Год создания первого отдела кадров. Барнякова А.В. Тенденции развития современных кадровых служб. Состояние кадровой службы на современном Российском предприятии

История развития кадровых служб, то есть подразделов, которые занимаются комплектованием и учетом персонала , достигает в глубину веков. Да, первое упоминание о разрядном указе (военное описание ратных людей с обозначением их должностей) по вопросам комплектования, учета денежных окладов для личного состава армии Русского государства датируется 1478 годом. На основе личных обзоров, которые проводились в соответствии с указом, определялась готовность призывников к военной службе. Кроме военных функций, указ выполнял и административные по вопросам личного состава государственного аппарата. Согласно указу назначались воеводы, послы, судьи и другие чиновники.
Промышленная революция XIX века кардинально изменила характер организации труда и роль самих работников. Рост масштабов производства и поведение работников, которых не удовлетворяют условия труда, примусили руководителей организации нанимать специалистов, которые бы занимались исключительно работниками. В Англииих называли секретарями благополучия, в США и Франции - общественными секретарями, основными функциями которых было: следить по условиям труда; противостоять созданию профсоюзов; устраивать больных работников в больнице, а детей - в дошкольные заведения.
Развитие машинного производства, которое объединяет большое количество работников в пределах промышленных предприятий , способствовало созданию профсоюзов. Профсоюзы стали основной силой, способной организовывать работников, чтобы отстаивать свои интересы разными способами (забастовки, бойкоты и тому подобное). Это заставило государственные органы создавать национальные системы с проблем социального страхования, выплат компенсаций по безработице, установлення минимальной заработной платы, сокращения рабочего дня. В связи с этими изменениями в компаниях появилась потребность в спецотделах, которые бы были экспертами в отрасли трудового законодательства, обеспечения контроля за действиями администрации предприятия . Организации начали создавать специальные отделы, которые занимались этими вопросами.
В 20-30-ые годы XX века возникли специализированные отделы по вопросам управления человеческими ресурсами, которые выполняли в основном рутинную работу, связанную с ведением документов, разбором конфликтов, выплатой заработной платы. Все вопросы, связанные с управлением человека, решались высшим руководством без отдела кадров.
В годы Второй мировой войны перед отделами кадров промышленных предприятий (в США, Великобритании) было поставлено грандиозное задание в кратчайший срок принять на работу и научить сотни тысяч новых работников всех видов профессий, чтобы замещать тех, кто пошел на войну. Это задание было выполнено, и с этого времени вопрос подбора, учебы, переквалификации стали важным направлением работы отдела управления людьми.
В предреволюционной России управления персоналом осуществляли руководители предприятий , а специальные чиновники занимались вопросами рабочего быта, здравоохранения, труда и образования.
В советский период отделы кадров появились практически во всех организациях, но их функции сводились только к подготовке и выдаче разных справок, анкетам, отчетам. Они должны были обеспечить вышестоящие организации всеми видами информации о персонале. Три фактора общественной жизни того периода определяли эту специфику: централизованное руководство народным хозяйством, политизирование экономики и тоталитарная идеология.
История развития кадровых служб тесно связана с развитием служб организованного трудоустройства населения. Возникновение последних в странах Западной Европы было обусловлено массовой безработицей. На первом периоде они являли собой совокупность органов трудового посредничества, которое осуществлялось профсоюзами и союзами предпринимателей. Позже были созданы государственные службы трудоустройства - биржи труда, агентства, конторы. Во Франции первая государственная биржа труда была создана в 1897 г., в Англии - в 1909 г., а в Царской России - в 1917 г.

4.Система управления персоналом организации
Система управления персоналом , то есть систематизированное и сознательное объединение людей, действующих для достижения определенных целей включает в себя субъект управления (СУ) и объект управления (ОУ). СУ - совокупность элементов системы, осуществляющих управление как целевое воздействие на объект управления, аппарат управления, организующий труд исполнителей. Его деятельность заключается в том, чтобы определить, какие действия, в каком порядке, кем и в какие сроки следует выполнить, как их следует выполнять. СУ контролирует и оценивает результаты действий исполнителей. ОУ - множество исполнителей, обеспечивающих достижение цели. СУ, используя управляющее воздействие, направляет, корректирует действия ОУ, получая информацию о результатах труда исполнителей посредством обратной связи. Управляющее воздействие может возникнуть только в том случае, если между СУ и ОУ установлены отношения управления, то есть налажены взаимодействие и отношения подчинения, распределены власть, права и ответственность, которые позволяют одним вырабатывать управленческие команды, а другим - эти команды выполнять.

Кадры в одно и то же время могут выступать как объектом, так и субъектом управления. Работники предприятия выступают объектом потому, что они являются частью производственного процесса. Поэтому планирование, формирование, перераспределение и рациональное использование людских ресурсов на производстве составляют основное содержание управления персоналом и с этой точки зрения рассматриваются аналогично управлению материально-вещественными элементами производства.

Сущность кадрового планирования.

Кадровое планирование позволяет учитывать средствами планирования экономические и ориентированные на работополучателей позиции, согласовывать их друг с другом и способствовать тем самым уравновешиванию интересов работодателей и работополучателей. Таким образом, кадровое планирование является признаком ответственности организации по отношению к своему персоналу.

Кадровое планирование призвано обеспечить оптимальное раскрытие потенциала наемных работников и их мотивацию в условиях противоречия между производственными требованиями и задачами организации, с одной стороны, и интересами и потребностями работников - с другой.

кадровое планирование должно служить мотивацией на более высокую производительность труда и удовлетворенность работой. Интерес работников концентрируется на тех рабочих местах, которые дают шансы для развития способностей и обеспечивают хороший и - по возможности - постоянный заработок.

^ Кадровое планирование, в частности, должно дать ответы на следующие вопросы:

Сколько работников, уровень квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале)?

Каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов)?

Каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?

каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к изменяющимся требованиям (планирование кадрового развития)?

Каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?

^ Основные задачи кадрового планирования:

Разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами;

Увязка кадрового планирования с планированием организации в целом;

Организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;

Проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;

Государственная служба в России до 1917 года: принципы и практика подбора, подготовки и оценки труда государственных служащих.

В России исстари общественное положение определялось близостью того или иного лица к верховной власти. Выражением благосклонности правителя к своему подданному было пожалование чином, получившие полное развитие в период Московского государства, преимущественно в период царствования Ивана III. Вначале чины совпадали с должностью, но потом приобрели самостоятельное зна-ение, и в 18 веке произошло окончательное отделение чина от должности: под чином стали понимать ранг, пожалованный навечно.
До разработки Табели о рангах государственных должностей ни в гражданской, нив военной, нив придворной службе не существовало. В государстве было всего 5 чинов: боярин, окольничий, думный дворянин, стольник, стряпчий. Структуру и наименование военных чинов русские цари в значительной мере копировали с европейских армий.
В 1722 году была принята петровская Табель о рангах. Четырнадцать классов чинов в Табели делились на 3 группы --воинские, штатские и придворные. Созданная Петром система положила начало становлению могучего бюрократического аппарата, который оказался довольно устойчив и приспособлен для России.
Начальной ступенью чиновной карьеры был институт канцелярских служителей, выполнявших "техническую" роль. Все, поступавшие на штатскую службу (кроме лиц с высшим образованием), начинали её канцеляристами и только по прошествии определенного срока получали чин 14 класса. Личное дворянство получало чин 9 класса. Принимались на службу далеко не все. Поступившие должны были быть в возрасте от 10 до 18 лет, обучаться непременно в России.

2. История развития кадровых служб и становления научной дисциплины

Управление персоналом - функция организованных социальных систем, обеспечивающая достижение целей и программ организации, сохранение её структуры, повышение качественных характеристик работника.
История развития кадровых служб и становление научной дисциплины управление персоналом тесно связаны друг с другом. Это одна из немногих дисциплин, где теоретические разработки и практическое применение их проходили почти одновременно. В становлении научной дисциплины управление персоналом обычно выделяют три основных этапа.
1880 - 1920 гг. - резкий рост численности промышленных рабочих привёл к осознанию необходимости уделять всё больше внимания эффективности работы и технологии управления людьми. Получила развитие теория научного управления, в рамках которой развивается концепция Тейлора. Согласно этой теории работа должна быть детально проанализирована, определены необходимое время, ресурсы для каждой работы, и оценка работников проходит по критерию соответствия этим заранее определенным параметрам. В это время большая роль придается надсмотрщикам на производстве, однако их функции передаются клеркам. В организациях появляются секретари по благосостоянию и соц. обеспечению (будущие кадровые работники). Их основные функции - общаться с рабочими, фиксировать проблемы, предупреждать руководителей о возможных и существующих проблемах, а также выработка рекомендаций для руководителя по решению конкретной проблемы. Основные вопросы, характерные для этого периода: расчёт эффективности работы, расчёт зарплаты, вопросы увольнения, найма.
1920 - 1960 гг. Появляются законы о труде, которые регулируют рабочий день, труд подростков, женщин. Значительно повышается внимание к персоналу, причинами этого служат:
- Экономическая конкуренция. Встает вопрос не только о качестве продукции, но и о качестве рабочей силы. Именно в этот период начинают вкладывать деньги в развитие и обучение персонала.
- Общий уровень управленческой культуры заметно повысился. Это связано с развитием науки управления.
- Создание профсоюзов. Рабочие объединялись в группы для совместной защиты своих интересов.
- Развитие науки. Появляются новые управленческие теории, теории мотивации и т.д. Разрабатываются теории Мэйо, Хикса, однако они не получают широкой известности.
В то же самое время школа человеческих отношений разрабатывает свои теории, особое внима-ние уделяя социально - психологических проблемам управления персоналом. Изучается воздействие на эффективность работы таких параметров, как условия работы, стиль руководства, организационная культура. Большое внимание уделяется вопросам мотивации сотрудников.
Нач. 60-х гг. и по наст. вр. Развивается школа человеческих отношений, согласно подходу которой большое влияние на работу человека оказывают взаимоотношения в коллективе, рабочие условия, его принадлежность какой - либо группе и его статус в этой группе. Руководители кадровых служб становятся вторыми лицами в организации.
В этот период времени разрабатываются и внедряются современные кадровые технологии, на основе социологии труда, психологии труда, профессиологии. Основная тенденция в управлении персоналом в современных условиях - "от патернализма к профессионализму".

3. Формирование кадровой политики государственной службы

1993 год считается годом начала формирования кадровой политики государственной службы. В нашей стране не доработана правовая база государственной и муниципальной службы. Основной закон - "Закон об основах государственной службы" был принят в 1996 году. В этом же году принимаются следующие законы: "О порядке проведения аттестации государственных служащих", "О порядке присвоения квалификационных разрядов", "Реестр государственных должностей", "О квалификационных требованиях". В 1997 году был принят ряд мелких указов и Указ "о дополнительных мерах подготовки переподготовки, повышения квалификации государственных служащих". В субъектах федерации в это время принимаются законы о государственной службе, о порядке проведения аттестации, о денежном содержании государственных служащих.
До ноября 1998 года численность государственных служащих была 1млн 150 тыс. человек, затем к государственной службе были присоединены налоговые инспекторы, и численность возросла до 1млн 400 тыс. человек.
Из 1 млн. 150 тыс. человек - 950 тыс. исполнительная власть, остальные поровну между законодательной и судебной. В настоящее время 65% служащих в возрасте от 40 до 60 лет., 45% имеют более, чем 15-летний управленческий опыт (в СССР). 47% имеют техническое и 37% гуманитарное и социальное образование. Нужно омолодить кадровый состав на младших и старших должностях. "Способных" протаскивать дальше. Изучить потребности в обучении, тех, кто способен к обучению, оперативно подучить. Создать и использовать систему кадрового резерва, переподготовки.
Кадровая политика в сфере государственной службы формируется руководителями законодательных и исполнительных органов власти. При Президенте существовал Совет по кадровой политике. Такие Советы должны существовать на уровне каждого субъекта (они были, но года 2 назад прекратили свое существование).
Кадровая политика должна учитывать все механизмы, с помощью которых происходят кадровые процессы.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

1. История кадровых служб

1.1 История развития кадровых служб

1.2 История развития менеджмента

2. Документирование трудовых отношений на примере КазНПУ им. К. Сатпаева

2.1 Анализ деятельности кадровой службы КазНПУ им. Сатпаева

2.2 Основные требования к работе с приказами по личному составу

2.3 Формирование и хранение дел в кадровой службе

3. Защита персональных данных работников в кадровой службе

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Актуальность темы. Всеми величайшими открытиями, достижениями человек обязан труду. Все, чем мы пользуемся в обыденной жизни, начиная с обычной лопаты и кончая сложнейшей автоматической системой - результат целенаправленной трудовой деятельности многих поколений. Именно труд составляет материальную основу жизни любого общества. Современный уровень развития производства предлагает в качестве общего правила объединенный совместный труд, а разделение его, выполнение отдельных операций - следствие кооперации, объединение труда в целом, в масштабе обществ.

Отношения, складывающиеся между участниками производства, регулируются правом. Норма права регулируют не сам процесс труда, а именно отношения, которые возникают либо в процессе трудовой деятельности, либо с получением его результатов. Было бы неверно думать, что все они регулируются только правом, - часть их находиться в сфере нормали и обычаев.

Единственная система права существенная в рамках государства предполагает определенную классификацию отрасли. И каждая из этих отраслей отличается от другой прежде всего предметом регулирования, а кроме того и его методом. Предметом трудового права являются трудовые отношения.

К регулированию труда причастны и другие отрасли, и в частности гражданское право. Многие конфликты и споры возникают при заключении договора стороны не определили его вида (трудовой договор или договор подряда, содержащийся в гражданском праве). Первый обеспечивает работнику более высокий уровень гарантий, но и требует от него выполнение более широкого круга обязательств в отличие от гражданского, где цель - представление лишь результата труда.

Определить же вид договора, оформить его соответствующем образом и придать ему характер юридического обязательства, как это принято в гражданском праве.

Трудовое право как самостоятельная отрасль выделилась в сое время из гражданского частного права, поскольку определенный уровень развития производства потребовал соответствующей охраняя этого труда, социальной защиты работников, дисциплины и слаженности, оплаты не только результатов труда, но и самой деятельности как реализации человеческой способности трудиться, нормирования рабочего времени и других правовых норм, которые, естественно, не известны гражданскому законодательству. Регулирование процесса трудовой деятельности предполагает в качестве обязательного признака подчинение внутреннему трудовому распорядку предприятия, позволяющим ограничь собственно трудовые отношения от иных, тоже связанных с трудом, но реализуемых гражданским правом.

Появление новых форм собственности и, главное, возрождение частной собственности в современных условиях привело к появлению новых, а точнее - возрождению старых организационно-правовых форм предприятий: товариществ, обществ, кооперативов и т.д. Все они называются корпоративными организациями.

Современные условия развития экономики и конкуренции на рынке диктуют свои правила управления организацией. В настоящее время успех любой компании в первую очередь зависит от возможности оперативно и своевременно получать необходимую и актуальную информацию, а, следовательно, от организации работы с документированной информацией внутри организации.

Однако особое внимание следует уделять именно документированию управления персоналом, так как организация и регулирование его работы влияют на успех всей компании. Следовательно, все направления деятельности, имеющие непосредственное отношение к управлению персоналом, отличаются от других сфер и имеют свои особенности. К этим особенностям в первую очередь стоит отнести особую правовую и социальную ответственность, которую работодатель несет перед своими работниками. Документирование работы с персоналом является непосредственным отражением и фиксацией отношений между работодателем и работниками, то есть закрепляет эту ответственность «на бумаге».

Цель работы: Рассмотреть историю кадровых служб.

1. Рассмотреть место кадровой службы в системе управления.

2. Провести анализ документирования трудовых отношений на примере КазНПУ им. К. Сатпаева

3. Оценить защиту персональных данных работников в кадровой службе.

Структура работы: Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы и приложения.

1. История кадровых служб

1.1 История развития кадровых служб

История развития кадровых служб, то есть подразделов, которые занимаются комплектованием и учетом персонала, достигает в глубину веков. Да, первое упоминание о разрядном указе (военное описание ратных людей с обозначением их должностей) по вопросам комплектования, учета денежных окладов для личного состава армии Русского государства датируется 1478 годом. На основе личных обзоров, которые проводились в соответствии с указом, определялась готовность призывников к военной службе. Кроме военных функций, указ выполнял и административные по вопросам личного состава государственного аппарата. Согласно указу назначались воеводы, послы, судьи и другие чиновники.

Промышленная революция XIX века кардинально изменила характер организации труда и роль самих работников. Рост масштабов производства и поведение работников, которых не удовлетворяют условия труда, принудили руководителей организации нанимать специалистов, которые бы занимались исключительно работниками. В Английских называли секретарями благополучия, в США и Франции - общественными секретарями, основными функциями которых было: следить по условиям труда; противостоять созданию профсоюзов; устраивать больных работников в больнице, а детей - в дошкольные заведения.

Развитие машинного производства, которое объединяет большое количество работников в пределах промышленных предприятий, способствовало созданию профсоюзов. Профсоюзы стали основной силой, способной организовывать работников, чтобы отстаивать свои интересы разными способами (забастовки, бойкоты и тому подобное). Это заставило государственные органы создавать национальные системы с проблем социального страхования, выплат компенсаций по безработице, установленная минимальной заработной платы, сокращения рабочего дня. В связи с этими изменениями в компаниях появилась потребность в спецотделах, которые бы были экспертами в отрасли трудового законодательства, обеспечения контроля за действиями администрации предприятия. Организации начали создавать специальные отделы, которые занимались этими вопросами.

В 20--30-ые годы XX века возникли специализированные отделы по вопросам управления человеческими ресурсами, которые выполняли в основном рутинную работу, связанную с ведением документов, разбором конфликтов, выплатой заработной платы. Все вопросы, связанные с управлением человека, решались высшим руководством без отдела кадров.

В годы Второй мировой войны перед отделами кадров промышленных предприятий (в США, Великобритании) было поставлено грандиозное задание в кратчайший срок принять на работу и научить сотни тысяч новых работников всех видов профессий, чтобы замещать тех, кто пошел на войну. Это задание было выполнено, и с этого времени вопрос подбора, учебы, переквалификации стали важным направлением работы отдела управления людьми.

В предреволюционной России управления персоналом осуществляли руководители предприятий, а специальные чиновники занимались вопросами рабочего быта, здравоохранения, труда и образования.

В советский период отделы кадров появились практически во всех организациях, но их функции сводились только к подготовке и выдаче разных справок, анкетам, отчетам. Они должны были обеспечить вышестоящие организации всеми видами информации о персонале. Три фактора общественной жизни того периода определяли эту специфику: централизованное руководство народным хозяйством, политизирование экономики и тоталитарная идеология.

История развития кадровых служб тесно связана с развитием служб организованного трудоустройства населения. Возникновение последних в странах Западной Европы было обусловлено массовой безработицей. На первом периоде они являли собой совокупность органов трудового посредничества, которое осуществлялось профсоюзами и союзами предпринимателей. Позже были созданы государственные службы трудоустройства -- биржи труда, агентства, конторы. Во Франции первая государственная биржа труда была создана в 1897 г., в Англии - в 1909 г., а в Царской России - в 1917 г.

1.2 История развития менеджмента

История развития менеджмента связана с двумя подходами к управлению:

1. Управление производством (операциями), т.е. технической стороной производства;

2. Управление трудовыми коллективами (психологические факторы, мотивация, стимулирование).

Классическая школа управления (1911 г.)

В рамках этой школы уделялось внимание рациональному поведению человека. При этом человеку отводилась роль механизма в среде производства.

Основателем классической школы считается американский инженер и менеджер Фредерик У. Тейлор.

В своей главной книге “Научная организация труда” (1911 г.) он сформулировал постулаты, которые получили название “тейлоризм”.

Вместе с тем, труд он понимал в значительной степени антропологически-натуралистически и отождествлял его с проявлением нервно-физиологических структур мозга или деятельности мышц. Он сводил труд лишь к физиологическим затратам, измерял напряжение, скорость реакций, рассчитывал законы нагрузки человеческого организма. Используя наблюдения, замеры, анализ он попытался устранить лишние, непродуктивные движения. Кроме того, он обращал внимание на введение целесообразных режимов смены труда и отдыха.

Таким образом, согласно концепции Тейлора необходимо оптимально приспособить человека к машине.

До последнего времени в нашей стране подход Тейлора критиковался и характеризовался как “научная” система выжимания пота.

Интерес представляют работы немецкого социолога Макса Вебера. Он указывал, что жесткий порядок, подкрепляемый соответствующими правилами, является наиболее эффективным методом работы.

Развитие идей Ф.У. Тейлора было продолжено Анри Файолем.

Сферу деятельности администрации он представил в виде шести направлений:

1. Техническая деятельность;

2. Коммерческая деятельность (закупка, продажа, обмен);

3. Финансовая деятельность (поиски капитала и его использование);

4. Защитная деятельность;

5. Бухгалтерская деятельность;

6. Администрирование (воздействие на личный состав).

Основной функцией управления он считал администрирование.

Им были сформулированы принципы управления:

1. Разделение труда;

2. Полномочия и ответственность;

3. Дисциплина;

4. Единоначалие;

5. Единство направлений (одна цель);

6. Подчиненность личных интересов общим;

7. Вознаграждение;

8. Централизация;

9. Скалярная цепь (ряд лиц, стоящих на руководящих должностях);

10. Порядок;

11. Справедливость;

12. Стабильность рабочего места для персонала (снижение текучести);

13. Инициатива;

14. Корпоративный дух (персонал и руководство фирмы).

Кроме того, А. Файоль попытался исследовать организационную структуру управления и дал рекомендации по улучшению линейной структуры (руководящий субъект должен курировать корреспонденцию двух субъектов).

По мере развития новой техники наблюдается достижение большей гибкости производства. В соответствии с концепцией гибкой производственной системы предусматривается более однородная квалификация персонала. Планирование и подготовка производства осуществляются самим коллективом.

В данном случае мотивация и квалификация становятся основной, центральной проблемой управления персоналом. Результат в значительной степени зависит от воли работников и их возможностей (квалификации). Управлять умственной деятельностью сложнее, чем физической. Этот факт требовал поиска новых подходов к управлению.

Школа человеческих отношений, поведенческая школа (30-60-е гг.)

Начало этому направлению положил американский социолог и психолог Элтон Мэйо, которого считают одним из основоположников индустриальной социологии и социологии труда.

Самый большой вклад Мэйо в развитие социологии управления и индустриальной социологии - это знаменитые Хоторнские эксперименты в “Вестерн электрик компани” близ Чикаго (1927-1932 гг.)

Изучая влияние различных факторов (условия и организация труда, заработная плата, межличностные отношения и стиль руководства) на повышение производительности труда на промышленном предприятии, Мэйо пришел к открытию роли человеческого и группового факторов.

Таким образом, политика человеческих отношений должна включать ряд мероприятий, ведущих к удовлетворению текущих нужд работников. Сюда относятся мероприятия по улучшению условий труда, условий отдыха и проведения свободного времени.

Поведением человека в различных жизненных ситуациях (а не конкретно в производственной среде) занимались и другие ученые: Д. Карнеги, Р.А. Маккензи, М. Вудкок, М. Смолл, М.А. Робер, Ф. Тильман.

В этой сфере много неразработанных вопросов, и многие проблемы, имеющие место в практической жизни, не получили теоретического обоснования.

Два вышеприведенных подхода - две крайности (либо полное игнорирование человека, либо черезмерное, гипертрофированное отношение к его роли).

Наука управления, или количественный подход (1950 - по н/в)

Количественные методы объединены под общим названием исследование операций. В данном случае разрабатывается модель ситуации. Однако эти методы требуют специальной подготовки менеджеров.

Ситуационный подход (60-е гг.)

Ситуационный подход не отвергает приведенные теории. Он использует возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Центральным моментом этого подхода является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств.

Ситуационный подход увязывает конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно. Он пытается определить какие переменные являются значимыми и как они влияют на эффективность организации.

Системный подход

Это методология исследования любых объектов посредством представления их в качестве систем и анализа этих систем.

Главный инструмент системного анализа - модель изучаемой системы.

Этот подход позволяет устранить недостаток подходов различных школ управления, который заключается в том, что они сосредоточивают внимание на каком-то одном важном элементе. Системный подход означает анализ не в отдельности, а в системе, т.е. определенной связи элементов этой системы.

Методы системного анализа были впервые разработаны и применены в США для отбора и планирования систем вооружения, в связи с анализом военно-политических целей США. Позже эти методы применялись в государственных учреждениях и крупных фирмах США

Система - это совокупность элементов, находящихся во взаимодействии.

Существуют открытые и закрытые системы.

Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы от среды, окружающей систему.

Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой. Такая система не является самообеспечивающейся, она зависит от энергии, информации, материалов, которые поступают извне. Открытая система должна иметь способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде, чтобы продолжать свое функционирование.

Крупные составляющие сложных систем сами являются системами и называются подсистемами.

Неправильное функционирование даже небольшой подсистемы может повлиять на систему в целом.

Системный анализ включает:

* анализ и описание принципов построения и работы системы в целом;

* анализ особенностей всех компонентов системы, их взаимозависимостей и внутреннего строения;

* установление сходства и различия изучаемой системы и других систем;

* перенос по определенным правилам свойств модели на свойства изучаемой системы.

Термин “кадровый менеджмент” возник в 60-70-е годы нынешнего столетия. В данной управленческой модели человеческие ресурсы рассматриваются как источник неиспользованных резервов и позволяют, что весьма важно, наладить более рациональное планирование, организацию и реализацию решений в общей структуре предприятия. Удовлетворение потребностей сотрудников уже не является конечной целью, а становится результатом личной заинтересованности работающих.

Кадровый менеджмент во многом развивается одновременно с общемировой цивилизацией. Движение за демократизацию в Европе покончило с тезисом о том, что создание благоприятного рабочего климата само собой приведет к наилучшим результатам. Производственную организацию стали рассматривать скорее как сплетение интересов различных групп, а Человек был поставлен во главу угла всей системы управления. Широкое распространение получили различные формы участия работников в процессах организации труда (например, кружки качества, рабочие совещания, советы работников на предприятии). Человеческий фактор, а также его умелое использование на производстве становятся стратегическим фактором эффективного функционирования предприятия в современных сложных и нестабильных условиях рынка

2. Документирование трудовых отношений на примере КазНПУ им. К. Сатпаева

2.1 Анализ деятельности кадровой службы КазНПУ им. Сатпаева

Казахский национальный политехнический университет имени К. Сатпаева -- государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования в системе непрерывного образования, деятельность которого направлена на развитие образования, науки и культуры путем проведения фундаментальных и прикладных научных исследований и обучения в сфере высшего, послевузовского и дополнительного профессионального образования по широкому спектру естественнонаучных, гуманитарных и других направлений науки и техники.

Университет является некоммерческой организацией, финансируемой из Государственного бюджета, и не ставит в качестве основной цели своей деятельности извлечение прибыли.

Университет имеет свои традиции и является ведущим центром развития образования, науки и культуры в областях своей деятельности.

Отдел кадров Казахского национального политехнического университета им. К. Сатпаева является самостоятельным структурным подразделением, подчиненным непосредственно ректору Университета. Его работа регламентируется Положением об отделе кадров, а функции, права и обязанности сотрудников отдела кадров прописаны в должностных инструкциях.

В своей деятельности отдел руководствуется Уставом Университета, Конституцией РК, Законом РК «Об образовании», Трудовым кодексом РК, нормативными актами, регламентирующими работу с кадрами.

Особенности работы кадровой службы Казахского национального политехнического университета им. К. Сатпаева, как и любого другого учебного заведения, связаны с тем, что состав работников Университета подразделяется на профессорско-преподавательский состав (далее ППС) и управленческо-вспомогательный персонал (далее УВП)

То есть в Университете предусматриваются должности научно-педагогического (профессорско-преподавательский состав, научные работники), инженерно-технического, административно-хозяйственного, производственного, учебно-вспомогательного и иного персонала.

К профессорско-преподавательским относятся должности: декана факультета, заведующего кафедрой, профессора, доцента, старшего преподавателя, преподавателя, ассистента. Педагогические работники -работники, осуществляющие педагогическую деятельность.

К управленческо-вспомагательному персоналу относятся секретари, бухгалтера, инспекторы кадров, диспетчеры, юристы и так далее.

Во главе кадровой службы Университета стоит начальник отдела кадров -у него есть свой заместитель. Им подчиняются инспекторы отдела кадров (приложение 1). Каждый инспектор имеет свои функциональные обязанности, исходя из которых формируются следующие группы:

Инспекторы сектора профессорско-преподавательского состава (организация и проведение конкурсного отбора, документационное оформление приема, перемещения и увольнения ППС);

Инспекторы сектора управленческо-вспомогательного персонала (документационное оформление приема, перемещения и увольнения УВП);

Группа учета личных дел (оформление, ведение, учет и организация хранения личных дел);

Группа, занимающаяся документационным оформлением отпусков, поощрений и дисциплинарных взысканий, а также финансовой стороной этого вопроса;

Группа по оформлению пенсионных дел, а также государственных наград.

Изучение данной структуры работы позволило выявить основные функции отдела кадров Университета. Так же был сделан вывод, что эти функции непосредственно связаны с документационным обеспечением управления персоналом, к ним относятся:

издание приказов по личному составу (о приеме на работу, увольнении, перемещениях, изменениях окладов, разрядов, должностей и т.д.);

оформление, учет и хранение трудовых книжек;

формирование, учет и организация хранения личных дел сотрудников;

ведение учета представления ежегодных отпусков;

подготовка к утверждению документации по оформлению пенсионных дел;

подготовка статистических отчетов;

подготовка наградных материалов, передача их в вышестоящие органы;

обеспечение руководства университета необходимой оперативной информацией по кадровым вопросам;

ведение воинского учета граждан, пребывающих в запасе и граждан, подлежащих призыву на военную службу в воинские силы РК, из числа работающих в Университете;

ведение учета студентов, аспирантов и ординаторов-призывников и оформление им справок о предоставлении отсрочки от призыва их на военную службу на период обучения в университете.

При осуществлении этих функций отдел кадров Университета взаимодействует с другими структурными подразделениями:

факультетами и кафедрами;

администрацией Университета;

юридическим отделом;

бухгалтерией;

отделом по управлению внебюджетной деятельностью;

общим отделом;

социальным отделом;

профсоюзными организациями

К примеру, общий отдел занимается непосредственно организацией связи между структурными подразделениями Университета (рассылка копий документов по кафедрам и подразделениям, передача информации и т.д.).

Секретари на кафедрах и других структурных подразделениях Университета на местах собирают необходимые документы по работе с персоналом (различные заявления, представления, ведомости, табеля и др.), консультируют персонал по соответствующим вопросам, а так же отвечают на запросы отдела кадров.

В юридическом отделе визируются юристом приказы по вопросам увольнения, перевода, наложения взыскания и другие.

От бухгалтерии кадровая служба получает штатное расписание, расчеты потребности в рабочей силе, справки о заработной плате для оформления пенсий по возрасту и т.п. Бухгалтерией могут визироваться приказы по вопросам увольнения, направления в командировку, предоставления очередного отпуска, вызова из отпуска, премирования.

В свою очередь, кадровая служба представляет в бухгалтерию сведения о списочной численности работников, прогулах, текучести кадров, табель учета рабочего времени, приказы о приеме, переводе и увольнении, листы временной нетрудоспособности для оплаты, сведения об очередных отпусках работников и т.п.

Отдел по управлению внебюджетной деятельностью занимается вопросами, связанными с коммерческой деятельностью Университета. Здесь согласовываются все надбавки к заработной плате работников, дополнительные премии и так далее.

В администрацию Университета направляются документы для подписания и утверждения руководством (проректорами).

Важным направлением работы кадровой службы Казахского национального политехнического университета им. К. Сатпаева является деятельность по документированию трудовых отношений. К особенностям ведения делопроизводства в кадровой службе можно также отнести использование унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты:

№ Т-1 "Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу" (приложение 2);

№ Т-1а "Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу";

№ Т-2 "Личная карточка работника" (приложение 3);

№ Т-3 "Штатное расписание";

№ Т-4 "Учетная карточка научного, научно-педагогического работника";

№ Т-5 "Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу";

№ Т-5а "Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу";

№ Т-6 "Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику";

№ Т-6а "Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам";

№ Т-7 "График отпусков" (приложение 4);

№ Т-8 "Приказ (распоряжение) о прекращении; (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)";

№ Т-8а "Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении);

№ Т-9 "Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку";

№ Т-9а "Приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку";

№ Т-10 "Командировочное удостоверение";

№ Т-10а "Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении";

№ Т-11 "Приказ (распоряжение) о поощрении работника";

№ Т-11а "Приказ (распоряжение) о поощрении работников".

Для регистрации и учета всей документации, создаваемой и используемой в деятельности кадровой службы Университета, а также хранящейся в ней, используются книги учета и журналы. Например:

Книга учета приказов:

О приеме;

О предоставлении отпусков (учебных, за свой счет, основных оплачиваемых, дополнительных и т.д.);

О переводе;

Об увольнении;

Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним;

Книга учета личных заявлений сотрудников Университета;

Книга учета сотрудников принятых на работу;

Книга учета сотрудников уволенных с работы;

Книга регистрации больничных листов;

Книга учета личных дел;

Книга учета документов для служебного пользования;

Журнал выдачи личных дел во временное пользование;

Журнал учета исполнительных листов

Другой особенностью в деятельности отдела кадров Казахского национального политехнического университета им. К. Сатпаева является способ хранения документации.

Хранению непосредственно в отделе кадров Университета подлежат личные дела и личные карточки сотрудников, трудовые книжки, а также иные кадровые документы, необходимые для осуществления деятельности кадровой службы.

Особенностью является то, что документы на сотрудников профессорско-преподавательского состава хранятся отдельно от документов управленческо-вспомогательного персонала. Тоже касается регистрации и ведения учета этих документов.

Трудовые книжки ведутся на всех сотрудников Университета, кроме работающих по совместительству (на эту категорию работников трудовые книжки ведутся по основному месту работы). В обязанности инспекторов отдела кадров входит ведение, учет и хранение трудовых книжек и вкладышей к ним.

Хранятся трудовые книжки в специальных ящиках, которые находятся в металлических шкафах. Книжки расположены в алфавитном порядке. В этих же шкафах и таких же ящиках хранятся невостребованные книжки сотрудников уволенных с работы.

Личные дела заводятся не на всех сотрудников Университета, а только на ведущих работников профессорско-преподавательского состава, руководящие должности управленческо-вспомогательного состава и сотрудников администрации.

Хранятся личные дела в отдельном помещении, в специальных несгораемых металлических шкафах. Расположены они в алфавитном порядке (по первой букве фамилии сотрудника).

Учет и регистрация личных дел ведется в «Книге учета и алфавита личных дел».

Выдаются личные дела только для служебного пользования. Выдача производится под расписку в специальном журнале.

На всех остальных работников Университета, кроме обслуживающего персонала, заводятся личные карточки, унифицированной формы № Т-2. Используются карточки старого и нового образцов. При введение новых карточки старого образца не переписывались. Новые карточки не сильно отличаются от предыдущих: они из более плотной бумаги и чуть больше по размеру. Отрицательным моментом этого нововведения является то, что дополнения к карточкам старого образца используются новые, это неудобно при их хранении.

Личные дела и личные карточки хранятся в отделе кадров в течение двух лет. Затем они передаются в архив Университета. Группа учета личных дел отвечает за правильную подготовку дел к передаче. Личные дела и карточки проверяются в соответствии с книгами учета, на них проставляются номера, а затем по описи они передаются в архив.

Основой для формирования дел, их группировки, систематизации и учета, определения сроков их хранения и составления описей дел постоянного и временного (свыше 10 лет) хранения является номенклатура дел. Номенклатура дел Казахского национального политехнического университета им. К. Сатпаева включает в себя следующие разделы:

Приказы ректора университета по личному составу. Копии.

Основания к приказам по личному составу.

Положение об отделе кадров.

Должностные инструкции сотрудников

Годовые статистические отчеты о наличии, учете, текучести и распределении кадров.

Квартальные статистические отчеты о наличии, учете, текучести и распределении кадров.

Утвержденное штатное расписание структурных подразделений.

Личные дела.

Личные карточки преподавателей и сотрудников университета.

Списки профессорско-преподавательского состава, научных работников, административно-управленческого персонала.

Учетные карточки научных работников, специалистов с высшим и средним специальным образованием.

Документы о предоставлении работников университета к правительственным наградам (представления, анкеты, списки трудов).

Заявления о приеме на работу по совместительству.

Графики отпусков, заявления на отпуск.

Трудовые книжки преподавателей и сотрудников университета.

Копии приказов и основания к приказам на лиц, нарушивших трудовую дисциплину.

Документы для служебного пользования.

Копии приказов и представления на благодарность сотрудников.

Описи на дела, сданные в архив.

Акты об уничтожении дел.

А также некоторые другие.

Изучив основные положения номенклатуры дел Университета, можно сделать вывод о деятельности отдела кадров в целом. Все документы, указанные в номенклатуре не просто используются кадровой службой, но и непосредственно являются основой ее работы. Сотрудники отдела кадров занимаются разработкой и ведением вопросов, которые эти документы регламентируют.

Для упрощения работы с документами в кадровой службе Казахского национального политехнического университета им. К. Сатпаева используют автоматизированные системы. Учет документации ведется с помощью баз данных в Access. Так же облегчению трудовой деятельности работников отдела кадров способствует система под названием «Радость кадровика». Эта система позволяет ускорить процесс поиска необходимой информации и упорядочивает хранение данных.

Система предоставляет работникам отдела кадров следующие возможности:

Оперативный доступ к информации о кадровом составе.

Получение сведений о всех назначениях работника в пределах предприятия, а также о всех приказах, касающихся этого человека.

Подготовка и издание приказов.

Изменение штатного расписания, получение информации о ставках, вакансиях, внештатных работниках и занятых должностях.

Подготовка аналитических данных, получение стандартных форм отчетности и различного вида документов.

Все сведения хранятся в единой информационной базе, что обеспечивает оперативный доступ к ним с нескольких рабочих мест и параллельную работу в системе нескольких человек.

Однако программу «Радость кадровика» нельзя назвать идеальной. Эта система хоть и проверенная временем и уже довольно привычная для сотрудников отдела кадров Университета, но тем не менее морально устаревшая для современного уровня развития автоматизированных технологий. Для учета, регистрации документов и хранении информации можно порекомендовать более новые и усовершенствованные программы, такие как Lotus Domino или EDMS (Electronic Document Management Systems). Что касается систем, предназначенных непосредственно для кадровых служб, здесь тоже прогресс не стоит на месте. Расширенными функциональными возможностями и самыми последними разработками обладают "АиТ:\Управление персоналом" и Boss-кадровик. Эти современные автоматизированные системы обеспечивают эффективную и удобную работу по документированию и управлению персоналом

2.2 Основные требования к работе с приказами по личному составу

Приказы по кадрам - основные документы, определяющие служебное положение работников, являются основанием для внесения соответствующих записей в документы по учету труда и его оплаты.

Приказами по личному составу документально оформляются:

· прием, перевод на другую работу, увольнение;

· изменение условий труда, присвоение разрядов;

· установление размеров оплаты труда;

· предоставление отпусков, командирование сотрудников;

· наложение дисциплинарных взысканий и др.

При соблюдении правил работы с документами приказы должны печататься на специальных бланках или на стандартных листах плотной бумаги, пригодной к длительному хранению. По кадровым приказам ведется нумерация, отдельная от приказов по основной деятельности.

Правильная подготовка приказа включает в себя составление его проекта. Компетенция лиц, подготавливающих проект, зависит от его содержания. Руководители структурных подразделений предприятия направляют в кадровую службу представление, на основании которого менеджеры, инспекторы отдела кадров готовят соответствующий проект.

Проекты приказов о поощрениях и взысканиях готовят руководители тех подразделений, которые вносят предложение о поощрении или наказании работников, входящих в их непосредственное подчинение.

Формулировка приказа должна соответствовать действующему трудовому законодательству

На работников, в связи с перемещением которых издаются приказы вышестоящей организации (о назначении на должность, переводе в подчиненное предприятие или увольнении из него), отдел кадров заполняет приказ типовой формы после того, как получена выписка из приказа вышестоящей организации. В приказе (распоряжении) определяется дата вступления в должность, установления оклада и различных надбавок или дата увольнения работника.

Приказы по личному составу визируются лицом, ответственным за кадры, и руководителями тех структурных подразделений, чьих сотрудников приказ касается.

Приказы по вопросам увольнения, перевода, наложения взыскания визируются юристом (при его наличии).

Бухгалтером могут визироваться приказы по вопросам увольнения, направления в командировку, предоставления очередного отпуска, вызова из отпуска, премирования.

Приказы по личному составу подписываются руководителем, а в его отсутствие - заместителем руководителя, курирующим эти вопросы, в соответствии с приказом о распределении обязанностей между руководством.

Приказ по кадрам объявляется работнику, упомянутому в нем, под расписку. После ознакомления с документом работник расписывается на подлинном экземпляре приказа и ставит дату. В случае отказа работника от подписи факт ознакомления удостоверяется подписью начальника отдела кадров и непосредственного начальника работника.

Копии приказов (распоряжений), заверенные работником отдела кадров, передаются в финансовый отдел предприятия для открытия лицевого счета на выплату заработной платы, перерасчета ее при изменении должности или полного расчета при увольнении.

Приказы по личному составу регистрируются, рассылаются и формируются в дела отделом кадров. Основания к приказам подшиваются в личные дела работников или образуют самостоятельное дело приложений к приказам по личному составу.

В связи с тем, что приказы о предоставлении отпусков, взысканиях, командировках имеют временные сроки хранения, их формирование необходимо производить отдельно от всех других приказов по личному составу.

Кадровая служба должна выполнять весь порядок работы с приказами по личному составу, так как эти документы имеют большое значение для организации, как форма регулирования трудовых отношений между работодателем и работником, а так же контроля соответствия этих отношений действующему законодательству.

Ведение трудовых книжек. Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. В течение всего периода деятельности работника в организации его перемещения и поощрения отражаются в этом важном для каждого трудящегося документе.

Работа с трудовыми книжками и внесение в них записей строго регламентированы: в Трудовом кодексе РК форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются Правительством РК.

Согласно Правилам работодатель (за исключением работодателей -- физических лиц) обязан вести трудовую книжку на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, если работа в этой организации является для работника основной. На работника, поступающего на работу впервые, заводится трудовая книжка, которая заполняется в его присутствии в срок не более недели со дня приема на работу. Работодатель -- физическое лицо не имеет права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые.

Чтобы пресечь хождение поддельных трудовых книжек, Правительство РК обязало Министерство финансов РК утвердить порядок обеспечения работодателей новыми бланками трудовой книжки и вкладыша в нее, а работодателей -- обеспечить учет трудовых книжек, а также бланков трудовой книжки и вкладыша в нее.

Правила заполнения трудовой книжки

В трудовую книжку вносятся следующие сведения:

о работнике;

о выполняемой им работе;

о переводах на другую постоянную работу;

об увольнении работника;

основания прекращения трудового договора;

о награждениях за успехи в работе.

Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по основному месту работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Все записи о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, увольнении, о награждении и поощрениях вносятся администрацией в трудовую книжку после издания соответствующего приказа, но не позднее недельного срока, а при увольнении - в день увольнения. Записи в трудовой книжке должны точно соответствовать тексту приказа по личному составу. Записи о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РК или иного закона РК и со ссылкой на соответствующие статью, пункт.

Записи производятся аккуратно, перьевой или шариковой ручкой, чернилами или пастой черного, синего или фиолетового цвета.

При оформлении трудовой книжки сначала заполняется титульный лист, содержащий сведения о работнике. Фамилия, имя и отчество (полностью, без сокращения или замены имени и отчества инициалами) и дата рождения указываются на основании паспорта или свидетельства о рождении.

Образование - среднее, среднее специальное или высшее - указывается только на основании документов (аттестата, удостоверения, диплома).

Запись о незаконченном среднем или незаконченном высшем образовании также может быть произведена на основании соответствующих документов (студенческого билета, зачетной книжки, справки учебного заведения).

Профессия или специальность записывается в трудовой книжке на основании документа об образовании или другого надлежаще оформленного документа.

После указания даты заполнения трудовой книжки работник своей подписью заверяет правильность внесенных сведений.

Первую страницу трудовой книжки подписывает лицо, ответственное за выдачу трудовых книжек, и после этого ставится печать предприятия, на котором впервые заполняется трудовая книжка.

Изменения записей в трудовых книжках о фамилии, имени, отчестве и дате рождения производиться администрацией по последнему месту работы на основании документов (паспорта, свидетельства о рождении, о браке, о расторжении брака, об изменении фамилии, имени, отчества и др.) и со ссылкой на номер и дату этих документов.

Указанные изменения вносятся на первой странице (титульном листе) трудовой книжки. Одной чертой зачеркивается, например, прежняя фамилия или имя, отчество, дата рождения и записываются новые данные.

Ссылки на соответствующие документы записываются на внутренней стороне обложки и заверяются руководителем предприятия или специалистом отдела кадров и печатью предприятия. В таком же порядке при необходимости вносятся изменения в сведения об образовании, профессии, специальности.

Занесение сведений в трудовую книжку. В графе 3 раздела «Сведения о работе» в виде заголовка пишется полное наименование предприятия. Под этим заголовком в графе 1 ставится порядковый номер вносимой записи, в графе 2 указывается дата приема на работу.

В графе 3 пишется: «принят или назначен в...» с указанием конкретного наименования подразделения, а также наименование работы, профессии или должности и присвоенного разряда. Записи о наименовании работы, профессии или должности, на которую принят работник, производятся в соответствии с наименованиями должностей, указанных в Единой номенклатуре должностей служащих, или в соответствии со штатным расписанием.

Запись в трудовую книжку сведений о работе по совместительству производиться по желанию работника администрацией по месту основной работы на основании приказа администрации предприятия, учреждения, организации, где работник принят на работу по совместительству. В таком же порядке производиться запись об увольнении с этой работы.

Перевод работника на другую постоянную работу на том же предприятии оформляется в таком же порядке, как и прием на работу.

Если за время работы рабочего или служащего наименование предприятия изменяется, об этом отдельной строкой в графе 3 трудовой книжки делается запись: «предприятие такое-то с такого-то числа переименовано в такое-то», а в графе 4 проставляется основание переименования - приказ (распоряжение), его дата и номер.

В трудовые книжки работников в раздел «Сведения о поощрениях» вносятся сведения о поощрениях за успехи в работе на предприятии, в учреждении, организации, предусмотренных правилами внутреннего трудового распорядка и уставами о дисциплине (объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, почетной грамотой предприятия, занесения в Книгу почета и др.), а также о других поощрениях в соответствии с действующим законодательством.

Порядок внесения сведений о награждениях и поощрениях следующий: в графе 3 соответствующего раздела трудовой книжки пишется в виде заголовка наименование предприятия, ниже в графе 1 указывается порядковый номер записи (нумерация, нарастающая в течение всего периода трудовой деятельности работника). В графе 2 ставиться дата награждения или поощрения, в графе 3 записывается, кем награжден или поощрен работник, за какие достижения и какой наградой или поощрением, в графе 4 указывается на основании чего внесена запись (со ссылкой на дату, номер и наименование документа).

Вкладыш в трудовую книжку. В тех случаях, когда в трудовой книжке заполнены все страницы соответствующих разделов, трудовая книжка заполняется вкладышем.

Вкладыш вшивается в трудовую книжку, заполняется и ведется администрацией предприятия по месту работы рабочего или служащего в том же порядке, что и трудовая книжка.

Вкладыш без трудовой книжки недействителен.

О каждом выданном вкладыше на первой странице (титульном листе) трудовой книжки вверху ставится штамп с надписью «Выдан вкладыш» и здесь же указывается серия и номер вкладыша.

При необходимости дополнения трудовой книжки вкладышем выдается вкладыш нового образца независимо от того, какую трудовую книжку имеет работник.

С каждой записью, вносимой на основании приказа в трудовую книжку (вкладыш) о приеме на работу, переводах на другую постоянную работу и увольнении, администрация предприятия обязана ознакомить владельца книжки (вкладыша) под расписку в личной карточке форма № Т-2, в которой должна быть точная запись из трудовой книжки (вкладыша).

Выдача трудовой книжки при увольнении. При увольнении рабочего или служащего все записи о работе, награждениях и поощрениях, внесенные в трудовую книжку за время работы на данном предприятии, заверяются подписью руководителя предприятия ли специально уполномоченного им лица и печатью предприятия

Администрация обязана выдать рабочему или служащему его трудовую книжку в день увольнения с внесенной в нее записью об увольнении.

При задержке выдачи трудовой книжки по вине администрации работнику выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула. Днем увольнения в этом случае считается день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения издается приказ и вноситься запись в трудовую книжку работника. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной в порядке, установленном выше.

В случае если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника, либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой, либо дать согласие на отправление по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

В случае смерти работника трудовая книжка выдается на руки его ближайшим родственникам под расписку или высылается по почте по их требованию. В трудовой книжке умершего работника в разделе «Сведения о работе» после указания порядкового номера и даты записи в графе 3 пишется «Работа прекращена в связи со смертью», далее заполняется графа 4 (указывается дата и номер приказа). Эта запись заверяется в установленном порядке.

Дубликат трудовой книжки. Лицо, потерявшее трудовую книжку (вкладыш к ней), обязано немедленно заявить об этом администрации по месту последней работы. Не позднее 15 дней после заявления администрация выдает работнику другую трудовую книжку или вкладыш к ней с надписью «Дубликат» в правом верхнем углу первой страницы.

Дубликат трудовой книжки или вкладыш к ней заполняется по общим правилам. В разделы «Сведения о работе», «Сведения о награждениях» и «Сведения о поощрениях» при заполнении дубликата вносятся записи о работе, а также о награждениях и поощрениях по месту последней работы на основании ранее изданных приказов.

Если работник до поступления на данное предприятие уже работал, то при заполнении дубликата трудовой книжки в разделе «Сведения о работе» в графе 3 прежде всего вносится запись об общем стаже работы до поступления на данное предприятие, подтвержденном документами.

Общий стаж работы записывается суммарно, то есть указывается общее количество лет, месяцев, дней работы без уточнения, на каком предприятии, в какие периоды времени и на каких должностях работал в прошлом владелец трудовой книжки.

После этого общий стаж, подтвержденный надлежаще оформленными документами, записывается по отдельным периодам работы в следующем порядке: в графе 2 записывается дата приема на работу, в графе 3 пишется наименование предприятия, где работал работник, а также отдел и должность, на которую он был принят.

Если из предоставленных документов видно, что работник переводился на другую постоянную работу в том же предприятии, то об этом делается соответствующая запись.

Затем в графе 2 записывается дата увольнения, а в графе 3 - причина увольнения, если в представленном работнике документе имеются такие данные.

В том случае, когда документы не содержат полностью указанных выше сведений о работе в прошлом, в дубликат трудовой книжки вносятся только имеющиеся в документах сведения.

В графе 4 указывается наименование, дата и номер документа, на основании которого произведены соответствующие записи в дубликате. Документы, подтверждающие стаж работы, возвращаются их владельцу. Администрация обязана оказать содействие работнику в получении документов, подтверждающих стаж его работы, предшествующий поступлению на предприятие. Если трудовая книжка (вкладыш к ней) пришла в негодность (обгорела, изорвана, замазана), то администрация по последнему месту работы выдает работнику дубликат трудовой книжки (вкладыш к ней).

При этом на первой странице трудовой книжки, пришедшей в негодность, делается надпись: «Взамен выдан дубликат», а книжка возвращается ее владельцу. При поступлении на новое место работы работник обязан предъявить дубликат трудовой книжки.

Расчеты за трудовые книжки и их хранение. При выдаче трудовой книжки (дубликата) и вкладыша администрация взимает с работника плату.

В случае неправильного первичного заполнения трудовой книжки или вкладыша к ней, а также в случае порчи их бланков вследствие небрежного хранения стоимость испорченных бланков оплачивается предприятием.

При утрате трудовой книжки работника предприятием по причине стихийного бедствия либо по другим причинам владельцу выдается дубликат трудовой книжки без взимания ее стоимости.

Трудовые книжки и их дубликаты, не полученные работниками при увольнении, хранятся в течение двух лет в отделе кадров предприятия отдельно от остальных трудовых книжек рабочих и служащих, состоящих на работе.

После этого невостребованные трудовые книжки (их дубликаты) хранятся в архиве предприятия в течение 50 лет, а по истечении указанного срока могут быть выделены к уничтожению в установленном порядке.

Администрация предприятия обязана постоянно иметь в наличии необходимое количество бланков трудовых книжек и вкладышей к ним.

Учет бланков трудовых книжек. На предприятии ведется следующая документация по учету бланков трудовых книжек и заполненных трудовых книжек:

приходно-расходная книга по учету бланков трудовых книжек и вкладышей к ним;

книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.

В приходно-расходную книгу вносятся все операции, связанные с получением и расходованием бланков трудовых книжек и вкладышей к ним с указанием серии и номера каждого бланка. Книга ведется бухгалтерией предприятия.

Книга движения трудовых книжек и вкладышей к ним ведется отделом кадров. В этой книге регистрируются все трудовые книжки, принятые от рабочих и служащих при поступлении на работу, а также трудовые книжки и вкладыши к ним с записью серии и номера, выданные рабочим и служащим вновь.

При получении трудовой книжки в связи с увольнением рабочий или служащий расписывается в личной карточке и в книге учета.

Приходно-расходная книга и книга учета движения трудовых книжек пронумерованы, прошнурованы и скреплены подписью руководителя предприятия и сургучной печатью.

Подобные документы

Назначение и эволюция становления кадровых служб, их задачи, функции, права. Профессиональный портрет менеджера по кадрам. Основные требования к работе с приказами по личному составу. Ведение трудовых книжек. Формирование и хранение дел в кадровой службе.

дипломная работа , добавлен 27.02.2015


Понятие, задачи, функции, структура, полномочия кадровых служб. Анализ современных технологий в работе кадровых служб, их использование в кадровой практике СООО "Бел-Эст-Мебель". Предложения по совершенствованию подбора и оценки персонала на предприятии.

курсовая работа , добавлен 12.10.2010


Поиск путей совершенствования работы кадровых служб в Республике Беларусь посредством осуществления анализа кадровой политики предприятия ООО "Белкрус" и реализации основных задач и функций кадровой службы. Роль кадровой службы в управлении организацией.

курсовая работа , добавлен 12.10.2010


Основные принципы отбора кандидатов на вакансию. Специфика применения специальных методик, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик претендентов. Подбор и расстановка персонала на предприятии, проблемы в работе кадровых служб.

курсовая работа , добавлен 15.02.2011


Виды и назначение документации. Правила правильного, полного и своевременного оформления кадровых документов. Оформление данных по личному составу организации. Основы составления личного дела. Подготовка документации по личному составу к архиву.

курсовая работа , добавлен 20.12.2015


Организация кадровой службы, структура положения об отделе кадров. Основные должностные обязанности начальника отдела по работе с персоналом. Полномочия, структура и функции отдела. Пути к совершенствованию работы кадровых служб в современных условиях.

курсовая работа , добавлен 25.06.2014


Документация, связанная с комплектованием персонала организации, с процессом движения персонала в период работы в организации. Работа с документами по личному составу. Личное дело сотрудника. Краткое описание документов, входящих в состав личного дела.

контрольная работа , добавлен 20.06.2012


Краткий обзор развития кадровых систем. Управление нововведениями в кадровых системах. Организационные формы и мотивационное обеспечение кадровых инноваций. Факторы, влияющие на новаторскую деятельность и оценка восприимчивости организации к изменениям.

реферат , добавлен 25.02.2014


Создание кадровых агентств в современной России. Краткая характеристика деятельности кадровых агентств. Задачи и цели кадрового консалтинга. Виды кадровых агентств, их развитие. Технологии подбора персонала: еxecutive search; selection recruitment.

курсовая работа , добавлен 17.01.2010


Понятие, сущность и нормативно-правовое регулирование кадровой работы. Эволюция подходов к управлению персоналом. Пути повышения эффективности работы кадровых служб в организациях. Использование информационных технологий в службе управления кадрами.

1. история развития кадровых служб

Проблемы официального оформления кадрового устройства, качественного подбора людей на государственные должности стоят перед обществом с древних времен. Еще греческий мудрец Гераклит говорил о том, что важнейшей заботой общества является «заблаговременная подготовка лучших людей к управлению государством», а не менее великий мыслитель Платон в IV в. до н.э. сформулировал важнейшие условия прочности государства, полагая, что «к государственному благоустройству относятся две вещи: во-первых, установление должностей и будущих должностных лиц, то есть определение их количества и способа введения их в должность; во-вторых, надо установить, какими законами будет ведать каждая из должностей, и определить количество и качество этих должностей».

Для реализации подобных задач издавна формировался специальный корпус чиновников, образующих государственные секретариаты, канцелярии, приказы. Традиционно в странах Востока (возможно, раньше, чем в других) высшие органы администрации включали управления кадров. Например, в царстве Ся древнего Китая таким кадровым органом был гуаньцзис - управление гражданскими чиновниками и кадрами армии. Это управление ведало учетом и комплектованием кадров. Такие подразделения наводили справки о будущих чиновниках и других подданных правителя, нередко используя эту информацию против них.

В период утверждения российской государственности в XVI - начале XVIII в. функции главной кадровой службы выполнял Разрядный приказ - центральное государственное учреждение, занимавшееся вопросами учета и комплектования служилых людей, а также военным управлением и жалованьем дворян. В соответствии с установленным порядком Разрядный приказ руководил пограничной службой, назначал полковых и городских воевод, послов, судей. Учет (свод записей) назначений на военную, гражданскую и придворную службу велся в специальных разрядных книгах. К сожалению, с уничтожением местничества в 1682 г. разрядные книги были сожжены.

В петровский период были введены регламенты - законодательные акты российского государства первой четверти XVIII в. Составлены они были по инициативе и при личном участии Петра I. В регламентах определялись штаты, структура, функции и порядок деятельности центральных государственных учреждений, порядок прохождения гражданской и военной службы (Генеральный регламент 1720 г.).

В начале XX в. появляется интерес, а затем происходит разработка, распространение аналитических методов управления персоналом. Необходимость научного использования экономических, технологических, организационных методов управления, в том числе людскими ресурсами, диктовалась общим повышением уровня развития массового производства. В конце XIX - начале XX в. функции по управлению трудовыми ресурсами были сосредоточены в органах трудового посредничества, на биржах труда, в агентствах и конторах по трудоустройству, в органах по вербовке.

По мнению ряда специалистов, период 1880-1910 гг. считается примерным временем появления подразделений по работе с персоналом (отделов кадров). Так, на ряде предприятий США, Великобритании, Франции возникли отделы кадров в форме подразделений найма, благосостояния, учета личного состава, работы с персоналом, специализацией которых стала кадровая работа. В одном из колледжей Дортмунда впервые был введен учебный курс, предназначенный для управляющих наймом, а в 1919 г. уже более десятка колледжей предлагали программы обучения работников по управлению кадрами. В последующие годы деятельность по управлению персоналом получила официальный статус в виде отдела кадров в большинстве правительственных учреждений, частных фирм, компаний.

В 30-х годах после ликвидации безработицы в СССР в государственных, партийных органах, на предприятиях, заводах, фабриках стали появляться управления, отделы кадров с примерным набором функций, выполняемых кадровыми службами советского периода вплоть до конца 80-х годов. Именно в отделы кадров стекалась и там обобщалась информация о политических, деловых, нравственных качествах работников, их образовании, квалификации, организаторских способностях, особенно таких, благодаря которым человек готов был выполнить задачу любой ценой, в том числе жизни. Негласный чиновничий принцип - эффективное руководство не терпит филантропии - культивировался в среде управленцев много лет. То, что страна в короткие сроки восстановила разрушенное хозяйство, преодолела экономическую отсталость и сделала гигантский шаг вперед в вопросах государственного строительства, развития промышленности, укрепления обороноспособности, заслуга и отделов кадров, умело расставлявших наиболее способных и талантливых работников на ответственные государственные должности.

В этот период теоретическая мысль в области управления кадровыми процессами получила широкое развитие. На предприятиях промышленности, транспорта, машиностроения осуществлялись меры по рациональному использованию труда, анализу приемов и методов работы с установлением их оптимального сочетания, контролю издержек производства, применению систем оплаты, ориентированных на лучших по трудовым показателям работников. Весьма значительными разработками отечественных представителей управленческой мысли 20-30-х годов явились следующие кадроведческие технологии и знания: «рационализация методов управления трудовыми процессами» O.K. Дрезен); «технология расширения границ административной емкости» (Ф.Р. Дунаевский); «рационализация работы с людьми как отрасль науки управления» (И.М. Бурдянский); «тектология как организационная наука, соединяющая организацию вещей, организацию людей и организацию идей в единое целое» (А.А. Богданов); теория управления качеством труда посредством организации «прямопроизводственного» и «управляющих аппаратов» (Л. Жданов); «методики организации и направления человеческой энергии к определенной цели» (С. Д. Стрельбицкий), «рациональной (научной) организации труда, централизации руководства в целях повышения выработки и интенсификации трудового процесса» и др.

Передовые методы организации и стимулирования труда переносились на работу кадровых служб, конторских служащих, а также на персонал научно-исследовательских учреждений. Конечно, далеко не всеми кадровыми органами рациональные технологии и методики руководства кадровыми процессами и трудовыми потоками были взяты на вооружение. В то время не индивидуальная составляющая производительности труда представляла ценность, а массовый («валовой») трудовой энтузиазм. Как только толковый руководитель пытался рационализировать труд работников госаппарата, отечественных производителей, тут же «вызывался призрак косорукого правительственного вмешательства» (О. Тоффлер) и инициатива уходила (часто вместе с автором) в глубь истории.

Безусловно, отделы кадров были не последним звеном в функционировании репрессивной машины государства. По соответствующим запросам они готовили списки так называемых политически неблагонадежных (несознательных) граждан, занятых в народном хозяйстве, в том числе партийных кадров, подлежащих расправе при очередной «чистке». Действительно, в то время печать отдела кадров и подпись его начальника на характеристике работника значили многое, так как в бесспорном порядке подтверждали лояльность или оппозиционность (считай: враждебность) конкретного человека социальной системе.

Выстраивание вертикали кадровых органов продолжалось по мере роста партийного влияния на события в стране. В марте 1939 г. был образован высший кадровый орган - Управление кадров при ЦК ВКП(б). В его состав входило 45 отделов, которые занимались подбором и расстановкой руководящих кадров практически по всем отраслям народного хозяйства. Тщательная процедура согласования, которая была установлена при назначении на номенклатурные должности в партийные и государственные структуры, предполагала проведение с отдельными кандидатами до десятка и более бесед, главным образом на предмет политической благонадежности, а затем уже профессиональной пригодности. При этом каждая из них могла стать для кандидата последней с точки зрения претензии на занятие номенклатурной должности.

Функции распределения кадров высших руководителей в последующие годы принадлежали Отделу организационно-партийной работы ЦК партии. Активно в этой работе участвовали Отдел административных органов ЦК КПСС, позже - Государственно-правовой отдел.

Новейший период российской истории характеризуется децентрализацией и деноменклатуризацией кадровых процессов. В отличие от периода анархии и неупорядоченности в системе назначений на высшие государственные должности, который продолжался примерно до 1993 г., кадровая политика и практика государства приобрели необходимый конституционный стержень. Согласно Конституции России вопросы назначений на высшие должности государственных органов по принципу разделения законодательной, исполнительной и судебной власти соответствующим образом распределены. Конституцией РФ определены полномочия по кадровым вопросам Президента РФ (ст. 83), председателя Правительства РФ (ст. 112), Совета Федерации ФС РФ (ст. 102), Государственной Думы ФС РФ (ст. 103), высшего должностного лица субъекта РФ (согласно соответствующим статьям конституций (уставов) субъектов РФ). В настоящее время формирование содержания кадровых функций органов государственной власти Российской Федерации не завершено и, к сожалению, не сведено в систему. Окончательно сформировать единую систему управления людскими, трудовыми, кадровыми ресурсами страны, в том числе органов государственной власти, должна государственная кадровая политика Российской Федерации, реализацию которой предстоит осуществлять органам по управлению персоналом, кадровым службам.

Организационная структура системы управления персоналом

Цели и функции системы управления персоналом

История развития кадровых служб

Начало истории управления персоналом прослеживается в Англии, где каменщики, плотники, кожевенники и другие ремесленники объединились в гильдии. Они использовали свои объединения для улучшения условий труда. Эти гильдии стали предвестниками профсоюзов, направлением улучшения творческих отношений в коллективах.

Сфера эта значительно расширилась с началом промышленной революции во второй половине XVIII в., заложившей основы индустриального общества. Промышленная революция заменила малопроизводительный ручной труд мощью пара и машин. Новый тип служащего – босс, руководитель теперь не обязательно собственник, растет разрыв между рабочими и собственниками.

Изменения в технологии, рост предприятий, развитие профсоюзов, вмешательство государства в отношения работающих привели к появлению и развитию структур (отделов, служб), занимающихся персоналом. Не существует точной даты, знаменующей организацию такого департамента, но примерно в 20-х гг. XX в. все большее число фирм принимает во внимание возникновение конфликтов между наемными служащими и администрацией и принимает попытки для их разрешения.

Первые администраторы по персоналу именовались секретарями по благосостоянию. Их функция состояла в посредничестве между администрацией и рабочим. Другими словами, они говорили с рабочими на понятном языке, а затем давали управляющим рекомендации по поводу того, как добиться от рабочих наилучших результатов.

До 60-х гг. службы управления персоналом сосредотачивались на проблемах так называемых «синих воротничков». Они рассматривались как структуры, которые раздают знаки двадцатипятилетнего пребывания на службе (награда за «преданность фирме») и координируют подготовку ежегодных пикников.

История развития кадровых служб России, т.е. подразделений, занимающихся комплектованием и учетом персонала, теряется в глубине веков. Первое упоминание о разрядном приказе, ведавшем личным составом армии Русского государства (его комплектованием, учетом, денежным и поместным окладами), датируется 1478 г. На особых смотрах, проводимых приказом, определялась способность призываемых к воинской службе. Приказ имел не только военные, но и административные функции по делам личного состава государственного аппарата. Он назначал наместников, воевод, послов, судей, осуществлял суд над чиновниками, не оправдавшими доверия и др.

История кадровых служб тесно связана с развитием организационного трудоустройства населения. Возникновение служб организованного трудоустройства в странах Западной Европы было обусловлено массовой безработицей. На первых порах они представляли собой совокупность органов трудового посредничества, осуществляемого профессиональными союзами и союзами предпринимателей. Позднее возникли государственные органы трудоустройства – биржи труда, агентства, конторы по трудоустройству. Во Франции первая государственная биржа труда была создана в 1897 г., в Англии закон об организации правительственных бирж труда в городах с числом жителей 25 тыс. и более был принят в 1909 г., в России – в августе 1917 г.

Организация государственного распределения рабочей силы при советской власти началась с создания службы трудоустройства, основными звеньями которой стали биржи труда. Они регистрировали всех граждан, ищущих работу, и все свободные рабочие места, занимались социальным страхованием и выплатами пособий по безработице, оказывали посреднические услуги о найму, вели статистику трудовой конъюнктуры, издавали бюллетени о состоянии местного рынка труда и пр. Они создавались в населенных пунктах с числом жителей 20 тыс. и более, и наем предприятием работников мог производиться только через биржи труда. Услуги бирж были бесплатными как для населения, так и для хозяйственных органов.

Основные даты и периоды истории развития государственной службы трудоустройства в России

Декабрь 1918 г. – вводится трудовая повинность, закрепленная в первом Кодексе законов о труде, организация и проведение которой возлагаются на отделы учета и распределения рабочей силы, созданные на базе и взамен бирж труда. Это позволяло решать следующие задачи: обеспечить учет и контроль занятости населения; преодолеть саботаж буржуазии путем привлечения ее к общественному труду; комплектовать в кратчайшие сроки кадры важнейших предприятий, прежде всего оборонной промышленности.

1921 – 1925 гг. – массовый приток в города демобилизованных рабочих и крестьян, что способствовало росту безработицы. В связи с этим в 1921 г. отделы по учету и распределению рабочей силы вновь преобразовываются в биржи труда, осуществляющие распределение уже не всего трудоспособного населения, а только безработных. Повышается роль профессиональной экспертизы граждан, рекомендаций с прежнего места работы, практических испытаний на производстве.

Реформа бирж труда 1925 г. отменила порядок обязательного найма работников только через органы по трудоустройству, что позволило сократить число «мнимых» безработных, освободить биржи от значительной статистической работы и обеспечить условия для профессионального отбора.

1926 – 1932 гг. – расширение сети бирж труда (в 1927 г. их число достигло 281). С 1929 г. при биржах создаются общеобразовательные курсы для подростков, а внутри бирж – секции по найму подростков. Стало шире практиковаться территориальное перераспределение безработных. Только в 1927 г. в целом по стране было перемещено свыше 400 тыс. рабочих в регионы, нуждающиеся в дополнительных ресурсах.

1930 г. – полная ликвидация безработицы в СССР и создание первых отделов и управлений кадров. В соответствии с постановлением Наркомата труда СССР №338 от 28 декабря 1930 г. биржи труда реорганизуются в управления кадров, на которые возлагаются снабжение народного хозяйства рабочей силой, планирование подготовки рабочих кадров и контроль за ней. Во всех промышленных районах организуются управления кадров, а в непромышленных – специальные органы по вербовке. Структура управления кадров включала следующие подразделения: планирования кадров; городского рынка труда; сезонного рынка труда; подготовки рабочей силы; профотбора, профконсультации и проверки квалификации. При управлениях кадров образуются советы по рынкам труда, которые рассматривают и утверждают оперативные планы снабжения предприятий рабочей силой и планы ее подготовки, распределения специалистов между предприятиями, организованного привлечения рабочей силы из деревни и др. снова вводится порядок обязательного найма рабочих и служащих через управления кадров, за исключением некоторых категорий (работники аппарата управления, работники, обслуживающие денежные и товарные ценности, работники, приглашаемые на работу в порядке перевода и др.).

1933 г. – в соответствии с решением ЦИК, СНК и ВЦСПС специальные государственные органы по управлению трудоустройством упраздняются. Наркомат труда СССР сливается с аппаратом ВЦСПС, и его обязанности возлагаются на профсоюзные органы. На всех предприятиях и в организациях создаются бюро найма и увольнения работников – прообразы современных кадровых служб, которые выполняют функции по учету и комплектованию кадров.

1940 г. – в связи с обострением международной напряженности принимаются решения о запрещении самовольного ухода работников с предприятий и установлении порядка обязательного перевода с одних предприятий на другие по решению наркомов. В 1941 г. вводится трудовая повинность, а затем мобилизация трудоспособного населения для работы в оборонных отраслях страны. В этих целях создаются комитет по учету и распределению рабочей силы при СНК СССР и подчиненные ему бюро при Советах народных депутатов.

1946 – 1953 гг. – вопросами подготовки рабочих, руководством организованного набора рабочей силы и трудоустройства населения занимается Министерство трудовых ресурсов, основной задачей которого являлось трудоустройство демобилизованных фронтовиков, а также населения, которое возвращалось в места своего довоенного проживания. После ликвидации его в 1953 г. вопросы перераспределения рабочей силы были рассредоточены между различными центральными и республиканскими органами государственного управления. Такое положение сохранялось до конца 60-х гг., когда в рамках республиканских государственных комитетов по использованию трудовых ресурсов (созданы в 1966 г.) была образована уже на иной правовой и организационной основе служба организованного трудоустройства.

1969 – 1970 гг. – в городах организованы бюро по трудоустройству и информации населения. Государственный комитет Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы (создан в 1955 г.) преобразовался во второй половине 70-х гг. в союзно-республиканский Государственный комитет по труду и социальным вопросам, при котором развиваются службы трудоустройства, осуществляющие свою деятельность на хозрасчетной основе.

1987 г. – в соответствии с решением Пленума ЦК КПСС создается государственная служба по трудоустройству, переобучению и профориентации населения, подразделения которой (центры в республиках, областях, крупных городах и бюро в районах) действуют за счет отчислений исполкомов местных Советов народных депутатов и средств, поступающих от предприятий по договорам.

Таким образом, органы по трудоустройству населения и кадровые службы предприятий и организаций на протяжении всей истории социалистического государства, сменяя и дополняя друг друга, занимались решением единой государственной задачи – обеспечением отраслей народного хозяйства необходимыми кадрами, а также реализацией права граждан на труд.

С развитием рыночных отношений в крупных городах, областных центрах и районных центрах создаются биржи труда, службы (бюро) занятости населения, которые трудоустраивают и организуют переподготовку персонала. В последние годы широкое распространение получили различные фирмы, специализирующиеся по подбору персонала и другим видам услуг. Все это существенно влияет на работу кадровых служб, позволяя им совершенствовать свою деятельность.