Методика начисления заработной платы. Методы расчета заработной платы. Нормативные документы по учету труда и заработной платы

ОПЛАТА ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

К основным элементам тарифной системы относятся также районные коэффициенты и надбавки к заработной плате за стаж работы в неблагоприятных климатических районах. Районный коэффициент представляет собой нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от месторасположения предприятия, организации. Он устанавливается непосредственно к заработной плате, на которую распространен. Районные коэффициенты могут колебаться в пределах от 1,0 до 2,0.

Для целей анализа трудовых показателей, начисления заработка, становления доплат необходимо иногда использование величин среднего разряда работ, рабочих, установление среднего тарифного коэффициента, средней тарифной ставки. Все эти показатели определяются на основе элементов действующей на предприятии тарифной системы оплаты труда.

Средний разряд рабочих исчисляется по формуле

где Ч - численность рабочих с одинаковым разрядом;

Н - номер разряда рабочего.

Установление среднего разряда работы, необходимое для проведения аналитической работы по выявлению резервов роста производительности труда, связанных со структурой кадров, может осуществляться по одной их двух методик.

1. Если имеется или возможна группировка трудоемкости работ по разрядам, то для расчета среднего разряда работы применяется формула

где ТР п – трудоемкость производственной программы;

ТР р – трудоемкость работ по каждому разряду.

2. Если предыдущий вариант расчета невозможен или затруднителен, то используется методика, основанная на применении средней тарифной ставки работ. В этом случае средний разряд работ определяется следующим образом

(3.3)

где Р м - тарифный разряд, соответствующий меньшей из двух смежных тарифных ставок, между которыми находится средняя тарифная ставка;

Т с - средняя тарифная ставка;

Т м - меньшая из двух смежных тарифных ставок;

Т б - большая из двух смежных тарифных ставок.

(3.4)

где Р б - тарифный разряд, соответствующий большей из двух смежных тарифных ставок, между которыми находится средняя тарифная ставка.

При расчете средней тарифной ставки может быть использована одна из двух методик:

где Т - тарифная ставка рабочих (работ), имеющих одинаковый разряд;

Ч - численность рабочих, имеющих одинаковый разряд.

Эта методика расчета наиболее приемлема для оценки средней тарифной ставки рабочих-повременщиков.

2.

где ТР р - трудоемкость работ по каждому разряду.

По этой формуле рассчитывается средняя тарифная ставка работ, трудоемкость которых известна.

Средняя тарифная ставка может быть также определена как произведение среднего тарифного коэффициента на тарифную ставку первого разряда.

Средний тарифный коэффициент исчисляется по одной из формул:

где К - тарифный коэффициент, соответствующий разряду данной группы рабочих (работ);

Ч - численность рабочих, имеющих одинаковые разряды;

ТР р - трудоемкость работ, имеющих одинаковые разряды;

К б, К м - тарифные коэффициенты, соответствующие большему и меньшему из двух смежных разрядов, между которыми находится средний разряд;

Р с - средний тарифный разряд рабочих (работ);

Р б, Р м - больший и меньший из двух смежных разрядов тарифной сетки, между которыми находится средний разряд.

Для аналитических целей расчет вышеприведенных средних показателей целесообразен только по рабочим, так как тарифный коэффициент и разряд у них характеризуют уровень квалификации, сопоставимый с требованиями к этой квалификации, обусловленными сложностью работы. Руководителям, специалистам и служащим при использовании Единой тарифной сетки разряд присваивается с целью четкой дифференциации в оплате труда.

Бестарифный тип организации заработной платы предусматривает оплату не столько по индивидуальным, сколько по конечным результатам работы. Такая организация предполагает установление не фиксированных уровней оплаты труда для отдельных работников, а определение коэффициентов их долевого участия в фонде оплаты труда предприятия. Бестарифный вариант оплаты труда характеризуется следующими основными чертами:

· тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы (в этом качестве «бестарифные» системы оплаты принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);

· присвоением каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или работников, относимых к этому квалификационному уровню (своего рода базовый коэффициент трудового участия, применяемый в коллективных системах оплаты);

· определение коэффициентов трудового участия каждого работника в текущих результатах деятельности, дополняющих опенку его квалификационного уровня.

Индивидуальная заработная плата (ЗП) каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда). Формула ее расчета может быть представлена в следующем виде:

(3.5)

где ФОТ - фонд оплаты труда коллектива (участка, цеха), подлежащий распределению между работниками, руб.;

К i - коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения «бестарифной» системы оплаты (в баллах, долях единицы или других условных единицах);

КТУ i ; - коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемой i-му работнику трудовым коллективом, на период, за который производится оплата (в долях единицы и т.п. единицах измерения);

Т i - количество рабочего времени, отработанного i-м работником в период, за который производится оплата (час. дн.); i = 1, 2 ... п - количество работников, участвующих в распределения фонда оплаты труда, человек.

Как следует из сказанного, при «бестарифной» системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Понятие квалификационного уровня работника в «бестарифной» системе оплаты шире, чем общепринятое понятие квалификационного разряда у рабочих или должностной категории у специалистов, руководителей, служащих. Оно включает также определенный устойчивый уровень результативности работы относительно уровня, требуемого нормами труда. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику неизвестен. Он может лишь предполагать, каким будет этот уровень, исходя из своего предыдущего опыта.

Поскольку «бестарифные» системы оплаты труда ставят заработок работников в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, то применять их только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.

Условия для применения «бестарифной» системы оплаты труда возникают в производственных кооперативах (для кооператоров) и в подрядных коллективах.

Другим важным условием применения «бестарифной» системы оплаты является наличие трудового коллектива, члены которого хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям. Только в этом случае процесс присвоения квалификационного уровня происходит достаточно безболезненно. Как правило, это относительно небольшие трудовые коллективы с устойчивым составом работников, включая руководителей и специалистов.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http :// www . allbest . ru /

Введение

1.Теоретические основы оплаты труда

1.1 Сущность и величина заработной платы

1.2 Структура кадрового предприятия

1.4 Формы и системы заработной платы

1.5 Бестарифная система оплаты труда

1.6 Расчет и оплата отпуска

1.7 Расчет оплаты по временной нетрудоспособности

1.8 Выплаты и вознаграждения как элементы стимулирования труда в организации

1.9. Удержание из заработной платы

2.Расчет заработной платы на ОАО « Балашихинском литейно механическом заводе»

2.1. Краткая характеристика ОАО « Балашихинского литейно механического завода»

2.2 Учет расчетов по оплате труда

2.3 Способы начисления заработной платы в ОАО «Балашихинском литейно механическом заводе

2.4 Расчет заработной платы в ОАО «БЛМЗ» на примере цеха Порошковой металлургии

Заключение

Приложение

Введение

Заработная плата как форма стоимости рабочей силы - основная доля фонда жизненных средств работников, часть дохода предприятия, распределяемая между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда и зависящая от конечных результатов работы трудового коллектива.

Цель работы состоит в изучении методов расчета заработной платы на предприятии.

На мой взгляд, эта тема, актуальна в современном мире, где большинство из нас ходит на работу для того, чтобы зарабатывать деньги. Обычно чем больше нам платят, тем лучше мы работаем и тем больше денег приносим родной компании. А главная задача нашего работодателя - сделать так, чтобы фирма приносила как можно больше прибыли. Следовательно - заставить нас работать еще лучше. Одним словом, уделить особое внимание вопросам оплаты труда. Четкая система окладов и ставок позволяет работодателю не только оптимизировать затраты на зарплату, но и увеличить эффективность работы персонала, улучшить психологический климат в коллективе.

Задачами работы являются:

Изучение теоретических основ оплаты труда, а именно сущность и функции, принципы заработной платы, методы расчета заработной платы

Расчет заработной платы для отдельных категорий работников на примере предприятия. Объектом исследования выступает «Балашихинский литейно-механический завод ОАО»

Предметом исследования выступает заработная плата.

Информационной основной работы послужили нормативные акты, в частности Трудовой кодекс Российской Федерации, учебные пособия «Экономика предприятий и фирм» Л.И Гамкрелидзе и др.

1 . Теоретические основы оплаты труда

1.1 Сущность и величина заработной платы

Что продается на рынке труда

Заработная плата первоначально кажется простым и ясным явлением. На рынке труда в сделке участвуют предприниматель и наемный работник. По заключенному между ними договору нуждающейся в работе человек обязуется в течение установленного времени трудиться на предприятии (учреждении), а работодатель обязуется за это выплатить определенную сумму денег - заработную плату. Все вроде бы понятно, кроме одного: какой товар продается и покупается?

Если мы обратимся за разъяснениями к юристу, то, по - видимому, он, ссылаясь на Трудовой кодекс РФ, скажет следующее. Заработная плата каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда. Выходит что предметом купли - продажи является труд, а платить за этот товар приходится в соответствии с его количеством и качеством…

Однако еще в XIX во. Многие экономисты усомнились в том, что, нанимаясь на работу, человек якобы продает свой труд, а ценой этого товара является заработная плата. В экономической теории был поставлен вопрос по существу: может ли наемный работник продавать свой труд как товар?

Если предположить, что человек делает это, то он как собственник товара должен иметь его до рыночной сделки. Поскольку во время работы целесообразно используются средства производства, то продавец труда должен обладать также ими, то продавать обычные изделия, а не труд.

Давайте с позиции экономической теории попытаемся выяснить, может ли труд вообще быть товаром и иметь стоимость. Если считать что он обладает стоимостью, то придется признать, что стоимость товара труда (как и всякого товара) создана, естественно, трудом. Однако здесь мы попадаем в порочный логический круг: существо определенного понятия пытается выяснить с помощью его же самого. Поскольку труд представляет собой сущность стоимости, он сам не имеет и не может иметь стоимости, равно как не является товаром. Чему же в таком случае соответствует сумма денег, именуемая заработной платой? Стоимости, какого товара она является? Сомнение в том, что труд является товаром, возникают и по иным причинам. Если предприниматель оплачивает человеку весь его труд по полной стоимости, то разве он сможет извлечь для себя какую-то выгоду?

В наших рассуждения, очевидно, возникают трудности. Если на самом деле работник не продает свой труд, то, спрашивается, на каком основании бизнесмен дает ему денежное вознаграждение? И тогда мы должны перейти от, казалось бы «очевидного» к тому, что покажется « невероятным»: рабочий продает не труд, а, по - видимому, какой - то другой товар.

Выход из тупиковой ситуации может быть найден, если разграничить два понятия: труд и рабочую силу. Рабочая сила -способность человека к труду. Это такая совокупность физических и других сил, которыми располагает работник и которые используют в производстве материальных благ и услуг. Что касается труда, то этоцелесообразная деятельностьладей, процесс использования их рабочей силы.

Разграничение рабочей силы и труда позволяет понять сущность сделки найма на работу. Формально в этом правовом акте речь идет о том, что человек как бы продает свой труд на определенное время и получает вознаграждение в виде заработной платы. Но фактически он отдает предпринимателю право временно использовать его рабочую силу. В свою очередь, бизнесмен оплачивает отнюдь не весь его труд, а только рабочую силу.

Стало быть, в экономические отношения по трудовому найму вступают собственник рабочей силы в качестве ее продавца и работодатель как покупатель этого товара. Характер и содержание отношений между этими лицами во многом обусловлены особенностями самого товара « рабочая сила». Позиция сторон сделки зачастую полностью противоположны.

Трудящиеся заинтересованы, во - первых, в том, чтобы их способность к труду не стала постоянной собственностью бизнесмена. Данный товар может попасть в хозяйственное использование под контролем предпринимателя лишь на такое время, которое не подрывает жизненных сил человека. Во - вторых, собственник рабочей силы заботится о ее производительном применении при нормальных условиях труда, обеспечивающих ее сохранность. В - третьих, он стремится к использованию своих природных созидательных способностей в соответствии со своими профессией (специальностью) и квалификацией. В - четвертых, первостепенной целью труженика является получение такой цены за свой товар, которая обеспечивает полное воспроизводство его рабочей силы, содержание нетрудоспособных членов семьи, получение образования и квалификации, возможностей для отдыха и культурного досуга.

Итак, все сказанное о товаре, является предметом сделки между работником и работодателем, позволяет высказать такое заключение: сущность дохода работника выражается экономическим законом заработной платы. Этот закон выражает следующую объективною экономическую зависимость: заработная плата определяется стоимостью или ценой рабочей силы как таковой. Если стоимость рабочей силы повышается, то, естественно, должен возрасти заработок, и наоборот.

Отсюда вытекает ряд выводов:

Ш Заработная плата не может равняться стоимости полного продукта, а работник не может претендовать на получение такой стоимости;

Ш Справедливым можно признать такое вознаграждение за труд, которое соответствует стоимости рабочей силы и обеспечивает нормальные условия ее воспроизводства;

Ш Законодательство призвано защитить права работников на получение социально справедливой величины заработной платы

От каких факторов зависит величина труда.

Очевидно, заработная плата имеет двойственную природу. С одной стороны, она представляет собой часть вновь созданной в производстве стоимости, в котором воплощены затраты рабочей силы. Для того чтобы иметь возможность постоянно продавать рабочею силу, человек должен столь же регулярно воспроизводить и развивать свою работоспособность и удовлетворять другие социальные потребности. Следовательно, речь идет в первую очередь о социально воспроизводимых факторах, определяющих величину заработной платы. Во вторую очередь важно иметь в виду рыночные условия купли - продажи рабочей силы, влияющие на ее цены. Рассмотрим эти факторы.

1. Главный социальный воспроизводственный фактор - стоимость жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства рабочей силы. Таких средств должно быть достаточно не только для восстановления работоспособности труженика, но и для содержания нетрудоспособных членов его семьи.

Важно отметить следующее обстоятельство. Рабочая сила это совершенно необычный - живой и, можно сказать, одушевленный товар. В отличии от большинства полезных вещей величина стоимости рабочей силы имеет две количественные границы. Низшая -физическая - группа равняется стоимости жизненных благ и услуг, которые достаточны для воспроизведения работоспособности человека с самым низким уровнем квалификации. Верхняя же граница включает стоимость совокупности социальных культурных благ и услуг, которые требуются для воспроизводства высококвалифицированной рабочей силы. Такая совокупность исторически меняется в зависимости от степени развития экономики и цивилизации в каждой стране. Сейчас в наиболее развитых странах она может включать, скажем, многокомнатную квартиру для семьи или загородный коттедж, личные автомашины и многое другое.

2. Важнейший социально - воспроизводительный фактор, определяющий величину заработной платы, - уровень квалификации работников.

Чтобы заработная плата стимулировала сложный труд, на предприятиях устанавливают прямую связь между его уровнем и квалификацией работника, сложностью выполнения работы, степенью ответственности. По уровню трудового дохода среди рабочих выделяются те, кто обслуживают современное оборудование - механики-ремонтники, наладчики, слесари механики; их заработная плата в два - три раза выше вознаграждения работающих на конвейере. Самыми низкооплачиваемыми являются работники профессии, не требующей длительной специальной подготовки (уборщики, операторы стиральных машин, грузчики и д.п.)

Центр тяжести в трудовом процессе сейчас физической затраты жизненных сил человека на умственные. Интеллектуализация труда выражается в общем высоком уровне технической культуры персонала, пониманием каждого работника своего места в процессе изготовления продукции, в умении точно соблюдать правила технологии и обеспечивать высокие конечные хозяйственные результаты. С переходом к информационному обществу непременным условием, особенно для инженерно - технических, исследовательских и управленческих работников, становится совершенное знание информатики и овладение навыками использования компьютерной техники.

3. На величину вознаграждения значительно влияют национальные различия в степени развития экономических и социальных условий жизни в разных странах. Эти различия в оплате труда зависят, в конечном счете, от научно - технического уровня производства и эффективности общественного труда, степени развития рабочей силы достигнутого общественно нормального качества жизни и иных факторов.

4. Большое воздействие на размер оплаты труда оказывают спрос и предложение на рынке труда. Величина вознаграждения за труд может, изменятся в соответствии с законами цены по массовому предложению и цены по массовому спросу.

5. Значительным по своему влиянию рыночным фактором, воздействующем, на величину вознаграждения труда, является конкуренция и монополия на рынку труда. Здесь соперничество ведет, естественно к приближению уровня заработной платы к равновесной цене труда. Это означает, что конкуренция выступает уравнительницей заработков. Проще говоря, рынок труда утверждает принцип: равная оплата за равный труд.

Свою силу на рынке труда проявляет и монополия. Прежде всего, работодатели, выполняющие роль монопсонии, пытаются диктовать работникам свои условия оплаты труда. Они заинтересованы в безработице ослабляющей противоборствующую силу и дающей возможность снизить заработки. В свою очередь организация работников в свободное, независимые профессиональные союзы позволяют им через коллективные договоры с предпринимателями вести контрнаступление, отстаивать общие экономические интересы.

Столкновение между предпринимателями и профсоюзами временами, особенно в условиях плохого хозяйственного положения, могут носить ожесточенный характер. Забастовочная борьба иногда достигает столь большого накала, что может даже парализовать всю экономическую жизнь. Не случайно, поэтому во многих государство вмешивается в отношения между бизнесменами и трудящимися, их профсоюзами. В результате образуется своего рода треугольник. В нем взаимодействуют союз предпринимателей, профсоюзы и государство, которое тем самым регулирует многие стороны трудовых отношений и оплаты труда.

1.2 Структура кадров предприятия

заработный труд оплата

Для проведения кадровой политики , требуется строгий учет рабочих, весь персонал предприятия подразделяется на две категории:

Ш Промышленно - производственный персонал (ППП)

Ш Персонал непромышленных подразделений (ПНП)

Контроль за структурой кадров предприятия осуществляется через списочный состав работников основной и неосновной деятельности с ежедневным табельным учетом использования рабочего времени всеми рабочими.

К промышленно - производственному составу относятся работники основной деятельности, занятые производством продукции, выполнением работ связанных с производственной деятельности (регулирование, настройка, наладка оборудования, автоматов, автоматических линий, монтаж и демонтаж станков, механизмов и т.д.), а также предоставлением услуг (транспортных, разгрузочно-погрузочных, ремонта, складирования и энергообеспечения производства).

Кроме того, к ППП относится административно финансовый аппарат заводоуправления: финансово-экономический отдел, бухгалтерия, отдел кадров, научно-исследовательские и опытно-конструктивные отделы, вычислительные центры, лаборатории, отдел технологий, главного механика и энергетика.

К персоналу непромышленного производства относятся работники неосновной деятельности , занятые в жилищно-коммунальном (ЖКХ) и подсобном хозяйствах, в оздоровительно-лечебных и в учебных заведениях.

Все занятые на предприятии работники подразделяются согласно классификатору профессий и должностей на следующие категории:

Ш Рабочие (Р) - токари, слесари-сборщики, фрезеровщики, инструментальщики, литейщики, механики, наладчики, электрики, радисты, связисты, Электра -, газосварщики, монтажники, водители, подсобные рабочие, рабочие охраны, младший обслуживающий персонал (МОП).

Ш Служащие (С) - делопроизводители, секретари, статистики, агенты, экономисты, финансисты, юристы, бухгалтера, курьеры, кассиры, экспедиторы и т.д.

Ш Специалисты (С) - инженеры, конструкторы, технологи, системотехники, инфармационщики и д.р.

Ш Руководители (Р)- работники, занимающие должности руководителей предприятия, его функциональных отделов, подразделений.

Следует отметить, что классификатор профессий и должностей дифференцирован на две группы: «рабочие» и « служащие».

В группе «служащие» выделяются категории «руководители», «специалисты» и «…собственно служащие»,… работники, осуществляющие подготовку и оформление документации », наконец « работники, осуществляющие финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые и другие функции.

1.3 Оплата труда работников предприятия

Нормирование труда

Организация оплаты труда работников предприятий базируется на следующих основных элементах (рис. 1):

Ш Нормирование труда

Ш Тарифная сетка

Ш Форма и система заработной платы.

Нормирование труда - один из основных элементов организации труда, определяющий меру труда, соответствующую размерам его оплаты в конкретных организационно-технических условиях. Исходной нормой труда является норма времени.

Норма времени ( H ( t ) ) показывает, какое количество труда (Т) в нормо-часах (н-ч) должен затратить рабочий или группа рабочих (Ч) соответствующей квалификации в определенных (эталонных) организационно-технических условиях на производство единицы продукции (Q), единицы работы, единицы предоставленной услуги (ед. прод.)

Н-ч / ед. прод.

В таком виде норма времени соответствует нормативной трудоемкости изготовления единицы продукции, единицы выполняемой работы, единицы предоставленной услуги.

Величиной обратной нормой времени, является норма выработки (Н (в) ) , показывающей, какое количество продукции ( Q ) должно быть выработано в единицу времени ( t ) одним или группой рабочих (Ч) соответствующе квалификации в определенных (эталонах) организационно-технических условиях:

Н-ч / ед.прод.

В таком виде норма выработки представляет собой нормативную трудоемкость выработанной продукции. Из определения нормы времени видно, что количество труда (Т) в норма - часах (н-ч) на изготовление единицы продукции представляет собой произведение затрат времени (t) в часах на численность рабочих (Ч) определенной квалификации (чел.), т.е.

T = t *Ч, чел-ч.

что в нормированных (эталонах) условиях исчисляется в нормо -часах.

Следовательно, норма времени обратно норме выработки при равенстве всех исходных условий по времени ( t ) численности (Ч) организационно-техническими условиями, включая нормальное давление (760 мм рт. ст.), влажность (50-60%) и температуру (15-12є):

, н-ч/ед.прод.

Это необходимо учитывать не только для соблюдения размерности , обеспечения соизмеримости и сопоставимости различных видов производимой продукции, видов выполняемых работ и предоставляемых услуг, но и для сущностного отличия нормы , исчисляемой как абсолютная величина, от нормативов - величины относительной, адекватной фактическим затратам труда в реальных условиях производства продукции.

Фактические трудозатраты, исчисленные в человеко-часах, не всегда выше нормативных, они могут быть и ниже , что определяет фактический рост производительности труда на предприятии при производстве продукции за счет снижения фактической трудоемкости.

Норма обслуживания (Н (обс) ) показывает, какое число рабочих мест, единиц оборудования, площади может быть закреплено за рабочим или группой (Ч) рабочих соответствующей квалификации в определенных организационно - технических условиях. Эта норма применяется при многостаночной работе, при обслуживании непрерывных поточных линий, ремонт и обслуживание оборудования для определения как объема работы исполнителя или бригады, так и норма выработки.

Норма обслуживания (Н (обс) ) рассчитывается как

ед. обслуж. ( оборуд.,площ., раб.мест.)

Где Т см - нормированная продолжительность смены, н-ч в смену.

К з - коэффициент загруженности рабочего при обслуживании единице оборудования единице оборудования, площади, рабочего места, учитывающий дополнения определенных функций, не учтенных нормой времени (учет, инструктаж, наблюдение за процессом и т.д.)

H ( t ) - норма времени на обслуживание единицы оборудования, площади, рабочего места, н-ч/ед.обсуж.

Норма управляемости (Н (у) ) - оптимальное количество работников или подразделений предприятия, цеха, службы, объекту участка.

Норма численности (Н (ч) ) - количество рабочих соответствующей специальности и квалификации (Ч) , необходимых для выполнения постоянных, но не устойчивых по повторяемости и содержанию операций или работ (например, поддержания оборудования ремонтных цехов (служба, подразделения предприятия) в нормальном соотношении, а также для обслуживания конкретных объектов (бытовых, рабочих помещений, складов) при определенных организационно-технических условиях.

Нормативы численности (Н м ( ч) ) - определяют количество работников (Ч) соответствующей специальности и квалификации, необходимых для изготовления или обработки единицы продукции, выполнения работ, предоставления услуг. Применяют нормативы численности на различных видах работ, операциях изготовления продукции, предоставляемых услуг, где затруднено установление времени.

Нормативная численность работников (Ч (н) ) по нормам времени как

Вторым основным элементом труда является тарифная система.

Тарифная система.

Тарифная система состоит из следующих взаимосвязанных элементов:

Ш Тарифно-квалификационного справочника;

Ш Тарифной сетки;

Ш Тарифной ставки;

Ш Рыночных коэффициентов.

Тарифно-квалификационного справочника (ТКС) - нормативный документ, в котором приведены квалификационные характеристики видов работ, дифференцированных с учетом сложности их выполнения. ТКС состоит из двух частей: общей и квалификационных характеристик, включающих в себя три раздела: « Характеристика работы», «Должен знать», «Примеры работ».

В разделе «Характеристика работ» дается краткое описание сложности и степени самостоятельности работ, выполняемых рабочими.

В раздел «Должен знать» определены основные требования к профессиональной подготовке и дополнительные требования к общим и специальным знаниям рабочего.

В раздел «Примеры работ» приводятся типичные или эталонные, а точнее тарификационные работы по профессиям и разрядам, обязательные для выполнения при присвоении рабочему квалификационного разряда.

Тарифная сетка - совокупность разрядов и тарифных коэффициентов, иллюстрирующих различия в сложности и в условиях труда, в квалификации и опыте труда рабочего.

Тарифная ставка отражает абсолютный размер оплаты простого труда (рабочего первого разряда) в единицу времени, что стимулирует повышения квалификации, выполнение норм часовой, дневной, месячной и годовой выработки.

Районные коэффициенты - доплаты, материально заинтересовывающие работников для работы в отдельных по природно-климатическим условиям и недостаточно основных районах страны.

Система квалификации труда в плановой экономике были охвачены все виды трудовой деятельности материальной и не материальной деятельности материальной и не материальной сферы общественного производства. Во всех отраслях промышленности используются шестиразрядные тарифные сетки, восьмиразрядные сетки использовались в металлургической промышленности, семиразрядные на предприятиях энергетики.

Была создана база для создания простого и сложного труда, база для районной оплаты районного труда, уровень квалификации работника, уровень его образования, уровень организации труда. В основу формирования тарифной системы были положены аналитические, экспертные методы для установления правильных соответствующих методу затратами труда при оценки сложности работ, что нашло отражение в тарифицировании работ , в установлении стоимости выполнении работ через тарифные коэффициенты.

1.4 Формы и системы заработной платы

Формы и системы оплаты труда работников предприятия обеспечивают связь между размером оплаты и реальными результатами труда, которые могут крекироваться соответствующими доплатами и надбавками.

Формы и системы оплаты труда важны для любой экономики, так как определяют порядок начисления заработной платы в зависимости от достигнутых результатов, стимулируют рост производительности труда, а при соответствующем применении могут выполнять и мотивационные функции, нацеливающие работников на лучшие результаты.

В промышленности и на транспорте сложились и применяются две формы заработной платы - повременная и сдельная.

Повременная форма заработной платы представляет собой оплату по тарифным ставкам и должностным окладом за заработанное время, за труд определенной продолжительности. Повременная форма оплаты труда применяется в случаях, когда не целесообразно устанавливать следующие расценки выработки на продукцию, производство которой зависит от аппаратурных процессов, производительности машин, оборудования.

Сдельная форма заработной платы - это оплата труда за количество произведенной продукции. Если повременная форма оплаты труда применяется там, где ведется учет фактически отработанного времени, то сдельная форма оплаты труда применяется там, где результаты труда подаются полному и точному учету по сдельным расценкам.

Простая повременная (почасовая, поденная) система оплаты труда без учета добавок и доплат рассчитывается умножением соответствующей тарифной ставки рабочего: часовой (С ч ( тар) ) , дневной (С д ( тар) ), на количество отработанных им часов ( t ч ( м) ), дней ( N рд (м) ) за расчетный период месяц:

, руб.

, руб.

Пи помесячной оплате труда устанавливается твердый месячный оклад ( D (м) ) , который выплачивается рабочему полностью не зависимо от числа календарных дней в месяц. Месячный оклад или месячная тарифная ставка ( D м -З n (м) ) определяется умножением часовой тарифной ставки (С ч ( тар) ) на среднюю продолжительность рабочего месяца ( t ч - ( м) ), соответствующую 173,1часа при семичасовом и 152,6 часа при шести часовом рабочем дне:

, руб.

Повременно-премиальная система оплаты труда , используется, как и простая повременная система оплаты труда, для оплаты всех категорий работников, в отличии от нее заинтересовывает работников в качественном выполнении и в перевыполнении производительных задач, за что и выплачивается премия.

Тогда месячная заработная плата работника, состоящего на штатно-окладной системе, с учетом положенных ему добавок (К ( n ) ), доплат (К (доп) ), районного коэффициента (К (Р) ) и премии (К (пр) ) рассчитывается как:

, руб

Размер надбавок, доплат, премии устанавливается руководством предприятий, организаций и учреждений по согласованию с профсоюзами.

При прямой сдельной оплате труда размер месячного заработка рабочего (З n (с) ) зависит от количества выработанной продукции с учетом ее качества и рассчитывается умножением следующей расценки ( R ) на количество единиц произведенной им продукта ( Q ):

, руб.

Средняя расценка ( R ) устанавливается пересчетом соответствующей по квалификации рабочей тарифной сетки (С ч (тар) ) на норму времени ( H ( t ) ) или норму выработки (Н (в) ):

, руб./ед.прод.

, руб. /ед.прод.

при С ч (тар) - часовая тарифная ставка, руб./н-ч.

Н ( t ) - норма времени, н-ч/ед. прод.;

Н (В) - норма выработки ед. прод./н-ч

Сдельно- премиальная система оплаты труда заинтересовывает рабочего в улучшении не только количественных показателей, но и качественных. Месячный заработок при такой системе труда состоит:

, руб

где - размер премии в процентах к прямой сдельной зарплате за выполнение производственного задания и условий премирования,%

К нп - нормативный коэффициент устанавливающий нормативный размер премии в процентах за каждый за каждый процент перевыполнения производственного задания и условий премирования.

р пн - процент перевыполнения производственного задания и условий премии %

косвенно сдельная оплата труда - применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих и оплачивается по выработки обслуживаемых ими основных рабочих.

Общий заработок (З п (к-с) ) вспомогательных рабочих определяется через косвенно сдельную расценку ( R (к-с) ) делением тарифных ставок вспомогательных рабочих (С ч (тар) ) на среднюю норму выработки( (в) ) обслуживающих им рабочих сдельщиков:

(в) , руб./ед. прод.

И объем произведенной продукции ( Q ) за расчетный период времени с учетом всех положительных выплат из фонда заработной платы (ФЗП). Тогда общий заработок вспомогательного рабочего, труд которого оплачивается по данной системе, будет рассчитываться так:

,руб.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда (З п (с-пр) ) применяется в исключительных случаях, при которых сроки освоения производства, техники, технологии, модернизации объектов, одним словом, применяется для «расшивки узких мест». Сущность применения данной системы оплаты труда заключается в использование ступенчатых расценок ( R 1 (с-пр) , R 2 (с-пр) ,), устанавливающих размеры или шкалу повышения расценок за перевыполнение исходных норм выработки ( R исх )

тогда сдельно- прогрессивный заработок без учета надбавки, доплат и районных коэффициентов составляет:

,руб

Аккордная система оплаты труда нацеливает рабочих на сокращение на сокращение сроков выполнение производственного задания. Сроки выполнения производственного задания, общая сумма заработка и размер премии за своевременное и качественное выполнение задания оговариваются заранее и закрепляются в выданном наряде.

Отсюда размер общего заработка при такой системе оплаты труда при договорных , по сути, расценках и премиях рассчитывается как:

руб

Коллективно (бригадно) - сдельная или подрядная система оплаты труда применяется в тех случаях, когда по характеру оборудования или в случае специфики технологий необходимо одновременная работа группы рабочих. Тогда заключается двухсторонний договор между заказчиком и подрядчиками, в соответствии с которым одна сторона обязана выполнить объем работ, а другая оплатить работу после ее завершения. Общий бригадный заработок ( ) рассчитывается через бригадно-сдельную ( R бр ) и объем выполненных ( Q ) работ:

, руб.

В других отраслях народного хозяйства, на транспорте и, в частности, на воздушном транспорте для оплаты труда летного состава (З п ( лс) ) применяется комбинированная система оплаты труда, сочетающая повременно-премиальную составляющую заработной платы с учетом месячных должностных окладов ( Д м ) коэффициентов классности (К кл ) , премий (К пр ) , районных коэффициентов (К р ) и сдельной составляющей из сдельной покилометровой (почасовой и погектарной) расценки ( R k ) и объем производственных видов транспортных работ или работ в народном хозяйстве ( Q ):

, руб.

кроме перечисленных выше системы оплаты труда могут быть дополнены системами оплаты труда переходного к рынку периода и системы оплаты труда рыночной экономики. К таким системам оплаты труда относятся бестарифная система оплаты труда, оплата труда с учетом минимального размера оплаты труда (МРОТ) и контрактная система оплаты труда.

1.5 Бестарифная и контрактная система оплаты труда

К системам оплаты труда работников предприятия переходного периода прежде всего следует отнести бестарифную систему оплаты труда как первую попытку демократизировать систему распределения, ориентировав ее конечные результаты. Механизм бестарифной системы прост:

Устанавливается квалификационный уровень j-го работника делим его фактический заработной платы за отчетный ( i -1)- й период (З ni -1, j ) на минимальный уровень заработной платы того же периода (З mi -1 ( min ) ) совокупного работника:

;

Каждому работнику, от рабочего до директора, по определенной системе показателей, с определенной периодичностью советом трудового коллектива утверждался коэффициент трудового участия (КТУ i -1, j ) ;

При начислении баллов ( M i -1, j ) , заработанных j -м работником в (i -1) периоде, учитывая фактический отработанное им время (Ф i -1, j (э) ) в этом периоде, т.е. учитывается эффективный фонд рабочего времени с учетом непланируемых потерь рабочего времени.

Алгоритм начисления заработной платы отдельному j - му работнику в ( i -1)- м периоде заключается:

в расчете общего фонда оплаты труда (Ф omi (z)) всех работников в данном периоде;

определением общей суммы баллов (М i -1 ( z ) ) работников в том же периоде, рассчитанных как:

баллов,

где Ч i -1, j - численность работников предприятия по категориям в (i-1)-м рассматриваемом периоде, чел;

в расчете доли или удельного веса (di -1 ( M ) ) одного балла того же периода:

руб/балл;

Начисление заработной платы каждому j -му работнику в рассматриваемом (i -1) -м периоде:

руб.,

Где -количество баллов, заработанных j -м работником в - м периоде, рассчитывается по формуле:

баллов.

При j=1 и =1, баллов

Данная система оплаты труда работников предприятий, получившее широкое распространение в переходный период, не лишена недостатков. Основной недостаток - коллективной субъективизм оценки трудового вклада работников, лишь формально связанный с конечными результатами деятельности предприятия; различные стартовые данные у групп и категорий работников при оценке их квалификационного уровня, практический отражающего тарифную систему плановой экономики. Наконец, не ясно, как рассчитывается непосредственно фонд оплаты труда предприятия? Голосованием трудового коллектива или с учетом планируемых темпов роста производительности труда, обоснованного снижением материалоемкости, фондоемкости производственной продукции без снижения ее качества?

Контрактная система, применяется в нашей стране для оплаты труда руководителей и работников пенсионеров. Преимущество ее заключается в четком определении, прав, обязанностей, условий, режимов, размеров оплаты и сроков действия договора (контракта)

Система оплаты труда, получившая распространение в рыночной экономики для оплаты труда всех категорий работников государственного сектора, построенная на использовании минимального размера труда (МРОТ)

МРОТ используется как исходная база для начисления заработной платы работнику с учетом отработанного времени, установленных тарифной системой квалификационных требований, корректируемых соответствующими доплатами, надбавками. По сути, эта государственная система регулирования оплаты труда, построенная в условиях действующей системы налогообложения, тарифов, м инимального потребительского бюд жета (МПБ) и минимального размера оплаты труда.

Международной организацией труда (МОТ) установлен по рог бедности (ПБ) на уровне 60% от МПБ, т.е. ПБ - 0,6 МПБ, ниже которого МПБ опускаться не должен, так как это мини мальный уровень благ и услуг в стоимостном выражении, обес печивающий нормальное воспроизводство рабочей силы и нор мальную жизнедеятельность нетрудоспособных членов общества.

Минимальный размер оплаты.труда - это минимально до пустимый уровень денежных или других выплат работнику за выполненную работу, обеспечивающий его способность к про изводительному труду и к воспроизводству рабочей силы/ МРОТ - это уровень государственного регулирования доходов населения и прежде всего неконкурентного населения, требую щий периодической индексации.

Що нормативам МОТ минимальный размер оплаты труда (МРОТ) должен составлять 66,7%, а минимальный прожиточ ный минимум (МПМ),- адекватный минимальному потребитель скому бюджету (МПБ), - 50% от уровня средней (з«) заработ ной платы в стране, в регионе, т.е.

МРОТ=0.667 Зп Ї

МПМ=МПБ=0.5 Зп Ї

Тогда порог бедности (ПБ) от уровня средней заработной платы в стране или регионе составит ПБ - 0,6 ¦ 0,5 з„..

Следует отметить, что реально сложившийся размер МРОТ не обеспечивает выполнения своей основной воспроизводст венной функции, не является нормативной величиной, ограни чивающей черту бедности в стране.

Государством предпринимаются меры по увеличению МРОТ путем пересмотра минимальных размеров оплаты труда, так как именно МРОТ является исходной базой, элементной основной организации оплаты труда и социального обеспечения.

1.6 Расчет и оплата отпуска

Основные правила предоставления, расчета и оплаты отпуска закреплены в Трудовом кодексе РФ (ТК РФ).

В соответствии со статьей 114 ТК РФ работникам гарантируется предоставление ежегодных отпусков с сохранением места работы и оплаты среднего заработка.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами (ст. 115, 116 ТК РФ).

Расчет продолжительности отпуска (ежегодного основного и дополнительного оплачиваемого) производится в календарных днях и максимальным пределом оплата отпуска не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются.

Подобные документы

Заработная плата: понятие, виды, функции, принципы. Фонд заработной платы: состав и формы, методы расчета. Планирование оплаты труда. Формирование и анализ фонда заработной платы на предприятии общественного питания на примере ресторана "Галактика".

контрольная работа , добавлен 18.05.2015


Организация и планирование заработной платы. Формы и системы оплаты труда. Методы планирования фонда заработной платы. Расчет численности персонала и основного фонда заработной платы. Составление сметы затрат на ремонт, оценка экономической эффективности.

курсовая работа , добавлен 26.06.2014


Заработная плата и ее структура. Системы оплаты труда: повременная и сдельная, тарифная и бестарифная, контрактная и бюджетная. Анализ заработной платы на предприятии общественного питания. Расчет фонда заработной платы по отдельным категориям работников.

курсовая работа , добавлен 21.01.2011


Заработная плата как главный элемент воспроизводства рабочей силы. Виды, формы, системы оплаты труда. Методика анализа фонда заработной платы. Характеристика финансово-хозяйственной деятельности ООО "Бригантина". Среднемесячная заработная плата персонала.

курсовая работа , добавлен 01.02.2013


Изучение основных показателей производительности труда. Особенности применения статистических методов для расчета взаимосвязи между уровнем производительности труда на предприятии и динамикой заработной платы персонала. Расчет стоимости рабочей силы.

курсовая работа , добавлен 26.11.2010


Понятие рынка труда и заработной платы, ее общий уровень. Связь заработной платы и доходов с факторами производства. Заработная плата как форма доходов наемных работников. Величина заработной платы, факторы, ее определяющие. Основные формы и системы.

реферат , добавлен 20.12.2010


Сущность и функции заработной платы. Теоретические аспекты анализа оплаты труда работников. Анализ трудовых показателей на примере ОАО "Ашинский металлургический завод", численности работников и производительности труда, фонда заработной платы.

курсовая работа , добавлен 28.11.2008


Оплата затрат труда наемного рабочего. Формы заработной платы. Единая тарифная сетка по оплате труда работников федеральных государственных учреждений. Особенности формирования, тенденции движения заработной платы в России. Потребление продуктов питания.

контрольная работа , добавлен 05.04.2013


Сущность и функции заработной платы. Номинальная, реальная, основная и дополнительная заработная плата. Основные принципы и элементы организации заработной платы. Тарифная система оплаты труда. Основные виды повременных и сдельных систем оплаты труда.

курсовая работа , добавлен 23.09.2011


Назначение и методология анализа хозяйственной деятельности предприятия. Анализ структуры и использования фонда заработной платы, показателей производительности труда, изменения средней заработной платы на предприятии ООО "Жигулевский водочный завод".

Планирование заработной платы включает определение фонда и средней заработной платы по категориям персонала соотношений ее темпов роста с темпами роста производительности труда.

Исходными данными для планирования фонда ЗП являются: производственная программа; данные о трудоемкости продукции; численность работающих по категориям с указанием профессионального и квалификационного состава рабочих; расценки на изделия, детали; тарифная система; штатное расписание руководителей, специалистов и служащих; применяемые формы и системы заработной платы; нормативы обслуживания;

законодательные акты по труду и заработной плате.

Для расчета планового фонда ЗП применяются следующие методы:

1) Укрупненный метод предполагает использование в плановом периоде сложившенгося уровня заработной платы. ФЗПпл=ФЗПб*К0±Э*ЗПср

где ФЗПпл – фонд заработной платы на планируемый год, р; ФЗПб – фонд заработной платы за базисный год, р.; К0 – коэффициент роста объема производства, равный отношению планового объема производства на данный год к объему производства базисного года; Э – изменение численности в связи с влиянием технико-экономических факторов в плановом году, чел.; ЗПр – среднегодовая заработная плата одного работника в базисном году (без выплат из фонда материального поощрения), р.

2) Метод прямого счета основан на определении плановой численности по категориям персонала и их среднегодовой заработной платы.

Чрiпл – плановая численность категории персонала, чел.; ЗПiпл – среднегодовая заработная плата одного работника i-категории персонала в плановом периоде, р; i = 1,2,3 …, n – категории персонала.

3) Нормативный метод основан на использовании нормативов формирования фонда заработной платы. 3.1.) уровневый нормативный метод предполагает определение планового фонда заработной платы исходя из планового норматива затрат заработной платы (без выплат из фонда поощрения) на единицу объема продукции в плановом году. ФЗПпл=ВПпл*Нзп ВПпл – плановый объем продукции, р. или н/ч; Нзп – плановый норматив затрат заработной платы на рубль или нормо-час объема продукции.

где ФЗПб – базисный фонд заработной платы ПП за вычетом величины относительного перерасхода планового фонда заработной платы, р.; ВПб - фактический объем производства базисного года, р., или нормо-ч.; ∆ЗПср - плановый суммарный прирост средней заработной платы по отношению к базисному году, %; ∆ПТ - плановый суммарный прирост производительности труда по отношению к базисному году, %. Определяется по методике пофакторного планирования.

Плановый прирост средней заработной платы (∆ЗПср) определяется исходя из влияния факторов роста производительности труда на изменение заработной платы по формуле:

где ∆ПТi - плановый прирост производительности труда за счет i-го фактора, %; Hi - норматив прироста средней заработной платы на один процент повышения производительности труда под влиянием i-го фактора, %; i = 1, 2, 3, ..., n - количество технико-экономических факторов.

3.2.) приростной нормативный метод предполагает определение плановый фонд заработной платы исходя из планового норматива прироста затрат ЗП на каждый процент прироста объема продукции (∆Нзп).

Где ∆ВПпл - плановый процент прироста (уменьшения) объема продукции по отношению к базисному году.

4) Поэлементный метод планирования фонда заработной платы предполагает подробный ее расчет для различных категорий работников, с учетом характера их работы и форм оплаты труда.

Фонд заработной платы рабочих подразделяют на:

» Часовой фонд заработной платы :1 оплата по сдельным расценкам за плановый объем работ; 2 оплата за подлежащее отработке время рабочих-повременщиков; 3 премии по сдельно-прогрессивной и сдельно-премиальной системам за планируемые показатели; 4 премии рабочим-повременщикам за планируемые показатели; 5 оплата за работу в ночные, вечерние часы по плану; 6 оплата не освобожденным бригадирам за руководство бригадами; 7 оплата за обучение учеников по плану.В отчетный часовой фонд включается оплата брака не по вине рабочих.

» Дневной фонд заработной платы: весь часовой фонд заработной платы; доплата за сокращенный рабочий день подростков; оплата перерывов в работе кормящих матерей.В отчетный дневной фонд включается оплата внутрисменных простоев, доплата за сверхурочные работы.

» Месячный (годовой, квартальный) фонд заработной платы :1 весь дневной фонд заработной платы; оплата очередных и дополнительных отпусков; 2 оплата времени на выполнение государственных и общественных обязанностей; 3 вознаграждение за выслугу лет; 4 выплата выходного пособия; 5 ЗП работников, откомандированных на другие предприятия или учебу. В отчетный месячный фонд включается оплата целодневных простоев не по вине рабочего.

Расчет планового фонда часовой заработной платы рабочих .

Фонд прямой заработной платы рабочих по сдельным расценкам (ФЗПсд) определяется по формуле: ФЗПсд = ∑Впл i*Рi

где Bплi - планируемое количество i-х изделий; Рi - сдельная расценка за i-е изделие; i = 1,2, 3,..., n - количество изделий.

Сдельная расценка за единицу изделия представляет собой сумму сдельных расценок по всем операциям, предусмотренным технологическим процессом изготовления одного изделия и определяется:

В массовом и крупносерийном производстве как отношение тарифной ставки по разряду работы (р.) на норму выработки (шт.);

В единичном и мелкосерийном производстве как произведение тарифной ставки по разряду работы (р.) на норму времени на операцию или единицу продукции (час).

В мелкосерийном производстве используется и следующий способ расчета фонда прямой сдельной заработной платы рабочих: ФЗПсд =T*TCср

где Т- трудоемкость планируемой к выпуску продукции, нормо-ч.; ТСср-среднечасовая тарифная ставка, определяемая как средневзвешенная величина:

где TCi - часовая тарифная ставка i-го разряда, р.; Урi - удельный вес рабочих i-го разряда, %; i = 1,2,3,..., n - количество разрядов.

Тарифный фонд заработной платы рабочих (основных и вспомогательных) с повременной оплатой труда (ФЗПт) рассчитывается: ФЗПт=ТСср*Фт*ЧР

ТСср – среднечасовая тарифная ставка; Фпл – плановый фонд рабочего времени одного рабочего; ЧР – число рабочих.

На работах, выполняемых бригадой по управлению агрегатами, печами, аппаратами, контролю за ходом технологического процесса, и на других нормируемых работах, в которых предусмотрено перевыполнение рабочими норм выработки, при определении ЗП основных рабочих-сдельщиков рассчитывают не только ЗП по тарифу, но и сдельный приработок: Псд =ФЗПт*К/100 где Псд - сумма сдельного приработка, р.; К - планируемый процент выполнения норм выработки.

Размер премий по действующим премиальным положениям за выполнение плановых показателей устанавливается по группам рабочих, исходя из их сдельной (или тарифной) ЗП и процента премии по формулам:

Зпр = ФЗПсд*Ппр/100 Зпр = ФЗПт*Ппр/100

где Зпр - сумма доплаты по премиальной системе, р.; ФЗПсд - зарплата по сдельным расценкам, р.; ФЗПт- зарплата по тарифным ставкам или окладам, р.; Ппр - процент премии к тарифной ставке (или сдельной) заработной плате.

На "узких участках" производства, которые сдерживают выпуск готовой продукции, планируют фонд ЗП по сдельно-прогрессивной системе. Исходная база (т.е. тот объем выполнения норм выработки, сверх которого оплата за выполненную работу производится по повышенным расценкам) для начисления прогрессивных доплат устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм выработки

Руководствуясь исходной базой и принятой шкалой, определяют сумму доплаты рабочим по сдельно-прогрессивной системе оплаты труда: Зсп = ЗП0*Пб*Кр/Б

где Зсп - сумма доплаты по сдельно-прогрессивной системе, р.; ЗП0-заработок по основным расценкам за работы, оплачиваемые по сдельно-прогрессивной системе, р.; Б- процент выполнения исходной базы; Пб - процент перевыполнения исходной базы; Кр - коэффициент увеличения основной расценки, взятой по шкале, в соответствии с процентом перевыполнения исходной базы.

Доплаты за работу в ночное (вечернее) время: Зн=Фн*ТСср*Кд

где Зн - сумма доплаты за работу в ночное (вечернее) время, р.; ТСср - среднечасовая тарифная ставка, р.; Фн - количество часов ночной (вечерней) работы; Кд - коэффициент доплат к тарифной ставке за каждый час ночной (вечерней) работы.

Доплата бригадирам, не освобожденным от основной работы, за руководство бригадой, рассчитывается по формуле: Зб=ЗПт*ЧРб*М

где Зб - сумма доплаты не освобожденным бригадирам за руководство бригадой, р.; ЗПт - заработная плата бригадира по тарифу в плановом периоде, р.; ЧРб-численность бригадиров, чел.; М - размер доплаты бригадиру за руководство бригадой в процентах к тарифной ставке.

Сумма доплаты за обучение учеников определяется в соответствии с нормой доплаты за обучение в зависимости от срока и сложности подготовки, характера производства и количества учеников по формуле: Зу=Оуч*ЧРуч

где Зу - сумма доплаты за обучение учеников, р.; Оуч - оплата за обучение одного ученика, р.; ЧРуч - численность учеников в плановом периоде, чел.

Расчет планового фонда дневной заработной платы рабочих .

Для определения фонда дневной заработной платы (ФЗПд) кроме фонда часовой ЗП рассчитывают доплаты подросткам за сокращенный рабочий день и матерям на перерывы для кормления грудных детей (если они не воспользовались правом на отпуск по уходу за детьми).Сумма доплат матерям рассчитывается умножением их количества на среднечасовую ЗП и на число льготных часов в плановом периоде.Сумма доплат подросткам за один недоработанный час определяется умножением среднечасовой тарифной ставки подростков на число подростков и на количество рабочих дней в планируемом периоде.

Расчет планового фонда месячной (годовой) заработной платы рабочих .

Для определения месячной (годовой) заработной платы, кроме фонда дневной заработной платы, рассчитывается ряд доплат. Суммируя все элементы, составляющие месячный фонд заработной платы рабочих, получают его величину.

Сумма оплаты очередных и дополнительных отпусков в плановом году:

Зотп=ФЗПд*О/Дпл где Зотп - сумма оплаты отпусков, р.; ФЗПд - фонд дневной заработной платы, р.; О - средняя продолжительность отпуска, дн.; Дпл - количество рабочих дней одного рабочего в планируемом периоде.

Сумма доплат за выполнение государственных и общественных обязанностей осуществляется в соответствии с трудовым законодательством: Згос=ФЗПд*Г/Дпл,

где Згос - оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей, р.; Г- затраты рабочего времени в днях на выполнение государственных и общественных обязанностей (по балансу рабочего времени одного рабочего).

Сумма выплаты за выслугу лет в плановом периоде устанавливается на основании отчетных данных с корректировкой на увеличение стажа работы: Зв = ЗПт*Мв/100

где Зв - сумма выплаты за выслугу лет, р.; ЗПт- заработная плата по тарифу данной группы рабочих, р.; Мв - плановый размер вознаграждения за выслугу лет в процентах к заработной плате по тарифу

Дополнительная заработная плата – выплаты, обусловленные трудовым законодательством, но не связанные с выполненной работой (оплата очередных и дополнительных отпусков, доплата за сокращенный день подросткам, доплата за выполнение государственных обязанностей и т.п.).

Основная заработная плата - это заработная плата за выполненную работу и отработанное время: оплата по сдельным расценкам и тарифным ставкам, надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, премии за высокие показатели в работе и др.

Отношение суммы дополнительной заработной платы к основной определяет процент дополнительной заработной платы, используемый при калькулировании себестоимости отдельных видов продукции.Фонд основной заработной платы вместе с дополнительной заработной платой основных производственных и вспомогательных рабочих составляет общий фонд заработной платы рабочих в планируемом периоде.

Планирование фонда заработной платы специалистов и служащих .

Плановые фонды заработной платы этих категорий персонала рассчитываются на основе утвержденного штатного расписания и размеров должностных окладов путем перемножения количества работников каждой должности на соответствующий оклад и число месяцев в году.

Фонд заработной платы учеников: ФЗПуч = Зср*Чруч*Доб

где ФЗПуч - фонд ЗП учеников на планируемый период, р.; Зср - средняя ЗП одного ученика, р.; ЧРуч - число учеников; Доб - срок обучения учеников, в мес.

Фонд ЗП работников непромышленной группы планируется исходя из утвержденных штатных расписаний, должностных окладов и тарифных ставок аналогично расчетам по промышленно-производственному персоналу.

Фонд ЗП нештатного персонала планируется предприятием только на те виды работ, которые не могут быть выполнены штатным составом, по статьям плановых затрат, с указанием их целевого назначения.

Общий фонд ЗП по предприятию - сумма фондов заработной платы промышленно-производственного и непромышленного персонала.

Рассчитанный годовой фонд ЗП распределяется по кварталам в соответствии с квартальными планами производства и балансом рабочего времени.

При планировании средней заработной платы устанавливают среднюю заработную плату по категориям персонала. Различают среднечасовую, среднедневную и среднемесячную (среднегодовую) заработную плату.

Среднечасовая заработная плата рабочих определяется делением планового фонда часовой заработной платы на количество человеко-часов, которые должны быть отработаны рабочими в плановом периоде. Она показывает средний размер заработной платы за время работы одного рабочего в течение одного часа.

Среднедневная заработная плата рабочих рассчитывается делением планового фонда дневной заработной платы на количество человеко-дней, подлежащих отработке в плановом периоде.

Среднемесячная (среднегодовая) заработная плата определяется делением планового фонда месячной (годовой) заработной платы на среднесписочное число рабочих в плановом периоде. Она характеризует средний размер заработной платы рабочих за весь плановый период.

Среднемесячная (среднегодовая) заработная плата других категорий персонала определяется делением планового (месячного, годового) фонда этих работников на их среднесписочную численность в плановом периоде. Фонд заработной платы учеников при исчислении средней заработной платы работников предприятия не включается.

При планировании средней заработной платы по предприятию в целом в нее включаются выплаты из фонда поощрения (за исключением сумм единовременной помощи и единовременных премий за экономию материалов и электроэнергии).

При планировании заработной платы должен быть обеспечен опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы.

Коэффициент, отражающий соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы определяется по формуле: К = Iпт / Iзп

Iпт – индекс роста производительности труда в плановом периоде по сравнению с базисным; Iзп – индекс увеличения средней заработной платы в плановом периоде по сравнению с базисным.

Тариф - это исходный размер оплаты труда определенного вида, характера, квалификации.

Тарифная система - это совокупность различных правовых актов, принимаемых в централизованном порядке, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда в зависимости от сложности выполняемых работ, условий труда и т. д.

Элементы:

1. Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих и квалификационные справочники служащих;

2. Тарифные сетки;

3. Тарифные ставки;

4. Надбавки и различные доплаты за работу с отклонениями от нормальных условий труда;

5. Районные коэффициенты.

Тарифно-квалификационный справочник работ и профессий

Позволяет руководствоваться единым критериями при определении сложности выполняемой работы и присвоение ей соответствующего разряда.

Тарифная сетка - это определенная шкала, разбитая на разряды, кот позволяет определить размер тарифной ставки для оплаты труда работников и их квалификации путем умножения тарифной ставки 1 разряда на тарифный коэффициент.

Тарифная ставка - это оплаты труда работника за определенную еденицу времени (час, день или месяц). Чем выше разряд работника тем больше его ставка. В каждой тарифной сетке дается ставка 1 разряда. Ставки других разрядов определяются путем умножения ее на тарифный коэффициент соответствующего разряда кот. показывает во сколько раз тариф оплаты данного разряда выше первого.

Районных коэффициент. Основная цель - компенсировать более высокий прожиточный минимум и выровнять з/п этого района с другим. Районный коэффициент начисляется с первого дня работы в данном регионе.

Методы начисления заработной платы при различных формах и системах

Принципы начисления зарплаты бывают разные. Они зависят от выбранной системы оплаты труда:

Повременной (тарифной), когда оплачивается фактически отработанное время;

Сдельной - в зависимости от количества изготовленной работником продукции;

Бестарифной, то есть в соответствии с трудовым вкладом работника в деятельность фирмы;

По системе плавающих окладов, когда размер оплаты зависит от суммы денег, которую фирма может направить на зарплату;

На комиссионной основе, когда зарплату платят в процентах от выручки.

Повременная оплата

Повременная оплата труда бывает двух видов:

Простой;

Повременно-премиальной.

Простая повременная.

При простой повременной системе работникам оплачивают время, которое они фактически отработали.

Повременно-премиальная.

При повременно-премиальной системе вместе с заработной платой работнику начисляют премию. Ее устанавливают в твердой сумме или в процентах от оклада. В этом случае зарплату считают так же, как и при простой повременной системе. А премию прибавляют к зарплате и выплачивают вместе с ней.

Сдельная оплата

При сдельной системе работнику оплачивают количество продукции (работ, услуг), которое он произвел. Для этого используют сдельные расценки, установленные фирмой.

У сдельной формы оплаты труда есть несколько разновидностей:

Простая;

Сдельно-премиальная;

Сдельно-прогрессивная;

Косвенно-сдельная;

Аккордная.

Сдельная расценка

Норма выработки - это то количество продукции (работ, услуг), которое работник должен произвести за единицу рабочего времени (например, 10 изделий за час).

Сдельно-премиальная .

При сдельно-премиальной системе работнику помимо заработной платы начисляют премии.

Сдельно-прогрессивная.

При этой системе сдельные расценки зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период времени (например, месяц). С ростом выработки повышается и сдельная расценка.

Косвенно-сдельная.

Косвенно-сдельную систему применяют, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств.

В этом случае заработок зависит от зарплаты работников основного производства, получающих сдельно.

Аккордная.

Аккордную систему применяют при оплате труда бригады. Бригаде, состоящей из нескольких человек, дают задание, которое надо выполнить в определенный срок. За это коллективу выплачивают вознаграждение. Его сумма делится между работниками бригады в зависимости от того, сколько времени отработал каждый из них.

Другие формы оплаты

В зависимости от специфики деятельности конкретной фирмы она может применять и другие системы оплаты труда.

К ним, в частности, относят:

Бестарифную оплату;

Систему плавающих окладов;

Оплату труда на комиссионной основе.

Бестарифная

Эту систему могут использовать лишь фирмы, в которых мало работников и все они на виду. Тогда легко учесть полезность для общего дела каждого человека.

Система плавающих окладов

При такой системе заработок работников зависит от результатов их работы, прибыли фирмы и суммы, которая может быть направлена на зарплату.

Оплата на комиссионной основе

При выплате комиссионных размер заработной платы устанавливают в процентах от выручки, которую получает фирма в результате деятельности конкретного работника. Эту систему обычно применяют для тех, кто продает продукцию (товары, работы, услуги).

НАДБАВКИ

Если условия труда, в которых работает работник, отклоняются от нормальных, необходимо начислить доплату к его основной заработной плате.

Доплаты начисляют за работы:

В сверхурочное время;

В ночное время;

В вечернее и ночное время при многосменном режиме работы;

В праздничные и выходные дни;

При совмещении профессий или замещении временно отсутствующих работников.

Премии

Премия - это доплата стимулирующего или поощрительного характера к основному заработку работника.

Общий порядок выплат.

Премирование может быть двух видов:

1. Премирование стимулирующего характера, которое предусмотрено системой оплаты труда.

2. Премирование (поощрение) отличившихся работников вне систем оплаты труда.

3. Оплата за бездействие (отпуска, простои, вынужденные прогулы)

Оплата простоев

Оплата простоев - времени, когда работник находился на работе, но не участвовал в процессе производства, -зависит от их причины.

Оплата труда работников производится на основе часовых и месячных тарифных ставок (окладов), определяемых в коллективном договоре, соглашении или нанимателем. Тарифные ставки и должностные оклады представляют собой выраженную в денежной форме абсолютную величину оплаты труда различных групп и категорий работников в единицу времени (час, день, месяц), которые устанавливаются по каждому квалификационному разряду. Они определяют исходные размеры вознаграждения работников за выполненную работу с учетом общественной значимости затраченного труда, степени сложности и интенсивности, особенностей производственной обстановки.

В зависимости от выбранной единицы времени различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки (должностные оклады).

Месячная тарифная ставка С т м (должностной оклад (О к)) определяется путем умножения тарифной ставки 1-го разряда (C 1 т) на соответствующий тарифный коэффициент ETC (T к).

С т м (О к)= C 1 т х Т к,

где к - соответствующий разряд.

Дневные тарифные ставки определяются путем деления месячной тарифной ставки на количество рабочих дней.

При применении почасовой оплаты труда используются часовые тарифные ставки, которые определяются путем деления месячной тарифной ставки работника на среднемесячное количество рабочих часов, установленное с учетом годового баланса рабочего времени.

Формы оплаты труда представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы работника от затраченного им общественно необходимого труда с помощью совокупности показателей, отражающих результаты труда и фактически затраченное время.

Основные измерители затрат труда - количество выполненных операции, количество изготовленной продукции и рабочее время (дни, часы).

Измерителям затрат соответствуют две формы заработной платы: сдельная и повременная. В то же время каждой из форм оплаты труда соответствуют определенные функции:

Функции форм оплаты труда заключаются:

В способах оценки меры труда (измеряется труд для его оплаты): через рабочее время, продукт труда, его реализацию;

В учете результатов труда: коллективные (индивидуальные) конечные результаты;

В характере функциональной зависимости и пропорции, который устанавливается между мерой труда и его оплатой.

В практике организации оплаты труда используются две формы оплаты труда - сдельная и повременная.

Повременная - заработная плата, начисленная за фактически отработанное время, исходя из установленной часовой (дневной) тарифной ставки.

Сдельная - заработная плата, начисленная за каждую единицу изготовленной продукции, выполненной работы, исходя из установленных сдельных расценок

Сдельная и повременная формы оплаты труда подразделяются на системы.

Система оплаты труда - это способ исчисления величины заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты затраченного им общественно необходимого труда. Назначение системы - обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты. Применение той или иной формы и системы оплаты труда зависит от условий производства.

Повременная форма оплаты труда . Повременная форма оплаты труда применяется для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, рабочих в отраслях экономики на тех производственных участках, где:

Индивидуальная выработка не зависит от рабочего, а определяется самим технологическим процессом;

Невозможно или экономически нецелесообразно устанавливать конкретные нормы выработки;

Важнее стимулировать высокое качество выпускаемой продукции, а не рост выработки.

Повременная оплата труда обычно применяется там, где труд рабочего не поддается четкому нормированию, где невозможно обеспечить точный учет объема выполненных работ, а также в ряде других случаев. Однако и при повременной оплате труда рабочему устанавливается нормированное задание, разработанное на основе прогрессивных межотраслевых и отраслевых нормативов трудовых затрат (нормативов численности, норм обслуживания и т.д.).

Эффективность применения довременной формы оплаты труда должна обусловливаться максимально правильным использованием норм обслуживания и нормативов численности, а также рабочих в соответствии с их квалификацией и учетом отработанного времени.

Повременная форма подразделяется на повременно-премиальную и простую повременную:

Простая повременная

З п = С т ч х О ч или З п = О к (оклад)

Повременно премиальная

З п = С т ч х О ч + П или З п = О к (оклад) + П

Где С т ч - часовая тарифная ставка, О ч - количество отработанных часов, О к - оклад за фактически отработанное время, П – размер премии

По способу начисления повременная заработная плата подразделяется на помесячную и почасовую:

Помесячная - заработная плата определяется исходя из твердых месячных ставок (окладов), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц и количеством фактически отработанных дней;

Почасовая - заработная плата определяется исходя из часовой тарифной ставки рабочего и количества фактически отработанных им часов за расчетный период.

Основные требования повременной формы оплаты труда . При повременной оплате труда важное значение имеет соблюдение следующих основных требований:

Правильное присвоение рабочим квалификационных разрядов в строгом соответствии с Тарифно-квалификационным справочником и с учетом квалификационного уровня фактически выполняемой ими работы, поскольку от этого зависит правильность оценки сложности труда;

Наличие и правильное применение обоснованных норм обслуживания и норматива численности рабочих-повременщиков, благодаря чему исключается возможность разной загрузки в течение рабочего дня;

Точный учет времени, фактически отработанного каждым рабочим, что необходимо для правильной оплаты их труда в соответствии с его количеством.

Основным документом для расчета заработной платы является табель учета рабочего времени. В табеле фиксируются случаи явки и неявки работника (находился в отпуске, болел, прогул и т.д.). В конце месяца табель передается в бухгалтерию, которая подсчитывает количество отработанных часов (дней) и производит расчет заработной платы.

При повременной форме оплаты труда заработная плата определяется умножением часовой (дневной) тарифной ставки на фактически отработанное количество часов (дней).

Для специалистов и технических исполнителей заработная плата определяется следующим образом:

Если работник отработал все дни текущего месяца, то заработная плата составляет установленный для него оклад;

Если работник отработал не все дни в текущем месяце, то заработная плата определяется путем нахождения среднего дневного заработка, который затем умножается на фактически отработанные дни.

Сдельная форма оплаты труда. Сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется на предприятиях, где основной целью производства является увеличение выпуска продукции, прежде всего на тех участках и видах работ, на которых можно обеспечить:

а) учет количественных показателей выработки продукции или работ, правильно отражающих затраты труда работника;

б) возможность увеличения выработки или объема работ против установленной нормы в существующих технических и организационных условиях производства;

в) увеличение выработки продукции, объема работ за счет интенсификации труда рабочих;

г) соблюдение технологических режимов и требований безопасности;

д) рациональное расходование сырья, материалов, энергии;

е) улучшение качества продукции (работ).

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы:

Прямая сдельная

Зс = ρ х В;

Сдельно- премиальная

Зс = ρ х В х (1+);

Сдельно – прогрессивная

Зс = ρ х Н+ ρ х ΔН х К;

Косвенно- сдельная

Зс = Ст ч х О ч х (1+);

Коллективная (бригадная)

Зс = ρ бр х В,

где ρ - сдельная расценка на единицу продукции, В – количество выпущенной продукции, ∑П – сумма премии в % за выполнение и перевыполнение плановых показателей, Н – количество выпущенной продукции по норме, ΔН - количество выпущенной продукции сверх нормы, К - повышающий коэффициент, Ст ч – часовая тарифная ставка, О ч - Фактически отработано часов, ∑П в – процент перевыполнения норм выработки рабочих по обслуживающему участку, ρ бр – бригадная расценка на единицу продукции.

По способу начисления заработной платы сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную:

Индивидуальная - размер заработной платы рабочего зависит от количества изготовленных им годных изделий в единицу времени и установленных сдельных расценок за единицу этих изделий. Коллективная - количественный сдельный заработок рассчитывается на основе общих результатов труда бригады по коллективным сдельным расценкам и распределяется между членами бригады в соответствии с тарифными разрядами рабочих и фактически отработанным временем.

Основные требования сдельной формы оплаты труда. Главной особенностью сдельной формы оплаты труда является то, что заработная плата начисляется за количество изготовленной продукции или выполненной работы по сдельным расценкам за единицу продукции (работы), установленным исходя из тарифной ставки соответствующего разряда работы и нормы времени на ее выполнение. Сдельный заработок рабочего рассчитывается умножением расценки на число изготовленных деталей (произведенных операций).

При сдельной оплате труда заработная плата связана с результатами труда и способствует росту индивидуальной выработки рабочего, следовательно, и повышению производительности труда. Однако применять сдельную оплату труда можно только при обязательном соблюдении следующих требований:

Наличие обоснованных норм времени (выработки), которые обеспечивали бы точный учет количества труда, затраченного каждым рабочим или бригадой;

Тарификация работ в строгом соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником, позволяющая правильно оценивать качество труда;

Точный учет выполненной работы или изготовленной продукции и строгий контроль за ее качеством;

Правильная организация труда и рабочих мест, исключающая простои и непроизводительные затраты, полная загрузка рабочих в течение смены.

При прямой сдельной системе оплаты труда заработная плата определяется по сдельным расценкам исходя из количества изготовленных единиц продукции или выполненной работы.

Сдельная расценка - это сумма оплаты за единицу продукции или выполнение определенной операции. На предприятии с помощью Единого тарифно-квалификационного справочника определяют сложность работ и устанавливают по ним тарифные разряды. Величина расценки зависит от нормы времени на конкретную деталь или операцию и ее сложности согласно присвоенному разряду. Рассчитывают расценку путем умножения тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на установленную норму времени.

ρ = Ст ч х t нв или ρ = Ст ч / Н в

где ρ – расценка (сдельная расценка); t нв - норма времени, Н в – норма выработки, Ст ч – часовая тарифная ставка.

Фактический сдельный заработок по прямой сдельной расценке определяется путем суммирования произведений соответствующих сдельных расценок на количество фактически изготовленной продукции по каждому виду выполняемых работ за расчетный период.

Косвенно-сдельная оплата труда. В условиях современного высокомеханизированного производства результаты труда основных рабочих в значительной степени зависят от четкой и бесперебойной работы станков и агрегатов, своевременного обеспечения инструментами, приспособлениями, заготовками, комплектующими изделиями. Чтобы заинтересовать рабочих, занятых наладкой и ремонтом технологического оборудования, а также обеспечением рабочих мест всем необходимым, в конечных результатах работы обслуживаемого ими участка, применяют косвенно-сдельную систему оплаты труда. Сущность этой системы заключается в том, что заработная плата вспомогательного рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда основных рабочих. При этом, как правило, расценки для вспомогательных рабочих устанавливают исходя из норм выработки основных рабочих и числа объектов обслуживания.

Применение косвенно-сдельной системы заработной платы способствует улучшению использования производственных мощностей и повышению производительности труда рабочих. Наибольший эффект она дает в случаях, когда заработок рабочего непосредственно зависит от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, которые из-за низкого их качества нередко значительно перевыполняются, порождая необоснованное завышение заработной платы.

По косвенно-сдельной системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих, как: крановщики, наладчики оборудования, стропальщики, обслуживающие основное производство.

Сдельно-прогрессивная оплата труда. Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы, а выработка сверх этой нормы оплачивается по расценкам, прогрессивно нарастающим зависимости от перевыполнения норм выработки. Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается но определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает равным, в зависимости от производственных условий.

Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно строиться таким образом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.

Применение сдельно-прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом норм выработки, а следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время.

При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.

Коллективная (бригадная) форма организации и стимулирования труда является одним из основных направлений повышения эффективности работы трудовых коллективов и широкого их вовлечения в управление производством.

Коллективная (бригадная) оплата труда применяется, когда бригада рабочих состоит из нескольких человек различных специальностей. Оплата производится за весь объем работы по установленным сдельным расценкам. Определение заработной платы членов бригады начинается с расчета общего сдельного заработка бригады на основании бригадного наряда. Затем данный заработок распределяется между членами бригады.

Бригаду возглавляет бригадир - наиболее квалифицированный рабочий.

При коллективной (бригадной) организации груда сдельная заработная плата может рассчитываться исходя из индивидуальных сдельных расценок по конечным результатам работы бригады или исходя из коллективных расценок за выполненную работу. Индивидуальные расценки по каждой технологической операции определяются на основании тарифных ставок выполняемых работ и общебригадной нормы выработки.