Методическое пособие по организационному поведению. Дорофеев В. Д., Шмелева А. Н., Частухина Ю.Ю. Организационное поведение. Ролевое и предпринимательское поведение

Владимир Александрович Спивак

Организационное поведение: учебное пособие

Введение

Научный подход подразумевает компетентное исследование свойств и особенностей объекта изучения, установление его существенных признаков, свойств, качеств, закономерностей развития, связей, факторов, определяющих поведение. Он позволяет, в отличие от обыденного подхода, выявить и использовать глубинные, существенные системообразующие факторы, приблизиться к истинному знанию.

Логика научного познания может быть представлена следующим образом. Невозможность объяснить новые данные в рамках имеющихся представлений порождает познавательное противоречие, требующее анализа и составляющее проблему (она обычно формулируется в виде вопроса), далее формулируется одна или ряд гипотез (предположительных ответов); для проверки гипотезы с помощью обоснованно отобранных методов организуется получение эмпирических (опытных) данных, в дальнейшем обрабатываемых и интерпретируемых. Это – этапы научного исследования, в рамках которого реализуются методы исследования – обоснованные нормированные способы его осуществления. Методы в значительной степени определяют достоверность полученных данных.

С логикой научного познания связан и известный в менеджменте аналитический метод решения проблем. Процесс принятия решений включает семь этапов.

1. Сбор данных, обработка данных для превращения их в информацию, анализ ситуации и системы – объекта исследования.

2. Определение наличия проблемы и необходимости ее решения, диагностика причин и формулировка проблемы.

3. Установление целей и критериев решения проблемы.

4. Выдвижение альтернатив решения.

5. Оценка альтернатив по выбранным критериям, выбор предпочтительной альтернативы.

6. Разработка и реализация плана по выбранному варианту.

7. Оценка результатов и обратная связь на основе новых знаний, полученных в результате данного цикла решения проблемы, признание проблемы решенной либо переход к новому циклу или возврат к тому или иному этапу цикла.

Эффективным методологическим приемом науки управления является моделирование.

В нашем контексте модель в широком смысле – любой образ, аналог (мысленный или условный), изображение, описание, схема, чертеж, график, план, карта и т. п. какого-либо объекта, процесса или явления, используемый в качестве его заместителя, представителя.

Моделирование – исследование каких-либо явлений, процессов или систем объектов путем построения и изучения их моделей; использование моделей для определения или уточнения характеристик и рационализации способов построения вновь конструируемых объектов. Моделирование – одна из основных категорий теории познания: на идее моделирования по существу базируется любой метод научного исследования – как теоретический (при котором используются различного рода знаковые, абстрактные модели), так и экспериментальный (использующий предметные модели).

Из психологии известно, что восприятие любого человека субъективно и искажено по сравнению с восприятием других людей или объективной реальностью. Причины этого – в уникальности психики человека, его жизненного опыта. Речь идет о таких явлениях, как предубеждения, стереотипы, неверное приписывание причин, отсутствие эмпатии, преувеличение значения своего опыта и своей личности, эгоизм, амбиции, болезненное самолюбие и т. п. Все это может быть присуще человеку, являющемуся активным членом общества, а зачастую и имеющему возможность влиять на других. Эти недостатки сказываются при определении видения будущего организации.

Очень распространенное явление – двойные (иногда тройные и более) стандарты, которыми пользуются люди применительно к ближнему кругу и к удаленным субъектам. В общем для человека естественно, употребляя то или иное понятие, связывать с ним определенный, сформированный в своем сознании образ, вкладывать в него определенный смысл. И поскольку каждый субъект уникален, образы и смыслы у субъектов различны. Если спросить руководителя, что за образ возникает в его сознании при употреблении слова «персонал», может оказаться, что это в первую очередь члены его собственной команды, ближний корпоративный круг, люди, с которыми он знаком лично и, более того, находится в дружеских и доверительных отношениях. Зачастую при формулировании политики в области персонала руководство именно этот круг людей и представляет себе, в то время как работники более далеких сфер рассматриваются как нечто абстрактное, неконкретное, неопределенное. В результате сформулированная на таком двухуровневом представлении политика реализуется только в отношении близкого круга работников и совершенно по-иному выглядит в восприятии основной массы «простых работяг», что последние, конечно же, замечают.

Термин «организационное поведение» возник в начале 60-х гг. XX в., когда объединились несколько направлений научных дисциплин, занимающихся объяснением поведения людей и групп в организации, а также организаций во внешней среде. Исторический обзор поля исследований достаточно ясно показывает, что организационное поведение появилось из таких дисциплин, как психология и социальная психология, социология труда, теория и социология организаций, исследование бизнеса, наука управления (администрирования), этика и право.

Принципиальная особенность, выявляемая при сравнении со многими другими гуманитарными и социальными науками, – то, что организационное поведение, по-видимому, самый интегрированный предмет, обладающий прочной эмпирической базой. Этому, возможно, способствовало то, что пионеры данной области знаний, такие как Макс Вебер, Анри Файоль и Честер Барнард, или представители социотехнической школы, такие как Фрэд Эмери, Эрик Трист, Е. Дж. Миллер и А. К. Райс, были превосходными систематизаторами. К тому же направление решения проблемы и ее фокус помогают стирать дисциплинарные разграничения, которые прежде появлялись путем теоретического обучения и специализации. Работы в области организационного поведения таких авторов, как, например, Г. Хофстеде, Г. Минцберг, А. С. Танненбаум или Ф. А. Хеллер не наводят непосредственно на мысль, что их писали инженеры с определенным производственным опытом.

В любой области, которая имеет дело с развивающимся, живым и в особенности человеческим феноменом, никогда нельзя исключить подходы, требующие рассмотрения разногласий и конфликтов. Организационное поведение, несомненно, находится под воздействием сил, которые тянут его в разных направлениях. К тому же все чаще приходится соглашаться с требованием, что некоторые противодействующие друг другу силы и концептуальные различия имеют законное право на существование. Прошло то время, когда сторонники противодействующих подходов думали, что резкая критика оппозиции весьма желательна.

Организационное поведение – это предмет, который разветвился на множество разных направлений. С одной стороны, с точки зрения своих психологических и социологических основ, он стремится объяснить организационные явления, как это делает любая другая фундаментальная дисциплина. Как таковое, организационное поведение скорее рассматривает состояние, в котором находится организационный мир, чем то, каким он должен быть. Но с другой стороны, этот предмет благодаря вкладу практикующих инженеров и менеджеров – последователей школы человеческих отношений является, несомненно, нормативным (содержащим не только описание, но и оценку) или он должен четко определять, как должна быть усовершенствована организация и какую форму ей необходимо придать. Однако критерии оценки, что есть лучшее или самое лучшее, могут отличаться. Такие показатели, как результативность, эффективность, прибыль, добавленная стоимость, расширение рынка, удовлетворенность работников, использование и развитие человеческих способностей (личностный рост), обычно используются в разных комбинациях и с разной расстановкой приоритетов. Выбор критерия оценки зависит от группы интересов, к которой принадлежит оценщик, и его собственных убеждений и взглядов. Так, прожженный рыночник одобрительно рассмотрит идею реструктуризации организации, массовые увольнения работников, даже банкротство нерентабельного предприятия, а социально мыслящий человек будет считать такие меры недопустимыми, негуманными, поскольку они гибельны для людей, работа которых на этом предприятии являлась единственно возможным источником существования.

Организационное поведение – развивающаяся наука, в которой не только имеется множество подходов и школ, дающих ответы на запросы практики управления, но и остается много открытых вопросов, предполагающих дальнейшее совершенствование.

Организационное поведение – это комплексная прикладная наука о поведении субъектов организации – людей, групп, коллектива в целом, а также организаций в изменяющейся внешней среде. Эти субъекты организаций, по сути, являются объектами исследования, но в силу присущей им активности, в силу их живой природы воспринимать их в качестве просто «объектов» методологически неверно, так же как неверно говорить, что процесс управления их поведением сводится к воздействию на них: более адекватным понятием представляется слово «взаимодействие». Сами же объекты исследования правильнее воспринимать как «объект-субъекты».

Введение

Научный подход подразумевает компетентное исследование свойств и особенностей объекта изучения, установление его существенных признаков, свойств, качеств, закономерностей развития, связей, факторов, определяющих поведение. Он позволяет, в отличие от обыденного подхода, выявить и использовать глубинные, существенные системообразующие факторы, приблизиться к истинному знанию.

Логика научного познания может быть представлена следующим образом. Невозможность объяснить новые данные в рамках имеющихся представлений порождает познавательное противоречие, требующее анализа и составляющее проблему (она обычно формулируется в виде вопроса), далее формулируется одна или ряд гипотез (предположительных ответов); для проверки гипотезы с помощью обоснованно отобранных методов организуется получение эмпирических (опытных) данных, в дальнейшем обрабатываемых и интерпретируемых. Это – этапы научного исследования, в рамках которого реализуются методы исследования – обоснованные нормированные способы его осуществления. Методы в значительной степени определяют достоверность полученных данных.

С логикой научного познания связан и известный в менеджменте аналитический метод решения проблем. Процесс принятия решений включает семь этапов.

1. Сбор данных, обработка данных для превращения их в информацию, анализ ситуации и системы – объекта исследования.

2. Определение наличия проблемы и необходимости ее решения, диагностика причин и формулировка проблемы.

3. Установление целей и критериев решения проблемы.

4. Выдвижение альтернатив решения.

5. Оценка альтернатив по выбранным критериям, выбор предпочтительной альтернативы.

6. Разработка и реализация плана по выбранному варианту.

7. Оценка результатов и обратная связь на основе новых знаний, полученных в результате данного цикла решения проблемы, признание проблемы решенной либо переход к новому циклу или возврат к тому или иному этапу цикла.

Эффективным методологическим приемом науки управления является моделирование.

В нашем контексте модель в широком смысле – любой образ, аналог (мысленный или условный), изображение, описание, схема, чертеж, график, план, карта и т. п. какого-либо объекта, процесса или явления, используемый в качестве его заместителя, представителя.

Моделирование – исследование каких-либо явлений, процессов или систем объектов путем построения и изучения их моделей; использование моделей для определения или уточнения характеристик и рационализации способов построения вновь конструируемых объектов. Моделирование – одна из основных категорий теории познания: на идее моделирования по существу базируется любой метод научного исследования – как теоретический (при котором используются различного рода знаковые, абстрактные модели), так и экспериментальный (использующий предметные модели).

Из психологии известно, что восприятие любого человека субъективно и искажено по сравнению с восприятием других людей или объективной реальностью. Причины этого – в уникальности психики человека, его жизненного опыта. Речь идет о таких явлениях, как предубеждения, стереотипы, неверное приписывание причин, отсутствие эмпатии, преувеличение значения своего опыта и своей личности, эгоизм, амбиции, болезненное самолюбие и т. п. Все это может быть присуще человеку, являющемуся активным членом общества, а зачастую и имеющему возможность влиять на других. Эти недостатки сказываются при определении видения будущего организации.

Очень распространенное явление – двойные (иногда тройные и более) стандарты, которыми пользуются люди применительно к ближнему кругу и к удаленным субъектам. В общем для человека естественно, употребляя то или иное понятие, связывать с ним определенный, сформированный в своем сознании образ, вкладывать в него определенный смысл. И поскольку каждый субъект уникален, образы и смыслы у субъектов различны. Если спросить руководителя, что за образ возникает в его сознании при употреблении слова «персонал», может оказаться, что это в первую очередь члены его собственной команды, ближний корпоративный круг, люди, с которыми он знаком лично и, более того, находится в дружеских и доверительных отношениях. Зачастую при формулировании политики в области персонала руководство именно этот круг людей и представляет себе, в то время как работники более далеких сфер рассматриваются как нечто абстрактное, неконкретное, неопределенное. В результате сформулированная на таком двухуровневом представлении политика реализуется только в отношении близкого круга работников и совершенно по-иному выглядит в восприятии основной массы «простых работяг», что последние, конечно же, замечают.

Термин «организационное поведение» возник в начале 60-х гг. XX в., когда объединились несколько направлений научных дисциплин, занимающихся объяснением поведения людей и групп в организации, а также организаций во внешней среде. Исторический обзор поля исследований достаточно ясно показывает, что организационное поведение появилось из таких дисциплин, как психология и социальная психология, социология труда, теория и социология организаций, исследование бизнеса, наука управления (администрирования), этика и право.

Принципиальная особенность, выявляемая при сравнении со многими другими гуманитарными и социальными науками, – то, что организационное поведение, по-видимому, самый интегрированный предмет, обладающий прочной эмпирической базой. Этому, возможно, способствовало то, что пионеры данной области знаний, такие как Макс Вебер, Анри Файоль и Честер Барнард, или представители социотехнической школы, такие как Фрэд Эмери, Эрик Трист, Е. Дж. Миллер и А. К. Райс, были превосходными систематизаторами. К тому же направление решения проблемы и ее фокус помогают стирать дисциплинарные разграничения, которые прежде появлялись путем теоретического обучения и специализации. Работы в области организационного поведения таких авторов, как, например, Г. Хофстеде, Г. Минцберг, А. С. Танненбаум или Ф. А. Хеллер не наводят непосредственно на мысль, что их писали инженеры с определенным производственным опытом.

В любой области, которая имеет дело с развивающимся, живым и в особенности человеческим феноменом, никогда нельзя исключить подходы, требующие рассмотрения разногласий и конфликтов. Организационное поведение, несомненно, находится под воздействием сил, которые тянут его в разных направлениях. К тому же все чаще приходится соглашаться с требованием, что некоторые противодействующие друг другу силы и концептуальные различия имеют законное право на существование. Прошло то время, когда сторонники противодействующих подходов думали, что резкая критика оппозиции весьма желательна.

Организационное поведение – это предмет, который разветвился на множество разных направлений. С одной стороны, с точки зрения своих психологических и социологических основ, он стремится объяснить организационные явления, как это делает любая другая фундаментальная дисциплина. Как таковое, организационное поведение скорее рассматривает состояние, в котором находится организационный мир, чем то, каким он должен быть. Но с другой стороны, этот предмет благодаря вкладу практикующих инженеров и менеджеров – последователей школы человеческих отношений является, несомненно, нормативным (содержащим не только описание, но и оценку) или он должен четко определять, как должна быть усовершенствована организация и какую форму ей необходимо придать. Однако критерии оценки, что есть лучшее или самое лучшее, могут отличаться. Такие показатели, как результативность, эффективность, прибыль, добавленная стоимость, расширение рынка, удовлетворенность работников, использование и развитие человеческих способностей (личностный рост), обычно используются в разных комбинациях и с разной расстановкой приоритетов. Выбор критерия оценки зависит от группы интересов, к которой принадлежит оценщик, и его собственных убеждений и взглядов. Так, прожженный рыночник одобрительно рассмотрит идею реструктуризации организации, массовые увольнения работников, даже банкротство нерентабельного предприятия, а социально мыслящий человек будет считать такие меры недопустимыми, негуманными, поскольку они гибельны для людей, работа которых на этом предприятии являлась единственно возможным источником существования.

Организационное поведение – развивающаяся наука, в которой не только имеется множество подходов и школ, дающих ответы на запросы практики управления, но и остается много открытых вопросов, предполагающих дальнейшее совершенствование.

Организационное поведение – это комплексная прикладная наука о поведении субъектов организации – людей, групп, коллектива в целом, а также организаций в изменяющейся внешней среде. Эти субъекты организаций, по сути, являются объектами исследования, но в силу присущей им активности, в силу их живой природы воспринимать их в качестве просто «объектов» методологически неверно, так же как неверно говорить, что процесс управления их поведением сводится к воздействию на них: более адекватным понятием представляется слово «взаимодействие». Сами же объекты исследования правильнее воспринимать как «объект-субъекты».

Предметом исследования в организационном поведении являются закономерности поведения и социальные, социально-экономические и психологические факторы, определяющие поведение людей в организациях и организаций во внешней среде.

Организационное поведение как наука и как область для изучения состоит из двух составляющих: поведения организаций как таковых, проявляющееся по отношению к людям, группам внутри организации и субъектам внешней среды организации, и поведения людей, а также групп людей в этих организациях, проявляющееся по отношению друг к другу и к организации в целом. Несмотря на то что представление о поведении чаще всего используют по отношению к живым организмам, его правомерно использовать и в отношении организаций. В большинстве отечественных исследований человеческого поведения под последним понимается совокупность совершаемых человеком поступков. Поступок как единица поведения выражает отношение человека к другим людям и моральным нормам общества. Психологический словарь трактует поступок как социально оцениваемый акт поведения, совершение которого подчинено мотивам и целям человека . В нем проявляется личность – ее направленность, ведущие потребности, отношение к окружающей действительности, характер, темперамент. В соответствии с социальными требованиями, этическими и правовыми нормами поступок может быть оценен как нравственный или безнравственный.

Организационное поведение проявляет себя в следующих формах, аспектах, явлениях:

Поведение индивидуумов как членов организации;

Поведение групп, команд и других организационных группировок, характеризующихся общением «лицом к лицу», таких как клики или кружки друзей;

Поведение организационных единиц, таких как отделы, отделения, фирмы или крупные концерны;

Поведение взаимосвязанной группы организаций;

Поведение организации во внешней среде и т. д.

Эффективное достижение поставленных в организации целей предполагает диагностику и управление организационным поведением, что и является практической стороной соответствующей науки.

Современный западный менеджмент как наука, по сути, занимается в значительной степени организационным поведением.

Это происходит ввиду относительной исчерпанности потенциала материальных ресурсов в качестве решающего фактора в конкурентной борьбе: средства производства любого уровня доступны любой организации, новинки науки и техники становятся продукцией массового производства буквально через считанные дни после их изобретения, в то время как изощренность человеческой мысли, потенциал персонала не имеет границ. Кроме того, в странах с развитым рынком затраты на персонал являются наиболее весомой частью издержек на производство (до 40 % и более). Этим можно объяснить, что современный менеджмент, призванный обеспечить достижение целей организации (конкурентоспособность, рентабельность, прибыль, развитие и т. п.) путем управления всеми видами ресурсов, основное внимание уделяет человеческим ресурсам, т. е. людям.

Тема 1
Теории поведения человека в организации

1.1. Менеджерские теории поведения человека в организации

1.2. Мотивационные теории, объясняющие поведение работников организаций

1.3. Теории психологии и психологические модели поведения человека в организации

1.4. Научные исследования и парадоксы

1.5. Ролевое и предпринимательское поведение

1.6. Девиантное поведение, мошенничество, саботаж

1.7. Экономике-психологический подход в организационном поведении

1.1. Менеджерские теории поведения человека в организации

XX в. оставил богатое наследство подходов, теорий, точек зрения на то, как понимать и влиять на поведение людей в организации. Будущие и действующие менеджеры всех уровней в процессе освоения науки «Менеджмент» изучают концепции, начиная с научного менеджмента Ф. Тейлора, включая концепции человеческих отношений, теорию человеческого капитала, концепции управления персоналом, развития человеческих ресурсов (японские методы), управления человеческими ресурсами и многие другие. Каждое направление внесло свой вклад в понимание и объяснение причин человеческого поведения и в копилку методов управления этим поведением. Теперь, благодаря достижениям не только науки и практики менеджмента, но и других фундаментальных и прикладных гуманитарных наук – психологии, социологии, социальной психологии, индустриальной психологии, экономической психологии и социологии, психологии менеджмента и т. п., – менеджер как лицо, призванное управлять людьми, и специалист в области управления персоналом как консультант-аналитик вооружены гораздо солиднее, чем столетие назад, и могут гораздо глубже, чем раньше, понимать причины, факторы поведения людей, а методы избирать гораздо более тонкие и точные и из гораздо более широкого круга.

Для иллюстрации многообразия и изобилия доказавших свою эффективность подходов, научных концепций, школ в области менеджмента, объясняющих поведение людей в организации, приведем в табл. 1.1 краткие характеристики некоторых из них.

Таблица 1.1

Теории, подходы, концепции, школы, относящиеся к управлению персоналом

Данный состав концепций не претендует на всеобъемлемость – любой исследователь может его дополнить, сократить, изменить, опираясь на собственную эрудицию, точку зрения. Так, правомерно назвать еще позитивистский и негативистский подходы. Первый связан с опорой на выявление у работников только позитивных качеств (например, на вакансию подбирается человек, который должен обладать набором неких положительных качеств, при этом не принимается во внимание возможность наличия у этого же человека и ряда негативных качеств). Второй, негативистский подход, наоборот, концентрирует внимание на наличии и выявлении только негативных качеств (например, в основе отбора лежит принцип: «Лишь бы у нового работника не было тех качеств, что у его предшественника, с которым мы намучались»).

Многие концепции имеют близкие характеристики, иногда трудно найти принципиальные различия между ними, но такое совпадение аспектов указывает на общность представлений у авторов концепций об объекте исследования и факторах влияния на его поведение.

Концепции поддаются классификации, например по хронологическому признаку, по количеству лежащих в основе факторов – от одномодальных, в основе которых находится один фактор (например, партисипативный подход), до системных (например, развитие человеческих ресурсов), по субъекту или группам воздействия (например, прямое воздействие на потребности и интересы личности или косвенное воздействие через создание благоприятной среды), по методам воздействия на поведение и т. д.

1.2. Мотивационные теории, объясняющие поведение работников организаций

Соотнесение теорий мотивации с основными факторами, влияющими на поведение работников организации и объясняющими причины поведения, показано в табл. 1.2.

1.3. Теории психологии и психологические модели поведения человека в организации

Предметом психологии являются закономерные связи субъекта с природным и социокультурным миром, запечатленные в системе чувственных и умственных образов этого мира, мотивов, побуждающих действовать, а также в самих действиях, переживаниях, отношениях человека к другим людям и самому себе, в свойствах личности как ядра этой системы .

Таблица 1.2

Теории мотивации и факторы поведения работников в организации

Психология изучает мир субъективных (душевных) явлений, процессов и состояний, осознаваемых или не осознаваемых человеком. Предмет и задачи психологии в разные времена, в разных условиях, разными учеными трактовались по-разному. Существует общее представление: психология изучает ориентировочную функцию душевных (психических) явлений, т. е. их участие в анализе ситуации, построении мыслительного плана и контроля за его выполнением. Например, дыхание осуществляется на физиологическом уровне, но если воздух плохой, осуществляется психическая деятельность, ориентация, действие. Общая психология делится на подотрасли (наглядно это показано на рис. 1.1):

Психология познавательных процессов (как человек познает себя и окружающую среду) – исследуются ощущения, восприятие, внимание, воображение, память, мышление, речь;

Психология личности – явления, которые определяют возможность самореализации, специфику отношений к другим, мобилизацию надействия, т. е. управление поступками, психические свойства и состояния личности, склонности и способности, темперамент, характер, потребности, мотивы, волю, чувства, эмоции, психические состояния (разные виды интегрированного отражения воздействия на субъекта как внутренних, так и внешних стимулов без отчетливого осознания их предметного содержания – бодрость, усталость, апатия, депрессия, эйфория, отчуждение, утрата чувства реальности, переживание типа «уже видел», скука и т. п.);

Психология человеческого общения – психологические аспекты общения, профессиональной деятельности, межличностных отношений.

Рис. 1.1. Структура общей психологии

Различаются специальные подотрасли психологии: генетическая психология, психофизиология (нейропсихология), дифференциальная психология (психология индивидуальных различий), возрастная психология, социальная психология, педагогическая психология, медицинская психология (диагностика и терапия в медицине), патопсихология, психотерапия, психодиагностика, юридическая психология, психология спорта, психология рекламы и др.

Определяя психологию через призму стоящих перед ней научных и практических задач, можно сказать, что это научное исследование поведения и умственной деятельности, а также практическое применение приобретенных знаний .

«Психология обладает особыми качествами по сравнению с другими научными дисциплинами. Как системой знаний ею владеют немногие. Однако с областью явлений, изучаемых этой наукой, сталкиваются все: она представлена в виде наших собственных ощущений, образов, представлений, явлений памяти, мышления, речи, воли, воображения, интересов, потребностей, эмоций, сновидений и т. п. Психология (психо – душа, логос – учение, наука) изучает этот мир субъективных (душевных) явлений, процессов и состояний, осознаваемых самим человеком или не осознаваемых им» .

Пользуясь в управлении людьми моделями психологии, менеджер должен:

«получить представление о природе психики человека, знать основные психические функции и их физиологические механизмы, соотношение природных и социальных факторов в становлении психики;

Знать, в каких формах происходит освоение человеком действительности, осознавать роль сознания и самосознания в поведении, деятельности человека, формировании его личности;

Понимать значение воли, эмоций, потребностей и мотивов;

Уметь дать психологическую характеристику личности, ее темперамента, способностей, характера;

Интерпретировать собственные психические состояния, владеть простейшими приемами психической саморегуляции, осознавать закономерности межличностных отношений в быту и организованном коллективе;

Знать формы, средства и методы психологической деятельности;

Владеть элементарными навыками анализа учебно-воспитательных ситуаций, определения и решения педагогических задач в трудовом коллективе» .

В основе теоретических концепций истории психологии лежат модели психики и поведения, связывающие те или иные свойства, проявления личности с теми или иными причинами, факторами; то или иное объяснение поведения и попытки его прогнозировать .

Природа, причины, следствия, механизмы психических проявлений всегда интересовали человечество. Представление о том, что в человеке живет нечто, отличное от тела, связанное с дыханием (душа), возникло в глубокой древности.

Причины различий в подходах к пониманию сущности, роли, проявлений человеческой души, причин и факторов поведения человека заключаются в различии взглядов такого характера:

1) что определяет и в какой степени человеческие качества и свойства души – биологическое или социальное, т. е. получает ли что-то человек по наследству, от природы, это некая программа, заложенная в нем, или продукт его индивидуального развития, формирования в среде себе подобных;

3) отдельно ли от мозга существует душа, или это – единое целое; есть ли мировая душа, всеобщая идея, всеобщность души;

4) от чего происходит душа: от Бога или от природы, что это – свойство материи или богоданность.

Физиология установила связь психических проявлений с деятельностью мозга, нервной системы в целом. Сеченов открыл наличие рефлекторной дуги. Он считал, что образы, мысли, ощущения, идеи – отдельные моменты целостных рефлекторных актов. Психические процессы играют высшую регулирующую и сигнальную роль.

Медицинская психиатрическая практика показала связь духовного и соматического, когда изменения в одном могут приводить к изменениям в другом. Эти данные отвергали схемы механицизма и дуализма.

За объяснениями обращались и к данным, полученным в результате исследований животного мира, особенно после открытия теории происхождения и эволюции видов Ч. Дарвина (зоопсихология, биопсихология).

Приверженцы тех или иных теорий, подходов по-разному объясняют причины поведения, в том числе девиантного, и дают интерпретации его проявления и рекомендации по его коррекции (табл. 1.3). Однако сейчас преобладает так называемый «эклектический» подход, когда достижения одних школ и научных течений используются системно, комплексно; всегда имеют место попытки вскрыть первопричину психического явления, его основу, компилируя методы в интересах позитивного результата. Системный подход является основным методологическим подходом и в психологии.

О концепциях психологии см. напр.: Немов Р. С. Психология: в 2-х кн. Кн. 1. Общие основы психологии. М.: Просвещение, 1994; Гриншпун И. Б. Введение в психологию. М.: Международная педагогическая академия, 1994; Психологический словарь / Под ред. В. П. Зинченко, Б. Г. Мещерякова. М.: Педагогика-Пресс, 1996. С. 304–306.

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ УКРАИНЫ

ТАВРИЧЕСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ имени В.И. ВЕРНАДСКОГО

Кафедра менеджмента и маркетинга

Пушкарева Е.В. Тарасюк В.Д.

Конспект лекций по дисциплине «Организационное поведение»

для студентов 1 курса факультета управления направления подготовки 030601 «Менеджмент» дневной и заочной форм обучения

Лекция 1. Основное содержание дисциплины «Организационное поведение».

1. Цели и задачи дисциплины «Организационное поведение», ее связь с другими науками

2. История становления организационного поведения

Человек, пришедший на работу в организацию, принимает на себя целый ряд ограничений своего поведения, диктуемых регламентом, нормами этой организации, корпоративным кодексом поведения. В настоящее время работодатель заключает с работником моральный контракт, в соответствии с которым в обмен на лояльность к организации и готовность выполнять инструкции работник получает гарантии занятости, карьерного роста, материального вознаграждения.

Сегодня условия функционирования организаций таковы, что знания для работодателя более востребованы, чем простая исполнительская дисциплина. Умение учиться начинает цениться выше преданности. В результате появляется новый тип организационного контракта, имеющий характер коммерческого партнерства: стороны обязуются взаимодействовать до тех пор, пока это выгодно каждой из них, но сотрудничать с максимальной отдачей в виде творчества со стороны работника и создания условий для этого творчества со стороны организации. Также меняются отношения внутри организации, в них усиливается рыночная компонента, которая представляет более жесткую форму взаимоотношений, требующую адекватного поведения и работника, и работодателя.

Таким образом, подготовка кадров, способных эффективно решать сложнейшие проблемы в экономической, политической, социальной и духовной сферах функционирования как общества так и организации, предполагает овладение знаниями, умениями и навыками в области организационного поведения.

Организационное поведение – это наука о поведении индивидов и групп в организациях, формировании поведенческих моделей и инструментах управления указанными предметными областями.

Организационное поведение изучает отношения в системе управления на трех уровнях: сотрудника, группы, организации в целом, с ориентацией на разработку результативных методов управления, в условиях конкурентной среды.

Организационное поведение является комплексной дисциплиной, базирующейся на таких основных дисциплинах как:

- общий менеджмент;

- стратегический менеджмент;

- коммуникативный менеджмент;

- теория организации;

- психология и социология индивидов и групп;

- психология управления;

- деловой протокол;

- принятие управленческих решений и др.

Объект исследования организационного поведения - поведение людей в организации в процессе труда.

Предметом организационного поведения выступает взаимосвязь системы управления организацией на всех ее уровнях с системой организационного поведения для разработки эффективных методов управления организацией в условиях конкурентной среды функционирования.

Целью курса является:

- систематизированное описание поведения людей в различных ситуациях, возникающих в процессе труда;

- объяснение причин поступков людей в определенных условиях;

- прогноз поведения сотрудников в будущем;

- овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их умением направлять это поведение в нужное для организации русло.

Задачами дисциплины организационное поведение является изучение:

- сущности, содержания и системы факторов организационного поведения субъекта;

- эволюции научных идей, концепций, школ и теорий, а также взаимосвязи организационного поведения с другими «поведенческими» науками;

- современных моделей формирования личности и персонального развития сотрудников в организации;

- закономерностей формирования и развития групп, управления поведением организа-

- функций и основных механизмов лидерства и руководства в организации;

- основ коммуникаций и принятия решений;

- особенностей организационной структуры и культуры организации.

При изучении организационного поведения используются следующие методы :

- опросы, включая интервью, анкетирование, тестирование;

- сбор и анализ фиксированной информации (основан на изучении документов);

- наблюдение и эксперимент.

История становления организационного поведения

Организационное поведение сравнительно молодое направление в науке. Сам термин «организационное поведение» впервые стал употреблять американский психолог Фриц Ретлисбергер в конце 50-х гг. ХХ ст. Но системная разработка организационного поведения была начатаФ. Лютенсом.

Организационное поведение, как отдельная наука, со своим предметом и объектом исследования заняла свое место в Гарвардской бизнес-школе в 1962 г., а в 1970 г. это направление стало развиваться в Англии в Лондонской бизнес-школе.

Организационное поведение представляет собой комбинацию по крайней мере двух традиционных наук в школах бизнеса: «управления» («менеджмента») и «человеческих отношений».

В развитии организационного поведения как науки выделяют 4 этапа (табл. 1):

Классический;

- формирование менеджмента человеческих отношений (хоторнские эксперименты);

- гуманистический;

- культурологический.

Первый этап – «классический» – это 20-30 гг. ХХ в. Европы и США и развивался в направлениях научного, административного и бюрократического менеджмента.

Научный менеджмент связан с именами Ф. Тейлора, Г. Форда и сосредоточен на производительности труда отдельного рабочего. По мере того, как общество XIX в. становилось все более индустриальным, повышать свою производительность фирмам оказывалось все труднее. Фредерик У. Тэйлор (1856-1915), американский инженер-механик, предположил, что проблема, прежде всего, связана с недостатком практики управления. Предмет его исследований

– положение рабочих в системе машинного производства (окончательно сформировавшейся к концу XIX в.). Тейлор писал, что «принципиальным объектом менеджмента должна быть максимальная гарантия процветания работодателя (развитие каждой отрасли) в сочетании с максимальным процветанием каждого наемного работника». В основе философии Ф. Тейлора лежало положение о том, что управленческие решения принимаются на основе научного анализа и фактов, а не догадок.

Административный менеджмент сосредоточен на руководителях и функциях, которые они выполняют. Этот подход к управлению наиболее полно раскрыт Анри Файолем (18411925). Файоль стал известен, когда вывел из кризисного состояния горную компанию. Компания, которая находилась на грани краха, превратилась в процветающую. Позже он приписал этот успех не своим персональным способностям, а методу, который он применил. Файоль первым признал, что преуспевающие менеджеры должны знать основные функции управления. Он определил эти функции как планирование, организацию, командование (руководство), координацию и контроль. Он также утверждал, что преуспевающим менеджерам необходимо прилагать определенные принципы управления к этим функциям.

Бюрократический менеджмент сосредоточен на организационной системе в целом и основывается на следующих положениях:

- правилах фирмы, ее политике и процедурах;

- установленной иерархии;

- четком разделении труда.

Макс Вебер (1864-1920), немецкий социолог и историк, наиболее тесно связан с бюрократическим менеджментом. Вебер отметил, что управление во многих европейских организациях

в XIX в. имело личностную основу. Работники часто проявляли больше лояльности по отношению к отдельным управляющим, чем к миссии организации. И как следствие, ресурсы часто использовались по желанию отдельных управляющих, а не в соответствии с целями организации. Чтобы предотвратить эти разрушительные последствия, Вебер представил систему управления, которая бы основывалась на обезличенном и рациональном поведении. Управление такого типа называется бюрократией.

Итак на первом этапе становления организационного поведения поведенческая сторона исследований была тесно связана с рационализацией труда рабочих, управляющих что, таким образом, должно способствовать росту производительности труда.

Второй этап – хоторнские эксперименты, на основании результатов которых сформировалась«Школа человеческих отношений» , выдвигающая в центр внимания личность и групповой фактор; представители – Э. Мэйо, Ф. Ретлисбергер, У. Мур, Ж. Фридман.

Профессор Элтон Мэйо (1880-1949) вместе с группой коллег проводил эксперименты в г. Хоторне на заводах фирмы «Вестингауз электрик». Эксперименты проходили в рамках программы изучения жизни в США в разделе «Труд в Америке» на заводах крупных фирм. Исследование было направлено на изучение влияния материальных факторов (условий труда, продолжительности рабочего времени, оплаты труда и пр.) на производительность труда. Но связь между этими параметрами и производительностью труда оказалась незначительной, в то время как неформальные отношения между работниками и формирование неформальных групп, как показал эксперимент, оказывают значительное влияние на производительность труда.

Выводы по Хоторнским экспериментам:

- определено влияние социальных норм поведения на производительность труда;

- выявлена существенная роль социальных стимулов в поведении членов организации,

в отдельных случаях блокирующих действие экономических стимулов;

- выявлен приоритет групповых факторов поведения над личностными;

- показана важность неформального лидерства в деятельности группы.

Итак, в результате хоторнских экспериментов было установлено определяющее влияние социально-групповых норм поведения и неформальных отношений на производительность труда, которые в ряде случаев блокируют экономические стимулы.

Третий этап – гуманистический (гуманистическая психология) – связана с усилением «менеджмента человеческих отношений», гуманистическим подходом и развитием теории мотивации (А. Маслоу, Д. Макгрегор, Ф. Герцберг). Основа подхода – учет психологии работника, его потребностей и мотиваций. Это период формирования структуры и основного содержания организационного поведения как научной и учебной дисциплины.

Четвертый этап – культурологический – особое внимание уделяется организационной культуре, в которой особое место занимает организационное поведение (Э. Шейн, А. Петтигрю, У. Оучи и др.)

В США в 1973 г. появился первый учебник по организационному поведению, автором которого был Фрэд Лютенс. В 1999 г. в России было переведено на русский язык седьмое издание этого учебника, которое стало первым академическим учебником по организационному поведению на русском языке. Ф. Лютенс определяет организационное поведение как науку об описании, объяснении, предсказании и управлении человеческим поведением в организации.

В настоящее время организационное поведение развивается по направлению изучения поведения человека в виртуальных организациях, происходит объединение понятий «поведение» и «организация» в виртуальном пространстве. И сейчас организационное поведение - это уже конкретная область научных знаний, связанная с практикой эффективного управления современными сложными организациями. Тенденции развития Организационного поведения ОП следующие:

1) Усиление роли и значения организационной культуры в организационном пове-

дении. Организационная культура приобретает все большее значение в поведении организации. Примером тому служит появление новых видов организаций, отличительным признаком которых является организационная культура (предпринимательская организация, самообучающаяся организация).

2) Усиление влияния внешней среды на организационное поведение. Внешняя среда

современных организаций характеризуется высоким уровнем сложности, турбулентности и неопределенности. Ее влияние на поведение организации усиливается, что определяет необходимость постоянных организационных изменений. И, таким образом, возникает потребность в изучении поведения организации во внешней среде, дальнейшей разработки проблем Организационного поведения на уровне организации, поиск подходов и методов адаптации, взаимодействия, влияния на внешнюю среду.

3) Изучение международных аспектов организационное поведение. До недавнего времени международный аспект не имел такого большого значения в бизнесе. Однако реализация многих международных проектов оказалась намного сложнее, чем предполагалось из-за того, что не принимался во внимание человеческий фактор, связанный с различием в поведении людей в разных культурах. Возникло понимание того, что необходимо изучать особенности национальных культур и то, как они влияют на организационное поведение. Эта тенденция будет развиваться в направлении исследования особенностей Организационного поведения в

мультинациональных компаниях, разработки подходов и методов повышения межкультурного взаимодействия, культурной адаптации, мотивации, лидерства, принятия решений, управления персоналом в разных культурах.

Лекция 2. Понятие и сущность организации

1. Понятие организации, черты организации

2. Структура организации

3. Жизненный цикл организации

Понятие организации, черты организации

Общество состоит из множества организаций, с которыми связаны все аспекты и проявления человеческой жизни, – экономика, наука, культура, образование, оборона, даже личная жизнь.

Организация – это сознательно координируемое социальное образование с определенными границами, которое функционирует на относительно постоянной основе для достижения общей цели или целей.

«Сознательно координируемое» обозначает управление; «социальное образование» – означает то, что организация состоит из отдельных людей или их групп, которые взаимодействуют между собой. Организационные процессы содержат в себе социальную сущность, а взаимодействие членов групп должно быть сбалансировано, что предполагает необходимость в координации.

Организации обладают следующими чертами :

1. Организация отделена от внешней среды, ее границы могут меняться со временем.

2. Организация всегда имеет совокупность целей, которые последовательно связаны между собой: от миссии до оперативных целей.

Миссия – основная цель организации, выражение ее философии и смысла существова-

ния. Миссия должна отражать уникальность вашей организации, то чем она отличается от других.

3. Члены организации или сотрудники, на которых возлагаются определенные обязанности, вносят свой вклад в достижение установленных организационных целей.

4. Система норм корпоративного поведения, которая создается для достижения целей, и включает общепризнанные ценности, установки и мотивы поведении персонала в рамках организации.

5. Организация обладает определенной структурой, которая позволяет формально координировать взаимодействие работников.

6. Структура организации определяет способ распределения задач и ответственности, механизмы координации и модели взаимодействия работников и подразделений в процессе труда.

Структура организации Организационная структура предприятия – это взаимосвязь между подразделениями

предприятий. По сути, организационная структура определяет распределение ответственности иполномочий внутриорганизации. Как правило, она отображается в виде графической схемы,элементами которой являются иерархически упорядоченные организационные единицы, т.е. подразделения, отделы, службы и т.д. Однако такая схема не учитывает такой фактор, как человеческое поведение, который влияет на порядок взаимодействия и его координацию. Именно поведение персонала определяет эффективность функционирования организационной структуры в большей мере, чем формальное распределение функций между подразделениями.

Различают несколько типов организационных структур: линейную, функциональную, ли- нейно-функциональную (штабную) и матричную.

Линейная организационная структура управления. Это одна из простейших организационных структур управления. Она характеризуется тем, что во главе каждого структурного подразделения находится руководитель, наделенный всеми полномочиями и осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками и сосредоточивающий в своих руках все функции управления (рис. 1).

При линейном управлении каждое звено и каждый подчиненный имеют одного руководителя, через которого по одному каналу проходят все команды управления. В этом случае управленческие звенья несут ответственность за результаты всей деятельности управляемых объектов. Речь идет о пообъектном выделении руководителей, каждый из которых выполняет все виды работ, разрабатывает и принимает решения, связанные с управлением данным объектом.

Поскольку в линейной структуре управления решения передаются по цепочке «сверху вниз», а сам руководитель нижнего звена управления подчинен руководителю более высокого над ним уровня, формируется своего рода иерархия руководителей данной конкретной органи-

зации (например, зав. секцией, начальник отдела, директор магазина). В линейной структуре управления у каждого подчиненного имеется начальник, а у каждого начальника есть несколько подчиненных. Такая структура функционирует в небольших организациях на низшем уровне управления (секция, бригада и т.д.).

Рис. 1. Линейная структура управления

Линейная организационная структура управления имеет свои преимущества и недостатки:

Вывод: в современных условиях практически не используется, т.к. недостатки структуры перевешивают ее достоинства. Такая структура плохо совместима с современной философией качества.

Функциональное управление осуществляется некоторой совокупностью подразделений, которые специализированны на выполнении конкретных видов работ, необходимых для принятия решений в системе линейного управления (рис. 2). Идея состоит в том, что выполнение отдельных функций по конкретным вопросам возлагается на специалистов, т.е. каждый орган управления (либо исполнитель) специализирован на выполнении отдельных видов деятельности.

Директор

предприятия

Рис. 2. Функциональная система управления

В организации, как правило, специалисты одного профиля объединяются в специализированные структурные подразделения (отделы), например отдел маркетинга, плановый отдел, бухгалтерия и т.п. Таким образом, общая задача управления организацией делится начиная со

среднего уровня по функциональному критерию. Отсюда и название - функциональная структура управления.

Функциональное управление существует наряду с линейным, что создает двойное подчинение для исполнителей. Вместо универсальных менеджеров, которые должны разбираться и выполнять все функции управления, появляется штат специалистов, имеющих высокую компетенцию в своей области и отвечающих за определенное направление (например, планирование и прогнозирование). Такая функциональная специализация аппарата управления значительно повышает результативность деятельности организации.

Как и линейная, функциональная структура имеет свои преимущества и недостатки:

При линейно-функциональной (штабной) структуре управления всю полноту власти берет на себя линейный руководитель, возглавляющий определенный коллектив. Ему при разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов помогает специальный аппарат, состоящий из функциональных подразделений (управлений, отделов, бюро и т.п.) (рис. 3).

Рис. 3. Линейно-штабная структура управления

В данном случае функциональные структуры подразделения находятся в подчинении главного линейного руководителя. Свои решения они проводят в жизнь либо через главного руководителя, либо (в пределах своих полномочий) непосредственно через соответствующих руководителей служб-исполнителей.

Таким образом, линейно-функциональная структура включает в себя специальные подразделения при линейных руководителях, которые помогают им выполнять задачи организации.

Линейно-функциональная структура также имеет свои положительные моменты и недостатки:

Матричная структура управления основана нa пpинципe двoйнoгo пoдчинeния иcпoлнитeлeй, c oднoй cтopoны – нeпocpeдcтвeннoмy pyкoвoдитeлю фyнкциoнaльнoй cлyжбы, кoтopый пpeдocтaвляeт пepcoнaл и тexничecкyю пoмoщь, c дpyгoй – pyкoвoдитeлю пpoeктa (цeлeвoй пpoгpaммы), кoтopый нaдeлeн нeoбxoдимыми пoлнoмoчиями для ocyщecтвлeния

пpoцecca yпpaвлeния в cooтвeтcтвии c зaплaниpoвaнными cpoкaми, pecypcaми и кaчecтвoм (рис. 4).

Рис. 4. Матричная структура управления

На рис. 4 вертикальные линии отражают функции организации, а горизонтальные – проектной группы. На пересечении этих линий показаны сотрудники, подчиняющиеся как функциональному руководителю, так и руководителю проектной группы (целевой программы).

Создание матричной организационной структуры управления организацией считается целесообразным в случае, если существует необходимость освоения ряда новых сложных изделий в сжатые сроки, внедрения технологических новшеств и быстрого реагирования на конъюнктурные колебания рынка

Матричная структура также имеет свои преимущества и недостатки:

Вывод: внедрение матричной структуры дает хороший эффект в организациях с достаточно высоким уровнем корпоративной культуры и квалификации сотрудников.

Для организации характерны следующие принципы:

Комплексность;

Формализация;

- определенное соотношение централизации и децентрализации.

Комплексность рассматривает организацию как совокупность ее элементов и взаимосвязей между ними. Она включает уровень специализации или разделения труда, количество уровней в иерархии организации и степень территориального распределения подразделений организации.

Под формализацией понимаются заранее разработанные и установленные правила и процедуры, определяющие поведение работников и внутрифирменные взаимоотношения. Некоторые организации минимально оперируют с такими стандартными директивами. Другие имеют все типы правил, инструктирующих работников по поводу того, что они могут и чего не могут делать.

Соотношение централизации и децентрализации определяется уровнями, на которых вырабатываются и принимаются управленческие решения в организации. В некоторых организациях процесс принятия решений очень централизован, разрешением проблем занимаются высшие руководители. В других случаях принятие решений децентрализовано, ответственность делегируется вниз по иерархии управления. Принятое соотношение централизации и децентрализации определяет характер и тип устанавливаемой организационной структуры управления.

Все организации имеют вход, трансформационный процесс и выход. Они получают сырье, материалы, информацию, энергию, т.е. ресурсы преобразуют их в товары или услуги и получают, таким образом, прибыль. Но существует зависимость между организацией и внешней средой, в которой эта организация функционирует. Изменения во внешней среде влияют на элементы внутренней среды вашей организации, и наоборот.

К внешней среде относят (см. рис. 5): политические факторы; социальнодемографические факторы; ресурсные факторы; экологические факторы; технологические факторы; экономические факторы; факторы мирового рынка.

При изменении внешней среды, организация, для достижения своих целей, соответствующим образом на них реагирует, т.е. адаптируется к внешним изменениям.

Внутренняя среда организации включает (см. рис. 6): цели; структуру; технологии; людей; капитал.