытаюсь уладить дело с учетом интересов другого и моих собственных.

3. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

4. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

5. А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.

6. А. Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя.

Б. Я стараюсь добиться своего.

7. А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

Б. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.

8. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

9. А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

Б. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

10. А. Я твердо стремлюсь добиться своего.

Б. Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11. А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом - сохранить наши отношения.

12. А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

13.А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.

14. А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

Б. Я пытаюсь доказать другому логику и преимущества моих взглядов.

15. А. Я стараюсь успокоить другого и главным образом - сохранить наши отношения.

Б. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.

16. А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

17. А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.

Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

18. А. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

Б. Я даю другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

19. А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

Б. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

20. А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.

Б. Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.

21. А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

Б. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

22. А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей позицией и точкой зрения другого человека.

Б. Я отстаиваю свои желания.

23. А. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

Б. Иногда я представляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

24. А. Если позиция другого человека кажется ему очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.

Б. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.

25. А. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

Б. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

26.А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

27. А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

28. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.

29.А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

30. А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы совместно с другим заинтересованным человеком могли добиться успеха.

Согласно " ключу " определите и подсчитайте результаты. Какой стиль поведения в конфликтных ситуациях у Вас преобладает?

Литература

1. Аверченко Л.К., Залесов Г.М., Мокшанцев Р.И., Николаенко В.М. Психология управления. Курс лекций. Новосибирск: НГАЭиУ; М.: ИНФРА-М, 1997.

2. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления. Р._на-Д.: Феникс, 1997.

3. Скотт Д.Г. Конфликты и пути их преодоления. К.: Внешторгиздат, 1991.

4. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. Петрозаводск: Файн-Лайн, 1997.

Тема 4. ЛИДЕРСТВО И РУКОВОДСТВО

Вопросы для самоподготовки

1. Лидерство как психологический феномен

Кто такой лидер в коллективе? Дайте определение лидерства. В чем отличие формальных и неформальных лидеров? Назовите и охарактеризуйте психоаналитические типы лидеров. Опишите типы неформальных лидеров.

2. Типология лидерства в управленческой команде

Какие типы лидеров необходимы при формировании управленческой команды? Как они соотносятся с теорией психосоциотипов? Какие функции осуществляет в управленческой команде каждый их этих лидеров?

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ 1

Определите собственную групповую роль в управленческой команде и сравните с полученными результатами диагностики психосоциотипа.

Тест "Групповые роли"

Инструкция: в каждом разделе распределите сумму в 10 баллов между утверждениями, которые, по вашему мнению, лучше всего характеризуют ваше поведение. Эти баллы можно распределить между несколькими утверждениями. В редких случаях все 10 баллов можно распределить между всеми утверждениями или отдать все 10 баллов какому-либо одному утверждению. Занесите баллы в таблицу ответов.

1. Что, по моему мнению, я могу привнести в групповую работу:

А. Я быстро нахожу новые возможности.

Б. Я могу работать хорошо со множеством людей.

В. У меня хорошо получается выдвигать новые идеи.

Г. У меня получается помогать другим людям выдвигать их идеи.

Д. Я способен очень эффективно работать и мне нравится интенсивная работа.

Е. Я согласен быть непопулярным, если в итоге это приведет к хорошим результатам.

Ж. В привычной обстановке я работаю быстро.

З. У меня нет предубеждений, поэтому я всегда даю возможность альтернативного действия.

2. У меня есть недостатки в групповой работе, возможно, это то, что:

А. Я очень напряжен, пока мероприятие не продумано, не проконтролировано, не проведено.

Б. Я даю слишком большую свободу людям, точку зрения я считаю обоснованной.

В. У меня есть слабость много говорить самому, пока, наконец, в группе не появляются новые идеи.

Г. Мой собственный взгляд на вещи мешает мне немедленно разделять энтузиазм коллег.

Д. Если мне нужно чего-то достичь, я бываю авторитарен.

Е. Мне трудно поставить себя в позицию руководителя, так как я боюсь разрушить атмосферу сотрудничества в группе.

Ж. Я сильно увлекаюсь собственными идеями и теряю нить происходящего в группе.

З. Мои коллеги считают, что я слишком беспокоюсь о несущественных деталях и переживаю, что ничего не получиться.

3. Когда я включен в работу с другими:

А. Я влияю на людей, не подавляя их.

Б. Я очень внимателен, так что ошибок из-за небрежности быть не может.

В. Я готов настаивать на каких-то действиях, чтобы не потерять время и не упустить из виду главную цель.

Г. У меня всегда есть оригинальные идеи.

Д. Я всегда готов поддержать хорошее предложение в общих интересах.

Е. Я очень внимательно отношусь к новым идеям и предложениям.

Ж. Окружающим нравится моя холодная рассудительность.

З. Мне можно доверить проследить, чтобы вся основная работа была выполнена.

4. В групповой работе для меня характерно, что:

А. Я очень заинтересован в том, чтобы хорошо знать своих коллег.

Б. Я спокойно разделяю взгляды окружающих или придерживаюсь взглядов меньшинства.

В. У меня всегда найдутся хорошие аргументы, чтобы опровергнуть ошибочные предложения.

Г. Я думаю, что у меня есть дар выполнить работу, как только её план нужно приводить в действие.

Д. У меня есть склонность избегать очевидного, а предлагать что-то неожиданное.

Е. Все, что я делаю, стараюсь довести до совершенства.

Ж. Я готов устанавливать контакты и вне группы.

З. Хотя меня и интересуют все точки зрения, я не колеблясь могу принять решение собственное, если это необходимо.

5. Я получаю удовольствие от своей работы, потому что:

А. Мне нравится анализировать ситуации и искать правильный выбор.

Б. Мне нравится находить практические решения проблемы.

В. Мне нравится чувствовать, что я влияю на установление хороших взаимоотношений.

Г. Мне приятно оказывать сильное влияние при принятии решений.

Д. У меня есть возможность встречаться с людьми, которые могут предложить что-то новое.

Е. Я могу добиться согласия людей по поводу хода выполнения работы.

Ж. Мне нравится сосредотачивать собственное внимание на выполнении поставленных задач.

З. Мне нравится работать в области, где я могу применять свое воображение и творческие способности.

6. Если я неожиданно получил трудное задание, которое надо выполнить в ограниченное время и с незнакомыми людьми:

А. Я буду чувствовать себя загнанным в угол, пока не найду выхода из тупика, не выработаю свою линию поведения.

Б. Я буду работать с тем, у кого окажется наилучшее решение, даже если он мне несимпатичен.

В.Я попытаюсь найти людей, между которыми я смогу разделить на части это задание, таким образом уменьшив объем работ.

Г. Мое врожденное чувство времени не позволит мне отстать от графика.

Д. Я верю, что буду спокойно, на пределе своих способностей, идти прямо к цели.

Е. Я буду добиваться намеченной цели вопреки любым затруднительным ситуациям.

Ж. Я готов взять осуществление работы на себя, если увижу, что группа не справляется.

З. Я устрою обсуждение, чтобы стимулировать людей высказывать новые идеи и искать возможности продвижения к цели.

7. Что касается проблем, которые у меня возникают, когда я работаю в группе:

А. Я всегда показываю нетерпение, если кто-то тормозит процесс.

Б. Некоторые люди критикуют меня за то, что я слишком аналитичен и мне не хватает интуиции.

В. Мое желание убедиться, что работа выполняется на самом высоком уровне, вызывает недовольство.

Г. Мне очень быстро все надоедает, и я надеюсь только на одного-двух человек, которые могут воодушевить меня.

Д. Мне трудно начать работу, если я четко не представляю своей цели.

Е. Иногда мне бывает трудно объяснить другим какие-либо сложные вещи, которые приходят мне на ум.

Ж. Я понимаю, что требую от других сделать то, что сам сделать не могу.

З. Если я наталкиваюсь на реальное сопротивление, то мне трудно четко изложить мою точку зрения.

Таблица ответов респондента.

"Ключ" для обработки и интерпретации ответов респондента.

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ 2

Исследуйте направленность Вашей деятельности в управленческих ситуациях.

Опросный лист решения ситуаций

ИНСТРУКЦИЯ УЧАСТНИКУ : прочитайте внимательно каждую из 20 предложенных ситуаций, возникающих в трудовой деятельности, и а) выберите из четырех предложенных решений (обозначенных буквами А, Б, В и Г) то, которое направлено на интересы дела; свой выбор занесите в бланк ответов, обведя кружком соответствующую букву против номера ситуаций; б) выберите из четырех предложенных решений то, которое соответствовало бы Вашему поведению в данной ситуации, и обведите соответствующую букву в бланке ответов квадратиком. Если ответ, обозначенный Вами как направленный на дело, и Ваш собственный выбор совпадают, то буква в бланке ответов будет обведена дважды - кружком и квадратом.

1. Ваш непосредственный начальник, минуя Вас, дает срочное задание вашему подчиненному, который уже занят выполнением другого ответственного задания. Вы и Ваш начальник считаете свои задачи неотложными. Выберите наиболее приемлемый для интересов дела вариант решения.

А. Не оспаривая варианта начальника буду строго придерживаться должностной субординации, предложу подчиненному отложить выполнение текущей работы.

Б. Все зависит от того, насколько для меня авторитетен начальник.

В. Выражу подчиненному свое несогласие с заданием начальника, предупрежу его, что впредь в подобных случаях буду отменять задания, поручаемые ему без согласия со мной.

Г. В интересах дела предложу подчиненному выполнить начатую работу.

2. Вы получили одновременно два срочных задания: от Вашего непосредственного и от Вашего вышестоящего начальника. Времени для согласования сроков выполнения заданий у Вас нет, необходимо срочно начать работу. Выберите соответствующий интересам дела ответ.

А. В первую очередь начну выполнять задание того, кого больше уважаю.

Б. Сначала буду выполнять задание наиболее, на мой взгляд, важное.

В. Сначала выполню задание вышестоящего начальника.

Г. Буду выполнять задание своего непосредственного начальника.

3. Между двумя Вашими подчиненными возник конфликт, который мешает им успешно работать. Каждый из них в отдельности обращался к Вам с просьбой, чтобы Вы разобрались и поддержали его позицию.

Выберите вариант поведения в интересах дела.

А. Я должен пресечь конфликт на работе, а разрешение конфликтных противоречий - это их личное дело.

Б. Лучше всего попросить разобраться в конфликте менеджера по работе с персоналом.

В. Прежде всего лично попытаться разобраться в мотивах конфликта и найти приемлемый для обоих способ примирения.

Г. Выяснить, кто из членов коллектива служит авторитетом для конфликтующих, и попытаться через него воздействовать на этих людей.

4. В самый напряженный период выполнения производственного задания в коллективе совершен неблаговидный поступок, в результате чего сорвана работа. Руководителю неизвестен виновник, однако выявить и наказать его надо. Как поступить руководителю в интересах дела?

А. Оставлю выяснение фактов по этому инциденту до окончания выполнения работы.

Б. Заподозренных в проступке вызову к себе, круто поговорю с каждым с глазу на глаз, предложу назвать виновного.

В. Сообщу о случившемся тем, кому наиболее доверяю, предложу им выяснить конкретных виновников и доложить.

Г. После рабочего дня соберу всех работников, публично потребую выявления виновных и их наказания.

5. Вам предоставлена возможность выбрать себе заместителя. Имеется несколько кандидатур. Каждый претендент отличается следующими качествами:

А. Первый стремится прежде всего к тому, чтобы наладить доброжелательные, товарищеские отношения в коллективе, создать на работе атмосферу взаимного доверия и дружеского расположения, предпочитает избегать конфликтов, что не всеми понимается правильно.

Б. Второй часто предпочитает идти на обострение отношений, "невзирая на лица", отличается повышенным чувством ответственности за порученное дело.

В. Третий предпочитает работать строго по правилам, всегда аккуратен в выполнении своих должностных обязанностей, требователен к подчиненным.

Г. Четвертый отличается напористостью, личной заинтересованностью в работе, сосредоточен на достижении своей цели, всегда стремится довести дело до конца, не придает большого значения возможным осложнениям во взаимоотношениях с подчиненными.

6. Вам предлагается выбрать себе заместителя. Кандидаты отличаются друг от друга следующими особенностями взаимоотношений с вышестоящим начальником.

А. Первый быстро соглашается с мнением или распоряжением начальника, стремится четко, безоговорочно и в установленные сроки выполнять все его задания.

Б. Второй может быстро соглашаться с мнением начальника, заинтересованно и ответственно выполнять все его задания, но только в том случае, если начальник авторитетен для него.

В. Третий обладает богатым профессиональным опытом и знаниями, хороший специалист, умелый организатор, но бывает неуживчив, труден в контакте.

Г. Четвертый очень опытный и грамотный специалист, но всегда стремится к самостоятельности и независимости в работе, не любит, когда ему мешают.

7. Когда Вам приходится общаться с сотрудниками или подчиненными в неформальной обстановке, во время отдыха, к чему лучше склониться в интересах дела?

А. Вести разговоры, близкие Вам по деловым и профессиональным интересам.

Б. Задавать тон беседе, уточнять мнения по спорным вопросам, отстаивать свою точку зрения, стремиться в чем-то убедить других.

В. Разделять общую тему разговора, не навязывать своего мнения, поддерживать общую точку зрения, стремиться не выделяться своей активностью, а выслушивать собеседников.

Г. Стремиться не говорить о делах и работе, быть посредником в общении, быть непринужденным и внимательным к другим.

8. Подчиненный второй раз не выполнил Ваше задание в срок, хотя обещал и давал слово, что подобного случая больше не повторится.

Как бы Вы поступили в интересах дела?

А. Дождаться выполнения задания, а потом сурово поговорить наедине, предупредив в последний раз.

Б. Не дожидаясь выполнения задания, поговорить с ним о причинах повторного срыва, добиться выполнения задания, наказать за срыв материально.

Г. Не дожидаясь выполнения задания, наказать работника в административном порядке или передать вопрос о его наказании вышестоящему руководителю. В дальнейшем повысить требовательность и контроль за его работой.

9. Подчиненный игнорирует Ваши советы и указания, делает все по-своему, не обращая внимания на замечания, не исправляя того, на что Вы ему указываете.

Как поступить с этим подчиненным в интересах дела?

А. Разобравшись в причинах упорства и видя их несостоятельность, применю обычные административные меры наказания.

Б. Постараюсь вызвать его на откровенный разговор, попытаюсь найти с ним общий язык, настроить на деловой контакт.

В. Обращусь к коллективу, пусть обратят внимание на его неправильное поведение и воздействуют на него своими методами.

Г. Попытаюсь разобраться в том, не делаю ли я сам ошибок во взаимоотношениях с этим подчиненным, потом решу, как поступить.

10. В трудовой коллектив, где имеется конфликт между двумя группировками по поводу внедрения новшеств, пришел новый руководитель, приглашенный со стороны. Каким образом ему лучше действовать в интересах дела?

А. Прежде всего установить деловой контакт со сторонниками нового, не принимая всерьез доводы сторонников старого порядка, вести работу по внедрению новшеств, воздействуя на противников силой своего примера и примера других.

Б. Прежде всего попытаться разубедить и привлечь на свою сторону сторонников прежнего стиля работы, противников новшеств, воздействовать на них убеждением в процессе дискуссии.

В. Прежде всего собрать руководителей, ответственных за вопросы, в связи с которыми внедряются новшества, поручить им разобраться и предложить меры по нормализации обстановки в коллективе, опираться на мнение специалистов, поддержку администрации.

Г. Изучить перспективы развития коллектива и улучшения качества работы и продукции, поставить перед коллективом новые перспективные задачи совместной трудовой деятельности, опираться на лучшие достижения и трудовые традиции, не противопоставлять новое старому.

11. В самый напряженный период завершения работы (производственной программы) один из сотрудников Вашего коллектива заболел. Каждый из подчиненных занят выполнением своей работы. Работа отсутствующего также должна быть выполнена в срок. Как поступить в этой ситуации в интересах дела?

А. Посмотрю, кто из сотрудников меньше загружен, и распоряжусь: "Вы возьмете эту работу, а Вы поможете доделать это".

Б. Предложу коллективу: "Давайте вместе подумаем, как выйти из создавшегося положения".

В. Попрошу ответственных за данные вопросы специалистов (менеджеров) высказать свои предложения, предварительно обсудив их с коллективом, затем приму решение.

Г. Вызову к себе самого опытного и надежного работника и попрошу его от себя лично выручить коллектив, выполнив работу отсутствующего.

12. У Вас создались натянутые отношения с коллегой. Допустим, что причины этого вам не совсем ясны, но нормализовать отношения необходимо, чтобы не страдала работа. Что бы Вы предприняли в первую очередь?

А. Открыто вызову коллегу на откровенный разговор, чтобы выяснить истинные причины натянутых взаимоотношений.

Б. Прежде всего попытаюсь разобраться в собственном поведении по отношению к нему.

В. Обращусь к коллеге со словами: "От наших натянутых взаимоотношений страдает дело. Пора договориться, как работать дальше".

Г. Обращусь к другим коллегам, которые в курсе наших взаимоотношений и могут быть посредниками в их нормализации.

13. Вы недавно стали руководителем трудового коллектива, в котором Вы несколько лет работали на должностях более низкого ранга. На 8 час. 15 мин. Вы вызвали к себе в кабинет подчиненного для выяснения причин его частых опозданий на работу, но сами неожиданно опоздали на 15 минут. Подчиненный же пришел вовремя и ждет Вас.

Как начать беседу, чтобы выиграло дело?

А. Независимо от своего опоздания сразу же потребую от него объяснений об опозданиях на работу.

Б. Извинюсь перед подчиненным и начну беседу.

В. Поздороваюсь, объясню причину своего опоздания и спрошу его: "Как Вы думаете, чего можно ожидать от руководителя, который так же часто опаздывает, как и Вы?".

Г. В интересах дела отменю беседу и перенесу ее на другое время.

14. Вы работаете руководителем подразделения уже второй год. Молодой работник обращается к Вам с просьбой отпустить его с работы на четыре дня за свой счет в связи с бракосочетанием. - Почему на четыре? - спрашиваете Вы. - А когда женился Иванов, Вы ему разрешили четыре, - невозмутимо отвечает работник и подает заявление. Вы подписываете заявление на три дня согласно действующему положению. Однако подчиненный выходит на работу спустя четыре дня. Как поступить в интересах дела?

А. Сообщу о нарушении дисциплины вышестоящему начальнику, пусть он решит.

Б. Предложу подчиненному отработать четвертый день в выходной.

В. Ввиду исключительности случая (ведь люди женятся не часто) ограничусь публичным замечанием.

Г. Возьму ответственность за его прогул на себя. Просто скажу: "Так поступать не следовало". Поздравлю, пожелаю счастья.

15. Вы - руководитель трудового коллектива. В период ночного дежурства один из Ваших работников в состоянии алкогольного опьянения испортил дорогостоящее оборудование. Другой, пытаясь его отремонтировать, получил травму. Виновник звонит Вам домой по телефону и с тревогой спрашивает, что же им теперь делать?

Как Вы ответите на звонок в интересах дела?

А. "Действуйте согласно разработанным правилам. Срочно прочтите их, они у меня на столе, и сделайте все, что требуется.

Б."Доложите о случившемся дежурному. Составьте акт на поломку оборудования, пострадавшего оправьте в травмпункт. Завтра разберемся".

В."Без меня ничего не предпринимайте. Сейчас я приеду и разберусь.

Г."В каком состоянии пострадавший? Если необходимо, срочно вызовите врача".

16. Однажды Вы оказались участником дискуссии нескольких руководителей предприятий о том, как лучше обращаться с подчиненными.

Одна из точек зрения защищала интересы дела. Какая?

А. Чтобы подчиненный хорошо работал, нужно подходить к нему индивидуально, учитывая особенности личности.

Б. Все это мелочи. Главное в оценке людей - это их деловые качества, исполнительность. Каждый должен делать то, что ему положено.

В. Успеха в руководстве можно добиться лишь в том случае, если подчиненные доверяют своему руководителю, уважают его.

Г. Лучшими стимулами в работе являются четкий приказ, приличная зарплата, заслуженная премия.

17. Вы - руководитель предприятия. После реорганизации Вам нужно срочно переукомплектовать несколько подразделений согласно новым направлениям работы. Как Вы поступите, чтобы выиграло дело?

А. Возьмусь за дело сам, изучу все списки и личные дела работников подразделений, предложу свой проект на обсуждение коллективу.

Б. Во избежание конфликтов предложу высказать свои пожелания всем заинтересованным лицам, создам комиссию по комплектованию новых подразделений.

В. Предложу обсудить состав новых подразделений в коллективе, выслушаю все возможные предложения и при принятии решения учту пожелания членов коллектива.

Г. Сначала определю, кто будет возглавлять новые подразделения, затем поручу этим людям подать свои предложения по укомплектованию штата.

18. В Вашем коллективе имеется работник, который скорее числится, чем работает. Его это положение устраивает, а Вас нет. Как поступить в этом случае в интересах дела?

А. Поговорю с этим человеком с глазу на глаз. Дам ему понять, что ему лучше уволиться по собственному желанию.

Б. Напишу докладную вышестоящему начальнику с предложением сократить эту единицу.

В. Предложу менеджеру по персоналу обсудить эту ситуацию и подготовить предложения, как поступить с этим человеком.

Г. Найду для этого человека подходящее дело, соответствующее его интересам, попрошу помочь ему более опытного работника.

19. При распределении годовой прибыли некоторые члены коллектива посчитали, что их незаслуженно "обошли", это явилось поводом для жалоб и недоразумений в коллективе. Как отреагировать на создавшуюся ситуацию в интересах дела?

А. Отвечу жалобщикам примерно так: "Коэффициенты распределения годовой прибыли указаны в уставе, я тут ни при чем".

Б. Хорошо, я учту Ваши жалобы и постараюсь разобраться в этом вопросе с Вашими непосредственными руководителями.

В. Не волнуйтесь, Вы получите свои деньги. Изложите Ваши претензии на мое имя в письменной форме.

Г. Пообещав установить истину, сразу же пройду к непосредственному руководителю жалобщиков и побеседую с ним и другими членами коллектива. В случае подтверждения обоснованности жалоб предложу пересмотреть ранее принятое решение и учесть претензии при следующем распределении.

20. Вы недавно начали работать руководителем крупного подразделения современного предприятия, придя на эту должность из другого учреждения (фирмы, предприятия). Еще не все знают Вас в лицо. До обеденного перерыва еще два часа. Идя по коридору, Вы видите трех работников вашего подразделения, которые о чем-то оживленно беседуют и не обращают на Вас внимания. Возвращаясь через 20 мин., Вы видите ту же картину. Как Вы себя поведете, преследуя интересы дела?

А. Остановлюсь, дам понять работникам, что я новый начальник подразделения. Вскользь замечу, что беседа их затянулась и пора приниматься за дело.

Б. Спрошу, кто их непосредственный начальник, вызову его к себе в кабинет.

В. Сначала поинтересуюсь, о чем идет разговор. Затем представлюсь и спрошу, нет ли у них каких-либо претензий к руководству.

Г. Прежде всего представлюсь, поинтересуюсь, как обстоят дела на их участке, как загружены работой, что мешает работать ритмично? Возьму этих работников на заметку.

Обсчитайте полученные результаты согласно "Ключу".

Вначале проверьте правильность ответов, обозначенных Вами в бланке ответов, как направленные на дело. При каждом совпадении с ключом (буквами первого столбца) поставьте себе +5 баллов. Прикаждом несовпадении - -5. Подсчитайте общую сумму, которая может колебаться от +100 до -100 баллов. Ответ "0" считается неплохим для начинающего управленца. Хороший же руководитель должен уметь четко дифференцировать сферу направленности своих управленческих усилий: на дело, на психологический климат, на собственные интересы, на официальную субординацию. Успешный руководитель в своей работе ориентируется в равной степени на интересы дела и интересы людей, которые под его руководством делают это дело (психологический климат). Теперь подсчитайте свою личную направленность. За каждое совпадение с определенным столбцом ключа поставьте себе 1 балл соответственно направленности: дело, психологический климат, сам (личные интересы), официальная субординация.

Тема 5. СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ

Вопросы для самоподготовки

1. Понятие стиля управления

Какие разновидности стилей управления выделяет психология управления? На каких стадиях развития коллектива применим каждый из стилей? Какой из них является наилучшим для коллектива и организации?

2. Директивный стиль управления

Охарактеризуйте данный стиль. Назовите "перегибы" в директивном стиле управления. Охарактеризуйте их. Почему каждый из этих "перегибов" негативно влияет на развитие коллектива и организации?

3. Демократический стиль управления

Охарактеризуйте данный стиль. Каковы его положительные и отрицательные стороны? Каковы тенденции в корпорациях цивилизованных стран в плане применения демократического стиля управления? Назовите синонимы данного стиля

4. Либеральный стиль управления

Охарактеризуйте данный стиль. Каковы его положительные и отрицательные стороны? Назовите "перегибы" либерального стиля. Почему они негативно влияют на развитие коллектива и организации?

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ

Проведите социально-психологичекое исследование по определению стиля управления.

Методика определения стиля управления трудовым коллективом В.П.Захарова А.Л.Журавлева

Методика может применяться как экспертная оценка, так и как самооценка в сравнении с мнением экспертов. В качестве экспертов отвечают на вопросы методики от 1 до 5 человек нижестоящих (подчиненных, помощников, заместителей), от 1 до 5 - вышестоящих (непосредственный начальник и начальник начальника или его заместители), от 1 до 5 - равностоящих (руководители подобного должностного уровня).

Количество экспертов каждого уровня должно быть равным. Самооценка оцениваемого руководителя не складывается со средним значением оценки экспертов, а сравнивается.

ИНСТРУКЦИЯ РЕСПОНДЕНТУ : опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами а, б, в. Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует Вашему мнению о руководителе (или о себе самом как руководителе, если Вы оцениваете свою управленческую деятельность). Отметьте выбранное утверждение на опросном листе знаком "+" под соответствующей буквой.

1. а/ Центральное руководство требует, чтобы обо всех деталях докладывали именно ему.

б/ Старается все решать вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы.

в/ Некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие.

2. а/ Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит.

б/ Приказывает так, что хочется выполнить.

в/ Приказывать не умеет.

3. а/Старается, чтобы его заместители были высококвалифицированными специалистами.

б/ Руководителю безразлично, кто работает у него заместителем, помощником.

в/ Он добивается безотказного исполнения и подчинения заместителей, помощников.

4. а/ Его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу.

б/ В работе не заинтересован, подходит к делу формально.

в/ Решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе.

5. а/ Наверно, он консервативен, так как боится нового.

б/ Инициатива подчиненных руководителем не принимается.

в/ Способствует тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно.

6. а/ На критику начальства обычно не обижается, прислушивается к ней.

б/ Не любит, когда его критикуют, и не старается скрыть это.

в/ Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает.

7. а/ Складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои действия, желает уменьшить свою ответственность.

б/ Ответственность распределяет между собой и подчиненными.

в/ Руководитель единолично принимает решения или отменяет их.

8. а/ Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками.

б/ Подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю.

в/ Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали.

9. а/ Обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми подчиненными.

б/ Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть.

в/ Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных.

10.а/ Всегда обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно.

б/ В обращении с подчиненными часто проявляет равнодушие.

в/ По отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым.

11.а/ В критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями.

б/ В критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткие методы руководства.

в/ Критические ситуации не изменяют способа его руководства.

12.а/ Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком.

б/ Если что-то не знает, то не боится этого показать и обращается за помощью к другим.

в/ Он не может действовать сам, а ждет "подталкивания" со стороны.

13. а/ Пожалуй, он не очень требовательный человек.

б/ Он требователен, но одновременно и справедлив.

в/ О нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым.

14. а/ Контролируя результаты, всегда замечает положительные стороны, хвалит подчиненных.

б/ Всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом.

в/ Контролирует работу от случая к случаю.

15. а/ Руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок.

б/ Часто делает подчиненным замечания, выговоры.

в/ Не может влиять на дисциплину.

16. а/ В присутствии руководителя подчиненным все время приходится работать в напряжении.

б/ С руководителем работать интересно.

в/ Подчиненные предоставлены самим себе.

ИНТЕРПРЕТАЦИЯ

ДИРЕКТИВНЫЙ КОМПОНЕНТ - Д

Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.

ПОПУСТИТЕЛЬСКИЙ КОМПОНЕНТ (пассивного невмешательства)- П

Снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.

КОЛЛЕГИАЛЬНЫЙ КОМПОНЕНТ - К

Требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решений.

Применение методики возможно в батарее тестов, особенно эффективно использование его вместе с социометрией в целях оптимизации социально-психологического климата в коллективе.

Литература

1. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. Петрозаводск: Файн-лайн, 1997.- 188 с.

2. Щекин Г.В. Практическая психология менеджмента. Книга II. Как строить организацию. Киев: МЗУУП, 1993. - 190с.

Тема 6. ПРИНЯТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ

Вопросы для самоподготовки

1. Мотивация принятия управленческих решений

Каковы виды решений, принятых в управленческой практике? Особенности мотивации принятия решений в экспертной группе и группе "руководство-подчинение". Каковы шаги выработки установки на успех руководителя в процессе решения управленческих задач?

2. Типология руководителей в принятии решений

Охарактеризуйте типы руководителей, принимающих решения. Каковы приемы мотивирования ими исполнителей?

3. Мышление руководителей и принятие решений

Психологические средства процесса активного мышления.

4. Мозговая атака как метод принятия управленческих решений

Что такое "мозговая атака" и в каких управленческих ситуациях целесообразно ее использовать? Каковы этапы мозговой атаки? Охарактеризуйте каждый из этапов. Какие методы, способствующие принятию управленческих решений, еще Вам известны?

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ

Проведите коллективную или индивидуальную мозговую атаку.

ОПИСАНИЕ МЕТОДА: мозговая атака может стать быстрым и легким путем решения сложных проблем и принятия решений; техника основана на состоящем из трех этапов процессе "мозгового штурма":

1) вы даете волю своему воображению и интуиции и выдвигаете как можно больше идей;

2) вы критически оцениваете эти идеи, учитывая возможность их реализации и эффективность действия, скажем, по 10-балльной шкале (чем выше балл, тем удачнее идея);

3) проранжируйте идеи, набравшие наивысшие оценки; подумайте о порядке их реализации. Возможно, Вам придет совершенно новая идея, рожденная возможностями найденных лучших идей.

Вы можете использовать этот процесс для нахождения альтернативных возможностей почти в любом случае, начиная с мелкого вопроса и кончая сложным, рассчитанным на длительный срок предприятием. Вы можете использовать его для принятия решения, когда вы не уверены в чем-либо или вообще для выдвижения творческих идей. Если есть какой-либо вопрос, который вас беспокоит, то изберите его для мозговой атаки (например, как сделать прибыльнее ваш бизнес, пустить в продажу товар или услугу, убедить людей вступить в вашу организацию и т.п.). Или выберите гипотетическую проблему, чтобы тренироваться в использовании этого метода, и вы сможете применить свои способности для решения какой-либо другой проблемы. Вы можете работать с группой людей и проводить мозговую атаку по общим проблемам или использовать эту технику сами.

Если вы выполняете это упражнение сами, возьмите лист бумаги и карандаш и вверху напишите проблему, которую вы хотите решить, или цель, которую вы хотите достичь. Если вы решите проделать это упражнение с группой, то назначьте руководителя, и пусть он запишет проблему или цель на доске или в таблице. Эта проблема или цель могут быть техническими, например, строительство здания или разработка изделия; вопросом организационного плана, таким как создание более эффективной группы по сбыту; методами осуществления чего-либо, такими как рекламирование или сбыт новой программы; вопросом личного плана, таким как отыскание лучшей работы или продвижение по службе;

гипотетической целью, такой как решить, что вам делать, если вы неожиданно получите премию или выиграете крупную сумму денег.

Затем разделите ваш лист бумаги, доску или таблицу на три колонки и озаглавьте их соответственно: "Подходы", "Люди" и "Вещи". Потом для каждой колонки задайте себе следующие вопросы:

Каковы методы, с помощью которых я могу решить эту проблему, или каковы все альтернативные методы, которые я могу использовать для выполнения этого задания?

Какие люди или группы людей мне нужны, чтобы осуществить это?

Какие вещи мне нужны для достижения этой цели?

Задавая каждый вопрос, записывайте все, что Вам приходит на ум, или, если Вы работаете с группой, выскажите все идеи, и пусть руководитель запишет их. Не пытайтесь оценивать или высказывать оценки в адрес идей других участников группы. Пусть идеи приходят Вам в голову, и при этом записывайте их. Через пять минут критически оцените ваш список для определения того, какие подходы являются наилучшими и какие люди и вещи вам действительно нужны. Оцените каждую из идей по 10-балльной шкале согласно их реальности и результативности. Затем выберите те, которые набрали высший балл, и расположите по приоритетности (проранжируйте). Если Вы работаете с группой, можно эту процедуру проводить, используя голосование.

Урбанович А. А.
Психология управления

УДК 159.923 ББК 88.5 У 69
Серия основана в 1998 году
Урбанович А. А.
У 69 Психология управления: Учебное пособие.- Мн.: Харвест, 2003. - 640 с.- (Библиотека практической психологии).
ISBN 985-13-0627-4.
В учебном пособии раскрываются теоретические основы психологии управления, характерные особенности личности руководителя и подчиненного, основы делового общения и взаимодействия, сущность управления групповыми процессами, явлениями, конфликтными ситуациями, а также методы и средства преодоления стрессов и кризисов в деятельности руководителя.
В разделе «Практикум» содержатся тестовые методики, позволяющие глубже узнать себя и окружающих, осуществлять эффективную управленческую деятельность.
Пособие предназначено лицам изучающим психологию управления как учебную дисциплину, а также менеджерам, психологам, социологам и всем, кто интересуется психологическими аспектами управленческой деятельности.
УДК 159.923 ББК 88.5
ISBN 985-13-0627-4
© А.А. Урбанович, 2001
© Составление и редакция серии
А.Е. Тарас, 2001
ВВЕДЕНИЕ
«Они думают, что мы не думаем». Эти слова, услышанные много лет назад из уст пожилого, умудренного жизненным опытом человека в адрес руководителей, я запомнил на всю жизнь. По своей сути эти нехитрые слова таят в себе глубокую мысль, как бы напоминая каждому из нас о важности учета мнения подчиненных, о ценности того, кто рядом, о его творческом человеческом начале. В современных условиях нужны не просто квалифицированные руководители, а психологически мыслящие, мудрые в управлении профессионалы. Сейчас, как никогда прежде, требуется выработка у руководителей знания психологических основ управления, высокой управленческой культуры.
Долгое время считалось, что обучение в вузе позволяет получить любую профессию; любую, кроме профессии руководителя, потому что руководитель- это опыт плюс призвание. Но мировая практика стучалась в наши двери и ясно давала понять, что управление - это сфера деятельности, которой надо и можно учиться, как и всякой другой.
Раскаты перестроечной грозы подвели к изменению всей структуры преподаваемых дисциплин в вузах. Стремление идти в ногу с общим цивилизационным процессом, потребности изменившейся практики заставили обратить пристальное внимание, как на подготовку руководителей, так и на важную составляющую процесса управления - психологические аспекты руководства людьми.
Углубленной разработкой данных проблем занимается большое число специалистов той или иной области научного знания. Заметное место в этом процессе принадлежит психологии. В настоящее время наблюдается активизация исследовательских усилий в сфере психолого-управленческой проблематики. Знание психологических особенностей людей, всесторонний учет психологического содержания управленческой деятельности, стимулирование работников в процессе совместной деятельности, создание в организации здорового социально-психологического климата- эти и другие проблемы находятся в центре внимания психологии управления.
Ответом на насущную потребность практики стало введение во многих вузах преподавания новой дисциплины - психологии управления. Однако учебная литература по этой дисциплине появилась с явным опозданием и не в достаточном количестве. Сложилась странная ситуация, когда основным учебником по дисциплине становится конспект лекций обучаемых. Это и подвигло меня к созданию данного учебного пособия.
Человек в контексте управленческих отношений - таков основной лейтмотив учебного пособия. В нем предпринята попытка совместить основы теоретических положений психологии управления с практикой управленческой деятельности как у нас, так и за рубежом; показать неразрывность теории и практики, их взаимосвязанность и взаимозависимость. Эта центральная идея определила структуру издания и каждую из глав.
Прежде чем говорить о психологической стороне управления, необходимо рассмотреть, что собой представляет управление вообще, управление как социальный феномен, каков предмет науки управления, каковы основные управленческие культуры и тенденции развития управленческой мысли. Как отмечал известный русский историк СМ. Соловьев, во всякой науке есть своя обязательная таблица умножения, то есть тот минимум фундаментальных понятий и теоретических идей, без овладения которыми нельзя знать науки вообще. Вот о такой «таблице умножения» психологии управления речь идет в первой главе пособия.
Эффективность процесса управления определяется тем, кто конкретно и как руководит. Личности руководителя, подходам к определению его профессионально-важных качеств, алгоритму управленческой деятельности посвящены материалы второй главы.
Управление - это всегда руководство людьми. Каковы они - современные подчиненные, как происходит их адаптация к деятельности, каковы основные регуляторы их поведения и деятельности? Ответам на эти и другие вопросы посвящена третья глава.
Взаимодействие между руководителем и подчиненными всегда принимает форму управленческого общения. Четвертая, пятая и шестая главы издания раскрывают закономерности этого общения, основы управленческого воздействия, основные формы делового общения.
В своей деятельности руководитель воздействует не только на своих подчиненных, но и на сложные групповые явления и процессы. Вот почему он должен знать механизмы групповой динамики, феномены групповой жизнедеятельности. В любой организации неизбежны столкновения мнений, точек зрения, интересов, перерастающие порой в конфликтные ситуации. О том, как руководителю вести себя в этих условиях, речь идет в седьмой и восьмой главах.
Общеизвестно, что управление - это особой сложности труд, для которого характерны дефицит времени, избыток информации, ненормированный рабочий день, постоянное давление со стороны начальства и подчиненных. В этих условиях деятельность руководителя оказывается наполненной стрессами, конфликтами, кризисами. Вот почему девятая глава посвящена проблемам укрепления здоровья руководителя, управление стрессами и кризисами в его деятельности.
Для обеспечения связи излагаемых проблем психологии управления с практикой в пособии содержится практикум. В нем приводится ряд тестовых методик, позволяющих руководителям лучше познать себя, своих подчиненных, групповые процессы и явления.
Изложение основных проблем перемежается афоризмами известных людей (и не очень), выдержками из учрежденческого фольклора. Обращение к этим лаконичным свидетельствам эпохи необходимо по той простой причине, что в них кроются секреты успеха многих и многих людей, они знакомят нас с опытом других.
Думаю, что осуществление управленческой деятельности без известной доли юмора, иронии невозможно. Как писал В. Раабе, «юмор - это спасательный круг на волнах жизни». Вот почему в приложении под рубрикой «Об управлении почти серьезно» излагаются ироничные взгляды ряда авторов на процесс управления, на жизнь организаций. Ирония не иссушает: она сжигает лишь сорную траву, сказал Ж. Ренар. Кроме того, нередко юмор в лаконичной и наиболее доходчивой форме раскрывает истины, на постижение которых требуется несколько страниц серьезного текста.
Автором использованы материалы ряда изданных книг и монографий, среди авторов которых Г. М. Андреева, Р. Л. Кричевский, Я. В. Подоляк, А. Л. Свенцицкий, Г. В. Щекин и др.* Полный список использованной литературы содержится в конце издания.
Учебное пособие предназначено, прежде всего, для руководителей разных уровней, желающих обогатить себя знанием основ психологии управления, а также для студентов, изучающих психолого-управленческую проблематику.
* См: Андреева Г.М. Социальная психология. - Изд. 3-е, доп. и перераб. М., 1996; Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - 2-е изд., доп. и перераб. М, 1996; Подоляк Я.В. Личность и коллектив: психология военного управления. М., 1989; Свенцицикий А.Л. Социальная психология управления. Л., 1986; Щекин Г. В. Практическая психология менеджмента: Как делать карьеру. Как строить организацию. Киев, 1994; Психология управления: Курс лекций Москва - Новосибирск, 1997; Самыгин СИ., Столяренко Л.Д. Психология управления. М., 1997 и др.
ГЛАВА 1
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПСИХОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ
1.1. УПРАВЛЕНИЕ КАК СОЦИАЛЬНЫЙ ФЕНОМЕН
Понятие «управление» широко используется в различных науках, обозначая функцию, присущую организованным системам (биологическим, техническим, социальным, военным и др.). Существует огромное количество определений этого понятия. В самом общем виде под управлением понимается элемент, функция, обеспечивающая сохранение определенной структуры, организованных систем, поддержание режима их деятельности, реализацию их программы и целей.
В социальном управлении, в отличие от других видов, главными компонентами выступают либо люди как члены различных организаций, либо организационные подразделения в целом. Индивиды (либо самостоятельно, либо в составе социальной группы), представленные в сложной системе управленческих взаимоотношений, могут выступать субъектами и объектами управления. Как видим, ключевыми категориями социального управления являются «организация», «субъект и объект управления».
Организация представляет собой форму объединения группы людей (два и более), деятельность которых сознательно координируется субъектом управления для достижения общей цели или целей и для упорядочения совместной деятельности. В зависимости от целей и условий деятельности индивиды в социальном управлении выступают субъектами и объектами управления.
Субъектом управления является носитель предметно-практической деятельности, источник управленческой активности, направленной на определенный объект управления. Субъектами управления может выступать как отдельный индивид, так и социальная группа.
Управление представляет собой не что иное, как настраивание других людей на труд.
Ли Якока, американский менеджер
Объектом управления может быть часть объективной действительности, на которую направлено управленческое воздействие. Объектом управления также может выступать как отдельный индивид, так и социальная группа.
Между субъектом и объектом управления существует диалектическое взаимодействие и взаимовлияние. При этом важным условием эффективности управления является соответствие субъекта управления его объекту. Таким образом, социальное управление есть непрерывный процесс воздействия руководителя (субъекта управления) на организованную группу людей или на кого-либо из этой группы в отдельности (объект управления) по организации и координации их совместной деятельности для достижения наилучших результатов.
Система управленческих отношений опирается на два социально-психологических феномена, которые мы можем назвать как собственно управление, то есть целенаправленное воздействие на определенный объект, и подчинение, то есть восприимчивость и подверженность целенаправленному воздействию субъекта воздействия. В зависимости от типологических черт, разными людьми не одинаково переживается само чувство подчинения. Исследователи выделяют три типа подчинения:
строптивое подчинение: работник воспринимает подчинение как вынужденное и внешне навязанное отношение. Для него характерно слабое понимание мотивов подчинения и долга;
равнодушное подчинение: работник вполне удовлетворен своим положением, ибо это освобождает его от принятия ответственных решений; исповедуется принцип «пусть думает начальник»;
инициативное подчинение: работник осознает необходимость подчинения, чувство долга у него переходит в привычку, но не заглушает инициативу. В основе такого типа подчинения лежит критическая оценка руководителя и признание его авторитета.
Субъект и объект управления, рассматриваемые также как управляющая и управляемая системы (подсистемы), в совокупности взаимных связей составляют систему управления, характеризующуюся информационным обеспечением, процедурой принятия и исполнения решений.
Понимаемая как целостно-организационное объединение, система управления характеризуется:
* функциями и целями деятельности;
* конкретным набором составных частей, находящихся в соподчиненности;
* режимом внешних связей (субординация, координация, договорные отношения и т.д.);
* правовым регулированием структуры, связей, полномочий, деятельности системы управления в целом и ее элементов.
1.2. ПРЕДМЕТ НАУКИ УПРАВЛЕНИЯ. ЭТАПЫ ЕЕ РАЗВИТИЯ
Осознание управления как профессии, опирающейся на разнообразные достижения междисциплинарной, пока еще молодой, быстро развивающейся области научного и практического знаний, занимает прочное место в современной цивилизации. В настоящее время считается, что руководитель любого уровня призван решать две взаимосвязанные задачи:
* овладеть теоретическими основами рационального управления, то есть наукой управления;
* уметь творчески применять положения этой науки, то есть овладеть искусством управления. Первая задача решается в процессе обучения, вторая - в процессе практической деятельности.
Управление как наука имеет присущий ей предмет. По мнению большинства отечественных и зарубежных ученых предметом науки управления являются управленческие отношения, то есть отношения
* между субъектом и объектом управления;
* между членами организации, находящимися на одном и том же иерархическом уровне, направленные на взаимное согласование действий, исходя из поставленных задач;
* между различными организационными подразделениями в пределах одного и того же объекта управления.
Управленческая деятельность - принципиально отличающийся от других видов деятельности труд. Основные психологические особенности управленческой деятельности можно свести к следующим:
* большое разнообразие видов деятельности на разных уровнях управленческой иерархии;
* неалгоритмический, творческий характер деятельности, осуществляемый при недостатке информации и в условиях часто меняющейся, нередко противоречивой обстановки;
* ярко выраженная прогностическая природа решаемых управленческих задач;
* значительная роль коммуникативной функции;
* высокая психическая напряженность, вызываемая большой ответственностью за принимаемые решения.
Таким образом, управленческая деятельность - это особым образом организованный вид трудовой деятельности по выполнению функций управления в организации.
Главная ее цель - обеспечение целенаправленной и скоординированной деятельности руководимого коллектива по решению стоящих перед ним задач. Продуктом управленческой деятельности являются управленческие решения и практические действия, необходимые для функционирования организации в требуемом режиме. Поскольку управленческое воздействие на все сферы деятельности осуществляются через членов организации, приоритетное значение имеет управление живым трудом, то есть целесообразной деятельностью своих подчиненных.
В зависимости от функциональной роли в процессе управления выделяют три основные категории персонала управления:
* руководители или линейные менеджеры (10% работников аппарата управления);
* специалисты или функциональные менеджеры (60- 70% работников аппарата управления);
* служащие аппарата управления (20-30% работников аппарата управления).
Главная задача руководителей - общее руководство процессом функционирования и развития системы управления. Специфика их деятельности в том, что они главным образом воздействуют на работников, которые непосредственно решают те или иные задачи управления. Главное свое внимание руководители сосредоточивают на следующих трех направлениях:
* принятие решений по всем важнейшим, стратегическим, принципиальным вопросам деятельности;
* осуществление подбора, расстановки, обучения и воспитания кадров;
* координация работы исполнителей, звеньев и подразделений организации в целом.
К специалистам аппарата управления обычно относят инженеров, экономистов, бухгалтеров, юристов, психологов и др. Они призваны решать три взаимосвязанные задачи:
* получение, обработка и анализ информации о состоянии дел в организации по своему конкретному направлению;
* разработка, на основе аналитических данных, вариантов решения отдельных функциональных вопросов; подготовка и разработка конкретных управленческих решений;
* контроль степени реализации управленческих решений по своим направлениям.
Если начальник пытается произвести впечатление на подчиненных знанием деталей, то он теряет из виду конечную цель.
Правило Готлиба
Управлять - значит приводить к успеху другого.
Категорию служащих аппарата управления составляют секретари, машинистки, техники, лаборанты и др., то есть все те, кто осуществляет текущий учет и делопроизводство в аппарате управления. Главная их задача - информационное и техническое обслуживание деятельности руководителей и специалистов.
Говоря о руководителях, необходимо различать уровни управленческой иерархии, где функции управления специфичны. Так, высшее звено в большей степени определяет общее движение организации, ее изменчивость и направления развития; среднее - создает жизнеспособную структуру, функционирующую в единстве относительной устойчивости и изменчивости элементов и связей; низовое звено обеспечивает постоянство и воспроизводство определенно заданных параметров элементов системы, их устойчивость.
Управление как специфическая деятельность связывается с появлением организации. В этом аспекте можно сказать, что практика управления так же стара, как мир. Достижения крупных организаций в древности, например в Римской империи, просуществовавшей несколько столетий, свидетельствует о том, что даже тогда были созданы довольно развитые системы управления.
Однако идея рассмотрения управления как научной дисциплины и профессии возникла в XVIII веке - в позднюю эпоху развития капиталистической формации общества. На этом этапе происходит выделение чисто управленческих функций. С середины XIX века начала развиваться концепция систематизированного управления.
В начале XX века эта концепция приобрела качественно новое значение - управление стало рассматриваться как самостоятельная область деятельности, способная принести успех организации. Тем самым было положено начало принципиально новому этапу в управлении - научному управлению, центральной фигурой которого стал профессионально подготовленный руководитель-менеджер.
Если сам процесс управления возник с момента появления человеческого общества, то наука управления зародилась лишь в начале XX века. Она возникла в результате назревшей потребности в рациональной организации общественной жизни.
Развитие науки управления можно разделить на три этапа:
1. Возникновение и развитие «классической теории научного менеджмента»(начало XX века - конец 20-х годов). Классический менеджмент основывался на жестком рационализме в управлении. Наиболее полное выражение суть этого этапа была выражена в концепциях «научного управления» Ф.Тейлора, «идеальной бюрократии» М.Вебера и «науки администрирования» А. Файоля. Однако порожденные этими концепциями технократические иллюзии в управлении начали развеиваться уже в 30-е годы. Рационализм в управлении, при всех его достоинствах, как оказалось, далеко не единственный, а во многих случаях и не лучший путь повышения эффективности деятельности организаций и руководителей.
2. Возникновение и развитие доктрины «человеческих отношений» (30-е - вторая половина 40-х годов). Реакцией на ограниченность управленческого рационализма в системе управленческих знаний явилось утверждение доктрины «человеческих отношений». Она основывалась на всемерном учете человеческого фактора и привлекала достижения психологии, социологии, культурной антропологии для углубленного понимания реальной сути управления в организациях.
На ее основе осуществлялась выработка рекомендаций по совершенствованию «человеческих отношений», мобилизации «человеческого фактора», развитию участия членов организации в управлении, повышению эффективности лидерства.
3. Возникновение и развитие современных теорий управления (с 50-х годов по настоящее время). В послевоенные годы развитие теории систем, кибернетики, экономико-математических методов для анализа и обоснования управленческих решений, компьютеризация управления, сделавшая с изобретением персональных компьютеров особенно мощный качественный скачок, способствовали активному использованию в управлении системного подхода. Это привело к известному усложнению науки управления и управленческих знаний и появлению ряда научных подходов.
Системный подход. Его сторонники считали недостатком всех предшествующих теорий сосредоточение внимания только на отдельных элементах управления. Эффективность управления не рассматривалась как результирующая всех его составляющих. Применение системного подхода к управлению позволило руководителям увидеть всю организацию в единстве и взаимосвязи составляющих ее частей. В соответствии с этим подходом, любая организация (предприятие, подразделение, воинская часть) является системой. Как и в биологическом организме, в организации все ее части взаимосвязаны. Каждый элемент системы вносит свой вклад в ее развитие. Организация представляет собой открытую систему, то есть она взаимодействует с внешней средой. Внешняя среда в существенной степени определяет выживаемость организации.
Ситуационный подход. На рубеже 70-х годов широкую популярность завоевали идеи «ситуационного подхода». Доказывалась правомочность различных типов систем управления - как жестко регламентированных, так и основанных на внутренней свободе - в зависимости от конкретных характеристик «организационного контекста». Сторонники этого подхода считали, что теория систем выявляет, какие элементы входят в организацию, образуя систему, но она сама по себе не отвечает на вопрос, какие из этих элементов наиболее важны. Вот почему на помощь системному подходу пришел ситуационный подход.
В центре внимания при этом оказывается ситуация, то есть определенный набор обстоятельств, которые оказывают большое внимание на организацию в данное конкретное время. Суть ситуационного подхода можно свести к двум тезисам. Во-первых, не существует унифицированного эффективного управления во всех ситуациях. Во-вторых, эффективность управления достигается прежде всего мобильностью и приспособляемостью к той среде (ситуации), в которой работает данная организация.
Эмпирический (прагматический) подход. В основе этого подхода лежало изучение и последующее распространение конкретного опыта управления фирмами и военными организациями. Его возникновение явилось определенной реакцией на недостаточную практическую направленность ряда положений научного управления. Сторонники этого подхода не отрицали значения теоретических принципов, но считали более важным анализ непосредственного опыта управления. Такой анализ, по их мнению, позволяет подобрать соответствующее данному типу ситуации решение. Ими были разработаны специальные методологии обучения управлению на основе конкретных управленческих ситуаций.
Сторонники этого подхода выступали за профессионализацию управления, то есть за превращение управленческого труда в особую профессию. С работами ученых данного направления связано широкое распространение терминов «менеджмент», «менеджер» в теории и практике управления.
Количественный подход. Это обобщенное название всех приемов в управлении, связанных со знанием математики, статистики, кибернетики. Появление этого подхода стало реакцией на достижения в области науки и техники, прежде всего на процесс компьютеризации. Компьютер как элемент современной управленческой культуры позволил освободить управленческий труд от большого числа рутинных, технических операций.
Широкое распространение получили количественные и статистические методы анализа, моделирование. Количественный подход нашел отражение в нескольких управленческих концепциях:
«концепция операционного менеджмента» (управленцу недостаточно знать только науку управления, менеджер должен обладать знаниями социологии, психологии, математики, экономики, теории систем и др.);
«концепция управленческих решений» (главным в деятельности управленца является принятие решений. Обучение управленца должно включать, прежде всего, формирование у него готовности принимать правильные и своевременные решения);
«концепция математического или научного управления» (мировая ситуация, ее усложнение требуют обеспечить все более научный характер управления. Для этого необходимо использовать различные математические модели и концепции).
1.3. ОСНОВНЫЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ КУЛЬТУРЫ: ХАРАКТЕРНЫЕ ЧЕРТЫ И ОСОБЕННОСТИ
Сравнительный анализ основных управленческих культур. Развитие управленческой мысли в послевоенный период было ознаменовано не только появлением множества концепций и теорий, но и утверждением четырех основных управленческих культур: американской, японской, европейской и советской. Американская управленческая культура рассматривала управление как специализированный вид деятельности, а сам менеджер представлялся профессионалом, обладающим специальным образованием (зачастую в дополнение к инженерному, юридическому, экономическому и др.). Была создана инфраструктура для управления в виде сотен школ бизнеса, десятков тысяч консультативных фирм, разветвленных информационных сетей общего пользования, разнообразных научных исследований и публикаций в области управления.
Кто производит- не управляет, кто управляет- не производит. Управлять- это делать что-либо руками других.
Американское определение управления
В основе американской управленческой культуры (впрочем, как и европейской) - англосаксонский генотип, ядром которого является рационализм. В нем отчетливо выражен индивидуализм, преимущественная опора на собственные силы, расчетливый конкурентный прагматизм. Обычно эти качества связывают с протестантской этикой и духом капитализма по М.Веберу, наиболее благоприятных для развития рыночной экономики.
Однако в 80-е годы даже американцы вдруг усомнились в правильности своего пути, начали обвинять школы бизнеса в неправильной ориентации менеджеров, отрыве от жизни, неоправданном увлечении «наукой управления». Они стали пристально изучать японскую управленческую культуру. Японское экономическое чудо развивалось, имея всего три школы бизнеса. Концепция японского менеджмента предусматривала подготовку руководителей, прежде всего, посредством опыта. Управленцы различного уровня целенаправленно проводились через цепочку смен должностей в разных подразделениях фирмы. При этом происходило обучение не только делу, но и искусству человеческих отношений. У руководителей постепенно культивировались необходимые качества.
Европейская управленческая культура занимает промежуточную позицию между американской и японской культурами. С одной стороны, европейцы имеют школы бизнеса и центры повышения квалификации по управлению, как американцы, хотя и не в таком количестве. С другой стороны, управление как вид деятельности, которому нужно учиться, до сих пор в перечне карьерных предпочтений находится не на очень высоком месте и, например, в Англии не входит даже в первую десятку.
Требует отдельного рассмотрения советская управленческая культура. Даже спустя десятилетие, в условиях смены эпох на постсоветском пространстве, эта культура по-прежнему остается господствующей. Для нее наиболее характерным было не получение специального управленческого образования, а приобретение основательного управленческого опыта и личная преданность рекомендующему. Как отмечали социологи, произошла канонизация принципа «начальству видней», который словно обручем сковал инициативу и свободу людей.
Советскую управленческую культуру отличали высокая эффективность и результативность в экстремальных условиях и относительно низкая в «нормальные» времена. Управленец часто перемещался с должности на должность, каждая из которых требовала специальных знаний и образования. Экстремальность деятельности в таких условиях становилась правилом.
Успешно приспособилась к послереволюционным реалиям прежняя российская бюрократия. В результате такой адаптации утвердилась абсолютная и немыслимая для большинства стран мира власть чиновников. Бюрократизм как синоним управленческой культуры был характерен не только для России. В полной мере его смогла на себе испытать и Германия. Однако там педантизм и скрупулезность чиновников компенсировались определенными демократическими традициями, соответствующим «народным характером». В России таким противовесом явились неисполнительность подчиненных, противопоставлявших самодурству начальства каприз собственной отваги (почти по-ленински: в России строгость законов компенсировалась их неисполнением).
Управленческую деятельность отличал не всегда научный и обоснованный характер, большая доля волюнтаристских решений. В целом для советской управленческой культуры была характерна приоритетность государственных проблем по отношению к проблемам отдельного человека. Это объективно вело к пренебрежению интересов отдельной личности.
Стремление выстоять и распространить искры Октября дальше требовало сжать время, подняться над ним. Все это придавало управленческой деятельности авральный характер. Даже в послевоенный период, когда идея мировой революции явно потускнела, авралы, став пагубной привычкой, передававшейся из поколения в поколения советских управленцев, продолжали торжествовать. Лозунг первых пятилеток «Даешь!» был актуален, как и прежде.
Вместе с тем перманентная экстремальность, деятельность по принципу «это надо было сделать вчера» позволили выявить и ряд жизнеспособных черт. К ним можно отнести относительную гибкость, умение приспособиться к изменившимся обстоятельствам, непредсказуемость поведения и деятельности, готовность пойти на нестандартные решения.
Истоки советской управленческой культуры. Изложение противоречивых черт советской управленческой культуры заставляет задуматься о причинах такого ее своеобразия. Наиболее продуктивным будет поиск ответов в анализе российского менталитета с присущим ему христианским смирением и долготерпением, общинным характером жизнедеятельности, мессианским отношением к окружавшим и населявшим Россию народам, постоянной готовностью дать отпор как проискам врагов, так и капризам природы. Вот почему, по мнению И.А. Оганесян (2000), у восточных славян преобладает ментальность подданного великой империи, зависящего от указаний всей вышестоящей иерархии и вынужденного их выполнять или обходить (ловчить) и при этом всегда надеяться на получаемые сверху блага и на уравнительное их распределение.
Понятие «менталитет» обычно рассматривается в нескольких смыслах. Менталитет (от фр. Mentaite - мышление, дух, образ, действие) - совокупность базовых и достаточно стабильных психологических ориентиров, жизненных установок, моделей поведения, традиций, привычек и навыков, которые унаследованы от прошлых поколений и присуши данной социальной группе и определенной культурной традиции. В соответствии со взглядами других, менталитет - это определенный стереотип восприятия и оценки действительности, индивидуальная картина окружающего мира и поведенческий саморегулятор. Так, по мнению М. Князевой, менталитет - это мировосприятие, мироощущение, способы восприятия мира. То, над чем мы плачем, от чего нам стыдно, чем гордимся, и есть наша ментальность.
Обычно указывают на следующие черты менталитета как социально-психологического явления:
* он включает не вполне осознаваемые и нечетко сформулированные идеи и принципы;
* ему присуща лишь определенная изменяемость, без затрагивания сущностных основ;
* он не детерминирован (во всяком случае, не всецело) социальным строем и производственными отношениями;
* он обусловливает возрождение на принципиально новой социальной почве старых стереотипов поведения и легко их закрепляет;
* он слабо подвержен воздействию идеологических средств (они способны лишь активизировать определенные аспекты, но в большей степени выявляют и высвечивают их, нежели создают).
Для российской (а затем и советской) управленческой культуры восточнославянский менталитет явился благодатной почвой, давшей удивительное своеобразие и живучесть этой культуре. Его формирование было предопределено некоторыми социально-экономическими и природными условиями.
Русские начинали свою историю, говоря словами историка СМ. Соловьева, «на девственной почве, на которой история, цивилизация другого народа не оставила никаких следов». Кроме того, нахождение «на краю» Европы не позволило «чуждым» влияниям интенсивно и серьезно воздействовать на российский народ.
На формировании российского менталитета очень сильно повлияли огромные масштабы территории страны, обусловившие социально-психологическую удаленность периферии от центра («до Бога высоко, до царя далеко»). Это зачастую вело к вынужденной «вольнице» действий, граничившей с самоуправством и беззаконием. Важную роль сыграло также многообразие национальных культур народов России (последнее, кстати, обусловило уважение и терпимость к другим культурам и народам. Нравственным стержнем традиционной российской ментальности были православные ценности.
Природа и прежде всего лес, степь и река как основные стихии, говоря словами историка В.О. Ключевского, «приняли живое и своеобразное участие в строении жизни и понятий русского человека». Именно стихия природы развила в русском человеке «изворотливость в мелких затруднениях и опасностях, привычку к терпеливой борьбе с невзгодами и лишениями».
Российская ментальность формировалась в условиях общения как с европейскими, так и с азиатскими народами, что уже само по себе было феноменально. Серьезное влияние оказало более чем двухсотлетнее монголо-татарское иго: лихая удаль, постоянное расширение зоны обитания, свободолюбие.
Каковы же своеобразные черты восточноевропейского менталитета, показавшие его непохожесть на все остальные? К числу главных отнесем следующие:
* противоречивость, крайности и колебания. В нашем менталитете они срослись накрепко. Они и есть самая отличительная черта российского характера. «Своей привычкой колебаться и лавировать между неровностями пути и случайностями жизни великоросс часто производит впечатление непрямоты, неискренности», - подчеркивал В.О. Ключевский. Во всем доходим не до сути, а до края, как сказал поэт Пастернак. И здесь, на краю, русский человек начинает осознавать себя. Вот какими эпитетами характеризует русскую душу Н. Бердяев - «безграничность, бесформенность, широта, устремленная в бесконечность».
Со звероподобным усердием принялись они за дела Божьи.
Из русской летописи XIII века
Великороссы по своей натуре - максималисты. Они привыкли впадать из одной крайности в другую. История России дает немало тому примеров, даже на протяжении двадцатого столетия. Доходившая до фанатизма религиозность и атеистическая вакханалия; особое почитание государства, благоговение перед властью и анархические бунты, бессмысленные погромы, обязательное ниспровержение вчерашних кумиров. Народ в постоянном поиске «золотой середины» - так характеризуют великороссов зарубежные аналитики;
* жизнеспособность и подвижность, перманентное движение плоти и скитание духа. Русский народ - это народ движущийся, народ-путник. Исторически на его огромной территории всегда происходило расселение. Едва ли не каждое новое поколение переходило на новые земли. Как отмечает М. Князева, если западные народы жили там, где родились, и вынуждены были осваивать свой клочок земли, что порождало устойчивость, основательность, то русский человек всегда был готов взять котомку и уйти куда-то вдаль. Не случайно один из ведущих глубинных символов российской культуры - Дорога. Все самое главное с российскими героями происходит в дороге, в пути, а не дома;
* склонность к авралам и порывам в деятельности, благоговение перед стихией и нежелание планировать свое будущее. Как писал В.О. Ключевский, у русской души два начала: ленивое лежание и молниеносная деятельность. Он объяснял это природно-климатическими причинами. Долгая бездеятельность, когда человек был вынужден просто смотреть в белое безмолвие и размышлять. И короткий проблеск теплой, ясной погоды, когда надо очень быстро, стремительно, часто «на авось», что-то сделать.
Природа приучила русского человека больше думать о пройденном и меньше заглядывать в будущее. «В борьбе с неожиданными метелями и оттепелями, с непредвиденными августовскими морозами и январской слякотью он стал больше осмотрителен, чем предусмотрителен, выучился больше замечать следствия, чем ставить цели («Русский человек задним умом крепок»)», - подчеркивает В.О. Ключевский;
* непредсказуемость действий и поступков, вытекающая из «невозможности рассчитать наперед, заранее сообразить план действий и идти к намеченной цели». Великоросс «лучше в начале дела, когда еще не уверен в себе и в успехе, и хуже в конце, когда уже добьется некоторого успеха и привлечет внимание: неуверенность в себе возбуждает его силы, а успех роняет их. Ему легче одолеть препятствие, опасность, неудачу, чем с тактом и достоинством выдержать успех; легче сделать великое, чем освоиться с мыслью о своем величии» (В.О. Ключевский).
Это предопределило склонность быстро воспринимать все новое, необычное и также быстро остывать в своем отношении к этому новому. Как и всякое достоинство, это могло превратиться в нечто противоположное. Одним из таких вывертов являлось самодурство власти. Во всероссийском масштабе оно находило выражение в том, что человек власти, постигая какую-то идею, начинал во имя этой идеи крушит вокруг себя все живое, шел опять же до края, до необратимости. Торжествовал принцип: «Если идея не стыкуется с жизнью, то тем хуже для жизни»;
* гибкость, изворотливость, готовность пойти на нестандартные решения и действия. «Природа и судьба вели великоросса так, что приучили его выходить на прямую дорогу окольными путями. Великоросс мыслит и действует, как ходит, - подчеркивал В.О. Ключевский. - Кажется, что можно придумать кривее и извилистее великорусского проселка? Точно змея проползла. А попробуйте пройти прямее: только проплутаете и выйдете на ту же извилистую тропу».
Русский народ никогда не предавался унынию. Он преодолевает любые трудности, препятствия и невзгоды с неистребимым оптимизмом и верой в лучшее. Вот почему шутка и юмор - верный спутник в жизни великоросса, причем чаще всего он шутит над своими же пороками и недостатками;
* уважительное отношение к чужому опыту и образу жизни, стремление усвоить и трансформировать все лучшее из мирового опыта. Российский менталитет был восприимчив ко всему лучшему, что накопил мировой опыт. Но никогда не было слепого копирования лучших образцов мировой цивилизации. По мнению М. Князевой, способность к усвоению-трансформации и есть самая глубинная, великая творческая особенность российского менталитета как принципиально открытой, движущейся структуры.
«Всемирная отзывчивость», о которой говорили лучшие представители российской культуры, - не просто элегантная формула. Это способ существования русской души: отобрать лучшее - принять - вобрать - пережить - переосмыслить - трансформировать. Россия впитала и переплавила в своем общественном сознании, в своей ментальности ряд черт и особенностей европейских и азиатских культур. Однако эти черты лишь усилили своеобразие российской ментальности, но не смогли кардинально повлиять и переделать ее.
Будущее управленческих культур. Несмотря на существенные различия между управленческими культурами, в условиях интернационализации всех сфер жизни эта проблема постепенно начинает терять свою актуальность. Более того, по мнению ряда авторов, появление в научном обороте нескольких разновидностей управленческих культур было вызвано необходимостью дать вразумительные объяснения «японскому», «скандинавскому», «корейскому» экономическому чуду.
Сегодня каждый из нас существует не только в национальном духовном пространстве, но и в общем культурно-информационном поле человечества. Для нас открыты модели существования других народов. Это ведет к ускорению процесса конвергенции различных управленческих культур и становлению принципиально новой управленческой культуры. Управленцы различных уровней взаимно обогащают друг друга идеями, наиболее продуктивными методами руководства, современными организационно-техническими формами и средствами управления.
В ходе этого противоречивого процесса важно избежать двух крайностей. Во-первых, замыкания в рамках национально-этнических подходов к решению актуальных проблем, абсолютизации явных преимуществ нашего менталитета, обожествления и преклонения перед прежней советской управленческой культурой, подпитываемых лозунгом, выраженным словами поэта: «У советских собственная гордость».
Во-вторых, ориентация исключительно на зарубежный управленческий опыт, превозносимый как кладезь мудрости на все случаи жизни. Жизнь показывает бесперспективность слепого переноса и приспособления управленческих рецептов, годных для одной страны, для одной ситуации, к потребностям и нуждам другой страны, другой ситуации.
Важно помнить, что у каждого народа - своя сверхценность. У американцев это преуспевание и задор молодой нации, у европейцев - прочность, устойчивость жизни, у японцев - верность традициям, «японскому духу». Наша сверхценность - эмоциональное восприятие окружающего мира, всемирно известная «русская душа» с ее противоречиями и нравственными исканиями, бытовая философичность.
Актуальной задачей современной психологии управления является строгий отбор всего положительного из советской и зарубежных управленческих культур. Следующей задачей будет постепенная выработка на этой основе своей управленческой культуры. Сделать это будет очень непросто, потому что элементы культуры (в том числе и управленческой) невозможно ввести, используя законы, декреты, приказы. Необходим относительно длительный период утверждения нового сначала в умах управленцев, а затем в их каждодневных действиях.
1.4. ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ
На рубеже веков для управленческой мысли характерны следующие тенденции развития:
* профессионализация науки управления. Посредством издания огромного количества работ по управлению, распространения программ обучения менеджменту, обобщения управленческого опыта разных стран через обследования, широких международных контактов ученых управленческая мудрость все более становится достоянием всех, кто в ней нуждается.
* практическая направленность современного развития науки управления. Управленческая мысль все больше обращается к здравому смыслу, простым истинам, хорошо усваиваемым рецептам, которые доступны для понимания и использования теми, кто несет нелегкое бремя управления или кто встает на этот путь;
* ориентация на количественное увеличение, многослойность управленческого аппарата, усиление дифференциации управленческого труда. Современные условия общественного развития требуют не меньше, а даже больше управленцев, чем прежде. Например, доля административно-управленческих работников в общей численности занятых даже в обрабатывающей промышленности США повысилась с 15 % (конец 50-х годов) до 30 % (середина 80-х годов). А в некоторых фирмах эта доля достигает и 70-80 %. Нет никаких заметных тенденций сокращения и госаппарата в ведущих странах Запада;
* усиление технической оснащенности и технологическое усложнение управленческого труда. Современный управленческий труд вследствие широкого использования достижений современной цивилизации (компьютеры, различная оргтехника, всевозможные средства обработки, передачи и накопления информации, средства, позволяющие почти мгновенно устанавливать связь даже с самой удаленной точкой света и др.) стал принципиально иным даже по сравнению с прошедшим десятилетием.
Действие этой тенденции противоречиво. С одной стороны, управленческий труд в результате технологизации упростился и стал оперативнее; а с другой - это привело к усложнению деятельности управленца в силу ряда причин.
Развитие научно-технического прогресса заставляет принимать решения в гораздо более короткие сроки, чем раньше. Выявился ряд серьезных психологических проблем во взаимоотношениях «человек - машина». Технологизация управленческого труда требует строже подходить к принимаемым управленческим решениям, потому что в условиях повышенной взаимосвязанности всех звеньев системы управления усиливается риск и негативные последствия неверных решений.
* ориентация на Человека как на наивысшую ценность всего процесса управления. В центре современных концепций управления находится Человек, который рассматривается как наивысшая ценность для организации. Исходя из этого, все системы управления нацелены на пробуждение разнообразных способностей работников, с тем, чтобы они были в максимальной степени использованы в процессе совместной деятельности, а человек стремился бы к процветанию организации, в которой он работает и служит.
С учетом всего этого и разработаны различные модели управления, главным для которых является то, что в центре их внимания находится Человек. Такие модели, при всем их различии, как правило, содержат четыре взаимосвязанных блока: персонал организации, тщательный учет знаний и способностей работников, стиль и культура деловых взаимоотношений в организации и долгосрочные цели развития организации.
Управление как социальный процесс не во всем подвержен действию инструкций и формуляров, не всегда прогнозируем. Помимо формально установленной между членами организации должностной субординации, существует сложнейшая система неформальных связей, социальных зависимостей и межличностных отношений между ними.
Под влиянием личностных факторов происходит неконтролируемое перераспределение функций руководства, прав и должностных обязанностей, ответственности и полномочий. Реальные функции, права и обязанности данного лица могут самым существенным образом отличаться от предусмотренных должностными инструкциями. Вот почему меры по рационализации управленческой деятельности не всегда приводят к успеху, поскольку не учитываются индивидуальные особенности работников, психологические аспекты их отношений к начальству, подчиненным, порученному делу и, в конце концов, к самому себе.
Таким образом, современная наука управления последовательно разворачивается в сторону социологизации и психологизации. В настоящее время поиск путей активизации человеческого фактора внутри организации и учет социально-психологических особенностей персонала признан решающим условием повышения эффективности совместной деятельности любой организации. Все чаще подчеркивается необходимость многосторонней разработки психологии управления как особой, отдельной отрасли психологической науки, со своими объектом и предметом исследования.
1.5. ПОНЯТИЕ О ПСИХОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ.
УРОВНИ ПСИХОЛОГО-УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ
ПРОБЛЕМАТИКИ
Глубокие изменения в обществе на рубеже XX и XXI веков обусловили интерес к социальному знанию, внимание к проблемам взаимосвязи общества и личности, руководителя и подчиненного. Среди дисциплин, изучающих общество и общественные отношения, не последняя роль принадлежит психологии управления.
Она призвана интегрировать знания о психологическом содержании управленческих решений. Ведь управление как социальный процесс, имеющий дело с живыми людьми, не всегда развивается по инструкциям и формулярам. Помимо формальных взаимоотношений, в любой организации существует сложная система неформальных связей, зависимостей и межличностных отношений.
Под влиянием личностных факторов зачастую происходит неконтролируемое перераспределение функций руководства, прав и должностных обязанностей, ответственности и полномочий. Реальные функции того или иного должностного лица могут существенно отличаться от предусмотренных должностными инструкциями. Вот почему меры по рационализации управленческой деятельности не всегда приводят к успеху, поскольку не учитываются индивидуальные особенности работников, психологические аспекты их отношений к порученному делу и к самим себе. Изучить и учесть эти проблемы в управленческой деятельности позволяет психология управления.
Термин «психология управления» впервые начал использоваться в СССР в 20-е годы. На II Всесоюзной конференции по научной организации труда (НОТ) (март 1924 г.) один из докладов полностью был посвящен психологии управления и проблемам, с ней связанным. Психология управления была призвана решить две задачи: «подбор сотрудников к функциям и друг к другу соответственно их индивидуальным особенностям; воздействие на психику работников через стимулирование...»
В многочисленных работах по научной организации труда (труды А.К. Гастева, В.В. Добрынина, П.М. Кержениева, С.С. Чахотина и др.), вышедших в 20- 30-е годы, было немало интересных подходов к разрешению психологических проблем управления. Однако недостаточный уровень разработанности этих проблем не позволил психологии управления выделиться в самостоятельную область знаний. Периодом все более активного приложения психологических знаний к теории и практике управления является середина 60-х годов.
Одними из первых исследователей, поставивших вопрос о необходимости разработки психологии управления как науки, были Е.Е. Вендров и Л.И. Уманс-кий. Среди основных аспектов психологии управления производством они называли социально-психологические проблемы производственных групп и коллективов, психологию личности и деятельности руководителя, вопросы подготовки и подбора руководящих кадров и др. Иная точка зрения была высказана А. Г. Ковалевым, который включил в сферу психологии управления только социально-психологическую проблематику.
Психология управления имеет два основных источника своего возникновения и развития:
* потребности практики. Современное общественное развитие характеризуется тем, что человек выступает и объектом, и субъектом управления. Это требует изучения и учета психических данных о человеке с этих двух точек зрения;
* потребности развития психологической науки. Когда психология перешла от феноменалистического описания психических явлений к непосредственному изучению механизмов &heip;

Тема 1. ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ КАК САМОСТОЯТЕЛЬНАЯ НАУЧНАЯ ДИСЦИПЛИНА

Вопросы для самоподготовки

История возникновения психологии управления. Дайте определения основным понятиям психологии управления:

Управление - это социальный феномен, характерный абсолютно для всех сфер человеческой жизнедеятельности, будь то семья, дружеский коллектив, различные общественные объединения и т. д. Каждый человек в своей жизни в различных ситуациях применяет те или - иные способы воздействия на поведение человека с целью изменить поведение другой личности в нужном для себя направлении. Однако неправильно выбранные методы могут привести к необратимым последствиям, поскольку человек не машина, и "поломки" в душе человека, вызванные неумелым управлением со стороны "пользователя", выражаясь на машинном языке, могут навсегда нарушить характер и структуру межличностных, профессиональных, отношений.

Управление является важным ресурсом общества. По мнению Питера Дракера, исторические успехи человечества на 80% определяются не природными ресурсами и технологиями, а эффективностью управления.

Вопросы, связанные с управлением, интересовали людей на всех исторических этапах существования человечества с самого зарождения общественной организации, волнуют людей на современном этапе и будут волновать на протяжении всего развития человеческой цивилизации независимо от того, о каком уровне управления идет речь, поскольку что может быть интереснее и полезнее, чем эффективное воздействие на поведение человека, группы, народа. В настоящий момент нет недостатка в управленческой литературе и каждый управленец, руководитель в целях обеспечения эффективности управления вооружается положениями, разработанными в рамках управленческих отраслей знания на основе теории управления.

Психология Управления - отрасль психологии, изучающая психологические закономерности деятельности управленческой.

Ее основная задача-анализ психологических условий и особенностей последней с целью повышения эффективности и качества работы в системе управления.

Процесс управления реализуется в деятельности руководителя, где выделяется такие моменты:

1) диагностика и прогнозирование состояния и изменений управленческой подсистемы;

2) формирование программы деятельности подчиненных, направленной на изменение состояний управляемого объекта в заданном направлении;

3) организация исполнения решения.

Так, на совещаниях руководитель изучает состояние управляемого объекта по докладам подчиненных, формирует на этой основе новые программы действий или уточняет прежние, дает указания по выполнению принятого решения.

В личности руководителя психологией управления различаются:

1) его управленческие потребности и способности;

2) его индивидуальная управленческая концепция, включающая сверхзадачу, содержание проблемное, управленческие замыслы и внутренне принятые личностью принципы и правила управления.

Управляющая подсистема обычно представлена деятельностью совместной группы большой иерархически взаимосвязанных руководителей. изучает способы их сопряжения, позволяющие превратить акты их индивидуальной деятельности в целостную коллективную управленческую деятельность.

На способы такого сопряжения влияют правовые полномочия руководителей, характер взаимосвязей выполняемых ими обязанностей, особенности стимулирования их труда, половозрастные различия, личные взаимоотношения, и пр.

Несовершенство способов сопряжения обнаруживает себя в различных формах - как конфликты, ведомственные барьеры, местничество.

Одно из важнейших направлений - изучение психологических условий обеспечения целостного функционирования аппарата управления, поскольку предмет деятельности управленческой - коллективный труд конкретной организации, руководимой данным аппаратом управления, а по условиям и содержанию труда организации существенно различаются, психологические особенности деятельности управленческой обретают в каждом случае специфический характер и подлежат специальному изучению.

Менеджмент 1. С овокупность принципов, форм, методов, приемов и средств управления производством и производственным персоналом с использованием достижений науки управления.

Основная цель менеджмента - достижение высокой эффективности производства, лучшего использования ресурсного потенциала предприятия, фирмы, компании;

2. руководство предприятия, фирмы, руководящий орган.

Менеджер - (английское manager - управляющий), наемный профессиональный управляющий (руководитель предприятия, фирмы, организации и др.); специалист по управлению.

Организация - пространственно-временная структура производственных факторов и их взаимодействие с целью получения максимальных качественных и количественных результатов в самое короткое время и при минимальных затратах факторов производства.

Организация обладает следующими общими признаками:

Определение ее характера кадрами и менеджером;

Объединение процессов, которые без этого взаимодействуют нецеленаправленно или неэффективно;

Сохранение как предварительно запланированного порядка процесса, так и оперативного, зависящего от ситуации реагирования работника и менеджера. Незапланированные действия предполагают установление ответственности в менеджменте;

Определенная, зависящая от процесса гибкость, обеспечивающая функционирование системы в изменяющихся условиях;

Единство рабочих процессов и процессов управления, как результат разумного разделения труда.

Организация - единство состояния и процесса, так как она обеспечивает стабильные организационные решения, но является сама лишь относительно стабильной вследствие постоянного развития внешней и внутренней сред фирмы.

2. Предмет, цели и задачи психологии управления

Цель, предмет психологии управления. Источники психологии управления. Охарактеризуйте понятие "человеческий фактор" и его значение в деятельности организации.

3. Психологическое содержание деятельности руководителя

Основная цель и задачи деятельности менеджера. Перечислите факторы учета знаний сотрудников, сформулированные Р.Лайкертом. Психологические трудности в работе руководителя и пути их устранения.

Литература

1. Аверченко Л.К., Залесов Г.М., Мокшанцев Р.И., Николаенко В.М. Психология управления. Курс лекций. – Новосибирск: НГАЭиУ, М.: ИНФРА, 1997. - 274 с.

2. Cамыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления. - Р.-на- Д.: Феникс, М.: Зевс, 1997. - 454 с.

3. Шепель В.М. Управленческая психология. - М.: Прогресс, 1993. - 288с.

Тема 2. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ТИПЫ КАК ОСНОВНАЯ ПРОБЛЕМА ПОДБОРА И РАССТАНОВКИ КАДРОВ

Вопросы для самоподготовки

1. Теоретические аспекты определения психосоциотипов

Каковы социальные предпосылки создания теории психологических типов? Какова заслуга К.-Г. Юнга в создании теории психологических типов? Назовите современные критерии, позволяющие выделить 16 психосоциотипов. Охарактеризуйте эти критерии.

2. Применение теории психосоциотипов в решении проблем подбора и расстановки персонала

Каким образом группируются психосоциотипы? Охарактеризуйте особенности проявлений психотипов в каждой из квадр. Каковы интертипные отношения между:

а) психосоциотипами внутри квадры;

б) психосоциотипами рядоположенных квадр;

в) психосоциотипами в октавных квадрах?

Охарактеризуйте эти отношения.

Методический материал к определению психосоциотипов

Критерии определения психосоциотипов

1. Экстраверсия - интроверсия.

2. Логика – этика.

3. Сенсорика – интуиция.

4. Рациональность- иррациональность.

Распределение психосоциотипов по квадрам

Квадра альфа:

1.Интутивно-логический экстраверт (ИЛЭ ) – Дон-Кихот

2. Сенсорно-этический интроверт (СЭИ) - Дюма

3. Этико-сенсорный экстраверт (ЭСЭ) - Гюго

4. Логико-интуитивный интроверт (ЛИИ)- Робеспьер

Квадра бета:

1. Сенсорно-логический экстраверт (СЛЭ) -Жуков

2. Интуитивно-этический интроверт (ИЭИ) –Есенин

3. Этико-интуитивный экстраверт (ЭИЭ) –Гамлет

4. Логико-сенсорный интроверт (ЛСИ) –Горький

Квадра гамма:

1. Сенсорно-этический экстраверт (СЭЭ) - Цезарь

2. Интуитивно-логический интроверт(ИЛИ)- Бальзак

3. Логико-интуитивный экстраверт (ЛИЭ)- Лондон

4. Этико-сенсорный интроверт (ЭСИ)-Драйзер

Квадра дельта:

1. Интуитивно-этический экстраверт (ИЭЭ)- Гексли

2. Сенсорно-логический интроверт (СЛИ)- Габен

3. Логико-сенсорный экстраверт (ЛСЭ)- Холмс

4. Этико-интуитивный интроверт (ЭИИ)- Ватсон

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ 1

Определите свой психосоциотип с помощью предложенных методик.

Тест 1 /КСО - 8Ф/.

Согласны ли Вы с утверждениями? Дайте ответы в баллах:

Конечно согласен - 4 балла;

В основном согласен - 3 балла;

Частично согласен - 2 балла;

Скорее не согласен - 1 балл;

Не согласен - 0 баллов.

Следите, пожалуйста, чтобы внутри пары вопросов не давать одинаковых ответов. Например, если ответу на первый вопрос соответствуют 4 или 3 балла, то в ответе на вопрос 2 не может быть более 2-х баллов.

1. У меня бывает много несбыточных идей, на разработку которых я трачу немало сил. 2

2. Я никогда не трачу много сил на разработку несбыточных идей. 1

3. Когда я в упадке, свою работоспособность мне самому восстановить нелегко. 1

4. Когда я в упадке, я сам беру себя в руки и нормально выполняю работу. 3

5. Расчетливость присутствует в моих отношениях с людьми больше, чем обидчивость. 4

6. Обидчивость присутствует в моих отношениях с людьми больше, чем расчетливость. 1

7. Я не расширяю поле своей деятельности, пока не освою все имеющееся. 3

8. Я не освою все имеющееся, пока не расширю поле своей деятельности. 2

9. Мне доставляет большее удовольствие каждый день делать что-нибудь практическое. 4

10. Мне доставляет большее удовольствие ежедневно сочинять или обдумывать что-нибудь подолгу. 3

11. Мое настроение внезапно меняется из-за небольшого толчка по нескольку раз в день. 0

12. Мое настроение меняется только из-за очевидной причины. 3

13. Более прочные отношения у меня устанавливаются с теми людьми, которые мне полезны. 2

14. Более прочные отношения у меня устанавливаются с теми, кто мне симпатичен. 4

15. Получается так, что в целом я больше размышляю, чем действую. 3

16. Получается так, что в целом я больше действую, чем размышляю. 1

17. Мне более важно знать, как поступят окружающие, а мотивы собственных поступков мне всегда ясны. 4

18. Мне более важно разобраться в мотивах собственных поступков, а о намерениях окружающих мне нетрудно догадаться. 2

19. Я легко меняю свое поведение на противоположное в зависимости от обстановки. 2

20. Для быстрого изменения своего поведения на противоположное мне требуется определенное усилие. 3

21. В первую очередь я решаю для себя, хорошо поступил человек или плохо. 3

22. В первую очередь я решаю для себя, разумно поступил человек или необдуманно. 3

23. Моя деятельность успешнее, когда я работаю на собственной территории. 4

24. На чужой территории я действую не хуже, чем на своей. 1

Подсчитайте сумму баллов по каждому фактору и запишите ее в бланке ответов:

фактор А - 4, 12 и 20 вопросы; 3,3,3=9

фактор В - 3, 11 и 19 вопросы; 1,0,2=3

фактор С - 2, 9 и 16 вопросы; 2,4,1=7

фактор D - 1, 10 и 15 вопросы; 2,3,3=8

фактор Е - 6, 14 и 21 вопросы; 1,4,3=8

фактор F - 5, 13 и 22 вопросы; 4,2,3=9

фактор G - 7, 17 и 23 вопросы; 3,4,4=11

фактор Н - 8, 18 и 24 вопросы. 2,2,1=5

Сравните факторы попарно и убедитесь, что нет одинакового количества баллов по противоположным факторам: А и В, С и D, Е и F, G и Н.

Если количество баллов по сравниваемым факторам оказалось равным, вернитесь к вопросам на эти факторы и еще раз ответьте на них, но более вдумчиво.

Тест 2

Инструкция : прочтите качества в первой колонке первой таблицы и в первой колонке второй таблицы теста. Выберите те, которые больше свойственны вам или тестируемому респонденту. Дальше вы работаете только с этой таблицей. Из второй колонки, сравнив верхнюю и нижнюю части, выберите свойственные тестируемому качества. В каждой последующей колонке осуществляйте выбор из двух вариантов, соответствующих предыдущей колонке.

Тест 3

ЧАСТЬ 1

С каким из нижеприведенных утверждений вы согласны? Отметьте их номера у себя на бланке ответов. Ответы на левую и правую части вопроса должны быть различными. Отвечать нужно на все пункты. Дальнейшие инструкции содержатся в тексте.

Примечание: в крупные дела и жизненно важные вопросы не входят повседневные бытовые заботы.

ИНСТРУКЦИЯ: если у Вас больше ответов "Да" с нечетными номерами /1,3,5/, то напишите себе "А" и переходите к части II. Если у Вас больше ответов "Да" с четными номерами /2,4,6/, то напишите себе "В" и переходите к части II.

ЧАСТЬ II

ИНСТРУКЦИЯ: Если у Вас больше ответов "Да"с нечетными номерами /7,9,11/, то напишите себе "С", если больше ответов "Да" с четными номерами /8,10,12/, то напишите себе "Д".

Инструкция: если у Вас больше ответов "Да" с нечетными номерами /13,15,17/, то см. п.19. Если больше четных ответов "Да" /14,16,18/, то см. п.23.

ИНСТРУКЦИЯ: Если у Вас больше ответов "Да" с нечетными номерами /27,29,31/, то см. п.37, если же больше ответов "Да" с четными номерами /28,30,32/, то см. п.33.

ИНСТРУКЦИЯ: если у Вас больше положительных ответов с нечетными номерами /41,43,45/, то см. п.47, если же больше положительных ответов с четными номерами /42,44,46/, то см. п.51.

ЧАСТЬ ВД

ИНСТРУКЦИЯ: Если у Вас больше положительных ответов с нечетными номерами /55,57,59/, то см.п.61. Если же больше положительных ответов с четными номерами /56,58,60/, то см. п.65.

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ 2

Проведите диагностику психосоциотипов в выбранном вами коллективе. Определите принадлежность членов коллектива к вышеназванным квадрам и интертипные отношения между ними согласно таблице.

Дайте характеристику полученных интертипных отношений.

ДУАЛЬНЫЕ ОТНОШЕНИЯ

Это отношения полного психологического дополнения. Являются наиболее оптимальными для обеспечения жизнедеятельности индивида. Эти отношения самые удобные, там не нужно приспосабливаться друг к другу. Общаясь с дуалом, человек может оставаться самим собой. Происходит естественное, самой природой обусловленное разделение обязанностей, и человек в такой паре получает возможность заниматься посильным и интересным для себя делом. В дуальных парах редко возникают конфликты, а если и возникают, то быстро и безболезненно разрешаются. Партнеры подходят друг к другу как две половинки разорванной фотографии, вместе составляющие одно целое. Но именно из-за того, что быстро устанавливается взаимопонимание и нет внутреннего источника напряжения, дуала не сразу выделяешь среди других людей. Дуал кажется слишком простым и понятным, а значит, и не заслуживающим внимания. Это первая позиция, которую может занять человек, встретив дуала. Она скорее свойственна экстравертам. Вторая позиция - это когда говоришь себе: он слишком хорош для меня, я вряд ли смогу ему понравиться. Эта позиция больше характерна для интроверта. Обе эти позиции встречаются у людей, не имевших опыта дуального общения в детстве.

Во время общения с дуалом особого комфорта человек поначалу не испытывает. Все протекает обыденно и особых эмоций не вызывает. Дуал воспринимается как тень, как нечто вполне естественное и поэтому ничего не значащее. Насколько эти люди нужны друг другу, воспринимается только тогда, когда они расстаются. Потерю дуала человек воспринимает и переживает очень остро, длительное время места себе не находит. Привыкнув к дуалу, приобретя опыт дуализации, он начинает осознавать, что присутствие дополняющего социотипа его успокаивает, дает чувство защищенности. При благоприятствующих подтипах этот эффект усиливается еще больше.

Дуальные отношения - это норма для будней, для повседневной жизнедеятельности. Обретя дуальность, человеку хочется большего, а именно социальной значимости своей личности, какой-то борьбы, отклонения от нормы. В рамках дуальности эта цель не достигается. Но, не имея дуальной защищенности, социального признания человеку добиться крайне трудно. Можно прожить и без дуальности, но она обязательна для достижения успешного результата в двух случаях: для выживания в неблагоприятных условиях социальной среды; когда человек двигается вверх по социальной лестнице в условиях острой конкуренции, т.е. для карьеры.

ОТНОШЕНИЯ АКТИВАЦИИ

Эти отношения самые легкие, общение завязывается почти сразу. Никаких затруднений в общении не возникает, что поначалу приятно удивляет. Партнеры как бы разогревают друг друга, поощряют активность друг друга. Такое общение очень притягивает. Контакт здесь устанавливается быстрее, чем с дуалом. Однако с течением времени наступает "перегрев",появляется усталость от партнера, постоянно Вас активизирующего. В этом случае от него нужно отдалиться. Через некоторое время опять хочется испытать действие активизации. Отношения могут приобрести характер пульсации.

Активаторы очень быстро понимают друг друга, несмотря на то, что один из них сенсорик, а второй - интуит, один - логик, другой - этик. Правда, усвоение информации не всегда бывает полным. Идет перегрузка воспринимающих функций, не совсем приспособленных к передаче такой информации, поэтому продолжительное общение и утомляет партнеров. Отношения активации очень хороши, когда партнеры занимаются одним делом. У них как бы образуется единое направление в деятельности.

Вместе с тем партнеры часто дают советы друг другу, которые по содержанию бывают полезны, а по форме высказывания нередко не нравятся партнеру (либо кажется нечеткой, расплывчатой; либо слишком грубой, заземленной, неглубокой). В полной мере при длительном сотрудничестве друг на друга положиться нельзя.

Отношения активации помогают двум интровертам стать более деятельными, активными, а двух экстравертов - охлаждают, успокаивают.

ЗЕРКАЛЬНЫЕ ОТНОШЕНИЯ

Эти отношения получили свое название из-за того, что слова одного отражаются, как в зеркале, в поступках другого. То, чем любит рассуждать один из "зеркальщиков", другой неосознанно реализует своим поведением. Однако, такая реализация никогда не бывает полной, 100%. Зеркало оказывается искривленным, так как корректирует, исправляет свои поступки каждый исходя из совсем других норм поведения, чем партнер. По этой причине и возникают недоумение, а порой и претензии друг к другу. Каждый стремится подправить поведение партнера, однако такие попытки не имеют шансов на успех.

С другой стороны, если учитывать чисто словесную сторону общения, зеркальные отношения могут быть названы отношениями конструктивной критики. Дело в том, что в зеркальной паре оба партнера всегда либо теоретики, либо практики. Поэтому у них всегда найдутся общие темы для бесед и обсуждений. Причем каждый видит проблему с противоположной стороны (по 50% проблемы), поэтому всегда интересно, что думает по этому поводу партнер. В результате совместной работы происходит коррекция, уточнение. В этом смысле зеркальщиков полезно использовать на этапах планирования, анализа ситуации. Критика почти всегда является конструктивной и может быть учтена.

Зеркальщики - часто хорошие приятели, им интересно вместе, хотя в общении не хватает полной откровенности и теплоты. По настоящему теплая атмосфера возникает лишь тогда, когда появляется дуал одного из них, который обязательно является активатором другого.

ТОЖДЕСТВЕННЫЕ ОТНОШЕНИЯ

Между тождественными партнерами складываются отношения полного понимания, но неумения помочь друг другу. Тождественные типы личности одинаковыми глазами смотрят на мир, аналогичным образом осмысливают поступающую информацию, делают почти одни и те же выводы, а также сталкиваются с одними и теми же проблемами. При виде этого у каждого возникает сочувствие к другому. Портнера хочется поддержать, оправдать тем или иным образом, так как чувствуешь, что в этой ситуации сам поступил бы так же.

С другой стороны, тождественное общение быстро надоедает. Не получая новой информации от партнера, видишь всю бесполезность такого общения. Неинформативный партнер кажется скучным, неинтересным. Бывает, что отношения устанавливаются нейтральные, так как после обсуждения информации ее уже неинтересно обсуждать, зная наперед, что придешь к такому же выводу и сам. Исключение составляют случаи разницы в опыте или знаниях. Тогда возникает большой интерес друг к другу, так как идет быстрое и эффективное обучение. Такие отношения являются идеальными для пары "учитель- ученик". Совместная работа в этом случае тоже эффективна, так как происходит сложение сил в одном направлении.

Тождественные отношения позволяют взглянуть на себя со стороны, объективно оценить свои достоинства и недостатки. Эти отношения помогают выработать адекватную самооценку.

ОТНОШЕНИЯ СОЦИАЛЬНОГО ЗАКАЗА

Эти отношения асимметричные, т.е. неравные. Первый партнер относится ко второму совсем не так, как второй к первому. Первый партнер, который называется передатчиком заказа, или просто заказчиком, смотрит на второго, называемого преемником, сверху вниз, как на более низкостоящего, недооценивая его. Второй смотрит на первого (преемник - на заказчика), наоборот, как на человека интересного, значимого, переоценивая его поначалу.

Преемника могут восхищать в заказчике, во-первых, его поведение, манера держаться, умение легко сделать то, к чему стремится преемник, и, во-вторых, - стиль изложения его мыслей, его творческий почерк. Преемник в присутствии заказчика невольно начинает заискивать перед ним, угождать ему по каким-то для себя непонятным причинам. Начинается это с мелочей, а потом делается больше и больше, пока преемник сам не начинает сдерживать себя. Причем со стороны это воспринимается так, как будто преемник почему-то оправдывается перед заказчиком. Вместе с тем для преемника есть в поведении заказчика и неприятные, раздражающие моменты. Те черты, которые заказчик выпячивает для того, чтобы, с его точки зрения, хорошо выглядеть в обществе, привлечь к себе внимание, проникают в подсознание преемника и будят в нем неясную, смутную тягу к активности по устранению тех условий, которые заставляют заказчика страдать или вести себя неестественно. Однако преемнику не всегда понятно, что же делать.

Со стороны отношения социального заказа воспринимаются как ровные, бесконфликтные. Инициатором их почти всегда является заказчик. Преемник ощущает со стороны заказчика какое-то душевное расположение к себе. Заказчик старается всячески поощрить преемника, позаботиться о нем, поддержать его по мере сил. Обратный отклик бывает обычно только на первых порах. Попытки договориться с заказчиком на равных не имеют успеха. Обратная связь никак не налаживается. Заказчик, увы, не слышит преемника.

Вследствие этого преемник отходит от него и старается держаться на расстоянии, а то и задеть его каким-либо образом. Таким образом, эти отношения могут быть названы отношениями покровительства при отсутствии обратной связи. Со временем они могут перерасти в почти полное игнорирование преемником заказчика.

ОТНОШЕНИЯ СОЦИАЛЬНОЙ РЕВИЗИИ

Это второй вид асимметричных отношений. Ревизор как бы постоянно следит за подревизным, обращая внимание на его слабое место. Создается впечатление, что ревизор постоянно хочет выяснить, что и как делает подревизный. У подревизного часто возникает впечатление, что за ним все время наблюдают, как за подопытным кроликом. Однако это не означает, что ревизор обязательно словесно указывает подревизному на его недостатки. Подревизный внутренне чувствует, что ревизор может это сделать в любой момент и поэтому поначалу находится в его присутствии в некотором напряжении.

Ревизор кажется человеком значительным, а то, как он действует, заслуживающим внимания. Признания ревизора хочется заслужить, его похвала оцень ценится. Однако ревизор постоянно недооценивает подревизного, мысли и дела которого ему кажутся незначительными, что не может не вызывать обиду подревизного. Сначала это даже стимулирует, хочется доказать ревизору свою полезность, но все попытки не имеют успеха. Ревизор кажется самодовольным и мелочным, он придирается, пытается поучать и перевоспитывать.

Подревизный кажется интересным и способным, но ему чего-то не хватает. Ему надо помочь, подсказать, но все советы оказываются бесполезными. Подревизный их не воспринимает, чем еще больше усиливает желание ревизора его перевоспитывать. Подревизный кажется бестолковым, но не потому, что не может (в действительности это так и есть), а потому что не хочет. Это вызывает у ревизора периодическое раздражение.

Отношения ревизии могут быть названы отношениями опеки ревизора над подревизным, которая может быть для второго весьма навязчивой. Чувствуя свою уязвимость, подревизный на людях склонен делать попытки выйти из-под этой опеки: он задевает ревизора, спорит с ним, пытается давать ему поручения. Однако такие попытки обычно ничем не заканчиваются. Ревизор, как правило, не обижается на подревизного, а продолжает дальше его "воспитывать". Эти отношения хорошо иллюстритуются аналогией "мать - непослушный ребенок".

Ревизная пара бывает очень спаянной. Все дело в том, что в ней оба ощущают свою социальную значимость: ревизор как опекун-благодетель, без чьей заботы и наставлений подревизный пропадет, а подревизный - как объект опеки, чья ценность признается таким образом. В отношениях социального заказа это чувство выражено гораздо меньше, так как заказчик не предпринимает попыток перевоспитывать своего преемника.

ПОЛУДУАЛЬНЫЕ ОТНОШЕНИЯ

Отношения неполного дополнения. На словах понимание между партнерами хорошее. Устремления друг друга понятны. Экстраверт никогда не слушает интроверта, продолжает развивать свою тему - неполное дополнение по вербальной функции. Однако, интроверт не обижается на это. Как правило, находит возможность приспособиться. У полудуалов всегда много тем для бесед, и эти беседы не утомляют.

Полудуалы, особенно если это лица противоположного пола, вызывают взаимный интерес, тянутся друг к другу. Но где-то на пол-пути к сближению кто-либо из них совершает такой поступок, который все рушит, отбрасывает их к исходным рубежам. Это значит, что по поведенческим функциям полного дополнения нет.

Однако партнеры не обижаются друг на друга, успокаиваются и вновь предпринимают попытки сближения, чтобы в очередной раз споткнуться на ровном, казалось бы, месте.

Назначение полудуальных отношений - тонизировать партнера, поддерживать его постоянно в состоянии работоспособности. Тонизирующий эффект достигается за счет периодических встрясок, не дающих человеку полностью расслабиться. Их можно сравнить с окатыванием холодной водой после неполного пробуждения в утренние часы. Комфорт в общении с таким партнером контрастен: то радость сближения, то недоумение и разочарование.

РОДСТВЕННЫЕ ОТНОШЕНИЯ

Отношения далеких родственников, которые говорят о формально нужных в данных условиях вещах, соблюдая законы вежливости и гостеприимтства, но не желают особо вникать в подробности отношений друг с другом. С течением времени такие беседы надоедают, так как создается впечатление, что человек берется за решение проблемы не с того конца или не в той последовательности и не желает стать на твою точку зрения. Поэтому партнеры часто стремятся часто к некоторой средней линии, компромиссу.

В компании эти отношения значительно улучшаются, потому что поведение партнера в контактах с другими людьми обычно очень нравится. В этом отношении "родственникам" есть чему поучиться друг у друга. Шансы на обучение, несомненно, тоже есть, так как речь идет в данном случае как раз о тренируемой словесно- поведенческой функции каждого из них. Один может научиться сдержанности, другой - большей активности.

"Родственные" партнеры могут обращаться друг к другу за советом. Но потом получается так, что советчик сам начинает пользоваться полученной информацией в своих целях. В итоге тот, кто обращался, остается ни с чем, в стороне. Один и тот же случай рассматривается партнерами под разными углами зрения - так, как если бы это давало выгоду другому и приносило ущерб себе. Поэтому партнеры часто кажутся друг другу эгоистами, хотя на прямую таких претензий и не предъявляют.

В методах выполнения одной и той же работы взаимопонимания тоже нет. Их наиболее развитые поведенческие функции противоположны. Пока оба на равных, они этим не задевают друг друга, особенно если оба интроверты, но когда один является начальником другого или при ином неравенстве позиций, это может привести к разногласиям и конфликтам.

МИРАЖНЫЕ ОТНОШЕНИЯ

Это отношения расслабления. Ни одно из интертипных отношений так не расслабляет и не расхолаживает партнеров, как миражное. С "миражным" партнером приятно отдыхать или обсуждать посторонние темы. Человек как бы расплывается, деконцентрируется, превращается в зыбкий мираж. При таком партнере не хочется заниматься делами.

Деловое сотрудничество при таком характере отношений затруднено. Совершенно непонятны мотивы поступков друг друга. То, к чему стремится партнер, кажется несущественным, не заслуживающим внимания. Ожидают друг от друга совершенно иной активности. Поэтому один охлаждает другого в его замыслах. Партнеры как будто играют в испорченный телефон. Такое обещание со стороны порой может выглядеть весьма смешно. Оно напоминает юмористические диалоги Ширвиндта и Державина, когда один резко и бесцеремонно срезает друг друга.

Интроверт в такой паре пытается избавиться от попыток экстраверта навязать свое мнение, хочет добиться определенной автономии. Экстраверт же хочет сделать из интроверта "нормального человека". Оба настроены к способностям друг друга критически.

Размолвки в этих отношениях, как правило, непродолжительны. Партнеры тянутся друг к другу. Временами их отношения становятся очень хорошими и теплыми. Это происходит тогда, когда они мало говорят на конкретные темы, а больше делают работу вместе. Обсуждение результатов успешно законченной работы воодушевляет, но при новых попытках приняться за дело вновь сталкиваются с теми же трудностями. Но вместе вряд ли можно многого достичь из-за невозможности собраться и работать на полную силу.

ДЕЛОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ

Это отношения равных партнеров. В полной мере дружескими их нельзя назвать, скорее товарищескими. Барьеров в общении не возникает, можно сказать друг другу все что угодно. В этих отношениях всегда присутствует чувство безопасности: каждый их них чувствует, что от партнера не может исходить угроза. А это очень располагает, особенно если партнер живет в недружественной среде.

Кроме того, в этих отношениях очень заметны роли человека - те качества, которые человек пытается усиленно представить в социуме. Из-за этого возможна игра в "кошки-мышки": умышленное чередование давления и послабления в разговоре. Дело в том, что в таких беседах один всегда имеет преимущество над другим. Все зависит от того, на какую тему пойдет беседа.

В рамках этих отношений возможно совместное деловое сотрудничество, но оно возможно, если словесная забава не перерастает в давление на те качества, которые человек хочет в себе развивать. Это давление всегда происходит из сильной функции партнера и воспринимается как гром среди ясного неба.

Однако размолвки такого рода бывают нечасто. Обычно партнеры пытаются помочь друг другу. Во всяком случае, запрос на оказание помощи воспринимается правильно. Но сама помощь оказывается недостаточно интенсивно. Эти отношения имеют среднюю степень комфортности. Против такого партнера ничего не имеешь, но в то же время и ничего за. Возникает ощущение разумного минимума, в котором отражается удовлетворение от общения с равным тебе и нескучным партнером.

ОТНОШЕНИЯ ПОЛНОЙ ПРОТИВОПОЛОЖНОСТИ

Это отношения неустойчивой дистанции. В них очень трудно установить нужную психологическую дистанцию. Это удается сделать только тогда, когда партнеры общаются вдвоем. Появление третьего человека все разрушает: начинается конкуренция рассуждений, перерастающая иногда в горячие споры. Никому не хочется уронить авторитет в глазах слушателей, ведь речь идет, как правило, о сильных функциях партнеров.

Импонирует манера партнера вести себя в обществе, его сердечность, теплота. Это способствует переходу на близкую дистанцию. При общении в группе климат неожиданно начинает меняться. Интроверт постепенно отчуждается, отношения утрачивают теплоту, становятся формальными, появляется настороженность. Оба начинают в душе сожалеть о предыдущем переходе к доверительным отношениям.

Экстраверту кажется, что его неправильно понимают, относятся к нему предвзято. Это не может не удивлять, так как вдвоем взаимопонимание, казалось бы, было очень хорошим. Интроверт гасит активность экстраверта. В его голосе появляются обвинительные интонации, он начинает резко высказываться в адрес экстраверта, критиковать его. Экстраверт пытается отвечать тем же.

Эти своеобразные отношения отдаленно напоминают чередование полудуальности с ревизией. В более уязвимой позиции здесь, скорее всего, находится экстраверт. С одной стороны он чувствует себя как в тылу врага" все начинает воспринимать на свой счет, опасаться неверного шага, разоблачения. А с другой стороны, он не может видеть, что его партнер - человек в общем-то порядочный и хороший. Избежать взаимных обвинений может помочь только высокий уровень культуры партнеров.

КВАЗИТОЖДЕСТВЕННЫЕ ОТНОШЕНИЯ

Это отношения сосуществования при полном непонимании друг друга. Такое сосуществование может быть мирным, особенно если партнеры логики, или переходить в выяснение отношений, если партнеры - этики. Нередко в отношениях с квазитождественным возникает внутренняя напряженность, осуждение его действий.

Оно, правда, может пройти, когда партнеры объединены одним делом и зависят друг от друга. Первую уступку обычно делает иррациональный, а рациональный ее принимает.

Квазитождественный партнер не задевает, как правило, ваши слабые места. Угрозы с его стороны не чувствуется. Но равенства с ним тоже не ощущаешь, как с деловым. Он кажется менее способным, но в тех вопросах, которые у Вас не получаются, добивается почему-то гораздо большего. Из-за этого страдает самолюбие обоих: такое положение воспринимается как несправедливость.

Самое неприятное в этих отношениях - невозможность понять человека до конца. Всегда возникает проблема "перевода" его информации на свой язык. Написанное квазитождественным почти невозможно читать. Расшифровка его информации отбирает много сил и кажется бесполезной. Произведения квазитождественного не нравятся. Беседа с квазитождественным хоть и не тяжела, но удовлетворения не приносит. Кажется, что он все специально запутывает, усложняет или упрощает, уводит в сторону. Главный аргумент: то же самое можно изложить по- другому, понятным языком.

Квазитождественные могут найти общие темы для разговора, повозмущаться одним и тем же. Но выходы из трудного положения видят совсем разные. Со временем начинает преследовать чувство бесполезности потраченного времени. Поэтому ничто их особенно не связывает, расстаются легко, без сожаления. Довольно бесцветные отношения, к которым хорошо подходит поговорка: "У вас своя свадьба, у нас - своя".

ОТНОШЕНИЯ СУПЕРЭГО

Отношения уважения друг к другу. Супер-эго значит сверх-я. Партнер воспринимается как далекий и несколько загадочный идеал. Его манеры и образ мыслей вызывают интерес. Складываются внешне довольно прохладные отношения при внутренней симпатии друг к другу. Так проявляются эти отношения на далекой дистанции.

Если нет темы для беседы, которой бы оба интересовались, общение носит довольно формальный характер. Хочется больше выразить свою точку зрения, чем послушать партнера. Это объясняется тем, что тема беседы всегда попадает в область сильной функции одного и тренируемой функции другого партнеров, слушать о которой малоинтересно. Создается впечатление понимания и интереса к себе, хотя и подозреваешь, что он неглубокий.

Когда произошло сближение, характер отношений приобретает новую, малоприятную сторону. На словах понимание обычно остается хорошим, на деле же получается так, будто партнер делает тебе на зло. О своих намерениях либо не предупреждают, либо мало прислушиваются друг к другу. Поэтому делают противоположное тому, что от тебя ожидает патнер. Это может породить немалые споры. Внутренняя предрасположенность к партнеру при этом не исчезает. Надежда на то, что идеал все-таки достижим, не пропадает.

Сильно сказывается на этих отношениях также экстра- и интроверсия партнеров. Из двух экстравертов, которых связывают отношения суперэго, один обычно недоволен другим, что тот мало уделяет ему внимания, чрезмерно занят посторонними делами. Из двух интровертов обычно одному кажется, что другой слишком навязчив, не оставляет его в покое. В обоих случаях на близкой дистанции возникают недоразумения и размолвки.

КОНФЛИКТНЫЕ ОТНОШЕНИЯ

Это отношения подспудно назревающего конфликта. Степень психологической совместимости в этих взаимоотношениях наименьшая. Однако это заметно не сразу. Конфликтер чаще притягивает к себе, чем оттталкивает. Он восхищает развитостью тех черт, которые у Вас слабы.

Контакт и сближение поначалу обоим представляются возможными. Но на этом пути постоянно что-то не ладится. Обдумывая, почему же эти попытки найти общий язык не удаются, приходишь к выводу, что причина непонимания не такая уж значительная, легко устранимая. Нужно только приложить еще немного усилий, и он меня поймет. Невольно преследует желание каким-то образом расположить к себе человека.

Однако эти попытки - не что иное, как хождение по краю пропасти. Всегда грозит опасность свалиться в нее – оказаться втянутым в бесплодные, изматывающие споры. Причем в этих ссорах конфликтеры часто словесно бьют по самым больным местам друг друга. Конфликтеру все время хочется что-либо доказать, уточнить, договорить, а он как назло не хочет тебя понять. Это вызывает со временем глухое внутреннее раздражение или нервозность.

Самое худшее, что у партнеров, связанных конфликтными отношениями, отсутствует взаимопомощь на деле. Они совершенно не защищают друг друга против атаки извне. Имеется в виду не словесная защита, а умение сделать за партнера ту часть работы, которая ему явно не по силам, приходится на его слабые функции. Отсутствие защищенности особенно остро воспринимается в условиях враждебной внешней среды. Расставшись с конфликтером после длительных попыток найти общий язык, испытываешь облегчение.

Литература

1. Аугустинавiчуте А. Дуальна природа людини. К.: Соцiотех, 1992.- 76с.

2. Гуленко В.В., Молодцов А.В. Введение в соционику. К.: ВЗУУП, 1991.-

3. Гуленко В.В., Молодцов А.В. Основы социоанализа. К.: ВЗУУП, 1991.- 158 с.

Тема 3. ФОРМИРОВАНИЕ ГРУПП И УПРАВЛЕНИЕ КОЛЛЕКТИВОМ

1. Трудовой коллектив

Понятие коллектива, применимое к трудовой и управленческой деятельности. Назовите необходимые условия существования трудового коллектива. Каковы стадии развития коллектива и в чем их особенности?

2 . Группа как объект управления

Опишите структуру группы как трудового коллектива. Формальные и неформальные группы. Какие социально-психологические слои существуют в трудовом коллективе? Что такое социальная роль? Охарактеризуйте формальные и неформальные роли в трудовой группе.

3. Конфликты в коллективе и пути их преодоления

Охарактеризуйте пошагово рационально-интуитивную модель преодоления конфликта. Каковы стили выхода из конфликтной ситуации? Дайте характеристику конфликтных типов личности.

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ 1

Исследуйте психологическую атмосферу в коллективе. В качестве объекта исследования можете взять как реальную рабочую группу, так и учебную группу, студентом которой Вы являетесь.

ХАРАКТЕРИСТИКА МЕТОДИКИ: методика используется для оценки психологической атмосферы в коллективе. Ниже представлен бланк методики. Ответ по каждому из 10 пунктов шкалы оценивается слева направо от "+3" до "-3" баллов. Чем левее расположен знак * (отмечающий выбранную оценку), тем выше балл, тем благоприятнее атмосфера в коллективе, по мнению отвечающего. Итоговый показатель колеблется от +30 (наиболее положительная оценка) до -30 (наименее благоприятная оценка). Как правило, каждому члену группы выдается индивидуальный бланк. На основании индивидуальных профилей создается средний профиль, который и характеризует психологическую атмосферу в коллективе. Методика проводится анонимно, что повышает ее надежность.

ИНСТРУКЦИЯ РЕСПОНДЕНТУ: перед Вами бланк ответов, на котором приведены противоположные по смыслу пары слов, с помощью которых можно описать атмосферу в Вашем коллективе. Чем ближе к правому или левому слову в каждой паре Вы поставите знак "*", тем более выражен этот признак в Вашем коллективе.

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ 2

Определите свой стиль поведения в конфликтной ситуации. Проведите диагностику сотрудников реального коллектива.

Опросник А.Томаса (в адаптации Н.Гришиной).

Выберите суждение, которое является наиболее типичным для характеристики Вашего поведения.

1. А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

Б. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба не согласны.

2. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б. Я пытаюсь уладить дело с учетом интересов другого и моих собственных.

3. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

4. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

5. А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.

6. А. Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя.

Б. Я стараюсь добиться своего.

7. А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

Б. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.

8. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

9. А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

Б. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

10. А. Я твердо стремлюсь добиться своего.

Б. Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11. А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом - сохранить наши отношения.

12. А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

13.А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.

14. А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

Б. Я пытаюсь доказать другому логику и преимущества моих взглядов.

15. А. Я стараюсь успокоить другого и главным образом - сохранить наши отношения.

Б. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.

16. А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

17. А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.

Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

18. А. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

Б. Я даю другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

19. А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

Б. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

20. А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.

Б. Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.

21. А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

Б. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

22. А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей позицией и точкой зрения другого человека.

Б. Я отстаиваю свои желания.

23. А. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

Б. Иногда я представляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

24. А. Если позиция другого человека кажется ему очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.

Б. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.

25. А. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

Б. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

26. А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

27. А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

28. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.

29. А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

30. А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы совместно с другим заинтересованным человеком могли добиться успеха.

Согласно " ключу " определите и подсчитайте результаты. Какой стиль поведения в конфликтных ситуациях у Вас преобладает?

Литература

1. Аверченко Л.К., Залесов Г.М., Мокшанцев Р.И., Николаенко В.М. Психология управления. Курс лекций. Новосибирск: НГАЭиУ; М.: ИНФРА-М, 1997.

2. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления. Р._на-Д.: Феникс, 1997.

3. Скотт Д.Г. Конфликты и пути их преодоления. К.: Внешторгиздат, 1991.

4. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. Петрозаводск: Файн-Лайн, 1997.

Тема 4. ЛИДЕРСТВО И РУКОВОДСТВО

Вопросы для самоподготовки

1. Лидерство как психологический феномен

Кто такой лидер в коллективе? Дайте определение лидерства. В чем отличие формальных и неформальных лидеров? Назовите и охарактеризуйте психоаналитические типы лидеров. Опишите типы неформальных лидеров.

2. Типология лидерства в управленческой команде

Какие типы лидеров необходимы при формировании управленческой команды? Как они соотносятся с теорией психосоциотипов? Какие функции осуществляет в управленческой команде каждый их этих лидеров?

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ 1

Определите собственную групповую роль в управленческой команде и сравните с полученными результатами диагностики психосоциотипа.

Тест "Групповые роли"

Инструкция: в каждом разделе распределите сумму в 10 баллов между утверждениями, которые, по вашему мнению, лучше всего характеризуют ваше поведение. Эти баллы можно распределить между несколькими утверждениями. В редких случаях все 10 баллов можно распределить между всеми утверждениями или отдать все 10 баллов какому-либо одному утверждению. Занесите баллы в таблицу ответов.

1. Что, по моему мнению, я могу привнести в групповую работу:

А. Я быстро нахожу новые возможности.

Б. Я могу работать хорошо со множеством людей.

В. У меня хорошо получается выдвигать новые идеи.

Г. У меня получается помогать другим людям выдвигать их идеи.

Д. Я способен очень эффективно работать и мне нравится интенсивная работа.

Е. Я согласен быть непопулярным, если в итоге это приведет к хорошим результатам.

Ж. В привычной обстановке я работаю быстро.

З. У меня нет предубеждений, поэтому я всегда даю возможность альтернативного действия.

2. У меня есть недостатки в групповой работе, возможно, это то, что:

А. Я очень напряжен, пока мероприятие не продумано, не проконтролировано, не проведено.

Б. Я даю слишком большую свободу людям, точку зрения я считаю обоснованной.

В. У меня есть слабость много говорить самому, пока, наконец, в группе не появляются новые идеи.

Г. Мой собственный взгляд на вещи мешает мне немедленно разделять энтузиазм коллег.

Д. Если мне нужно чего-то достичь, я бываю авторитарен.

Е. Мне трудно поставить себя в позицию руководителя, так как я боюсь разрушить атмосферу сотрудничества в группе.

Ж. Я сильно увлекаюсь собственными идеями и теряю нить происходящего в группе.

З. Мои коллеги считают, что я слишком беспокоюсь о несущественных деталях и переживаю, что ничего не получиться.

3. Когда я включен в работу с другими:

А. Я влияю на людей, не подавляя их.

Б. Я очень внимателен, так что ошибок из-за небрежности быть не может.

В. Я готов настаивать на каких-то действиях, чтобы не потерять время и не упустить из виду главную цель.

Г. У меня всегда есть оригинальные идеи.

Д. Я всегда готов поддержать хорошее предложение в общих интересах.

Е. Я очень внимательно отношусь к новым идеям и предложениям.

Ж. Окружающим нравится моя холодная рассудительность.

З. Мне можно доверить проследить, чтобы вся основная работа была выполнена.

4. В групповой работе для меня характерно, что:

А. Я очень заинтересован в том, чтобы хорошо знать своих коллег.

Б. Я спокойно разделяю взгляды окружающих или придерживаюсь взглядов меньшинства.

В. У меня всегда найдутся хорошие аргументы, чтобы опровергнуть ошибочные предложения.

Г. Я думаю, что у меня есть дар выполнить работу, как только её план нужно приводить в действие.

Д. У меня есть склонность избегать очевидного, а предлагать что-то неожиданное.

Е. Все, что я делаю, стараюсь довести до совершенства.

Ж. Я готов устанавливать контакты и вне группы.

З. Хотя меня и интересуют все точки зрения, я не колеблясь могу принять решение собственное, если это необходимо.

5. Я получаю удовольствие от своей работы, потому что:

А. Мне нравится анализировать ситуации и искать правильный выбор.

Б. Мне нравится находить практические решения проблемы.

В. Мне нравится чувствовать, что я влияю на установление хороших взаимоотношений.

Г. Мне приятно оказывать сильное влияние при принятии решений.

Д. У меня есть возможность встречаться с людьми, которые могут предложить что-то новое.

Е. Я могу добиться согласия людей по поводу хода выполнения работы.

Ж. Мне нравится сосредотачивать собственное внимание на выполнении поставленных задач.

З. Мне нравится работать в области, где я могу применять свое воображение и творческие способности.

6. Если я неожиданно получил трудное задание, которое надо выполнить в ограниченное время и с незнакомыми людьми:

А. Я буду чувствовать себя загнанным в угол, пока не найду выхода из тупика, не выработаю свою линию поведения.

Б. Я буду работать с тем, у кого окажется наилучшее решение, даже если он мне несимпатичен.

В.Я попытаюсь найти людей, между которыми я смогу разделить на части это задание, таким образом уменьшив объем работ.

Г. Мое врожденное чувство времени не позволит мне отстать от графика.

Д. Я верю, что буду спокойно, на пределе своих способностей, идти прямо к цели.

Е. Я буду добиваться намеченной цели вопреки любым затруднительным ситуациям.

Ж. Я готов взять осуществление работы на себя, если увижу, что группа не справляется.

З. Я устрою обсуждение, чтобы стимулировать людей высказывать новые идеи и искать возможности продвижения к цели.

7. Что касается проблем, которые у меня возникают, когда я работаю в группе:

А. Я всегда показываю нетерпение, если кто-то тормозит процесс.

Б. Некоторые люди критикуют меня за то, что я слишком аналитичен и мне не хватает интуиции.

В. Мое желание убедиться, что работа выполняется на самом высоком уровне, вызывает недовольство.

Г. Мне очень быстро все надоедает, и я надеюсь только на одного-двух человек, которые могут воодушевить меня.

Д. Мне трудно начать работу, если я четко не представляю своей цели.

Е. Иногда мне бывает трудно объяснить другим какие-либо сложные вещи, которые приходят мне на ум.

Ж. Я понимаю, что требую от других сделать то, что сам сделать не могу.

З. Если я наталкиваюсь на реальное сопротивление, то мне трудно четко изложить мою точку зрения.

Таблица ответов респондента.

"Ключ" для обработки и интерпретации ответов респондента.

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ 2

Исследуйте направленность Вашей деятельности в управленческих ситуациях.

Опросный лист решения ситуаций

ИНСТРУКЦИЯ УЧАСТНИКУ : прочитайте внимательно каждую из 20 предложенных ситуаций, возникающих в трудовой деятельности, и а) выберите из четырех предложенных решений (обозначенных буквами А, Б, В и Г) то, которое направлено на интересы дела; свой выбор занесите в бланк ответов, обведя кружком соответствующую букву против номера ситуаций; б) выберите из четырех предложенных решений то, которое соответствовало бы Вашему поведению в данной ситуации, и обведите соответствующую букву в бланке ответов квадратиком. Если ответ, обозначенный Вами как направленный на дело, и Ваш собственный выбор совпадают, то буква в бланке ответов будет обведена дважды - кружком и квадратом.

1. Ваш непосредственный начальник, минуя Вас, дает срочное задание вашему подчиненному, который уже занят выполнением другого ответственного задания. Вы и Ваш начальник считаете свои задачи неотложными. Выберите наиболее приемлемый для интересов дела вариант решения.

А. Не оспаривая варианта начальника буду строго придерживаться должностной субординации, предложу подчиненному отложить выполнение текущей работы.

Б. Все зависит от того, насколько для меня авторитетен начальник.

В. Выражу подчиненному свое несогласие с заданием начальника, предупрежу его, что впредь в подобных случаях буду отменять задания, поручаемые ему без согласия со мной.

Г. В интересах дела предложу подчиненному выполнить начатую работу.

2. Вы получили одновременно два срочных задания: от Вашего непосредственного и от Вашего вышестоящего начальника. Времени для согласования сроков выполнения заданий у Вас нет, необходимо срочно начать работу. Выберите соответствующий интересам дела ответ.

А. В первую очередь начну выполнять задание того, кого больше уважаю.

Б. Сначала буду выполнять задание наиболее, на мой взгляд, важное.

В. Сначала выполню задание вышестоящего начальника.

Г. Буду выполнять задание своего непосредственного начальника.

3. Между двумя Вашими подчиненными возник конфликт, который мешает им успешно работать. Каждый из них в отдельности обращался к Вам с просьбой, чтобы Вы разобрались и поддержали его позицию.

Выберите вариант поведения в интересах дела.

А. Я должен пресечь конфликт на работе, а разрешение конфликтных противоречий - это их личное дело.

Б. Лучше всего попросить разобраться в конфликте менеджера по работе с персоналом.

В. Прежде всего лично попытаться разобраться в мотивах конфликта и найти приемлемый для обоих способ примирения.

Г. Выяснить, кто из членов коллектива служит авторитетом для конфликтующих, и попытаться через него воздействовать на этих людей.

4. В самый напряженный период выполнения производственного задания в коллективе совершен неблаговидный поступок, в результате чего сорвана работа. Руководителю неизвестен виновник, однако выявить и наказать его надо. Как поступить руководителю в интересах дела?

А. Оставлю выяснение фактов по этому инциденту до окончания выполнения работы.

Б. Заподозренных в проступке вызову к себе, круто поговорю с каждым с глазу на глаз, предложу назвать виновного.

В. Сообщу о случившемся тем, кому наиболее доверяю, предложу им выяснить конкретных виновников и доложить.

Г. После рабочего дня соберу всех работников, публично потребую выявления виновных и их наказания.

5. Вам предоставлена возможность выбрать себе заместителя. Имеется несколько кандидатур. Каждый претендент отличается следующими качествами:

А. Первый стремится прежде всего к тому, чтобы наладить доброжелательные, товарищеские отношения в коллективе, создать на работе атмосферу взаимного доверия и дружеского расположения, предпочитает избегать конфликтов, что не всеми понимается правильно.

Б. Второй часто предпочитает идти на обострение отношений, "невзирая на лица", отличается повышенным чувством ответственности за порученное дело.

В. Третий предпочитает работать строго по правилам, всегда аккуратен в выполнении своих должностных обязанностей, требователен к подчиненным.

Г. Четвертый отличается напористостью, личной заинтересованностью в работе, сосредоточен на достижении своей цели, всегда стремится довести дело до конца, не придает большого значения возможным осложнениям во взаимоотношениях с подчиненными.

6. Вам предлагается выбрать себе заместителя. Кандидаты отличаются друг от друга следующими особенностями взаимоотношений с вышестоящим начальником.

А. Первый быстро соглашается с мнением или распоряжением начальника, стремится четко, безоговорочно и в установленные сроки выполнять все его задания.

Б. Второй может быстро соглашаться с мнением начальника, заинтересованно и ответственно выполнять все его задания, но только в том случае, если начальник авторитетен для него.

В. Третий обладает богатым профессиональным опытом и знаниями, хороший специалист, умелый организатор, но бывает неуживчив, труден в контакте.

Г. Четвертый очень опытный и грамотный специалист, но всегда стремится к самостоятельности и независимости в работе, не любит, когда ему мешают.

7. Когда Вам приходится общаться с сотрудниками или подчиненными в неформальной обстановке, во время отдыха, к чему лучше склониться в интересах дела?

А. Вести разговоры, близкие Вам по деловым и профессиональным интересам.

Б. Задавать тон беседе, уточнять мнения по спорным вопросам, отстаивать свою точку зрения, стремиться в чем-то убедить других.

В. Разделять общую тему разговора, не навязывать своего мнения, поддерживать общую точку зрения, стремиться не выделяться своей активностью, а выслушивать собеседников.

Г. Стремиться не говорить о делах и работе, быть посредником в общении, быть непринужденным и внимательным к другим.

8. Подчиненный второй раз не выполнил Ваше задание в срок, хотя обещал и давал слово, что подобного случая больше не повторится.

Как бы Вы поступили в интересах дела?

А. Дождаться выполнения задания, а потом сурово поговорить наедине, предупредив в последний раз.

Б. Не дожидаясь выполнения задания, поговорить с ним о причинах повторного срыва, добиться выполнения задания, наказать за срыв материально.

Г. Не дожидаясь выполнения задания, наказать работника в административном порядке или передать вопрос о его наказании вышестоящему руководителю. В дальнейшем повысить требовательность и контроль за его работой.

9. Подчиненный игнорирует Ваши советы и указания, делает все по-своему, не обращая внимания на замечания, не исправляя того, на что Вы ему указываете.

Как поступить с этим подчиненным в интересах дела?

А. Разобравшись в причинах упорства и видя их несостоятельность, применю обычные административные меры наказания.

Б. Постараюсь вызвать его на откровенный разговор, попытаюсь найти с ним общий язык, настроить на деловой контакт.

В. Обращусь к коллективу, пусть обратят внимание на его неправильное поведение и воздействуют на него своими методами.

Г. Попытаюсь разобраться в том, не делаю ли я сам ошибок во взаимоотношениях с этим подчиненным, потом решу, как поступить.

10. В трудовой коллектив, где имеется конфликт между двумя группировками по поводу внедрения новшеств, пришел новый руководитель, приглашенный со стороны. Каким образом ему лучше действовать в интересах дела?

А. Прежде всего установить деловой контакт со сторонниками нового, не принимая всерьез доводы сторонников старого порядка, вести работу по внедрению новшеств, воздействуя на противников силой своего примера и примера других.

Б. Прежде всего попытаться разубедить и привлечь на свою сторону сторонников прежнего стиля работы, противников новшеств, воздействовать на них убеждением в процессе дискуссии.

В. Прежде всего собрать руководителей, ответственных за вопросы, в связи с которыми внедряются новшества, поручить им разобраться и предложить меры по нормализации обстановки в коллективе, опираться на мнение специалистов, поддержку администрации.

Г. Изучить перспективы развития коллектива и улучшения качества работы и продукции, поставить перед коллективом новые перспективные задачи совместной трудовой деятельности, опираться на лучшие достижения и трудовые традиции, не противопоставлять новое старому.

11. В самый напряженный период завершения работы (производственной программы) один из сотрудников Вашего коллектива заболел. Каждый из подчиненных занят выполнением своей работы. Работа отсутствующего также должна быть выполнена в срок. Как поступить в этой ситуации в интересах дела?

А. Посмотрю, кто из сотрудников меньше загружен, и распоряжусь: "Вы возьмете эту работу, а Вы поможете доделать это".

Б. Предложу коллективу: "Давайте вместе подумаем, как выйти из создавшегося положения".

В. Попрошу ответственных за данные вопросы специалистов (менеджеров) высказать свои предложения, предварительно обсудив их с коллективом, затем приму решение.

Г. Вызову к себе самого опытного и надежного работника и попрошу его от себя лично выручить коллектив, выполнив работу отсутствующего.

12. У Вас создались натянутые отношения с коллегой. Допустим, что причины этого вам не совсем ясны, но нормализовать отношения необходимо, чтобы не страдала работа. Что бы Вы предприняли в первую очередь?

А. Открыто вызову коллегу на откровенный разговор, чтобы выяснить истинные причины натянутых взаимоотношений.

Б. Прежде всего попытаюсь разобраться в собственном поведении по отношению к нему.

В. Обращусь к коллеге со словами: "От наших натянутых взаимоотношений страдает дело. Пора договориться, как работать дальше".

Г. Обращусь к другим коллегам, которые в курсе наших взаимоотношений и могут быть посредниками в их нормализации.

13. Вы недавно стали руководителем трудового коллектива, в котором Вы несколько лет работали на должностях более низкого ранга. На 8 час. 15 мин. Вы вызвали к себе в кабинет подчиненного для выяснения причин его частых опозданий на работу, но сами неожиданно опоздали на 15 минут. Подчиненный же пришел вовремя и ждет Вас.

Как начать беседу, чтобы выиграло дело?

А. Независимо от своего опоздания сразу же потребую от него объяснений об опозданиях на работу.

Б. Извинюсь перед подчиненным и начну беседу.

В. Поздороваюсь, объясню причину своего опоздания и спрошу его: "Как Вы думаете, чего можно ожидать от руководителя, который так же часто опаздывает, как и Вы?".

Г. В интересах дела отменю беседу и перенесу ее на другое время.

14. Вы работаете руководителем подразделения уже второй год. Молодой работник обращается к Вам с просьбой отпустить его с работы на четыре дня за свой счет в связи с бракосочетанием. - Почему на четыре? - спрашиваете Вы. - А когда женился Иванов, Вы ему разрешили четыре, - невозмутимо отвечает работник и подает заявление. Вы подписываете заявление на три дня согласно действующему положению. Однако подчиненный выходит на работу спустя четыре дня. Как поступить в интересах дела?

А. Сообщу о нарушении дисциплины вышестоящему начальнику, пусть он решит.

Б. Предложу подчиненному отработать четвертый день в выходной.

В. Ввиду исключительности случая (ведь люди женятся не часто) ограничусь публичным замечанием.

Г. Возьму ответственность за его прогул на себя. Просто скажу: "Так поступать не следовало". Поздравлю, пожелаю счастья.

15. Вы - руководитель трудового коллектива. В период ночного дежурства один из Ваших работников в состоянии алкогольного опьянения испортил дорогостоящее оборудование. Другой, пытаясь его отремонтировать, получил травму. Виновник звонит Вам домой по телефону и с тревогой спрашивает, что же им теперь делать?

Как Вы ответите на звонок в интересах дела?

А. "Действуйте согласно разработанным правилам. Срочно прочтите их, они у меня на столе, и сделайте все, что требуется.

Б."Доложите о случившемся дежурному. Составьте акт на поломку оборудования, пострадавшего оправьте в травмпункт. Завтра разберемся".

В."Без меня ничего не предпринимайте. Сейчас я приеду и разберусь.

Г."В каком состоянии пострадавший? Если необходимо, срочно вызовите врача".

16. Однажды Вы оказались участником дискуссии нескольких руководителей предприятий о том, как лучше обращаться с подчиненными.

Одна из точек зрения защищала интересы дела. Какая?

А. Чтобы подчиненный хорошо работал, нужно подходить к нему индивидуально, учитывая особенности личности.

Б. Все это мелочи. Главное в оценке людей - это их деловые качества, исполнительность. Каждый должен делать то, что ему положено.

В. Успеха в руководстве можно добиться лишь в том случае, если подчиненные доверяют своему руководителю, уважают его.

Г. Лучшими стимулами в работе являются четкий приказ, приличная зарплата, заслуженная премия.

17. Вы - руководитель предприятия. После реорганизации Вам нужно срочно переукомплектовать несколько подразделений согласно новым направлениям работы. Как Вы поступите, чтобы выиграло дело?

А. Возьмусь за дело сам, изучу все списки и личные дела работников подразделений, предложу свой проект на обсуждение коллективу.

Б. Во избежание конфликтов предложу высказать свои пожелания всем заинтересованным лицам, создам комиссию по комплектованию новых подразделений.

В. Предложу обсудить состав новых подразделений в коллективе, выслушаю все возможные предложения и при принятии решения учту пожелания членов коллектива.

Г. Сначала определю, кто будет возглавлять новые подразделения, затем поручу этим людям подать свои предложения по укомплектованию штата.

18. В Вашем коллективе имеется работник, который скорее числится, чем работает. Его это положение устраивает, а Вас нет. Как поступить в этом случае в интересах дела?

А. Поговорю с этим человеком с глазу на глаз. Дам ему понять, что ему лучше уволиться по собственному желанию.

Б. Напишу докладную вышестоящему начальнику с предложением сократить эту единицу.

В. Предложу менеджеру по персоналу обсудить эту ситуацию и подготовить предложения, как поступить с этим человеком.

Г. Найду для этого человека подходящее дело, соответствующее его интересам, попрошу помочь ему более опытного работника.

19. При распределении годовой прибыли некоторые члены коллектива посчитали, что их незаслуженно "обошли", это явилось поводом для жалоб и недоразумений в коллективе. Как отреагировать на создавшуюся ситуацию в интересах дела?

А. Отвечу жалобщикам примерно так: "Коэффициенты распределения годовой прибыли указаны в уставе, я тут ни при чем".

Б. Хорошо, я учту Ваши жалобы и постараюсь разобраться в этом вопросе с Вашими непосредственными руководителями.

В. Не волнуйтесь, Вы получите свои деньги. Изложите Ваши претензии на мое имя в письменной форме.

Г. Пообещав установить истину, сразу же пройду к непосредственному руководителю жалобщиков и побеседую с ним и другими членами коллектива. В случае подтверждения обоснованности жалоб предложу пересмотреть ранее принятое решение и учесть претензии при следующем распределении.

20. Вы недавно начали работать руководителем крупного подразделения современного предприятия, придя на эту должность из другого учреждения (фирмы, предприятия). Еще не все знают Вас в лицо. До обеденного перерыва еще два часа. Идя по коридору, Вы видите трех работников вашего подразделения, которые о чем-то оживленно беседуют и не обращают на Вас внимания. Возвращаясь через 20 мин., Вы видите ту же картину. Как Вы себя поведете, преследуя интересы дела?

А. Остановлюсь, дам понять работникам, что я новый начальник подразделения. Вскользь замечу, что беседа их затянулась и пора приниматься за дело.

Б. Спрошу, кто их непосредственный начальник, вызову его к себе в кабинет.

В. Сначала поинтересуюсь, о чем идет разговор. Затем представлюсь и спрошу, нет ли у них каких-либо претензий к руководству.

Г. Прежде всего представлюсь, поинтересуюсь, как обстоят дела на их участке, как загружены работой, что мешает работать ритмично? Возьму этих работников на заметку.

Обсчитайте полученные результаты согласно "Ключу".

Вначале проверьте правильность ответов, обозначенных Вами в бланке ответов, как направленные на дело. При каждом совпадении с ключом (буквами первого столбца) поставьте себе +5 баллов. При каждом несовпадении - -5. Подсчитайте общую сумму, которая может колебаться от +100 до -100 баллов. Ответ "0" считается неплохим для начинающего управленца. Хороший же руководитель должен уметь четко дифференцировать сферу направленности своих управленческих усилий: на дело, на психологический климат, на собственные интересы, на официальную субординацию. Успешный руководитель в своей работе ориентируется в равной степени на интересы дела и интересы людей, которые под его руководством делают это дело (психологический климат). Теперь подсчитайте свою личную направленность. За каждое совпадение с определенным столбцом ключа поставьте себе 1 балл соответственно направленности: дело, психологический климат, сам (личные интересы), официальная субординация.

Тема 5. СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ

Вопросы для самоподготовки

1. Понятие стиля управления

Какие разновидности стилей управления выделяет психология управления? На каких стадиях развития коллектива применим каждый из стилей? Какой из них является наилучшим для коллектива и организации?

2. Директивный стиль управления

Охарактеризуйте данный стиль. Назовите "перегибы" в директивном стиле управления. Охарактеризуйте их. Почему каждый из этих "перегибов" негативно влияет на развитие коллектива и организации?

3. Демократический стиль управления

Охарактеризуйте данный стиль. Каковы его положительные и отрицательные стороны? Каковы тенденции в корпорациях цивилизованных стран в плане применения демократического стиля управления? Назовите синонимы данного стиля

4. Либеральный стиль управления

Охарактеризуйте данный стиль. Каковы его положительные и отрицательные стороны? Назовите "перегибы" либерального стиля. Почему они негативно влияют на развитие коллектива и организации?

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ

Проведите социально-психологичекое исследование по определению стиля управления.

Методика определения стиля управления трудовым коллективом В.П.Захарова А.Л.Журавлева

Методика может применяться как экспертная оценка, так и как самооценка в сравнении с мнением экспертов. В качестве экспертов отвечают на вопросы методики от 1 до 5 человек нижестоящих (подчиненных, помощников, заместителей), от 1 до 5 - вышестоящих (непосредственный начальник и начальник начальника или его заместители), от 1 до 5 - равностоящих (руководители подобного должностного уровня).

Количество экспертов каждого уровня должно быть равным. Самооценка оцениваемого руководителя не складывается со средним значением оценки экспертов, а сравнивается.

ИНСТРУКЦИЯ РЕСПОНДЕНТУ : опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами а, б, в. Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует Вашему мнению о руководителе (или о себе самом как руководителе, если Вы оцениваете свою управленческую деятельность). Отметьте выбранное утверждение на опросном листе знаком "+" под соответствующей буквой.

1. а/ Центральное руководство требует, чтобы обо всех деталях докладывали именно ему.

б/ Старается все решать вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы.

в/ Некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие.

2. а/ Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит.

б/ Приказывает так, что хочется выполнить.

в/ Приказывать не умеет.

3. а/Старается, чтобы его заместители были высококвалифицированными специалистами.

б/ Руководителю безразлично, кто работает у него заместителем, помощником.

в/ Он добивается безотказного исполнения и подчинения заместителей, помощников.

4. а/ Его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу.

б/ В работе не заинтересован, подходит к делу формально.

в/ Решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе.

5. а/ Наверно, он консервативен, так как боится нового.

б/ Инициатива подчиненных руководителем не принимается.

в/ Способствует тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно.

6. а/ На критику начальства обычно не обижается, прислушивается к ней.

б/ Не любит, когда его критикуют, и не старается скрыть это.

в/ Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает.

7. а/ Складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои действия, желает уменьшить свою ответственность.

б/ Ответственность распределяет между собой и подчиненными.

в/ Руководитель единолично принимает решения или отменяет их.

8. а/ Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками.

б/ Подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю.

в/ Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали.

9. а/ Обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми подчиненными.

б/ Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть.

в/ Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных.

10.а/ Всегда обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно.

б/ В обращении с подчиненными часто проявляет равнодушие.

в/ По отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым.

11.а/ В критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями.

б/ В критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткие методы руководства.

в/ Критические ситуации не изменяют способа его руководства.

12.а/ Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком.

б/ Если что-то не знает, то не боится этого показать и обращается за помощью к другим.

в/ Он не может действовать сам, а ждет "подталкивания" со стороны.

13. а/ Пожалуй, он не очень требовательный человек.

б/ Он требователен, но одновременно и справедлив.

в/ О нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым.

14. а/ Контролируя результаты, всегда замечает положительные стороны, хвалит подчиненных.

б/ Всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом.

в/ Контролирует работу от случая к случаю.

15. а/ Руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок.

б/ Часто делает подчиненным замечания, выговоры.

в/ Не может влиять на дисциплину.

16. а/ В присутствии руководителя подчиненным все время приходится работать в напряжении.

б/ С руководителем работать интересно.

в/ Подчиненные предоставлены самим себе.

ИНТЕРПРЕТАЦИЯ

ДИРЕКТИВНЫЙ КОМПОНЕНТ - Д

Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.

ПОПУСТИТЕЛЬСКИЙ КОМПОНЕНТ (пассивного невмешательства)- П

Снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.

КОЛЛЕГИАЛЬНЫЙ КОМПОНЕНТ - К

Требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решений.

Применение методики возможно в батарее тестов, особенно эффективно использование его вместе с социометрией в целях оптимизации социально-психологического климата в коллективе.

Литература

1. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. Петрозаводск: Файн-лайн, 1997.- 188 с.

2. Щекин Г.В. Практическая психология менеджмента. Книга II. Как строить организацию. Киев: МЗУУП, 1993. - 190с.

Тема 6. ПРИНЯТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ

Вопросы для самоподготовки

1. Мотивация принятия управленческих решений

Каковы виды решений, принятых в управленческой практике? Особенности мотивации принятия решений в экспертной группе и группе "руководство-подчинение". Каковы шаги выработки установки на успех руководителя в процессе решения управленческих задач?

2. Типология руководителей в принятии решений

Охарактеризуйте типы руководителей, принимающих решения. Каковы приемы мотивирования ими исполнителей?

3. Мышление руководителей и принятие решений

Психологические средства процесса активного мышления.

4. Мозговая атака как метод принятия управленческих решений

Что такое "мозговая атака" и в каких управленческих ситуациях целесообразно ее использовать? Каковы этапы мозговой атаки? Охарактеризуйте каждый из этапов. Какие методы, способствующие принятию управленческих решений, еще Вам известны?

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ

Проведите коллективную или индивидуальную мозговую атаку.

ОПИСАНИЕ МЕТОДА: мозговая атака может стать быстрым и легким путем решения сложных проблем и принятия решений; техника основана на состоящем из трех этапов процессе "мозгового штурма":

1) вы даете волю своему воображению и интуиции и выдвигаете как можно больше идей;

2) вы критически оцениваете эти идеи, учитывая возможность их реализации и эффективность действия, скажем, по 10-балльной шкале (чем выше балл, тем удачнее идея);

3) проранжируйте идеи, набравшие наивысшие оценки; подумайте о порядке их реализации. Возможно, Вам придет совершенно новая идея, рожденная возможностями найденных лучших идей.

Вы можете использовать этот процесс для нахождения альтернативных возможностей почти в любом случае, начиная с мелкого вопроса и кончая сложным, рассчитанным на длительный срок предприятием. Вы можете использовать его для принятия решения, когда вы не уверены в чем-либо или вообще для выдвижения творческих идей. Если есть какой-либо вопрос, который вас беспокоит, то изберите его для мозговой атаки (например, как сделать прибыльнее ваш бизнес, пустить в продажу товар или услугу, убедить людей вступить в вашу организацию и т.п.). Или выберите гипотетическую проблему, чтобы тренироваться в использовании этого метода, и вы сможете применить свои способности для решения какой-либо другой проблемы. Вы можете работать с группой людей и проводить мозговую атаку по общим проблемам или использовать эту технику сами.

Если вы выполняете это упражнение сами, возьмите лист бумаги и карандаш и вверху напишите проблему, которую вы хотите решить, или цель, которую вы хотите достичь. Если вы решите проделать это упражнение с группой, то назначьте руководителя, и пусть он запишет проблему или цель на доске или в таблице. Эта проблема или цель могут быть техническими, например, строительство здания или разработка изделия; вопросом организационного плана, таким как создание более эффективной группы по сбыту; методами осуществления чего-либо, такими как рекламирование или сбыт новой программы; вопросом личного плана, таким как отыскание лучшей работы или продвижение по службе;

гипотетической целью, такой как решить, что вам делать, если вы неожиданно получите премию или выиграете крупную сумму денег.

Затем разделите ваш лист бумаги, доску или таблицу на три колонки и озаглавьте их соответственно: "Подходы", "Люди" и "Вещи". Потом для каждой колонки задайте себе следующие вопросы:

Каковы методы, с помощью которых я могу решить эту проблему, или каковы все альтернативные методы, которые я могу использовать для выполнения этого задания?

Какие люди или группы людей мне нужны, чтобы осуществить это?

Какие вещи мне нужны для достижения этой цели?

Задавая каждый вопрос, записывайте все, что Вам приходит на ум, или, если Вы работаете с группой, выскажите все идеи, и пусть руководитель запишет их. Не пытайтесь оценивать или высказывать оценки в адрес идей других участников группы. Пусть идеи приходят Вам в голову, и при этом записывайте их. Через пять минут критически оцените ваш список для определения того, какие подходы являются наилучшими и какие люди и вещи вам действительно нужны. Оцените каждую из идей по 10-балльной шкале согласно их реальности и результативности. Затем выберите те, которые набрали высший балл, и расположите по приоритетности (проранжируйте). Если Вы работаете с группой, можно эту процедуру проводить, используя голосование.