Формы оплаты труда применяемые на предприятии. Понятие, виды, формы и системы оплаты труда. Техническо-экономическая характеристика предприятия ОАО "Энегрия"

Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.

И любые бонусы или другие экономические выгоды, которые получает сотрудник или исполнительная власть во время работы. Размер вознаграждения и форма, которую он принимает, зависят от многих факторов, включая стоимость работника компании, тип работы и бизнес-модель компании. Одна компания может попытаться нанять желаемого сотрудника другой компании, предложив им лучшее вознаграждение.

Многие люди утверждают, что топ-менеджеры многих компаний имеют неоправданно высокое вознаграждение. Если вы инвестируете в компанию, это ключевая информация. Вознаграждение относится к денежным вознаграждениям, которые получает сотрудник, но эти вознаграждения могут принимать разные формы. Например, некоторые должности платят зарплату, а другие платят по часам. Многие торговые позиции предлагают комиссию по продажам, произведенной сотрудником, или процент от проданной суммы. Некоторые из этих введенных позиций предлагают базовый оклад, тогда как другие зависят исключительно от комиссии.

Форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда: сдельная - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная - оплата за отработанное (нормативное) время, которое предусматривается тарифной системой. Чтобы узнать, что представляет собой тарифная система заработной платы, необходимо изучить ее основные элементы.

Многие позиции в сфере общественного питания и гостеприимства полагаются на советы, поскольку их базовая плата не соответствует минимальной заработной плате. Вознаграждение также относится к выгодам, получаемым работником от его или ее компании. Вознаграждение во многом определяет хорошие или плохие отношения между компанией и работником и, таким образом, становится важным мотиватором, гарантирующим приверженность человеческой команды и избежание сложного полета таланта. Тема важна, не так ли? Вот почему сегодня мы намерены посвятить все свое внимание нашей статье «Три наиболее важные системы возмездия».

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

Определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);

Расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);

Материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

подразделяется на системы по способам:

Мы начнем? Этот уровень удовлетворенности будет прямо или косвенно влиять на его желание активно участвовать в решении конкретных проблем, в стремлении работать в команде и, прежде всего, в том позитивном и открытом отношении, которое необходимо для любого который стремится к успеху.

Но есть и больше: отсутствие прямого влияния на производительность рабочей группы, вызов человеческого фактора, все более требовательная производительность и что невозможно гарантировать, что менеджер, тренер или сотрудник не чувствуют что-то столь элементарное как и иллюзия.

Начисления заработной платы (почасовая, поденная, понедельная, помесячная);

Материального поощрения.

Существует также бестарифная система оплаты труда как возможный вариант совершенствования организации и стимулирования труда, разновидностью которой является контрактная система.

Формы и системы заработной платы можно представить в виде схемы.

Размер спрэда для различных категорий работников

Мы называем фиксированное вознаграждение минимальной экономической компенсацией, которую компания гарантирует своим работникам, и что она фиксируется в зависимости от функций, которые они выполняют, или от позиции, которую они несут. Обеспечение стабильного и стабильного дохода представляет собой отличное спокойствие для сотрудников, чувство равновесия, которое в большинстве случаев положительно влияет на продуктивную производительность. Другая сторона валюты фиксированного вознаграждения заключается в том, что она может привести к некоторым рычагам от работника, что приводит к потере интереса к продолжению приведения его таланта в остальную часть команды.

Условия применениясдельной оплаты труда:

1. Наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника или бригады.

2. Возможность точного учета объемов (количества выполняемых работ).

Рис. 12.2. Формы и системы оплаты труда

3. Возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ.

В дополнение к фиксированному вознаграждению за работу, также принято индивидуально индивидуализировать, то есть принимать во внимание профессионалов и характеристики человека, который занимает эту работу. Таким образом, чем больше эти профессиональные навыки развиваются, тем больше может быть возмездие. Таким образом, негативное эмоциональное воздействие, которое вознаграждение может быть гарантировано независимо от выполнения работы, сводится к минимуму.

Переменные вознаграждения устанавливаются на основе достигнутых результатов. Для этого необходимо создать базу или систему мер по результатам, которые позволяют реально заработать на основе этих целей. Эта система вознаграждает достижения сотрудников, но имеет свои риски: если это переменное вознаграждение слишком низкое или цели, которые работник должен достичь для достижения согласованного вознаграждения, невозможно встретить, человеческая команда будет обескуражена и, таким образом, производительность, участие в проекте и, конечно же, уровень их эффективности, эффективности и производительности.

4. Необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ.

5. Возможность технического нормирования труда (применение технически обоснованных норм труда).

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если это ведет к ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов.

Фирменная система денежного вознаграждения

Важным требованием такого рода компенсации, которое забывают некоторые компании, является то, что он должен быть прозрачным, чтобы гарантировать, что сотрудники точно знают, какова будет их переменная компенсация и какие конкретные цели они должны достичь для ее достижения.

Третья зарплата в натуральном выражении состоит в том, чтобы дополнить базовый оклад или переменное вознаграждение серией неденежных выгод для сотрудников. Существует много примеров вознаграждения в натуре: дни отпуска, гибкие часы, путешествия, подарки, обучение на высоком уровне, использование автомобиля компании, скидки и т.д. с точки зрения мотивации и производительности мы видим, что во многих случаях эти преимущества в натуральном выражении гораздо более решающие, чем экономические.

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего определяется по следующей формуле:

ЗПп.и = Р х Q

где ЗПп.и - общий заработок рабочего, руб.; Р - штучная сдельная расценка, руб.; Q – количество обработан-ных изделий, ед.

Р = Т х Нвр или Р = Т / Нвыр

где Т - часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб.; Нвр, Нвыр --соответственно нормы времени на обработку единицы продукции и выработки за определенный промежуток времени.

Какая идеальная карательная система?

Вознаграждение натурой не допускается в виде одинарной зарплаты, поэтому оно обычно сочетается с двумя другими видами вознаграждения - фиксированными или переменными - в зависимости от конкретных целей каждой компании. Итак, как бы идеальная система компенсации гарантировала участие человеческой команды и повышение ее производительности? Ну, нет фиксированной формулы, которая работает во всех компаниях и во всех человеческих группах, но есть ряд ключевых характеристик, которые должна выполнить любая система оплаты, чтобы попытаться быть как можно более совершенной.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих определяется аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригады в целом.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании. Заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗПсп) определяется по следующей формуле:

Простой: его нужно очень легко вычислить. . Согласны ли вы с этими основными характеристиками? Что важнее для вас? Написать комментарий! БЕЛЬГИЙСКИЙ РЕГИОНАЛЬНЫЙ СУД, третья уголовная палата в открытом судебном заседании двадцать седьмой января, две тысячи десять, в том числе.

Судебные разбирательства проводятся в соответствии со статьей 59 и далее. Заявитель оспаривает фактические данные в акте. Он утверждает, что нарушает материальное и процессуальное право, изложенное в жалобе. Он утверждает, что судебный запрет должен быть полностью аннулирован как необоснованный и незаконный.

ЗПсп = Р х Q · (1+ (р+к · п)/100)

где р - размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования; к - размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %; п - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

Системы сдельной оплаты, рациональные условия их применения

Уголовный орган - исполнительное агентство «Генеральная инспекция труда», через своего законного представителя, просит не принимать во внимание жалобу и что АЭС действительна и юридически подтверждена. Белый, не отправил представителя и не получил мнения по жалобе.

Суд после оценки доказательств, собранных по делу, принимает с фактической точки зрения следующее. Было установлено, что цена на произведение не была согласована в дополнительном соглашении, хотя была общая система оплаты и что работники не знали единицы работы. Акт был подписан менеджером компании без каких-либо возражений, и ему была предоставлена его копия.

При косвенно-сдельной системе заработной платы, применяемой прежде всего для оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслуживанием основных рабочих, определяются косвенно-сдельные расценки (Рцс):

Ркс = Твс / Носн

где Твс - тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.; Носн -норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

В течение срока, предусмотренного статьей 44 ЗАКОНА, были предъявлены письменные возражения против этого деяния, заявив, что административного нарушения не было, поскольку вознаграждение определялось текущей системой оплаты, в которой работники получали вознаграждение в соответствии с проделанной работой. Фактическая ситуация, изложенная выше, устанавливается свидетельствами.

Апелляция подается в сроки, предусмотренные пунктом 2 статьи 59 Закона о защите конкуренции и уполномоченным лицом, и поэтому является приемлемой. Существенное по существу разумно. То же самое было задано на полный рабочий день. В то же время в дополнительных соглашениях указывается, что система оплаты разделяется. Заявитель не предоставил письменных доказательств введенной системы оплаты по мере необходимости, в соответствии с которой оплата труда определяется в соответствии с единичными ставками.

Заработная плата рабочего (ЗПкс) в этом случае определяется так:

ЗПкс = Ркс х Qосн

где Qосн - объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

При аккордной системе заработной платы заработок рабочего (группы рабочих) определяется за весь объем качественно произведенной ими работы. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения. За выполнение задания в срок при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Такая система оплаты труда применяется обычно при разовых и договорных работах, как правило, ремонтных, отделочных.

Действительно, согласно ст. 250, параграф 2 Трудового кодекса, трудовые нормы определяются и изменяются работодателем, но это должно быть сделано по мнению соответствующих работников и работников. Необходимо договориться с рабочими о цене за единицу работы, которая должна была быть отражена в их трудовых договорах или в их рабочих документах, где каждый из них декларирует, что он осведомлен о введенных нормах. В этой связи статья 247 (2) Трудового кодекса предусматривает, что размер вознаграждения на единицу работы должен быть согласован между работником и работодателем и не может быть меньше, чем размер, предусмотренный в коллективном договоре.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам. При использовании сдельно-прогрессивной оплаты труда особое внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени.

В противном случае работодатель не сможет применять правила оплаты труда, которые не известны работникам. Поэтому он должен был заплатить согласованное вознаграждение. Это правда, что компания не сразу уведомила инспекцию труда, которая привела к процессу выдачи ПП, но новые обстоятельства впоследствии преодолели правильность и законность выданного НП.

Согласно его тексту за правонарушение, которое может быть немедленно снято после его создания в порядке, предусмотренном настоящим Кодексом и которое не имеет вредных последствий для работников, виновное лицо несет ответственность за штраф или имущественную санкцию в размере от 50 до 100 лв. для того, чтобы это положение применимо, необходимо в совокупности выполнить эти предварительные условия. Других вредных последствий нарушения нет. Судебная власть не применяется надлежащим образом к материальному праву.

Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы. Подрядная форма оплаты труда применяется, когда заключается договор, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, берет подряд, а другая сторона, то есть заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания. Заработок бригады рабочих (Збр) определяется по формуле Збр = Рбр х Qбр

Поскольку апелляционный суд не должен изменять правило о санкциях, на основании которого установлена денежная санкция, его следует отменить. Верно, что НП не уточняет три имени наказующего органа, что является нарушением статьи 57 Закона о защите конкуренции, но оно не относится к категории материальных, которые приводят к его отзыву.

Никоим образом его права защиты не были нарушены, поскольку заявителю было известно о соответствующем лице, и в этом отношении не было никакого спора. Кроме того, заявитель подал жалобу против НП в течение установленного законом семидневного периода, в котором он полностью воспользовался своим правом на защиту. Учитывая противоречие с материальным правом, суд считает, что НП должен быть незаконно аннулирован.

где Рбр - бригадная сдельная расценка за единицу производимой продукции, руб.; Qбр - объем работ, выполненный бригадой.

Повременная форма оплаты труда применяется в следующих случаях:

1. Отсутствует возможность увеличения выпуска продукции, производительность труда не связана с усилиями рабочего либо по условиям производства не надо увеличивать выполняемый объем.

Исходя из вышесказанного и на основании пункта 1 статьи 63 Закона о защите конкуренции суд. Решение подлежит обжалованию в соответствии с процедурой БТР в течение 14 дней с момента его уведомления сторонам в Административном суде. Доктор Кремер, когда честная система вознаграждения?

В реальной жизни нет абсолютно никаких справедливых систем вознаграждения. С точки зрения работников в этом отношении социальное обеспечение имеет решающее значение, доход должен обеспечивать уровень жизни, который гарантирует основные потребности, а не с помощью второй и третьей рабочих мест. Кроме того, справедливая система оплаты должна обеспечить, чтобы усилия на работе были полезными. Это чаще всего достигается за счет гибких элементов вознаграждения, сумма которых связана с достижением ранее четко определенных целей.

2. Производственный процесс строго регламентирован.

3. Функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса.

4. Функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом.

5. Увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

При простой повременной системе заработная плата работника (ЗПп.п) за определенный отрезок времени определяется:

ЗПп.п = Т х Тф

где Т- часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.; Тф- фактически отработанное на производстве время, часов(дней).

При повременно-премиальной системе заработная плата работника (ЗПпвп) определяется по следующей формуле:

ЗПпвп = Т х Тф · (1+ (р+к · п)/100)

По бестарифной системе оплаты труда заработная плата всех работников представляет собой долю работника в фонде оплаты труда предприятия или подразделения. Фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

Квалификационного уровня работника;

Коэффициента трудового участия (КТУ);

Фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

Процесс начисления заработной платы при данной системе определяется в такой последовательности:

1. Определяется фонд оплаты труда (ФОТ) по предприятию в целом за отчетный период.

2. Определяется общая сумма баллов, заработанная всеми работниками предприятия (м). М = ∑ Мi

где М i - количество баллов, заработанных каждым i-м работником при п - количестве работников предприятия;

М=К х N х КТУ.

где К - квалификационный уровень; N- количество отработанных человеко-часов.

3. Рассчитывается доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (d, руб.): d = ФОТ / М

4. Начисляется заработная плата каждому работнику (ЗПбес i)

ЗПбес i = Mi x d

Контрактная система - заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договорс указываются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, срок действия контракта. В нашей стране такая система оплаты труда применяется, в частности, в отношении руководителей предприятий и работающих пенсионеров.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

ФГБОУ ВПО «Российский государственный гуманитарный университет»

Филиал в г. Дмитрове

Кафедра экономико-управленческих и правовых дисциплин

Контрольная работа

оплата труд тарифный система

по дисциплине «Бухгалтерский учёт»

Виды, формы и системы оплаты труда

студента 4 курса группы ЭиУ 4-5,5

Котыга О.А.

Научный руководитель:

Жученко О.А.

Введение

Рабочая сила - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. Целью данной работы является рассмотрение оплаты труда на предприятии, так как на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. В основе зарплаты лежит цена труда как фактора производства, который сводится к его предельной производительности. Для работника зарплата является главной и основной статьей его личного дохода, средством благосостояния его самого и членов его семьи.

На предприятии в расчет себестоимости входит большое количество разных ее составляющих, и одним из самых существенных факторов производства, очень сильно влияющих на себестоимость продукции, является заработная плата работников и не только основного производства, но и вспомогательного персонала: от директора до уборщицы. Правильно рассчитывать все виды и формы заработной платы обязан каждый бухгалтер. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить. Задача контрольной работы состоит в том, чтобы рассмотреть основные моменты оплаты труда на предприятии, а именно виды, формы и системы оплаты труда на предприятии.

Виды и формы платы труда

Оплата труда каждого работника должна находиться в прямой зависимости от его личного трудового вклада и качества труда. При этом запрещается ограничивать максимальный размер заработной платы и устанавливать заработную плату ниже минимального размера, определенного законодательством РФ. При этом доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты должны начисляться сверх указанного минимума.

Действующее законодательство предоставляет организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда, наиболее целесообразные в технических условиях работы. Виды, формы и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, системы премирования фиксируются в коллективном договоре и других актах, издаваемых в организации.

Различают два вида заработной платы: основную и дополнительную.

К основной относится заработная плата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты и надбавки.

Дополнительная заработная плата представляет собой выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством. К таким выплатам относятся: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, выходное пособие при увольнении, льготные часы при укороченном рабочем дне для подростков и т.д.

Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная.

Повременная - это форма оплаты труда, при которой заработная плата работника зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. В зависимости от единицы учета отработанного времени применяются часовые, дневные и месячные тарифные ставки.

Повременная форма оплаты труда бывает двух видов - простой повременной и повременно-премиальной.

При простой повременной оплате труда заработок рабочего определяют, умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней. При определении заработка других категорий работников необходимо соблюдать следующий порядок. Если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплата составит установленный для него оклад. Если в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на норму рабочих дней по графику. Полученный результат умножается на количество отработанных рабочих дней.

При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке. Премии выплачиваются в соответствии с положениями о премировании, которые разрабатываются, утверждаются в каждой организации. В положениях предусматриваются конкретные показатели и условия премирования, при соблюдении которых у работника возникает право требовать соответствующую премию. К таким показателям относятся: выполнение производственных заданий, экономия сырья, материалов, энергии, рост производительности труда, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии и др.

Сдельная форма оплаты труда применяется тогда, когда можно учитывать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. При сдельной форме труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы и оказанной услуги).

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько систем:

Прямая сдельная - когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

Сдельно-прогрессивная - при которой оплата повышается за выработку сверх нормы;

Сдельно-премиальная - оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого требования, отсутствие брака, экономию материалов;

Косвенно-сдельная - применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают.

1. Токари 5-го разряда изготовили за месяц 430 деталей типа А и 224 детали типа Б. Расценка на деталь типа А составляет 37 рублей 20 коп. (столько платят за изготовление 1 детали без брака); расценка на деталь типа Б - 45 руб. 50 коп. за штуку. Нужно рассчитать заработную плату за месяц токарям.

Расчет: если в условии не сказано о дополнительных выплатах, то это - прямая сдельная оплата.

37,20 руб. х 430 шт. + 45,50 руб. х 224 шт. = 26188 руб.

2. Наладчик станков с числовым программным оборудованием получает свою заработную плату в зависимости от числа обслуживаемых им станков - при норме 10 станков его тарифная зарплата составляет 17 500 руб. За август наладчик, заменяя ушедшего в отпуск коллегу, обслужил 18 станков.

Рассчитаем его зарплату за август:

а) определим, сколько стоит обслуживание одного станка при его тарифной зарплате: 17500: 10 ст. = 1 750 руб. - станок.

б) так как фактически он обслужил 18 станков, нужно это учесть так:

1750 руб. х 18 ст. = 31500 руб.

Повременная заработная плата рассчитывается, исходя из тарифной ставки за час работы или оклада за проработанное время, учтенное табелем. Она применяется при расчете зарплаты служащих, специалистов и руководителей, потому, что они не производят конкретную продукцию, учитываемую штуками, метрами, килограммами и т. д. Их труд измеряется затраченным на свою работу временем. Различают простую повременную, повременно-премиальную формы оплаты. При простой повременной зарплата определяется путем умножения чистой тарифной ставки на отработанное время.

Примеры: 1. Инженер отработал в октябре 170 час., часовая тарифная ставка 225 руб. Сумма заработка = 225 руб. х 170 час. = 38250 руб.

Это повременная система оплаты труда.

2. Ведущий инженер отработал за месяц 172 часа при тарифной часовой ставке 250 руб. По условию трудового договора на предприятии при выполнении плана выплачивается ежемесячная премия в размере 30% от месячной зарплаты. Сумма оплаты труда по тарифу за месяц составили:

250 руб. х 172 часа = 43000 руб.

Сумма месячной премии = 4300 руб. х 0, 3 = 12900 руб.

Общий заработок за месяц равен сумме тарифной оплаты и премии и составляет 55900 руб.

Это повременно-премиальная система оплаты труда.

Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке (наряд на сдельную работу, в котором указывается норма выработки и фактически выполненная работа, распоряжение о премировании за перевыполнение плана, аккордное задание, цеховой наряд на выполнение задания цехом).

Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась работа: в дневное, ночное или сверхурочное время.

Во многих крупных и средних организациях используется тарифная система оплаты труда - совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификации; сложности выполняемой работы; условий, характера и интенсивности труда; условий (в том числе природно-климатических) выполнения работ; вида производства.

Основными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки, тарифные коэффициенты, надбавки и доплаты за работу с отклонением от нормальных условий труда.

Тарифно-квалификационный справочник содержит подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом. Размер оплаты труда рабочего возрастает по мере повышения разряда выполняемой им работы. Более высокий разряд соответствует работе повышенной сложности.

Тарифная сетка - это таблица с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцированные в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

Тарифная ставка - это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц - это зависит от конкретного типа выполняемой работы, так как не всегда за час или день можно оценить ее конечный результат). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда. Разряд - это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Размер тарифной месячной ставки первого разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, предусмотренного законом. Начиная со второго разряда, тарифный коэффициент возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой. Соотношение тарифных коэффициентов первого и последнего разрядов называют диапазоном тарифной сетки.

Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, как правило, применяются должностные оклады, которые устанавливаются администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией работника. Для этих работников могут устанавливаться и иные виды оплаты труда: в процентах от выручки, в долях от полученной прибыли и система плавающих окладов, которая в последнее время стала получать все более широкое применение.

Система плавающих окладов предусматривает, что в конце каждого месяца при окончании работы и оплате труда каждого работника формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размер оклада повышается (или понижается) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции. Такая система призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении этих показателей оклад на следующий месяц снижается.

Теперь о дополнительной заработной плате: это оплата отпусков, выходного пособия при некоторых видах увольнения с работы и несколько других выплатах. Эти расходы тоже входят в фонд зарплаты, но рассчитываются по отдельным правилам, которые есть у бухгалтера среди другой документации.

Порядок предоставления и оплаты ежегодных и дополнительных отпусков. За время нахождения работника в ежегодном основном и дополнительном отпусках за ним сохраняется средний заработок. Порядок расчета среднего заработка для всех случаев расчета среднего заработка, установленных Трудовым кодексом РФ, в том числе и для оплаты отпусков, регулируется следующими правовыми документами:

Трудовым кодексом РФ (ст. 139);

Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24.12.2007г. № 922.

Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся:

Заработная плата по тарифным ставкам, окладам за отработанное время;

Заработная плата по сдельным расценкам;

Заработная плата, за выполненную работу в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), или комиссионное вознаграждение;

Надбавки и доплаты к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет (стаж работы), и другие;

Выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы;

Премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда;

Другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

Для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие).

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев.

При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если:

За работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством РФ, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации;

Работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;

Работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;

Работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;

Работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;

Работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,4).

В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,4), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.

Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,4) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

При определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок.

Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество часов, фактически отработанных в этот период.

Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

Если работник проработал неполный рабочий период, за который начисляются премии и вознаграждения, и они были начислены пропорционально отработанному времени, они учитываются при определении среднего заработка исходя из фактически начисленных сумм в порядке, установленном настоящим пунктом.

При повышении в организации тарифных ставок, окладов, денежного вознаграждения средний заработок работников увеличивается на коэффициент повышения.

При повышении среднего заработка выплаты, учитываемые при определении среднего заработка, установленные в абсолютных размерах, не повышаются.

Во всех случаях средний месячный заработок работника, отработавшего полностью в расчетный период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Если работник заболел в период нахождения в очередном отпуске, то на дни болезни отпуск продлевается.

Если работник заболел в период нахождения в дополнительном отпуске, то отпуск не продлевается и на другой срок не переносится.

При наступлении срока отпуска по беременности и родам в период очередного отпуска последний прерывается и предоставляется в любое другое время по желанию работницы.

Если работник увольняется до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил отпуск, то с него удерживается сумма за неотработанные дни отпуска.

Удержания за нетрудоспособные дни отпуска не производятся в случаях: если при увольнении работнику не причитается выплат, призыва работника на военную службу, сокращения штата организации, а также в случае ликвидации, ухода на пенсию, направления на учебу, неявки на работу более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, несоответствия работника занимаемой должности.

Пример: расчет за время очередного отпуска, когда все месяцы расчетного периода отработаны полностью.

Работник уходит в отпуск в мае месяце. Средний дневной заработок для оплаты отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней).

Заработная плата за предшествующие 12 месяцев составила -- 254000 руб.

Среднее количество дней в месяце -- 29,4.

Среднедневной заработок равен:

254 000: 12: 29,4 = 719,95 руб.

Сумма отпускных составит:

719,95 * 28 = 20 158,86 руб.

Пример: расчет за время очередного отпуска, когда месяцы расчетного периода отработаны не полностью.

Работник уходит в отпуск в апреле 2012.В марте 2012 он болел с 16 по 22 (7календарных дней). Его зарплата за расчетный период составила 256000руб. Определяем сумму отпускных.

1. Определяем количество календарных дней, приходящихся на отработанное время 31 - 7 = 24 дня.

2. КНМ = 29,4 / 31 * 24 = 22,76 дня - количество календарных отработанных дней в марте.

3. СДЗ =256 000/ (11*29,4+22,76) =739,54 руб. - среднедневная зарплата, где - 11 - количество полностью отработанных месяцев.

739,54*28 = 20 707,12 руб. - сумма отпускных.

Расчет пособия по временной нетрудоспособности

Основанием для выплаты пособия служит листок нетрудоспособности, выданный лечебным учреждением. Пособие по временной нетрудоспособности выдается с первого дня уплаты трудоспособности. При бытовой травме пособие выдается с шестого дня нетрудоспособности. Если травмы стали результатом стихийного бедствия, пособие выдается за весь период нетрудоспособности.

Пособие по временной нетрудоспособности вследствие трудового увечья и профессионального заболевания выплачивается в размере полного заработка, а в остальных случаях -- в зависимости от продолжительности непрерывного трудового стажа, считая несовершеннолетних детей-иждивенцев. Так, при стаже менее 5 лет -- 60% от фактической зарплаты, от 5 до 8 лет -- 80% и свыше 8 лет -- 100%.

С 01 января 2012г работодатель оплачивает первые три дня больничного листа. Остальные дни болезни оплачиваются из ФСС (согласно пп. 1 п. 2 ст. 3 Федерального Закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ). В случаях, предусмотренных п.2-п.5 ч. 1 ст. 5 ФЗ № 255-ФЗ пособие по временной нетрудоспособности оплачивается из средств ФСС с первого дня наступления страхового случая.

Расчет пособий по нетрудоспособности на временной основе, а также по уходу за ребенком или в случае беременности, происходит по средней зарплате сотрудника. При расчете учитываются два календарных года, которые предшествовали нынешнему году, в котором сотрудник получил нетрудоспособности.

Средним заработком является совокупность заработной платы, а также всех компенсаций, премий, выплат и различных бонусов в пользу сотрудника. При определении средней зарплаты за день, используется формула по которой сумма начисленной получки делится на семьсот тридцать.

На основании среднего заработка можно вывести систему подсчета пособия по временной нетрудоспособности в 2012 году.

1. Необходимо вычислить все начисления за последние два календарных года. По отдельности.

2. Затем сравнить каждую сумму с суммой в 415000 рублей за 2010 год и 463 000 рублей в 2011 году, которые являются максимальными для начислений.

3. После этого необходимо найти сумму полученных данных и разделить ее на 730. После этого находим произведение частного на коэффициент, определяемый по стажу.

5. Осталось сравнить с цифрой, полученной из МРОТ и взять по максимуму.

Пример расчета больничного листа за 2012 год.

Круглов К.И. работает в ООО «Ветер» с 2008 года. В 2012 году он проболел с 14 по 21 января (8 календарных дней). В 2010 году его заработная плата, на которую начислялись взносы в ФСС, ПФР, ОМС составила 383200 руб., в 2011 году - 468500 руб. Страховой стаж для начисления больничного листа 5 лет.

Рассчитываем сумму пособия по временной нетрудоспособности в 2012году.

В 2010 году заработок Круглова К.И. не превышает максимум для начислений взносов в ПФР, ОМС, ФСС (383200 < 415000), поэтому он учитывается в полном объеме.

В 2011году заработок Круглова К.А. превысил допустимый максимум для начислений взносов в ПФР,ОМС,ФСС (468500 > 463000), и в расчет пособия включаем только сумму 463000 руб.

Среднедневной заработок для пособия составит:

(383200 + 463 000) / 730 = 1159,18 руб.

Для определения пособия, исходя из МРОТ, делаем следующее:

1. Необходимо определить среднюю дневную зарплату по МРОТ.

2. После этого используем РК, либо цифру коэффициента, когда работа происходит не полный день.

3. Последний этап - определение конечной суммы, умножая календарные дни по болезни на среднюю зарплату за день.

Пособие женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности.

Для выплаты пособия женщинам выдается справка из женской консультации о постановке на учет. Выплачивается пособие одновременно с пособием по беременности и родам. При ликвидации организации единовременное пособие выплачивается за счет средств Фонда социального страхования РФ в размере месячной минимальной заработной платы. Выплата пособия производится за счет средств социального страхования.

Заключение

Общая сумма средств в денежной и натуральной формах, распределяемая между работниками организации в соответствии с количеством и качеством труда, определяется как фонд заработной платы. В фонд заработной платы входят: все начисленные организацией суммы оплаты труда независимо от источника финансирования; стимулирующие и компенсирующие выплаты; стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты труда. Учет средств этого фонда производится во всех хозяйствах страны в соответствии с нормативными актами, издаваемыми соответствующими федеральными органами.

Стоит отметить, что для получения необходимой прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.

Форм заработной платы много, да и предприятия могут вводить свои формы оплаты труда. Но при любых формах оплаты труда бухгалтеру должны быть представлены документы, утвержденные руководством фирмы, которые являются основанием для грамотного и юридически правильного расчета.

Список литературы

1. Трудовой кодекс РФ.

2. Федеральный закон № 255-ФЗ от 29.12.2006 года.

3. Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 г. № 922.

4. Учет-2012: бухгалтерский и налоговый. Г.Ю. Касьянова, Москва-2012 г.

5. Бухгалтерский учет на современных предприятиях. Н.В. Пошерстник Москва 2006г.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Виды, формы и системы оплаты труда. Оперативный учет личного состава и использования рабочего времени. Документальное оформление учета выработки, начисления заработка при сдельной и повременной оплате труда. Удержания и вычеты из заработной платы.

реферат , добавлен 14.01.2011

Виды формы и системы оплаты труда. Особенности повременной, сдельной, бестарифной и других систем оплаты труда. Документация по учету личного состава и труда, начисление заработной платы. Пособия по нетрудоспособности. Учет удержаний из заработной платы.

курсовая работа , добавлен 26.09.2014

Элементы организации труда на предприятии. Материальное стимулирование труда. Формы и системы оплаты труда. Правовое регулирование вопросов оплаты и нормирования труда. Анализ фонда заработной платы ООО СЦ "Услуга" и организации оплаты труда.

курсовая работа , добавлен 26.11.2007

Характеристика фонда оплаты труда предприятия, система поощрений в рамках штатного расписания. Определение тарифных ставок единой тарифной системы в соответствии с разрядами оплаты. Определение расходов на оплату труда в целях налогообложения прибыли.

контрольная работа , добавлен 22.02.2011

Сущность, основные понятия, принципы оплаты труда. Основные формы и методы организации оплаты труда на коммерческих предприятиях. Особенности тарифной и бестарифных форм оплаты труда. Анализ использования рабочего времени и производительности труда.

курсовая работа , добавлен 04.11.2010

Учет численности работников, отработанного времени и выработки. Формы и системы оплаты труда. Задачи и порядок проведения анализа показателей по труду. Анализ структуры начислений и удержаний. Оценка эффективности использования системы оплаты труда.

курсовая работа , добавлен 24.03.2011

Бухгалтерский учет оплаты труда, основы организации, виды, формы и системы оплаты труда, учет заработной платы. Особенности бухгалтерского учета на предприятии, его экономическая характеристика, анализ использования рабочей силы и фонда оплаты труда.

курсовая работа , добавлен 22.12.2009

Системы и формы оплаты труда, организация учета заработной платы. Порядок начисления заработка и оплаты работы в сверхурочное время. Доплаты за отклонения от нормальных условий труда. Учет отчислений на социальное страхование и обеспечение работников.

курсовая работа , добавлен 22.10.2011

Принципы, задачи, виды оплаты труда на предприятии. Тарифная, аккордная, сдельно-премиальная системы оплаты труда. Правовые основы организации оплаты труда в РФ. Порядок начисления заработной платы. Удержания и ограничения удержаний из оплаты труда.

курсовая работа , добавлен 03.03.2012

Сущность оплаты труда как экономической категории, ее основные формы, системы. Особенности бухгалтерского учета расчетов по оплате труда, начисления и удержания заработной платы работников на предприятии. Анализ трудовых показателей и фонда оплаты труда.