Особенности контрактной формы оплаты труда. Контрактная форма оплаты труда

Использование системы найма руководителей и специалистов по контракту является неотъемлемым элементом рыночной экономики.

Трудовой контракт — это особый вид срочного договора с элементами гражданско-правового договора — подряда. Он ориентирует на конечные результаты труда, позволяет обеспечить стабильное качество труда, рост его эффективности. Одновременно контракт создает предпосылки для максимального учета и реализации индивидуальных профессиональных способностей работника, а также учет интересов производства и повышение взаимной ответственности сторон.

Контракт заключается сроком до 5 лет. Истечение срока контракта не является безусловным основанием для прекращения трудовых отношений. По соглашению сторон он может быть продлен на прежних условиях или перезаключен на новых.

Контракт в отличие от обычного трудового соглашения составляется в письменной форме в двух экземплярах, один из которых остается в отделе кадров предприятия, другой — у работника. После заключения контракта издается приказ о приеме на работу и делается запись в трудовой книжке. Контракт включает следующие сведения:

· Общие положения. Здесь приведены сведения о сторонах, заключающих контракт, срок его действия, условия для испытательного срока.

· Обязанности работника. Приводятся сведения о профессии, специальности, квалификации работника, детализации трудовой функции, долговременных задачах и т. п.

· Обязанности работодателя (предприятия) по созданию условий для эффективного выполнения трудовой функции.

· Условия оплаты труда.

· Режим рабочего времени.

· Время отдыха.

· Социальное обслуживание.

· Льготы по социальному обеспечению.

· Ответственности сторон за неисполнение обязанностей (возмещение причиненного ущерба).

· Основания и порядок расторжения или пролонгации контракта.

Организация труда и его оплаты при контрактной форме трудовых отношений направлены на рост производительности и качества труда, совершенствование кадрового состава, оптимизацию организационной структуры управления производственно-хозяйственной деятельности.

При организации оплаты труда по этой форме целесообразно предусмотреть в ней постоянный и переменный элементы заработной платы. В зависимости от цели и значимости производства, уровня квалификации постоянная часть может достигать 90% оплаты. Для таких работников как руководитель (директор и т. п.), которые обеспечивают условия труда и производства, целесообразно предусмотреть более высокую долю переменного элемента. В качестве основы для определения исходного уровня оплаты могут быть использованы:

· максимальный оклад в соответствии с ранее установленными условиями оплаты

· надбавки за высокое достижение в труде и выполнение особо важной работы на срок ее проведения (до 50%)

· сложившийся уровень премиальной доплаты.

Конкретный же размер оклада устанавливается с учетом сложившейся на рынке труда стоимости квалифицированного работника данной специализации.

Ориентиром для этого может служить оплата труда на арендных, совместных предприятиях, кооперативах и т. п.

В качестве результатов, определяющих переменную часть оплаты труда для руководящего состава, могут быть:

· темпы роста дохода (прибыли)

· выход продукции на экспорт

· ввод объектов в установленные сроки и др.

Пример расчета постоянной и переменной части оплаты руководителя по контракту.

А) Постоянная часть:

1. Должностной оклад по действующей системе — 1 млн. руб.

2. Доплата за высокое достижение в труде 50% от оклада — 500 тыс. руб.

3. Премии и др. выплаты, действующие на предприятии 45% от оклада — 450 тыс. руб.

Итого постоянная часть — 1 млн. 950 тыс. руб.

Б) Переменная часть:

(В качестве определяющего показателя возьмем выполнение плана по прибыли )

Разрабатывается шкала нормативов увеличения (уменьшения) заработной платы в зависимости от прироста прибыли.

Например:

Например, прирост прибыли составил 33%. Тогда уровень оплаты труда составит:

ЗП = 1.95 + 1.95 (0.8 ´ 33) / 100 = 1.95 + 1.95 ´ 0.264 =

2.465 млн. руб

Может быть использован и другой вариант определения оплаты труда. Он строится на основе применения индивидуальной расценки, корректируемой на оценку конечных результатов деятельности (коэффициент дохода) и личный вклад работника в этот результат.

Индивидуальная расценка за день (Ри) определяется путем деления должностного оклада на количество рабочих дней в месяце (Тм). Эта расценка корректируется на коэффициенты трудового вклада (КТВ) или участия (КТУ) и на коэффициент дохода (Кд) или прибыли (Кп), определяемый отношением фактически достигнутого уровня прибыли (дохода) к его уровню за предыдущий период.

Таким образом заработная плата (ЗП) определяется:

ЗП = Ри ´ КТВ ´ Кп ´ Тот

Где Тот — количество отработанных дней.

1. Должностной оклад руководителя по контракту — 1 950 тыс. руб.

2. Дневная расценка Рм= 1950: 22 = 88 636 руб.

3. Коэффициент трудового вклада 1

4. Отработано дней 20

5. Коэффициент дохода 1.33

Само по себе слово «контракт» не имеет в себе никакой содержательной нагрузки, поскольку является синонимом слова «договор».

Виды контрактов, заключаемых с работниками:

1. Контракты в форме трудовых договоров или трудовые контракты:

2. Контракты в форме внутрихозяйственных договоров;

3. Контракты в форме гражданско-правовых договоров;

На основании контракта в форме трудового договора возникают трудовые отношения между нанимаемыми работниками и предприятием. Он отличается от традиционного коллективного трудового договора тем, что стороны, заключающие контракт имеют больше возможностей разнообразить условия контракта (сроки действия, организация и оплата труда, права, обязанности и ответственность сторон).

Контракты в форме внутрихозяйственных договоров заключаются между администрацией предприятия и работником или группой работников или подразделением того же предприятия или же между подразделениями предприятия на выполнение каких-либо определенных работ или обязанностей (например: контракт между администрацией предприятия и временным творческим коллективом, состоящим из работников того же предприятия на выполнение какой-либо работы).

Этот контракт не является формой найма, так как заключается с работниками, которые уже связанны с предприятием трудовыми отношениями, поэтому носит вторичный характер. Он просто является дополнительным средством урегулирования вопросов оплаты и стимулирования труда.

Контракты в форме гражданско-правовых договоров заключаются как с работниками предприятия, так и с иными лицами.

Контракты могут заключаться:

С руководителем предприятия;

С руководителем подразделения, службы;

С подразделением (группой работников) в целом;

С отдельными работниками (специалистами).

Контракты от предприятия могут заключать (кроме руководителей):

Заместители руководителя предприятия, если такое право закреплено уставом или оно им передано руководителем;

Руководители дочерних предприятий и филиалов;

Руководители подразделений и служб.

Контракты, как правило, заключаются на определенный срок. В них могут быть предусмотрены два варианта условий, конкретизирующих характер срочности:

1 вариант - в нем указывается, что работник вправе в любое время до истечения срока контракта расторгнуть его, письменно уведомив об этом нанявшую сторону за оговоренный промежуток времени.

2 вариант - работник не вправе по своей инициативе расторгнуть контракт до истечения срока его действия. В случае нарушения этого условия работник уплачивает предприятию неустойку.

Контракт заключается в письменной форме (в двух экземплярах) и подписывается двумя сторонами. Он является достаточным основанием для возникновения трудовых отношений; это значит, что заявление о приеме на работу от работника не требуется.

Контракт - документ, регламентирующий вопросы найма, оплаты и увольнения работника. По форме классический контракт западных стран представляет собой разноцветную карточку с заполненными и пустыми графами, куда записываются условия контракта. Такая унифицированная форма очень удобна для ввода в компьютер, однако она применяется в основном для кадров массовых профессий. Для работников управления - руководителей и специалистов - контракт наиболее сложен и индивидуален и может составлять 2-3 страницы машинописного текста.

Правильно составить контракт очень сложно и ответственно, так как любые ошибки в его заключении приводят к ощутимым материальным потерям одной из сторон.

2. Срок действия контракта.

3. Оплата труда.

4. Особые условия контракта.

Остановимся на каждом пункте.

1. Для каждого работника, принимаемого по контракту, должны четко в цифрах формулироваться задания и сроки их выполнения, чтобы контролировать выполнение контракта и расторгать его в случае срыва или отступления от плана.

2. Записывается только одна цифра - продолжительность периода работы по контракту.

3. Заносится только одна цифра - сумма месячного (недельного или годового) заработка работника. Она появляется в результате переговоров между работодателем и работником по всем пунктам контракта, а величина ее опосредует сделку купли-продажи рабочей силы, предполагающую рыночный торг между обеими сторонами.

4. Отражаются какие-либо специфические особенности труда и отдыха работника, его социальной защиты. Обычно этот пункт содержит следующие сведения: обязательство о хранении в секрете размера заработной платы (непременный атрибут контракта цивилизованных стран), условия досрочного расторжения контракта, дополнительные условия материального стимулирования и социальные гарантии. Дополнительные условия материального стимулирования - премии или участие в прибыли. Здесь могут также оговариваться условия возмещения ущерба. Социальные гарантии - продолжительность отпуска, медицинское обслуживание за счет предприятия,

обеспечение жилищной площадью.

Таким образом, содержание контракта может быть самым разнообразным.

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ ГОУ ВПО УФИМСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ ЭКОНОМИКИ И СЕРВИСА

Кафедра «Региональной экономики

и управления»

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

По дисциплине: «Экономика труда и регулирование занятости»

«Контрактная форма оплаты труда. Система доплат и надбавок, премирования»

Выполнила: ст.гр. ГЗК-31

Еникеева А.А.

Проверила: преподаватель

Газетдинова.М.М.

Введение

1. Понятие контрактной системы

1.1 Сущность контракта

1.2 Контрактная форма оплаты труда

2. Система доплат и надбавок

2.1 Виды доплат и надбавок

3. Система премирования

Заключение

Список использованной литературы

Введение

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время(ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда тарифные ставки и оклады на предприятиях могут использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых ими работ.

Система оплаты – это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом.

Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.

При разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться решать одновременно две задачи. Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учёта результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наёмных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.

1.1 Сущность контракта

Контракт - трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника.

Контракт может заключаться:

§ при приеме работника на работу;

§ с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок. При этом изменение существенных условий труда - заключение контракта осуществляется в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, о чем работник должен быть письменно предупрежден не позднее чем за один месяц до заключения контракта (часть третья статьи 25 КЗоТ Республики Беларусь, с 1 января 2000 г. - статья 32 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Контракты с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, не заключаются, если они не дали согласия на заключение таких контрактов.

Главная функция трудового договора – это то, что именно он порождает трудовые отношения. Предметом трудового договора является рабочая сила конкретного человека. Понятие «рабочая сила» определяется как совокупность физических и духовных способностей человека. Хотя рабочая сила и является товаром, она неотделима от личности человека, поэтому она не переходит в собственность покупателя, а передается ему во временное пользование. Таким образом, с экономической точки зрения трудовой договор – это договор купли-продажи рабочей силы, а по юридической природе - это договор о найме труда.

Еще одна функция трудового договора – это то, что он служит правовой формой организации труда на предприятиях в учреждениях, хозяйствах. Через трудовой договор определяется расстановка рабочей силы на производстве, распределяются трудовые обязанности персонала.

Помимо того, что трудовой договор порождает трудовые отношения, он регулирует их дальнейшее развитие. Изменение условий договора влечет изменение прав и обязанностей его участников, а его расторжение означает прекращение трудовых правоотношений.

Кроме условий, которые устанавливаются законодательством, существует круг вопросов, определяемых соглашением сторон. Метод индивидуальных договорных отношений позволяет лучше учитывать личные особенности работника, конкретизировать его трудовые обязанности.

Содержание договора составляет весь комплекс условий, определяющих взаимные права и обязанности сторон. Некоторые условия трудового договора устанавливаются трудовым законодательством. Многие условия трудового договора жестко регламентируются законодательством, и стороны не могут изменить их, если в результате ухудшается положение работника, даже по взаимному соглашению. Если условие договора полностью совпадает с установленными законом нормами, то можно не дублировать законодательство и не указывать это условие. Но необходимо рассмотреть все условия трудового договора, поскольку стороны могут и не знать о существовании норм, которые тем не менее действуют и регулируют их отношения.

Работодатель может изменить большинство установленных законодательством норм в сторону улучшения положения работника. Разумеется, в этом случае в трудовом договоре необходимо четко зафиксировать определенные соглашением сторон условия.

Заключение конкретного контракта обычно начинается с предложе­ния его заключить - направления оферты. Оферта должна содержать ос­новные условия предлагаемой сделки. Принятие предложения другой стороной считается акцептом (согла­сием). Обмен документами между сторонами может происходить посредством почтовой, телеграфной, телетайпной, факсимильной, электронной или иной связи, позволяющей достоверно установить, что документ ис­ходит от стороны по контракту.

Договорные отношения могут быть также установлены путем пред­ставления одной из сторон проекта контракта. Получив проект, другая сторона рассматривает его и, если нет возражений, подписывает. Один экземпляр контракта возвращается стороне, составившей проект.

При составлении контрактов и их заключении следует уделять особое внимание:

Четкой формулировке прав и обязанностей сторон;

Возможности расторжения контракта любой из сторон;

Санкциям к каждой из сторон за невыполнение обязательств;

Соответствию пунктов контракта Закону "О защите прав потребителей" и другим законодательным актам;

Соответствию подписей, печатей, дат, юридических адресов.

При указании цены договора необходимо следовать требованиям законодательства, устанавливающим, что денежные обязательства должны быть выражены в рублях. Допускается упоминание иных валют, но только в формулировке "подлежит оплате в рублях в сумме, эквивалентной сумме в иностранной валюте". Несоблюдение этого правила приведет к призна­нию договора недействительным.

Составными частями контракта являются:

Название вида и заголовок документа (договор купли-продажи, кон­тракт на поставку ТНП, контракт о техническом содействии):

Дата, номер, место составления;

Наименования сторон (полные названия организаций);

Предмет контракта;

Условия и сроки поставки, перевоза, хранения, упаковки, маркировки, рекламы и реализации;

Условия и сроки оплаты, особенности и порядок расчетов;

Порядок сдачи-приема выполненных работ;

Ответственность сторон;

Гарантии, страхование и форс мажорные обстоятельства;

Переход права собственности и риски;

Порядок разрешения споров;

Юридические адреса сторон (с указанием почтовых адресов, банков­ских реквизитов, номеров телефонов, факсов);

Подписи должностных лиц (с указанием должностей, расшифровок подписей и дат подписания документов);

Печати фирм-контрагентов.

Контракты (договоры) относятся к документам, которые являются важ­нейшими доказательствами в арбитражном суде в случае возникновения спо-poв, разногласий. Оформлены они должны быть безукоризненно. Подписи сторон контракта должны быть сделаны разборчиво, чтобы можно было одно­значно установить автора подписи. Если текст контракта составлен на не­скольких листах, их необходимо пронумеровать и прошить. В ряде случаев подписывается каждый лист договора, чтобы исключить заявления недобросовестных партнеров о том, что они не знакомы с тем или иным листом.

Использовать факсимильную связь при подписании контракта следует очень осторожно, особенно с новыми контрагентами. Обмен факсимиль­ными контрактами происходит лишь тогда, когда стороны давно и плодо­творно сотрудничают. В арбитражном суде большое значение придается подлинной подписи и синей (фиолетовой) печати на контрактах.

Подлинный экземпляр договора во избежание возможной потери или хищения лучше всего хранить в сейфе, а для текущей работы использовать ксерокопию документа.

Коммерческие контракты (договоры) хранятся 5 лет после истечения срока договора или выполнения его условий.

Контракты с иностранными партнерами, с учетом разницы в сроках исковой давности других стран, следует хранить не менее 10 лет. Контрак­ты на большую сумму или имеющие важное значение могут быть переда­ны на архивное хранение.

Один из главных вопросов, требующих отражения в трудовом договоре - вопрос оплаты труда. Вопросы оплаты труда решаются непосредственно на предприятиях. Их регулирование осуществляется в локальном нормативном акте. Однако оплата труда не может быть ниже установленного государством минимума.

Во всех отраслях народного хозяйства используются две формы заработной платы:

Оплата за количество и качество выработанной продукции по установленным расценкам называется сдельной;

Оплата за количество проработанного времени с учетом квалификации работника независимо от выработки именуется повременной.

Наиболее распространенной формой оплаты труда является сдельная. Она применяется там, где возможен количественный и качественный учет выработки продукции или объема работ и технически обоснованно нормирование выработки. На каждую единицу продукции или объема работ устанавливается сдельная расценка, которая представляет собой величину оплаты труда. Расценка может быть единичной или комплексной.

Сдельная форма оплаты труда имеет свои системы: прямую, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную и аккордную. При прямой сдельной системе заработок каждого рабочего пропорционален его выработке и определяется как произведение изготовленных или выработанных единиц продукции.

Наиболее распространенной системой сдельной оплаты труда является сдельно-премиальная. Рабочему кроме заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных показателей. Премии определяются за фактически отработанное время на основании сдельного заработка.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда в пределах установленной исходной нормы (базы) производится по прямым сдельным расценкам, а сверх данной нормы – по повышенным. Увеличение сдельных расценок определяется в каждом случае по специальной шкале. Например, при перевыполнении исходной нормы от 1 до 10 % сдельная расценка увеличивается на 50 %, а свыше 10 – на 100 %. Коэффициент увеличения сдельной расценки в первом случае будет равен 0,5, а во втором он определяется по удвоенным расценкам.

Доплата по этой системе устанавливается различными методами. Наиболее универсальным является следующий: вначале определяется часть заработка, начисленного по прямым расценкам за весь объем выполненный работы, полученная величина умножается на процент перевыполнения нормы выработки и на коэффициент увеличения сдельной расценки, взятый в соответствии с действующей прогрессивной системой оплаты труда:

Зобщ. = З сд. + З сд. (Пв.н. – Пн) / Кр. ,

где Зобщ. – общий заработок рабочего по сдельно- прогрессивной системе, р.;

З сд. – сдельный заработок по основным сдельным расценкам, р.;

Пв.н. – выполнение норм выработки, %;

Пн. – исходная база для начисления прибыли, выраженная в процентах выполнения норм выработки, %;

Кр – коэффициент увеличения основной сдельной расценки.

Косвенная сдельная система служит для оплаты труда наладчиков технологического оборудования, слесарей-ремонтников, помощников мастеров и других вспомогательных рабочих, от результатов деятельности которых зависит производительность основных рабочих.

Повременная форма оплаты труда бывает простая и повременно-премиальная.

При простой повременной системе заработок зависит от тарифной ставки (должностного оклада) и количества отработанного времени.

В промышленности в основном преобладает повременно-премиальная система оплаты труда, при которой, кроме заработка по тарифным ставкам (окладам), выплачивается премия за достижение определенных количественных и качественных показателей.

Оплата труда руководителей, специалистов и других работников, относящихся к служащим, производится по повременной и повременно-премиальной системам. Порядок исчисления заработка такой же, так и для рабочих-повременщиков, но устанавливается оклад согласно штатному расписанию. Премируются руководители, специалисты, другие работники, относящиеся к служащим за основные результаты хозяйственной деятельности из фонда потребления по конкретным показателям, устанавливаемым руководителем объединения, предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом. Показатели премирования коллективов функциональных подразделений и тесно связывают с конечными результатами работы предприятия и устанавливаются дифференцированно по отдельным категориям и группам работников с учетом стоящих перед ним задач.

Условиями эффективного применения повременной оплаты труда являются:

внедрение рациональных режимов труда и отдыха работников торговли и строгий учет фактически проработанного каждым работником времени;

обязательное наличие на каждом торговом предприятии гра­фиков выхода на работу и табелей учета фактически проработанного времени;

своевременное проведение пересмотра квалификационных категорий или разрядов работников;

применение наиболее рациональных нормативов трудовых затрат;

утверждение в каждой организации, на предприятии должностных обязанностей по категориям работников.

В условиях экономики рыночного типа ведущее место занимает контрактная, договорная система оплаты труда. Уровень оплаты труда фиксируется в договоре между работниками и администрацией, который может носить индивидуальный или коллективный характер. В тех отраслях экономики, где интересы трудящихся защищают профсоюзы, уровни оплаты труда складываются под воздействием тройственных соглашений, в которых наряду с нанимателями и нанимаемыми участвуют и представители профсоюзов.

Необходимо отметить, что и в рыночной экономике цена труда на рынке рабочей силы складывается под влиянием не только спроса и предложения, но и ряда иных факторов, на нее могут влиять профессия, образование, пол, возраст, региональные факторы, условия труда, традиции, законодательные ограничения, установившиеся правила и нормы. В частности, величина заработной платы работника складывается под воздействием тарифов.

2. Система доплат и надбавок

2.1 Виды доплат и надбавок

Применение доплат и надбавок к основной оплате труда, т.е. той части заработной платы, которая определяется исходя из тарифных ставок и должностных окладов, обусловлена необходимостью учесть при оплате дополнительные трудозатраты работников, носящие достаточно постоянный характер и связанные со спецификой отдельных видов труда и сфер его приложения.

Доплаты и надбавки тарифного характера, дополняющие систему тарифных ставок и окладов и применяющиеся на предприятиях предпринимательского сектора экономики, делятся на две группы:

доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы (сезонностью, отдаленностью от места жительства, неопределенностью объема работы и т.п.);

доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных.

Первая группа включает следующие основные виды доплат:

За работу в выходные и праздничные дни, являющиеся рабочими днями по графику;

За многосменный режим работы;

За работу по графику с разделением дня на части с перерывом между ними не менее двух часов;

За работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени (сверхурочную работу);

Работникам, постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время их передвижения от ствола шахты к месту работы и обратно и др.

Вторая группа включает доплаты:

За работу с тяжелыми (вредными) и особо тяжелыми (особо вредными) условиями труда рабочим, а также мастерам, начальникам участков и цехов, другим специалистам и служащим при их постоянной занятости (не менее 50% времени) на участках, в цехах и производствах, где более половины рабочих получают доплаты за неблагоприятные условия труда;

За интенсивность труда рабочим, работающим на конвейерах, поточных и автоматических линиях;

За интенсивность труда рабочим высокопроизводительных бригад в механизированных забоях шахт и разрезов;

За совмещение профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников;

За работу в ночное время;

За перевозку опасных грузов и др.

Порядок предоставления доплат и надбавок.

Применение доплат компенсационного характера, связанных с особым характером трудового процесса и отнесенных к первой группе, обусловлены главным образом необходимостью привлечения кадров на соответствующие работы или их закрепления.

Доплаты компенсационного характера, связанные с условиями труда, отклоняющимися от нормальных, и работой в ночное время, являются наиболее массовым видом компенсационных доплат. Предприятиям предоставлена полная самостоятельность как в определении размеров этих доплат, так и в выборе форм компенсации: в виде процентного (или долевого) отношения к тарифной ставке или в виде абсолютной, те в рублях, доплаты за каждый час работы. Однако государством регламентируется перечень работ, за выполнение которых в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, устанавливается надбавка. В настоящее время на государственном уровне утверждены два перечня работ с неблагоприятными условиями труда:

перечень № 1 - работы с опасными, вредными и тяжелыми условиями труда, включающий 181 наименование работ;

перечень № 2 - работы с особо опасными, особо вредными и особо тяжелыми условиями труда, включающий 41 наименование работ.

Доплаты за неблагоприятные условия труда устанавливаются по результатам аттестации рабочих мест (оценки условий труда) лицам, непосредственно занятым на работах, предусмотренных перечнями № 1 и № 2, и начисляются за время фактической занятости работников на таких рабочих местах или в таких условиях труда. Аттестация рабочих мест или оценка условий труда проводится экспертной комиссией.

Доплаты и надбавки компенсационного характера, не связанные с какой-либо особой сферой деятельности, а обусловленные особенностями организации труда (за работу сверхурочно, в выходные и праздничные дни, подросткам за сокращенный рабочий день и т.п.), носят строго обязательный характер, поскольку они предусмотрены трудовым законодательством.

Приведенные положения о применении доплат и надбавок тарифного характера относятся как к традиционным методам разработки тарифных условий оплаты на предприятиях, т.е. раздельно по категориям работников (рабочим и служащим), так и к разработке единых условий тарифной оплаты для обеих категорий работников на основе применения Единой тарифной сетки.

Перечень доплат и надбавок тарифного характера, применяемых в учреждениях и организациях бюджетной сферы, в том числе в ее социально-культурных отраслях (образовании, здравоохранении, культуре и искусстве, науке и научном обслуживании), во многом совпадает с доплатами и надбавками, применяемыми на предприятиях предпринимательского сектора экономики. Для обеих сфер - предпринимательской и бюджетной - характерны доплаты и надбавки за условия труда, отклоняющиеся от нормальных; за совмещение профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников; за сверхурочное время работы, за работу в праздничные дни, в ночное время; за разъездной характер работы и ряд других.

В учреждениях, организациях и на предприятиях бюджетной сферы применяются также свойственные только им доплаты и надбавки при строгой государственной регламентации их размеров. Так, работникам научных организаций и организаций высшего профессионального образования предусмотрены доплаты к ставкам (долж­ностным окладам) соответствующих разрядов за ученую степень кандидата наук и доктора наук в размерах соответственно трех и пяти государственных минимумов заработной платы, а также надбавки к должностным окладам в размере 40% и 60% работникам, имеющим ученое звание доцента и профессора в системе высшего профессионального образования. Этот же вид надбавок, применяемый для учителей и педагогических работников учреждений образования (включая руководителей этих учреждений), установлен в меньшем размере: повышение на 35% к должностному окладу за ученую степень доктора наук и на 20% - кандидата наук.

В учреждениях здравоохранения практикуется применение надбавок за непрерывный стаж работы (выслугу лет). Например, такие надбавки установлены: врачам и среднему медицинскому персоналу участковых больниц и амбулаторий, заведующим терапев­тическими и педиатрическими отделениями поликлиник, а также участковым терапевтам и педиатрам, врачам общей практики (семейным врачам) и медицинским сестрам - в размере до 30% оклада за первые три года работы и по 15% за последующие два года непрерывной работы; врачам, среднему и младшему медицинскому персоналу и водителям выездных бригад станций (отделений) скорой медицинской помощи и выездных реанимационных бригад - в размере до 30% оклада (ставки оплаты) за первые три года и по 25% за каждые последующие два года, но не более 80% оклада (ставки) и др.

Кроме того, в здравоохранении практикуется своеобразная форма доплат тарифного характера, установленная уже после перехода на условия оплаты в соответствии с ETC, - повышение разрядов оплаты отдельным категориям работников по сравнению с разрядами, первоначально установленными при введении Единой сетки: на один разряд - специалистам, занимающим врачебные и провизорские должности, а также руководителям, имеющим ученые степени кандидата медицинских (или фармацевтических, биологических, химических) наук, и на два разряда - тем же специалистам, имеющим ученую степень доктора медицинских (фармацевтических, биологических, химических) наук.

Аналогичный подход применяется при выделении по уровню оплаты лиц, которым присвоены почетные звания «заслуженный» и «народный» в организациях культуры и искусства, общеобразовательной и профессиональной школе, здравоохранении: на один повышается разряд оплаты при наличии звания «заслуженный» и на два разряда - звания «народный». Такая практика является средством поощрения высокой квалификации и достижений в труде относительно ограниченного круга работников творческого труда, например артистов.

В отдельных сферах деятельности применяются надбавки к ставкам оплаты (окладам) за знание и применение в работе иностранных языков, например библиотечным работникам и экскурсоводам: не ниже 10% за знание и применение одного языка и 15% - двух языков.

3. Система премирования

Материальное поощрение за труд – это система мер, направленная на обеспечение материальной заинтересованности работников в достижении определенных результатов труда.

К мерам материального поощрения, установленным статьей 191 ТК РФ относятся выплата премий и награждение ценным подарком. Кроме того, в соответствии со статьей 135 ТК РФ работодателем устанавливаются различные системы оплаты труда, которые включают в себя доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера, а также системы премирования. Указанные системы оплаты труда должны быть закреплены в коллективных договорах, соглашениях и локальных нормативных актах.

Помимо предусмотренных законодательством видов материального поощрения, то есть премий, надбавок и доплат, каждый конкретный работодатель, в зависимости от финансовых возможностей, может установить свои системы поощрения сотрудников, например, выплаты бонусов или выплаты доли из прибыли организации (так называемая система «участия в прибыли»).

Система материального поощрения, установленная работодателем должна быть проста и понятна каждому работнику. Она должна быть гибкой, дающей возможность сразу же поощрить каждый положительный результат работы, размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы.

Применяемая в организации система поощрений должна формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений и способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной, но и коллективной работы.

Премия - это денежная выплата работнику сверх заработной платы за достижение определенных результатов в труде.

Система премирования работников организации может быть установлена в коллективных или в трудовых договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организации.

Применение премиальных систем направлено на создание у работников материальной заинтересованности в достижении тех показателей, которые не предусмотрены основной оплатой труда по тарифным ставкам и должностным окладам.

Следует отметить, что система премирования является мощным стимулом для работников и всегда благотворно сказывается на производительности и эффективности труда. Поэтому работодатели, разработав в организации систему премирования, обеспечат привлечение и сохранение высококвалифицированного персонала. Кроме того, выработается стремление каждого работника к достижению наилучших результатов и, как следствие, будут достигнуты цели, стоящие перед организацией в целом.

Вопросы премирования являются индивидуальными для каждой конкретной организации, то есть разрабатываются и устанавливаются организацией самостоятельно. При разработке систем поощрения работников организациям необходимо учитывать следующие рекомендации в отношении устанавливаемых премий:

назначение премии необходимо производить с учетом личного вклада каждого работника;

установленные премии не должны восприниматься работниками как часть заработной платы;

размер премий должен быть экономически обоснован;

при разработке систем премирования необходимо определить условия и установить показатели, при выполнении которых будет осуществлена премиальная выплата.

Премии можно подразделить на две группы: премии, входящие в систему оплаты труда и не входящие в нее.

1. Премии, входящие в систему оплаты труда предусматриваются положением о премировании, трудовым или коллективным договором либо другими локальными нормативными актами организации. Такая премия выплачивается при условии достижения результатов, заранее обусловленных показателем премирования, поэтому их достижение порождает у работников право на получение премии. Соответственно, при не достижении этого показателя право на премию не возникает.

Показатели премирования могут быть количественными (выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции; выполнение технически обоснованных норм выработки; освоение прогрессивных норм выработки и так далее) или качественными (снижение трудозатрат; экономия сырья, материалов, топлива; повышение удельного веса продукции высшей категории качества; безупречное обслуживание клиентов).

Вместе с показателями могут быть установлены и условия премирования, то есть дополнительные требования, при невыполнении которых премия работнику не начисляется или ее размер снижается.

Если работодатель предполагает выплачивать работникам несколько видов премий, то в Положении о премировании работников необходимо указать все их виды и показатели премирования по каждому из них.

2. Премии, не входящие в систему оплаты труда, носят разовый характер и потому выплачиваются не за выполнение заранее установленных показателей и условий, а на основе общей оценки работы данного работника. Кроме того, их выплата зачастую не связана с конкретными достижениями в труде и осуществляется по одностороннему усмотрению работодателя. Поощрительное премирование является правом, а не обязанностью работодателя, поэтому его условия определяются им самостоятельно и не требуют наличия заранее установленного основания.

Обратите внимание. Премии, не входящие в систему оплаты труда не учитываются при подсчете среднего заработка работника и не подлежат защите в комиссиях по рассмотрению трудовых споров, однако могут быть занесены в трудовую книжку в качестве меры поощрения.

Кроме приведенного выше подразделения премий на две группы, их можно классифицировать следующим образом:

1. Премии, выплата которых происходит с определенной периодичностью:

· ежемесячная премия;

· квартальная премия;

· премия по итогам работы за год (годовая премия).

2. Разовые премии, связанные с производственным процессом:

· премия за повышение производительности труда;

· премия за достижения в работе;

· премия за выполнение особо важного и срочного задания;

· премия за многолетний добросовестный труд.

3. Премии, не связанные с производственным процессом, выплата которых происходит при наступлении определенных событий:

· премия к юбилейной дате работника;

· премия к профессиональному празднику;

· премия к юбилею организации;

· премия к праздничному дню;

· премия в связи с уходом работника на пенсию.

Этот перечень видов премий не является исчерпывающим, Каждая конкретная организации может выбирать другие критерии для материального поощрения своих сотрудников.

Рассмотрим некоторые виды премий из приведенного нами перечня.

Ежемесячная премия.

Ежемесячные премии выплачиваются работникам в целях усиления их материальной заинтересованности в своевременном и добросовестном исполнении должностных обязанностей. Такая премия выплачивается каждому конкретному сотруднику по результатам его работы за месяц.

Основными показателями для выплаты ежемесячной премии являются: успешное и добросовестное исполнение сотрудником своих должностных обязанностей; инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда.

Премия за своевременное и качественное выполнение должностных обязанностей по итогам работы за месяц выплачивается одновременно с заработной платой за отработанное время и включается в средний заработок для оплаты ежегодных отпусков и в других случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

Квартальная премия.

Премирование работников осуществляется по результатам работы за квартал. Данная премия выплачивается 1 раз в квартал при условии соблюдения каждым сотрудником высокого качества, объема и сроков выполнения производственного задания, работ и услуг в течение квартала. Квартальная премия выплачивается сотрудникам, как правило, в последнем месяце I, II и III кварталов года. Расчетный период для исчисления данной премии ежеквартально. Премии начисляются исходя из должностного оклада, ежемесячной надбавки к должностному окладу и максимальными размерами не ограничиваются.

Конкретные размеры премии работникам определяются с учетом фактически отработанного времени в квартале, в пределах фонда оплаты труда на соответствующий финансовый год.

Премия по итогам работы за год.

Премия по итогам работы за год выплачивается работникам по результатам работы в прошедшем году с учетом достигнутых производственных показателей (повышение производительности труда, улучшение качества продукции) и соблюдения трудовой дисциплины. Данная премия выплачивается 1 раз в год при условии выполнения производственного задания, за соблюдение каждым работником высокого качества, объема и сроков выполнения работ и услуг в течение года. Расчетный период для исчисления данной премии устанавливается в 1 год (с 1 января по 31 декабря соответствующего года).

Премии за расчетный период выплачиваются в размере, пропорциональном фактически отработанному времени.

Работодатель помимо премий по итогам деятельности организации за месяц (квартал, год), может выплачивать работникам премии к юбилеям, праздникам, премии за участие в конкурсах, спортивных соревнованиях и других подобных мероприятиях. Такие премии не связаны с конкретным результатом труда, поэтому их принято считать непроизводственными.

Премии работникам к юбилейным датам.

Премии работникам в связи с их личными юбилеями не связаны с выполнением ими трудовых обязанностей и с производственным процессом. Премия к юбилейным датам выплачивается работникам, у которых в соответствующем месяце был юбилей (20, 30, 40, 50, 55 лет и далее каждые 5 лет). Размер премий к юбилейным датам, устанавливается приказом руководителя организации в процентах от должностного оклада соответствующего работника или в фиксированной сумме.

В отличие от премий, связанных с производственным процессом, которые выплачиваются в конце месяца вместе с заработной платой, премии к юбилейным датам, выплачиваются непосредственно ко дню рождения работника.

Премии к юбилейным датам, праздникам, торжественным событиям, и другие аналогичные премии, как правило, не предусматриваются системами премирования и считаются разовыми, поэтому они не учитываются при исчислении средней заработной платы.

Основания, порядок начисления и выплаты премий.

На основании статьи 135 ТК РФ системы премирования включаются в системы оплаты труда действующие у каждого конкретного работодателя. Системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Размер премий.

Подходы к определению размера премий могут быть различными.

Бюджетные организации определяют размеры премий в пределах выделенных бюджетных ассигнований. Размер премии всех остальных организаций ограничивается только соответствующими внутренними документами (положением о премировании, коллективным договором).

Размер премии может быть установлен в твердой денежной сумме или в виде определенного процента от должностного оклада работника.

Наиболее удобным является процентное определение размера премии или его минимального и максимального предела. Поскольку в таком случае не требуется постоянного внесения в Положение о премировании изменений, связанных с индексированием размера премии. Кроме того, процентное определение размера премии позволяет дифференцировать поощрения работников в зависимости от занимаемой ими должности и величины должностного оклада.

Как правило, при достижении намеченных результатов премии специалистам и служащим начисляются в процентах к должностному окладу или в абсолютной сумме, а рабочим - в процентном отношении к тарифной ставке (сдельному заработку) или в конкретной сумме.

Можно также ввести дополнительные критерии определения размера премии. В частности, размер премии может быть увеличен в зависимости от длительности стажа работы в организации.

Если работник проработал неполный месяц (квартал) либо прекратил трудовые отношения с работодателем по уважительным причинам, в этих случаях выплата премии, как правило, производится за фактически отработанное время в учетном периоде.

Размер выплачиваемого вознаграждения по итогам работы за год может зависеть от продолжительности стажа непрерывной работы в данной организации. Также размер вознаграждения по итогам работы за год может быть установлен в размере тарифной ставки (оклада) или нескольких тарифных ставок (окладов) за полностью проработанный календарный год. В случае, если работники (по уважительным причинам) проработали не весь календарный год, вознаграждение выплачивается пропорционально отработанному времени.

Заключение

Можно отметить, что при нынешнем экономическом положении для успешного совершенствования системы оплаты труда необходимо подходить к этому вопросу непосредственно в рамках работы конкретного предприятия – учитывать его всевозможные особенности, поскольку сейчас в экономике наблюдается кризис и очень важно добиться, чтобы при таком сложном положении предприятие функционировало достаточно оптимально.

И надо заметить, что в данное время необходимо так строить систему оплаты труда, чтобы она была непосредственным двигателем высокой производительности и рентабельности предприятия; необходимо добиться такого баланса, чтобы хорошо работающий персонал получал достойную зарплату и в то же время совсем плохо работающие были вынуждены уйти и быть замененными на более добросовестных, но все это должно происходить таким образом, чтобы предприятие не осталось совсем без кадров и в то же время происходил достаточный «естественный» отбор.

Добиться такого баланса представляется довольно непростой задачей, учитывая финансовые сложности, сопровождающие сейчас практически каждое предприятие. Поэтому в первую очередь на предприятиях необходимо позаботиться, чтобы в службах управления персоналом и системой заработной платы всегда находились высококвалифицированные специалисты. Это как бы первая ступень к оздоровлению предприятия. Следующее слово – за этими специалистами.

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс РФ. – М.: Совет юриста, 2003.

2. Экономика труда. / Под ред. Винокурова М. А., Горелова Н. А. – СПб.: Питер, 2004.

3. Бакина С.И. Оплата труда: организация, учет, налогообложение. - М.: Вершина, 2003.

4. Крашенниникова М.С. Оплата труда. - М.: Приор, 2004.

5. Чернева Р.И. Разработка единой концепции оценки и оплаты труда: Автореф. дис. ... канд. экон. наук / Волго-Вят. акад. гос. службы. - Н. Новгород, 2000.

6. Волгин Н. Реформирование оплаты труда - проблема неотложная // Человек и труд. - 2006.

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

Внедрение КСНОТ на предприятиях и в организациях требует разносторонних правовых, юридических и новейших экономических знаний в области организации оплаты труда от специалистов, которые осуществляют разработку и применение контрактной системы. Именно этим во многом определяется качество применения КСНОТ. Однако изучение практики применения КСНОТ показывает, что в настоящее время предприятия и организации слабо информированы о существующих и применяемых на практике моделях оплатытруда по контракту. Это предопределяет различный подход к применению КСНОТ. Предприятия и организации по разному подходят не только к переходу на эту систему найма и оплаты труда, но также по разному используют эффективность ее применения.

Анализ контрактов на предприятиях показывает, что основными показателями, которые формируют размер оплаты труда контрактантов являются два: объем выпускаемой продукции и прибыль предприятия.! Так, например, для главного инженера одного из машиностроительных заводов г.Луганска размер месячной оплаты труда установлен в зависимости от следующих показателей:

пф(к„1 кПг}

Базовый должностной оклад, размер которого пересматривается один раз в год в соответствии с коллективным договором, грн.;

Коэффициент роста (снижения) объема продукции;

Коэффициент отчисления от прибыли, полученной от внедрения в производство новой техники и технологии в 1 -и и во 2-й год освоения, %;

Коэффициент отчисления от прибыли, полученной в результате внедрения мероприятий, направленных на снижение трудоемкости и материалоемкости продукции, %;

Пф - фактическая прибыль текущего периода, грн.

Для бухгалтера предприятия размер месячной заработной платы определяется в зависимости от следующих показателей:

тф - коэффициент (отчисления) от фактической прибыли. Коэффициент АЯ.Ф. в формуле (62) учитывает:

Своевременное поступление средств за отгруженную продукцию;

Контроль за соблюдением установленных сроков поступления на завод оплаченных материальных ценностей;

Составление в установленный срок баланса и контроль за снижением затрат по себестоимости продукции;

подготовка в установленный срок материалов по сокращению непроизводственных расходов (на балансовую комиссию);

Выполнение мероприятий по механизации учета;

Контроль за сохранением собственности.

Для заместителя директора по коммерческой части размер месячной заработной платы определяется в зависимости от следующих показателей:

77 - Л v JST v If -L ГТ v If t?.i

ЛЛЛ - UE X ЛдО X Лрп Чф X ЛрАСЧ п, (Ы)

где Кдо. - коэффициент снижения (увеличения) уровня договорных

обязательств, %; Кр.п ~ коэффициент роста (уменьшения) объема выпуска продукции,

Например, на предприятии на должность зам. директора по коммерческим вопросам со стороны был приглашен специалист Н. С ним руководство предприятия заключило контракт, по которому ему был установлен базовый оклад в 500 грн. и коэффициенты, влияющие на величину заработной платы:

1. Коэффициент снижения (увеличения) уровня выполнения договорных обязательств (КАл) - за каждый процент невыполнения (перевыполнения) обязательств - 5% снижения (увеличения) оклада.

2. Коэффициент роста (уменьшения) объема продукции (Кр.п) - за каждый процент роста (уменьшения) объема продукции - 3% увеличения (снижения) оклада.

3. Коэффициент отчисления от фактической прибыли (Kpaciin) -0,002. При снижении прибыли против запланированного уровня выплаты уменьшаются на 50%.

Показатели работы предприятия за три месяца (январь, февраль, март) приведены в табл.32.

Таблица 32. Показатели работы предприятия за январь, февраль и март месяцы Месяцы

Выполнение плана по поставкам, %

Выполнение плана по объему продукции, %

Фактическая прибыль, грн.

Заработная плата зам. директора предприятия по коммерческим вопросам за январь, февраль и март месяцы составит (в феврале месяце прибыль была меньше против запланированной):

ЗП, = 500,0 х 0,8 х 1,009 (285000 х 0,002) = 975,6 грн. ЗП„ = 500,0 х 0,85 х 0,94 (281000 х 0,002) х 0,5 = 688,5 грн. ЗП„, = 500,0 х 1,0 х 1,06 (292500 х 0,002) = 1115 грн.

Сведения о размерах прибыли, ее распределение по статьям расхода и размерам индивидуального дохода контрактантов относятся к разряду вопросов, составляющих коммерческую тайну. По этой причине невозможно получить данные для анализа влияния контрактантов (их дохода) на производственно-хозяйственную деятельность предприятия (подразделения), хотя это представляет в условиях перехода к рыночной экономике большой интерес для исследователей, а, следовательно, и для науки. На материалах этих исследований можно было бы построить экономико-математические модели, подтверждающие наличие или отсутствие связи между получаемым вознаграждением и показателями производственно-хозяйственной деятельности предприятий и на основании этого разработать рекомендации по эффективному применению КСНОТ на предприятиях различных форм собственности.

Первые контракты появились на предприятиях Украины, когда они стали переходить на арендный подряд. Каждый такой контракт, как правило, заключался на срок от 1 до 3 лет и состоял из следующих разделов:

1. Предмет и особые условия контракта.

2. Права и обязанности работодателя.

3. Права и обязанности работника (контрактанта).

4. Оплата труда работника (контрактанта).

5. Срок действия контракта.

В 1-м разделе «Предмет и особые условия контракта» отражены условия расторжения контракта и имущественная ответственность сторон при его досрочном расторжении. Содержание этих обязательств нацелено на снижение текучести руководителей и специалистов, на предотвращение перехода квалифицированных специалистов в другие организации.

2-й и 3-й разделы контракта, как вытекает из самого названия этих разделов, перечисляют права и обязанности работодателей и работника контрактанта.

Содержание 4-го раздела «Оплата труда работника» подтверждает, что целью практической и экономической работы контрактанта является получение прибыли. В контрактах определяется только минимальная ежемесячная заработная плата с учетом индексации для руководителей и специалистов основного производства и минимальный или средний оклад для руководителей и специалистов вспомогательных (обслуживающих) служб и руководства предприятия.

Вознаграждение за ежемесячные результаты работы производится в зависимости от объема выпускаемой продукции, полученной прибыли и установленных дифференцированных коэффициентов, которые ежегодно корректируются, т.е. практически в течение действия контракта (более одного года) могут изменяться и размеры надбавок к гарантированному минимуму.

Безусловно, объем продукции (предоставление услуг) и прибыль являются важнейшими производственными показателями в деятельности предприятий. Однако в условиях сегодняшней экономики Украины, когда конкуренция практически полностью отсутствует, прибыль не может служить объективным критерием эффективности производственно-хозяйственной деятельности коллектива и руководителей, поскольку в ней отражаются не степень использования производственных ресурсов, а больше «ценовые» факторы. То же можно сказать и об объемных показателях. Неконтролируемый рост цен на товары и услуги вызывает необоснованный рост доходов руководителей.

Работа по совершенствованию КСНОТ на предприятиях должна развиваться и дальше. В этой работе предприятиям и организациям должны оказывать помощь ученые и специалисты в области трудового законодательства и оплаты труда. В связи с развитием рыночных отношений назрела необходимость создания специальных хозрасчетных организаций, занятых разработками в области организации и оплаты труда. Подобные орга-

низации успешно работают во всех странах с развитой рыночной экономикой, i

Учитывая зарубежный опыт, систему материального поощрения первых руководителей предприятий и организаций необходимо ориентировать на достижение долговременных и перспективных результатов произ-водственно-хозяйственнной деятельности руководимых ими объектов. Необходимо упорядочить соотношение в уровнях заработной платы и доходов руководителей в зависимости от сложности их труда; дифференцировать уровни оплаты руководителей разных отраслей на единой методической основе, позволяющей обеспечить равную оплату труда за равносложный труд; создать механизм поддержания этих соотношений на основе применения единой тарифной сетки по оплате их труда.

Опрос высококвалифицированных руководителей и специалистов (контрактантов) промышленных предприятий Одесской области, проведенный учеными-экономистами г. Одессы позволили выявить мнение каждого из них - уровень оплаты труда контрактанта не отражает личный вклад и качество конечного результата его труда в общие результаты работы предприятия. По мнению ученых, целесообразно при заключении контракта учитывать следующее:

размер оплаты труда должен быть установлен в зависимости от трудового вклада каждого работника с учетом его квалификации и интенсивности труда;

организация оплаты труда должна способствовать обеспечению социальной защищенности работников, воспроизводству рабочей силы с учетом инфляции;

в условиях приватизации на предприятиях с коллективной формой собственности при распределении дохода между работниками-пайщиками, наряду с ранее отмеченными критериями, необходимо учитывать долю вложенного капитала .

Ими предлагается также в масштабе Украины создать так называемый «банк» применяемых на практике моделей оплаты труда контрактантов в условиях рыночных отношений. Это позволило бы предприятиям выбрать такую модель, которая отвечает специфике их производства, доработать, уточнить и конкретизировать ее с учетом особенностей своих коллективов и затем использовать в организации материального стимулирования контрактантов.

Проведенные исследования ряда промышленных предприятий и организаций Украины показали, что на них нашли применение следующие модели оплаты труда контрактантов:

1) гарантированного авансирования с последующим расчетом, математическая схема которой выглядит следующим образом:

б, Кр.0., Кр.^ , Кяр, К.), (64)

где Of - базовый должностной оклад, установленный по коллективному договору, грн.;

Кр.0. - коэффициент, учитывающий получение сверхплановой продукции;

Кр.пр. - коэффициент, учитывающий получение сверхплановой прибыли;

Кар - прочие коэффициенты;

Ка - коэффициент авансирования;

2) аккордная:

ЗП=/(0„,КС,КК),

где О tt - размер оплаты за объем работы, грн.;

Кс - коэффициент сокращения объемов работы; Кк - коэффициент качества работы;

3) ежемесячной выплаты равными долями:

Преимущества вышеприведенных моделей оплаты труда контрактантов заключается в том, что они позволяют оплачивать труд работников в значительно больших размерах по сравнению с окладами существующей государственной системы оплаты труда.

Наиболее эффективно применение данных моделей оплаты труда на предприятиях и в организациях частной (коллективной) собственности. Их целесообразно применять для тех работников предприятий, эффективность труда которых в наибольшей степени обуславливает конечные результаты работы. Имея набор («банк») моделей оплаты труда контрактантов, предприятия и организации могут выбрать из них наиболее эффективную для практического использования ее в своих коллективах.

Однако доходы контрактантов складываются не только из окладов и вознаграждений. Они увеличиваются за счет выплат из общественных фондов потребления на социальные нужды.

Социальные выплаты и льготы, которые включаются в контракт, должны четко оговариваться не только по виду этих обязательств, но и источникам их формирования и механизму реализации. Очень важно, чтобы в локальных нормативных актах указывался перечень этих льгот и выплат, размеры эквивалента их в денежном выражении, а также предусматривался механизм их реализации.

Как показали исследования, на практике при заключении контрактов коллективы сталкиваются с тем, что они не могут обеспечить контрактантам необходимые им дополнительные социальные гарантии и выплаты из-за существующего порядка формирования и расходования средств на эти цели. Средства, которые служат источниками финансирования социальных выплат материальной помощи работникам в настоящее время, расходуются по персональному обращению работника. Размеры их зависят от финансового состояния предприятия.

Такой механизм формирования и распределения средств на социальные выплаты и льготы на предприятиях и в организациях не приемлем для контрактной формы оплаты труда. Взаимные обязательства по предоставлению социальных выплат и льгот в контракте должны заранее оговариваться и предоставление их контрактанту обязательное. Предприятия, внедряющие КСНОТ, должны разработать механизм финансирования и реализации социальных выплат и льгот. Каждому контрактанту необходимо предоставить право выбора вида льгот и выплат. С этой целью необходимо иметь перечень предлагаемых выплат и их размеры с дифференциацией и денежным эквивалентом в зависимости от финансового состояния коллектива. Средства под их реализацию должны накапливаться персонально по каждому контракту. Контрактант должен быть уверен, что не использованные им, по оговоренным обязательствам контракта социальные выплаты и льготы в денежном эквиваленте сохранятся за ним после окончания срока контракта.

В процессе исследования на промышленных предприятиях Одесской области было изучено мнение контрактантов о том, каким же из дополнительных социальных выплат и льгот они отдали бы предпочтение. Им был предложен следующий набор социальных гарантий, благ и услуг:

Увеличение продолжительности оплачиваемого отпуска;

Полная или частичная оплата путевок для отдыха и лечения;

При полном выполнении объема и качества работы предоставление приоритетов в продлении контрактов;

Обеспечение возможности повышения квалификации посредством стажировки в зарубежных фирмах или организациях, занимающихся соответствующей деятельностью;

Предоставление льготного кредита или компенсация (полная или частичная) затрат на приобретение жилья или других дорогостоящих благ.

Однако, несмотря на предложенный набор льгот и услуг, контрактанты предпочли более высокий уровень оплаты труда. Большинство из них предпочло получать высокий уровень оплаты труда, который позволил бы им отказаться от дополнительных социальных гарантий и услуг, предоставляемых по месту работы. Из возможного набора социальных услуг и благ руководители и специалисты, находящиеся на контрактной системе оплаты труда, отдали предпочтение возможностям получить долгосрочный кредит для приобретения жилья или других дорогостоящих услуг и возможности повысить квалификацию в зарубежных фирмах. Не отказываются контрактанты и от увеличения продолжительности отпуска и льгот по оплате путевок, предназначенных для отдыха и лечения.

Данные исследований предприятий и организаций показывают, что фактический набор предоставляемых контрактантам льгот и выплат довольно однообразен и незначителен и включает в себя: увеличение продолжительности отпуска, выплату единовременных вознаграждений к отпуску на оздоровление, компенсационные выплаты при долгосрочном расторжении контракта по уважительным причинам, право пользования служебным автомобилем и крайне редко - предоставление жилья. В то же время зарубежный опыт свидетельствует о применении широкого набора социальных льгот и выплат на предприятиях и фирмах стран с развитой рыночной экономикой .

Так, например, на фирмах и предприятиях США работнику предоставляется следующий выбор социальных льгот и выплат:

Несколько вариантов медицинского обслуживания с различным объемом и качеством услуг;

Дополнительные виды страхования;

Более широкий выбор услуг по лечению и протезированию зубов;

Оплата дополнительных услуг по воспитанию детей и уходу за ними;

Увеличение перечня причин и размеров выплат при длительной нетрудоспособности;

Дополнительные отчисления на пенсионный счет работника.

Набор этих выплат изменяется в зависимости от масштабов деятельности фирмы, ее отраслевой принадлежности, финансово-экономического положения.

На предприятиях США составляются «планы гибких социальных льгот и выплат». Они отличаются большой приспособляемостью к изменяющимся требованиям, как предпринимателей, так и работников. Каждый работник из стандартного «пакета» социальных льгот и выплат выбирает для себя и своей семьи те услуги и льготы, которые их больше всего

устраивают в данное время. Такой вариант распределения позволяет фирмам экономнее расходовать средства, предназначенные на социальные нужды.

На каждого работника администрация фирмы заводит специальный счет и резервирует определенную сумму денег для оплаты установленного объема социальных льгот. Работники из своей заработной платы по договоренности могут делать определенные взносы на этот же счет. Важно заметить, что подобные взносы делаются работниками из их заработков до уплаты налогов, тем самым уменьшаются фонды оплаты, облагаемые налогом.

Рхли работник не желает получать какие-то полагающиеся ему льготы в натуральной форме, то он может рассчитывать на их денежный эквивалент. Однако обменивать все льготы и виды социальной помощи на их денежное выражение не разрешается.

На фирмах США пользуются еще так называемыми «компенсационными счетами». Работники до уплаты налогов, по желанию, перечисляют взносы из своих заработков для того, чтобы самостоятельно оплачивать дополнительные виды социальной помощи и личные расходы. Компенсационный счет является составной частью «гибких планов» социальных льгот и выплат. Работник может «заморозить» часть средств на некоторое время и уже потом распорядиться по своему усмотрению.

Идея разделения средств на заработную плату и социальные льготы и выплаты при оплате труда работника применима и на предприятиях Украины, ее реализация помогла бы преодолеть весьма существенное препятствие в развитии КСНОТ, а также обеспечить контрактантов средствами в период безработицы. Для этого при заключении тарифных соглашений и коллективных договоров необходимо выработать общие положения и меры, которые позволили бы, используя различные виды социальных услуг и льгот, заинтересовать высококвалифицированных руководителей, специалистов и рабочих в переходе на контрактную форму трудовых отношений и создать предпосылки для эффективного использования профессионального и творческого потенциала нанимаемых работников.

Изучение практики использования КСНОТ показало необходимость ее использования не только для руководителей, но и для высококвалифицированных специалистов и рабочих. Для развития использования всех преимуществ КСНОТ необходимо дальнейшее совершенствование законодательства в отношении этой системы, разработка перспективных и методических материалов. Решение этих вопросов позволит создать необходимые условия для эффективного внедрения КСНОТ и, особенно, для тех руководителей и специалистов предприятий и организаций, которые определяют в большей степени развитие технического прогресса и экономики.