Комплексная процессуальная теория мотивации портера лоулера. Значение процессуальной модели Портера Лоулера заключается в необходимости и важности для всей системы мотивации объединения основных факторов, оказывающих прямое влияние на поведение человека.
С самого зарождения школы человеческих отношений продолжается дискуссия по поводу взаимозависимости между удовлетворенностью работника и его исполнительностью. Хотя понятие удовлетворенности используется в концепции валентности Врума, а результаты связываются с исполнительностью, взаимозависимость между удовлетворенностью и трудовой деятельностью конкретно была рассмотрена лишь в модели мотивации Портера ‑ Лоулера, усовершенствовавших и расширивших модель Врума.
Лиман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессную теорию мотивации, исходя из предпосылки, что мотивация, удовлетворенность и исполнительность представляют собой отдельные переменные и взаимодействуют иначе, чем принято считать. В их модели, показанной на рис. 5.6, фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения, что в основном соответствует модели Врума. Однако существенным является то, что согласно комплексной процессной теории мотивации усилие (энергия или мотивация) непосредственно не приводит к повышению производительности. Эта связь опосредована способностями, чертами характера и представлением работника о своей роли, т.е. достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне оправданный уровень вознаграждения. Устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты. Один из наиболее важных выводов состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думает на сей счет большинство менеджеров.
Модель показывает также, насколько важно объединить такие понятия, как усилия, способность, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.
Рис. 5.6. Мотивационная модель Портера ‑ Лоулера
4. Современные теории мотивации
Хотя традиционно теории мотивации принято подразделять на содержательные и процессные, следует отметить, что в последние годы появились теории, основывающиеся не только на идентификации потребностей человека и изучении его поведения, а затрагивающие более глубинные процессы познания. К данным теориям можно отнести теорию справедливости, теорию атрибуции. Кроме того, в настоящее время разрабатываются теории, основанные не на микроподходе, а имеющие более широкую базу. Это прежде всего теория постановки целей, теория контроля, теория представительства и др.
Наиболее известными из перечисленных теорий являются теории справедливости и постановки целей, поэтому целесообразно рассмотреть их более подробно.
Теория справедливости
Стейси Адаме, психолог-исследователь компании «Дженерал Электрик», разработал и использовал в практической деятельности мотивационную теорию справедливости. Корни этой теории можно найти в теории когнитивного диссонанса и теории обмена. Согласно теории справедливости люди стремятся поддерживать «хорошие отношения с другими и исправлять их, делая равными». Они заинтересованы, чтобы их усилия и работа оплачивались также, как и усилия других сотрудников. В отличие от иных теорий, данная рассматривает мотивацию с точки зрения сравнения между людьми.
Данная теория использует четыре важных параметра:
личность ‑ человек, воспринимающий справедливость и несправедливость;
вклад ‑ разнообразные элементы, которые человек привносит в выполнение работы (его умения, опыт, навыки, возраст, национальность и т.д.);
результат ‑ то, что человек ожидает получить от своего труда;
эталон для сравнения ‑ любой человек или группа людей, с которыми сотрудник сравнивает свой вклад и свои результаты.
Теория справедливости утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу (рис. 5.7).
Если сравнение указывает на несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, ‑ у него возникает психологическое напряжение. В этом случае необходимо исправить положение и мотивировать этого сотрудника.
Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. Отметим, однако, что восприятие и оценка справедливости носят относительный, а не абсолютный характер. Люди сравнивают себя с другими сотрудниками этой же организации или с сотрудниками других организаций, выполняющих аналогичную работу.
Рис. 5.7. Ключевые факторы оценки справедливости
В некоторых организациях пытаются решить проблему возникновения у сотрудника чувства несправедливой оценки его труда путем сохранения сумм выплат в тайне. К сожалению, это не только трудно сделать технически, но заставляет людей подозревать несправедливость и там, где ее на самом деле нет. Кроме того, если сохранять размеры заработков сотрудников в тайне, то (как это следует из теории ожидания) организация рискует потерять положительное мотивационное воздействие роста заработной платы, связанное с продвижением по службе.
Теория справедливости существует почти столько же, сколько и мотивационная теория ожидания. Однако в области организационного поведения только недавно на понятие справедливости обратили должное внимание. Проведенные исследования, имевшие своей целью проверить обоснованность данной теории, дали достаточно материала в ее поддержку. Основная проблема теории Адамса состоит в идентификации менеджерами оценки работниками их трудового вклада и результатов, определении референтных групп и характеристике восприятия сотрудником затраченных усилий и полученного вознаграждения.
Помимо рассмотренных теорий мотивации, исследования организационного поведения привели к возникновению и иных теорий и моделей, таких как модель саморегулирования, теория постановки целей, теория атрибуции, теория контроля, теория представительства и др.
Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. В модели устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.Для того чтобы лучше понять, как Портер и Лоулер объяснили механизм мотивации, последовательно разберем их модель по элементам. Цифровые обозначения в скобках соответствуют нумерации переменных, приведенных в схеме Итак, согласно модели Портера-Лоулера, результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и характера человека (4), а также от осознания им своей роли в процессе труда (5). Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2). Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь внутренние вознаграждения (7) - такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, уверенность в своей компетентности и самоуважение, а также внешние вознаграждения (8) - такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.
Линия между результативностью и внешним вознаграждением означает, что может существовать связь между результативностью какого-либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями. Дело в том, что эти вознаграждения отражают возможности, определяемые руководителем для данного сотрудника и организации в целом. Штриховая линия между результативностью и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое (9), показывает, что в соответствии с теорией справедливости люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение (10) - это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (9). Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.
Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думает на сей счет большинство менеджеров. Они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или, говоря другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер, напротив, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности.
Исследования подтверждают точку зрения Портера и Лоулера на то, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. В итоге теория Портера-Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Она показывает также, насколько важно объединить такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной теории мотивации.
Установлено, что только при наличии определенных условий рост заработной платы стимулирует повышение производительности труда. Первое из них состоит в том, что люди должны придавать заработной плате большое значение. Второе заключается в том, что люди должны верить в существование четкой связи между заработной платой и производительностью и в то, что увеличение производительности обязательно приведет к росту заработной платы. Очевидно, что для персонала желательно наличие связи между зарплатой и достигаемыми трудовыми результатами. Исследования показали, что хотя большинство менеджеров и провозглашают свою приверженность оплате труда по конечному результату, на практике они компенсируют затраченные работником усилия в соответствии со стажем и проведенным на работе временем, а вовсе не по характеристикам достигнутых результатов.
Для того чтобы установить взаимосвязь между заработной платой и достигаемыми в итоге трудовой деятельности результатами, Э. Лоулер предложил следующее объяснение. Заработная плата любого работника может быть разбита на три компонента- Одна часть зарплаты выплачивается за выполнение должностных обязанностей, и все, кто выполняет в данной организации аналогичные обязанности, получают за это одинаковое вознаграждение. Вторая часть заработной платы определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни. Все сотрудники фирмы получают эту часть заработной платы, но ее величина автоматически регулируется. Наконец, выплата третьей части варьируется для каждого работника, ее величина определяется достигнутыми им результатами в предшествующий период. Плохой работник скоро увидит, что эта часть его заработной платы минимальна, а хороший поймет, что у него она по крайней мере столь же велика, сколь первые две части вместе взятые. Эта третья часть не будет, однако, автоматически нарастать. Из года в год она может меняться в зависимости от результатов, достигнутых работником в предшествующем году. Увеличение оклада может происходить только в связи с изменением масштабов ответственности, возлагаемой на работника, выслуги лет и ростом стоимости жизни. Реально заслуженная и заработанная конкретным человеком часть заработной платы может меняться и весьма резко, так что если результативность труда работника падает, то упадет и заработная плата посредством уменьшения ее переменной части. Смысл этой системы состоит прежде всего в увязывании заработной платы работника с результатами в текущий период. Таким образом, производительность "влечет за собой большие изменения в оплате".
Ценность какого-либо вида деятельности и ценность человека, работающего в этой должности, - две совершенно разные вещи, хотя и взаимосвязанные между собой. Процессуальная теория мотивации была представлена Лайманом Портером и Эдвардом Лоулером в 1968 году.
Она является комплексной, и включает в себя элементы теории справедливости и теории ожиданий.
В модели Портера-Лоулера фигурирует четыре переменных:
- затраченные усилия;
- восприятие;
- полученные результаты;
- степень удовлетворения.
Данная модель показывает, что достигнутый результат зависит от усилий, которые приложил сотрудник, его характерных особенностей и способностей, плюс осознания им своей роли. Уровень приложенных сотрудником усилий должен определяться мерой ценностей вознаграждения, а еще степенью уверенности в том, что эта оправданная мера вознаграждения будет вполне соответствовать уровню приложенных усилий.
Также в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между полученным результатом и соответствующим вознаграждением, то есть человек свои текущие потребности удовлетворяет посредством получаемого, за достигнутые результаты, вознаграждения.
Достижение требуемого уровня результативности может повлечь за собой, как внутреннее вознаграждение - например, чувство удовлетворения от проделанной работы, чувство самоуважения и компетентности и внешние вознаграждения - такие, как продвижение по службе , премии или хвалебные отзывы со стороны руководителя.
Можно сделать вывод, что результативный труд является причиной удовлетворенности и наоборот.
Значение процессуальной теории мотивации
Модель Лаймана Портера и Эдварда Лоулера демонстрирует необходимость и важность для мотивации объединения нескольких факторов, которые влияют на человеческое поведение. Такими факторами являются:
- внутренние способности,
- трудовые усилия,
- получаемый результат,
- вознаграждение за результат,
- удовлетворение от работы,
- ожидания, восприятия, условия труда,
- взгляды и ценности.
Результаты, которых достигает сотрудник, в свою очередь, зависят от трех переменных:
Затраченных усилий;
- Способностей, ценностей и взглядов человека;
- Факторов среды, в которой он работает.
В свою очередь, уровень затраченных усилий зависит от того, насколько ценно вознаграждение. Вознаграждения могут быть внутренние и внешние. Сотрудник оценивает их справедливость. Если, по его мнению, они справедливы, то естественно приводят к удовлетворению, которое будет влиять на восприятие человеком (работником) будущих ситуаций.
Применение процессуальной теории мотивации
Что касается применения модели Портера-Лоулера в практике управления , то стоит заметить, что один из самых важных выводов этих ученных заключается в том, что результативный труд ведет к удовлетворению.
На практике большое количество менеджеров придерживаются абсолютно противоположного мнения, так как они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений. Такие теории полагают, что именно удовлетворение ведет к достижению хороших результатов в работе. Иначе говоря: довольные получаемым результатом рабочие будут лучше трудиться.
Как видно, Лоулер и Портер представили теорию, которая абсолютно противоположна данному высказыванию.
Проводимые исследования в сфере труда подтверждают правоту Портера и Лоулера. Их модель определенно внесла огромный вклад в понимание мотивации. Она наглядно продемонстрировала, что мотивация – неслучайный элемент в причинно-следственных связях.
Помимо прочего, эта модель показывает насколько важно и необходимо объединить между собой такие понятия, как: способности, усилия, результаты, удовлетворение, вознаграждение и восприятие, в рамках одной взаимоувязанной системы.
Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти
Классические модели мотивации персонала утверждают, что удовлетворенность сотрудников и их производительность тесно связаны между собой. Портер и Лоулер же считают, что правило «Высокая удовлетворенность ведет к улучшению производительности и, наоборот, недовольство снижает производительность персонала компании» не работает. В своей модели мотивации Портер и Лоулер (Porter & Lawler, 1968) утверждают, что мотивация совсем не является синоним удовлетворенности сотрудников. Исследователи заявляют, что мотивация, удовлетворенность и производительность персонала являются независимыми переменными.
Модель мотивации Портера и Лоулера пытается объяснить сложную взаимосвязь между производительностью персонала, удовлетворенностью персонала и мотивацией, которую приобретают сотрудники благодаря существованию системы поощрений и вознаграждений в компании. Согласно модели низкая или высокая удовлетворенность персонала является результатом выполненной работы и возникает только в том случае, когда фактически полученный размер вознаграждения равен или превышает ожидаемый уровень вознаграждения.
Рис.1 Схема мотивационной модели Портера — Лоулера
Расшифровка элементов модели
Рассмотрим каждый элемент модели Портера и Лоулера подробно.
| Элемент модели | Подробное описание |
| 1. Ценность вознаграждения | Насколько обещанное поощрение за выполнение поставленных задач значимо для сотрудника. |
| 2. Вероятность вознаграждения | Насколько сотрудник оценивает реальность обещанных благ. |
| 3. Усилия | Интенсивность, вовлеченность и старание, которое проявляет сотрудник при выполнении своей работы. Сила усилий по выполнению поставленных задач зависит от ценности и вероятности вознаграждения. |
| 4. Роль работника | Характер и сложность поставленных задач, а также понимание, с помощью каких инструментов и ресурсов выполнять работу. |
| 5. Способности работника | Владение необходимыми навыками и обладание определенными личностными качествами напрямую влияет на возможность показать хороший результат при выполнении поставленных задач. |
| 6. Фактический результат работы | Качество, скорость и полнота выполнения поставленных задач. |
| 7А. Внутреннее вознаграждение | Нематериальное поощрение сотрудника: чувство выполненного долга, удовлетворение от достигнутого результата, от ощущение значимости и важности для компании. |
| 7Б. Внешнее вознаграждение | Материальное поощрение сотрудника: заработная плата и продвижение по карьерной лестнице. |
| 8. Ожидаемое вознаграждение | Субъективная оценка работником качества выполнения поставленных задач, выраженная в ожидании определенного уровня материальных и нематериальных поощрений. |
| 9. Удовлетворение | Ощущаемая удовлетворенность от работы в компании как результат согласия с оценкой руководством качества выполненных работ. |
Ключевые выводы и мысли модели Портера — Лоулера
Если работник не имеет нужных навыков и способностей для выполнения поставленной задачи, то даже высокий уровень мотивации не поможет ему достичь удовлетворенности.
Высокая мотивация не может привести к повышению производительности, если работник не понимает, с помощью каких инструментов выполнять поставленные задачи.Характер задачи в том числе оказывает влияние на получение удовлетворенности от выполненной работы.
Высокое значение приобретает субъективная (личная) оценка работником качества своей работы: чем выше собственная оценка сотрудником качество своей работы, тем выше ожидаемый уровень вознаграждения.
Только фактическая производительность сотрудника может повлиять на рост или снижение его удовлетворенности от работы. Это значит, что мотивацией персонала можно управлять только через постановку правильных задач, через контроль за выполнением задач и через правильную систему вознаграждений за выполненную работу.
Руководитель компании должен внимательно следить за тем, чтобы разный уровень производительности имел разный уровень вознаграждения. Более продуктивные работники должны понимать, что могут рассчитывать на более высокие привилегии и поощрения.
Любое увеличение усилий и интенсивности работы должно прямо коррелировать с увеличением вознаграждения за работу. В ином случае персонал компании будет понимать, что затраты на увеличение производительности выше, чем возможное увеличение дохода. Данное несоответствие будет выступать сильным демотиватором для роста продуктивности работ.
Теория мотивации Портера-Лоулера включает элементы теорий ожидания и справедливости. Узнайте, как применять на практике разработанные модели, чтобы достичь требуемого уровня результативности.
Из статьи вы узнаете:
Описание и значение теории мотивации Портера-Лоулера
Процессуальная теория мотивации разработана и представлена Лайманом Портером и Эдвардом Лоулером в 1968 году. Модель относится к комплексной, включает в себя основные элементы теорий справедливости и ожидания.
В теории мотивации Портера-Лоулера присутствует четыре переменных, это:
затраченные усилия;
порядок восприятия;
уровень полученных результатов;
степень удовлетворенности.
Теория мотивации модели Портера-Лоулера показывает, как достигнутые результаты зависят от приложенных усилий, способностей и особенностей в совокупности с осознанием значимости роли сотрудника . Уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения, которое получит сотрудник, соответствию степени уверенности и оправданности.
В комплексной теории мотивации Портера-Лоулера устанавливается прямое соотношение между полученными результатами и соответствующим вознаграждением. Человек имеет возможность удовлетворить текущие потребности посредством получаемого вознаграждения, которое следует за достигнутым результатом.
При достижении требуемого уровня результативности сотрудники получают внутреннее вознаграждение в виде чувства удовлетворенности от выполненной работы, самоуважения. Внешнее вознаграждение выражается в премиях, хвалебных отзывах, продвижения по службе. Из этого можно сделать вывод. Результативный труд приносит чувство удовлетворенности. А нерезультативный наоборот.
Значение процессуальной модели Портера Лоулера
Значение процессуальной модели Портера Лоулера заключается в необходимости и важности для всей системы мотивации объединения основных факторов, оказывающих прямое влияние на поведение человека. К таким факторам относят:
Результаты, достигнутые сотрудником, по теории мотивации Портера-Лоулера зависят от трех переменных факторов:
затраченных усилий;
определенных способностей, взглядов и ценностей;
среды, в которой человек работает.
Уровень затраченных усилий напрямую зависит от ценности вознаграждения. Сотрудник всегда оценивает справедливость признания его заслуг. Если вознаграждение считается справедливым и достойным, это приводит к чувству удовлетворения, которое оказывает влияние на восприятие ситуаций, возникающих в будущем.
Основные выводы и расшифровка элементов теории мотивации модели Портера-Лоулера
По теории мотивации Портера-Лоулера удовлетворенность сотрудников и уровень производительности неразрывно связаны между собой. Высокий уровень удовлетворенности ведет к улучшению производительности труда. Porter & Lawler в разработанной теории и выпущенной в 1968 году модели мотивации заметили, что сама система мотивации не считается синонимом удовлетворенности. Непосредственная мотивация, удовлетворенность, производительность относятся к независимым переменным.
С помощью модели мотивации Портера-Лоулера можно объяснить сложнейшую взаимосвязь между высоким уровнем производительности, удовлетворенности и мотивации. Действующая система поощрений и вознаграждений, разработанная в компании, влияет на все составляющие, указанные в модели Портера-Лоулера. Высокая или низкая удовлетворенность считается прямым результатом выполненной работы. Взаимосвязь возникает в ситуациях, когда полученный размер вознаграждения равен ожидаемому результату или превышает его.
Порядок применения комплексной теории мотивации Портера-Лоулера
Применение комплексной теория мотивации Портера-Лоулера заключается:
- в необходимости правильного побора персонала с соответствующим уровнем навыков и способностей. Работники, не имеющие определенных навыков и способностей, не смогут показать высокую производительность труда при любом уровне мотивации. Это необходимо учитывать менеджерам, работа которых направлена на разработку эффективных методик по подбору персонала;
- субъективной личной оценке качества выполнения своей работы. Это поможет получить ожидаемый результат вознаграждения. Высокая производительность будет достигнута при разработке методик правильной постановки задач и тщательным контролем над их исполнением. Только после выполнения работы сотрудник получает определенный уровень удовлетворения и адекватное вознаграждение, которое было ожидаемым.
Применяя в управлении модель мотивации Портера-Лоулера, необходимо учитывать, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это основной вывод комплексной теории. На практике большинство менеджеров придерживаются противоположного мнения, более ранние теории предполагают, что именно удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в работе. Лоулер и Портер высказали абсолютно противоположное мнение. Их модель мотивации внесла большой вклад в общее понимание правильности применяемых моделей.
Мотивация всегда выражается в причинно-следственных связях. Важно объединить способности, результаты, приложенные усилия, удовлетворение, восприятие и вознаграждение в рамки одной взаимосвязанной системы. И тогда удастся достичь стратегических и текущих целей, поставленных перед предприятием, в более короткие сроки.
Загрузка...
