Метод силового поля в управлении изменениями. Васильев С.В. Стратегический менеджмент. Работа с практическими ситуациями - файл n1.doc. Методы преодоления сопротивления изменениям

(Документ)

n1.doc

Кейс 7. ОАО «Петербургский трамвайно-механический завод»: выработка стратегии развития

Сборник 2004 с.131-168

В курсе «Стратегический менеджмент» - по теме «Управление стратегическими изменениями

Кейс может быть также использован:для обсуждения в учебных группах по специ­альностям «Маркетинг», «Менеджмент организации», «Управление пер­соналом» и направления «Менеджмент» в курсах:

? «Управление изменениями» (в темах «Закономерности развития организаций», «Модели организационных изменений»);

? «Лидерство в организации» (в темах «Теории лидерства», «Разви­тие лидерства», «Мотивация персонала как инструмент лидера»).

Кроме того, кейс может быть рассмотрен в соответствующих курсах на программе «Мастер делового администрирования».

6.2. Обучающие цели кейса

1) укрепить навыки студентов проведения SWOT-анализа, дать воз­можность изучить особенности отрасли, познакомиться с тенденциями и факторами его развития;

2) развить навыки студентов в анализе основных организационных патологий компании, столкнувшейся с серьезными проблемами;

3) предоставить возможность студентам сформировать стратегию из­менений, используя подходы к управлению изменениями согласно тео­рии О или теории Е;

4) развить навыки в анализе «силового поля» компании, выделении основных причин сопротивления изменениям и методам преодоления такого сопротивления;

5) повысить способность к анализу лидерского потенциала компании и выработки путей его развития;

6) развить навыки анализа мотивации в условиях трудностей функционирования и подготовки к преобразованиям производственной компании.

6.3. Проблемная ситуация

6.4. Вопросы для обсуждения

2. Выделите организационные патологии компании. Проведите их классификацию.

3. Выберите подход к проведению организационных изменений, ос­новываясь на теории О или теории Е.

4. Проведите анализ «силового поля» компании.

5. Проведите анализ и разработайте программу развития лидерского потенциала компании в связи с программой преобразований.

6. Как влияет состояние трудовой мотивации на функционирование и развитие компании?

Вопрос 1. Осуществите SWOT -анализ компании ОАО «ПТМЗ». Проанализи­руйте возможность выбора стратегии диверсификации.

Вопрос 2. Выделите организационные патологии компании. Проведите их классификацию.

Под организационными патологиями понимаются причины устойчи­вого целенедостижения организации. Это означает, что если организация по каким-то объяснимым причинам не в состоянии достичь поставленных целей либо это достижение существенно затруднено, значит, в компании есть некоторая патология, которую необходимо выявить. Выделяют три типа организационных патологий: в строении организаций, организаци­онных отношениях и управленческих решениях. Ниже в таблице приве­дены организационные патологии компании ОАО «ПТМЗ».

Разработка стратегии перемен согласно теории О или теории Е под­разумевает знание основных теоретических положений этих теорий, при­меров успешного практического применения и характеристик, при кото­рых применяется тот или иной подход.

Характер и масштаб проблемы, стоящей перед организацией;

Личностные характеристики сотрудников организации;

Характер и содержание работы в организации;

Ценностные ориентации руководства и стиль лидерства.

Применительно к ОАО «ПТМЗ» нет однозначного решения, но боль­шинство фактов говорят в пользу первого подхода, т.е. теории Е.

Во-первых, компания столкнулась с довольно серьезной проблемой, связанной с дальнейшим функционированием. Эта проблема требует не­медленного решения, и здесь, скорее всего, подойдет подход теории Е организационных изменений.

Во-вторых, существующие организационные патологии (в частности, дублирование организационного порядка) показывают низкий уровень вовлеченности персонала в процесс принятия решений. Менеджеры так­же предпочитают, чтобы им приказывали. Такая характеристика указы­вает на необходимость применения теории Е.

В-третъих, при монотонной и рутинной работе (которая преобладает на заводе) трудно развивать творчество и вовлеченность в процесс управ­ления. В такой ситуации необходимо четко выстроить процедуры и рег­ламенты поведения, что характерно для теории Е.

В-четвертых, компанию возглавляет сильный руководитель, исполь­зующий авторитарный стиль лидерства, что говорит в пользу теории Е.

Вопрос 4. Проведите анализ «силового поля» компании.

Концепция анализа «силового поля» - один из инструментов, кото­рый поможет предпринять нужные действия, чтобы преодолеть сопротив­ление. Этот метод предполагает активный анализ и оценку текущего положения дел.

«Силовое поле» (Force Field Analysis) - анализ факторов или сил, которые подталкивают и способствуют переменам или, наоборот, их по­давляют. Эти силы могут брать начало как внутри, так и вне организа­ции, из поведения людей, основанного на их оценках, образе мышления, системе ценностей, или в системах и процессах, ресурсах, которые суще­ствуют и стимулируют способность организации к производительным пе­ременам.

Достижение перемен является не чем иным, как передвижением линии равновесия в сторону цели. Это может быть достигнуто за счет усиления или добавления движущих сил, сокращения или отодвигания сдерживающих сил или комбинации этих мер.

Как проводить анализ «силового поля»?

1. Определение проблемы.

2. Уточнение ее в контексте:

Настоящей ситуации;

Желаемой ситуации.

3. Проведение инвентаризации движущих сил и сдерживающих факторов (ими могут быть люди, материальные средства, организация, среда и т.д.).

4. Перечисление сил, которые, возможно, могут устранить или ней­трализовать силы сопротивления или создать движущие силы.

Применительно к компании ОАО «ПТМЗ» анализ «силового поля» будет выглядеть следующим образом.

1. Основная проблема связана с невозможностью планирования произ­водства из-за нерегулярного поступления заказов на продукцию компании.

2. Цель изменений - избавиться от зависимости и наладить рит­мичность производства:

В контексте настоящей ситуации - необходимо продолжить работу над поиском заказов, активизировать работу отдела маркетинга;

В контексте желаемой ситуации - начать производство железно­дорожных платформ и вагонов для компаний-перевозчиков.

3. Перечень возможных движущих и сдерживающих факторов:

4. Силы, способствующие переменам: реальная возможность нала­живания производства продукции для железнодорожного сектора и не­удовлетворенность персонала настоящей ситуацией.

Вопрос 5. Проведите анализ и разработайте программу развития лидер­ского потенциала компании в связи с программой преобразований.

Одним из факторов, определяющих успех преобразований, являет­ся качество и выраженность лидерского поведения «ключевых игроков» компании.

Анализ лидерского потенциала и формулирование предложений по его развитию зависят от общих целей курса и специфики учебной группы.

а) проанализируйте лидерский стиль, преобладающий в компании. Охарактеризуйте лидерское поведение генерального директора. Определи­те причины возникновения данного стиля, его плюсы и минусы. Как данный тип лидерства связан с жизненным циклом организации?

б) как можно проинтерпретировать существующую ситуацию в обла­сти лидерства в компании на основе известных теорий лидерства: кон­цепции «Путь - цель», ситуационной теории Фидлера, ситуационной теории Херси и Бланшара, теории трансакционного и трансформационно­го лидерства, теории эмоционального интеллекта Д. Голмана, идеи «рас­пределенного», или «разделяемого», лидерства;

в) сделайте предложения по развитию лидерского потенциала ком­пании. Какие структурные изменения должны лежать в основе этого развития? Какую программу развитию лидерского потенциала компании Вы можете предложить?

Вопрос 6. Как влияет состояние трудовой мотивации на функционирование и развитие компании?

Создание целенаправленных программ стимулирования трудовой мотивации персонала является важным условием оптимизации функци­онирования компании и успеха проводимых преобразований.

Варианты вопросов для работы над кейсом:

а) как может быть оценено текущее состояние трудовой мотивации в компании на основе известных мотивационных теорий?

Фактологический материал кейса позволяет развивать способности слушателей в применении практически всех известных теорий трудовой мотивации - теории иерархии потребностей Маслоу, двухфакторной тео­рии мотивации Герцберга, теории справедливости Стейси Адамса и т. п.

Например, в соответствии с подходом Маслоу внимание слушателей может быть акцентировано на неудовлетворенности большей части сотруд­ников существующей ситуацией с удовлетворением практически всех ви­дов потребностей. Это приводит к уходу наиболее перспективных работни­ков, остаются преимущественно лишь те, «кто довольствуется малым».

Базовые потребности (оплата труда) только ограниченная группа рабочих (станочники, сборщики в бригадах) имеет возможность удовлет­ворять на достойном уровне. Отсутствует система связи между матери­альным поощрением и результатами деятельности, прежде всего в среде специалистов и руководителей.

Потребности в безопасности (обеспеченная старость, защита профсо­юза, медицинское страхование, программа помощи работникам, выход­ные пособия, пенсии) также не могут найти полного удовлетворения.

Сохранение рабочего места не предполагает достойной пенсии (многие работники завода имеют предпенсионный и пенсионный возраст).

Социальные потребности (участие в формальных и неформальных рабочих группах) удовлетворяются частично. Практически отсутствует привлечение рабочих и специалистов к разработке и внедрению новых, более эффективных методов работы.

Потребности в признании - отсутствует система карьерного роста специалистов и руководителей, не развита система повышения разрядов у рабочих.

Самовыражение (личностный рост и реализация своего потенциала) ограничено слабым делегированием, доминированием повседневной рути­ны. Малый удельный вес молодых сотрудников в общем числе работни­ков компании негативно сказывается на атмосфере творчества и личной инициативы.

На основе анализа мотивации по двухфакторной теории мотивации Герцберга рекомендуется обратить внимание на то, что гигиенические факторы (стиль управления, зарплата, условия работы и т. п.), необходи­мые для сохранения человеческих ресурсов организации, находятся на низком или среднем уровнях, а мотиваторы (достижение, признание, от­ветственность, продвижение и т.д.) системно не применяются;

б) какие методы повышения мотивации к качественному труду мо­гут быть рекомендованы к реализации в компании?

в) сформулируйте принципы и этапы реализации комплексной про­граммы по материальному и моральному стимулированию персонала компании.

Как мы уже выяснили, только в идеальном случае изменение всеми приветствуется и не встречает никакого сопротивления со стороны людей в организации, а также отсутствуют какие-либо внешние обстоятельства, мешающие его осуществлению. В реальности любое изменение обязательно сталкивается как с сопротивлением, так и с препятствиями объективного характера. В качестве последних можно назвать отсутствие должного финансирования проекта изменения, недостаток материальных и человеческих ресурсов для его проведения, препоны изменению, создаваемые конкурентами, недостаток информации или специальных знаний для принятия квалифицированных решений и многое другое, что в дальнейшем мы будем называть сдерживающими силами изменения.

С другой стороны, существует желание перемен, готовность к переменам со стороны собственников, менеджмента и персонала организации, а также объективная необходимость изменений, хорошо проявляющаяся особенно тогда, когда организация стоит в преддверии кризиса или сталкивается с другими угрозами, требующими принятия неотложных мер. Эти обстоятельства, подталкивающие организацию к изменениям, назовем движущими силами изменения. Возникает проблема баланса движущих и сдерживающих сил, который определит судьбу изменения.

Такой баланс отображается посредством метода анализа поля сил, предложенного американским организационным психологом К. Левиным, который следующим образом описывает свой метод: "Конструкт "сила" характеризует для данной точки жизненного пространства направление и мощность тенденции к изменению. Этот конструкт не подразумевает никаких дополнительных предположений о "причине" этой тенденции.

Комбинация ряда сил, действующих в одной и той же точке в данное время, называется результирующей силой.

Связь между результирующей силой и организационным поведением можно, следовательно, подытожить следующим образом: всякий раз, когда существует результирующая сила (отличная от пуля), происходит либо передвижение в направлении этой силы, либо изменение когнитивной структуры, эквивалентное такому передвижению. Обратное также верно: всякий раз, когда имеется передвижение или изменение структуры, в этом направлении существуют результирующие силы".

Факторы, определяемые как движущие силы, действуют таким образом, чтобы вывести ситуацию из ее текущего состояния, а факторы, определяемые как сдерживающие силы, направлены на поддержание существующего статус-кво.

Рисунок 4.1 служит иллюстрацией концепции поля сил. Стрелки представляют собой векторы, или силы, прикладываемые к организации в состоянии равновесия. Ширина вектора эквивалентна силе воздействия фактора поля изменений. Если алгебраическая сумма площадей векторов выше и ниже "текущей ситуации" равна, то в организации не будет выраженной тенденции к изменению - результирующая сила равна нулю.

Рис. 4.1.

Если сила какого-либо вектора возрастет, то точка баланса изменится, возникнет результирующая сила, которая отождествляется с сильной тенденцией к изменению. Организация начнет изменение и будет изменяться до тех пор, пока алгебраическая сумма площадей опять не станет равной, а результирующая сила - равной нулю. Организационная система перейдет в новое состояние (рис. 4.2).

Рис. 4.2.

Е - эффективность организации; г - время изменения

Конкретный пример применения анализа поля сил в ситуации, когда движущие силы имеют в основном внутреннее происхождение, приведен на рис. 4.3 (текущее состояние определяется неудовлетворительным уровнем производительности труда департамента организации).

Рис. 4.3.

В данном примере силы, поддерживающие текущее состояние, и силы, сдерживающие изменение (эти силы могут даже действовать так, что ситуация ухудшается), представляют собой ощущения людей, работающих в этом подразделении: они полагают, что достаточно добросовестно отрабатывают свою зарплату, которая их вполне устраивает. Они также опасаются, что если увеличат производительность, то за этим может последовать сокращение штата; если же изменения будут предусматривать внедрение новых методов работы, то их беспокоит отсутствие у них необходимой квалификации.

С другой стороны, силы, направленные на изменение ситуации, включают в себя: изменения в системе оплаты труда, которые могут предусматривать, например, более высокие премии; давление со стороны менеджерского персонала с целью поднять профессиональный имидж подразделения и стимулировать индивидуальное честолюбие сотрудников, с тем чтобы они активнее стремились к повышению по службе.

Итак, для проведения изменений необходима результирующая сила. Каким образом добиться ее появления? Для этого существует два возможных способа. Первый - увеличить движущие силы, второй - уменьшить сдерживающие силы.

При этом необходимо иметь в виду, что даже если количество движущих сил будет больше, чем сдерживающих, это ничего не значит, поскольку важно не количество, а относительная мощность сил. Кроме того, могут быть еще и скрытые "резервы изменений", которые можно использовать для поддержки предлагаемых изменений, например, можно попытаться привлечь на свою сторону профсоюз.

До тех пор пока воздействия этих двух групп сил равны, изменение текущего состояния маловероятно. Сдвиг произойдет в случае, если будет иметь место следующее:

• - мощность движущих сил возрастает, или к ним добавляются новые силы (резервы изменений);
• - мощность сдерживающих сил уменьшается, или какие-то из них вовсе устраняются.

В том и другом случае появится результирующая действующих сил, которая приведет к изменению (см. рис. 4.3), и система достигнет новой точки равновесия. Однако усиление движущих сил без одновременного ослабления сдерживающих может привести к конфликтам и недовольству в организации. Ослабление сдерживающих сил может понизить уровень конфликтности. Тогда как чрезмерно высокое усиление одних сил может привести лишь к повышению интенсивности сопротивления, эмоциональности, агрессии и низкой конструктивности. Так что ослабление сдерживающих сил, безусловно, является более перспективным подходом.

"Резервы изменений" - это факторы или люди, которые могут обеспечить поддержку движущим силам и тем самым увеличить их мощность. Например, активная поддержка со стороны высшего руководства, повышение степени участия в принятии решений или введение системы оценки деятельности, тесно увязанной с продвижением по службе, могут в этом случае действовать в качестве "резервов изменений".

Очевидно, намного сложнее отыскать "резервы изменений", когда движущие силы имеют внешнюю природу. Одним из примеров подобного рода является ситуация, когда оказывается возможным опереться на требования государственного регулирования и законодательства. Однако усиление движущих сил может повлечь за собой увеличение уравновешивающих их сдерживающих сил.

Тактика уменьшения сдерживающих сил обычно является более предпочтительной. При противоположном подходе организация может потерпеть ущерб из-за слишком мощных воздействий. Необходимо, однако, предостеречь от соблазна "мгновенного разрешения проблем" и от поспешных выводов. Так, например, менеджер, пытающийся повысить уровень производительности, может столкнуться с тем, что работники становятся более агрессивными, повышается уровень конфликтности и сопротивления изменению.

Американский исследователь М. Хьюз приводит пример из своего опыта наблюдений за поведением группы учеников старшей школы, которые работали неполный рабочий день в больнице, помогая на кухне. Во главе кухни был поставлен новый человек. Для "увеличения производительности" он уменьшил время обеденного перерыва, перерывов на кофе и строго следил за работниками. Вместо увеличения производительности школьники стали работать хуже и гораздо дольше выполнять те задания, которые им давали, чем при предыдущем начальнике. Как прямой результат давления в направлении увеличения производительности труда, среднестатистический уровень производительности уменьшился.

М. Хьюз для анализа поля сил вводит широко применяющееся в системном подходе понятие "квазиравновесного" состояния - т.е. состояния, похожего на равновесное, но при котором система обменивается веществом, энергией и информацией с внешней средой. Результаты его размышлений на эту тему приведены в табл. 4.3, где сведены типичные силы, которые могут повлиять на ситуацию "квазиравновесия" в организации. Заключая рассмотрение метода, отметим, что анализ поля сил - это в некотором смысле грубый инструмент, однако он может быть полезным на предварительной стадии анализа изменений. Этот инструмент позволяет менеджеру выявить и сгруппировать многообразные факторы, влияющие на текущее состояние, а также разобраться в проблемах, которые следует принять во внимание при решении вопроса, как это состояние можно изменить.

Таблица 4.3. Силы, влияющие на ситуацию "квазиравновесия" в организации (по М. Хьюзу)

Подводя итог, отметим, что анализ поля сил является довольно грубым инструментом хотя бы потому, что требует выделения только самых главных, лежащих на поверхности движущих и сдерживающих сил, однако он является полезным средством, позволяющим, по крайней мере в первом приближении, оценить степень поддержки изменения и величину необходимых усилий для того, чтобы преодолеть сопротивление.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Организационная характеристика и анализ факторов внешнего окружения промышленного предприятия Сызранская ТЭЦ. Диагностика кадрового менеджмента предприятия. Анализ системы найма персонала и разработка программы отбора кадров на основе модели К. Левина.

курсовая работа , добавлен 02.02.2014


Анализ ассортиментной политики предприятия по товарной группе пива. Разработка модели по совершенствованию деятельности базового предприятия в области ассортиментной политики и управления качеством реализуемого пива на примере ЗАО "ТД Перекресток".

дипломная работа , добавлен 15.08.2010


Входной контроль качества на промышленном предприятии. Инвестирование в процессы контроля качества на промышленном предприятии. Анализ процесса "Входной контроль качества" в ОАО "ГМС Нефтемаш". Анализ процесса по отношению к типовым требованиям.

дипломная работа , добавлен 23.05.2015


Теоретический аспект анализа общего внешнего окружения организации: задачи, методы, порядок проведения. Определение значения анализа и оценки факторов внешней среды предприятия для менеджеров. Анализ производителей, поставщиков, потребителей, конкурентов.

курсовая работа , добавлен 09.12.2013


Учет факторов внешнего окружения. Область внешнего окружения, значимость фактора, текущее состояние, возможное будущее состояние, угрозы и возможности предприятия, частота мониторинга. Ранжирование факторов по частоте мониторинга. Стратегическая реакция.

контрольная работа , добавлен 20.12.2008


Диагностика состояния предприятия в целом и по функциональным областям деятельности. Разработка прогноза развития ситуации и оценка перспектив. Разработка организационной структуры управления предприятием. Построение функциональной модели предприятия.

курсовая работа , добавлен 17.09.2011


Этапы проведения стратегического анализа предприятия: STEP–анализ факторов макросреды, влияние факторов мезосреды, SNW-анализ внутренней среды. Формулирование проблемного поля предприятия с помощью матрицы SWOT-анализа и его количественная оценка.

контрольная работа , добавлен 09.12.2009

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

С одержание

Введение

Глава 1. Теория «поля» Курта Левина

1.1 Основные положения

1.2 Структурная часть теории «поля»

1.3 Динамическая часть теории «поля»

Глава 2. Применение теории К. Левина в анализе предприятия

2.1 Краткая характеристика предприятия

2.2 Анализ поля сил с помощью модели К. Левина

Заключение

Список литературы

В ведение

« Старшие» науки - физика, химия - часто влияли на пути более молодых, предоставляя способы размышления о естественных феноменах и их постижении. Когда в физике и химии развиваются новые взгляды, почти неизбежно, с учетом базового единства всех наук, что они будут переняты менее зрелыми науками применительно к их специализации. В начале десятых годов ХХ века психология вступила в период открытого кризиса, который продолжался до середины 30-х годов. Это был кризис методологических основ психологии, когда наука переросла возможности, допускавшиеся методологией конца ХVII - начала XIX века. Выход из кризиса определялся поиском как новых теоретических подходов к пониманию предмета психологии, так и новых экспериментальных методов исследования психики.

Первым важным проявлением влияния физической теории поля в психологии явилось движение, известное как гештальтпсихология, у истоков которого стоят три немецких психолога - Макс Вертгеймер, Вольфганг Келер и Курт Коффка. При всех преобразованиях, которые испытывала психология, понятие о сознании сохраняло в основном прежние признаки. Хотя гештальтпсихология - теория общепсихологическая, она в первую очередь связана с проблемами восприятия, обучения, мышления, но не с личностью. Изменялись взгляды на его отношение к поведению, неосознаваемым психическим явлениям, социальным влияниям. Но новые представления о том, как само это сознание организовано, впервые сложилось с появлением на научной сцене школы, кредо которой выразило понятие о «гештальте». Полевая теория личности - научная идея Курта Левина. Его теория испытала серьезное влияние гештальтпсихологии и психоанализа, но тем не менее абсолютно оригинальна.

Курт Левин (1890-1947) - представитель школы гештальтпсихологии. Теория «поля» К. Левина, так же как теории других гештальтпсихологов, сложилась под влиянием успехов точных наук - физики, математики. Заинтересовавшись в университете психологией, Левин пытался и в эту науку внести точность и строгость эксперимента, сделав ее объективной и экспериментальной. В отличие от других представителей гештальтпсихологии, разрабатывавших проблемы восприятия (Коффка, Рубин), мышления (Кёлер, Вертгеймер, Дункер), психического развития (Коффка), распространил принципы гештальтпсихологии на экспериментальное исследование личности - потребностей, аффектов, воли.

Цель работы - изучить значение теории «поля» К. Левина.

Изучить научную деятельность К. Левина и его теорию «поля».

Проанализировать возможности использования теории "поля" на практике.

Объект: Научная деятельность К. Левина.

Предмет: Теория «поля» К. Левина.

Глава 1. Теория «поля» Курта Левина

1 .1 Основные положения

Свою теорию личности Левин разрабатывал в русле гештальт-психологии, дав ей название «теория психологического поля». Он говорил: «Теория поля едва ли может быть названа теорией в обычном смысле. Скорее это набор принципов, подход, метод и целый способ мышления, который относится к связи событий и ситуаций, в которых эти события происходят». Идея «поля» порождена идеей электрического или магнитного поля, которая, в свою очередь, изначально являлась метафорой. То, что происходит с чем-либо, помещенным в это силовое поле - это функция всех свойств поля, взятых как интерактивное динамическое целое. Поле как целое также изменяется в результате включения в него чего-то нового Лапыгин, Ю.Н. Теория организации и организационное поведение: Учебное пособие / Ю.Н. Лапыгин. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 329 c. .

Теория физических полей привела Левина к мысли о том, что психическая деятельность человека происходит в условиях воздействия психологического поля, которое получило название годологического пространства. Годологическое пространство заключает в себе все события прошлого, настоящего и будущего, которые могут повлиять на нашу жизнь. С точки зрения психологии каждое из этих событий предопределяет поведение человека в конкретной ситуации. Таким образом, годологическое пространство формируется личностными потребностями человека во взаимодействии с его психологическим окружением Балашов, А.П. Теория организации: Учебное пособие / А.П. Балашов. - М.: Вузовский учебник, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 208 c. .

Левин высказал предположение о существовании состояния баланса или равновесия между индивидуумом и его психологическим окружением. Когда это равновесие нарушается, возникает напряженность отношений, которая вызывает определенные изменения, ведущие к восстановлению баланса. В этом заключался главный смысл его концепции мотивации. Согласно взглядам Левина, поведение представляет собой чередование циклов возникновения напряженности и последующего действия по его снятию. Поэтому всякий раз, когда у индивидуума возникает какая-то потребность, то есть состояние напряженности, он своими действиями старается снять это напряжение и восстановить внутреннее равновесие.

Он исходил из того, что личность живет и развивается в психологическом поле окружающих ее предметов, каждый из которых имеет определенный заряд (валентность). Основные положения этой концепции изложены им в работах «Динамическая теория личности» (1935) и «Принципы топологической психологии» (1936), так как для объяснения он использовал понятия из топологии - науки о пространственных отношениях между объектами, а также математики и физики Зейгарник Б.В. Об эксперименте в школе К. Левина // Методы исследования в психологии: квазиэксперимент / Под ред. Т.В. Корниловой. М., 2010. - 658 с. .

Основные принципы теории поля:

Применение конструктивного, или генетического, метода вместо классификационного. «Сущность конструктивного метода состоит в представлении индивидуального случая с помощью небольшого количества конструктивных элементов. Такими элементами могут стать психологическая позиция, психологические силы и подобные понятия». Этот принцип противопоставляется такому подходу, при котором игнорируются индивидуальные особенности и используются общие законы и закономерности.

Анализ психологического поля с позиции целостности в противовес тому сложившемуся в психологии подходу, согласно которому изучаются отдельные элементы ситуации. «Вместо того, чтобы вычленять из ситуации тот или иной изолированный элемент, значимость которого невозможно оценить без рассмотрения ситуации в целом, теория поля, как правило, предпочитает начинать с характеристики ситуации в целом. А уже после такого "анализа в первом приближении" различные аспекты и части ситуации подвергаются все более и более конкретному и детальному анализу» Лапыгин, Ю.Н. Теория организации и организационное поведение: Учебное пособие / Ю.Н. Лапыгин. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 329 c. .

Изучение ситуации не с физической, а с психологической точки зрения, т.е. с точки зрения того, как она представлена субъекту. Этот подход используется в противовес идее бихевиоризма объяснять психические явления в «объективных физических» терминах. Левин утверждает, что одной из задач психологии является задача «найти адекватные научные понятия, благодаря которым стало бы возможно такое представление сочетаний психологических факторов, чтобы из них можно было бы вывести поведение данного индивида».

Исследование поведения с точки зрения актуально складывающихся обстоятельств и условий, в настоящем, в ситуации «здесь и сейчас». Это положение противопоставляется точке зрения З. Фрейда, согласно которой адекватный анализ трудностей человека должен строиться при учете его прошлого опыта, либо используется как контрпозиция идее А. Адлера и гуманистических психологов (Г. Олпорта, К. Роджерса, А. Маслоу) об исследовании личности с точки зрения того, что она ожидает от будущего.

Изучение поведения с динамической точки зрения, т.е. с точки зрения сил и напряжения психологического поля Левин Курт. Динамическая психология. М.: Смысл, 2011. - 456 с. .

Математическое представление психологических ситуаций (топологии и векторного анализа) для изложения результатов в строго логической последовательности. «Топологические и векторные понятия в такой мере сочетают в себе аналитическую мощь и концептуальную точность, что это делает их… превосходящими подобные другие известные в психологии концептуальные средства». Теорию поля можно разделить на две части - структурную, или топологическую, и динамическую, или векторную.

Принцип организации. Понимание исходит из взгляда на всю ситуацию, тотальность сосуществования фактов. Левин пишет: «Возникнет ли определенный тип поведения или нет, зависит не от наличия или отсутствия одного факта или множества фактов, рассматриваемых в отдельности, но лишь в констелляции (структуре и силах) особого поля как целого. «Значение» единичного факта зависит от его положения в поле». Характеристики объектов определяются, скорее, общей организацией всецелого значения и смысла, «расставляющего акценты» на тех или иных конкретных особенностях Голов, Р.С. Теория организации. Организация производства: Интегрированное учебное пособие / А.П. .

Принцип единовременности. Этот принцип указывает на факт того, что существует группа факторов в настоящем поле, которые определяют и «объясняют» поведение в настоящий момент. Нет какой-то особенной специфической связи с событием прошлого, которое во многих других системах расценивается как предопределяющее события настоящего Козлова И.Н. Личность как система конструктов. Некоторые вопросы психологической теории Дж. Келли // Системные исследования. Ежегодник. М., 2012. - 356 с. .

Принцип сингулярности. Каждая ситуация и каждое поле «человек-ситуация» являются уникальными. И пусть некоторые психологи пытаются отыскать нечто «общее», подвести уникальный опыт под некие генерализованные законы, наш непосредственный личный опыт свидетельствует об ином. Обстоятельства никогда не бывают одинаковыми для всех, и у каждого человека неизбежно возникает своя перспектива и точка зрения, даже если несколько человек оказались в одном и том же месте в одно время Мильнер, Б.З. Теория организации: Учебник / Б.З. Мильнер. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 848 c. .

Принцип изменяющегося процесса. Этот принцип относится к полю, подверженному постоянным изменениям: «нельзя в одну и ту же реку войти дважды». В то время как принцип сингулярности акцентировал потребность в уникальном отношении к уникальному событию, принцип изменяющегося процесса постулирует, что опыт скорее временен, чем постоянен. Ничто не является зафиксированным или абсолютно статичным.

Принцип возможной значимости. Этот принцип утверждает, что ни одна часть целого поля не может быть исключена заранее как внутренне незначимая, сколь обычной, мирской, вездесущей, несущественной она ни казалась бы. Все в поле является частью общей организации и потенциально значимо Кузнецов, Ю.В. Теория организации: Учебник для бакалавров / Ю.В. Кузнецов, Е.В. Мелякова. - М.: Юрайт, 2013. - 365 c. .

1 .2 Структурная часть теории «поля»

Человек - замкнутая система, обладающая двумя свойствами - отделенностью от остального мира границей и включенностью в большее пространство. Он не может рассматриваться как автономная система, поскольку всегда включен в другую систему, называемую психологической средой. Психологическая среда и человек объединяются общим понятием - жизненное пространство, которое рассматривается как психическая реальность, т.е. как тотальность возможных событий, способных повлиять на поведение человека. Граница между жизненным пространством и внешним миром проницаема. Объекты, события, идеи, которые в данный момент являются элементами жизненного пространства, могут в следующий момент стать элементами непсихологической среды (физической, социальной и др.), если перестают иметь какое-либо значение для человека, стремящегося удовлетворить свои потребности, снять напряжение Смирнов, Э.А. Теория организации: Учебное пособие / Э.А. Смирнов. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 248 c.

Соколова Е.Е. Тринадцать диалогов о психологии. М., 2009. 365 с. .

Человек отделен от психологической среды границей, и сам обладает определенной структурой. В структуре личности выделяется внутренний регион и перцептуально-моторный слой. Внутренний регион поделен на определенные ячейки, которые ассоциируются с потребностями человека. Перцептуально-моторный слой не дифференцирован и обеспечивает взаимодействие между внутриличностным регионом и средой.

Среда также дифференцирована и разделена на регионы, которые могут изменяться. Каждый субрегион содержит один психологический факт (наблюдаемый или мысленный). Все воспринимаемое и выводимое относится к фактам. Взаимодействие между фактами описывается как событие по следующим критериям: близости/удаленности регионов, прочности/слабости границ, текучести/ригидности Левин К., Дембо Т., Фестингер Л., Сирс П. Уровень притязаний // Психология личности. Тексты. М., МГУ, 2010. - 506 с. .

Основное внимание уделяется динамическим аспектам поведения, поэтому Левин вводит понятия локомоции и коммуникации. Локомоция - это движение в психологической среде, этот тот путь, который прокладывает человек через психологическую среду с целью удовлетворения потребности. Движение может быть как физическим, так и мысленным. Коммуникация - взаимодействие между перцептуально-моторным слоем и внутриличностным регионом. Коммуникация - это внутриличностная динамика. Возможность коммуникации, с его точки зрения, ценна тем, что делает поведение человека более гибким, позволяет ему разрешать конфликты, преодолевать различные барьеры и находить удовлетворительный выход из сложных ситуаций. Те квазипотребности, которые связаны между собой, могут обмениваться находящейся в них энергией, этот процесс Левин называл коммуникацией заряженных систем. Квазипотребность - термин, выведенный Левином для обозначения потребностей, отличных от биологических Теория поля Курта Левина // Холл К.С., Линдсей Г. Теории личности. М., 2007. - 402 с. .

Динамика психологической среды в теории поля осуществляется четырьмя способами:

1) ценность региона может меняться количественно, например, от положительного к более положительному, или же качественно, от положительного к отрицательному;

2) векторы могут изменяться по силе, направлению;

3) границы могут становиться прочнее или слабее, появляться или исчезать;

4) могут меняться «вещественные» свойства региона, текучесть или ригидность. Переструктурирование среды является результатом изменений в системах напряжения человека, результатом локомоции или когнитивных процессов.

Эта гибкость достигается благодаря сложной системе замещающих действий, которые формируются на основе связанных, коммуницирующих между собой потребностей. Таким образом, человек не привязан к определенному действию или способу решения ситуации, но может менять их, разряжая возникшее у него напряжение, и это расширяет его адаптационные возможности Минько, Э. Теория организации производственных систем: учебное пособие / Э. Минько, А. Минько. - М.: Экономика, 2007. - 493 c. .

1 .3 Динамическая часть теории «поля»

Исходным моментом в создании Левиным теории мотивации стали представления о том, что сознание детерминировано двояко: процессом ассоциации и волей. Он рассматривал их как отдельные тенденции. Левин показал, что детерминирующая тенденция, называемая им квазипотребностью, не является частным случаем, а, наоборот, является динамической предпосылкой любого поведения. Энергетическая составляющая поведения всегда представляла для Левина центральное звено в объяснении намерений и действий человека Ярошевский М.Г. Психология в ХХ столетии. М., 2007. - 269 с. .

Тип энергии, осуществляющий психическую работу, Левин назвал психической энергией. Она высвобождается, когда психическая система пытается вернуть равновесие, вызванное неуравновешенностью. Последняя связана с нарастанием напряжения в одной части системы относительно других.

Первой сравнительно большой общетеоретической работой Левина, в которой он предложил достаточно детально разработанную общепсихологическую объяснительную модель поведенческой динамики, стала его книга «Намерение, воля и потребность», опиравшаяся на результаты первых экспериментов Овсянкиной, Зейгарник, Биренбаум, Карстен. В этой книге Левин, почти не дискутируя открыто с З. Фрейдом, предлагает весьма убедительный ответ академической психологии на вызов Фрейда, первым обратившего внимание на игнорировавшуюся до него область изучения побудительных сил человеческих поступков Франселла Д., Баннистер Ф. Новый метод исследования личности. М.: Прогресс, 2007. - 256 с. .

Ключевые понятия Левина вынесены в заголовок книги. Согласно Левину, основанием человеческой активности в любых ее формах, будь то ассоциация, поступок, мышление, память, является намерение - потребность. Потребности он рассматривает как напряженные системы, порождающие напряжение, разрядка которого происходит в действии при наступлении подходящего случая. Чтобы отличить свое понимание потребности от уже сложившегося в психологии и связанного главным образом с биологическими, врожденными потребностями, которые соотносятся с некоторыми внутренними состояниями, Левин называет их «квазипотребностями». В понятие волевых процессов он включает спектр преднамеренных процессов разной степени произвольности, обращая внимание на такой их признак, как произвольное конструирование будущего поля, в котором наступление самого действия должно произойти уже автоматически. Особое место занимает в модели Левина понятие «Aufforderungscharakter», переводится этот термин как побудительность (там, где есть квалификатор чего) или побудитель (там, где такого уточнения нет). Квазипотребности образуются в актуальной ситуации в связи с принятыми намерениями и проявляются в том, что определенные вещи или события приобретают побудительность, контакт с которыми влечет за собой тенденцию к определенным действиям. Констатируя известный факт, что мы всегда воспринимаем предметы пристрастно, они обладают для нас определенной эмоциональной окраской, Левин замечает, что помимо этого они как бы требуют от нас выполнения по отношению к себе определенной деятельности: «Хорошая погода и определенный ландшафт зовут нас на прогулку, ступеньки лестницы побуждают двухлетнего ребенка подниматься и спускаться; двери - открывать и закрывать их». Побудительность может различаться по интенсивности и знаку (притягательный или отталкивающий), но это, по мнению Левина, не главное. Гораздо важнее то, что объекты побуждают к определенным, более или менее узкоочерченным действиям, которые могут быть чрезвычайно различными, даже если ограничиться только положительными побудителями. Приводимые Левином факты свидетельствуют о прямой связи изменений побудительности объектов с динамикой потребностей и квазипотребностей субъекта, а также его жизненных целей Анцыферова Л.И. О теории личности Курта Левина // Вопросы психологии. № 6. 2010. .

Левин дает богатое описание феноменологии побудительности, которая меняется в зависимости от ситуации, а также в результате осуществления требуемых действий: насыщение ведет к потере объектом и действием побудительности, а пресыщение выражается в смене положительной побудительности на отрицательную; одновременно положительную побудительность приобретают посторонние вещи и занятия, особенно в чем-то противоположные исходному. Действия и их элементы также могут утрачивать свою естественную побудительность в результате автоматизации. И наоборот: с повышением интенсивности потребностей не только усиливается побудительность отвечающих им объектов, но и расширяется круг таких объектов (голодный человек становится менее привередливым).

Левин полагал, что личность - сложная энергетическая система, а тип энергии, осуществляющий психологической работу, называется психической энергией. Психическая энергия высвобождается, когда человек пытается вернуть равновесие после того, как оказался в состоянии неуравновешенности. Неуравновешенность продуцируется возрастанием напряжения в одной части системы относительно др. частей в результате внешней стимуляции или внутренних изменений. Личность живет и развивается в психологическом поле окружающих ее предметов, каждый из которых имеет определенный заряд (валентность). Валентность - концептуальное свойство региона психологической среды, это ценность региона для человека. Его эксперименты доказывали, что для каждого человека эта валентность имеет свой знак, хотя в то же время существуют такие предметы, которые для всех имеют одинаково притягательную или отталкивающую силу. Воздействуя на человека, предметы вызывают в нем потребности, которые Левин рассматривал как своего рода энергетические заряды, вызывающие напряжение человека. В этом состоянии человек стремится к разрядке, т.е. к удовлетворению собственной потребности. Левин различал два рода потребностей - биологические и социальные (квазипотребности). Одно из наиболее известных уравнений Левина, которыми он описывал поведение человека в психологическом поле под влиянием различных потребностей, показывает, что поведение является одновременно функцией личности и психологического поля Парахина, В.Н. Теория организации: Учебное пособие / В.Н. Парахина, Т.М. Федоренко. - М.: КноРус, 2008. - 296 c. .

Для объяснения динамики Левин использует некоторые понятия. Напряжение - состояние внутриличностного региона относительно других внутриличностных регионов. Организм стремится к выравниванию напряжения данного региона по сравнению с другими. Психологическим средством выравнивания напряжения является процесс - мышление, запоминание и др. Потребность - возрастание напряжения или высвобождение энергии во внутриличностном регионе. Потребности в структуре личности не изолированы, но находятся в связи друг с другом, в определенной иерархии. Потребности делятся на физиологические состояния (истинные потребности) и намерения, или квазипотребности. Понятие потребности отражает внутреннее состояние индивида, состояние нужды, а понятие квазипотребности эквивалентно специфическому намерению удовлетворить потребность. «Это значит, что к намерению вынуждены прибегать тогда, когда нет естественной потребности в выполнении соответствующего действия, или даже когда налицо естественная потребность противоположного характера» Основы психодиагностики // Под ред. А.А. Бодалева, В.В. Столина. М.: МГУ, 2010 .

Дифференциация - одно из ключевых понятий теории «поля». и относится ко всем аспектам жизненного пространства. Например, для ребенка, по Левину, характерна большая подверженность влиянию среды и, соответственно, большая слабость границ во внутренней сфере, в измерении «реальность-нереальность» и во временной сфере. Возрастающую организованность и интеграцию поведения личности теория «поля». определяет как организационную взаимозависимость. С приходом зрелости возникает большая дифференциация и в самой личности, и в психологическом окружении, увеличивается прочность границ, усложняется система иерархических и селективных отношений между напряженными системами Дафт, Р.Л. Теория организации: Учебник для студентов вузов / Р.Л. Дафт; Пер. с англ. Э.М. Коротков. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 736 c. .

Конечной целью всех психических процессов является стремление вернуть человеку равновесие. Этот процесс может осуществляться путем поиска определенных валентных объектов психологической среды, которые могут снять напряжение.

Левиновский подход отличало два момента. Во-первых, он перешел от представления о том, что энергия мотива замкнута в пределах организма, к представлению о системе «организм-среда». Индивид и его окружение выступили в виде нераздельного динамического целого. Во-вторых, в противовес трактовке мотивации как биологически предопределенной константы, Левин полагал, что мотивационное напряжение может быть создано как самим индивидом, так и другими людьми (например, экспериментатором, который предлагает индивиду выполнить задание). Тем самым за мотивацией признавался собственно психологический статус. Она не сводилась более к биологическим потребностям, удовлетворив которые организм исчерпывает свой мотивационный потенциал Голов, Р.С. Теория организации. Организация производства на предприятиях: Интегрированное учебное пособие / А.П. Агарков, Р.С. Голов, А.М. Голиков; Под ред. А.П. Агарков. - М.: Дашков и К, 2010. - 260 c. .

Свое представление о мотивации Левин выводил из неразрывной связи субъекта и объекта. При этом противопоставление внутреннего и внешнего снималось, т.к они объявлялись разными полюсами единого пространства - поля по Левину. Для гештальтпсихологов поле - это то, что воспринимается в качестве непосредственно данного сознанию. Для Левина поле - это структура, в которой совершается поведение. Она охватывает мотивационные устремления индивида и одновременно объекты этих устремлений. Левин выводил поведение из факта взаимодействия личности и среды. Его не интересовали объекты как вещи, а лишь то, в каком отношении они находятся к потребностям личности. Мотивационные изменения выводились не из внутренних структур личности, а из особенностей самого поля, из динамики целого Лапыгин, Ю.Н. Теория организаций: Учебное пособие / Ю.Н. Лапыгин. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 311 c. .

Эти результаты сближают позицию Левина с идеями Адлера и гуманистической психологией: важность сохранения целостности личности, ее Самости, необходимость осознания человеком структуры своей личности. Сходство этих концепций, к которым пришли ученые разных школ и направлений, говорит об актуальности данной проблемы, о том, что, осознав влияние бессознательного на поведение, человечество приходит к мысли о необходимости провести границу между человеком и другими живыми существами, понять не только причины его агрессивности, жестокости, сладострастия, которые великолепно объяснил психоанализ, но и основы его нравственности, доброты, культуры. Большое значение имело и стремление в новом мире, после войны, показавшей ничтожность и хрупкость человека, преодолеть складывающееся ощущение типичности и взаимозаменяемости людей, доказать, что люди - целостные, уникальные системы, каждый из которых несет в себе свой внутренний мир, не похожий на мир других людей Зейгарник Б.В. Теория личности К. Левина. М., 2010. .

поля мотивация левин гештальтпсихология

Глава 2. Применение теории К.Левина в анализе предприятия

2.1 Краткая характеристика предприятия

7 ноября 1943 года Государственный комитет обороны принял постановление об образовании в г.Серпухове завода для производства специальных электродвигателей к радиолокационным установкам. С этой даты начинается история завода «Металлист».

В I квартале 1944 года была выпущена первая партия сельсинов, серводвигателей и фазорегулирующих устройств.

В 1950-е годы завод освоил производство широкой гаммы электрических машин малой мощности. Сельсины, электродвигатели различного назначения, тахогенераторы нашли широкое применение в навигационных системах на железнодорожном, морском и речном транспорте, в машиностроении и судостроении.

На протяжении всей своей истории завод «Металлист» - приборостроительное предприятие, специализирующее на выпуске гиромоторов, гироблоков, различных точных электромеханических датчиков и устройств.

В настоящее время основными видами деятельности завода являются:

разработка и производство гироскопических приборов и изделий точной механики;

разработка и производство электрических машин малой мощности, электродвигателей различного назначения;

производство цилиндропоршневых групп;

производство тепловой энергии;

изготовление нестандартизированного оборудования и пультов управления по чертежам заказчика.

Завод «Металлист» принимал и продолжает принимать участие в программах и проектах: «Энергия-Буран», «Мир», «Морской старт», МКС, Роскосмоса.

Одной из отличительных черт АО «Серпуховский завод «Металлист» является высокое качество выпускаемой продукции, которое обеспечено сертифицированной системой менеджмента качества, соответствующей требованиям ГОСТ ISO 9001-2011.

Завод - ведущий в России производитель электрических машин малой мощности, лазерных гироскопов, кварцевых акселерометров и навигационных систем на базе этих датчиков.

Разработка и внедрение специалистами завода инновационных технологий обработки стекла, напыления на кварц различных материалов позволило изготовить уникальные изделия и расширило возможности предприятия. Изготовление, испытания приборов для координатно-временного обеспечения, навигационных систем, комплексов (гиромоторы, гироблоки, датчики угловой скорости, гироскопы, акселерометры, прецизионные двигатели для автоматических систем управления и аппаратуры ракет-носителей и космических аппаратов). Разработка и изготовление бесконтактных электродвигателей постоянного тока для аппаратуры пилотируемых комплексов.

ОАО «Серпуховский завод «Металлист» более шестьдесяти лет разрабатывает и производит электромашины малой мощности:

бесконтактные сельсины типов БД и БС;

контактные сельсины типов НД, НС, НЭД, СС, ДИ;

асинхронные управляемые двигатели типа АДП,

коллекторные электродвигатели постоянного и переменного тока типа СЛ;

тахогенераторы постоянного тока типа ТГ, СЛ, ТД.

Причем "Металлист" является не просто изготовителем, но благодаря мощному научно-техническому центру разрабатывает электромашины малой мощности. Взаимодействие разработчиков с производственными цехами - залог непрерывного улучшения качества продукции.

Высокое качество изделий подтверждается сертификатом международной системы качества ISO 9001 и гарантийным сроком эксплуатации: от 3,5 до 12 лет.

ОАО «Серпуховский завод «Металлист» в настоящее время является единственным в России производителем: коллекторных электродвигателей СЛ, асинхронных управляемых электродвигателей типа АДП, тахогенераторов постоянного тока ТГ-1, ТГ-2С, ТД-101, ТД-102, ТД-102В, ТД-103, СЛ-121Г, контактных сельсинов типа НД, НС, ДН, ДИ, ДИД, НЭД, бесконтактных сельсинов (кроме БД-500М, БС-500М, ДБС-500М).

Организационно-правовая форма предприятия - открытое акционерное общество. Высшим органом управления ОАО «Серпуховский завод «Металлист» является общее собрание акционеров. Сформированный на общем собрании акционеров Совет директоров является совещательным органом между собраниями акционеров, осуществляет общее руководство деятельностью общества, определяет стратегию его развития, организует систему управления, создает правление общества, определяет его финансовую политику.

Избранное Советом директоров правление общества является исполнительным органом, осуществляющим оперативное управление в период между собраниями акционеров и Совета директоров и основные функции правления - управление кадрами, финансами, производством, сбытом, качеством услуг и маркетингом.

Формирование кадровой политики ОАО «Серпуховский завод «Металлист» основывается на нормах трудового законодательства РФ с учетом социальных, экономических, технологических и других особенностей в сфере трудовой деятельности человека. В целях развития управленческого персонала руководителей и кадрового резерва, повышения профессионального уровня работников было начато обучение в Кооперативном университете.

На предприятии действует система мотивации персонала, сохранены и развиваются такие формы мотивации как присвоение почетных званий предприятия и внешнефирменных наград.

2.2 Анализ поля сил с помощью модели К. Левина

Аналитическим инструментом определения движущих и сдерживающих сил изменения является модель К. Левина «Анализ поля сил». Курт Левин писал «Вопрос удерживается в равновесии в результате взаимодействия двух противоположных наборов сил - тех, которые стремятся способствовать изменениям (движущие силы), и тех, которые пытаются сохранить статус-кво (сдерживающие силы)» Таким образом, до начала изменений силовое поле находится в равновесии сил, благоприятствующих изменениям и противостоящим им. Левин говорит о существовании квази-постоянного социального равновесия. Для любых перемен существующий статус кво, или равновесие должно быть нарушено-либо путем добавления благоприятствующих изменениям условий или же путем сокращения противостоящих сил. Курт Левин предполагает, всякий раз, как движущие силы оказываются сильнее противостоящих сил статус кво будет нарушен, или, проще говоря, произойдет изменение. Применительно к ОАО «Серпуховский завод «Металлист» и изменению ассортиментной политики на нем анализ поля сил будет выглядеть следующим образом:

Потенциал. Наличие финансовых средств (количество которых неизменно сокращается).

Движущие силы:

1. Падение спроса на имеющуюся продукцию.

2. Конкуренция.

3. Совершенствование производственных технологий.

4. Наличие финансовых средств.

5. Требования клиентов к качеству выпускаемой продукции.

Сдерживающие силы:

1. Устаревшее оборудование.

2. Недостаточная квалификация персонала.

3. Негативное отношение части персонала к модернизации.

4. Плотный производственный график (отсутствие времени на реконструкцию производственных линий).

5. Высокая трудоемкость процесса.

Основной движущей силой, стимулирующей предприятие к изменениям, является падение спроса на имеющуюся продукцию (это можно заключить исходя из анализа показателей прибыли предприятия - она снижается из года в год) Фресс П., Пиаже Ж. Экспериментальная психология. М., Вып. У. 2010 - 451 с. .

Среди сдерживающих сил устаревшее оборудование и загруженный график производства (предприятие не перестает выполнять заказы и функционирует в рабочем режиме) в совокупности делают глубокую реструктуризацию и модернизацию производственных линий не возможной (так как это срывает график поставки).

Конкуренция на рынке повышается вслед за либерализацией отрасли нефтедобычи и переработки, что и провоцирует повышение требований клиентов к продукции (больше выбор - выше требования). Поэтому графически они изображены равноценными.

Поскольку иногда проще ослабить сдерживающие силы, чем усилить движущие, руководству предприятия необходимо пересмотреть график работы и поставок, так как только в этом случае есть шанс на масштабную модернизацию оборудования Алиев, В.Г. Теория организации: учебник / В.Г. Алиев. - М.: Экономика, 2010. - 429 c. .

Программа изменений предполагает пять этапов:. Подготовительный. Размораживание. Изменение. Замораживание. Оценка. Подготовительный этап.

Успех изменения во многом зависит от того, как качественно будет проведена подготовительная фаза. Подготовительный этап включает в себя:

Осознание необходимости изменений (определение проблемы);

Определение уровня изменений и вероятной степени сложности;

Определение сил, действующих при изменении (анализ поля сил);

Выбор стратегии.

Если привязать эти пункты к конкретно рассматриваемой теме, то этот этап будет включать в себя собрания менеджеров высшего звена с целью определения основных направлений изменений (выявление причин проблем и «проблемных зон» на предприятии) и обсуждение вариантов проведения и реализации этих изменений.

II. Размораживание.

После того как на нашем предприятии была выявлена требующая решения проблема понижения спроса на выпускаемую продукцию, рабочая группа менеджеров проводит диагностику данной проблемы с целью выявить объект направления необходимого изменения. Вследствие чего руководство предприятия создает комиссию из управленческого персонала во главе со старшим менеджером по разработке программы изменений. Каждый член комиссии выдвигает свои предложения по предстоящим изменениям, в результате составляется примерный план мероприятий. Составляется программа изменений. Для этого необходимо: составить технико-экономический анализ работы предприятия; исследовать рынок, на котором присутствует завод (комплектующих нефтепереработки и добычи) и смежные с ним направления, провести тщательный мониторинг клиентов, конкурентов, поставщиков и всех возможных участников рынка. Осуществить программу маркетинговых исследований. Все это делается с целью выявления и определения товаров и продуктов, производство которых будет наиболее целесообразно с экономической точки зрения Жигун, Л.А. Теория организации: Словарь / Л.А. Жигун. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2012. - 116 c. .

III. Изменение.

Фактическая реализация стратегии изменений. Когда рабочая группа определила расширенный список продукции, а администрация и высший менеджмент утвердила его (вместе с собранием акционеров), начинается работа по сбору и закупке оборудования для модернизации производственной линии. Специалисты исследуют рынок и оформляют сделки по приобретению новых станков, установок, транспортного оборудования, комплектующих и расходных материалов к ним. Так же ведется поиск операторов и инженеров по управлению новым оборудованием, и проводятся курсы подготовки уже имеющихся сотрудников к работе на новом производстве. Осуществляется покупка, доставка и установка нового оборудования (пусконаладочные работы) и материалов для него. Торжественный запуск новой производственной линии.

IV. Замораживание.

На этом этапе происходит закрепление изменения. Персоналу и сотрудникам понадобится время для ознакомления с новым производством. На этом этапе возможны срывы, аварии, увольнения не справляющихся с новыми обязанностями. Очень важно принять меры по устранению этих негативных явлений и как можно быстрее ввести завод в нормальное «рабочее русло». Всячески поощрять инициативных рабочих, возможно пересмотреть систему мотивации, или разработать (совместно со специалистами) программу работы с новыми сотрудниками. Задача менеджмента на этапе: минимизировать процесс адаптации к новшествам и как можно быстрее наладить стабильный рабочий процесс Агарков, Р.С. Голов, А.М. Голиков; Под ред. А.П. Агарков. - М.: Дашков и К, 2013. - 272 c. .

V. Оценка.

Это определение степени достижения результатов, желаемых последствий. В данном случае это будет видно из результатов финансовой деятельности предприятия на конец года. Если показатели прибыли будут повышаться относительно базового года (последнего года, когда предприятие выпускало свой прежний ассортимент) - значит изменения оказали положительный эффект. Так же важным показателем будет являться удельный вес новой продукции в общем объеме изготовленных предприятием продуктов (так как на предприятии осуществляется массовое производство, то отследить этот показатель будет сложно).

З аключение

Курт Левин, несомненно, оказал большое влияние на развитие современной психологии и социологии. Он не только расширил суть эксперимента и включил в него области, ранее считавшиеся недоступными для эмпирического познания: эмоции, волю, намерения, лидерство, групповую атмосферу, - но разработал совершенно новый способ научного мышления, призванный детально и точно, не пропуская отклоняющихся от общей схемы явлений, описать суть происходящего. Ученый стремился сделать науку близкой к запросам практики.

Его теория «поля» является органическим продолжением разработанной им методологии. Она сочетает в себе детальность точных наук и широту охвата гуманитарных наук. Теорию «поля» нельзя назвать просто теорией, правильнее было бы назвать ее картиной мира, так как ее сфера действия простирается от экономики, менеджмента и групповых процессов до отдельной личности каждого человека, его самореализации, мотивов и потребностей. Теория «поля» может эффективно использоваться в различных тренингах, а также в качестве самопомощи.

Наследие Курта Левина не в полной мере осознано и освоено на сегодняшний день. Его труды стимулировали и продолжают стимулировать развитие академической и практической психологии.

С писок литературы

1. Алиев, В.Г. Теория организации: учебник / В.Г. Алиев. - М.: Экономика, 2010. - 429 c.

2. Анцыферова Л.И. О теории личности Курта Левина // Вопросы психологии. № 6. 2010.

3. Балашов, А.П. Теория организации: Учебное пособие / А.П. Балашов. - М.: Вузовский учебник, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 208 c.

4. Голов, Р.С. Теория организации. Организация производства на предприятиях: Интегрированное учебное пособие / А.П. Агарков, Р.С. Голов, А.М. Голиков; Под ред. А.П. Агарков. - М.: Дашков и К, 2010. - 260 c.

5. Голов, Р.С. Теория организации. Организация производства: Интегрированное учебное пособие / А.П. Агарков, Р.С. Голов, А.М. Голиков; Под ред. А.П. Агарков. - М.: Дашков и К, 2013. - 272 c.

6. Дафт, Р.Л. Теория организации: Учебник для студентов вузов / Р.Л. Дафт; Пер. с англ. Э.М. Коротков. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 736 c.

7. Жигун, Л.А. Теория организации: Словарь / Л.А. Жигун. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2012. - 116 c.

8. Зейгарник Б.В. Об эксперименте в школе К. Левина // Методы исследования в психологии: квазиэксперимент / Под ред. Т.В. Корниловой. М., 2010. - 658 с.

9. Зейгарник Б.В. Теория личности К. Левина. М., 2010.

10. Козлова И.Н. Личность как система конструктов. Некоторые вопросы психологической теории Дж. Келли // Системные исследования. Ежегодник. М., 2012. - 356 с.

11. Кузнецов, Ю.В. Теория организации: Учебник для бакалавров / Ю.В. Кузнецов, Е.В. Мелякова. - М.: Юрайт, 2013. - 365 c.

12. Лапыгин, Ю.Н. Теория организации и организационное поведение: Учебное пособие / Ю.Н. Лапыгин. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 329 c.

13. Лапыгин, Ю.Н. Теория организации и организационное поведение: Учебное пособие / Ю.Н. Лапыгин. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 329 c.

14. Лапыгин, Ю.Н. Теория организаций: Учебное пособие / Ю.Н. Лапыгин. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 311 c.

15. Левин К., Дембо Т., Фестингер Л., Сирс П. Уровень притязаний // Психология личности. Тексты. М., МГУ, 2010. - 506 с.

16. Левин Курт. Динамическая психология. М.: Смысл, 2011. - 456 с.

17. Мильнер, Б.З. Теория организации: Учебник / Б.З. Мильнер. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 848 c.

18. Минько, Э. Теория организации производственных систем: учебное пособие / Э. Минько, А. Минько. - М.: Экономика, 2007. - 493 c.

19. Основы психодиагностики // Под ред. А.А. Бодалева, В.В. Столина. М.: МГУ, 2010.

20. Парахина, В.Н. Теория организации: Учебное пособие / В.Н. Парахина, Т.М. Федоренко. - М.: КноРус, 2008. - 296 c.

21. Смирнов, Э.А. Теория организации: Учебное пособие / Э.А. Смирнов. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 248 c.

22. Соколова Е.Е. Тринадцать диалогов о психологии. М., 2009. 365 с.

23. Теория поля Курта Левина // Холл К.С., Линдсей Г. Теории личности. М., 2007. - 402 с.

24. Франселла Д., Баннистер Ф. Новый метод исследования личности. М.: Прогресс, 2007. - 256 с.

25. Фресс П., Пиаже Ж. Экспериментальная психология. М., Вып. У. 2010 - 451 с.

26. Ярошевский М.Г. Психология в ХХ столетии. М., 2007. - 269 с.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Типы ролей в процессе изменения согласно Кантеру. Методы сбора диагностических данных. Причины сопротивления изменению. Теория анализа поля сил Курта Левина по отношению к организации системы здравоохранения. Основные подходы к управлению изменением.

реферат , добавлен 06.11.2012


Краткая характеристика предприятия ОАО "Нефтемаш". Анализ факторов внешнего и внутреннего окружения. Диагностика ситуации изменения с помощью модели Надлера-Ташмана. Анализ поля сил с помощью модели К. Левина. Разработка программы изменений предприятия.

курсовая работа , добавлен 16.12.2012


Изучение классификации и моделей стилей руководства, их достоинств и недостатков. Анализ поведенческого и ситуационного подходов к эффективному лидерству. Управленческая решетка Блейка и Мутона. Типология Курта Левина. Теория жизненного цикла Бланшара.

реферат , добавлен 08.12.2012


Сущность и характерные черты современного менеджмента. Понятие лидерства (руководства) в современных организациях. Сравнительный анализ поведенческих теорий лидерства: концепция МакГрегора, теория К. Левина, четыре системы Р. Лайкерта и его оппоненты.

курсовая работа , добавлен 21.11.2011


Понятие руководства в медицинской практике. Основные типы лидеров среди врачей: активно руководящий, трансформационный, харизматический. Поведенчески-ориентированная типология лидерства Левина, Липпита и Уайта. Сущность теории путей и целей.

презентация , добавлен 05.10.2013


Теория игр - возможность предприятия предусмотреть ходы своих партнеров и конкурентов, ее основные положения, инструментарий. Значение теории игр во многих областях экономики для решения общехозяйственных задач. Теория игр в управленческой практике.

статья , добавлен 25.04.2010


Анализ поведенческих отношений внутри рассматриваемого подразделения с помощью инновационной модели "силового поля" и определение причин возникновения и разрастания конфликтов в организации при организации проектно-целевых и программно-целевых групп.

курсовая работа , добавлен 10.02.2013


Характеристика понятия, ступеней роста (внутреннее, контекстуальное, командное, стратегическое), и концепций (традиционные - исследования Левина; ситуационные - теория Врума-Йеттона-Яго, Танненбаума-Шмидта, Херсея и Бланшара; современные) лидерства.

курсовая работа , добавлен 07.06.2010


Сущность, определение корпоративной культуры и ее влияние на успех деятельности компании. Стимулирование самосознания и ответственность работника. Диагностика и построение корпоративной культуры по модели Дениэля Денисона и по модели Курта Левина.

курсовая работа , добавлен 29.10.2013


Значение лидерства в современном мире. Стили руководства Курта Левина и Лайкерта. Управленческая сетка Блэйка-Мутона. Концепция "вознаграждения и наказания". Исследование личностных деловых качеств руководителя. Изучение отличия лидера от менеджера.

Анализ силового поля - это метод управления, применяемый для диагностирования ситуаций. В любой ситуации есть как движущие, так и сдерживающие силы. Движущие силы - это те, что толкают процесс в определенном направлении. Их примерами могут служить воздействие руководства, материальное поощрение и конкуренция. Движущим силам противодействуют сдерживающие. Примерами сил, которые мешают переменам, могут служить апатия и враждебность. Такой анализ позволяет определить, действие каких движущих сил следует усилить и действие каких сдерживающих сил необходимо ослабить или вовсе исключить.

Анализ силового поля полезен при изучении переменных, от которых зависит успех реализации программы изменений. Это важный метод анализа всех сил, которые выступают «за» и «против» перемен. Проведя такой анализ, вы сможете наметить меры по поддержке тех, кто отстаивает то или иное решение, и по ослаблению влияния оппозиционеров. Этот метод позволяет вам оценить каждую силу и решить, не следует ли вообще отказаться от своего плана.

Последовательность шагов при проведении анализа силового поля такова.

1. Перечислите в одной колонке все силы, поддерживающие перемены, а в другой - все силы, противодействующие переменам.

3. Постройте диаграмму, показывающую соотношение сил, выступающих «за» перемены и «против».

Пример

Представьте, что вы - управляющий, которому нужно решить, следует ли установить на заводе новое оборудование. Чтобы провести анализ силового поля, нарисуйте схему, аналогичную изображенной на рисунке. Исходя из полученных результатов вы можете предложить, чтобы в первоначальный план было внесено несколько изменений.

Обучив персонал (что увеличит затраты на 1 балл), вы сможете уменьшить страх перед новой технологией (на 2 балла).

Нужно показать персоналу, что перемены необходимы для выживания компании (новая сила «за», +2 балла).

Нужно продемонстрировать персоналу, что новые машины сделают работу более интересной и разнообразной (новая сила, +1 балл).

В связи с ростом производительности труда можно повысить зарплату (затраты +1 балл, сокращение сверхурочных -2 балла).

Можно установить машины несколько иного типа, снабженные фильтрами для предотвращения загрязнения окружающей среды (воздействие на окружающую среду -1 балл). Эти поправки к плану изменили бы соотношение сил с 11:10 (против плана) до 13:8 (в пользу плана).

8 Вопросы «семи W» и «да-нет»

Существуют два вида вопросов, которые можно использовать для конкретизации проблемы: вопросы «семи W» и вопросы «да-нет». Вопросы «семи W» - кто (who), что (what), где (where), когда (when), с чем (what... with), каким образом (what way) и в какой степени (to what extent) - позволяют яснее понять проблему. Если вы зададите такие вопросы, как «О ком идет речь?», «Что конкретно произошло?», «Где это случилось?», «Когда это случилось?», «С чем это связано?», «Каким образом это случилось?» и «В какой степени это может повлиять на ситуацию?», то составите себе гораздо более полное представление о проблеме.

Более цельную картину происходящего вы получите, и если зададитесь вопросом, что могло бы произойти, хотя и не произошло.

Таблица - Вопросы «да-нет»

Вопросы «семи W» и «да-нет» можно задавать одновременно. Например,

спросив, что произошло, вы можете тут же поинтересоваться тем, чего не случилось, хотя и могло случиться, и т.д. Сравнение того, что случилось, с тем, что могло произойти, но все же не произошло, также позволяет определить возможные причины происходящего. Примерный список таких вопросов приводится в таблице.

Вопросы «семи W» и «да-нет» используются, для того чтобы получить более четкое и полное представление о проблеме и ее возможных причинах.

Пример

Несколько лет тому назад компания Fiberfix разработала новый вид пряжи для производства ковров. На стадии разработки процесса возникли серьезные проблемы: число обрывов нити при ее намотке на катушки было выше экономически оправданного. Для решения этой проблемы создали специальную команду, которая использовала вопросы «семи W» и «да-нет».

Таблица - Вопросы «семи W» и «да-нет», используемые для решения проблемы «обрывы нити».

9 Диаграмма «почему-почему»

Диаграмма «почему-почему» является разновидностью диаграммы «скелет рыбы». Этот метод позволяет установить причину возникновения проблемы, задавая вопрос «почему?» от трех до пяти раз. Например, если кто-то говорит, что у вас плохая продукция, и вы хотите понять, в чем причина низкого качества ваших продуктов, то вы спрашиваете его: «Почему?». Он вам что-то отвечает, вы снова спрашиваете его: «Почему?», и так продолжается до тех пор, пока вы не получите абсолютно исчерпывающего ответа.

Диаграмму «почему-почему» используют для последовательного выявления коренных причин возникновения проблемы.

Пример

На рисунке представлена диаграмма «почему-почему», отражающая коренные причины возникновения проблемы «низкие продажи продукции».