О переводе на на должность. Как оформить перевод сотрудника на другую работу. По инициативе работника это чаще всего происходит

Для поддержания конкурентоспособности каждое коммерческое предприятие нуждается в постоянном развитии. Для этого работодателю требуется подобрать подходящий персонал и работников, должность которых соответствовала бы их опыту, навыкам и квалификации. При этом нередко в целях повышения эффективности производственной среды руководитель организации инициирует перевод работника на другую должность. Также встречаются ситуации, когда сотрудник изъявляет желание сменить род деятельности и оформить перевод на новое рабочее место.

Виды

Перевод работника на другую должность подразумевает официальную процедуру, которая влечет за собой смену профессиональных обязанностей, места труда, размера заработка или места расположения организации на постоянной или временной основе. Инициаторами внесения изменений в трудовую деятельность подчиненного вправе выступать работодатель и сам работник.

Прежде чем перейти к рассмотрению оснований и порядка перевода сотрудника на новую должность, целесообразно ознакомиться с их разновидностями и особенностями.

Виды переводов:

Внутренний — подчиненного переводят на новое место труда с изменением условий осуществления профессиональной деятельности в рамках одного предприятия;
Внешний — при внешнем переводе работник продолжает работать только у другого нанимателя. Чтобы перевести трудящегося для осуществления трудовых функций у директора другой организации, необходимо достигнуть договоренности между обоими работодателями;
Перевод по инициативе одной из заинтересованных сторон. Инициаторами реализации процесса могут выступать работник, руководитель предприятия или представители профсоюзной организации. В качестве причин для перевода могут выступать: производственная необходимость или желание трудящегося сменить род деятельности;
Вынужденный — осуществляются на основаниях, которые не зависят от воли сторон сотрудничества. Например, невозможность подчиненного далее выполнять трудовые функции в связи с ухудшением состояния здоровья;
Постоянный — при переводе на другую должность на постоянной основе может поменяться не только должность работника, но также условия работы, заработная плата, режим активности. Поэтому требуется внести изменения в некоторые документы для подтверждения действия и предотвращения возможных разногласий в дальнейшем. Для этого информация о переводе подчиненного на новое место труда на постоянной основе отмечается в дополнительном соглашении к рабочему договору, трудовой книжке, личной карточке, в приказе;
Временный — сотрудник переходит на другую должность временно, поэтому значительные корректировки в документах не требуются. Данный факт фиксируется только посредством издания соответствующего приказа. Продолжительность временной работы зависит от причины перевода и не может превышать один год;
Перевод работника на другую должность по причине упрощения условий работы. Подчиненный переводится на другую должность временно или на постоянной основе. Например, беременная женщина располагает возможностью обратиться с заявлением для снижения продолжительности рабочего времени или производственной нормы. Также рассчитывать на перевод с упрощенными трудовыми условиями вправе: инвалиды, несовершеннолетние работники, сотрудницы с маленькими детьми;
Смена места расположения компании или подразделения. В представленном случае подчиненный переводится с нанимателем и другими трудящимися.

Основания

Вне зависимости от того, кто будет выступать инициатором перевода работника на новую должность, требуется соблюсти порядок действий, а также располагать законными основаниями.

Переход сотрудника на другую должность осуществляется на следующих основаниях:

Появление на предприятии новых должностей, которые соответствуют знаниям и квалификации трудящегося;
Повышение или понижение в должности;
Сокращение численности рабочего персонала;
Структурные изменения на предприятии;
Смена места расположения компании;
Сотрудника вправе перевести на другую должность, если по результатам медицинского обследования будет установлено ухудшение состояния здоровья работника. Если проблемы со здоровьем стали следствием профессиональной деятельности трудящегося, при переводе на другое рабочее место за сотрудником сохраняется прежняя сумма оклада.

Как перевести работника на другую должность по инициативе работодателя?

При наличии оснований для перевода работника на другую должность, руководитель организации вправе реализовать обозначенный процесс. Основополагающим условием для осуществления перевода по инициативе работодателя выступает необходимость получения письменного согласия.

В зависимости от разновидности и оснований, порядок перехода работника на новое рабочее место может отличаться. В стандартном виде порядок действий работодателя выглядит следующим образом:

Если у директора предприятия возникла необходимость перевести конкретного работника на другой пост, требуется прежде узнать допустим ли такой перевод и не противоречит ли он состоянию здоровья подчиненного;
Далее требуется уведомить сотрудника о желании работодателя произвести его перевод на новое рабочее место за два месяца до предполагаемой даты перехода. Делается это посредством письменного уведомления, направленного трудящемуся;
После ознакомления с письменным извещением подчиненный оформляет документ, в котором отмечает свое согласие или отказ;
Если сотрудник одобрил инициативу работодателя и стороны договорились об условиях дальнейшего сотрудничества, требуется документально подтвердить все нюансы, которые касаются трудовой деятельности работника в новых условиях;
В завершении руководитель компании издает приказ.

Важным видится отметить некоторые особенности, которые касаются порядка действий работодателя при переводе сотрудника на вакантный пост в том случае, если обозначенная процедура отличается от стандартной.

Особенности перевода работника на новую должность:

Если наниматель планирует перевести подчиненного на новое рабочее место на временной основе, оформлять уведомление на имя работника нет необходимости. Данное правило действует, когда трудящийся будет выполнять трудовые обязанности коллеги в случае оформления им больничного, отпуска или пребывания в командировке;
При временном переводе работника не требуется вносить дополнительные изменения в содержание рабочего соглашения или в рабочее удостоверение трудящегося. Достаточным будет подтвердить переход на другую должность путем издания приказа;
Если работник переводится на работу в другую организацию, тогда на прежнем месте работы с трудящимся расторгается соглашение о сотрудничестве, а на новом заключается другой договор.

Можно ли перевести работника без его согласия?

В случае, если перевод работника реализуется по желанию руководителя предприятия, он обязан получить письменное согласие от подчиненного. Однако, трудовым законодательством предусмотрен перечень случаев, на основании которых можно перевести сотрудника без его согласия. Для предотвращения случаев нарушения работодателем прав сотрудника, Трудовым кодексом определены условия перевода работника на новое место труда без его согласия:

Максимальная продолжительность времени, в течение которого работник будет трудиться на другой должности, составляет один месяц;
Оплата трудовой деятельности подчиненного, согласно , производится согласно отработанному времени или на основании сложности произведенной работы. При этом величина заработка при переводе на другую должность не может быть меньше, чем при работе на прежней;
Если сотрудник не допускается к выполнению обязанностей по состоянию здоровья, работодатель не вправе его переводить;
Для перевода работника на другой пост требуется иметь весомые основания. В качестве таких выделяют:
- необходимость предотвращения катастроф, аварийных ситуаций, которые могут повлечь за собой угрозу жизни людей или имуществу работодателя;
- землетрясение;
- развитие эпидемиологических заболеваний;
- предотвращение вынужденного простоя организации.

Какие оформляются документы?

Процедура перевода работника на новую должность строго регламентируется трудовым законодательством. Несоблюдение прописанных условий преследуется по закону. Для правильного осуществления процесса, важно уделить особое внимание документальной стороне вопроса и надлежащим образом оформить необходимые акты.

Первостепенным документом, издание которого инициирует процесс перевода работника на другую должность, является уведомление от имени руководителя предприятия. При написании уведомления работодатель должен отметить личные данные и должность работника, которого планирует перевести, основание для перевода и пост, который предлагается подчиненному. В завершении необходимо обратить внимание сотрудника на возможность оформить отказ.

На следующем этапе работник должен составить акт в письменном виде в знак своего согласия с переводом и сменой рода деятельности. В содержании обозначаются личные данные участников сотрудничества и согласие подчиненного перевестись.

Помимо обозначенных документов необходимо внести изменения в следующие акты:

Трудовой договор . Если условия работы после перевода изменятся, все корректировки оговариваются между работником и нанимателем и отмечаются в дополнительном соглашении к рабочему договору;
Приказ . Распоряжение имеет строго унифицированную . На основании приказа производится перевод сотрудника на новый пост с того дня, который указан в содержании распоряжения;
Персональная карточка трудящегося. Если работник переводится на новое рабочее место на постоянной основе, сведения о предстоящем переходе отражаются в личных актах человека;
Трудовая книжка. Помимо персональной карточки информация об изменениях в трудовой деятельности сотрудника вносится в рабочее удостоверение.

Отказ работника

Случаи отказа работника от перевода на другую должность не редкость. В особенности, если речь идет о понижении в должности трудящегося. Если имеются другие варианты для трудоустройства человека и продолжения сотрудничества, руководитель предлагает их сотруднику, а также может отстранить его от выполнения профессиональных обязанностей на срок до 4 месяцев без сохранения оклада. При отсутствии уважительных причин для отказа работодатель располагает законным правом расторгнуть трудовой договор.

Чтобы подтвердить законность процедуры увольнения, руководитель компании фиксирует отказ посредством надлежащего акта. В документе отражаются личные данные сотрудника, основание для увольнения, а также статья ТК РФ в соответствии с которой производится процесс, а именно и .

Перевод работника на другую должность по инициативе работника

Законодательством предусмотрена возможность осуществить перевод работника на другую должность по его собственной инициативе. Чтобы получить желаемое место труда, подчиненный должен обратиться к нанимателю с письменным заявлением. В обращении обязательно уточняется просьба заявителя, а также причины, по которым работник желает перевестись. Кроме того, указывается какого вида перевод планирует произвести подчиненный (внешний, постоянный, временный). При этом нужно помнить, что продолжительность временного перевода не должна превышать один год.

Если работник относится к одной из льготных категорий трудящихся, работодатель обязан не только дать согласие на перевод на другую должность, но и сохранить прежний оклад.

Перевод на другую должность по инициативе работника – это его право, закрепленное на законодательном уровне. Основным условием его применения является наличие соответствующих оснований.

К ним относится:

Требование о переводе

В случае отсутствия у работника предварительной договоренности с работодателем о переводе его на другую должность или другое место работы, требовать такой перевод он вправе лишь на основании медицинского заключения. В иных случаях должно быть согласие обеих сторон.

Состояние здоровья, если оно не позволяет дальнейшее осуществление предусмотренной трудовой функции;
Беременность сотрудницы, кормление ребенка подразумевает освобождение от физической работы, выполнения деятельности во вредных (опасных) условиях (о переводе декретницы на другую должность читайте );
Замещение отсутствующего сотрудника на определенный период времени или постоянная замена уволившегося работника;
Иные основания (в т.ч. изменение подразделения службы).

Порядок перевода по инициативе сотрудника

Законодательством устанавливается 2 формы перевода – внутренний перевод на другую должность (у одного работодателя) и внешний (подразумевает изменение работодателя). Вне зависимости от этого, перевод на другую работу по инициативе работника предусматривает следующую последовательность действий:

Оформление заявления. Оно является выражением инициативы сотрудника, направляется на рассмотрение начальству. Составление заявления осуществляется в произвольной формулировке или на бланке компании (если это предусмотрено локальным НПА). Содержание:
1. просьба о переводе;
2. причина решения;
3. документальное подтверждение (например, медицинское заключение).
Составление соглашения, содержащего условия перевода (при согласии руководства). Оно оформляется в письменной форме, подписывается каждой из сторон трудового правоотношения. Соглашение прилагается к трудовому договору, и может содержать такие сведения:
1. условия предстоящей трудовой деятельности;
2. оплата трудовой функции;
3. режим рабочего времени;
4. иные условия работы (например, предоставление отпуска, назначение и выплату премий).
Выдача Приказа о переводе (на основании соглашения между работником и работодателем). Составление осуществляется по унифицированной законодателем форме – Т-5/Т-5а. Приказ издается руководством и подписывается сотрудником. Его подпись свидетельствует об ознакомлении с условиями перевода и дальнейшего выполнения трудовой функции.
Внесение изменений в трудовую книжку, личное дело работника. Корректировки записываются на основании приказа.

Приведенный порядок перевода должен быть полностью соблюден обеими сторонами трудового правоотношения.

Больше о порядке перевода сотрудника на другую должность узнайте из данного видео

Перевод на ½ ставку

Перевод работника на полставки по инициативе работника возможен, если сотрудник не справляется с возложенными на него обязанностями или ему требуется дополнительные свободные часы времени.

Порядок такого перевода:

Составление заявления. Оно оформляется на имя директора компании (предприятия) с указанием просьбы перевода на 0,5 ставки и причины.
Составление соглашения к трудовому договору. Должно содержать новые измененные условия выполнения трудовой функции (график деятельности, продолжительность рабочей недели, систему оплаты и т.д.).
Издание работодателем соответствующего Приказа. Он содержит сведения о внесении изменений в штатное расписание организации (предприятия).

Ни в личное дело, ни в трудовую книжку изменения при этом не вносятся, поскольку изменение ставки не относится к сведениям, подразумевающим указание в этой документации.

Перевод на нижеоплачиваемую работу

Дополнительно

Также сотрудник компании может инициировать свой перевод на постоянную должность, если до этого он выполнял работу по временному договору (например, работал вместо сотрудницы в декретном отпуске). Порядок перевода на постоянное место работы с временного описан в .

Перевод на нижестоящую должность по инициативе работника осуществляется в том же порядке – составляется заявление, оформляется дополнительное соглашение к договору, выдается соответствующий Приказ, выносятся изменения в трудовую книжку и личную карточку сотрудника. У сотрудников Инспекции труда могут возникнуть сомнения, что переход работника на нижеоплачиваемую работу был осуществлен им в добровольном порядке.

Чтобы избежать подобных прецедентов, рекомендуется указывать в заявлении о переводе причину такого решения (например, семейные обстоятельства, пожилой возраст и др.). Не исключены ситуации, когда работнику легче выполнять другие трудовые обязанности и получать меньшую оплату, чем на вышестоящей должности.

Остались вопросы по поводу перевода на другую должность по инициативе работника? Задавайте их в комментариях

Большинство организаций заинтересованы в карьерном росте своих работников. Это стимулирует производственный процесс и создает условия здоровой конкуренции. При перспективе повышения сотрудники лучше выполняют свои обязанности. Грамотное документальное оформление перевода на другую должность необходимо для того, чтобы избежать возможных юридических недоразумений. Сотрудники кадровой службы должны знать все этапы этой процедуры.

Что такое перевод?

Прежде чем начинать оформление или в другое подразделение, необходимо разобраться с терминологией. Сотрудники предприятия крайне редко работают на одном месте всю свою трудовую карьеру. Даже если человек не меняет место, то, скорее всего, он будет менять должность.

Изменение обязанностей, наименования рабочего места, местности или иных других особенностей, связанных с трудовой деятельностью, называют переводом. Это официальная процедура, сопровождаемая оформлением целого ряда документов и внесением соответствующих и личную карточку.

Перевод сотрудника с одной должности на другую должен осуществляться исключительно с согласия работника, и в соответствии с действующими нормативными актами.

Виды переводов

Кадровик, столкнувшись с вопросом, как оформить перевод сотрудника на другую должность, должен разобраться с его разновидностью.

Инициативные переводы осуществляются по просьбе самого работника, или его непосредственного начальника, ходатайству профсоюзного органа либо на основании приказа администрации. Основанием для такого вида переводов служит производственная необходимость и готовность сотрудника выполнять новые обязанности.
Неинициативные переводы часто бывают обязательны как для работника, так и для работодателя. Чаще всего они связаны с изменениями в состоянии здоровья сотрудника либо с непредвиденными обстоятельствами. Этот вид кадровых перемещений нужно проводить очень грамотно, и обязательно запрашивать согласие персонала.
Среди прочих, отдельно стоит выделить постоянный и временный перевод. Они отличаются не только временными рамками, но и особенностями оформления. При постоянном переводе функция сотрудника изменяется навсегда. С ним заключают дополнение к контракту, вносят запись в трудовую книжку. Временный же перевод отражается только в приказе.
Перевод беременной женщины на так называемый легкий труд или снижение Данный вид осуществляется по заявлению и на основании справки из медицинского учреждения. В данном случае оформление перевода на другую должность является всегда временным. Он обязателен для работодателя, но беременная женщина может отказаться. Если на предприятии нет соответствующих, безопасных условий труда, то женщина временно отстраняется от работы, при этом зарплата и должность за ней сохраняются.
Перевод вместе с работодателем в иную местность. Даже если фирма переезжает в пригород, потому что там дешевле аренда, необходимо заблаговременно оформить документы на весь персонал. Если работник отказывается от такого предложения, то договор с ним расторгается и ему выплачивается

Это основные виды переводов. Все они должны оформляться правильно, с обязательного согласия работника и с внесением всех необходимых записей. Далее, подробно разберем, как оформить перевод сотрудника на другую должность пошагово.

Перевод на другую должность: оформление документов поэтапно

Начинать процедуру перевода персонала следует с обоснования таковой необходимости. Чаще всего это документ, например, должностная или от руководителя подразделения. Может быть просьба самого работника, или объявление работодателя о вакансиях.

Решая вопрос, как оформить перевод работника на другую должность или в другое подразделение, необходимо учитывать добровольное согласие. Даже если проводится процедура, предписанная законом - сотрудник должен написать заявление.

Потом издается приказ о переводе, он унифицирован, однако, частные организации могут использовать свои формы. Но на этом оформление перевода на другую должность не заканчивается. Необходимо внести записи в учетные документы, вложить копии в личное дело и подписать дополнение к трудовому договору.

Согласие работника

Получение согласия является одним из важнейших этапов. Неважно это внешние или внутренние переводы - оформляем правильно, чтобы не получить проблем с проверяющими органами. Работник должен в той или иной мере выразить свое согласие, причем обязательно письменно.

На практике чаще всего это:

Заявление - пишется от руки на имя руководителя или исполняющего обязанности.
Согласие на перевод - целесообразно разработать такую форму для массовых перемещений персонала.

Письменное согласие является основанием для издания соответствующего приказа.

Перевод на другую должность: оформление приказа

Основанием для перевода на другую должность или в другое подразделение - является приказ. Он издается за подписью руководителя. С ним в обязательном порядке знакомятся главный бухгалтер, руководители подразделений и сам сотрудник. Копия приказа подшивается в личное дело.

В данном документе указываются все необходимые данные:

или постоянный;
должности;
подразделения;
оклад и заработная плата;
срок и время начала работы.

Заключение изменений к трудовому договору

Трудовой договор обязательный для работодателя документ. Но важно не только его заключить вначале сотрудничества, но и поддерживать в актуальном состоянии. Когда персонал переводят на другие должности или в иные подразделения, с ними заключают дополнения или изменения к действующему договору. Важно помнить, что эти два документа не исключают, а дополняют друг друга.

Дополнения, как и основной контракт, издаются в двух экземплярах. Оба подписываются работником и представителем работодателя. Один выдается на руки сотруднику, второй хранится у работодателя. Если перевод временный, то и срок действия договора ограничен периодом изменения трудовой функции.

Внесение записи в личную карточку и личное дело

Все данные о работнике вносятся в его личную карточку. Ее заведение является обязательным, даже если на предприятии не принято оформлять личные дела. Сведения о переводе вносятся в соответствующий раздел в день издания приказа. Он же является основанием для записи.

Работникам службы персонала надо следить за актуальностью информации данного документа и регулярно ее обновлять. Если в разделе закончились свободные строки, то допустимо его распечатать и вшить.

Внесение записи в трудовую книжку

В трудовую книжку вносят записи обо всех постоянных переводах, а также о временных, если они являются основанием для расчета льготного стажа. Данная запись строго обязательна.

В записи указывают основание перевода, и полностью, без каких-либо сокращений, прописывают как наименование должности, так и название подразделения куда переводится работник.

Кроме того, следует учесть, что переводом формально является и изменение названия организации либо подразделения. В этом случае оформляется массовый перевод, с изданием единого приказа и общего согласия.

Оформляя перевод сотрудников, не выпускайте ключевые этапы. Это поможет избежать многих проблем с проверяющими органами.

Для того, чтобы перевести работника на другую должность необходимо издать соответствующее распоряжение. Читайте о том, как оформить приказ о переводе, скачайте образец документа

Читайте в нашей статье:

Как оформить приказ о переводе работника на другую должность

Для того, чтобы переместить работника на другую должность необходимо издать соответствующее распоряжение. Обратите внимание, мероприятие необходимо обсудить заблаговременно, и приступать к его документальному оформлению только при достижении взаимного согласия.

Как по медзаключению перевести сотрудника

С 2017 года унифицированные формы кадровых приказов не являются обязательными. Но большинство предприятий для удобства продолжает использовать унифицированную форму Т-5.

Пошаговая процедура

Шаг 1. Заполните “шапку”: наименование организации, код по ОКПО, укажите номер документа. Проставьте дату составления в формате ДД.ММ.ГГГГ, табельный номер сотрудника, если ведется табельный учет, ФИО укажите в винительном падеже.

Шаг 2. Графа «Перевести на другую работу» состоит из двух строк:

«с» - здесь проставляется та же дата, что и в тех документах, на основании которых происходит перевод;
«по» - заполняется только в тех случаях, когда перевод осуществляется на конкретный срок, и известна точная дата его окончания. Если же длительность спрогнозировать не представляется возможным, можно просто написать «временно», либо оставить реквизит незаполненным.

Шаг 3. «Вид перевода». Постоянный или временный. В случае временного - обязательно указывается срок.

Шаг 4. В графе «Прежнее место работы» указывается должность и отдел, которые служащий оставляет, переходя на новую службу. Однако, далеко не каждая организация имеет деление на структурные подразделения, отделы или департаменты, поэтому, если таковые отсутствуют, то первая строка данной графы не заполняется.

Во второй строке указывается должность, разряд, квалификация работника в соответствии с информацией из его личного дела.

Шаг 5. Заполните реквизит «Новое место работы» по аналогии с предыдущим и в той же последовательности.

Обратите внимание

Размер тарифной ставки (оклада) определяется допсоглашением к трудовому договору, эта цифра и прописывается в первой строке. При переводе сотрудника на новую должность часто предусмотрено повышение оплаты труда, что непременно оговаривается в допсоглашении. Размер надбавки указывается во второй строке раздела. Если же надбавок и доплат не предполагается, данная строка остается незаполненной.

Шаг 6. «Основание издания приказа». Как и в любом другом распоряжении, в этом приказе основанием служит какой-либо документ. Чаще всего, по предварительной договоренности составляется допсоглашение к трудовому договору. Его реквизиты (дата, номер) вносятся в графу «основание» вместе с реквизитами самого трудового договора, в который были внесены изменения.

Заявление служащего является основанием, если перевод организован по выраженному им пожеланию. Однако, бывают случаи, когда работника перемещают на другую должность без его согласия, без внесения изменений в трудовой договор посредством составления допсоглашения.

Такое возможно на срок не более 1 месяца и обычно вызвано чрезвычайными обстоятельствами – замещением отсутствующего сотрудника, производственной необходимостью и т.п. В этом случае основанием может служить служебная записка. Основываясь на медицинской справке сотрудника перемещают на другую должность по состоянию здоровья (травмы, заболевания, беременность).

Причина перевода в приказе

Основанием приказа может служить только конкретный официальный документ, тогда как причины перемещения сотрудника на другую должность могут быть очень разнообразными. Например:

по инициативе работника или по соглашению сторон
в связи с необходимостью замещения временно отсутствующего работника (в этом случае указываются ФИО и должность этого сотрудника)
в связи с производственной необходимостью
по медицинским показаниям
в связи с невозможностью выполнения прежней работы до достижения ребенком возраста 1,5 лет

Кем подписывается

Подготовить приказ может любое уполномоченное лицо – кадровик, бухгалтер, секретарь, но документ может считаться действительным только в том случае, если он подписан руководителем предприятия.

Сколько хранится

Обычно такое распоряжение оформляется в единственном экземпляре и хранится в отделе кадров. Срок его хранения 75 лет.

2.1. Унифицированные формы Т-5 и Т-5а используются для оформления:
. постоянных переводов работников на другую работу в той же организации (ст. 72, 72.1, 73 и 74 ТК РФ);
. временных переводов работников на другую работу в случае производственной необходимости (ст. 722 и 73 ТК РФ). Согласно ст. 72 ТК РФ в понятие перевода на другую постоянную работу в той же организации входит изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем либо изменение определенных сторонами условий трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника). Таким образом, приказом о переводе можно оформить:
1) перевод работника на другую позицию (должность или профессию) в том же подразделении;
2) перевод работника в другое подразделение на аналогичную или другую позицию;
3) перевод временного работника на постоянную работу;
4) перевод работника на другой режим работы (с ненормированным рабочим днем, на неполное или сокращенное рабочее время, на сменную работу, на гибкий график, суммированный учет рабочего времени и т.п.) и другие ситуации, которые можно расценивать как ситуации перевода в контексте вышеуказанных статей ТК РФ.
Разумеется, случаи постоянного изменения существенных условий трудового договора, кроме случаев 1) и 2), можно оформлять и приказами, составленными в произвольной форме, но гораздо удобнее использовать готовые унифицированные формы.
Статья 74 ТК РФ позволяет работодателю одностороннее изменение условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. В этих случаях допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции*.
Рассмотрим возможные ситуации на примерах.
Вариант первый. В компании в процессе ее развития увеличился штат подразделения, которое изначально называлось отделом сбыта. К тому же в отделе произошло фактическое разделение специалистов на тех, кто преимущественно обслуживает корпоративных клиентов, и тех, кто работает с физическими лицами. Руководство компании принимает решение закрепить эту ситуацию юридически и внести изменения в штатное расписание: вместо отдела сбыта сформировать два других — отдел по работе с корпоративными клиентами и отдел по работе с физическими лицами. Сотрудники бывшего отдела сбыта будут переведены в одно из этих подразделений в соответствии с их фактической специализацией. В этом случае имеется изменение организационных условий труда при сохранении трудовой функции работников. Вариант второй. Из многих случаев изменения технологических условий труда работников, с которыми автору статьи приходилось сталкиваться, наиболее показателен следующий. В свое время в результате всеобщей компьютеризации всех фирм профессия машинистки перестала быть востребованной, а машбюро в организациях чаще всего ликвидировались. Однако в одной из организаций всем машинисткам было предложено обучение и перевод на работу операторами ПК. Это показательный пример изменения условий труда работников, произошедшего вследствие изменения технологии работы (опять же с сохранением в целом трудовой функции работников).
Любое изменение должностных* или профессиональных** инструкций и многих других локальных нормативных актов, регламентирующих порядок выполнения работы теми или иными работниками, является для этих работников изменением технологических условий труда***, а изменения, например, внесенные в правила внутреннего трудового распорядка, могут быть приравнены к изменению организационных условий труда работников. Подобные ситуации, разумеется, не оформляются приказами о переводе, однако необходимо соблюдать требования ст. 74 ТК РФ в отношении сроков заблаговременого предупреждения работников и других гарантий).
В обоих примерах для оформления изменений могут быть использованы унифицированные формы приказов о переводе.
С использованием форм Т-5 и Т-5а оформляются и приказы о временном переводе работника (работников), произведенном на основании ст. 72.2 и 73 ТК РФ.
Итак, рассмотрим правила заполнения унифицированных форм Т-5иТ-5а.
2.2. Номер приказа может иметь в своем составе буквенный индекс «л/с» или, например, «пер» (в зависимости от объема кадрового документооборота в организации).
2.3. Дата составления приказа может:
а) совпадать с датой перевода (т.е. приказ о переводе может быть издан прямо вдень перевода):

Б) быть более ранней, чем дата перевода (т.е. приказ может быть издан заблаговременно):

в) быть более поздней (т.е. приказом юридически закрепляется событие, которое уже фактически произошло). При этом получается приказ о переводе, имеющий обратную силу:

либо пишется слово «временно», если невозможно просчитать момент окончании перевода (по аналогии с приказом о приеме на работу), скажем, в случае перевода для замещения болеющего работника:

Наконец, эта ячейка может оставаться незаполненной. Это уже само по себе показывает, что точная дата окончания периода временного перевода неизвестна:

Падеж зависит не только от желания кадровика, но и от способа заполнения унифицированной формы: вручную (тогда скорее всего будет сделана запись в винительном падеже) или с использованием компьютерной программы (которая формирует приказы в именительном падеже).
Табельный номер указывается в том случае, если работникам организации присваиваются табельные номера. В противном случае эта ячейка оставляется незаполненной либо в ней ставится прочерк.
2.6. Далее необходимо указать, постоянно или временно работник переводится на другую работу:

Ввести эту информацию в унифицированную форму Т-5а весьма проблематично из-за отсутствия специальной графы, в которую можно было бы вписать слова «постоянно» или «временно». В этой унифицированной форме «нормально» вписываются только дата начала и окончания перевода:

Однако указать вид перевода все же каким-либо образом нужно. Наиболее приемлемые варианты предложены ниже.
При необходимости слова «постоянно» и «временно» можно сократить, чтобы текст с размером шрифта 12 пт вписался в ячейки:

Чтобы избежать этих сложностей, можно просто не пользоваться формой Т-5а, оформляя все переводы только приказами по форме Т-5.
Наконец, можно ввести в унифицированную форму Т-5а дополнительную графу, что, видимо, является наиболее удачным решением проблемы*:

2.7. Особо нужно отмстить, что вполне возможна ситуация, когда временный работник, с которым заключен срочный трудовой договор, переводится постоянно на другую работу. Постоянный перевод — это перевод «навсегда», т.е. в этом случае за работником не сохраняется прежнее место работы (должность) и он не будет на эту работу возвращен по окончании срока перевода. Это может произойти и с временным работником, причем его трудовой договор остается срочным.
Однако момент окончания перевода здесь определяется моментом окончания срока трудового договора, и если эта дата не указана в приказе, возможно возникновение трудового спора: работник будет утверждать, что если уж его перевели постоянно без указания срока, то и работает он в организации теперь на постоянной основе.
Поэтому тот факт, что в приказе указаны и дата начала, и дата окончания перевода, еще не означает «по умолчанию», что перевод носит временный характер. Это может быть и постоянный перевод до окончания срока действия срочного трудового договора. Следовательно, непременно нужно указывать вид перевода как в приказе, подготовленном на основе формы Т-5:

2.8. Структурное подразделение и должность (для служащего) или профессию (для рабочего) заносят в приказ в точном соответствии со штатным расписанием организации с учетом следующих правил:
а) если работник переводится в другое подразделение и на другую должность (профессию), все данные будут различными:

б) если работник переводится в другое подразделение на такую же должность, это наименование должности указывается дважды — и как прежнее, и как новое:

в) если работник переводится на другую должность (профессию) в том же подразделении, дважды указывается наименование этого подразделения — и как прежнее, и как новое:

г) в случаях когда меняются другие условия трудового договора — не должность/профессия и не структурное подразделение, — одни и те же наименования указываются и как «прежние», и как «новые»:

2.9. При обсуждении порядка оформления приказов о переводе слушатели семинаров и «Школы кадровика» наибольшее количество вопросов задают по поводу заполнения строки «причина перевода».
Для того чтобы понять, какая запись должна быть сделана по этой строке, необходимо ответить на вопрос, почему работник переведен. Причины могут быть следующие.
1) Работник, зная о наличии интересной для него вакансии, сам просит о переводе:
а) если он выразил свое желание в устной форме и руководство согласно на перевод, именно желание работника и фиксируется в приказе:

б) если же работник написал заявление на перевод, то делается ссылка на этот документ:

При этом могут быть указаны фамилия и инициалы работника (что не является обязательным, так как в приказе уже есть эта информация):

2) Инициатором перевода работника на другую работу может быть руководитель структурного подразделения:
а) начальник отдела также может высказать свое мнение руководителю организации в устной форме и, получив его согласие и заручившись также устным согласием работника, предложить отделу кадров оформить документы на перевод. После чего кадровик готовит дополнительное соглашение с работником и проект приказа о переводе. Строка «причина перевода» в этом случае снова отражает истинное положение дел:

3) Кроме этого, идея перевода могла возникнуть у самого генерального директора (руководителя организации). Тогда запись в рассматриваемой строке будет выглядеть следующим образом:*

4) Наконец, перевод мог быть произведен по причине, предусмотренной трудовым законодательством. Во многих случаях, согласно ТК РФ, увольнение работника как по общим основаниям (п. 7 и 8 ст. 77), так и по инициативе работодателя (п. 2 и 3 ст. 81) или по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 2, 8, 9, 10) возможно только после того, как работнику будет предложена другая, подходящая для него, работа (разумеется, если в организации есть такие вакансии). Если работник соглашается на предложенную вакансию, то формулировка основания несостоявшегося увольнения используется в приказе о переводе в строке «причина перевода»:

5) Перевод по ст. 74 ТК РФ (по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда) может быть, в частности, оформлен следующим образом:

При отказе работника от продолжения работы в новых условиях он подлежит увольнению по п. 7 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Однако такое увольнение можно осуществить лишь после того как работнику будет предложена другая работа (как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа) с учетом состояния его здоровья (при наличии соответствующих вакансий в штатном расписании организации). При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).
Если работник соглашается на предложенную работу, строка «причина перевода» в приказе о переводе может быть оформлена, например, следующим образом:

6) Другие изменения условий трудового договора также должны быть четко, ясно и недвусмысленно отражены в строке «причина перевода»:

7) В отношении работника, который заключил с работодателем срочный трудовой договор и продолжает работать по истечении срока этого договора, так как ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений, должен быть оформлен перевод на постоянную работу. В соответствии с ч. 4 ст. 58 и п. 2 ст. 77 ТК РФ условие о срочном характере трудового договора в этом случае утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок и, как почему-то многие считают, продлевается «автоматически». Однако это неверный подход: фактическое продление договора должно быть обязательно оформлено юридически, т.е. документально. С работником должно быть подписано дополнительное соглашение к трудовому договору о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, и на основании этого дополнительного соглашения необходимо издать приказ о переводе на постоянную работу. В этом случае можно сделать приказ и по произвольной форме (примерно так: «Считать такого-то принятым на постоянную работу на такую-то должность в такой-то отдел»). Однако гораздо проще сделать приказ на базе унифицированной формы Т-5, в котором должна быть зафиксирована причина перевода:

8) Причина временного перевода также должна быть указана в приказе. Временный перевод производится работодателем на основании ст. 72.2 и 73 ТК РФ. В названии и в тексте ст. 72.2 указывается, что временный перевод возможен, если его необходимость вызвана чрезвычайными обстоятельствами в случаях, перечисленных в ч. 2 и 3 этой статьи. Таким образом, причина перевода должна быть сформулирована четко, ясно и недвусмысленно. Должно быть понятно, какой именно факт или какое именно событие из тех, что предусмотрены в законе, заставили работодателя принять решение о переводе работника.
8.1) Расплывчатое выражение «производственная необходимость», используемое ранее, до принятия поправок в ТК РФ, не дает понять, произведен ли перевод в рамках закона, или работодатель превысил свои полномочия. Поэтому необходимо подробно описать ситуацию.
Таким образом, неправильным можно считать следующий способ оформления временного перевода, связанного с чрезвычайной ситуацией:

Правильным оформление приказа может быть признано лишь в случаях, когда в качестве причины перевода указывается одна из следующих ситуаций:
. предотвращение уничтожения или порчи имущества вследствие:
. катастрофы природного или техногенного характера (указать, какой именно);
. производственной аварии (указать, какого именно оборудования или в каком подразделении);
. несчастного случая на производстве (указать, какого именно);
. пожара;
. наводнения;
. голода;
. землетрясения;
. эпидемии или эпизоотии;
. наступление указанных чрезвычайных обстоятельств;
. простой (временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера) при указанных выше чрезвычайных обстоятельствах (указать причины и возможные последствия простоя); любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (указать, что именно происходит).

8.2) Одним из случаев, предусмотренных ст. 72.2 ТК РФ, является временное отсутствие какого-либо работника при рассмотренных выше чрезвычайных обстоятельствах. Очень часто, оформляя перевод на его место другого работника, в приказе указывают причину перевода неверно или слишком общо, что может привести к возникновению трудовых споров.
На памяти автора был такой случай. Секретарь, переведенная на должность менеджера по продажам с формулировкой в приказе «для замещения временно отсутствующего работника», отказалась после выхода на работу после болезни этого работника вернуться к исполнению своих обязанностей в должности секретаря. Свой отказ она мотивировала тем, что в данный момент находился в отпуске другой менеджер по продажам. Следовательно, она искренне считала, что действие приказа о ее переводе на должность менеджера по продажам на время отсутствия работника не закончилось. Таким образом, учитывая неконкретность формулировки в приказе и большое число менеджеров по продажам в компании, вполне могло оказаться, что наша героиня бесконечно долго будет работать менеджером по продажам. К счастью, удалось безболезненно решить эту проблему, изыскав возможность договориться с работником.
Итак, во избежание нарушений закона и возникновения подобных конфликтов необходимо совершенно точно указывать причину перевода для замещения временно отсутствующего работника (указать возможные неблагоприятные последствия отсутствия работника, причину его отсутствия, а также фамилию и инициалы отсутствующего работника), например:

8.3) Другие случаи замещения отсутствующего работника предусмотрены ч. 1 ст. 72.2 и возможны теперь, с вступлением в силу поправок к ТК РФ, только по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме.
В частности, при условии достижения сторонами согласия работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года. Если же такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, то срок перевода продлевается до выхода этого работника на работу. Причина такого перевода также должна быть указана конкретно, с указанием причин отсутствия, а также фамилии и инициалов (или имени и отчества полностью) работника, на чье место оформляется перевод:

Следует помнить о новелле ТК РФ, в соответствии с которой, если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. Поэтому необходимо письменное подтверждение предоставления работнику прежней работы.
Думается, что в этом случае работодатель (кадровая служба) может обойтись и письменным уведомлением о том, что с такого-то числа работник приступает к выполнению своих обязанностей по прежнему (до перевода) месту работы (должности). Однако хорошо известно, как сложно работодателю выиграть трудовой спор в суде и как важно ему максимально обезопасить себя путем создания прочной доказательственной базы на случай конфликта.
Поэтому по окончании временного перевода для замещения временно отсутствующего работника мы рекомендуем издавать приказ о постоянном переводе замещающего работника на его прежнюю работу. При этом строка «причина перевода» может оформляться следующим образом:

Как, наверное, уже заметили читатели, при рассмотрении строки «причина перевода» ни разу не приводился пример с использованием унифицированной формы Т-5а. Дело в том, что такая графа в форме приказа о переводе нескольких работников отсутствует:

Что же делать, если необходимо перевести нескольких работников одним приказом? Действия будут аналогичны тем, которые обсуждались при рассмотрении оформления приказов о приеме на работу в контексте реквизита «Условия приема на работу, характер работы», имеющегося в форме Т-1 и почему-то отсутствующего в форме Т-1 а. Иными словами, мы либо просто не пользуемся формой Т-5а, издавая приказ на каждого работника, либо вводим в форму Т-5а дополнительную графу*:

2.10. Следующий реквизит в приказе о переводе — это «Размер заработной платы» работника (работников).
При оформлении постоянного перевода, разумеется, кадровик должен указать в приказе размер оклада или тарифной ставки и размер надбавок в соответствии со штатным расписанием организации:

Однако зачастую при оформлении временного перевода кадровик не владеет всей информацией, необходимой для заполнения этого реквизита.
Согласно ч. 4 ст. 72.2 ТК РФ при временном переводе в связи с чрезвычайной ситуацией оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе, т.е. из двух возможных вариантов работнику должен быть выплачен больший. Точно рассчитать, что больше — зарплата по выполняемой работе или средний заработок по прежней работе, — сотрудник кадровой службы не в состоянии.
Рассмотрим ситуацию, когда грузчик склада готовой продукции переводится кочегаром в котельную. Оклад кочегара, согласно штатному расписанию организации выше, поэтому в приказе о временном переводе кадровик укажет именно этот оклад. Но грузчик в истекшем расчетном году получал премии, которые бухгалтерия обязательно учитывает при расчете его среднего заработка и благодаря которым его средняя зарплата оказывается выше оклада кочегара. Таким образом, если в приказе о временном переводе указать только размер оклада кочегара, то могут быть ущемлены права работника, и организация-работодатель, как и лично директор организации, подписавший приказ, становятся нарушителями трудового законодательства*.
Разумеется, предполагается, что бухгалтер, рассчитывающий заработную плату работникам, осведомлен о требованиях трудового законодательства. Однако на практике это предположение не всегда подтверждается. Поэтому в приказе о временном переводе необходимо точно указать, как в этих случаях должна выплачиваться заработная плата переводимому работнику. В соответствующих ячейках указывается, разумеется, размер оклада по временной работе. Однако можно сделать еще и подсказку для бухгалтерии, разместив ее на строке «причина перевода», например:

Можно вписать этот текст в строку «должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации» по новому месту работы, например:

Можно разместить эту подсказку и в реквизите, посвященном оплате труда работника:

А дальше — дело бухгалтерии сделать расчет и выплатить работнику правильную сумму.
Можно, конечно, пойти и другим путем: предварительно запросить в бухгалтерии расчет средней заработной платы переводимого работника и указать нужную сумму в приказе о переводе, но это лишние сложности как для бухгалтеров, так и для кадровиков.
При временном переводе для замещения временно отсутствующего работника на основании ч. 1 ст. 72.2 этой проблемы не возникает, так как перевод осуществляется по письменному соглашению сторон трудового договора, в котором должна быть зафиксирована договоренность сторон о размере оплаты на период перевода.
2.11. Последний реквизит приказа о переводе — «Основание» для издания приказа. В этом реквизите обязательно должна быть сделана ссылка на документ, которым подтверждается факт или событие, указанные в качестве причины перевода.
1) Постоянный перевод предполагает изменение условий трудового договора и поэтому возможен только с согласия работника, необходимо обеим сторонам — работнику и работодателю — подписать документ, которым будет изменено содержание трудового договора. Это предусмотрено ст. 72 ТК РФ, предписывающей, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Также в письменной форме заключается соглашение между работником и работодателем в случае перевода для замещения временно отсутствующего работника (за исключением перевода в чрезвычайных ситуациях).
В унифицированных формах заложено название документа «Изменение к трудовому договору». Действительно, документ, подписываемый сторонами, может носить и такое название. В этом случае остается только вписать в приказ реквизиты «Изменения»:

Однако этот документ может быть назван, например, «дополнением к трудовому договору». Тогда он будет уже отнесен к категории «других документов»:

У большинства кадровиков сложилась практика внесения изменений и дополнений в трудовые договоры путем оформления дополнительных соглашений, которые тоже рассматриваются как «другие документы»:

Однако не так уж и важно, как именно будет называться этот документ: «изменение», «дополнение», «дополнительное соглашение» или как-либо еще. Важно, что только именно он может служить законным основанием для издания приказа о переводе в вышеназванных случаях. Именно поэтому как «причину перевода» в приказе о постоянном переводе не обязательно указывать какой-либо документ (заявление работника о переводе, представление на перевод, служебную записку и т.п.), но можно указать и устное волеизъявление как самого работника, так и руководителя подразделения или руководителя организации.
Может быть только одно исключение: постоянный перевод на другую работу, произведенный на основании медицинского заключения. Дело в том, что медицинское заключение, в котором говорится, что работник не может выполнять работу по трудовому договору или в состоянии работать, например, только на полставки, является обязательным и для работника, и для работодателя.
Поэтому, получив от врачей (после прохождения работником обязательных медицинских осмотров) или от работника (в других случаях) такое медицинское заключение, работодатель при наличии соответствующих вакансий должен предложить работнику другую работу, подходящую ему по квалификации и состоянию здоровья. В этом случае работнику предоставляется перечень вакансий на определенную дату с указанием наименования должностей (профессий), основных функциональных обязанностей, режима работы, размера заработной платы и других обязательных условий трудового договора (в случае, если при переводе они будут отличаться от действующих). Если работник в письменной форме (в виде подписи о согласии на перечне) соглашается на перевод на одну из указанных в перечне должностей или профессий, то составление дополнительного соглашения уже не является обязательным:

2) При временном переводе в тех случаях, когда согласие работника не требуется, достаточно привести в «Основании» реквизиты документа (или документов), где содержится подтверждение того, что факт или событие, предусмотренное ст. 72.2 ТК РФ, действительно имели место. Основанием для издания приказа может быть акт, фиксирующий факт аварии, несчастного случая и других ситуаций, перечисленных в ч. 2 и 3 этой статьи, докладная записка об угрожающем состоянии оборудования и т.п.

В случае когда для временного перевода требуется обязательное согласие работника (перевод на работу, требующую более низкой квалификации, либо для замещения временно отсутствующего работника), работнику может быть вручено предложение о переводе с описанием основных условий временной работы (наименование позиции, основные обязанности, режим работы, размер оплаты и другие, обязательные для трудового договора и изменяющиеся при временном переводе), на котором он фиксирует свое согласие:

Либо после устных переговоров с работником, в ходе которых он изъявил свое согласие на перевод, сотрудник кадровой службы предлагает ему написать заявление о согласии, в котором также должны быть приведены все условия временной работы, указанные выше:

Однако в тех случаях, когда временный перевод не может быть осуществлен без согласия работника, т.е. при переводе на работу, требующую более низкой квалификации, или при переводе для замещения отсутствующего работника, наиболее удобным и надежным способом оформления согласия работника на временный перевод является, как показывает судебная практика, дополнительное соглашение к трудовому договору (как и при постоянном переводе):

Основанием для издания приказа о переводе на прежнюю работу по окончании временного перевода является приказ, которым работник был переведен на временную работу: