Работодатель имеет право отстранить от работы работника. Споры о выплате зарплаты в период отстранения от работы. Отстранение от работы по требованию органов или уполномоченных должностных лиц

"Кадровик. Кадровое делопроизводство", 2013, N 3

У работника забирают ключи, пропуск, спецодежду, печати и штампы, тем самым лишая его возможности появляться на рабочем месте. Знакомая ситуация, не так ли? При этом руководство глубоко убеждено, что поступает верно, ограничивая конституционное право гражданина на труд. В каких случаях отстранение от работы можно считать правомерным? Чем лишение права работать отличается от увольнения?

Случаи отстранения от работы

От прекращения трудового договора, влекущего прекращение трудовых отношений между работником и работодателем, следует отличать такое явление, как "отстранение работника от работы".

Отстранение от работы отличается от прекращения трудовых отношений тем, что, во-первых, отношения между работником и работодателем не прекращаются, а приостанавливаются, как правило, с приостановкой выплаты заработной платы, а во-вторых, оно носит временный характер и допускается только в случаях, установленных законом. Так, согласно ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

Появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

Не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

Не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

При выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

В случае приостановления действия на срок до 2 месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;

По требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

В других случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Так, например, ч. 2 ст. 32 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (ред. от 30.12.2012) предусматривает право представителя нанимателя отстранить от замещаемой должности гражданской службы (не допускать к исполнению должностных обязанностей) гражданского служащего в период урегулирования конфликта интересов.

В ряде случаев, указанных в законе и уставе организации, могут быть приостановлены полномочия руководителя юридического лица. Приостановление полномочий руководителя возможно, например, в следующих случаях:

Признание руководителя безвестно отсутствующим решением суда, вступившим в законную силу;

Возбуждение уголовного дела в отношении руководителя либо привлечение его в качестве обвиняемого по другому уголовному делу;

Участие руководителя в предвыборной кампании в качестве кандидата в состав органа законодательной (представительной) власти Российской Федерации или органа законодательной (представительной) власти субъекта Российской Федерации, а также избрание (назначение) на указанные выборные должности.

В таких случаях до выборов нового руководителя уполномоченный орган также обязан принять решение об образовании временного единоличного исполнительного органа общества - врио (п. 4 ст. 69 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах", ред. от 29.12.2012).

Как видно из закона, понятие "отстранение от работы" означает, что работник приступил к выполнению трудовой функции и об обстоятельствах, перечисленных в законе, работодателю стало известно в течение рабочего дня. В свою очередь, "недопущение к работе" означает, что указанные обстоятельства были выявлены до начала выполнения трудовой функции (начала рабочего дня, рабочей смены) .

Период отстранения от работы

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе (если иное не предусмотрено федеральными законами).

Ясно, что в период отстранения от работы работник не выполняет свои должностные обязанности. Поэтому по общему правилу в период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется.

Случаи, когда работнику обеспечивается денежное содержание, установлены федеральными законами. Например, в случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится плата за все время отстранения от работы как за простой.

При возникновении обстоятельств, влекущих отстранение от работы, трудовой договор не прекращается. Более того, возникновение подобных обстоятельств не означает, что работодатель должен готовить документы на увольнение, даже если события, с которыми связывают отстранение от работы, дают работодателю основание для увольнения работника, как, например, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Также следует понимать, что отстранение работника от работы не приравнено к аннулированию трудового договора. Ведь аннулирование трудового договора - это особый вид прекращения трудового договора и трудовых отношений, когда вопреки установленной трудовым договором дате начала работы работник не появляется на своем рабочем месте. В данном случае невыход на работу - юридический факт, который дает основание признать трудовой договор незаключенным.

В трудовом законодательстве некоторых европейских стран отстранение от работы означает приостановление действия трудового договора. Исходя из норм отечественного трудового законодательства об отстранении работника от работы, можно говорить о частичном приостановлении действия трудового договора - на определенное время прекращается выполнение трудовой функции, предусмотренной трудовым договором .

Оформление отстранения от работы

Специалисты верно рекомендуют схему оперативного принятия решения об отстранении работников от работы по основаниям, предусмотренным законодательством, и правомочия должностных лиц по данному вопросу закрепить в локальных актах организации .

Документальное оформление отстранения работника от работы зависит не только от того, какие правила на основании локальных нормативных актов по труду установлены в организации инструкцией по делопроизводству, но и от основания отстранения. В одних случаях понадобится судебное решение, в других - только решение работодателя.

Решение работодателя об отстранении работника от работы (недопущении к работе) оформляется приказом руководителя организации. Несмотря на то что такой приказ принимается к учету бухгалтерией, так как в период отстранения от работы заработная плата не начисляется, его унифицированная форма пока не утверждена Госкомстатом России.

Примерный образец

Об отстранении от работы Точилина А. С.

На основании постановления Тимирязевского районного суда г. Москвы от 16 января 2013 г. о временном отстранении обвиняемого от должности и руководствуясь ст. 76 Трудового кодекса РФ,

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Начиная с 17 января 2013 г. временно отстранить от работы кладовщика Точилина Андрея Сергеевича.

2. Не допускать к выполнению трудовых обязанностей кладовщика Точилина А. С. вплоть до отмены данной меры процессуального принуждения постановлением следователя, вынесенным в порядке, установленном Уголовно-процессуальным кодексом РФ.

3. Бухгалтерии с 17 января 2013 г. приостановить начисление зарплаты кладовщику Точилину А. С.

4. Кладовщику Точилину А. С. в момент ознакомления с содержанием настоящего приказа сдать начальнику службы охраны Васину А. А. пропуск, дающий право прохода на территорию складского хозяйства.

5. Возложить контроль за соблюдением настоящего приказа на начальника складского хозяйства Крохова М. М.

С приказом ознакомлен _________________ А. С. Точилин

Января 2013 г.

При подготовке текста приказа нужно указать обстоятельства, послужившие основанием отстранения работника, а также документы, подтверждающие его обоснованность. Особое внимание следует уделить перечислению обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, так как работник не будет допущен к работе на весь период времени до устранения указанных обстоятельств. Таким образом, эта часть распорядительного документа не должна быть сформулирована расплывчато. Необходимо избегать неопределенных и "пустых" фраз вроде "по причине производственной необходимости", "на основании решения директора" и т. п.

Следует отметить, что ст. 76 ТК РФ и другие нормы закона не предусматривают обязанности работодателя истребовать, а работника - представить объяснения причин возникновения отдельных обстоятельств. Поскольку отстранение не является дисциплинарным взысканием, то нормы ст. 193 ТК РФ при решении вопроса об отстранении неприменимы. Таким образом, как в нашем примере, кладовщик Точилин А. С. вправе воздержаться от каких-либо комментариев, дачи объяснений (в том числе письменных).

Работник знакомится с приказом под подпись. В случае когда работник по любой причине отказывается расписаться, немедленно надо зафиксировать такой отказ письменно.

Примерный образец

Об отказе от подписи в ознакомлении с приказом

Комиссия в составе:

Васина Андрея Алексеевича, начальника службы охраны,

Крохова Михаила Михайловича, начальника складского хозяйства,

Ковальчук Анны Викторовны, начальника отдела кадров

составила настоящий акт о нижеследующем:

На основании постановления Тимирязевского районного суда г. Москвы от 16 января 2013 г. генеральным директором ООО "Торговый дом "Все для садовода" был издан приказ N 1 об отстранении с 17 января 2013 г. от работы кладовщика Точилина Андрея Сергеевича с приостановкой начисления зарплаты.

С целью ознакомления Точилина А. С. под роспись с содержанием приказа на склад в тот же день приехала начальник отдела кадров Ковальчук А. В.

При входе на территорию складского хозяйства она просила начальника службы охраны Васина А. А. сопровождать ее, т. к. необходимо было временно изъять у кладовщика Точилина А. С. пропуск, дающий право прохода на территорию складского хозяйства.

В помещении склада в тот момент находился начальник складского хозяйства Крохов М. М.

Ковальчук А. В. в присутствии Васина А. А. и Крохова М. М. предъявила приказ кладовщику Точилину А. С. и попросила поставить подпись, свидетельствующую об ознакомлении с содержанием приказа. Однако Точилин А. С. в нашем присутствии демонстративно отказался это сделать, ссылаясь на то, что с приказом не согласен и кражи товара со склада не совершал. Таким образом, ознакомить Точилина А. С. с содержанием приказа не представлялось возможным.

От подписания настоящего акта кладовщик Точилин А. С. также отказался. Свой отказ мотивировал тем, что не считает себя ни в чем виноватым.

Указанные в настоящем акте факты подтверждаем своими подписями:

А. А. Васин

М. М. Крохов

А. В. Ковальчук

Специалист отдела кадров должен уяснить, что в случаях отстранения от работы решение надо принимать оперативно, а подготовкой документов заниматься в кратчайшие сроки. Тем более что речь идет в подавляющем большинстве случаев о приостановке выплаты зарплаты. А об этом решении должна своевременно узнать бухгалтерская служба. Довольно сложно на практике бывает определить период, на который работник не будет выполнять своих обязанностей. Приведем только один пример.

Работник отстранен от работы по причине алкогольного опьянения. Работодателю при принятии решения об отстранении работника от работы (недопущении к работе) следует учесть, что в зависимости от тяжести опьянения на освобождение организма от алкоголя необходимо различное количество времени, а в отдельных случаях - медицинское вмешательство. Кроме того, даже несмотря на то, что алкоголь метаболизировался организмом, последствия его употребления могут серьезно сказаться на трудоспособности работника.

Если факт появления работника в состоянии опьянения подтверждается медицинским заключением, то в нем должно указываться время, по истечении которого уровень алкоголя, наркотических средств и психотропных веществ в крови понизится до нормы, не препятствующей выполнению работ.

Как уже отмечалось, законодательство о здравоохранении оперирует таким понятием, как тяжесть опьянения. Алкогольное опьянение средней и легкой степени не требует специальной терапии, и о вытрезвлении, действительно, можно говорить на следующий день. Что же касается тяжелой степени опьянения, то при условии врачебного вмешательства длительность лечения составляет 2 дня.

Только после проведения медицинских процедур работник по истечении 2 дней сможет полностью руководить своими действиями. Если же речь идет о злоупотреблении алкоголем (употреблении с вредными последствиями для здоровья), хроническом алкоголизме, то для лечения и выведения из состояния алкогольного опьянения уйдет от 10 до 25 дней.

Поэтому, если в медицинском заключении не указан срок, по истечении которого уровень алкоголя, наркотических и психотропных веществ в крови понизится до установленной нормы, следует дополнительно проконсультироваться с врачом и получить дополнение или уточнение к медицинскому заключению. Если основания для отстранения от работы или недопущения к ней устранены, то по аналогичной форме издается приказ о прекращении отстранения. Работник, отстраненный от работы, лишается не только зарплаты, но и утрачивает за этот период пенсионный стаж: согласно Правилам исчисления периодов работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости в соответствии со статьями 27 и 28 Федерального закона "О трудовых пенсиях в Российской Федерации", утв. Постановлением Правительства РФ от 11.07.2002 N 516 (ред. от 26.05.2009), периоды отстранения от работы впоследствии не включаются в период работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости.

Примерный образец

ООО "Торговый дом "Все для садовода"

О возобновлении исполнения Точилиным А. С.

трудовых обязанностей

На основании постановления Тимирязевского районного суда г. Москвы от 26 января 2013 г. о прекращении временного отстранении от должности

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Начиная с 28 января 2013 г. возобновить трудовую деятельность кладовщиком Точилиным Андреем Сергеевичем в прежней должности и с прежними условиями труда.

2. Начальнику службы охраны Васину А. А. в срок до 28 января 2013 г. обеспечить выдачу пропуска Точилину А. С. для беспрепятственного прохода на рабочее место.

4. Возложить контроль за соблюдением настоящего приказа на начальника складского хозяйства Крохова М. М.

Генеральный директор К. И. Шалагин

Мария Иванова, юрист

[email protected]

В Трудовом кодексе РФ специального понятия «отстранение от работы» не установлено. Под отстранением от работы понимается принудительный запрет работнику выполнять свои должностные обязанности, инициированный работодателем или иным уполномоченным лицом.

Случаи, когда работодатель обязан отстранить сотрудника от работы, перечислены в ст. 76 ТК РФ. К таковым относятся:

Появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

Непрохождение работником в установленном порядке обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда;

Непрохождение работником в установленном порядке обязательного медицинского осмотра (обследования), а также обязательного психиатрического освидетельствования в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

Выявление в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

Приостановление действия на срок до двух месяцев специального права работника, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья;

Требование органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

В других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Также возможно отстранение на срок до четырех месяцев - в случае установления на основании медицинского заключения необходимости перевода работника при невозможности осуществления такого перевода. Данная обязанность возникает у работодателя независимо от причины такой невозможности перевода (собственный отказ работника от перевода либо отсутствие соответствующей работы у работодателя). Отстранение производится на весь указанный в медицинском заключении срок с сохранением места работы (должности) (ст. 73 ТК РФ).

Однако одного факта, указанного в вышеприведенной статье, недостаточно, чтобы отстранение от работы было признано законным. Большое значение имеет правильное его оформление. Рассмотрим на примере.

Вывод: Отстранение от работы должно быть надлежащим образом оформлено.

Порядок отстранения можно описать в виде последовательности действий работодателя:

1. Выявление обстоятельств, указанных в ст. 76 ТК РФ.

2. Предоставление работнику письменного уведомления о предлагаемых вакантных местах у работодателя (иной работы). Поскольку обязанность предлагать иную работу у работодателя возникает лишь в двух случаях: при наличии медицинского заключения о временном переводе на «легкий» труд и при приостановлении действия специального права у работника, прохождение рассматриваемой стадии предложения работодателем иной работы работнику предусматривается лишь в этих случаях. В случае согласия на перевод работодателем совершается стандартная процедура перевода работника на иную должность.

3. При отсутствии вакантных мест и иной работы, которую работник может выполнять и во всех остальных случаях, - издание приказа об отстранении работника от должности с обязательным указанием срока отстранения и причин. Форма приказа произвольная, так как унифицированной формы данного документа законодательно не утверждено.

4. Ознакомление работника с приказом под личную подпись. При его отказе от ознакомления или удостоверения факта ознакомления подписью - составление акта об этом.

5. Фактическое отстранение от работы (недопущение к работе).

6. После устранения обстоятельств, послуживших причиной отстранения работника от работы, - издание приказа о допуске к работе и фактическое допущение работника до работы. С приказом работник должен быть ознакомлен под личную подпись. При отказе от подписания работодателем комиссионно составляется соответствующий акт.

Распространена ошибка, когда работодатель использует отстранение от работы в качестве дисциплинарного взыскания. Рассмотрим на примере.

Вывод:

Отстранение от работы не может быть использовано в качестве дисциплинарного взыскания.

Отстранение может быть использовано только по основаниям, перечисленным в Трудовом кодексе. На следующем примере видно, как работодатель применил отстранение не по предусмотренному основанию.

Выводы:

1. Использование в приказе терминологии «отстранить от исполнения должностных обязанностей», равноценно понятию «отстранение от работы», поскольку понятия «отстранение от исполнения должностных обязанностей» ТК РФ не предусматривает, и кроме того, по сути, означает лишение возможности трудиться.

2. Исчерпывающий перечень оснований отстранения работника от работы приведен в ст. 76 ТК РФ, он не предусматривает возможности отстранения от работы по другим основаниям, в том числе в связи с проведением служебной проверки.

По общему правилу, в период отстранения от работы зарплата не выплачивается. Но из этого правила есть исключения.

В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему в силу ч. 3 ст. 76 ТК РФ производится оплата за все время отстранения от работы как за простой (ст. 157 ТК РФ).

Важно! В стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, включается время бездействия при последующем восстановлении на прежнем месте, а также период отстранения работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр не по своей вине (ст. 121 ТК РФ).

При необходимости временного отстранения от должности подозреваемого или обвиняемого в соответствии со ст. 114 УПК РФ, временно отстраненный от должности подозреваемый или обвиняемый имеет право на ежемесячное государственное пособие, которое выплачивается ему в соответствии с п. 8 ч. 2 ст. 131 УПК РФ в размере пяти минимальных размеров оплаты труда. По своему смыслу данные выплаты являются процессуальными издержками, которые возмещаются за счет средств федерального бюджета либо средств участников уголовного производства.

Выводы :

1. Работодатель обязан возместить сотруднику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, в том числе в случае неправомерного отстранения. Чаще всего такое действие признается незаконным, если дисквалификация произошла по основанию, которое не предусмотрено законом, или вовсе отсутствуют причины для применения такой меры. Также могут возникнуть проблемы, если отстранение от работы оформлено неправильно.

2. Работодателю оплату времени отстранения следует дифференцировать в зависимости от наличия или отсутствия вины работника . Напомним, что согласно ст. 157 ТК РФ время простоя:

По вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника;

По причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее 2/3 ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Примечание. На основании ст. 72.2 ТК РФ под простоем понимают временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Следовательно, если обстоятельства, из-за которых работник подлежит отстранению, возникли по вине работника, то и оплачивать такое отстранение не нужно.

Анализ судебной практики показывает, что при наличии допущенных работодателем ошибок при отстранении работника от работы вероятность признания приказа об отстранении незаконным и удовлетворения иных требований работника достаточно высока. Для таких споров чаще, чем для других трудовых споров, характерны достижение сторонами согласия и заключение мирового соглашения.

Работодатель может временно отстранить своего сотрудника от работы по ряду причин. Работника не допускают к его непосредственным обязанностям по причинам, которые указаны в ТК РФ и некоторых нормативных актах.

Беспричинное недопущение работника к его обязанностям запрещено законом. Кроме того, этот факт должен быть правильно оформлен с кадровой точки зрения. Но по ряду причин отстранение работника входит в обязанности работодателя.

Основные причины, по которым работодатель обязан не допустить своего сотрудника до его непосредственных обязанностей, перечислены в ст. 76 ТК РФ. К ним можно отнести следующие:

• сотрудник появился на рабочем месте в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения. Но просто «запах» не является причиной для отстранения. Сотрудника необходимо направить в медучреждение, где либо подтвердят факт, либо опровергнут. Заключение медиков должно быть на руках у сотрудника.
  Если нет возможности провести медосвидетельствование, то работодатель должен самостоятельно составить акт, который будет подписан не только им, но и двумя свидетелями.
• работник вовремя не прошёл обучение или проверку знаний в области охраны труда.
  В ст. 214 ТК РФ сказано, что проходить обучение и инструктаж по технике безопасности и по охране труда, обязан каждый работник, независимо от его должности и специальности. Кроме того, каждый работник обязан вовремя проходить проверку этих знаний.
• работник вовремя не прошёл обязательный медицинский осмотр, хотя для исполнения его трудовых обязанностей это необходимо. Например, водитель такси не прошёл ежедневный медосмотр. Работодатель обязан не выпускать его в рейсы. Точный перечень категорий работников, которые обязаны проходить медосмотр или обязательное психиатрическое освидетельствование, приведён в ст. 213 ТК РФ.
• если работник имеет на руках медицинский документ, который подтверждает, что состояние здоровья данного сотрудника не позволяет ему выполнять возложенные на него трудовые функции;
• работник временно (сроком до 2-х месяцев) потерял специальное право, которое необходимо для выполнения его непосредственных обязанностей.
  Например, охранник лишился лицензии на ношение оружия, а его работа подразумевает, что охранник находится на посту с оружием и имеет право его применять. Но специальное право может быть приостановлено не по вине работника.
  Наниматель сотрудника обязан предложить ему вакантную должность, которая соответствует профессиональным навыкам. Если работник соглашается, он подписывает предложение работодателя о временном переводе.
  Работодатель должен предлагать все подходящие данному сотруднику вакансии, которые имеются у него на предприятии в данный момент. Но только в пределах той местности, где сейчас работает этот сотрудник. Он может предложить и другие вакансии, в другой местности, но только в случаях, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором.

Однако, в ст. 76 ТК РФ приведены не все основания, по которым работодатель обязан отстранить своего работника от его трудовых обязанностей. Обстоятельства отстранения могут быть указаны в других федеральных и региональных актах.

Обязанность по недопуску провинившегося сотрудника сохраняется за работодателем до того момента, пока все обстоятельства отстранения не будут устранены. То есть, если причиной недопущения сотрудника является его наркотическое опьянение в конкретный день, то и работать он не будет именно в этот день. На завтра он должен будет снова пройти медосвидетельствование, которое подтвердит, что опьянения нет.

Если отстранение произошло по вине самого работника, то эти дни ему не оплачиваются. Но могут быть и исключения. Например, если госслужащий совершил дисциплинарный поступок, который требует проведения расследования, то он отстраняется от своей должности, но денежное довольствие ему выплачивается.

Если причиной отстранения являются действия или бездействия самого работодателя, то вынужденный простой он должен оплачивать своим сотрудникам в соответствии с нормами ТК РФ. Такое же положение относится к простою, если работник вовремя не прошёл проверку знаний по охране труда по уважительной причине. Например, во время проведения проверки он находился на больничном, что подтверждается соответствующим документом.

Отстранению от работы посвящена статья 76 ТК РФ, в соответствии с которой под отстранением понимается недопущение работника к работе - выполнению его трудовой функции. И несмотря на то, что отстранение от работы рассматривается действующим законодательством как временная мера и само по себе не влечет изменения трудового договора или его прекращения, в ряде случаев оно может предшествовать увольнению работника. Кроме того, отстранение сотрудника от работы по предусмотренным ТК РФ основаниям является безусловной юридической обязанностью работодателя.

И нтересно, что ТК РФ рассматривает понятия «отстранение» и «недопущение» как синонимы. Однако смысловая разница между этими понятиями все же существует. Так, если признаки состояния опьянения (одного из оснований для отстранения, предусмотренных ст. 76 ТК РФ) обнаружены у работника до начала рабочего дня (смены), например, на пропускном пункте предприятия, то работодатель обязан не допустить его до выполнения работы, обусловленной трудовым договором. Если же данные признаки были выявлены в течение рабочего дня (смены), работник должен быть отстранен от работы. В настоящей статье для удобства изложения мы будем использовать термин «отстранение».

При наличии соответствующих оснований работник отстраняется от работы на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к ней. Чаще всего в период отстранения от работы заработная плата сотруднику не начисляется, за исключением ряда случаев, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами (на этих исключения мы остановимся далее в статье). Отстранение, как правило, является временным и не предполагает прекращения трудового договора.

Отстранение от работы может производиться по инициативе:

• работодателя;
• органов и должностных лиц, специально уполномоченных на это федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Статья 76 ТК РФ содержит шесть оснований для отстранения работника от работы. Рассмотрим более подробно каждое из них.

Основания для отстранения от работы

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения

Согласно абзацу 2 ч. 1 ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы сотрудника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом работник подлежит отстранению от работы независимо от того, в какое именно время рабочего дня (смены) он появился на работе в подобном состоянии. Степень опьянения и характер выполняемой работы также не имеют принципиального значения. Безусловно, работник, находящийся в таком состоянии, не сможет должным образом выполнять свои трудовые обязанности.

Трудовой кодекс не определяет продолжительность отстранения от работы сотрудника, появившегося в состоянии опьянения, и лишь содержит указание на то, что отстранение от работы может продолжаться до устранения обстоятельств, послуживших его основанием (ч. 2 ст. 76 ТК РФ). Чаще всего работодатель не допускает работника к работе в тот день (смену), когда обнаружено соответствующее состояние работника. На следующий день сотрудник может вновь приступить к своим трудовым обязанностям.

Появление на работе в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического) - грубое нарушение трудовой дисциплины и трудовых обязанностей. За подобный дисциплинарный проступок работодатель вправе применить к работнику одно из дисциплинарных взысканий, вплоть до увольнения по подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с состоянием опьянения или нет. Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию (п. 42 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление № 2).

Статья 76 ТК РФ не предусматривает обязательного оформления отстранения от работы в письменном виде. Однако для того, чтобы в будущем не возникло споров и разногласий с работником, действия работодателя рекомендуется правильно задокументировать. И в первую очередь это касается факта появления работника в состоянии опьянения - он должен быть зафиксирован и удостоверен. Согласно п. 42 Постановления № 2 состояние опьянения работника может быть подтверждено:

• медицинским заключением;
• другими видами доказательств (например, свидетельскими показаниями), которые должны быть соответственно оценены судом. Обратите внимание, что если работник является членом профсоюза, свидетельские показания должны быть оформлены актом, составленным с участием представителя профсоюза (ст. 81 ТК РФ).

Итак, каков порядок действий работодателя?

Прежде всего рекомендуем составить акт о появлении работника на работе в состоянии опьянения , подписанный не менее, чем двумя свидетелями (см. Пример 1). Если спор дойдет до суда, данный акт как раз выступит примером доказательств «другого вида». Не стоит надеяться только на свидетельские показания, поскольку свидетели могут забыть все обстоятельства, при которых произошло отстранение, уволиться и т.д. Акт, подписанный несколькими свидетелями, будет рассматриваться судом в качестве письменных свидетельских показаний.

Жестких требований о содержании данного акта, а также о том, кто именно должен его составлять, нет. Акт может быть составлен непосредственным руководителем работника, руководителем структурного подразделения или, что нередко встречается, работником кадровой службы. Данная обязанность может быть предусмотрена трудовыми инструкциями и локальными нормативными актами работодателя. Что касается содержания акта, в нем, помимо данных о «провинившемся» работнике, желательно указать следующие сведения:

• дату, время и место составления акта;
• фамилию, имя, отчество и должность работника, составившего акт;
• фамилии и должности (профессии) работников, присутствовавших при составлении акта (свидетелей);
• состояние работника, ставшее поводом для вывода об опьянении и составления акта;
• подписи составителя акта и присутствовавших при его составлении работников;
• подпись работника, в отношении которого составляется акт (т.е. работник должен быть в обязательном порядке ознакомлен с актом).

На что обратить внимание при составлении акта? Следует подробно описать признаки опьянения (например, несвязная речь, характерный запах, нарушение координации движений и пр.) При этом если признаки алкогольного опьянения определить довольно легко, то наркотическое и токсическое опьянение - весьма затруднительно. Отчасти это связано с тем, что употребление различных наркотических и токсических средств характеризуются разными признаками. Показателями подобного опьянения могут быть: расширенные зрачки, бледность, быстрая несвязная речь, повышенная возбудимость или наоборот апатия и др. В этих случаях лучшим подтверждением состояния работника является все-таки медицинское заключение.

Акт о появлении сотрудника на работе в состоянии опьянения подписывает составивший его работник и свидетели (как правило, также работники предприятия). Затем с ним необходимо ознакомить работника, прибывшего в состоянии опьянения. Не лишним будет и его письменное объяснение причин появления на работе в таком состоянии. Однако иногда степень опьянения работника не позволяет ему ознакомиться с составленным актом. В данной ситуации в акте следует сделать отметку о том, что ознакомить работника с актом не представляется возможным, поскольку он не может контролировать свои действия и осознавать значение заданных ему вопросов.

Работник может и вполне осознанно отказаться от подписания акта, например, посчитав, что работодатель преувеличил степень его опьянения. В данном случае отказ работника следует отметить в акте и также заверить эту запись подписями составителя и свидетелей. На практике иногда составляется отдельный акт - об отказе от подписи. На усмотрение работодателя возможны оба варианта.

После составления акта работник отстраняется от выполняемой работы и направляется на медицинское освидетельствование (при этом желательно выделить ему сопровождающего из числа работников). Отметка о направлении на освидетельствование также делается в акте.

Медицинское заключение , выдаваемое по результатам проведения медицинского освидетельствования, является наиболее весомым доказательством состояния опьянения работника. Однако необходимо учесть, что работник, привлекаемый работодателем к данной процедуре, вправе отказаться от медицинского вмешательства или потребовать его прекращения (ст. 33 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан, утвержденных ВС РФ 22.07.1993 г. № 5487-1). Следовательно, направить работника на освидетельствование в принудительном порядке нельзя.

Отметим, что медицинское освидетельствование осуществляется в соответствии с Временной инструкцией «О порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения», утвержденной Минздравом СССР 01.09.1988 г. № 06-14/33-14 (далее - Инструкция), и Методическими указаниями «Медицинское освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения», утвержденными Минздравом СССР 02.09.1988 г. № 06-14/33-14.

В соответствии с указанными документами медицинское освидетельствование назначается в случаях, когда закон предусматривает дисциплинарную и административную ответственность за употребление алкоголя либо пребывание в состоянии опьянения, распитие спиртных напитков на работе, при травмах, связанных с опьянением и т.п.

Освидетельствование на предмет опьянения может осуществляться по направлениям работников правоохранительных органов, а также должностных лиц предприятий, учреждений и организаций по месту работы освидетельствуемого. Обратиться за медицинским заключением может и сам работник, например, в случае, если он не согласен с составленным работодателем актом.

Согласно п. 2 Инструкции медицинское освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения производится в специализированных кабинетах наркологических диспансеров (отделений) врачами психиатрами-наркологами или в лечебно-профилактических учреждениях врачами психиатрами-наркологами и врачами других специальностей, прошедшими подготовку, как непосредственно в учреждениях, так и с выездом в специально оборудованных для этой цели .

Результатом проведенного освидетельствования является заключение, в котором должно быть четко охарактеризовано состояние работника на момент обследования.

В вышеуказанных документах отмечается, что врач, проводящий освидетельствование, должен не только констатировать сам факт потребления алкоголя, но и правильно квалифицировать состояние обследуемого, поскольку диагностика соответствующих синдромов служит медицинским критерием для установления определяемых в законе правонарушений, связанных с потреблением алкоголя. Поэтому врачу, проводящему освидетельствование, следует сообщить причины процедуры и ее цели, то есть указать, с позиций какого нормативного акта будут рассмотрены результаты освидетельствования (в данном случае - ТК РФ). Так, для применения нормы ст. 76 ТК РФ об отстранении от работы важным является подтверждение состояния опьянения, а не только факта употребления алкоголя (в последнем случае признаков опьянения может и не наблюдаться, соответственно, нет оснований для отстранения от работы). Кроме того, желательно при подготовке медицинского заключения сообщить врачу основное содержание трудовой функции работника для того, чтобы специалист мог соотнести состояние сотрудника с работой, которую он должен выполнять.

Врач на основании критериев, изложенных в методических указаниях по медицинскому освидетельствованию, должен сделать одно из следующих заключений о состоянии работника:

1. трезв, признаков потребления алкоголя нет;
2. установлен факт употребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены;
3. алкогольное опьянение;
4. алкогольная кома;
5. состояние одурманивания, вызванное наркотическими или другими веществами;
6. трезв, имеются нарушения функционального состояния, требующие отстранения от работы с источником повышенной опасности по состоянию здоровья.

Из данного перечня понятно, что отстранение от работы будет законным, если указаны состояния под номерами 3-5. Если установлено состояние под номером 6, отстранение от работы возможно в соответствии с абзацем 5 ч. 1 ст. 76 ТК РФ (далее это основание будет рассмотрено более подробно).

Если сотрудник категорически отказался от прохождения медицинского освидетельствования, помимо внесения соответствующей записи в акт о появлении работника в состоянии опьянения работодатель может предупредить его о том, что:

• состояние опьянения может быть подтверждено и другими видами доказательств;
• отказ или уклонение без уважительных причин для работников некоторых профессий расценивается как дисциплинарный проступок.

На практике иногда используются такие меры, способствующие направлению несговорчивого работника на медицинское освидетельствование, как вызов милиции или скорой помощи. С правовой точки зрения это неоправданно, однако в особо трудных случаях способно помочь успокоить пьяного работника.

Когда «провинившийся» может вновь приступить к работе? Ответ на этот вопрос напрямую зависит от степени опьянения и самочувствия работника. В большинстве случаев это становится возможным уже на следующий день (смену). Если в медицинском заключении не указано время, по истечении которого уровень употребленных веществ в крови понизится до нормы, не препятствующей выполнению работ, можно обратиться к врачу за уточнением. При этом в рассматриваемом случае работодатель уже на следующий день вправе отказать протрезвевшему работнику в предоставлении работы (допуске к ней) и уволить его по подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Обратите внимание, что день, в течение которого работник был отстранен от работы, не должен расцениваться как прогул без уважительных причин. Это объясняется тем, что работник все-таки явился на работу, но был отстранен от нее по причине нахождения в состоянии опьянения.

Непрохождение в установленном порядке обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда

К сожалению, гибель работников на рабочем месте, травмы, увечья, полученные ими в результате несчастных случаев на производстве, не такое уж редкое явление. Снижению производственного травматизма способствует неукоснительное соблюдение правил охраны труда. В связи с этим Трудовым кодексом предусмотрены обязательное обучение работников технике безопасности и проверка их знаний и навыков в области охраны труда, а абзацем 3 ч. 1 ст. 76 ТК РФ устанавливается необходимость отстранения сотрудника от работы в случае, если он не прошел такие обучение или проверку.

Обязанность работника проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда, оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда напрямую установлена ст. 214 ТК РФ.

В свою очередь работодатель в соответствии со ст. 212 ТК РФ обязан обучить работников названным методам и приемам, провести инструктаж, обеспечить стажировки и проверку знаний работников. Данные обязанности работодателя должны осуществляться в соответствии с Порядком обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций, утвержденным постановлением Минтруда России № 1, Минобразования России № 29 от 13.01.2003 г. (далее - Порядок).

Данный Порядок разработан для обеспечения профилактических мер по сокращению производственного травматизма и профессиональных заболеваний и устанавливает общие положения обязательного обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда всех работников, в том числе руководителей.

Согласно Порядку для всех принимаемых на работу лиц, а также для работников, переводимых на другую работу, работодатель (или уполномоченное им лицо) обязан проводить инструктаж по охране труда. Кроме вводного инструктажа по охране труда, проводятся первичный инструктаж на рабочем месте, повторный, внеплановый и целевой инструктажи. Инструктаж по охране труда завершается устной проверкой приобретенных работником знаний и навыков безопасных приемов работы лицом, проводившим инструктаж. Проведение всех видов инструктажей регистрируется в соответствующих журналах проведения инструктажей (в установленных случаях - в наряде-допуске на производство работ) с указанием подписи инструктируемого и подписи инструктирующего, а также даты проведения инструктажа.

Помимо инструктажа, работодатель должен проводить обучение по охране труда, объем и содержание которого зависят от категории работника (работники рабочих профессий или руководители и специалисты организаций).

Для проведения проверки знаний требований охраны труда работников в организациях приказом (распоряжением) работодателя (руководителя) создается комиссия по проверке знаний требований охраны труда. Результаты проверки оформляются протоколом. Работник, не прошедший проверку знаний требований охраны труда при обучении, обязан после этого пройти повторную проверку знаний в срок не позднее одного месяца (п. 3.8 Порядка).

Надолго ли отстранять от работы сотрудника, не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда? При отстранении сотрудника по данному основанию он не допускается к работе вплоть до окончания обучения и проверки. Если же работник уклоняется от повторной поверки, он может быть отстранен на более длительный срок. Это объясняется тем, что обучение и проверка знаний и навыков в области охраны труда, как правило, проводятся по определенному графику, установленному в организации. В особых случаях (на усмотрение работодателя) возможно проведение индивидуального обучения и последующей проверки, тогда при положительном результате проверки работник может быть допущен к работе.

Порядок и основания для отстранения сотрудника от работы регламентированы ст. 76 ТК РФ, в соответствии с которой под отстранением понимается недопущение работника к выполнению его трудовой функции. Предусмотренные данной статьей обстоятельства обязывают работодателя отстранить сотрудника от работы независимо от производственной необходимости, личных взаимоотношений или смягчающих обстоятельств. В то же время нередки случаи, когда работодатели злоупотребляют своим правом отстранить сотрудника от работы, используя его как меру для «подталкивания» работника к увольнению или изменению условий трудового договора. В этой статье мы продолжим разговор о проведении и оформлении столь конфликтной кадровой процедуры.

Непрохождение в установленном порядке обязательного медицинского осмотра (обследования), обязательного психиатрического освидетельствования

В соответствии с абзацем 12 ч. второй ст. 212 ТК РФ одной из обязанностей работодателя в части обеспечения безопасных условий и охраны труда является недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров (обследований), обязательных психиатрических освидетельствований, а также в случае медицинских противопоказаний.

Действующим законодательством предусмотрено прохождение работниками предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров. Помимо этого, медицинские осмотры по своей направленности можно разделить на осмотры для определения того, соответствует ли здоровье работника выполняемой им работе, и для раннего выявления возможных профессиональных заболеваний, и на осмотры, проводимые для предупреждения возникновения различных заболеваний среди населения.

Так, согласно ст. 213 ТК РФ работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта, в обязательном порядке проходят следующие медицинские осмотры (обследования):

• предварительные (при поступлении на работу);
• периодические (для лиц в возрасте до 21 года - ежегодные) - для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний;
• внеочередные - в соответствии с медицинскими рекомендациями.

Приказом Минздравсоцразвития РФ от 16.08.2004 г. № 83 утверждены Порядок проведения предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на вредных работах и на работах с вредными и (или) опасными производственными факторами, а также Перечни вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся данные осмотры.

Указанный Порядок предусматривает, что предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования) работников проводятся медицинскими организациями, имеющими лицензию на данный вид деятельности. Осмотры работников, занятых на вредных работах и на работах с вредными и (или) опасными производственными факторами в течение пяти и более лет, проводятся один раз в пять лет в центрах профпатологии и других медицинских организациях, имеющих лицензии на экспертизу профпригодности и экспертизу связи заболевания с профессией.

Работодатель определяет контингенты и составляет поименный список лиц, подлежащих периодическим медицинским осмотрам (обследованиям), с указанием участков, цехов, производств, вредных работ и вредных и (или) опасных производственных факторов, оказывающих воздействие на работников, и после согласования с территориальными органами Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека направляет его за два месяца до начала осмотра в медицинскую организацию, с которой заключен договор на проведение периодических медицинских осмотров (обследований). Медицинская организация на основании полученного от работодателя поименного списка работников, подлежащих периодическим медицинским осмотрам, утверждает совместно с работодателем календарный план проведения обследований.

Заключение медицинской комиссии и результаты осмотра, как предварительного, так и периодического, а также выписка из амбулаторной карты работника вносятся в карту предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований). Кроме того, в течение 30 дней медицинская организация должна предоставить работодателю заключительный акт, в котором указываются работники, не явившиеся и не прошедшие обследование. На основании данной информации работодатель вправе принять решение о недопущении или отстранении сотрудника от работы.

В целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний указанные медицинские осмотры проходят работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений, а также некоторых других работодателей.

Обязательные медицинские осмотры предусмотрены и для ряда иных категорий работников (например, предварительные и периодические (ежегодные) осмотры для несовершеннолетних (ст. 266 ТК РФ), обязательные предварительные обследования для спортсменов (ст. 348.3 ТК РФ).

Помимо этого, во исполнение Федерального закона от 30.03.1995 г. № 38-ФЗ «О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)» утверждены:

• Правила проведения обязательного медицинского освидетельствования на выявление вируса иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции) (постановление Правительства РФ от 13.10.1995 г. № 1017);
• Перечень работников отдельных профессий, производств, предприятий, учреждений и организаций, которые проходят обязательное медицинское освидетельствование для выявления ВИЧ-инфекции при проведении обязательных предварительных при поступлении на работу и периодических медицинских осмотров (постановление Правительства РФ от 04.09.1995 г. № 877).

Требования к проведению медицинских осмотров и психофизиологических обследований работников объектов использования атомной энергии утверждены постановлением Правительства РФ от 01.03.1997 г. № 233.

Кроме того, в случае необходимости по решению органов местного самоуправления у отдельных работодателей могут вводиться дополнительные условия и показания к проведению обязательных медицинских осмотров (обследований).

Что касается психиатрического освидетельствования, то согласно ст. 213 ТК РФ работники, осуществляющие отдельные виды деятельности, в том числе связанной с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающие в условиях повышенной опасности, проходят обязательное психиатрическое освидетельствование не реже одного раза в пять лет в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. Отметим, что в редакции указанной статьи, существовавшей до внесения изменений Федеральным законом от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ, не предусматривалась возможность отстранения работника от работы по данному основанию. В связи с ее дополнением такая обязанность работодателя была установлена.

Правила прохождения освидетельствования утверждены постановлением Правительства РФ от 23.09.2002 г. № 695 «О прохождении обязательного психиатрического освидетельствования работниками, осуществляющими отдельные виды деятельности, в том числе деятельность, связанную с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающими в условиях повышенной опасности».

Обратите внимание, что предусмотренные ст. 213 ТК РФ медицинские осмотры и психиатрические освидетельствования осуществляются за счет средств работодателя.

В случае непрохождения предварительного или периодического медицинского осмотра (обследования) или психиатрического освидетельствования работник отстраняется от работы до того момента, пока подобный осмотр не будет пройден.

Выявление противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором

Согласно абзацу 5 ч. первой ст. 76 ТК РФ работник отстраняется от работы при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором. Противопоказания могут быть выявлены при прохождении медицинского осмотра либо при проведении иных медицинских процедур.

Основанием для отстранения в данном случае является медицинское заключение, выданное в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Как следует поступить работодателю, если им получено медицинское заключение о наличии противопоказаний у работника? Вариантов действий может быть несколько, все они обусловлены состоянием здоровья работника и локальными нормативными актами, действующими в той или иной отрасли. Например, работник может быть направлен на дальнейшее обследование (медико-социальную экспертную комиссию), признан полностью неспособным к трудовой деятельности и уволен, временно или постоянно переведен на другую работу.

При этом необходимо иметь в виду, что согласно ст. 73 ТК РФ работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у него работу, не противопоказанную сотруднику по состоянию здоровья.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением за ним места работы (должности).

Если же в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается по п. 8 ч. первой ст. 77 ТК РФ.

Приостановление действия на срок до двух месяцев специального права работника

В соответствии с абзацем 6 ч. первой ст. 76 ТК РФ работник подлежит отстранению от работы в случае приостановления на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Данное основание для отстранения сотрудника от работы также было включено в ТК РФ Федеральным законом от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ.

В качестве примера специального права можно упомянуть право на управление транспортными средствами, подтвержденное соответствующим водительским удостоверением (Федеральный закон от 10.12.1995 г. № 196-ФЗ «О безопасности дорожного движения»).

Что касается лицензий, то, безусловно, в данном случае подразумеваются индивидуальные лицензии, подтверждающие право на осуществление тех или иных видов деятельности, а не лицензии, выдаваемые юридическим лицам или индивидуальным предпринимателям. К примеру, для ношения оружия необходимы лицензии, выданные органами внутренних дел (Федеральный закон от 13.12.1996 г. № 150-ФЗ «Об оружии», Правила оборота гражданского и служебного оружия и патронов к нему на территории Российской Федерации, утвержденные постановлением Правительства РФ от 21.07.1998 г. № 814).

Что интересно, административное законодательство, законодательство о лицензировании и законодательство, регламентирующее осуществление отдельных видов деятельности, предусматривает не приостановление, а прекращение специального права. Представляется логичным, что в целях применения ст. 76 ТК РФ эти понятия могут рассматриваться как равнозначные.

Основанием для отстранения от работы в данном случае является решение суда или соответствующего уполномоченного органа о приостановлении (лишении) работника специального права. Кроме того, отстранение от работы может быть произведено в связи с истечением срока действия специального права.

Обратите внимание, что если срок, на который специальное право приостановлено, превышает два месяца или работник лишен соответствующего права, трудовой договор с таким работником подлежит прекращению по п. 9 ч. первой ст. 83 ТК РФ.

Требование органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами

На основании абзаца 6 ч. первой ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить сотрудника от работы, если этого требуют органы или должностные лица, уполномоченные федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Так, одним из подобных органов является федеральная инспекция труда. В соответствии со ст. 357 ТК РФ государственные инспекторы вправе предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об отстранении от должности в установленном порядке лиц, виновных в нарушении трудового законодательства, и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Помимо этого трудовая инспекция вправе выдавать предписания об отстранении от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знания требований охраны труда.

Предъявить работодателю требование об отстранении сотрудника от работы вправе и ряд иных специализированных инспекций и надзоров (санэпиднадзор, госгортехнадзор и др.).

В том случае, если лица, являющиеся носителями возбудителей инфекционных заболеваний, могут стать источниками распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями производства, в котором они заняты, или выполняемой ими работой, при их согласии временно переводятся на другую работу, не связанную с риском распространения инфекционных заболеваний. Если же такой перевод невозможен, на основании постановлений главных государственных санитарных врачей и их заместителей они временно отстраняются от работы с выплатой пособий по социальному страхованию (п. 2 ст. 33 Федерального закона от 30.03.1999 г. № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения»).

Еще одним органом, чье решение об отстранении сотрудника от работы обязательно для исполнения работодателем, является суд. В соответствии с п. 10 ст. 29 УПК РФ суд наделен правом приема решения о временном отстранении подозреваемого или обвиняемого от должности, в том числе в ходе досудебного производства. Согласно ст. 114 УПК РФ при наличии такой необходимости суд по ходатайству, возбужденному с согласия прокурора дознавателем или следователем, выносит постановление о временном отстранении подозреваемого или обвиняемого от должности. Основанием для отмены временного отстранения является соответствующее постановление дознавателя, следователя, прокурора. Данное постановление также обязательно для исполнения работодателем.

При получении того или иного документа об отстранении от работы конкретного сотрудника необходимо внимательно с ним ознакомиться. Обратите внимание на следующие моменты: надлежащим ли органом или должностным лицом предъявлено требование, правильно ли оно оформлено, какое именно решение в нем содержится.

Если в полученном документе содержится не требование об отстранении, а просьба, рекомендация или предложение, решение об отстранении работника работодатель принимает самостоятельно.

Время отстранения, как правило, указывается в постановлении или в предписании уполномоченного органа. Существуют различные варианты определения периода отстранения, например, конкретная дата или условие о совершении тех или иных действий (чаще всего - устранение нарушения).

Иные основания для отстранения работника

Следует иметь в виду, что перечень оснований для отстранения от работы, приведенный в ст. 76 ТК РФ, не является исчерпывающим. Отстранение от работы возможно и в других ситуациях, но только в том случае, если они предусмотрены федеральными законами или иными нормативными правовыми актами РФ.

Так, Федеральным законом от 17.09.1998 г. № 157-ФЗ «Об иммунопрофилактике инфекционных болезней» предусмотрена возможность отстранения в случае отсутствия профилактических прививок у работников, выполняющих работы, связанные с высоким риском заболевания инфекционными болезнями.

Другим примером нормативно-правового акта, содержащего основания для отстранения от работы, можно назвать постановление Правительства РФ от 10.03.1999 г. № 263 «Об организации и осуществлении производственного контроля за соблюдением требований промышленной безопасности на опасном производственном объекте». В соответствии с данным постановлением работник, ответственный за осуществление производственного контроля, обязан вносить руководителю организации предложения об отстранении от работы на опасном производственном объекте лиц, не имеющих соответствующей квалификации, не прошедших своевременно подготовку и аттестацию по промышленной безопасности.

Иными словами, работодатель не может самостоятельно «изобрести» дополнительные основания для отстранения сотрудника от работы.

Судебная практика

Свернуть Показать

Прокурором Октябрьского района г. Самары было вынесено постановление о возбуждении в отношении Жилищно-строительного кооператива № 174 дела об административном правонарушении по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ в связи с нарушением трудового законодательства в части приема на работу, увольнения и отстранения от работы гражданки А. По результатам рассмотрения материалов дела об административном правонарушении Государственной инспекцией труда в Самарской области ЖСК № 174 было признано виновным в административном правонарушении с назначением штрафа в сумме 45 000 руб.

ЖСК № 174 обратился в Арбитражный суд Самарской области с требованием об отмене постановления Государственной инспекции труда в Самарской области. В удовлетворении этих требований было отказано. Апелляционная инстанция решение Арбитражного суда поддержала.

Не согласившись, ЖСК № 174 обратился в ФАС Поволжского округа. Однако и данная судебная инстанция в удовлетворении заявленных требований отказала, мотивировав это тем, что отсутствие у работника трудовой книжки, трудового договора, документа об образовании и неоднократный отказ от их представления не входит в перечень случаев, перечисленных в ст. 76 ТК РФ, и, соответственно, не является основанием для отстранения работника от работы (постановление ФАС Поволжского округа от 27.03.2008 г. по делу № А55-15108/07-5).

Окончание статьи читайте в следующем номере журнала.

Сноски

Свернуть Показать

Отстранение сотрудника от деятельности существенно отличается от понятия прекращения трудового договора. Если он прекращается, тогда все права на его труд не сохраняются. Недопущения сотрудника — не что иное, как замораживание правовых отношений с работодателем на определенное время. Это прописано в статье 76 ТК РФ . Глава, в которой она расположена, свидетельствует о том, что в статье предусматриваются изменения договора. Недопущение работника к основным обязанностям — процесс, который имеет другое понятие, нежели перевод на иную деятельность.

Отстранение работника от работы

Сотрудник может быть не допущен к постоянной деятельности по ряду обстоятельств:

• Пришел на рабочее место в нетрезвом состоянии. Может быть наркотическое, алкогольное или токсичное опьянение;
• Не обучался охране труда или не проходил предварительный медосмотр;
• Врачи обнаружили инфекционное или другое заболевание. По этой причине сотрудник не сможет выполнять текущую деятельность;
• Условия органов, а также должностных лиц, которые были уполномочены согласно Федеральному закону и другим нормативно-правовым актом или в результате эпидемии. Об этом гласит законодательство о санитарно-эпидемиологическом благополучии населения.

Как отстранить работника от работы?

Освобождение и недопущение нужно отличать между собой. При втором сохраняется зарплата и место деятельности. По ТК РФ освобождение предусматривается исходя из общественных и исполнительных обязанностей. Для того чтобы отстранить, необходимо подготовить документацию в виде заявления, которое прикрепляется к приказу и трудовому договору, соответственно. Они предусматриваются согласно Трудовому кодексу Российской Федерации и прочими законодательными актами.

Порядок отстранения

Подробнее о том, что необходимо для того, чтобы отстранить сотрудника от деятельности. Для начала оформляется документ и указывается причина, которая послужила инициации этого процесса. Таковыми могут быть акты, которые фиксируют подобный поступок, объяснительная записка, постановление должностных лиц, а также органов.

Если за определенный период причины, которые послужили недопущению работника, были исключены, ему оформляется приказ, который допускает к работе. Гражданин может отказаться подписать определенный документ. Тогда он составляется вместе с отказом об ознакомлении. Если возникло временное отстранение или сотрудника допустили к трудовой деятельности, в трудовой карточке ничего не отмечается. Другими словами этот период никак не входит в основной стаж и он не будет учитываться при отпуске.

Образец приказа об отстранении работника от работы

Оформление происходит следующим образом. Для начала издается приказ, который исходит из других документов и доказывают его фактическое исполнение. Пример этому может служить алкогольное опьянение и медицинское освидетельствование.

Обязанности нанимателя по отстранению работника от работы

Если у работодателя работают сотрудники, которые не должны быть допущены к ней, он об этом уведомляет отдел кадров. Стоит отметить, что понятие не допускать к деятельности и отстранить от работы разное. Несмотря на то, что они схожи, они не одинаковы. Недопущение от деятельности имеет место быть и в том случае, если работодатель запрещает выполнять работу, а гражданин продолжает это делать.

Срок отстранения сотрудника

Трудовой договор заключается между работодателем и гражданином. Он может включать в себя правовые аспекты, которые позволяют отстранить сотрудника от деятельности при различных нарушениях. На данный момент существуют нормативные акты, которые используются лишь конкретными организациями. Если вы работаете в таковой, они должны быть в обязательном порядке соблюдены. Как уже говорилось выше, в трудовой книжке никаких пометок не делается. При этом сотрудник в любой момент может подать жалобу на отстранение в представленном законодательном порядке. Если жалоба не будет принята, тогда срок недопущения работника от деятельности составляет 30 календарных дней. В индивидуальных случаях он может быть продлен.

Последствия отстранения работника от работы

Если сотрудника переводят на иную должность или в иное место, с ним заключается новый трудовой договор или вносятся изменения в старом. Если его не допустили к основной деятельности, ему запрещено проводить различные мероприятия на своем рабочем месте. Последствия отстранения работника от работы заключается в том, что за этот период его стаж деятельности прекращается, а заработная плата не начисляется. Если будут устранены причины нарушения локальных нормативных актов, то работодатель обязан издать приказ о допуске сотрудника на на прежнюю должность.