Как составить тренинг по психологии. Тренинг по командообразованию. Критерии качественного тренинга

Готовые программы тренингов по продажам, тренинга для руководителей вы можете приобрести в разделе " ". Наши программы качественные и интересные, потому что созданы профессионалами высокого уровня!

Тренинг — это обучающая среда, в которую погружается участник тренинга и развивается с тем или иным успехом.

Задача тренера эту среду создать и поддерживать. В эту среду входят:

Все участники тренинга,

Эмоциональный фон, и ответы на вопросы и коммуникации, и еще многое другое, включая цену за тренинг.

Все это части сложного и интересного процесса, главная задача которого — развивать участников тренинга.

Интересным тренинг будет только, если тренер сам интересный человек.

Тренер должен:

Уметь публично выступать,

Организовать и управлять дискуссиями,

Давать эффективную обратную связь участникам тренинга,

Сам участвовать в демонстрации некоторых упражнений,

Обладать энергетикой, артистизмом, эмоциональностью, гибкостью, остроумием, хорошим чувством юмора и др.

Иметь профессиональный и жизненный опыт и глубокие знания по теме тренинга.

НО только в неумело построенном тренинге группа оценивает ведущего: «Хорош он или нет? Предложит он что-нибудь интересненькое?» И ведущий крутится как на экзамене!

В правильном тренинге задания построены так, что ситуации для испытаний возникают только для участников.

УЧАСТНИКИ

Каким бы не был тренер замечательным, один он не может сделать суперхороший тренинг, интересным тренинг делают сами участники. Сильный тренинг начинается тогда, когда каждый участник группы понимает, что ему этот тренинг нужен. А это происходит, если перед тренингом грамотно поработать над ожиданиями участников.

(О том, как грамотно собрать ожидания участников тренинга вы можете почитать в «закрытой» статье. Для этого необходимо зарегистрироваться на сайте).

На хороших тренингах на 1 кв. м помещения просто огромное количество умных, талантливых людей. В этой среде просто не может не быть интересных решений, интересных знакомств и даже деловых контактов. Но в каждой группе есть свои лидеры, середина и массовка. При проведении тренинга ориентироваться стоит на лидеров, за ними будет тянуться середина.

Идеальный тренинг — это яркий праздник, в котором каждый участник чувствует свою включенность в мощный увлекательный процесс.

Хорошо построенный тренинг состоит из разных, быстро сменяющих друг друга, частей.

Все теоретические выкладки обязательно подкрепляются ролевыми упражнениями или другими формами личного участия.

Перед упражнением важно создать настройку на него. Можно использовать подходящую музыку. Можно специально затягивать время инструкцией, чтобы почувствовать, что группа созрела и рвется в бой.

На каждом тренинге должен быть вызов группе, планка, которую участники тренинга должны взять. Вот тогда группа действительно начинает РАБОТАТЬ. А тренинг действительно становится интересным!

Результаты достигаются тогда, когда участники выходят из зоны комфорта. Именно, для этого тренинги и нужны. Люди начинают делать непривычные для них вещи, непривычным образом, в непривычной обстановке. И происходит сдвиг в отношении к проблеме или ее решение. И одна из основных задач тренера сделать так, чтобы этот сдвиг стал необратимым.

Если про тренинг нет отрицательных отзывов, значит, он не получился. :-)

БЛЕСТЯЩАЯ КОНЦОВКА

Нет ничего хуже ощущения, что тренинг ко времени окончания тихо умер и в последний час занятия участники один за другим выскальзывают из помещения.

Как же сделать концовку тренинга успешной?

Запланируйте яркое интересное задание под конец.

Оставьте на итог тренинга важную информацию. Сообщите участникам, что будут раздаваться итоговые рабочие материалы.

Закончите тренинг раньше и предложите всем чай, кофе или сок. Это позволит тем, кто спешит, уйти сразу после окончания тренинга, а остальным — поговорить с вами или друг с другом так долго, как захочется.

Типичные ошибки в окончании тренинга:

1. Длительная дискуссия по «общим вопросам» или «возвращения к вопросам, оставленным на потом».

Что делать : запланировать для нее время, но только не в самом конце тренинга.

2. При обсуждении большинство молчит, а два-три человека непрерывно говорят, надоедая всем остальным.

Что делать : задать ряд острых, коротких вопросов. Пусть все участники по очереди дадут вам ответ или устно, или поднятием руки.

Цена — это тоже часть тренинга. Понятно, что цена тренинга никак не связана с его содержанием и его полезностью. Она даже не связана с результатами. Цена — это мера серьезности, то, с каким отношением участник придет на тренинг: либо «ну-уу посмотрим, посмотрим», либо «выжму все, на что способен этот тренер». Люди, которые платят деньги, более точно знают, что конкретно им нужно, и они действительно готовы работать на тренинге. Те, кто деньги не платят — приходят с самыми разными целями, как правило, с обучением не связанными. Соответственно, и тренинг будет гораздо менее интересным.

Алена Удовенко. Тренер с 1997 года.

Критерии успешного тренинга

1. Актуальность темы. Тема тренинга должна у слушателей. В противном случае ваш тренинг не будет иметь желаемого успеха. Люди заинтересованы в том, чтобы получить полные ответы на интересующие их вопросы. Одними из самых востребованных тем на рынке тренинговых услуг являются личностный рост, развитие бизнеса, развитие управленческих умений и лидерских качеств.

2. Программа. Необходимо заранее продумать программу тренинга. Если вы уже проводили тренинги раньше, вы можете организовать новые занятия на основе старой программы. Но если вы начинающий , вам придется создать принципиально новую программу. Для этого обозначьте цели и задачи своего тренинга, и на основе этого выстраивайте теоретическую и практическую часть занятий. Программа тренинга должна полностью соответствовать его теме.

3. Новизна и оригинальность информации. Слушатели должны узнать из вашего тренинга как можно больше новой и полезной информации. Рынок тренинговых услуг сегодня очень широк, поэтому для тренера важно создать уникальный и полезный материал. В противном случае тренинг не будет востребованным у аудитории.

4. Личный опыт тренера. Тренинг обязательно должен основываться на вашем личном опыте. Чего вы достигли и как вы добились желаемых результатов в выбранной вами сфере деятельности? Слушателям всегда будет интересно узнать больше из опыта другого человека.

5. Интересная подача материала. Тренинг должен быть не только предельно информативным, но и интересным. Это во многом будет зависеть от личностных качеств тренера. В первую очередь создатель тренингов должен уметь хорошо выступать на публике и организовывать дискуссии между участниками. Лучше чтобы тренер лично показывал аудитории, как выполнять то или иное упражнение. В тренере всегда приветствуется артистизм, харизма, непринужденность, юмор и остроумие.

Где проводить тренинг

Лучше всего проводить тренинги в просторных помещениях, где можно легко установить необходимую вам аппаратуру (видеомагнитофон, музыкальные проигрыватели и т.д.). Сидения для слушателей должны быть комфортными. Это очень важно, так как в неудобных и тесных тренинг-залах слушатели не смогут в достаточной мере сконцентрироваться на занятиях.

Решить проблему с помещением для тренинга можно двумя способами: арендовать подходящий зал или договориться с заказчиком о предоставлении вам специального кабинета на время тренинга.

Вышеназванные критерии и требования помогут вам создать по-настоящему качественный тренинг. Не жалейте также времени для поиска новых идей и свежей актуальной информации по теме. Тогда слушатели с удовольствием будут посещать организуемые вами занятия.

Прежде всего, нужно понимать, что тренинг - это средство повышения эффективности деятельности. Кстати, с помощью тренинга можно повысить эффективность далеко не каждой деятельности.

В контексте обучения персонала под деятельностью понимается должностная обязанность. И опять-таки нужно понимать, что тренинг применим для повышения эффективности исполнения далеко не каждой должностной обязанности. Например, ведение бухучета явно с помощью тренинга не освоить.

Поскольку тренинг нужен, чтобы повысить эффективность определенной деятельности, постольку создание тренинга начинается с исследования этой деятельности.

А как исследовать деятельность? Начать нужно с выявления структуры деятельности.

Всякая деятельность имеет свою структуру, т.е. представляет собой последовательность действий, которые необходимо совершить, для достижения цели этой деятельности. Достижение этой цели и то, с какими затратами (например, времени) эта цель достигается, и определяет эффективность деятельности. Другими словами, если цель деятельности систематически достигается, причем на приемлемом уровне затрат, то деятельность эффективна, т.е. повышать ее эффективность не требуется.

Таким образом, первый шаг в создании тренинга - это исследование деятельности для выявления структуры этой деятельности. В результате такого исследования должны быть получены четкие описания каждого действия, последовательность которых и составляет исследуемую деятельность.

Затем каждое действие, последовательность которых составляет исследуемую деятельность, анализируется на предмет выявления его эффективности. Действия, которые совершаются эффективным способом, из рассмотрения исключаются. Действия, неэффективные, но эффективность которых определяется не факторами, на которые можно повлиять тренингом (навыки исполнителя), а факторами, на которые повлиять тренингом нельзя (например, эффективность инструментов деятельности, программного обеспечения и пр.) из рассмотрения также исключаются. Слишком простые действия и действия, вклад которых в эффективность деятельности мал, тоже исключаются из рассмотрения.

Кстати, при совсем грамотном подходе нужно вообще сравнить совокупный вклад в эффективность деятельности действий, исключенных из рассмотрения, и вклад действий, эффективность которых можно повысить с помощью тренинга. Если вклад последних в эффективность деятельности слишком мал, то тренинг не нужен, и следует искать другие средства повышения эффективности деятельности (реструктуризация организационной структуры, бизнес-процессов, изменение системы мотивации персонала и пр.)

Описанные выше этапы создания тренинга обычно объединяются и называются термином "предтренинговая диагностика".

Затем ищутся такие способы совершения неэффективно выполняемых действий, которые позволят повысить эффективность последних. Тренер как бы отвечает на вопрос: "как можно совершать это действие более эффективно?" В ряде случаев ответ на этот вопрос становится очевидным уже во время диагностики, например, если сотрудники допускают при выполнении действия явные ошибки.

Затем выбирается те методы и средства обучения, которыми можно научить исполнителя (участника тренинга) каждому из найденных тренером эффективных способов действия.

Тренинг в итоге будет представлять собой последовательность тренинговых сессий, каждая из которых посвящена освоению эффективного способа выполнения конкретного действия.

Заметим, что структура деятельности, ради повышения эффективности которой создается тренинг, практически совпадает со структурой тренинга, а последовательность тренинговых сессий - с последовательностью действий(за исключением действий, исключенных в процессе исследования деятельности), позволяющих осуществить деятельность, достичь ее цели.

Тренинговая сессия тоже в свою очередь имеет структуру. Определяется эта структура тем, какие шаги нужно сделать, чтобы научить участников тренинга данному конкретному эффективному способу выполнения действия. Лучший путь тут - идти от проблемы к решению .

Соответственно, в начале тренинговой сессии необходимо объяснить и наглядно продемонстрировать участникам тренинга, в чем заключается неэффективность способа действия, к которому они привыкли, в чем его неоптимальность, и как он снижает эффективность деятельности.

Конечно, неэффективные способы действия, нужно отделять от личностей участников тренинга (детальнее этот момент разбирается ).

Затем описывается эффективный способ действия и обоснованно объясняется, почему он более эффективен. Участники тренинга должны поверить в способ совершения действия, предлагаемый тренером, а в идеале должны сильно захотеть этот способ освоить.

После этого эффективный способ действия подробно разбирается, чтобы участники четко поняли, как именно совершать действие этим способом: что нужно делать, и в каком порядке.

Затем же переходят к практической отработке. И задача практики - не просто дать участникам общее представление об эффективном способе действия, а сформировать навык, причем навык устойчивый.

Формирование навыка тоже происходит в несколько стадий: сначала участник путается, сбивается, делает ошибки, затем он совершает действие правильно, но медленно, обдумывая каждый шаг, а затем наступает автоматизация - участник тренинга совершает действие эффективным способом четко, быстро, практически не подключая сознательный контроль (простейший пример автоматизированного навыка - ходьба).

Навык формируется на тренинге в упражнениях. Подробнее об этом средстве обучения я писал в статье .

Тренинг обязательно подробно описывается - создается детальная программа тренинга, разрабатывается так называемый раздаточный материал, создается обучающая презентация. Одновременно производится хронометраж тренинга (определяется, сколько часов в день и сколько дней будет продолжаться тренинг), осуществляется анализ необходимых тренеру ресурсов (сколько листов должно быть на флип-чарте, каковы затраты на распечатку раздаточного материала, на аренду помещения для тренинга и пр.). Наконец, на основе хронометража и анализа ресурсов определяется (уточняется) цена тренинга. Кстати, бывает, что после предъявления хронометража и/или озвучивания получившейся суммы заказчику тренинга, программу тренинга приходится переделывать.

И в заключение я хочу обратить внимание читателя на следующий важный момент. Одна из основных проблем начинающего тренера - это найти эффективные способы действий. Находить эти способы нужно, конечно, не в своих или чужих фантазиях, не в лженауках типа НЛП, не в книжках из серии "помоги себе сам". Искать эффективные способы действий нужно в научной литературе: в статьях, монографиях, в крайнем случае - в учебниках и обзорах. Конечно, приоритет в этом плане нужно отдавать источникам зарубежным.

Еще один путь - подключать профессионалов и высоко результативных сотрудников. Но подход тут должен быть тоже научным, который позволит отделить кажимости, случайности и субъективизм от реальных фактов, а мнимо эффективные способы выполнения действий от способов действительно эффективных.

Наконец, тренер сам может провести научное исследование, чтобы выяснить, какой способ действия более эффективен. Это может быть исследование, сопровождающееся публикацией, или просто прикладное исследование, данные которого останутся в границах компании.

Невеев А.Б. Тренинг в организации: учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2012. - 256 с.

Вы можете

Создание нового тренинга — не просто творческий процесс. Это настоящее искусство, ведь у вас на глазах рождается новая учебная программа тренинга, новый тренинг. От того, насколько тщательно тренер подошел к разработке своего курса напрямую зависит результат обучения. Поэтому важно продумать каждую деталь. Здесь нет мелочей.

Вы можете купить , созданные экспертами крупнейшего профессионального портала для тренеров TRENERSKAYA.r с учетом всех принципов разработки эффективного тренинга в разделе " ".

У тренинга должна быть своя «изюминка», которая отличала бы его от других аналогичных программ. Не случайно сейчас так ценятся авторские методики и новаторский подход. Тематика тренингов настолько обширна, что обычному человеку не просто сориентироваться в этом многообразии учебных программ. Ваша задача — заинтересовать клиента, найти увлекательную подачу материала и свой собственный стиль.

Первый этап разработки нового тренинга - определение концепции и целей. Вообще, самый главный вопрос, который должен проходить через всю концепцию — зачем? Вы должны четко представлять результат, который хотите получить.

На втором этапе идет детальная разработка программы тренинга, план проведения тренинга с делением на тематические модули.

Третий этап — подготовка методических пособий и наглядных материалов. Здесь большую роль играет разработка и техники подачи информации. Участники тренинга должны понимать, с какой целью они делают то или иное действие, видеть промежуточный результат на пути к главной цели. Немаловажный момент и баланс между структурными составляющими тренинга. Подумайте, какие упражнения являются ключевыми, а какие сопутствующими. Соответственно надо распределить и время на эти задания.

Разрабатывая новый тренинг, можно представить себя режиссером или сценаристом. Представьте себе мысленно, как будут проходить занятия. В наши дни пути подачи одной и той же информации могут отличаться принципиально. Ваша задача — распределить, какую часть занятий вы будете проводить в форме игры, какие вы будете использовать, а какую посвятите разбору упражнений, какие базовые знания надо дать в виде теории.

После того, как вы разработали сценарий своего тренинга, составьте для себя план проведения тренинга . Это нужно, чтобы не выходить за рамки программы и уложиться в заданные сроки. Если вы разработатываете тренинг под конкретный заказ, продумайте систему отчетности перед заказчиком. Ему должно быть понятно, чему именно вы учили людей на каждом занятии. Кроме плана проведения тренинга оставьте план пост-тренингового сопровождения, ведь полученные знания еще надо закрепить на практике. Это легче сделать под кураторством тренера. Для этого можно выбрать форму мини-тренинга, ролевой игры, тестирования. Сегодня формы и методы проведения тренингов так многообразны, что перед вам открываются широчайшие возможности для творчества.

Как составить тренинг по психологии. Тренинг по командообразованию. Критерии качественного тренинга

Рекомендуем уникальные тренерские методички лучших упражнений для тренингов:

Критерии успешного тренинга

Где проводить тренинг

Рекомендуем уникальные тренерские методички лучших упражнений для тренингов: