Экономические методы управления и их содержание. Построение идеальной системы. Литература для самостоятельного изучения

Существует только один способ ничего не делать и множество способов сделать что-нибудь.

Амброд Бирс (писатель, США)

Сущность методов менеджмента, их характеристика

Менеджмент – ϶ᴛᴏ творчество, основанное на применении методов.

Метод менеджмента – способ, связанный со спецификой воздействия на управляемый объект для достижения поставленной цели.
Стоит отметить, что особенности ϶ᴛᴏго воздействия различают методы менеджмента друг от друга (табл. 4.1)

Отметим тот факт - что в современных условиях происходит переход от преимущественно административно-правовых к экономическим методам менеджмента.

Все методы менеджмента направлены на социальную потребность человека – признание, уважение, самоутверждение.

Высшей потребностью будет познавательная – самовыражение, ϲʙᴏбода, развитие личности.

При выборе метода менеджмента крайне важно учитывать:

• скорость достижения цели;
• вероятность достижения цели;
• отношения подчинения;
• личность управляемого;
• личность управляющего;
• экономическую самостоятельность;
• климат в коллективе.

Таблица 4.1

– комплекс способов и приемов управления, основанный на использовании экономических законов, интересов и системы взаимосвязанных экономических показателей, норм и нормативов.

Экономические методы ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙуют социально-экономической природе предприятия и будут средством развития производства и обмена на рыночной основе.

Приоритет экономических методов в рыночных условиях объясняется тем, что отношения управления определяются в первую очередь экономическими отношениями и в конечном итоге ϲʙᴏдятся к управлению интересами через интересы и посредством интересов.

Отличительная черта современного этапа развития экономических методов менеджмента – их направленность на поощрение деятельности предприятия в зависимости от его эффективности, экономии ресурсов (табл. 4.2)

Таблица 4.2

К экономическим нормативам функционирования предприятия ᴏᴛʜᴏϲᴙтся:

• удельный вес конкурентоспособной продукции по конкретным рынкам;
• нормы рентабельности по конкретным видам продукции;
• оборачиваемость оборотных средств;
• производительность труда;
• капиталоотдача инвестиций;
• фондовооруженность труда;
• удельный вес основных рабочих в общей численности работающих фирмы;
• уровень автоматизации производства и управления и др.

Эти нормативы должны разрабатываться на основе результатов маркетинговых исследований, анализа и прогнозирования важнейших показателей качества и ресурсоемкости продукции предприятия и конкурентов, организационно-технического уровня производства. Экономические нормативы включаются в бизнес-план и попадают в функциональную подсистему системы менеджмента.

Ниже рассмотрены некᴏᴛᴏᴩые экономические методы менеджмента, используемые на предприятии.

Коммерческий расчет

Коммерческий расчет синтезирует в себе как функции менеджмента, так и экономические рычаги, инструменты, и направлен на соизмерение затрат и результатов, обеспечение прибыльности производства.

Коммерческий расчет связан с целями предприятия в области:

• распределения инвестиций;
• размещения производства;
• развития технологий;
• кадровой политики;
• обеспечения рентабельности и сбыта;
• финансирования и кредитования;
• структуры капитала и т.д.

В рамках коммерческого расчета в силу предоставления оперативной самостоятельности отдельным подразделениям на предприятии возник и развивается внутрифирменный расчет – система взаимоотношений внутри предприятия (табл. 4.3)

Таблица 4.3

Хозяйственные отношения между отдельными подразделениями строятся на базе трансфертных цен, кᴏᴛᴏᴩые отражают переход продукта в границах собственности предприятия. В ϶ᴛᴏм случае продукт будет исключительно по форме товаром, не будучи им по существу. Нужно помнить, такие цены устанавливаются в рамках той политики ценообразования, кᴏᴛᴏᴩую проводит руководство. Отношения в рамках внутрифирменного расчета основаны на минимизации затрат на всех промежуточных стадиях производства конечного продукта. Правовые отношения между подразделениями определяют ответственность за качество и количество продукции, сроки поставки.

В отличие от хозяйственного расчета, кᴏᴛᴏᴩый нацелен на выполнение плана, даже если оно достигалось и не меньшими затратами, коммерческий расчет предполагает обязательное получение прибыли и достаточный для продолжения хозяйствования уровень рентабельности. Материал опубликован на http://сайт
В противном случае предприятие разоряется и подлежит ликвидации как неэффективное.

Цены и ценообразование

Центральное место среди рычагов экономического механизма предприятия принадлежит ценам и ценообразованию.

Отметим тот факт - что в современных условиях наиболее распространен метод ценообразования по принципу «полных издержек», предполагающий установление уровня цены с учетом издержек производства плюс целевая норма прибыли.

Особенность метода: величина издержек рассчитывается не на реальный объем производства в тот или иной период, а на заданный объем продукции, исчисленный при стандартном или среднем уровне загрузки производственных мощностей (70 – 80%) с учетом необходимого обновления продукции и возможности появления в отрасли новых конкурентов. Так предприятие учитывает колебания рыночного спроса.

Необходимо знать структуру цены, что позволит судить о реальных экономических результатах деятельности предприятия в целом и его отдельных подразделений, о конкурентоспособности продукции и стабильности получаемой прибыли.

Финансирование

Не стоит забывать, что важнейший инструмент финансовой политики – обеспечение всех подразделений необходимыми финансовыми ресурсами.

Формирование финансовых ресурсов происходит за счет:

• собственных и приравненных средств (прибыль, амортизационные отчисления, выручка от реализации выбывшего имущества);
• мобилизации на финансовом рынке средств (продажа ценных бумаг, кредитные инвестиции);
• средств, поступающих в порядке перераспределения (страховое возмещение, дивиденды и проценты по ценным бумагам других эмитентов, бюджетные субсидии и т.д.)

Кредитование

С реформой банковской системы, развитием сети коммерческих банков возрастающую роль играет перераспределение кредитных ресурсов через кредитный рынок, в связи с чем кредитное перераспределение децентрализуется все в большей мере.

С развитием фондового рынка роль кредита как источника увеличения собственных средств предприятий расширяется: формирование доходов осуществляется в числе прочих источников за счет процентов по депозитам, доходов по акциям, облигациям и другим ценным бумагам.

Кредит способствует улучшению состояния потребительского рынка.

Налоговая система

Российские предприятия уплачивают разные виды налогов, причем одни из них за счет валового дохода, другие – непосредственно из прибыли.

Существует установленная законодательством очередность платежей: сначала из доходов уплачиваются косвенные налоги (налог на собственность, акцизы); затем – все имущественные налоги (на имущество предприятия, земельный, транспортный и др.) и пошлины и, наконец, остальные налоги, главным среди кᴏᴛᴏᴩых будет налог на прибыль.

Страхование

Страхование охватывает сферу перераспределительных отношений.

Функции страхования:

• рисковая;
• предупредительная;
• сберегательная;
• контрольная.

Виды страхования различаются в зависимости от объекта страхования (табл. 4.4)

Таблица 4.4

Маркетинг

Маркетинг – инструмент, направленный на изучение и учет спроса и требований рынка для более обоснованной ориентации производственной деятельности предприятий на выпуск конкурентоспособной продукции в заранее установленных объемах, отвечающей определенным технико-экономическим характеристикам. Таким образом, маркетинг – инструмент регулирования производства и сбыта, а значит, и рыночных отношений. Смысл действия ϶ᴛᴏго механизма: потребитель диктует ϲʙᴏи условия на рынке, требования к конкретному продукту по количеству и качеству, а производитель к ним приспосабливается, но не пассивно, а активно, путем формирования, в ϲʙᴏю очередь, определенных потребностей.

Административно-правовые методы менеджмента

Административно-правовые методы менеджмента – совокупность средств юридического (правового и административного) воздействия на отношения людей в процессе производства.

В условиях рыночных отношений данные методы играют вспомогательную роль.

Административно-правовые методы опираются на следующие системы:

• систему законодательных актов страны и региона – федеральные (государственные) законы, указы, постановления, государственные стандарты, положения, инструкции, методики и другие документы, утвержденные федеральными органами для обязательного применения на территории страны. Глобальная цель ϶ᴛᴏй системы – повышение качества жизни населения;
• систему нормативно-директивных и методических документов предприятия и вышестоящей организации, обязательных к применению. К ним ᴏᴛʜᴏϲᴙтся: стандарты, методики, положения, инструкции и подобные документы долговременного использования, а также приказы, распоряжения, указания, утвержденные руководством предприятия (вышестоящей организации) и действующие только на предприятии. Обязательные атрибуты нормативно-директивных документов – цель документа, основание для разработки, место данной цели, ссылки на научные подходы и принципы, кᴏᴛᴏᴩые должны соблюдаться при решении цели, потребитель информации, нормы и правила их использования, возможный круг исполнителей, требования к качеству работ, экономии ресурсов, санкции, источники информации;
• систему планов, программ, заданий, так как их срыв может нарушить стабильность работы всего коллектива;
• систему оперативного руководства (власти) Данная система включает:
• распоряжения: руководитель в устной или письменной форме указывает подчиненному, что тот должен (не должен) совершать в определенных условиях;
• популяризацию: способ реализации власти, когда акцент переносится с прямых указаний на инициативы, в кᴏᴛᴏᴩых руководитель проявляет активность. Приказы и наказания могут быть использованы исключительно в крайнем случае;
• делегирование полномочий: работнику доверяется самостоятельное решение задачи и возлагается функциональная ответственность. Руководитель сохраняет за собой ответственность за общее руководство, кᴏᴛᴏᴩое не может быть делегировано;
• участие в управлении: руководитель привлекает сотрудников к решению текущих вопросов, предоставив им все необходимые полномочия и возложив на них ответственность. Целесообразно использовать там, где люди могут и желают самостоятельно работать.

Административно-правовые методы менеджмента представляют собой:

• организационное воздействие (регламентирование и нормирование);
• распорядительное воздействие;
• организационно-распорядительное воздействие.

Общая схема осуществления административно-правовых методов менеджмента представлена на рис. 4.2.

Рисунок № 4.2

Административное воздействие определяется объемом полномочий, кᴏᴛᴏᴩым наделен руководитель. Передача части полномочий подчиненным – способ усиления власти менеджера (рис. 4.3)

Рисунок № 4.3. Эффективное делегирование полномочий

Рисунок № 4.4. Характеристика организационного воздействия

Цели административного воздействия:

• регламентация границ деятельности подчиненных руководителю работников;
• постановка задач исполнителям;
• контроль за выполнением задач.

Действенность организационного воздействия зависит от четкости составления должностных инструкций, правильности установленных норм и нормативов (рис. 4.4)

Действенность распорядительного воздействия зависит от степени полноты и ϲʙᴏевременности информации об объекте управления (рис. 4.5)

Рисунок № 4.5. Характеристика распорядительного воздействия

Рисунок № 4.6. Характеристика организационно-распорядительного воздействия

Особую роль играет организационно-распределительное воздействие (рис. 4.6)

Таким образом, административно-правовые методы прямо воздействуют на объем управления, определяя его ближайшие задачи и сроки выполнения, давая однозначное решение ситуаций, принимая форму указаний и распоряжений, обязательных для выполнения.

Социально-психологические методы менеджмента

Успех любого дела определяется тем, насколько активно и сознательно участвуют в нем люди. Вот почему обеспечивающими и основополагающими для руководителя будут социально-психологические методы менеджмента, направленные на управление социально-психологическими процессами в коллективе по достижению поставленной цели при условии сохранения здоровья работников и благоприятного морально-психологического климата в коллективе, соблюдения законодательства и требований нормативных актов (табл. 4.5)

В основе использования социально-психологических методов менеджмента лежат социальные отношения, возникающие в процессе производства и влияющие на конечный результат деятельности предприятия.

Из социологических исследований известно, что производственные коллективы успешно решают ϲʙᴏи задачи, если имеется благоприятный «социальный климат» между членами коллектива, между руководителями и коллективом.

Опыт зарубежных стран показывает, что отношения партнерства более эффективны, чем отношения, основанные на административном принуждении. Имущественное неравенство может быть любым, но на работе все сотрудники должны чувствовать себя партнерами.

Нарастание социальных противоречий становится препятствием росту производительности труда и уровня жизни.

Социологические методы управления разнообразны (рис. 4.7)

Обязательными условиями создания благоприятного социального климата будут добровольность, равноправие, ответственность, самоограничение и взаимные уступки как между руководителями и коллективом, так и внутри трудового коллектива.

Таблица 4.5

Рисунок № 4.7. Социологические методы управления

Источники социологической информации:

• статистическая документация;
• статистические справочники;
• коллективное обсуждение проблем;
• наблюдение;
• анкетирование;
• интервью.

Отношения управления выступают как психологические взаимоотношения людей. Управление психологическими процессами предполагает учет психологии коллектива, менеджера, управления, взаимоотношений людей.

Исследования показывают, что результат производства во многом предопределяется решением вопросов подбора кадров, влиянием на психику работника с целью повышения производительности труда, формированием «нового» работника.

Психологические методы управления представлены на рис. 4.8.

Рисунок № 4.8. Психологические методы управления

Социально-психологические методы направлены на решение следующих задач:

• повышение производственной и творческой активности членов трудового коллектива;
• формирование благоприятного социально-психологического климата;
• эффективное использование различных форм морального поощрения;
• воздействие на групповое самосознание коллектива.

Ситуации для обсуждения

1. Необходимо разработать мероприятия по стабилизации кадров на предприятии. Какие методы менеджмента использовать? Сформулируйте мероприятия.

2. На одном предприятии был поставлен эксперимент. Через месяц результаты были следующими: станок всегда был в порядке, рабочий стал помогать друзьям в бригаде, его сменная выработка увеличилась на 15%. Охарактеризуйте сущность эксперимента. С помощью каких мероприятий можно достичь описанного результата?

3. При решении вопросов повышения квалификации кадров целесообразна ли их стажировка за рубежом? Необходимо ли приглашать менеджеров из-за границы для работы на российских предприятиях?

Методы управления персоналом (МУП) - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы МУП: административные, экономические и социально-психологические (рис. 1) .

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута». Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения» .

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект .

Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействие эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека .

Такое разделение достаточно условно, так как в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

Социологические методы играют, важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов обеспечивает социальное планирование .

Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. Целесообразно, чтобы психологическое планирование выполняла профессиональная психологическая служба организации, состоящая из социальных психологов. К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести: формирование подразделений («команд») на основе психологического соответствия сотрудников; комфортный психологический климат в коллективе: формирование личной мотивации людей исходя из философии организации; минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражения); разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников; рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования; формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников .

Методы управления персоналом можно также классифицировать по признаку принадлежности к функциям управления (нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета). Более подробная классификация МУП по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. По этому признаку выделяются методы: найма, отбора и приема персонала; деловой оценки персонала; социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала; мотивации трудовой деятельности персонала; организации системы обучения персонала; управления конфликтами и стрессами, управления безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала; высвобождения персонала .

Экономические методы управления - способы воздействия на экономические отношения и интересы работников, трудовых коллективов с целью достижения необходимых обществу результатов. В отличие от административных методов управления, оказывающих с помощью директивных заданий и других способов прямое воздействие на управляемые объекты, экономические методы управления не ограничивают самостоятельности и инициативы последних, способствуют более полному сочетанию интересен государства, предприятия и каждого работника .

К экономическим методам управления относятся хозяйственный расчет, нормативы экономические, цены с системой надбавок и скидок к ним, фонды экономического стимулирования, премии, амортизационные отчисления, кредит, капитальные вложения, штрафы и другие санкции и т. д. Повышение роли экономических методов управления является важнейшим направлением формирования противозатратного хозяйственного механизма. Умелое использование экономических методов управления побуждает трудовые коллективы и работников изыскивать новые пути ускорения научно-технического прогресса, повышения эффективности производства, рационального использования ресурсов .

Экономические методы - это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организаций. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.

С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному кругу показателей. Например, мастер участка ежедневно получает сменно-суточное задание от администрации цеха и организует работу коллектива, используя методы управления персоналом. При этом мощным рычагом выступают цены на выпускаемую продукцию, которые влияют на размеры прибыли организации. Руководитель должен заботиться о том, чтобы рост прибыли обеспечивался за счет снижения себестоимости выпускаемой продукции. Поэтому необходимо применять чёткую систему материального стимулирования за изыскание резервов по снижению себестоимости продукции и реальные результаты в этом направлении. Огромное значение в системе материального стимулирования имеет эффективная организация заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда .

Плановое ведение хозяйства является главным законом функционирования любого предприятия (организации), которое имеет чётко разработанные цели и стратегию их достижения. В рыночной экономике проявление экономических методов имеет иной характер, чем в административной экономике. Так, вместо централизованного планирования утверждается, что предприятия – свободный товаропроизводитель, который выступает на рынке равным партнёром других предприятий в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в портфель заказов предприятия с учётом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения .

Для достижения поставленных целей необходимо чётко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в увязке перечисленных выше категорий и мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

В условиях рыночной системы хозяйствования и сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения усиливается роль экономических методов управления. Они становятся важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой организации, которая выступает на рынке равным партнером других организаций в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в портфель заказов организации с учетом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения .

Хозяйственный расчёт является методом ведения хозяйства, основанным на соизмерении затрат предприятия на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объём продаж, выручка), полном возмещении расходов на производство за счёт полученных доходов, обеспечении рентабельности производства, экономном расходовании ресурсов и материальной заинтересованности работников в результатах труда. Он позволяет сочетать интересы предприятия с интересами подразделений и отдельных работников. Хозяйственный расчёт основан на самостоятельности, когда предприятия (организации) являются юридическими лицами и выступают на рынке свободными товаропроизводителями продукции, работ и услуг. Самоокупаемость предприятия определяется отсутствием бюджетного финансирования и дотационности в покрытии убытков, т.е. оно полностью окупает свои затраты за счёт доходов и в случае длительной убыточности объявляется банкротом. Самофинансирование является главным принципом расширенного воспроизводства и развития предприятия за счёт собственной прибыли .

Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормальной продолжительности.

Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности или обучения сотрудников и др. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды времени. Премия на прямую связывает результаты труда каждого подразделения и работника с главным экономическим критерием предприятия – прибылью .

Руководитель предприятия может с помощью перечисленных выше пяти компонентов оплаты труда регулировать материальную заинтересованность работников с экономически возможными расходами на производство по статье «заработная плата», применять различные системы оплаты труда – сдельную или повременную, формировать материальные и духовные потребности работников и обеспечивать рост их жизненного уровня. Если руководитель чрезмерно жаден или расточительно щедр в оплате труда, то его перспективы не безоблачны, т.к. в первом случае работники «разбегутся», а во втором доживут до разорения предприятия .

Рабочая сила является главным элементом любого трудового процесса, обеспечивающим переработку предметов труда с помощью средств труда в конечный продукт. Это всегда главная ценность любого предприятия или организации.

Рынок труда является неотъемлемой частью рыночной экономики и представляет собой совокупность экономических отношений, складывающихся в сфере обмена. Он является составной частью механизма формирования и изменения пропорций общественного воспроизводства, предопределят распределение рабочей силы пропорционально структуре общественных потребностей и уровню материального производства, обеспечивает поддержание равновесия между спросом на труд и предложением рабочей силы, формирует резервы в сфере обращения и позволяет увязать экономические интересы субъектов трудовых отношений .

Одной из составляющих на рынке труда, наряду со спросом и предложением, является цена на рабочую силу. Оплачивая рабочую силу как дорогой товар, собственник стремиться наиболее эффективно её использовать. И здесь на первый план выступают экономические факторы, которые заставляют руководителей и организаторов производства уделять первостепенное внимание устранению простоев, потерь рабочего времени, обеспечению соответствующего уровня производства, труда и управления. Эффективное использование рабочей силы требует, чтобы этот дорогой товар находился в работоспособном состоянии. Следовательно, необходимо заниматься условиями труда и быта работников, постоянно развивать их способность к труду путём непрерывной системы подготовки и переподготовки кадров, повышения их квалификации. Всё это увеличивает цену на рабочую силу .

В настоящее время из-за низкой цены на рабочую силу нельзя говорить об оздоровлении условий труда, социальном прогрессе и ускорении научно-технического прогресса. Поэтому влияние рынка труда на повышение эффективности производства имеет первостепенное значение.

Важное значение имеют стоимость рабочей силы и уровень жизни. Стоимость рабочей силы является денежным мерилом оплаты труда и в рыночных условиях определяется путём спроса и предложения. Однако стоимость рабочей силы не может быть ниже прожиточного минимума, умноженного на число членов семьи работника; в противном случае происходит деградация трудящихся. Поэтому руководитель предприятия должен заботиться о неуклонном росте уровня жизни своих работников – главном факторе роста материальных и духовных потребностей .

Рыночное ценообразование является регулятором товарно-денежных отношений и важным экономическим инструментом в соизмерении доходов и расходов, цены и себестоимости продукции. Стоимость товара отображает общественно необходимые затраты труда на производство и определяется отношением валовой стоимости товаров, произведенных в государстве за год, к количеству товаров.

Доход характеризует вновь созданную стоимость, т.е. денежный эквивалент живого труда, и включает заработную плату, налоги на заработную плату, большую часть накладных расходов и прибыль. Прибыль – главный итог эффективной деятельности предприятия, источник дальнейшего самофинансирования и роста жизненного уровня работников. Именно прибыль должна быть предметом постоянного внимания руководителя .

Важнейшим видом стимулирования является материальное, призванным играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов.

Вторым немаловажным видом является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. В психологическом подходе моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда.

Согласно одной из расширенной трактовки моральные стимулы отождествляются со всей совокупностью этических и нравственных мотивов поведения человека. Однако к области морального стимулирования относится только часть этических категорий, а именно те, которые отражают оценку человека и его поведения окружающими и им самим .

Труд продавцов и потребительская деятельность покупателей взаимосвязаны, однако мотивы участников торгового процесса противоположны. В торговой деятельности выделяются два компонента: предметный (операции с деньгами, с товарами, как у продавцов, так и у покупателей, у продавцов еще и деятельность с документами, торговым оборудованием и техникой) и коммуникативный, связанный с общением и взаимопониманием.

Стимулирование - вид управленческой деятельности, направленной на управление трудовым поведением персонала организации для достижения ее целей посредством влияния на условия жизнедеятельности работника. В широком смысле слова стимулирование - совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний.

В условиях рыночной экономики система управления стимулированием труда подверглась существенной трансформации. По сути эта система призвана создать новый мотивационный механизм трудовой активности персонала на предприятиях торговли всех форм собственности и организационно-правовых форм деятельности.

Основной целью управления стимулированием труда является обеспечение роста доходов персонала и дифференциации их выплат в соответствии с трудовым вкладом отдельных работников в общие результаты деятельности торгового предприятия.

Управление стимулированием труда охватывает ряд последовательно выполняемых этапов и работ (рисунок 3).

1. Выбор форм и систем заработной платы представляет собой начальный этап организации стимулирования труда персонала.

2. Построение на предприятии тарифной системы заработной платы представляет собой важный этап организации стимулирования труда в тех организациях торговли, где заняты работники различной квалификации и имеются существенные различия в сложности выполнения работ. Принципы ее построения существенно различаются. В основе европейской практики построения тарифной системы заработной платы лежит принцип дифференциации окладов в зависимости от уровня квалификации работников; американской – от сложности выполняемых работ; японской – от стажа работы в данной фирме.

Определенное распространение в нашей практике на предприятиях торговли получили так называемые «гибкие тарифные системы», в основе которых лежит минимальный уровень заработной платы, устанавливаемый для работников самой низкой квалификации, и система коэффициентов повышения размера заработной платы, выплачиваемой по тарифам, по мере повышения квалификации работника.

4. Индивидуализация условий материального стимулирования наиболее квалифицированных работников является одним из современных направлений организации их стимулирования, широко используемая в зарубежной практике. Эта индивидуализация обеспечивается путем внедрения на предприятиях торговли контрактной формы оплаты труда. Такие индивидуальные контракты заключаются с менеджерами, специалистами и наиболее квалифицированными рабочими.

При этом в индивидуальном трудовом контракте должно уделяться основное внимание вопросам материального стимулирования работников. Условия оплаты труда, определяемые в контракте, следует устанавливать в прямой увязке с результатами коммерческой или финансовой деятельности торгового предприятия. Внося в содержание трудового контракта те или иные обязательства сторон, необходимо одновременно определять и механизм, обеспечивающий их реализацию.

5. Планирование средств на стимулирование труда осуществляется в разрезе двух основных источников формирования этих средств – издержек обращения и прибыли предприятия, остающейся в его распоряжении.

Мотивы потребителей и торговых работников существенно различаются. У покупателей доминируют мотивы, неудовлетворение которых вызывает недовольство, а иногда и фрустрацию, и другие проявления: раздражение, поиски виновного и агрессию (не обязательно к тому, по чьей вине возникла фрустрация). Возможны и пассивные формы фрустрации - растерянность, безразличие, подавленность и некоторые другие.

Положительная мотивация ведет к формированию истинного профессионализма торгового работника. Многое здесь зависит от мотивов выбора профессии продавца: если человек приходит в профессию торгового работника, руководствуясь мотивами призвания, то это будет способствовать быстрому овладению профессией, росту уровня профессионализма. Для торгового работника с высоким уровнем профессионализма самое главное - быть полезным обществу, оказывать всевозможную помощь в осуществлении намерений покупателя, стремление обслуживать его как можно лучше. Если же человека приводят в торговлю отрицательные мотивы (стремление обогащаться за счет покупателей, жажда наживы и накопительство), то высокого уровня профессионализма такому продавцу не достичь. Торговым работником такого типа руководит желание уменьшить Нагрузку, защититься от перенапряжения, от возможных осложнений в общении с покупателями, а главной задачей его поведения становится сведение к минимуму контактов с покупателями и оказываемых им услуг. Профессионального удовлетворения такой работник не получает, его труд оказывается безрадостным и мало полезным обществу.

В конце мотивационного процесса находится вознаграждение, определяемое как нечто, что позволяет удовлетворять потребность. Таким образом, достижение вознаграждения приведет к восстановлению физиологического и психологического баланса и уменьшит или совсем устранит побуждение.

Среднее положение между указанными выше типами торговых работников занимает торговец-профессионал, для которого главным в его деятельности является продажа товара - не оказание потребителю всесторонней помощи, а стремление во что бы то ни стало продать ему товар. Для такого человека сфера услуг, консультации, информирование покупателей подчинены этой главной цели, являются средством ее достижения. Со стороны поведение такого продавца выглядит вроде бы так же, как и поведение торгового работника с высоким уровнем профессионализма, однако при анализе проступают негативные аспекты его деятельности.

Мотивационный процесс является целенаправленным. Цели, которые хочет достичь работник, рассматриваются руководителями в качестве стимулов, привлекающих данного индивида. Достижение намеченных целей выражается в удовлетворении потребностей путем действий и тем самым появляется целенаправленное поведение. По истечении определенного периода руководство оценивает такое поведение с помощью вознаграждения или наказания. Результаты такой оценки принимаются работником, и происходит переоценка «нехватки» в потребностях. Это в свою очередь способствует новому возобновлению процесса мотивации.

В основе процесса стимулирования лежит стимул, т.е. побуждение к действию, причиной которого является интерес как форма реализации потребностей.

Стимул – это побудительная сила, которая может выступать как «кнут», так и «пряник». Основой стимулирования является соотношение между действием и вознаграждением за это действие. Стимулы могут быть материальными и моральными.

У каждого работника есть определенный набор потребностей, которые являются побудительными причинами трудового поведения и действий работника. Мотивы трудового поведения формируются из трех основных компонентов:

– отражение работником своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда (трудовой деятельности);

– отражение тех благ, которые работник может получить в качестве вознаграждения за труд;

– отражение того процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и теми конечными благами, которые их удовлетворяют.

Выбор работником варианта своего поведения зависит не только от ожидаемого вознаграждения, но и от цены (платы) за результаты в процессе трудовой деятельности и мотивационного ядра личности.

Мотивы личности могут усиливаться или ослабляться. В этом проявляется динамичность мотивационного ядра личности. Мотивационное ядро личности - основной критерий при определении типа мотивации индивида.

В конечном итоге мотивация основана на долговременном воздействии на персонал в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентации и его интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала работника. Такое воздействие можно назвать мотивированием.

Стимулирование является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентации и интересов персонала, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

Мотивация и стимулирование как методы управления персоналом противоположны по направленности: первая направлена на изменение существующего положения: второе - на его закрепление, но при этом они дополняют друг друга.

Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям персонала организации, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.

В основе возникновения мотива покупки у потребителя лежат противопоставление и борьба различных потребностей. На первый план для потребителя здесь выступает качество товара. Если, например, продавец утверждает, что качество изделия очень высокое, это еще не может убедить покупателя в необходимости купить его. Однако если сказать, что пылесос, который осматривает покупатель, сделан из металла высокого качества, будет служить без поломок в течение многих лет, что его детали легко собрать и разобрать, а эксплуатация пылесоса не требует особого труда, то это может стать важным аргументом для приобретения потребителем этого пылесоса.

Мотивом приобретения одежды является желание покупателя обновить свой гардероб хорошими вещами к новому сезону. При этом большое влияние оказывает правдивая информация. Так, в одном исследовании выявлено, что решение о покупке было принято в 70 случаев из 1000 под воздействием рекламы, а в 220 случаях - под влиянием знакомых.

Люди отличаются друг от друга темпераментом, характером, взглядами, интересами, потребностями, что определяет их поведение при выборе товаров. Чтобы распознать характер и настроение покупателя и составить план обслуживания, продавец должен обратить внимание на внешность, поведение и речь покупателя. Это помогает продавцу узнать о намерениях покупателя, его решимости совершить покупку. Профессиональный продавец узнает это даже по непроизвольным движениям и выражению лица потребителя, по его мимике и жестам. Очень важно считаться с чувством покупателя. По отношению к раздраженному покупателю необходимо быть подчеркнуто дружелюбным, внимательным, улыбчивым и сердечным. Тогда покупатель, даже если он был не в духе, изменит свое поведение. Конечно, обращая внимание на особенности характера покупателя, его темперамент, продавец преследует свою цель - выявить у потребителя желание купить или не купить товар, убедить в целесообразности совершения покупки.

При обслуживании покупателей с разными темпераментами необходим индивидуальный подход. Холерик, например, вспыльчив, но отходчив, горяч, решителен, энергичен, быстро принимает решения. Покупатель с таким темпераментом легко раздражается, выходит из себя, а это может привести к конфликту.

Сангвиник - энергичный, подвижный и жизнерадостный человек, его несложно обслужить, но он может легко изменить свое решение, передумать, отказаться от предполагаемой покупки. Флегматичных покупателей и людей с меланхолическим темпераментом следует обслуживать энергично, дать им возможность обстоятельно ознакомиться с товарами и убедиться в полезности и целесообразности приобретения.

Выделяют три основных вида трудовой мотивации:

– материальная;

– социальная (моральная);

– организационная (административная).

Среди мотивов труда решающее значение уделяется мотивам, связанным с материальной заинтересованностью, так как именно они влияют на выбор профессии, места работы, определяют отношение к труду.

Материальная мотивация реализуется через систему оплаты труда, систему дифференцированного учета видов и результативности труда, систему реализации полученных за труд денежных средств (развитие сферы расходования полученных трудовых доходов). К дополнительным стимулам относятся оплата транспортных расходов, субсидии на питание, оплата расходов на образование, медицинское обслуживание, поездки туристического характера в выходные дни и во время отпуска, оплата расходов на страхование жизни работников и их иждивенцев, на страхование от несчастных случаев и т.п.

Социальная или моральная мотивация основана на нравственных ценностях человека, осознании работником своего труда как определенного долга перед обществом, понимании ценности и полезности этого труда. К данной категории относят также побудительные мотивы, связанные с творческой насыщенностью и содержательностью труда, относительно благоприятными его условиями, взаимоотношениями в трудовом коллективе, отношениями между работником и его руководителем, возможностью профессионально-квалификационного роста, самосовершенствования и самовыражения.

Организационная (административная) мотивация опирается на закрепленное законом право администрации (работодателя) требовать от работников соблюдения принятых правил трудовой деятельности. Основа этого вида мотивации - дисциплина труда, а ее результат - дисциплинарная ответственность, предусматривающая меры воздействия на работника за ненадлежащее исполнение своих обязанностей.

Административная мотивация включает и меры поощрения, такие как объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение Почетной грамотой, занесение в Книгу почета и на Доску почета.

В процессе труда персонал организации вступает в определенные социальные отношения друг с другом, которые проявляются в положении отдельных групп работников в трудовом процессе, в организации коммуникационных связей между ними. Это позволяет обмениваться информацией о воздействии на поведение и результатах деятельности работников и их групп.

Мотивационный менеджмент организации не может считаться эффективным в достижении индивидуальных, групповых и организационных целей без определения:

– границ хозяйственной самостоятельности (степени свободы) и необходимых результатов деятельности в отношении ассортимента продукции, методов ее изготовления, организации оплаты труда и т.д.;

– необходимых затрат для достижения целей;

– форм и условий стимулирования эффективной деятельности работников, групп и организации в целом;

– системы взаимной ответственности за выполнение принятых обязательств.

Объем необходимых затрат и стимулы производительного труда должны быть известны персоналу организации до начала работ и оставаться стабильными при неизменности условий ее выполнения.

Таким образом, мотивы деятельности участников торгового процесса многообразны. Изучение структуры мотивов и их влияния на поведение и личность позволяет выделить две основные группы торговых работников. К первой группе принадлежат лица, руководствующиеся в своей практической деятельности меркантильными соображениями. У них деньги являются мерилом своего успеха. Ко второй группе относятся высокоорганизованные личности, для которых материальные стимулы сами по себе находятся на втором плане. Торговый работник, относящийся к такой группе, стремится достичь определенного статуса, получить признание, похвалу окружающих.

Своеобразие торгового процесса определяется наличием психологических особенностей общения продавца и покупателя:

– низкий уровень значимости участников торгового процесса;

– противоположная направленность личных интересов продавцов и покупателей;

– неравнозначность положений продавцов и покупателей в общении.

Высокого уровня профессионализма торговый работник достигает в результате формирования профессионально важных личностных качеств (безукоризненной вежливости, предупредительности, внимательного и доброжелательного отношения к претензиям потребителя, личной привлекательности и т. п.). Профессиональное поведение торговых работников во многом обеспечивает успех деятельности всего торгового предприятия.

Итак, экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. Наоборот, при неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов.

2. ПЛАНИРОВАНИЕ КАК ЦЕНТРАЛЬНОЕ ЗВЕНО И ГЛАВНЫЙ МЕТОД УПРАВЛЕНИЯ

Важнейшим экономическим методов управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.

Содержание внутрифирменного планирования как функции управления крупной фирмой состоит в обоснованном определении основных направлений и пропорций развития производства с учетом материальных источников его обеспечения и спроса рынка. Сущность планирования проявляется в конкретизации целей развития всей фирмы и каждого подразделения в отдельности на установленный период; определении хозяйственных задач, средств их достижения, сроков и последовательности реализации; выявлении материальных, трудовых и финансовых ресурсов, необходимых для решения поставленных задач .

Таким образом, назначение планирования как функции управления состоит в стремлении заблаговременно учесть по возможности все внутренние и внешние факторы, обеспечивающие благоприятные условия для нормального функционирования и развития предприятий, входящих в фирму. Оно предусматривает разработку комплекса мероприятий, определяющих последовательность достижения конкретных целей с учетом возможностей наиболее эффективного использования ресурсов каждым производственным подразделением и всей фирмой. Поэтому планирование призвано обеспечить взаимоувязку между отдельными структурными подразделениями фирмы, включающими всю технологическую цепочку: научные исследования и разработки, производство и сбыт. Эта деятельность опирается на выявление и прогнозирование потребительского спроса, анализ и оценку имеющихся ресурсов и перспектив развития хозяйственной конъюнктуры. Отсюда вытекает необходимость увязки планирования с маркетингом и контролем с целью постоянной корректировки показателей производства и сбыта вслед за изменениями спроса на рынке. Чем выше степень монополизации рынка, тем точнее предприятия могут определить его размеры и воздействовать на его развитие .

Планирование предусматривает разработку целей и комплекса мероприятий, определяющих последовательность достижения конкретных результатов деятельности с учетом возможностей наиболее эффективного использования ресурсов каждым производственным подразделением и организацией в целом.

Выполнение функции планирования включает формирование обоснованного ответа на три вопроса: Где мы находимся в настоящее время? Куда мы хотим двигаться? Как мы собираемся это сделать?

Суть ответа на первый вопрос заключается в определении реальных возможностей организации в сфере ее основной деятельности на основе анализа ее сильных и слабых сторон в важных функциональных областях: маркетинг, финансы, производство и др.

При формулировании ответа на второй вопрос дополнительно к выполненному анализу (при ответе на первый вопрос) изучаются другие факторы, определяющие успех организации. Анализируются экономические условия, уровень технологии, социальные и культурные изменения, а также влияние факторов внешней среды на деятельность организации (покупательский спрос, конкуренция, общие факторы состояния экономики, научно-технического прогресса, политические условия и другие факторы внешней среды). Ответ выражается в обоснованной постановке реалистичных целей организации и определении угроз, которые могут помешать их достижению .

Ответ на третий вопрос содержит конкретные мероприятия, которые должны осуществить подразделения и сотрудники организации при решении поставленных задач для достижения сформулированных целей.

При таком подходе реализация функции планирования выходит за рамки определения планов деятельности организации (предприятия, корпорации).

Планирование в этом случае рассматривается как способ, с помощью которого руководство обеспечивает единое направление усилий всех членов организации на достижение успеха путем детального представления желаемого результата и определения мероприятий по его достижению с учетом использования возможностей предприятия и внешней среды .

Для обеспечения эффективного управления деятельностью приятия функция планирования должна обеспечивать полноту и максимальную достоверность планирования, ясность и однозначность планов, а также непрерывность планирования.

Обеспечение полноты и достоверности планирования означает, что планы должны отражать все виды деятельности организации и ее подразделений, необходимые для достижения успеха, определяемого как соответствующие конкретные цели и задачи. При планировании должны учитываться все факторы и ситуации, которые могут оказать влияние на развитие организации. При этом необходимо использовать современные подходы, методы, средства и процедуры, обеспечивающие повышение достоверности прогнозов и рациональное использование всех привлекаемых ресурсов .

Ясность и однозначность планов означает, что цели и задачи должны иметь понятные и воспроизводимые формулировки, доступные для недвусмысленного понимания всеми членами организации. Они должны иметь количественные показатели и быть измеримыми.

Непрерывность планирования отражает факт, что планирование не является одноразовым актом, а представляет непрерывный процесс. Это находит выражение в цикличности осуществления планирования, реализация которого сама также представляет многоэтапный процесс.

Кроме того, при определении уровня детализации плана и объема работ по планированию необходимо всегда руководствоваться принципами разумности и экономичности планирования, другими словами: затраты на планирование должны находиться в определенном соотношении с получаемым от планирования выигрышем, ставит свои взаимосвязанные специфические задачи:

Планирование выпуска продукции в соответствии с планами продаж.


Формирование производственных планов по всей технологической цепочке создания продукции.


Планирование потребностей в материалах, сырье, комплектующих, рабочей силе, оборудовании.


Расчет затрат на производство и его рентабельности.


Оперативное управление производством и диспетчирование.


Производственный учет — учет движения материалов в производстве.


Учет затрат на производство продукции и калькуляция ее фактической себестоимости. Анализ полученных данных .


В ходе технико-экономического планирования решаются следующие основные задачи:


На основании данных плана продаж, остатков продукции и нормативов формируется план производства, где указываются номенклатура и объемы выпуска продукции.


В соответствии с планом производства, а также нормативами создается производственная про-грамма, в которой указываются номенклатура, объем и сроки выпуска продукции отдельными подраз-делениям (цехами, участками и т.п.).


В соответствии с планом производства, а также нормативами определяется потребность в ресурсах: материалах, сырье, комплектующих с учетом остатков на складе; трудовых ресурсах с детализацией, например, по профессиям и квалификации; оборудовании и вспомогательных материалах.


1. По данным, полученным на предыдущих этапах, формируются плановые затраты, которые распределяются по подразделениям и видам продукции. Затем проводится калькуляция плановой себестоимости производства и продукции. Рентабельность производства продукции получается путем сопоставления себестоимости продукции с плановыми ценами ее реализации .
   

   Планирование предполагает: обоснованный выбор целей; определение политики; разработку мер и мероприятий; методы достижения целей; обеспечение основы для принятия последующих долгосрочных решений.
   

   Планирование включает в себя определение: конечных и промежуточных целей; задач, решение которых необходимо для достижения целей; средств и способов их решения; требуемых ресурсов, их источников и способа и распределения.
   

   Рассмотрим этапы разработки внутрифирменного плана.
   

   Плановая система фирмы состоит из отдельных клиентов. На практике выделяется 3 основных результата хозяйственной или коммерческой деятельности: а) доля рынка; б) рентабельность; в) конкурентоспособность.
   

   Ведущими разделами внутрифирменного плана является маркетинг, определение объема продаж и доходов, суммарные затраты и коммерческие результаты. Исходными данными являются производственное задание на базе данных о потенциальном спросе, насыщенности рынка, движении рыночных цен. На основе его формируется ассортимент продукции, определяются масштабы организации производства, что в итоге определяет объем продаж.
   

   Процесс планирования включает 4 этапа: а) разработка общих целей развития фирм; б) определение конкретных тотальных целей на заданный сравнительно короткий срок (период времени); в) определение путей и средств их достижения; г) контроль за достижением поставленных целей путем сопоставления плановых показателей с фактическими.
   

   3. КОММЕРЧЕСКИЙ РАСЧЕТ КАК МЕТОД УПРАВЛЕНИЯ
   

   Экономические рычаги хозяйственного механизма соответствуют социально-экономической природе фирмы и являются одним из факторов развития производства и обмена на рыночной основе. В этой связи особое значение приобретает изучение того нового, что внесено практикой в содержание коммерческого расчета как важнейшего метода хозяйствования. Он синтезирует в себе как функции управления, так и экономические рычаги и инструменты и направлен на соизмерение затрат и результатов и обеспечение прибыльности производства .
   

   Экономический механизм функционирования и развития фирм предполагает использование метода коммерческого расчета исходя из глобальной хозяйственной политики и целей фирмы, в частности, в области обеспечения рентабельности производства и сбыта; распределения капиталовложений и размещения производства; финансирования и кредитования; развития технологии, кадровой политики, политики приобретения новых предприятий и структуры капитала и др. Принятие централизованных решений по этим вопросам сочетается с дифференцированным подходом к отдельным подразделениям в зависимости от характера и содержания их деятельности, территориального размещения предприятий и степени участия в общей производственно-сбытовой деятельности фирмы .
   

   Благодаря тому, что коммерческий расчет синтезирует в себе как функция управления, так и экономические рычаги и инструменты, он способствует обеспечению рентабельности производства, оптимальном использованию капитала, развитию технологии, эффективной кадровой политике. Вырабатывая политику по всем этим вопросам, центральные органы управления используют дифференцированные подход к отдельным подразделениям в зависимости от характера в содержания их деятельности.
   

   Коммерческий расчет использует такие экономические рычаги и инструменты, как ценообразование, издержки производства, финансирование и кредитование. Это использование направлено на конечную цель коммерческого расчета — получение устойчивой прибыли.
   

   Каждый из названных рычагов и инструментов имеет свои способы использования. Так, цены по структуре и уровню приспосабливаются к требованиям и условиям рынка. В отношении издержек производству наибольшее внимание уделяется снижению затрат за счет улучшения технологии, выпуска новой продукции, улучшения материально-технического снабжения, повышения производительности труда, экономии живого труда, накладных расходов. В области финансирования и кредитования заранее определяются источники финансирования и распределения капитала по производственным подразделениям, получение займов и кредитов на выгодных условиях .
   

   На реализацию принципов коммерческого расчета оказывают влияние степень и масштабы экономических связей между предприятиями, вид деятельности предприятия, характер выпускаемой продукции, т.е. реализация методов коммерческого расчета зависит от конкретных условий. В современных условиях коммерческий расчет осуществляется, с одной стороны, в условиях централизации управления (первая особенность), а с другой - в условиях самостоятельности предприятий и их подразделений.
   

   В рамках коммерческого расчета в корпорациях используются в централизованном порядке такие экономические рычаги и инструменты, как глобальная политика в области ценообразования, издержек производства, финансиро вания и кредитования. Эта политика направлена на получение устойчивой прибыли, что является конечной целью коммерческого расчета.
   

   Существуют различные способы и формы использования таких экономических рычагов и инструментов. Так, политика ценообразования ориентирована на приспособление структуры и уровня цен к требованиям и условиям рынка. В отношении издержек производства первостепенное значение придается снижению на каждой ступени производственного цикла затрат за счет совершенствования технологии производства, разработки и внедрения новой продукции, включая повышение качества продукции, улучшение материально-технического снабжения и форм хозяйственных связей между предприятиями, повышение производительности труда, экономии на затратах труда, а также на транспортных, экспедиторских, административных и других накладных расходах. Политика в области финансирования и кредитования предусматривает определение источников финансирования и распределения средств по важнейшим производственным отделениям и дочерним компаниям наопределенный период, перемещение средств между отдельными подразделениями с целью получения устойчивой прибыли в масштабе всей фирмы, обеспечение лучших условий получения займов и кредитов .
   

   Выявление внутренних взаимосвязей различных элементов экономического механизма функционирования и развития корпораций предполагает необходимость рассмотрения их в процессе централизованного управления. Это обусловлено тем, что они определяются и устанавливаются на основе глобальной политики, разработанной и осуществляемой на высшем уровне управления корпораций.
   

   Степень и масштабы международных связей накладывают существенный отпечаток и вносят специфику в реализацию принципов коммерческого расчета. Причем такая специфика зависит от вида деятельности фирмы, характера выпускаемой продукции, степени разделения труда в рамках фирмы. Это означает, что особенности и специфика конкретной реализации методов коммерческого расчета определяются широким диапазоном факторов, значение каждого из которых различно в определенных конкретных условиях. В современных условиях коммерческий расчет в механизме управления промышленными фирмами развивается и совершенствуется, приобретая качественно новые черты и особенности за счет включения различных элементов, отражающих, с одной стороны, усиление централизации и, с другой, — предоставление большей самостоятельности производственным отделениям и дочерним компаниям в выборе конкретных мер и способов проведения единых принципов централизованной политики

   Эти особенности связаны в первую очередь с развитием функций планирования и контроля и превращением коммерческого расчета в метод реализации этих функций в рамках единой собственности корпораций. В силу высокой степени обобществления производства и капитала эта собственность требует подчинения всей хозяйственной деятельности фирмы задаче выполнения заранее определенных и запланированных показателей. При этом предусматривается необходимость снижения затрат материальных, финансовых и трудовых ресурсов и не только возмещение всех расходов за счет получаемых доходов, но и обеспечение устойчивой прибыли в рамках фирмы в целом.
   

   Другая особенность коммерческого расчета в современных условиях вытекает из предоставления оперативной самостоятельности отдельным подразделениям корпораций (производственным отделениям, филиалам и дочерним компаниям) и выделения их в центры прибыли. В результате в рамках коммерческого расчета возникла и развилась такая форма взаимоотношений внутри фирмы, которую можно назвать внутрифирменным расчетом. Она отражает взаимоотношения отдельных подразделений фирмы в связи с внутрикорпорационными поставками и хозяйственные отношения, складывающиеся на этой основе. Характер таких отношений во многом зависит от хозяйственно-экономического и правового положения подразделений корпораций

   Хозяйственно-экономическое положение конкретного подразделения определяется степенью его оперативной самостоятельности и предоставляемыми его руководителю полномочиями. Так, на центры прибыли возлагается ответственность за выполнение плановых показателей по прибыли, а также других показателей стратегического и текущего планов. В их рамках руководитель центра прибыли вправе принимать самостоятельные оперативные решения и выбирать средства, направленные на достижение поставленных целей. При этом он несет материальную и административную ответственность за те результаты деятельности подразделения, которые непосредственно зависят от принимаемых им решений. Например, в рамках единой политики ценообразования он может устанавливать цены на конечную продукцию, а также принимать меры по снижению издержек производства, намечать направления научных исследований и разработок по усовершенствованию продукта и повышению его качества, осуществлять внедрение новой продукции в производство, организовывать изучение рынка, рекламу, сбыт, транспортировку продукции. Руководитель центра прибыли отвечает за эффективность использования основного капитала, определяет потребности в новых капиталовложениях и добивается от высшего управления ассигнований на их осуществление.
   

   Оценка деятельности руководителя центра прибыли производится по результатам выполнения установленных показателей по прибыли, и от этого зависит его вознаграждение. Тем самым стимулируются его инициатива и оперативная деятельность, и в то же время высшее руководство освобождается от необходимости осуществлять контроль по всем экономическим показателям деятельности центра прибыли

   Характер экономических отношений внутри корпорации определяется в значительной степени наличием юридической самостоятельности у отдельных подразделений. Так, производственные отделения и филиалы, не имеющие юридической самостоятельности, не заключают внутрикорпорационных сделок на договорной основе, а осуществляют отношения с другими производственными отделениями на основе календарных планов поставок и взаимных обязательств по количеству и качеству поставляемых товаров, срокам поставок и ценам. Они наделены основными и оборотными средствами и отчитываются перед высшим управлением по важнейшим показателям рентабельности, прибыли, доли на рынке. Все расчеты таких производственных отделений и филиалов ведутся через центральную бухгалтерию фирмы, где у них имеются свои расчетные счета. Эти счета автоматически консолидируются со счетами материнской компании и поэтому их прибыли подлежат обложению налогами как составная часть всей прибыли фирмы

   Дочерние компании, обладающие юридической самостоятельностью, могут заключать сделки с другими подразделениями корпорации как на договорной основе, так и в рамках календарных плановых поставок. Они имеют собственный баланс, который консолидируется с балансом материнской компании. Отчетность дочерних компаний подлежит официальному контролю, и их прибыли облагаются налогами отдельно от материнской компании. Поэтому перевод средств между дочерней и материнской компаниями осуществляется в соответствии с национальным законодательством о компаниях.
   

   Коммерческим расчет превращается в метод реализации функций планирования и контроля путем подчинения всей хозяйственной деятельности организации задаче выполнения заранее определенных и запланированных показателей. Возмещение всех расходов за счет получаемых доходов и обеспечение устойчивой прибыли организации в целом предусматривается за счет снижения затрат материальных, финансовых и трудовых ресурсов.
   

   Предоставление оперативной самостоятельности предприятиям, производственным подразделениям и филиалам составляет вторую особенность коммерческого расчета. Как результат в рамках коммерческого расчета возникла такая форма взаимоотношений внутри организации (фиpмы), которую определяют как внутрипроизводственный (внутрифирменный) расчет.
   

   Степень оперативной самостоятельности определяет финансово-экономическое положение подразделения. В рамках предоставленных прав руководитель подразделения принимает самостоятельные оперативные решения и выбирает средства достижения поставленной цели. За те результаты деятельности подразделения, которые непосредственно зависят от принимаемых им решений, руководитель несет материальную и административную ответственность. При этом руководитель подразделения действует в рамках единой экономической политики организации в целом. Так, например, в рамках этой политики он может устанавливать цены на конечную продукцию, принимать меры по снижению затрат, вести научные исследования, внедрять в производство нововведения, изучать рынок, рекламировать продукцию и т. д. Руководитель предприятия или подразделения отвечает также за эффективное использование основного капитала, а при необходимости добивается его пополнения за счет новых ассигнований

   В рамках внутрипроизводственного (внутрифирменного) расчета, как правило, договоры на поставку товаров не заключаются. Отношения между предприятиями и подразделениями складываются на основе календарных планов поставок и взаимных обязательств по количеству и качеству поставляемых товаров, срокам поставок и ценам. Предприятия и подразделения наделены основными и оборотными средствами. Перед организацией (фирмой) отчитываются по пока рентабельности, прибыли и доли на рынке. Для расчетов в бухгалтерии организации (фирмы) открывается расчетный счет каждого подразделения. Все расчеты ведутся через центральную бухгалтерию х9ъ.
   

   Внутрифирменный расчет применяется в организациях, имеющих децентрализованную структуру управления и развитые внутрихозяйственные связи между подразделениями. В основу хозяйственных отношений между отдельными подразделениями кладутся условно-расчетные (трансфертные) цены, по которым ведутся расчеты одной организации (фирмы). Продукт выступает в форме лишь по форме, не являясь товаром по существу. Цены устанавливаются руководством организации в рамках единой ценовой политики. Внутрифирменный расчет осуществляется на основе минимизации затрат на всех стадиях производства. Устанавливаются также плате отчисления, которые оказывают влияние на производственную и экономическую деятельность, выполняя роль регуляторов затрат.
   

   Внутрипроизводственный расчет направлен на достижение коммерческого расчета и содержит его элементы. Внутри фирменный расчет отличается от коммерческого тем, что он осуществляется в рамках собственной организации, а коммерческий -между различными собственниками, но это единая система хозяйственного расчета. Имеются различия и в ценах. При коммерческом расчете в ценах отражаются существующие товарно-денежные отношения. Внутрифирменный же расчет предполагает установление внутренних цен организации.
   

   Как новый метод хозяйствования внутрифирменный расчет присущ современным компаниям, имеющим децентрализованную структуру управления и развитые хозяйственные отношения между отдельными оперативными подразделениями, выступающими центрами прибыли. Правовые отношения внутри корпораций определяют ответственность за количество и качество поставляемой продукции и сроки поставок. Хозяйственные отношения между отдельными подразделениями строятся на основе условно-расчетных (трансфертных) цен, которые отражают переход продукта в границах собственности одной компании. В этом случае продукт лишь по форме выступает товаром, не будучи товаром по существу. Такие цены устанавливаются в рамках единой политики ценообразования, разрабатываемой высшим руководством фирмы. Отношения в рамках внутрифирменного расчета отражают потребность в обеспечении минимальных затрат на всех промежуточных стадиях производства конечного продукта (минимизации затрат). В соответствии с этим строится система внутрикорпорационных цен, отчислений и платежей, которые выступают как рычаги воздействия на производственную и экономическую деятельность входящих в корпорацию предприятий и, следовательно, выполняют роль регулятора издержек производства .
   

   Коммерческий и внутрифирменный расчет представляют собой единую систему расчета, что вытекает из общих целей и задач, стоящих перед всей фирмой и ее отдельными подразделениями. Внутрифирменный расчет во многом содержит элементы коммерческого расчета, поскольку он ориентирован на реализацию целей коммерческого расчета.
   

   Отличительной особенностью внутрифирменного расчета является то, что он осуществляется в границах единой собственности компании, между тем как коммерческий расчет — это метод хозяйствования, предполагающий ведение расчетов и отношений между различными собственниками. Следовательно, при коммерческом расчете цены отражают реальные процессы и в полной мере проявляются товарно-денежные отношения, складывающиеся на мировом рынке, а во внутрифирменном расчете цены устанавливаются исходя из принципов единой политики и стратегии корпорации и определяются множеством различных факторов, отражающих общие цели фирмы в рамках коммерческого расчета.
   

   Качественно новой чертой внутрифирменного расчета является распространение его принципов на внешнеэкономическую деятельность корпорации. Внутрикорпорационные поставки, осуществляемые между расположенными в разных странах филиалами и дочерними компаниями в рамках фирмы, не носят коммерческого характера. Однако такие поставки отражаются в таможенной статистике отдельных стран как экспорт и импорт. Это означает, что они составляют часть общего объема и структуры международного товарооборота.
   

   Существующая практика учета внешнеторговых операций не позволяет выделить и выразить количественно те связи, которые осуществляются в рамках внутрифирменного обмена и по существу не относятся к международному товарообороту, так как реализуют иные по своей природе хозяйственные взаимоотношения, нежели товарные. Такая особенность внешнеторгового учета затушевывает реально развивающиеся процессы, имеющие различный характер. Однако анализ данных годовых отчетов корпорации позволяет вскрыть это явление, свидетельствующее о появлении новых элементов в отношениях между субъектами, выступающими на мировом рынке.
   

   Суть этого принципиально нового явления состоит в том, что часть международной торговли товарами в материально-вещественной форме и услугами фактически подлежит регулированию через систему управления корпорации. В основе этой системы — проведение единой политики в рамках фирмы, направленной на распределение и перераспределение финансовых потоков между отдельными подразделениями как хозяйственно-экономическими единицами с целью получения устойчивой прибыли для фирмы в целом. Для этого используется вся совокупность экономических рычагов и инструментов в рамках единой хозяйственной политики. Представляет интерес рассмотреть практику применения таких экономических рычагов, как цены и ценообразование, распределение и перераспределение прибыли.
   

   СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
   

2. Мишурова И. В. Управление малой фирмой. – Ростов-на-Дону: Изд-во РГЭА, 2002. – 184 с. Экономическая сущность себестоимости продукции и значение ее снижения в условиях рынка Мотивационная направленность различных методов управления Терминология в области управления качеством продукции: качество, показатель качества, фактор качества, явный дефект, скрытый дефект, критический дефект, значительный дефект и пр. Совершенствование бухгалтерского учета финансовых результатов организации в современных условиях 2014-01-11

Методы управления в менеджменте

Метод управления - совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения целей.

Среди них основными являются организационно-распорядительные, или организационно-административные, экономические и социально-психологические. В последнее время приобретают значение и социологические методы.

Организационно – административные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль их выполнения, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т. д. Они призваны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства, основными целями которого является правовое регулирование трудовых отношений, укрепление законности, защита прав и законных интересов предприятия и его работников в соответствии с КЗоТ и другими законодательными актами.

В рамках организации возможны три формы проявления организационно –административных методов:

· обязательное предписание (приказ, запрет)

· согласительные методы (консультация, разрешение компромиссов)

Как правило, это прямые задания и распоряжения вышестоящих органов управления (волевое воздействие руководителя на подчиненных),которые направлены на соблюдение законов и постановлений, приказов и распоряжений руководителей в целях оптимизации производственных процессов.

В общем виде система организационно – административных методов может быть представлена как совокупность двух равнозначных элементов – воздействия на структуру управления (регламентация деятельности и нормирование в системе управления) и воздействия на процесс управления (подготовка, принятие, организация выполнения и контроль управленческих решений). Организационное воздействие на структуру управления осуществляется в большинстве случаев путем организационного регламентирования, нормирования, организационно – методического инструктирования и проектирования.

Экономические методы управления

Экономическим методам в управлении отводится центральное место. Это обусловлено, что отношения управления определяются в первую очередь экономическими отношениями и лежащими в их основе объективными потребностями и интересами людей.

Экономические методы управления представляют собой совокупность экономических рычагов, с помощью которых достигается эффект, удовлетворяющий требованиям коллектива в целом и личности в частности. Чтобы экономические методы управления были действенными, необходимо, как минимум, обеспечить «отзывчивость» организации на экономические рычаги. Без этого теряет смысл расширение структурных единиц и самофинансирование организации.

В свою очередь, расширение самостоятельности ведет к большей свободе коллективов в хозяйственной деятельности и экономическим методам руководства. Только в условиях обоснованной самостоятельности возможен реальный переход к экономическим методам руководства: коллектив распоряжается материальными фондами, полученным доходом (прибылью), зарплатой и реализует свои экономические интересы. Экономические методы способствуют выявлению новых возможностей и резервов, что особенно важно в переходный к рыночным отношениям период. Речь идет об изменении системы материального стимулирования с учетом экономических интересов всех участников трудового процесса.

Конкретный набор и содержание рычагов экономического воздействия определяется спецификой управляемой системы. В соответствии с этим в управленческой практике экономические методы управления чаще всего выступают в следующих формах: планирование, анализ, хозрасчет, ценообразование , финансирование, система материального поощрения.

В отличие от организационно – административных экономические методы управления предполагают разработку общих планово –экономических показателей и средств их достижения. Это своего рода экономический механизм в хозяйственных отношениях. В результате повышения действенности экономических рычагов и стимулов формируются такие условия, при которых трудовой коллектив и его члены побуждаются к эффективной работе не столько административным влиянием (приказы, директивы, указания и т. п.), сколько экономическим стимулированием. На основании экономических методов управления должны развиваться и укрепляться организационно – административные и социально – психологические методы, повышаться профессионализм и культура их применения.

Социально – психологические методы управления

Социально – психологические методы, представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Главная цель применения этих методов - формирование в коллективе положительного социально – психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи .

Приемы и способы социально – психологического воздействия во многом определяются подготовленностью руководителя, его компетентностью, организаторскими способностями и знаниями в области социальной психологии.

Необходимость использования в практике управления организацией социально – психологических методов руководства очевидна, так как они позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и потребности работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, принимать оптимальные управленческие решения.

Успех деятельности руководителя в этом направлении зависит от того, насколько правильно применяет он различные формы социально – психологического воздействия, которые сформируют здоровые межличностные отношения. В качестве основных форм такого воздействия можно рекомендовать планирование социального развития трудовых коллективов, убеждение как метод воспитания и формирования личности, экономическое соревнование, критику и самокритику, постоянно действующие деловые совещания, которые выступают как метод и как форма участи сотрудников в управлении, а также различного рода ритуалы и обряды.

Литература для самостоятельного изучения:

1. Мейскон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента –М.,Дело,2003г.

2. . Менеджмент в вопросах и ответах: Уч. пособие. - М. ТК Велби, Изд - во Проспект,2003.

3.Под ред. Д.Д. Вачугова Основы менеджмента М. «В. школа» 2004г.

4.Бреддик У. Менеджмент в организации. –М.,1995.

5.Ковалева российского образования"[ Электронный файл] www. *****/sost_ro. htm

6.Лазарев развитие школы. – М.: Педагогическое общество России, 2002г.

Методами управления называется совокупность средств и способов, при помощи которых управляющий субъект воздействует на объект управления, чтобы достичь определенных целей. Через них основное содержание так называемой благополучно реализуется. Метод управления в принципе характеризует завершенный акт воздействия на любой Бывают социально-психологические, экономические, организационные

Управляя предприятием, конкретный субъект обычно применяет не один, а сразу несколько методов, то есть их сочетания. Все они находятся в динамическом постоянном равновесии и органично дополняют друг друга. Экономические методы управления или организационные - не имеет значения, все они направлены на людей, которые осуществляют разные виды трудовой деятельности.

Экономические - есть не что иное, как способы воздействия на все имущественные интересы конкретных людей, а также их объединений. Их положение в системе существующих методов приоритетное. Кроме того, экономические в условиях рыночной экономики являются базовыми способами, при помощи которых можно повлиять на поведение людей, активизировать их труд и повысить в общем деловую активность тех или иных предприятий.

Их основой являются экономические законы, которые стопроцентно объективны, а также еще и принципы вознаграждения за любой труд, имеющие свои особенности на каждом предприятии. Социально-экономические методы управления должны использовать экономические стимулы, чтобы привести к активизации деятельности всех работников в требуемом направлении и одновременно с этим поспособствовать увеличению экономического потенциала коллектива, фирмы или предприятия в целом.

Существуют такие экономические методы управления: планирование, то есть разработка планов, которые определяют каково будет состояние экономической системы, а также какими путями необходимо идти, какие способы и средства использовать, чтобы его достичь. Данный метод включает принятие различных плановых решений уполномоченными лицами или органами.

Второй метод - коммерческий расчет. Это способ ведения хозяйства. Он основан на соизмерении затрат конкретного предприятия на производство его продукции с реальными результатами например, выручка, объем продаж. В его основе также лежит полное возмещение расходов на производство исключительно за счет доход. Необходимо обеспечивать рентабельность и экономно расходовать ресурсы. Работники должны быть материально заинтересованы в результатах своего труда.

Третий метод - балансовый. Он предполагает всесторонний и тщательный анализ всех экономических процессов. Так, например, трудовой баланс - это балансы электрооборудования, топлива, строительных материалов, трудовой - баланс использования и наличия вообще трудовых ресурсов, а финансовый - баланс всех денежных расходов и доходов.

Четвертый метод - кредитование. Он предусматривает, что можно создать условия, которые побудят предприятия рационально и с умом использовать кредиты, своевременно их погашать.

Пятый метод - рыночное ценообразование - это регулятор товарно-денежных отношений, а также важнейший экономических инструмент, при помощи которого можно соизмерять себестоимость продукции и цены и так далее.

Есть также и такие экономические методы управления, как прибыль, которая является главным итогом деятельности предприятия. Оплата труда - важный мотив трудовой деятельности. И последний метод - премия. Она призвана определить индивидуальный вклад каждого работника в конечный результат производства.

Руководящая должность требует от человека огромного количества знаний, умений и навыков. В большинстве крупных компаний проводятся тренинги по введению в должность, и все они имеют недостаток - на них обычно не рассказывают о методах управления в менеджменте. Этому новый начальник вынужден учиться самостоятельно или же на стороне. Способы руководства коллективом могут различаться, в зависимости от выполняемого функционала.

Постановка целей

Руководящая работа отнимает много времени и сил, особенно если она ведется бесцельно и неорганизованно. Использование помогает выстроить рациональную последовательность выполнения задач, поставленных перед ответственным лицом. Важно, чтобы руководитель умел варьировать способы ведения деятельности со своими подчиненными - только так можно добиться максимальной эффективности от рабочего процесса.

С помощью управленческих методов руководитель полностью реализовывает свои регулирующие функции, а также воздействует на персонал: активизирует его деятельность и придает ей творческий характер. Изучение способов реализации целей с помощью контроля является одной из ключевых тем исследований в области менеджмента и психологии.

Грамотное использование ресурсов

Все способы контроля работы сотрудников отличаются друг от друга характером действия. Особенно актуальны в наше время экономические методы управления в менеджменте, описание которых основано на деятельности соответствующих законов, влияющих на имущественные интересы всех сторон рабочего процесса. Основными методами данного типа, использующимися в бизнес-структурах, являются экономический и хозяйственный расчеты.

Грамотное планирование и прогнозирование также имеют прямое отношение к финансовой составляющей любой организации, поэтому являются актуальными способами управления. Экономические стимулирования, обоснования и анализы деятельности предприятия также применяются ведущими менеджерами коммерческих и государственных организаций. Если процессы выстроены грамотно, то персонал и учреждение остаются довольны друг другом.

Все экономические методы управления в менеджменте направлены на увеличение эффективности работы организации, что подразумевает собой существенный рост прибыли. Именно поэтому руководители компаний набирают в свой штат опытных аналитиков, способных просчитать все возможные риски в работе учреждения, а также разработать план по их устранению и организации нормальной трудовой деятельности.

Административные решения

Любая система методов управления в менеджменте не может обойтись без четкой организации и принятия сложных решений (увеличение или сокращение штата, выделение дополнительных премий и т.д.). Принципы контроля в данном случае формируются с помощью законов, направленных на ведение совместной работы, а также на основе психологической потребности человека к взаимодействию и социализации. Организационно-стабилизирующие методы (совместные тренинги, тимбилдинги, планерки и т.д.) помогают формировать общую структуру учреждения, регламенты его работы, а также общую концепцию его существования.

Распорядительные принципы должны помочь в осуществлении оперативного управления работой целых подразделений и отдельно взятых сотрудников. Речь в данном случае идет о составлении договоров, формировании постановлений и указов, которые имеют прямое отношение к работе организации и ее финансовому благополучию.

Третья разновидность - дисциплинарные методы, с их помощью можно поддерживать стабильность работы в учреждении. Если они грамотно используются в организации, то персонал имеет представление о собственной ответственности за невыполнение должностных обязанностей. Сюда же входит система мотивации и депремирования сотрудников. Реализация данных принципов обычно требует дополнительной помощи от бухгалтерии и отдела кадров, без которых невозможно осуществить корректное оформление соответствующих документов.

Поиск индивидуального подхода

Социально-психологические методы управления в менеджменте, пожалуй, являются самыми главными, поскольку с их помощью можно воздействовать на коллектив и отдельно взятую личность. Порой даже простого разговора с подчиненным достаточно, чтобы привести его в нормальное состояние и настроить на продуктивную трудовую деятельность. Если руководитель уделяет время каждому своему сотруднику, то его влияние на коллектив таким образом может стать весьма существенным. Но здесь есть риск - специалисты могут разучиться принимать решения и будут постоянно бегать к начальству. Такие моменты нужно строго пресекать, если вы как руководитель хотите воспитать в них самостоятельность.

Все эти приемы может использовать только управленец с очень высокой нравственной культурой, который уважает собственный коллектив и каждого подчиненного в отдельности. Они помогают управлять климатом в подразделении, настроением сотрудников и даже их поведением по отношению друг к другу и к компании в целом.

Без подобных алгоритмов не может обойтись ни один грамотный менеджмент, социальные методы управления в данном случае будут играть менее значимую роль. Речь идет о внутреннем этикете, распорядке, регулировании взаимных обязательств и прочих способах работы с коллективом. Потребности сотрудников и руководства должны быть максимально удовлетворены - только тогда удастся выстроить в коллективе здоровые отношения.

В идеале все используемые методы должны быть четко просчитаны администрацией предприятия, она должна видеть прибыль и затраты, которые будут связаны с их применением. Без знания психологии и социологии здесь не обойтись, в противном случае эффекта от использования различных приемов управления не будет вообще.

Психологические методы управления в менеджменте нужно использовать для гармонизации отношений внутри коллектива и формирования спокойной обстановки. Сотрудники не должны испытывать дискомфорта при выполнении своих непосредственных обязанностей - это главная цель их применения. К таким приемам можно отнести программы по профотбору, дополнительному обучению, гуманизации трудовой деятельности и т.д.

Логика и аналитика

Нельзя забывать и о количественных методах управления в менеджменте, с помощью которых разрабатываются финансово-экономические и учетные планы. Они основываются на строгом анализе и вытекающих из него логических умозаключениях. Наиболее ярким примером здесь можно считать создание и реализацию бизнес-плана. Подобные способы руководством достаточно часто применяются при маркетинговых исследованиях и организации прочих финансовых проектов.

Данные методы должны отвечать на целый ряд вопросов. Например, как правильно произвести расчеты производства продукции, какое количество ресурсов для этого необходимо, сколько создать товаров для выполнения того или иного заказа, когда нужно начать работу, и т.д. Все они так или иначе работают с числами и показателями - самыми точными индикаторами успешности предприятия.

Управленческие обязанности

Функции и методы управления в менеджменте неразрывно связаны - первые определяют вторые. В теории существует пять основных функций: контроль, планирование, реализация, координация и организация. Последние две являются самыми сложными, поскольку направлены на создание структуры предприятия, упорядочивание всех ее элементов, выстраивание кроссфункциональных взаимодействий и предоставление возможности действия для более ответственных подчиненных.

Для создания удобной и простой системы управления необходимо определиться с целью работы предприятия. Отталкиваясь от нее, можно будет выработать стратегию достижения поставленной задачи. Важно, чтобы все сотрудники выполняли взятые на себя обязательства. На начальном этапе работы нужно определить, кто и за что в компании будет нести ответственность, желательно, чтобы речь шла о круговой поруке. Во времена существования СССР управленческие органы высшего уровня не имели какой-либо ответственности перед подопечными организациями. Эффективность контроля была существенно снижена, поскольку никто не отчитывался перед маленькими предприятиями за необоснованные и ошибочные решения.

Структурное формирование

Взаимосвязь форм и методов управления в менеджменте также очень велика. Внутри каждой структуры могут существовать дополнительные управленческие подразделения с собственными регламентами и возможностями вмешиваться в работу других отделов компании. Именно поэтому имеет смысл выделить структуры или формы управления в отдельную категорию. Всего их 6: матричная, линейная, программно-целевая, функциональная, дивизиональная и линейно-функциональная.

Самая простая из них - линейная, когда сотрудник подчиняется одному непосредственному руководителю. Главная проблема, с которой руководители сталкиваются на данном этапе - грамотный подбор персонала. Кроме того, все управленческие решения здесь принимаются достаточно сложным путем - сотрудник может получить разрешение на ведение той или иной деятельности, только пройдя по всей иерархии вышестоящих начальников. Медленная реакция на рыночные изменения как раз актуальна для крупных предприятий с подобной формой управления, где количество уровней достигает 5 и выше.

Если говорить об эффективном используемые в нем, должны сочетаться с дивизиональной формой управления. Такая необходимость возникает из-за наличия у филиалов компании прав на ведение хозяйственной и оперативной деятельности, при этом руководители подразделений имеют возможность внедрять новаторские предложения и даже идти на согласованный риск. С помощью дивизионального управления можно добиться грамотного сочетания общей стратегии компании и самостоятельной тактики филиалов и внутренних отделов.

Построение идеальной системы

Методы управления в менеджменте помогают в достижении максимальной эффективности деятельности предприятия, но и их может быть недостаточно. Важно воспринимать человека как главный источник эффективного производства, осуществлять планирование работы с точки зрения долгосрочной потребности в сотрудниках, рекомендуется работать с небольшим управленческим штатом. В развитых экономических странах стараются использовать эти простые правила, при этом в местных организациях большое внимание уделяется воспитанию в сотрудниках лидерских качеств, а из них в дальнейшем вырастают неплохие руководители.

Ориентация на человеческие ценности должна находиться в центре любой менеджерской системы, в противном случае есть риск снизить мотивацию сотрудников до минимального уровня и постоянно находиться в поиске новых подчиненных. Работники должны иметь строго прописанную в должностных инструкциях автономию, таким образом, в них можно будет развить предприимчивость и умение брать на себя ответственность в сложных ситуациях.

Идеи и правила поведения

Люди, не имеющие отношения к контролирующей деятельности, иногда путают принципы и методы управления в менеджменте. Принципы представляют собой идеи, направленные на реализацию регулирующих функций, а методы - четкие действия по их претворению в жизнь. Все действия, направленные на контроль деятельности в организации, должны выполняться только на основе научных подходов и после предварительного анализа. Например, тщательно выверенная система наказаний и поощрений может побудить сотрудников достигать высоких целей как для себя, так и для компании в целом.

Один из принципов, который обязательно должен быть использован - сочетание ответственности, обязанностей и прав. Все поставленные задачи должны выполняться в срок, при этом у сотрудников должно быть понимание того, чем грозит для них и для организации несвоевременное завершение работы. Обязанность руководителя - быть максимально честным с подчиненными, научить их строить логические взаимосвязи и проводить аналитику собственной деятельности в рамках своего же функционала.

Демократизация и адаптация - явления, которые не так давно появились среди методов управления в менеджменте. Их характеристики подразумевают, что каждый сотрудник должен иметь право участвовать в регулировании действий предприятия. Новые работники должны получать максимум внимания и информации от своих наставников, а также быть способными адаптироваться к структуре и внутренней культуре организации.

Сложности управления

Руководитель, у которого в подчинении находятся сотрудники, постоянно сталкивается с различного рода трудностями, и это - вполне нормальное явление. Чтобы оставаться на плаву и достигать нужных результатов, ему просто необходимо использовать различные методы управления организацией, в менеджменте без них просто не обойтись. Одна из основных задач начальника - контроль деятельности своих сотрудников, особенно на начальном этапе. Идеального сочетания строгости и справедливости удается добиться далеко не сразу, однако руководителю нужно стремиться именно к нему.

Психологи рекомендуют поддерживать спокойную и позитивную атмосферу в коллективе. Сотрудники должны иметь возможность профессионального развития, а компания - необходимость в более развитых специалистах и готовность вкладывать в них ресурсы, время и деньги. С социальной точки зрения работник должен получить возможность общения с окружающими людьми и возможность роста над ними.

Несмотря на огромное количество методов, направленных на управление персоналом, зачастую их не получается использовать в полном объеме. Главная причина этого - все сотрудники, которыми руководит менеджер, совершенно разные, поэтому при решении задач нельзя использовать только одну методику в качестве панацеи. Намного проще сначала выяснить мотивацию абсолютно каждого подчиненного и, исходя из нее, составить индивидуальный план работ, который поможет развитию и процветанию компании.