Функции труда и потребности человека. Трудовая функция. Изменение трудовой функции на время

При приеме в штат нового сотрудника работодателем всегда оговаривается круг обязанностей, которые он должен будет выполнять, иными словами его трудовая функция. Это способствует определенности и стабильности трудовых отношений. Работник знает все свои обязанности и за их выполнение несет определенную ответственность.

Однако бывают случаи, когда по тем или иным причинам (организационного или экономического характера) возникает потребность в оформлении изменения трудовой функции. В этой ситуации важно соблюсти все требования законодательства и оформить процесс документально на должном уровне. В статье мы обсудим профессиональный стандарт, трудовую функцию, а также документальное сопровождение ее изменения.

Трудовая функция: понятие

Данное понятие законодательно закреплено в статье 57 ТК РФ. По смыслу данной правовой нормы под трудовой функцией следует понимать работу по определенной должности в соответствии со штатным расписанием, профессии и специальности с обязательным указанием квалификации, а также вид конкретной деятельности, которую поручают сотруднику. Таким образом, понятие имеет два варианта трактовки по ТК РФ.

Трудовая функция - это то, что закреплено в трудовом договоре. Формулировка в нем будет зависеть от того, какую интерпретацию понятия вы выбираете в каждой конкретной ситуации. Так, при первом варианте в трудовой договор подлежит внесению пункт, к примеру, такого содержания: «Работник обязуется исполнять работу в должности главного специалиста (главного бухгалтера, ведущего юрисконсульта и пр.)». Конкретные трудовые обязанности, которые при этом будет выполнять вновь принимаемый сотрудник, являются основанием для создания должностной инструкции.

Если функция трудовой деятельности трактуется по второму варианту, то запись в трудовом договоре тоже изменяется. Она, например, может звучать следующим образом: «Данному сотруднику поручается выполнение слесарных (монтажных, разгрузочно-погрузочных и пр.) работ.

Специалисты придерживаются мнения о том, что по смыслу ст.15, ч.2 ст. 57 ТК РФ понятия «наименование должности» и "трудовая функция" не идентичны по своему содержанию. По сути, второе является одной из характеристик первого. Трудовая функция конкретизируется определенными должностными обязанностями.

Документальное закрепление трудовой функции

Выше уже было сказано, что трудовая функция работника - это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией и специальностью. При этом отдельно указывается квалификация и конкретный, поручаемый новому сотруднику, вид работы.

Анализируя данное определение, можно сделать вывод о том, что трудовую функцию следует закреплять документально. Прежде всего, это делается в штатном расписании, где указывается профессия и должность. Помимо этого, ее конкретизируют в тексте заключаемого трудового договора.

Подписывая его, работник выражает тем самым свое согласие с указанной трудовой функцией, которую работодатель планирует возложить на него. Для того чтобы ее в дальнейшем изменить, потребуется обоюдное согласие обеих сторон. Даже в случае перемены технологических условий либо организационных, трудовое законодательство не допускает изменения функции трудовой деятельности только по желанию работодателя, т. е. в одностороннем порядке.

Как правило, объем трудового договора ограничен и не позволяет расписать подробно все обязанности сотрудника, обусловленные определенной профессией или должностью. В этом случае на помощь работодателю приходит должностная инструкция, которую можно оформить в виде приложения или отдельного локального нормативного акта.

Не так давно в трудовое законодательство были внесены поправки, касающиеся так называемого Профессионального стандарта. Под ним понимается характеристика квалификации, которая требуется работнику для осуществления профессиональной деятельности какого-либо определенного вида, в т. ч. и для выполнения какой-либо конкретной трудовой функции. Профстандарты разработаны и применяются на практике только в соответствии со статьями 195.2, 195.3 ТК РФ.

Эффективный контракт - это что?

Правительством РФ было издано Распоряжение, содержащее программу совершенствования условий, касающихся оплаты труда. В нем раскрыто понятие эффективного контракта. По сути, это тот же самый классический договор (трудовой) с сотрудником, но в нем детализированы не только условия оплаты и должностные обязанности, но и показатели деятельности, а также критерии, позволяющие оценить ее эффективность, которые в дальнейшем являются основой для начисления стимулирующих выплат, меры социальной поддержки. То есть зарплата зависит напрямую от результатов труда и качества муниципальных (государственных) услуг, оказываемых работником.

Итак, эффективный контракт - это официально оформленные трудовые отношения, основанные на:

• наличии в учреждении задания (государственного или муниципального) и целевых показателей, характеризующих эффективность деятельности (они утверждаются его учредителем);
• системе оценки эффективного исполнения работником своей трудовой функции (действий), которая складывается из совокупности показателей и критериев, утвержденных работодателем в установленном законом порядке;
• системе оплаты труда, которая учитывает различия в сложности выполняемой работниками работы, а также качество и количество затраченного труда (она должна быть утверждена в установленном порядке работодателем);
• системе нормирования труда, утвержденной в установленном порядке работодателем;
• подробной конкретизации видов трудовых функций с учетом специфики, присущей каждой отдельной отрасли, в трудовых договорах и должностных обязанностях, критериев и показателей, позволяющих оценить эффективность труда, а также условий его оплаты.

В настоящий момент для некоторых сфер деятельности уже разработана своя методологическая основа постепенного введения эффективного контракта в практику: медицинские и образовательные учреждения, сфера культуры и социального обслуживания.

Составление трудового договора: как использовать профстандарт?

Не важно, что вы выбираете - трудовой договор в классическом его варианте или эффективный контракт, - в любом случае в нем указываются трудовые функции работника - это не пожелание, а необходимость. Чтобы все сделать правильно, следует руководствоваться профессиональными стандартами.

Ошибкой считается указание в трудовом договоре только должности, потому что она не является трудовой функцией. Трудовой кодекс РФ в ст.57 регламентирует его содержание. Отдельно подчеркивается, что необходимо отразить в тексте «работу по должности», а не только ее название. Зачастую работодатели нарушают ТК РФ, не подозревая, что штраф за данный проступок может составлять весьма приличную сумму - от 50 до 100 тыс. рублей. Более того, они могут суммироваться, если инспектор найдет нарушение в нескольких трудовых договорах.

Итак, по ТК РФ трудовая функция должна быть прописана, но как это сделать правильно? Просто переписывая должностную инструкцию в стандартный трудовой договор, работодатель фактически связывает себе руки. Помочь в этом вопросе как раз и призваны профессиональные стандарты.

Договор - отдельно, должностная инструкция - отдельно

Часто можно встретить ситуацию, когда в трудовой договор попросту переписывается должностная инструкция работника. Работодатель перестраховывается и выполняет ст. 57 трудового законодательства, но это не совсем правильно.

При таком подходе инструкция - это часть трудового договора, а значит, изменения в нее вносить можно будет только с согласия сотрудника (оно дается в письменном виде), так как они будут касаться непосредственно перемены трудовой функции - это подтверждает ст.74 ТК РФ. Когда работник не согласен, менять ничего нельзя и уволить его тоже не представляется возможным.

Для того чтобы оставить за собой возможность внесения корректировок в обязанности сотрудника и при этом соблюсти требования трудового законодательства, работодатель может отразить в договоре только общие трудовые функции, которые как раз можно найти в профессиональном стандарте. Они указываются в зависимости от уровня квалификации специалиста. А вот в должностной инструкции, оформленной отдельным документом, работодатель указывает уже алгоритм действий конкретного работника.

Как отличить функцию от действия? На самом деле все просто. Трудовая функция - это задача, а действия - это конкретные операции, которые в совокупности являются алгоритмом ее выполнения.

Преобразование трудового договора

Общий порядок изменений трудовых договоров устанавливает 74 статья трудового законодательства. По инициативе работодателя (иными словами, в одностороннем порядке) это может происходить в случае перемены условий труда организационного и технологического характера. Именно этим положением и следует руководствоваться при внедрении эффективного контракта.

При его введении ключевые изменения коснутся условий трудового договора, касающихся оплаты труда и обязанностей работника. В этом случае работодатель обязан указать, по каким причинам происходит корректировка, и обосновать их как неотвратимые. Необходимо ссылаться на изменение условий, касающихся оплаты труда, и Программу, утвержденную Правительством РФ, которая установила четкие критерии и показатели эффективности деятельности.

Как менять должностную (трудовую) инструкцию?

Может ли работодатель без согласия сотрудника поменять его должностную инструкцию? Ответ - может. Она - локальный нормативный акт. Корректировке подлежит не трудовая функция работника, а его действия. ТК РФ это не запрещает. При этом нет необходимости в уведомлении работника за установленные законом 2 месяца и получении его согласия на данную процедуру. Достаточно лишь ознакомить его с обновленной должностной инструкцией. Однако важно помнить, что, добавляя в нее новые трудовые действия, необходимо следить за тем, чтобы они не противоречили и соответствовали прописанным в договоре общим трудовым функциям. На практике часто бывает, когда, к примеру, уборщику, что называется, «в нагрузку» дают обязанности дворника. В таком виде данная ситуация недопустима.

Если работодатель хочет возложить на сотрудника какие-либо новые, не входящие в его профессиональный стандарт, трудовые функции - это придётся делать другим способом. Алгоритм действий следующий. Сначала с согласия работника он добавляет общую трудовую функцию из второго профстандарта в трудовой договор, а уже затем начинает разработку новой должностной инструкции. При этом сотрудник уже должен будет соответствовать требованиям двух профессиональных стандартов.

Законодательство допускает изменение трудовой функции, данное право работодателя и работника закреплено в ст.72 ТК РФ. Оформляется это действие переводом на другую работу, причем она может быть как временной, так и постоянной.

Изменение трудовой функции на время

Трудовая функция может быть изменена на определенный промежуток времени. Так, статья 72.2 трудового законодательства устанавливает, что сотрудника можно перевести на срок до одного года, либо до того момента, как выйдет отсутствующий работник, на другую работу.

В данном случае требуется обоюдное письменное согласие на изменение трудовой функции. Обучения (дополнительного) по новой должности может и не быть. В любом случае все аспекты такого перевода оговариваются сторонами, и их согласие требуется всегда. Исключение составляют ситуации, когда произошла производственная авария, техногенная или природная катастрофа и иные исключительные случаи, которые поставили жизнь и здоровье населения под угрозу. Оформить перевод при таком положении дел можно без согласия работника, но срок не должен превышать одного месяца.

Изменение трудовой функции работника на постоянной основе

Не временная, а постоянная перемена трудовой функции тоже возможна и может быть вызвана различного рода обстоятельствами: инициатива работника или работодателя, иные объективные причины. Отчасти действуют те же принципы, что и в предыдущем случае.

Если инициатором постоянного перевода выступает работодатель, то ему придется заручиться согласием работника. Оформление проводится по ст.72.1 ТК РФ. Исключение составляют чрезвычайные ситуации.

Инициатива может исходить и от работника, более того, в определенных случаях он может требовать перевода, тогда стороны должны зафиксировать это документально.

Кроме того, изменение трудовой функции в подобном виде может быть вызвано таким объективным фактором, как медицинское заключение. Во всех перечисленных выше случаях в трудовой договор изменения вносить нужно обязательно.

Оформляется ли переводом переименование должности?

На практике часто можно встретить ситуацию, когда по той или иной причине меняется название должности. Например, был «инженер по ОТ», а стал «специалист по ОТ» или «водитель-экспедитор» - просто «водитель».

Как правило, меняют не только название должности, но и попутно круг должностных обязанностей. В этом случае речь идет о переводе работника.

Если же имеет место изменение должности без изменения трудовой функции, перевод на другую работу не оформляется. Тем не менее даже частичное переименование следует расценивать как корректировку трудового договора. Поэтому важно отразить все документально. Первым делом вносятся изменения в существующее штатное расписание, далее в трудовой договор с работником и его трудовую книжку.

Нужно ли приводить название должности в соответствии с профстандартом?

Прямое указание на то, что в обязанности работодателя входит переименование всех существующих в его штатном расписании должностей в соответствии с подходящими профессиональными стандартами, отсутствует. Однако, если в организации так или иначе планируется их внедрение, целесообразно будет это сделать. Необходимо издать приказ соответствующего содержания. С предстоящими изменениями следует ознакомить всех работников, которых они непосредственно затрагивают. Обращаем ваше внимание на то, что закон не обязывает работодателя внедрять профессиональные стандарты сразу в отношении всех сотрудников. Переход может быть плановым и поэтапным.

Что делать, если работник не соответствует профессиональному стандарту?

Если обратиться к Трудовому кодексу, то можно найти в нем статью о таком основании для увольнения сотрудника, как несоответствие профстандарту. Однако одновременно с этим устанавливается ограничение. Увольнение возможно по желанию работника в том случае, если он не соответствует должности, которую занимает, или обладает недостаточной квалификацией. Данный факт должен быть подтвержден аттестацией.

Труд – это целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных и культурных ценностей. Труд есть основа и непременное условие жизнедеятельности людей. Воздействуя на окружающую природную среду, изменяя и приспосабливая ее к своим потребностям, люди не только обеспечивают свое существование, но и создают условия для развития и прогресса общества.

Процесс труда – явление сложное и многоаспектное. Основные формы его проявления – это затраты человеческой энергии, взаимодействие работника со средствами производства (предметами и средствами труда) и производственное взаимодействие работников друг с другом как по горизонтали (отношение соучастия в едином трудовом процессе), так и по вертикали (отношение между руководителями и подчиненными). Роль труда в развитии человека и общества заключается в том, что в процессе труда создаются не только материальные и духовные ценности, предназначенные для удовлетворения потребностей людей, но и развиваются сами работники, которые приобретают навыки, раскрывают свои способности, пополняют и обогащают знания. Творческий характер труда находит свое выражение в появлении новых идей, прогрессивных технологиях, более совершенных и высокопроизводительных орудиях труда, новых видах продукции, материалах, энергии, которые, в свою очередь, ведут к развитию потребностей.

Таким образом, в процессе трудовой деятельности не только производятся товары, оказываются услуги, создаются культурные ценности, но появляются новые потребности с требованиями их последующего удовлетворения. Схема воздействия труда на человека и общество условно представлена на рис. 11. Труд в данном случае показан как непрерывный, постоянно обновляющийся процесс. Социологический аспект исследования заключается в изучении труда как системы общественных отношений, в определении его влияния на общество.

Рис. 11. Роль труда в развитии человека и общества

В процессе труда люди вступают в определенные социальные отношения, взаимодействуя друг с другом. Социальные взаимодействия в сфере труда – это форма социальных связей, реализуемая в обмене деятельностью и взаимном действии. Объективной основой взаимодействия людей является общность или расхождение их интересов, близких или отдаленных целей, взглядов. Посредниками взаимодействия людей в сфере труда, промежуточными его звеньями выступают орудия и предметы труда, материальные и духовные блага. Постоянное взаимодействие отдельных индивидов или общностей в процессе трудовой деятельности в определенных социальных условиях образует специфические социальные отношения.

При рассмотрении социальной сущности труда необходимо исходить из следующих положений. Во-первых, труд есть прежде всего процесс, совершающийся между человеком и природой, процесс, в котором человек своей собственной деятельностью опосредствует, регулирует и контролирует обмен веществ между собой и природой. Во-вторых, нужно учитывать, что человек, воздействуя на природу, используя и изменяя ее в целях создания потребительных стоимостей, необходимых для удовлетворения своих материальных и духовных потребностей, не только создает материальные (пища, одежда, жилище) и духовные блага (искусство, литература, наука), но и изменяет свою собственную природу. Он развивает свои способности и дарования, вырабатывает у себя необходимые социальные качества, формирует себя как личность.

Труд является первопричиной развития человека. Человек обязан труду в разделении функций между нижними и верхними конечностями, в развитии речи, мозга, в совершенствовании органов чувств. В процессе труда у человека расширился круг восприятий и представлений, его трудовые действия постепенно стали носить все более созидательный характер. Таким образом, понятие «труд» не только экономическая, но и социологическая категория, имеющая определяющее значение в характеристике общества в целом и отдельных его индивидов. Схематично социальная сущность труда представлена на рис. 12.

Выполняя трудовые функции, люди взаимодействуют, вступают в отношения друг с другом, и именно труд является той первичной категорией, в которой заключено все многообразие конкретных общественных явлений и отношений. Труд изменяет положения различных групп работников в зависимости от профессии, специальности, квалификации, условий и содержания труда. В этом непосредственно и проявляется его сущность как базового социального процесса. Наиболее полно социальная сущность труда раскрывается в категориях «характер труда» и «содержание труда». Характер труда представляет собой связи и отношения, отражающие степень развития общественной природы труда и то, как она проявляется – непосредственно или при помощи опосредующих связей. Характер труда выражает отношение человека к своей трудовой деятельности и отражает в основном его социальную сущность. Характер труда обусловлен в основном содержанием труда, т.е. содержанием выполняемых человеком операций, при этом имеется в виду, как много напрягается он и как много тратит физических или умственных усилий, и отношениями собственности.

Предметы труда – это вещество природы, на которое воздействуют средства труда. Они подразделяются: 1) на сырье (необработанное вещество); 2) полуфабрикат (частично обработанное вещество). Кроме того, они могут быть: а) основными материалами; б) вспомогательными веществами (тепло, электроэнергия, горючее, вода и т.д.). Предметы труда подразделяются также на естественные, искусственные, конструкционные (из которых изготавливается оборудование и т.д.) и композиционные (сложносоставные).

Средства труда – это вещь или совокупность вещей, которые человек помещает между собой и предметом труда. Данное понятие необходимо отличать от средств производства, которые представляют собой совокупность предметов и средств труда и включают: 1) орудия труда (машины, станки, инструменты, оборудование и т.д.); 2) всеобщие материальные условия простого процесса труда (здания, сооружения, дороги, каналы и т.д.). Обычно орудия труда относят к наиболее активным элементам производственного процесса, а продукт труда – к наиболее пассивным.

Продукт труда – получившее окончательную обработку вещество природы, законченная вещь. По существу, это конечная цель простого процесса труда, ради которой он и начался. В экономическом смысле – потребительная стоимость, основа и повод для разворачивания товарно-денежных отношений. В социологическом – исходная клеточка системы распределительных отношений. Как известно, социальные отношения господства и подчинения, отчуждения, властные отношения и т.п. формируются в обществе не по поводу предмета труда, а в связи с присвоением, разделением и распределением средств и продукта труда. В социологическом исследовании предмет, орудия и продукт используются в качестве эмпирических референтов, с помощью которых описывается содержание индивидуального труда.

Содержание труда включает в себя также степень ответственности и сложности труда, уровень творческих возможностей, соотношение исполнительских и управленческих функций, уровень технической оснащенности, степень разнообразия трудовых функций, монотонности, предопределенности действий, самостоятельности и т.д. Содержание конкретного вида трудовой деятельности предъявляет определенные требования к образованию, квалификации, способностям индивида. Это ключевой фактор, характеризующий возможности развития личности в процессе труда, определяющий направленность трудовых навыков, реализацию творческих, физических и иных способностей индивида. Он влияет на отношение к труду и удовлетворенность трудом, степень интереса к нему, уровень производительности и качества труда.

Важной социальной характеристикой труда являются его условия. Условия труда подразделяются на нормальные и вредные. Нормальными можно считать те, которые не наносят явного вреда здоровью человека. Нормальные условия труда обычно классифицируются: на санитарно-гигиенические, физиологические, эстетические. Нормальные условия подразделяются на благоприятные и неблагоприятные. Лаборатории гигиены труда, которые существуют или должны существовать на всех или большинстве предприятий, призваны оценивать потенциальную опасность следующих производственных факторов: а) физических – шум и вибрация, повышение и понижение температуры, ионизирующее и неонизирующее излучение; б) химических – газы, пары, аэрозоли и др.; в) пыли – например, минеральная или овощная пыль; г) биологических – вирусы, бактерии, грибки.

Таким образом, условия труда – это факторы производственной среды, которые оказывают неодинаковое влияние на здоровье и самочувствие работников.

Непосредственное отношение к условиям и содержанию труда имеет организация труда. Под организацией труда понимаются форма, способ и порядок соединения живого (человек) и вещественного (оборудование) труда. Организация труда обычно в ответе за то, рационально или нет соединяется работник с орудиями и средствами труда. Сама по себе организация труда базируется на нескольких ключевых элементах: разделении труда (специализация), кооперации труда (функциональная взаимосвязь работников), распределении работ и контроле (экономические рычаги, социальные санкции и юридические нормы). Указанные элементы создают упорядоченную систему ролевого поведения и взаимодействия людей в труде. Это суть любой организации труда, а способ предписания таких ролей, задания норм и функций, форма разделения кооперации и контроля определяют ее конкретный облик.

Рис. 12. Социальная сущность труда

Организация труда входит как отдельный элемент в организацию производства. Организация производства в рамках отраслей промышленности выражается в концентрации производства, выборе и обосновании рациональных размеров предприятий, в их специализации, кооперировании и размещении. Данное понятие включает организацию технической подготовки производства, технического обслуживания, контроля качества продукции, материально-техническое снабжение, внутрипроизводственное (внутрифирменное) планирование.

С 1 июля 2016 года вступит в силу новая редакция этого понятия с уточнением, что профстандарт это характеристика квалификации не только для осуществления определённого вида профессиональной деятельности, но и для выполнения определённой трудовой функции.

При этом следует обратить внимание, что квалификация работника определяется как уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника (ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ). Значит, основная роль профессионального стандарта связана с определением, прежде всего, квалификации необходимой работнику для выполнения трудовой функции. Таким образом, квалификация, на наш взгляд, является центральным элементом профессионального стандарта, который в наиболее полном объеме раскрывает трудовую функцию. От квалификации зависит оплата труда работника, квалификация проверяется при аттестации, играет важное значение при принятии работодателем решения об увольнении работника по сокращению численности или штата.

Квалификация учитывается при реализации преимущественного права работника на оставление на работе, при сокращении численности или штата (ст. 179 ТК РФ). При этом за основу определения этого преимущественного права законодатель взял два основных критерия - производительность труда и квалификацию. Поскольку квалификация это уровень знаний, то есть по сути дела образование, умения, профессиональные навыки и опыт работы работника, то перед работодателем встаёт вопрос какими документами она доказывается?

Сейчас только опыт отражается в таком документе как трудовая книжка. А вот уровень знаний, умений и профессиональных навыков доказать документами невозможно или крайне сложно.

Фактически это доказывается только таким способом как аттестация (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Однако, проводя аттестацию работников, работодатели делают распространённую ошибку. Они не обращают внимания, прежде всего, на состав создаваемых аттестационных комиссий. В них, как правило, нет независимых экспертов, которые знают тонкости профессии и специальности аттестуемых работников.

Правительство РФ своим Постановлением от 22 января 2013 года № 23 утвердило правила разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов. В частности, документом предусмотрено три ключевых направления применения профстандартов:

При формировании кадровой политики и в управлении персоналом, при организации обучения и аттестации работников, разработке должностных инструкций, тарификации работ, присвоении тарифных разрядов работникам и установлении систем оплаты труда с учётом особенностей организации производства, труда и управления;

При разработке профессиональных образовательных программ;

При разработке федеральных государственных образовательных стандартов профессионального образования.

На практике возникают вопросы о соотношении и отличиях квалификационных справочников работ, профессий и должностей (ЕТКС И ЕКС), которые привычно действуют, и профессиональных стандартов, которые ещё только разрабатываются и внедряются?

Основные проблемы Единого тарифно - квалификационного справочника работ и профессий (ЕТКС), Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС) в том, что они не устанавливают характеристики новых профессий и не отражают новые требования к давно существующим профессиям. Главное отличие указанных справочников от профессиональных стандартов в том, что справочники оперируют, прежде всего, понятиями должностей и специальностей, а профессиональные стандарты понятием профессия, устанавливают рамки профессиональной трудовой деятельности.

Профессия это устойчивый и относительно широкий вид трудовой деятельности, являющийся источником дохода, предусматривающий владение определённой совокупностью теоретических знаний, практического опыта и трудовых навыков, связанных с функциональным содержанием выполняемой трудовой функции (труда). Специальность - особый комплекс (вид) приобретённых путём спецподготовки и опыта работы знаний, умений и навыков, необходимых для определённого вида деятельности в рамках профессии.

Таким образом, специальность понятие более узкое, чем профессия. Специальность предполагает вид занятий и действий в рамках одной профессии, требующих конкретных знаний, умений и навыков для решения профессиональных задач. Например, базовая профессия врач предполагает, что у врача должна быть лечебная специальность: стоматолог, хирург, терапевт и т.д. Все они врачи, но по специальности совершают разные типовые специальные действия для решения задач своей профессии.

Понятия специальность и профессия тесно увязаны с понятием трудовой функции. В ст. 15 ТК РФ трудовая функция раскрывается как работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью, с указанием квалификации. Это как раз те основные моменты, на которых, прежде всего, сосредотачивается интерес работодателя при заключении трудового договора с работником. Поэтому, важную роль трудовая функция в указанном значении играет в содержании трудового договора. В соответствии со ст. 57 ТК РФ трудовая функция входит в обязательные условия трудового договора.

Вполне естественно, что ядром профессионального стандарта является именно трудовая функция, содержание которой раскрывается как единство трёх элементов: трудовых действий, умений, навыков и знаний.

Профессиональный стандарт, подробно описывая деятельность работников, выделяет в трудовой функции, прежде всего, трудовые действия. Это позволяет понять, что требование тех или иных знаний и умений к специалисту вытекает из содержания его деятельности, из того, что специалист умеет делать на практике. Квалификационная характеристика, указанная в справочниках должностей, профессий и специальностей, такого сопоставления делать не позволяла.

Такие элементы содержания трудовой функции как навыки и умения, а также знания следует использовать как критерии для подтверждения уровня квалификации при подборе и аттестации работников.

На сегодня законодатель не установил ответственность компаний, в том числе государственных, за оформление на работу сотрудников, не соответствующих требованиям профстандартов. Более того, Трудовой кодекс РФ (ст. 65) содержит закрытый перечень документов, которые работодатель имеет право потребовать от работника при заключении трудового договора. Учитывая, что система профессиональных стандартов только начинает формироваться, отказ работнику в заключении трудового договора по причине отсутствия компетенций, предусмотренных стандартов, может быть признан не соответствующим законодательству. В тех случаях, когда соответствие работника профстандарту необходимо по локальным нормативным актам компании, должен стоять вопрос о повышении его квалификации за счёт собственных средств или за счёт средств работодателя (ст. 196, 197 ТК РФ) на договорных условиях.

Следовательно, профессиональный стандарт - это система минимальных требований к работнику, отвечая которым он может квалифицированно выполнять свои трудовые функции, совершая определённые трудовые действия в интересах работодателя. Отсюда вытекает неразрывная связь трудовых функций работника с требованиями, предъявляемыми к нему. Иными словами, профессиональный стандарт должен предъявлять к работнику только такие требования к необходимому уровню знаний, умений, профессиональных навыков и опыту работы, которые действительно необходимы для выполнения им своих трудовых функций.

Формальный подход к определению профессиональных компетенций может привести к ситуации, когда для выполнения определённой трудовой функции предъявлены требования, которые будут либо избыточны, либо недостаточны.

В профессиональном стандарте сформулированы:

1. трудовая функция и трудовые действия по каждой обобщённой трудовой функции, которые должны использоваться как обязательное условие трудового договора и основа для разработки должностных инструкций;

2. знания и умения по каждой трудовой функции, которые необходимо будет использовать при проведении аттестации работников. В частности, для успешного выполнения работником трудовой функции необходима проверка знаний в его профессиональной сфере. Именно эту задачу решает аттестация.

3. Квалификационные характеристики: образование, специализация по образованию, дополнительное образование, опыт работы будут служить первичными ограничениями при приёме на работу, при сокращении, при проведении аттестации работника, при включении в кадровый резерв и других процедурах по работе с персоналом, связанных с необходимостью выяснения определённых квалификационных характеристик.

Таким образом, пользуясь профессиональным стандартом не только работодатель, но любой работник может проверить соответствует ли он тем требованиям, которые установлены в профессиональном стандарте.

На практике встаёт вопрос - по всем ли профессиям диплом об образовании должен быть обязательно? Думается, что есть ряд специальностей, где профильный диплом обязателен, например, врачи, педагоги, юристы и другие профессии, требующие владение специальными знаниями и навыками. В этом случае работодатель обязан соблюдать профессиональные стандарты. По другим специальностям, которые работник успешно освоил и качественно работает, этого не требуется. Здесь всё, прежде всего, решают рынок и работодатель. В частности, не надо иметь специальное образование, чтобы быть сотрудником средств массовой информации, писать статьи и комментарии.

Напомним ещё раз, профстандарты планируется сделать обязательным для применения только в бюджетных учреждениях, унитарных предприятиях и организациях с государственным участием. Однако и всем остальным компаниям профессиональный стандарт может быть полезен при разработке кадровой политики и управлении персоналом.

Во-первых , требованиями профстандарта можно воспользоваться при заполнении вакансий и проведении собеседований с претендентами.

Во-вторых , при разработке должностных инструкций можно руководствоваться требованиями к той или иной должности, указанными в профстандарте;

В-третьих , профстандарт поможет при разработке программ карьерного роста сотрудников;

В-четвёртых , информацию о необходимых знаниях и умениях для занимаемой должности можно использовать при проведении аттестации и обучении работников;

В-пятых , профстандарт пригодится при разработке штатного расписания, тарификации работ, присвоении тарифных разрядов и установлении размера окладов.

Роль и значение профессионального стандарта особенно возрастёт в связи с тем, что с 1 января 2016 года вступили в силу изменения в легальное понятие «Трудовые отношения», которое сформулировано в ст. 15 ТК РФ.

Если в ранее действующем определении акцент делался на том, что работник, вступивший в трудовые отношения, выполняет трудовую функцию, подчиняясь Правилам внутреннего распорядка, которые в соответствии со ст. 190 ТК РФ, утверждаются работодателем с учетом мнения профсоюзной организации (при её наличии). То теперь в этом определении появилась указание на то, что трудовая функция выполняется работником в «интересах, под управлением и контролем работодателя» (ст. 15 ТК РФ). Получается, что Правила внутреннего трудового распорядка как документ, в котором сформулированы нормы и правила объективного характера, и которые можно сверить с действующим законодательством, оспорить в суде, уходят, по всей видимости, как бы на второй план.

Предложенная законодателем новая трактовка трудовой функции, прежде всего, усиливает договорную обязанность работника выполнять работу не только в подчинении, но главное в интересах работодателя. Но интерес работодателя носит, на наш взгляд, прежде всего субъективный характер. Это неизбежно приведёт или может привести к нарастанию субъективизма работодателя в правовом регулировании и управлении трудом наёмного работника.

Содержание трудовой функции опосредуется сторонами в трудовом договоре, подписав который работник обязуется добросовестно трудиться, подчиняясь определённому порядку, принятому в организации. Этот порядок находит выражение в действующем законодательстве о труде, локальных нормативных актах, нормативных приказах, распоряжениях работодателя, в выполнении требований технологического процесса. Любая работа выполняется работником под контролем и управлением работодателя. Чтобы обеспечить эффективное выполнение работником договорной трудовой функции работодатель должен организовать его труд, разъяснить работнику содержание трудовых обязанностей, создать в соответствии с требованиями трудового законодательства условия для труда, включая его охрану, и проконтролировать выполнение работы.

Поэтому грамотный работодатель должен достаточно чётко и конкретно представлять, как необходимо организовать труд работника, каких трудовых действий, профессиональных навыков и опыта он ждёт от наёмного работника. Таким образом, следует признать, что в целом уровень организации труда и управления трудом работников находится в зависимости от технологии производства, оказания услуг, от сферы бизнеса. После внесённых законодателем изменений в понятие трудовых отношений работодатели должны более внимательно определять трудовую функцию, конкретно формулировать и уточнять трудовые действия наёмных работников.

Однако у значительного числа работодателей, прежде всего индивидуальных предпринимателей, а также на микропредприятиях, в малом бизнесе такие чёткие представления отсутствуют.

Поэтому работодатели на практике предпочитают «уходить» от конкретизации и уточнения трудовой функции работника. Нередко на уровне организации не только стирается грань между уже известными профессиями, но и формируется такой круг трудовых обязанностей, которые сочетают в себе элементы как уже известных профессий, специальностей, так и новых, обусловленных внедрением в производство новых технологий, совершенствованием уже существующих в организации технологических процессов в связи с изменением спроса и предложений на рынке товаров и услуг.

Именно размытость определения трудовой функции, отсутствие в трудовом договоре конкретного функционала, связанного с тем, что должен делать работник, позволяет работодателю в наибольшей степени реализовывать свой субъективный интерес. Работодателя всё чаще интересует водитель, слесарь, наладчик, инженер, юрист, представители других профессий с минимальной привязкой к квалификации и специализации, которые могут легко адаптироваться к изменениям на рынке и способны перестроиться на выполнение в рамках своей профессии или специальности более разнообразных трудовых действий разной квалификации.

Однако появление профессиональных стандартов потребует от работодателя уделять пристальное внимание именно квалификации работника, соответствия навыков, знаний и опыта той должности и той работе, которую работник будет выполнять.

В свою очередь работник, имеющий квалификацию соответствующую профессиональному стандарту, будет чувствовать себя более уверенно при подписании трудового договора и выполнении порученной работы.

В соответствии со статьей 56 ТК РФ работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции. Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ трудовая функция - это «работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы». Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001г. №197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. 2002. - № 1 (ч. 1) - ст. 3.

Трудовая функция - (род работы) определяется путем установления сторонами трудового договора профессии, специальности, квалификации для рабочего или должности для служащего.

Профессия - вид трудовой деятельности, определяемый характером и целью трудовых функций (пример: металлург, врач).

Специальность - это более дробное деление профессии, т.е. одно из ее разновидностей (пример, врач: терапевт, хирург).

Квалификация работника - это вид его профессиональной обученности, наличие у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения им определенной работы. Показателем, определяющим степень квалификации работника, является разряд, который устанавливается с учетом сложности, ответственности и условий работы на основании тарифно-квалификационного справочника.См.: Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. - М.: Проспект, 2006. - С. 188-189. (см. ПРИЛОЖЕНИЕ №2).

Трудовую функцию работника определяют наименованием его должности в рамках штатного расписания и конкретизируют в соответствующей должностной инструкции. Штатное расписание - это организационно-распорядительный документ, который определяет численный состав организации, а также содержит перечень должностей и сведения о должностных окладах, надбавках к нимПостановление Государственного комитета статистики РФ «Об утверждении унифицированных форм документации по учету труда и его оплаты» от 6 апрель 2001г. №26 // Финансовая газета. 2001. - № 20.. Если в организации отсутствует штатное расписание, а в трудовом договоре указана именно должность, то это не означает, что соответствующее условие трудового договора не согласовано сторонами. Наименования должностей устанавливаются работодателем самостоятельно на основании должностной инструкции.

В трудовом договоре могут указываться «конкретные виды поручаемых работ» в случае, когда поручаемая работнику трудовая функция не совпадает с требованиями, предъявляемыми к одной должности, специальности или профессии или когда трудно определить трудовую функцию в связи с особыми условиями трудового договора (например, если работник принимается для эксплуатации оборудования, впервые поставленного на территорию Российской Федерации). Такой способ может также использоваться, если работнику поручается выполнение только одной или нескольких функций (работы), присущих конкретной должности, профессии, специальности.См.: Щур-Труханович Л.В. Содержание трудового договора в условиях нового правового регулирования // СПС «Консультант Плюс».

Наиболее простой способ определения трудовой функции - это указание в договоре профессии, специальности и квалификации либо должности, в рамках которых будет трудиться работник. Вместе с тем качественные характеристики труда нередко связаны с личностными качествами работника. Тогда простого указания в договоре на должность, профессию недостаточно для определения содержания трудовой функции. В этом случае дополнительно необходимо перечисление основных направлений деятельности работника, а также его прав и обязанностей по должности.

Если же с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление каких-либо компенсаций, льгот или наличие ограничений, то эти должности, специальности и профессии и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках (ч.2 ст.57 ТК РФ). Квалификационные справочники утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. В настоящее время действует постановление Правительства Российской Федерации «О порядке утверждения единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих» от 31 октября 2002г. №787 Постановление Правительства РФ «О порядке утверждения единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих» от 31 октября 2002г. № 787 // Собрание законодательства РФ. 2002. - N 44. - ст. 4399.. Разработка данных справочников возложена на Министерство здравоохранения и социального развития РФ совместно с федеральными органами исполнительной власти. Данные справочники должны содержать:

1) характеристики основных видов работ по профессиям рабочих в зависимости от их сложности и соответствующих им тарифных разрядов, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих;

2) квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащих должностные обязанности и требования, предъявляемые к уровню знаний и квалификации руководителей, специалистов и служащих.

Например, постановлением Министерства труда РФ утвержден «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих» от 21 августа 1998г. № 37. В данном справочнике указаны квалификационные характеристики каждой должности. Постановление Министерства труда РФ «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих» от 21 августа 1998г. № 37 - М.: Минтруд РФ, 1998. Также Министерством труда РФ были утверждены отраслевые квалификационные справочники.

Если в квалификационных справочниках отсутствует указание на определенную должность, профессию или специальность, то в трудовом договоре необходимо указывать наименование должности, профессии или специальности в соответствии с нормативным правовым актом, предоставляющим льготы или налагающим ограничения. Например, согласно Закону РФ «Об образовании» от 10 июля 1992г. №3266-1 п. 5 ст. 55 «Педагогические работники образовательного учреждения не реже чем через каждые 10 лет непрерывной преподавательской работы имеют право на длительный отпуск сроком до одного года…». Закон РФ «Об образовании» от 10 июля 1992г. №3266-1// Российская газета. - 31 июля 1992. - № 172. Перечень должностей, работа в которых засчитывается в стаж непрерывной преподавательской деятельности, утвержден приказом Министерства образования РФ от 7 декабря 2000г. №3570. При заключении трудового договора с педагогическим работником наименование его должности должно точно соответствовать наименованию, указанному в Перечне.

Следует учитывать, что стремительное развитие экономики привело к появлению в России новых профессий, которые не известны тарифно-квалификационным справочникам, поэтому ссылка на них становится невозможной, указанные профессии получают правовое закрепление через перечисление квалификационных характеристик в локальных нормативных актах. См.: Дивеева Н.И. Содержание труда и трудовая функция работника: изменения в законодательстве и на практике // Трудовое право. - 2004. - № 12. - С. 35 - 37.

С учетом того, что не все должности, профессии, специальности закреплены в квалификационных справочниках и наличие льгот или ограничений по определенным должностям, профессиям, специальностям предусматривается федеральными законами, а льготы могут предусматриваться штатным расписанием, то исходя из этого, на мой взгляд, можно предложить новую уточняющую редакцию условия о трудовой функции: «…то наименование этих должностей, профессий, специальностей с указанием квалификационных требований должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в штатных расписаниях работодателей, в нормативных правовых актах предоставляющих льготы или налагающих ограничения, в квалификационных справочниках, утвержденных в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации».